第一篇：HR最常用的面試問題及答案

HR最常用的面試問題及答案

1、你對我們公司了解有多少？

2、你找工作時，最重要的考慮因素為何？

工作的性質是否能讓我發揮所長，并不斷成長。(公司要找工作表現好、能夠真正有貢獻的人，而非純粹慕名、求利而來的人。)

3、為什么我們應該錄取你？

您可以由我過去的工作表現所呈現的客觀數據，明顯地看出我全力以赴的工作態度。（從履歷表內容或之前的回答內容中，如果能以客觀數字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。）

4、請談談你個人的最大特色。

我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結果，絕不罷手。（最能和工作結合，能夠與工作表現相結合的優點、特質，才是面談者比較感興趣的回答。）

5、“請你自我介紹一下”。

1、這是面試的必考題目。

2、介紹內容要與個人簡歷相一致。

3、表述方式上盡量口語化。

4、要切中要害，不談無關、無用的內容。

5、條理要清晰，層次要分明。

6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

6、“談談你的家庭情況”

1、對于了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、簡單地羅列家庭人口。

3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。

4、宜強調父母對自己教育的重視。

5、宜強調各位家庭成員的良好狀況。

6、宜強調家庭成員對自己工作的支持。

7、宜強調自己對家庭的責任感。

7、“你有什么業余愛好？”

1、業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、最好不要說自己沒有業余愛好。

3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。

5、最好能有一些戶外的業余愛好來“點綴”你的形象。

1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。

2、不宜說自己誰都不崇拜。

3、不宜說崇拜自己。

4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。

5、不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。

6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能“搭”上關系。

7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

8、“你最崇拜誰？”

9、“你的座右銘是什么？”

1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因。

2、不宜說那些引起不好聯想的座右銘。

3、不宜說那些太抽象的座右銘。

4、不宜說太長的座右銘。

5、座右銘最好能反映出自己某種優秀品質。

6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

10、“談談你的缺點”

1、不宜說自己沒缺點。

2、不宜把那些明顯的優點說成缺點。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。

4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。

5、可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點。

11、“談一談你的一次失敗經歷”

1、不宜說自己沒有失敗的經歷。

2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷。

4、所談經歷的結果應是失敗的。

5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。

7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

12、“你為什么選擇我們公司？”

1、面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態度。

2、建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。

3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好?！?/p>

13、“如果我錄用你，你將怎樣開展工作？”

1、如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法。

2、可以嘗試采用迂回戰術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最后根據計劃開展工作。”

14、“與上級意見不一致時，你將怎么辦？”

1、一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見?！?/p>

2、如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映?！?/p>

15、“我們為什么要錄用你？”

1、應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份工作感興趣、有足夠的信心。

3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！”

16、“你能為我們做什么？”

1、基本原則上“投其所好”。

2、回答這個問題前應聘者最好能“先發制人”，了解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。

3、應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。

17、“你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？”

1、如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位并不真正在乎“經驗”，關鍵看應聘者怎樣回答。

2、對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。

3、如“作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。”

18、“你希望與什么樣的上級共事？”

1、通過應聘者對上級的“希望”可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又是一次機會。

2、最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。

3、如“做為剛步入社會新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什么要求，只要能發揮我的專長就可以了?！?/p>

第二篇：面試HR問題

問：你期望團隊是什么樣?

答：一是團結協作的，二是充滿關愛的，三是有活力的，四是OPEN的，五是有共同愿景與理想的。

問：你期望工資是多少? 能接受的最低工資是多少?

答：這個問題直接的回答就是XXX元，不留余地，表明對自身價值的自信。但這不是一個好的回答。迂回一下，說找新工作主要是為了提高自己，發揮自身價值，為公司創造價值。公司必定有現成的薪酬體系，不會因一人而打破原有的平衡，要的高也沒用，還是按公司的規則吧。

問：你希望你的領導是什么樣的?如果領導脾氣不好，經常發火，你該如何辦?

答：無論領導是什么樣的，我們都要適應。作為員工個人并沒有權利要求領導如何。當然，如果領導比較平易近人，能夠幫助下屬成長那是最好不過的了。如果領導脾氣不好，愛發火，那要看是為什么發火，如果是工作上自己確實做錯了，誠心認錯平撫領導的火氣為上;如果不是因為工作原因，而是其他事情發火，那也要理解，體諒領導，時機適宜的時候跟領導出出主意?？傊?，還沒發生過跟領導處不好的情況。

問：你擅長做什么?請舉一個例子說明一下。

答：鋪墊一下，表明自己比較全面發展，相對好的是招聘或是別的什么。作為人力崗，擅長寫作或別的跟人力六模塊關系不是特別明顯和直接的在此時似乎不宜用來回答。如果回答說是招聘，那說明招聘是怎樣個擅長法，把理念和做法以及曾經的較好的案例說一說。這里說一下我喜歡的面試法。我喜歡氣氛輕松的面試氛圍，應試人如果感到不自在我會在開始的寒喧中幫他放松。一個面試花時間40分鐘左右，把一些關鍵問題都會提到，還會追問和引導，形成一些完整的STARs，從而比較全面或確切的掌握應試人真實的一面，壓力面試法一般不用。在上家公司，招技術人員時面試前先簡單面談，然后讓做筆試，成績不合格直接PASS掉。過的再進入專業的面試環節。

問：你是怎么開展招聘工作的?招聘要做什么準備?

答：招聘工作包括若干個環節，第一步是做好招聘前的相關準備工作，包括收集溝通需求、分析需求、確定JD、選擇招聘渠道、擬定招聘信息、準備面試用的場地，評價表、面試重點問題、測評試卷等物料;第二步是招聘中，發布信息，篩選簡歷，組織實施面試，記錄信息，確定結果;第三步是招聘收尾工作，試用入職手續辦理，入職各環節的協調配合，試用期管理。

問：你在招技術人員時，是怎么面試的?最關注的是什么?

答：招聘技術人員時，篩選推薦面試簡歷，專業的面試由用人部門負責，人力資源負責基本面面試。為做好面試要先做好準備，把時間地點確定好，準備相關材料，確實重點問題和關注點。對技術人員要關注的要點有幾項，一是基本信息與崗位要求的符合度，包括學歷背景，行業經驗，項目經驗，二是他的邏輯思維能力，就是歸納演繹能力，看過去遇到問題時是怎樣圈定問題點、尋找問題解決辦法的，三是他的創新能力，能不能有創造性的問題解決思路與辦法，四是他的團隊協作精神，五是資源調動的能力，看其解決問題時是如何運用資源的，六是他的觀念適應性，看他的價值觀、做事風格跟公司和團隊的氛圍是否融洽，七是他的成長性，即學習和運用新的知識與方法的能力，八是看其穩定性，其一是看他工資期望與現實差距多大，二是看他的職業理想目標與現實平臺的差距，三是看他的家庭，他住的遠不遠，交通方便不方便。其中最主要的應是技術人員的思維水平。

問：你遇到過跟其他部門不對付的情況沒?如果有，是怎么樣去解決的?

答：在以往的工作經歷當中，還沒遇到過跟其他部門不對付的情況。人力部門的基本職能是為各部門提供人力服務的，與各部門搞好關系是開展工作的前提條件。如果有一些溝通不暢的問題，及時溝通，用心溝通應該就沒問題了。

問：你處理過員工關系糾紛嗎?能不能舉一例說明一下。

答：在以往的工作中，解決過員工關系問題。主要的宗旨是搞好溝通，以情動人，以理服人。不強壓員工，換位思考，站在對方立場上，幫他分析問題，指出問題。例如，以前公司有一個員工總是不聽部門領導安排，陽奉陰違，這樣的情形鬧到嚴重的地步時，公司要求我去把人給辭退了。為了完成這個任務，我特意選一個辦公室沒別人的時間，把他請到辦公室來，先是拉拉閑話，問他到公司以來感覺怎么樣，遇到有什么問題沒，把話題往違紀上帶，令他明白談話意圖，直指他平時的一些做法不恰當，問是不是跟領導個人有恩怨什么的，員工說沒有，我說那你作為下屬應聽從安排，這是咱們員工的職責和義務，你老這么對著干，已經對公司造成了嚴重不良影響，根據公司的行為規范和員工手冊，是已經觸犯了紅線多次，同事們也很有意見，希望他保持最后一絲體面，暗示自動遞交辭職，這樣的人本來也沒什么干勁了，這樣有情有理地跟他攤牌，最后他就主動走人了。

問：你能簡單介紹一下你過去的工作經歷嗎?

答：自我介紹型問題屬于看似簡單實則不然的問題。說深了容易說不好，說淺了容易被當作敷衍和不真誠。一般來說，把過去的各段經歷簡單陳述一過就行了，適當加些說明。真正的問題，應該是在后面的問答交流環節涉及與展開說明。證明自己的經驗履歷與實力。

問：績效考核做過嗎?請問KPI是什么意思?

答：績效考核在過去的工作中涉及到，尤其在最后一份工作中有比較多的接觸與實操?？冃Э己藢嶋H是績效管理，不是光考核進行獎罰用的，還要用考核的結果和發現的問題對員工進行績效輔導與改進?？冃У哪康氖翘岣吖镜目冃c業績。不是單純用來殺人的。KPI是key performance index的縮寫，意思是關鍵績效指標，它是績效考核、業績評估的一個常用工具，是一套體系，不是單純的定量指標的評分與加權計算。KPI常常是從公司的戰略目標層次一次一次向下劃分出來的，落實每一個崗位頭上，給定上幾項定量的指標，加上關鍵成功行為要求的若干定性指標，構成一個考核管理體系，考核后的管理與改進是關鍵。KPI還常常結合BSC(平衡計分卡)來應用。

問：你有大批量招過人是怎樣做的?

答：以前在準備項目合作進場前，會較大數量地招人，一個項目要準備十來個人，為此要收集上百份甚至更多的簡歷，面試幾十人上百人，最后選定雙方都同意的人作為儲備銷售員，為了留住這些人，每次招聘過后都通知過來進行一段集中的培訓，使各個人與其他人建立初步的熟悉感，并在培訓中進行進一步的選擇。項目是不定的，有時人準備好了，項目黃了，這些儲備的人也暫時不用了，但還會保持良好的聯系，以備其他項目上的時候還有人愿意加入。

問：你的培訓是怎么做的?介紹一下做法。

答：在過去的工作中培訓一直也是一個負責的模塊。為了搞好培訓，使培訓有實效，有吸引力，我們都不是貿然開展培訓，而是在調查員工需求的基礎上，結合公司的經營需要，尋找問題點，由相關部門負責根據問題點

進行課程的開發，我也一起深入了解，做好協助推進的工作，在做課件時，我還會幫著修改課件的邏輯結構，美化PPT。講課的人業務的話主要是由業務口的負責人或業績優異人士擔任，我從旁輔助。為了使培訓可持續，在公司會形成培訓相關的制度，規定員工有義務接受培訓，各部門負責人有義務每年提供一定時數培訓。對培訓的評估也制定了評估表，從四個維度反應層、態度層、行為層到效果層進行評定，效果跟蹤一直持續很久。人力對培訓的工作組織協調的多一些，直接講的主要是新員工培訓、時間管理培訓、禮儀培訓、職業規劃培訓等。為了提升公司管理層的領導水平與技能，在以前公司還購買某培訓公司的年卡，一年有許多課程，讓各部門負責人及優秀人員前去聽課，并讓他們回公司進行分享。個人覺得這種內外訓相結合的方式還是很效果的。

問：你認為你獲得這個職位的優勢是什么?

答：我認為自己過去的豐富工作經驗說明可以勝任相關工作，同時在工作中我善于學習總結，為了提高自己的理論知識水平和操作技能，我在工作中保持持續的學習培訓充電，比如在某年的時候我參加了人力資源管理師培訓，8周的培訓，一個班有百十號人，最終通過的也就三十人左右。參加的企業培訓師培訓，是08年，也是8周時間，當時一班有三十來人，最終通過考試拿到證的也就三個人好像。我認為這些也可以說明自己的學習能力和追求成長的積極態度。HR是跟人打交道的崗位，我的親和力和服務意識都不錯，在不同的公司都能和各部門同事們處好關系，滿足公司對崗位的職責要求。另外，我也一直在HR這一領域探索前進，自己的職業方向也是要在這個職業領域修煉成資深人士，為人力資源開發工作貢獻自己的力量。

1.公司管理部需要對公司各部門的人員進行績效考核，特別是需要整頓如采購部、財務部這兩個核心部門的人員結構，提高公司運營效率。該公司有許多老員工，特別是這兩個部門的員工工齡都在3-5年以上，在不觸犯勞動法的前提下，如何整頓部門人員結構，規避公司的各方面風險。作為新上任的人力資源部經理，請描述您該如何安排您的工作，您的計劃是什么？

2.我公司業務員小王是某A集團企業新任總經理的弟弟，我公司已于A集團有業務往來許多年了，但由于金融危機，A集團在我公司的采購量減少，但當小王進公司來后A集團的采購量有增加?？墒牵⊥跛觼碛唵蔚拿史浅５陀袝r候甚至導致許多庫存和負毛利率。作為人力資源主管，您將如何解決這個問題？

3、如果公司覺得一個部門沒有太大必要了，需要整體裁員，您怎么處理？

4、如果有人用QQ、論壇發牢騷，說公司太亂了，不夠人性化，某位主管能力很差、干事太虛等等，您如何處理？——如何建立企業文化，一個電子類上市公司應該擁有怎樣的企業文化？

5、現在有一個非常優秀的員工要辭職，您將怎么對待？日常如何防治這種狀況的出現？

6、如果某個公司有幾個職位很高的人（例如總監一級的人），基本上沒有事情干，但是都是老員工，為了節省成本，您如何讓他們比較高興的離開公司？

7、因為金融危機，B公司也受到了影響，當前最重要的事情是要通過建設更好的辦公平臺（需要耗費很大的人力、物力、財力）最終達到削減成本的目的，在資金非常有限的前提下，人力方面要如何進行調整？

8、你覺得自己在工作中最突出的貢獻是什么？請舉例說明。

9、是否能運用ERP等系統工具？

10、HR在一個上市公司中是干什么的，如何定義它的地位？

11、你之前離職的原因是什么？

12、你如何架構一個上市公司的人才儲備和人才更新制度，使公司始終保持人才的最大利用化又能從人力資源上節省公司的成本和規避勞動法？

13、在一個風雪交加的晚上，一家特快專遞公司要送一個非常重要的包裹給客戶，送包裹的員工快到客戶家時才發現，這位客戶住在山頂上大雪已經封死了上山的必經之路，而約定包裹送達的最后期限馬上就要到了！于是這位員工當機立斷，在沒有請示公司的情況下自己作主雇了一架直升飛機，并且自己用信用卡支付了所有費用，把包裹送了上去?？蛻舾袆尤f分，馬上向當地媒體通報了這件事，于是這家公司聲名大振。

問題：

1、評價這位員工的行為

2、分析這個案例中折射出的該公司管理文化與制度。

3、如果你是經理，如何處理此事？

問題1：

采取試用期最大化！重點培養有相關專業知識人才和經驗豐富的，給與他們互補的培訓，且每3個月有獎勵的組織交流或比賽測試，讓他們有展示的平臺，加強他們的知識。老員工占65%，不足兩年的，35%。我是是老員工的經驗和新員工的技術知識結合！

問題2：

先夸后罵！先挑出他的優點，跨一番！再委婉的告知他的缺點！并告訴他這個缺點會掩蓋住你的優點和嚴重性！再說，相信你那么聰明肯定明白，肯定只是沒有注意到。

問題3：我會采取這樣的辦法：

1.裁掉業績不佳的人10%-15%。把有能力，業績的20%安排在其他相適應的部門.其余的采取這樣的辦法（1）根據驗工各種情況如經驗，學歷，工作態度。留用

?%，的原則（2）發給補助金或有失業保險的話就不發了。（3）裁員會對企業有負面影響的，分期分時段裁員！影響會減小。

問題4；

這是惠普的企業文化

基本核心是“客戶第一，重視個人，爭取利潤惠普公司

企業文化的核心價值觀包括五個方面：一，信任和尊重個人，尊重員工；二，追求卓越的成就與貢獻，追求完美的和最好的；三，在經營活動中堅持誠實與正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；四，依靠團隊精神來達到我們的目標，公司的成功是靠大家的力量來完成的，并不是靠某個個人的力量完成的；五，鼓勵靈活性和創造性，要不斷創新，做事情要有靈活性?；萜蘸诵膬r值觀歸納起來就是“以人為本”。

“以人為本”的惠普之道結滿了豐碩的成果，造就了惠普在業界的良好信譽。在硅谷，有大批的公司老板在惠普公司工作過，深受惠普之道的熏陶，甚至有人認為惠普在某種意義上影響造就了美國的硅谷?；萜展镜哪繕丝偸且辉僦匦滦抻?，又重新印發給每位員工，但每次都重申公司的宗旨：“組織之成就是公司每個員工共同努力的結果……”，相信任何人都在工作中追求完美的創造性，相信任何人都愿意努力工作，只要賦予他們適宜的環境，他們一定能成功。強調惠普對有創新精神的人所承擔的責任，形成相對穩固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發出員工的主觀能動性，為實現共同目標而努力?；萜展拘驴偛每ɡ颉し茒W里納說：“惠普的精髓，就是我們的創造力、我們的核心價值以及行為準則的精神?！彼J為企業發展的核心問題不是技術而公司的企業文化。

在“以人為本”的核心價值觀的催生下，惠普創造了太多太多的“全球第一”和“世界最大”！

你可以效仿，其他企業文化，企業文化應該是積極向上的，鼓舞員工氣勢并能使他們團結的的，最重要要滿足員工的需求他們無非就要兩樣1成就感2錢，成就感知識領導的一句表揚的話！最好事先改善企業內部的不足，再發表一次專門的演講！否則就真的是光說不練——虛

勸說其留下，并問其原因。如勸說不行，那只用尊重他了！

防治；滿足他們的需求！

問題6：

這是件不容易的事，口才學講究的是先贊美，后出刀！先是讓他們有一種飄然的感覺，在趁其不備拿下！或者簡單易行的：夸他們工作優秀，但他們沒有工作在他們會覺得羞愧！再“獎勵”他們無薪休假。他們有自知之明的就會自行離開！

問題7：

這問對人了，干會計就要和欠打交道。1，把所有的發票賬本留好，并內容詳細的記錄，避免浪費甚至謀私！2。建立好本部門的財務制度！資金確保合理分配，用在各方面的比例合理，流動資金與固定資金的比例合理。堅持成本效益，花小錢掙大錢。3，配合財務考核與指標。5 我建議您看一看財務管理方面的書

問題8：

拿我父親來說，他最大的貢獻是為公司建立了一個能選拔出人才的程序，并利用該程序十分有效的宣傳了本公司！具體我父親不讓我告訴別REN

問題9-12太過專業，恕不能回答，請諒解！

問題13：

1、評價這位員工的行為

（1）從（他本人）工作態度上講，他是積極進取的！

（2）從（本公司）經濟利益上講，他是得不償失的！

（3）從（社會）企業信譽上講，他是值得學習的！

2、分析這個案例中折射出的該公司管理文化與制度。

萬分重視企業信譽，并印入員工的內心。但有可能對員工不太人道，才導致沒有向公司請示。

3、如果你是經理，如何處理此事？

鼓勵他的態度，予以物質與精神獎勵！并責令要求他不能擅作主張。

獎罰分明。

否則不易于公司管理

第三篇：HR經常提問的20個面試問題及答案

問題1：你為什么想離開目前的職務？

A.別的同仁認為我是老板前的紅人，所以處處排擠我。

B.調薪的結果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。

C.老板不愿授權，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。

D.公司營運狀況不佳，大家人心惶惶。

解答：超過一半的人事主管選擇C，其次為D。選擇C的回答，可以顯示應征者的企圖心、能力強，且希望被賦予更多的職責。選擇D，則是因離職原因為個人無法改變的客觀外在因素，因此，面談者也就不會對個人的能力或工作表現，有太多的存疑。

問題2：你對我們公司了解有多少？

A.貴公司在去年里，長達8個月的時間，都高居股王的寶座。

B.貴公司連續3年被XX雜志評選為“求職者最想進入的企業”的第一名。

C.不是很清楚，能否請您做些介紹。

D.貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經銷商。

解答：以D居多。道理很簡單，他們希望求職者對所申請的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。

問題3：你找工作時，最重要的考慮因素為何？

A.公司的遠景及產品競爭力。

B.公司對員工生涯規劃的重視及人性化的管理。

C.工作的性質是否能讓我發揮所長，并不斷成長。

D.合理的待遇及主管的管理風格。

解答：以C居多，因為公司要找工作表現好、能夠真正有貢獻的人，而非純粹慕名、求利而來的人。

問題4：為什么我們應該錄取你？

A.因為我深信我比別人都優秀。

B.因為我有很強烈的企圖心，想要與貴公司共同成長。

C.您可以由我過去的工作表現所呈現的客觀數據，明顯地看出我全力以赴的工作態度。

D.我在這個產業已耕耘了8年，豐富的人脈是我最大的資產。解答：這題理想的回答是C。你如何讓對方看到你的好？單憑口才，是很難令對方信服的，因此，從履歷表內容或之前的回答內容中，如果能以客觀數字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。

問題5：請談談你個人的最大特色。

A.我人緣極佳，連續3年擔任福委會委員。

B.我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結果，絕不罷手。

C.我非常守時，工作以來，我從沒有遲到過。

D.我的個性很隨和，是大家公認的好好先生。

解答：這題理想的回答是B。A、C、D雖然都表示出應征者個性上的優點，但只有B的回答，最能和工作結合，能夠與工作表現相結合的優點、特質，才是面談者比較感興趣的回答。

問題6：“請你自我介紹一下”。

思路：

1、這是面試的必考題目。

2、介紹內容要與個人簡歷相一致。

3、表述方式上盡量口語化。

4、要切中要害，不談無關、無用的內容。

5、條理要清晰，層次要分明。

6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題7：“談談你的家庭情況”

思路：

1、況對于了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、簡單地羅列家庭人口。

3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。

4、宜強調父母對自己教育的重視。

5、宜強調各位家庭成員的良好狀況。

6、宜強調家庭成員對自己工作的支持。

7、宜強調自己對家庭的責任感。

問題8：“你有什么業余愛好？”

思路：

1、業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、最好不要說自己沒有業余愛好。

3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。

5、最好能有一些戶外的業余愛好來“點綴”你的形象。

問題9：“你最崇拜誰？”

思路：

1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。

2、不宜說自己誰都不崇拜。

3、不宜說崇拜自己。

4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。

5、不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。

6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能“搭”上關系。

7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

問題10：“你的座右銘是什么？”

思路：

1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因。

2、不宜說那些引起不好聯想的座右銘。

3、不宜說那些太抽象的座右銘。

4、不宜說太長的座右銘。

5、座右銘最好能反映出自己某種優秀品質。

6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

問題11：“談談你的缺點”

思路：

1、不宜說自己沒缺點。

2、不宜把那些明顯的優點說成缺點。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。

4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。

5、可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點。問題12：“談一談你的一次失敗經歷”

思路：

1、不宜說自己沒有失敗的經歷。

2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷。

4、所談經歷的結果應是失敗的。

5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。

7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

問題13：“你為什么選擇我們公司？”

思路：

1、面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態度。

2、建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。

3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好?！?/p>

問題14：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作？”

思路：

1、如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法。

2、可以嘗試采用迂回戰術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最后根據計劃開展工作?！?/p>

問題15：“與上級意見不一致時，你將怎么辦？”

思路：

1、一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見?！?/p>

2、如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。”“應屆畢業生缺乏經驗，如何能勝任工作？”

問題16：“我們為什么要錄用你？”

思路：

1、應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。

3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！”

問題17：“你能為我們做什么？” 思路：

1、基本原則上“投其所好”。

2、回答這個問題前應聘者最好能“先發制人”，了解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。

3、應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。

問題18：“你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？”

思路：

1、如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位并不真正在乎“經驗”，關鍵看應聘者怎樣回答。

2、對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。

3、如“作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。”

問題19：“你希望與什么樣的上級共事？”

思路：

1、通過應聘者對上級的“希望”可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機會。

2、最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。

3、如“做為剛步入社會新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什么要求，只要能發揮我的專長就可以了?！?/p>

問題20：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在。

2、避免把“離職原因”說得太詳細、太具體。

3、不能摻雜主觀的負面感受，如“太幸苦”、“人際關系復雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、但也不能躲閃、回避，如“想換換環境”、“個人原因”等。

5、不能涉及自己負面的人格特征，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。

6、盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩。

7、如“我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對，重新尋找能發揮我能力的舞臺?！蓖粋€面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關鍵在于應聘者掌握了規律后，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。（完）

第四篇：HR崗位面試參考問題與答案

1、談談你對企業文化的看法？

答：中小企業的文化是“老板的文化”，企業的老板以及中層經理們的言與行直接引導員工的日常行為，所以領導們的表率作用尤為重要，甚至主導了公司的整體文化趨勢。俗話說“榜樣的力量是無窮的”；公司大了有大的難處，單靠領導個人的魅力已不再是管控公司群體力量的法碼，需要是“按章辦事，以法制業”，建立規范的業務、管理流程制度規范體系，逐步將小企業的“親情文化”轉化為企業固有的“制度文化”。當然，企業的人文、環境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承載公司文休載體的一部分

2、行政管理和人事管理的內容有哪些以及他們的工作重點？ 答：兩者的工作內容詳見其工作說明書，各公司大同小意。人力的工作重點是人力資源的有效配置與發展、人力成本的內控及激勵機制的搭建；行政工作的重點在于做好公司經營目標達成的后勤資源的有效利用、服務，管理成本的控制與統籌思維的建立。"

3、人力資源六模塊指什么，他們分別的部署戰略是什么？

答：人力資源戰略管理與規劃、人才招募與甄選、人才培養與訓練、人才績效考核管理、人才薪酬激勵機制、企業文化與工作分析管理。六部分最終為企業經營發展服務，同時也有利于人才的發展，實現股東、企業、員工三重價值，價值的獲得也即回饋社會

4、如果你是主管，你的一名員工上班時間上網打游戲，被你看到的同時也被另一名員工看到，你應該怎么辦？如果有些員工紀律性松懈，你怎么辦？

答：首先會與行為不當的員工作私底下的交流，了解玩游戲的動機（是工作的不飽合、個人情緒的宣泄、公司制度規范的不明確還是其它），針對具體原因做具體處理。針對這一事件，主管因就“公司員工紀律規定”做一次全員培訓，不當眾對犯錯的員工點名批評同時指出針對違反公司紀律規定者的懲罰措施，并指出已處理一起事件，這樣即考慮到犯錯員工的自尊心和面子問題，又間接給予那位看到有人上班打游戲的員工一個合理、公正的回饋，即已對問題員工的處理決定，同時又強化了全員對公司紀律制度的認知。

5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？

答：第一次進入新公司或接手新工作，首要是了解情況，可以訪談的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是當前工作的前因與后果，從而有針對性的做工作計劃與實施措施。

6、行政管理和人事管理的目的是什么？

答：個人覺得還無論是行政管理還是人事管理，最終的目標是企業經營目標與戰略的達成。如人事行政工作只停留在單純的事務工作的處理，忙于救火與補牢的話，那么就失去了意義，通過有效的激勵手段，讓員工快樂、有效工作。

7、處理員工關系最重要的是什么？

答：理解與溝通。

8、辦理離職手續最重要的是什么？

答：兩點：離職員工崗位工作的有效交替與公司保密資源的內控，還有一點是讓員工“微笑”著離開

9、你如何處理員工投訴？

答：企業最好建立一套行之有效的員工投拆流程與機制，讓員工投訴有門、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戲規則了。

10、行政管理工作與人事管理工作有何不同之處？

參考答案2，測重點的不同。

11、員工招聘進來后你需要做什么樣的工作，具體怎么做？

答：新員工入職后：員工背景調查、入職手續辦理，新員工培訓與考核、簽訂勞動合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，設定試用期間的考核標準，試用期滿前的考核與述職等。

12、如何辦理員工社保和離職手續

答：已參保員工憑轉移單與醫療藍本辦理續保，新參保人員提供相關參保資料，由人資部專員辦理；離職方面，由員工方面填寫離職申請給部門經理或人資處，由兩者與離職員工面談，了解離職真實想法，同意離職的員工發放相關離職表單，并做工作交接，相關責任人簽訂蓋章，關鍵部門應該在部門內部做離職工作交接的報告會，在規定日期內辦理離職員工相應社保、公積金的中斷或轉移，檔案轉出。離職員工違約或薪酬結算，開據離職與解除勞動關系證明等。

13、兩個或幾個部門的主管因為一個職責不明、工作有交叉等問題發生爭執，你怎么辦？ 答：人資部可牽頭組織一次工作交流會，由兩部門陳述各自工作內容，列出工作有交叉或是斷層的部分，針對其存在的問題列出解決方案，明確責任人。如雙方仍不能達成的話，可有請相應主管的副總經理出面協議，重新定義工作接口與流程。

第五篇：hr應屆生面試問題

1、我們為什么要雇請你呢？

有的面試只有這么一個問題。話雖簡單，可是難度頗高。主要是測試你的沉靜與自信。給一個簡短、有禮貌的回答：”我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到這份工作”。根據自己的實際情況，好好想想把，看怎么說才具有最高說服力。

2、你認為自己最大的弱點是什么？

絕對不要自作聰明的回答”我最大的缺點是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。

3、你最喜歡的大學課程是什么？為什么？

說和你要應聘的職位相關的課程吧，表現一下自己的熱誠沒有什么壞處。

4、你最不喜歡的大學課程是什么？為什么？

我不得不說是我們大學的主修課程，雖然我知道他們只是例行一下公事，但課堂上死氣沉沉，老師和學生都只不過想熬完這個學期”。

5、你在大學期間最喜歡的老師是誰？

有人曾答得很好：”教我們廣告營銷的教授，他能使課堂充滿生氣。通過實例讓學生把知識和現實緊密結合，而不是死讀課本，我想我從他身上得到的最多”。

6、你能為我們公司帶來什么呢？

假如你可以的話，試著告訴他們你可以減低他們的費用：”我已經接受過Microsoft Access和Word的培訓，立刻就可以上崗工作”。（Access培訓要花$540，Word要花$445，可為公司省下$1000的培訓費用。）

7、最能概括你自己的三個詞是什么？

可以根據情況這樣說：適應能力強、有責任心、做事有始有終，結合具體例子向主考官解釋，使他們覺得你具有發展潛力。

8、你為什么來應聘這份工作？（或為什么你想到這里來工作？）

“我來應聘是因為我相信自己能為公司做出貢獻，我在這個領域的經驗很少人比得上，而且我的適應能力使我確信我能把職責帶上一個新的臺階”應證者為了表明應征原因及工作意愿，回答時答案最好是能與應征公司的產品及企業相關的，最好不要回答：因為將來有發展性、因為安定等答案，要表現出有充分研究過企業的樣子。

9、你對加班有什么看法？

這是針對”工作熱忱”而問的，當然無理的加班不一定就是好的，最好回答”在自己責任范圍內，不能算是加班”較有利?？傊M量誠實回答，如果你說了”是”而實際上卻不想，那么你會被人一直盯住。

10、你對我公司有什么認識？因為還沒進公司上班，所以主考官也不會太過于刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當天的印象也可以。如果你事先做過一些調查，那么你可以說幾件你知道的事，比如說”銷售額是多少多少”之類。

11、你是怎么知道我們 招聘 這個職位的呢？

如果你是從公司內部某人處打聽來的消息，記得提及他的名字，公司不說偏袒內部關系不代表它不存在。

12、除了工資，還有什么福利最吸引你？

盡可能誠實，如果你做足了功課，你就知道他們會提供什么，回答盡可能和他們提供的相配。如果你覺得自己該得到更多，也可以多要一點。

13、你參加過什么業余活動？

既然最好是讓人覺得你處事不乏手腕，那么最好強調一下那些需要群體合作和領導才能的活動。14、你參加過義務活動嗎？現在就著手作一些義務活動，不僅僅是那些對社會有貢獻的，還要是你的雇主會在意的，如果他們還沒有一個這樣的員工，那么你會成為很好的公關資源。

15、你心目中的英雄是誰？

最好的答案是你的朋友或家人，盡量避免說及名人或明星。

16、你有什么問題嗎？

一定要提問。你必須回答”當然”。你要通過你的發問，了解更多關于這家公司、這次面試、這份工作的信息。假如你笑笑說”沒有”（心里想著終于結束了，長長吐了口氣）那才是犯了一個大錯誤。這往往被理解為你對該公司、對這份工作沒有太深厚的興趣；其次，從最實際的考慮出發，你難道不想聽話聽音敲打一下考官，推斷一下自己入圍有幾成希望？

17、你過去的上級是個什么樣的人？

別貶低過去的上司，提一下他的長處和不足。

18、你為什么還沒找到合適的職位呢？

別怕告訴他們你可能會有的聘請，千萬不要說”我上一次面試弄得一塌糊涂……”。指出這是你第一次面試。

19、你最近看過的電影，或者小說是什么？

找一些老少咸宜，真情感人的電影。

20、你的業余愛好是什么？

找一些富于團體合作精神的。

21、你怎么看待要向比你年輕的人或女性的匯報呢？

“我從不根據年齡性別劃分別人，只要他們是憑借自己能力到達該職務的，那絕對沒有問題。

22、你現在能把過去做過的工作做得更好嗎？

“事后諸葛亮地說……”記得回答前先說這句話。

23、我可以跟你的前任上司聯系求證一下嗎？

隨便你怎么回答，但如果可以的話，最好答應。特別是你有前上司的證明信，沒有比”當然，我有他的推薦信，你可以打電話給……”更好的回答了。

24、有過創業嗎？

這個問題可以顯示你的沖勁。但如果你的回答是”有”的話，千萬小心，下一個問題可能就是”那么為什么你不這樣做呢？”

25、把這張桌子或我手中的鋼筆推銷給我？

如果應聘銷售或者市場之類的職務會碰到這類問題。

26、作為被面試者給我打一下分？

試著列出四個優點和一個非常非常小的缺點。

27、告訴我三件關于本公司的事情。

這是公司想測試應征者對公司的興趣及進公司的意愿有多少的問題，如果回答”完全不了解”，那就沒有必要再說下去了，最好要稍稍記住公司簡介內容及征聘人事的廣告內容，最好的回答就是”因為對該公司的××點相當有興趣所以再來應征”。

你應該知道十件和公司有關的事情，他問你三件你回答四件，他問你四件你回答五件。

28、為何想辭去先前的工作？

這是公司為了確認應征者不會再以相同原因辭職，所以最好說出對方能信服的理由，就算答案是”工作無聊”、”人際關系不好”等原因，也要準備”會盡量改變并克服自己缺點”的答案作為緩沖。此時如果一味批評以前的工作，便很難被錄用。而應說是為了”實現自我”之類的話語。此外，無工作經驗者則可對應征公司的性質表現出興趣作答。不論你欲應聘什么樣的職位，都要事先準備好對此問題的回答。在面試中回答次題時，應從面試考官的角度出發，比如說”我離開原單位是為了尋找更好的機會”聽起來還是以自我為中心，而”我正在尋找一個更能讓我充分發揮技術和經驗的空間”則要好得多。要力求使答案簡單精煉，如面試官還有什么疑問，將發揮自身的知識與技能作為回答的基礎。

29、在以前的公司都從事什么樣的工作？

回答得要領有三點：擔任的工作內容、職務、成績三項，這個問題可以讓公司知道面試者是否符合所

要招募的職位、以前在公司的職務是否重要，來判斷應征者的發展性。請具體說明對工作的理解程度及熟悉度。

30、請告知工作上成功與失敗的地方？

成功的地方可舉出目前為止的實績，來強調對經歷的自信，也可以敘述工作所帶來的樂趣；至于失敗經驗與其說”沒有”，不如將如何克服失敗的經驗說出來，并說出由失敗中所得到的教訓