第一篇：酒店HR談面試

酒店HR談面試“避雷針”：“娘娘腔”不受歡迎

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作為酒店HR，每年都會在校園招聘時遇到不少“面霸”，舉止得體思路清晰談吐敏捷;但也遇到過大把“面試雷人”，這次集中為同學們提個醒。

雷區一：準備不足

【案例】

酒店HR：離預定面試時間已經過了半個小時了，請問你什么時候能到?

面試者：哎呀你們酒店到底在哪條路上啊，司機已經帶我繞了十分鐘的路了，你們這里真難找…

酒店HR：你為什么要選擇我們酒店?你對這個行業了解有多少?

面試者：我很喜歡這個行業，很喜歡你們的品牌，最喜歡的是***，這個產品的廣告非常有創意，我特別欣賞里面傳達的概念……”(報出的都是面試公司競爭對手的品牌和廣告)酒店HR：你還有什么問題要問我么?

面試者：那個，能介紹一下你們酒店是做什么的么?[避雷針]

既然已經去面試，就要抱著嚴肅認真的態度，對人對己都是一種最起碼的尊重。

事前最好準備工作做充足，可以通過網絡和熟人等渠道對該酒店和所在行業有一個基本的了解，多留意相關的廣告、新聞和政策，出發前熟記地址，最好到網上查找好公交線路確保準時抵達。這樣在面試時才會胸有成竹，給HR留下準備充分、誠意十足的良好印象。雷區二：奇裝異服

【案例】

某80后小朋友進門就嚇人一跳：頭頂棒球帽、身穿T shirt和軍裝褲，腳蹬球鞋，歪著脖子坐下來，一邊說話一邊不停用腳點地踩節拍，整個過程就像在唱RAP。臨了還和著拍子來一句：“你、是不是、覺得我、很特別? ”天哪，原來面了個周杰倫啊?

【避雷針】

雖然現在的面試氛圍講求輕松自然，但面試本身還是一件比較嚴肅的事情。可有些人偏偏把好好的面試間變成自己的秀場來大展才藝，看得人莫名其妙。奉勸那些崇尚個性張揚的年輕人面試時還是要莊重些，體現一定專業度。另類搞怪風格還是留到進了酒店后的員工活動時再展現吧!

第二篇：HR談面試”系列話題匯總

HR談面試”系列話題匯總

1.面試究竟是什么？

面試究竟是什么？對于求職者和面試官，它分別意味著什么？面試一定要有結果嗎？沒有結果的面試，一定很失敗嗎？

2.如何對待面試中的“沖突”

面試中的沖突問題，當然不是指肢體沖突什么的，而是更多地指：“理念沖突”！本段從夏季女性面試者的著裝入手，講了雙方在面試時該如何面對理念上的沖突。

3.面試時要注重的小細節

我們一直說細節決定成敗，但是問題不在于我們知不知道怎么處理細節，而在于有時都不知道哪些是細節？你總是在不經意之間就讓自己忽略的細節決定了自己面試的成敗

4.什么是以人為本的面試

現在大多數企業是的招聘刪選步驟是先從海量的人中選出符合崗位需求的，然后在選出來的人當中再刪選出符合企業價值觀的，甚至很多時候不考量這塊，認為只要職業技能達標，品德啊，價值觀啊，世界觀之類的可以忽略不計。這種做法其實是做不人本的，因為如果可以忽略品德、價值觀之類的標準，很明顯你就是在招一個干活的機器嘛。

5.面試的時候被問到“職業規劃”怎么辦？

我知道，如果你在面試中被問到職業規劃的問題，真的是很讓人糾結的啊！這類問題對已經工作了一段時間的求職者來說，是一個考量對自己能力、特質的認識進而發展方向的判斷，對一個剛剛進入社會的求職者來說，只會增加其困惑。那剛進入社會的求職者，該怎么應對類似的問題呢？

第三篇：一位面試上千人的HR經理談如何面試

馬鞍山人才網http:/// c6j編輯

金壇人事人才網 http:///c6j編輯

一位面試上千人的HR經理談如何面試

自己參加工作好幾年了，一直奮斗在面試的第一線，從剛開始看到的都是80后到現在的90后，不由感嘆道：時光飛逝，老了呀。現在職場的舞臺上都是90后了，80后似乎都退居幕后了。總結了下這幾年自己在不同行業作為面試官的所見所感所想，跟大家分享，相互交流學習： 1.簡歷篩選： 一般崗位大致可以分為銷售管理類，機械軟件研發類（在此不作高端崗位和普工類面試的闡述）。簡歷的篩選都是根據用人部門提交的招聘申請表來，一般要求硬性要求（一定要具備這樣的條件的）與軟性要求（綜合素質方面），一般性別，專業，學歷，工作經驗等有要求的就得符合這這個要求，綜合素質的考察主要是面試環節，但簡歷上的自我評價也是一小部分。所以各位應聘者一定要看清楚崗位職責和任職資格，企業所在的行業等，還要懂得去融合這些信息去分析去思考這個崗位所隱含的東西（比如崗位職責寫了形象氣質佳，這一般指要求女孩子，所以男孩子或是長相身高一般的就不要投了嘛），這個是保證你的簡歷不會石沉大海的關鍵所在。2.電話預約面試： 你或許永遠不知道邀請你面試的電話什么時候來，但一定要有這樣的思想準備，手機保持暢通。一看到是座機打開的或許就是機會來了喲。電話預約就是一個通知的功能，很多企業都會發面試邀請函到應聘者的郵箱，所以即使電話里沒聽清楚也可以回去慢慢看郵件。有時候有些HR還會簡單的詢問幾句，但這個絕不是隨口問問的，而是簡歷上沒有，但又是招聘的硬性要求所以要問清楚。這是雙方第一次語言上的“交鋒”，最忌諱的就是直接問工資咯。關于工資其實真的不要那么急著問（哪怕你很在乎這個但不要這么急著表現出來），但凡是正規的公司再招聘進來一個人之前都會跟對方說清楚工資的，畢竟找工作也是雙向選擇。3.面試著裝： 著裝不一定要穿正裝，但一定要看起來精神，干凈，整潔（ps：微笑也是一種“著裝”哦），女孩子最好穿高跟鞋（尤其是個子嬌小的），頭發要挽起來，飾品不宜多及過于顯眼，可以畫淡淡的妝。要是面試的時候天氣熱，到了以后可以先去衛生間稍微的梳洗下，整整衣服。男生胡子也剃干凈，頭發不宜亂糟糟的等。總之一定要給人的感覺是舒適的?? 4.面試等待： 面試的時候提前個15分鐘到就ok了，也不用太提前（出門之前先看好路線初步算算時間）利用這15分鐘好好的觀察下這家公司（先實地考察下），然后到指定的區域等待，一般等待區都有公司的報紙，宣傳冊之類的，可以安心好好看看。要是碰到陌生人，你不知道他是公司的員工還是其他什么人，但報以友好的微笑點點頭總是沒有錯的（說不定就會碰到公司的高層呢，留給他一個好的印象將來或許有用哦 5.面試問答： 關于面試的問題這個有很多方面要注意，在此我就主要寫幾個重要的方面，后續我會講的細致點。（1）面試一般至少有2輪（初試——復試），像有的公司環節多的有5輪（性格測評——筆試——人資部初試——部門復試——總裁終面（可能大多數人覺得總裁日理萬機不會參與什么面試吧，但這個是有的哦，而且還是好事有機會認識總裁），雖然環節比較多，但不會讓應聘的人跑5次的招聘部門也會考慮到這個實在是有點小小的不“人性化”，故有一些環節會在一起（比如初試通過就直接給部門復試），所以當遇到這樣的公司最好面試的那個半天就好好專注于面試吧，其他事情就不要安排了。（2）面試常見的幾個問題相信大家都知道的，尤其是那個請先自我介紹下（面試問題的鼻祖）（注意：面試官說的是請自我介紹下還是請用3分鐘介紹下自己）有沒有時間的限定或是面試官有沒有補充什么，比如他讓你從學習上，家庭方面，性格方面介紹下自己，這時候你就要把控好時間，盡量按照面試官補充的方面去講（因為這是他想聽的）其次就是應聘這個崗位的優勢，可以分一條一條來講（這樣也顯得你有條理性，尤其是你準備講很多的時候）性格方面，經驗方面，專業方面等逐一闡述，語調至少要讓面試官聽的清楚，眼光可以直視（讓面試官接收到你真誠的目光）最后就是薪資問題了，面試官都會問問應聘者期望的，這個時候可以講講自己的希望的一個范圍（不要講一個數字）要是你很希望加入這家公司可以加上一句來表達你對公司的認可話，表達出你看重和相信的是這家企業。應屆生要是看過面試經的就會回答：我覺得公司有公司的薪資制度，我遵從公司的馬鞍山人才網http:/// c6j編輯

制度。當然這個話講出來沒什么不好但也不會給你加分，因為說了等于沒說，尤其是千篇一律一個字不落的講那句話。同樣的意思可以組織很多語言表達出來而且會收到不同的效果。

6.面試結束： 面試快要結束的時候一般面試官會問應聘者你們還有什么疑問，這個時候你可以講講自己的疑問，咨詢一些相關的福利食宿問題都是不要緊的，但不要一直揪住公司沒有的一點不放而且還流露出很懷疑的態度（實例：五險一金的案例：曾經我面試過一些應屆生在問到這個福利的時候，關于只有五險沒有公積金的事情覺得很不可思議，還表達出對公司很懷疑的態度來，其實很多公司或許只有五險沒有公積金，我雖然強調了這點而且還表示或許公司以后會有，但他們還是不因不饒的問為什么，僵持了近半個小時。）要是有疑問自己有不了解行情的可以回去后慢慢了解，沒必要明知要結束的時候揪著這個問題問半天，這樣做是很不明智的哦。

第四篇：hr面試技巧

面試技巧

第一階段：準備階段。準備階段主要是以一般性的社交話題進行交談，例如主考會問類似“從宿舍到這里遠不遠”、“今天天氣很好，是嗎？”這樣的問題，目的是使應聘人員能比較自然地進入面試情景之中，以便消除畢業生緊張的心情，建立一種和諧、友善的面試氣氛。

第二階段：引入階段。社交性的話題結束后，畢業生的情緒逐漸穩定下來，開始進入第二階段，這階段主要圍繞其履歷情況提出問題，給應聘者一次真正發言的機會。例如主考會問類似“請用簡短的語言介紹一下你自己”、“在大學期間所學的主要課程有哪些”、“談談你在學期間最大的收獲是什么”等問題。

第三階段：正題階段。進入面談的實質性正題，主要是從廣泛的話題來了解應聘人員不同側面的心理特點、行為特征、能力素質等，因此，提問的范圍也較廣，主要是為了針對應聘者的特點獲取評價信息，提問的方式也各有不同。

第四階段：結束階段。主考在該問的問題都問完后，會問類似“我們的問題都問完了，請問你對我們有沒有什么問題要問”這樣的話題進入結束階段，這時畢業生可提出一些自己想提問的問題，但不要問類似“請問你們在我們學校要招幾個人”這樣的問題，大部分單位都會回答你“不一定，要看畢業生的素質情況”，可以就如果被公司錄用可能會接受的培訓、工作的主要職責等問題進行提問。

根據在咨詢中針對人事主管的調查，統計出20個人事主管最常問的問題和最喜歡的答案。問題1：你為什么想離開目前的職務？

A.別的同仁認為我是老板前的紅人，所以處處排擠我。

B.調薪的結果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。

C.老板不愿授權，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。

D.公司營運狀況不佳，大家人心惶惶。解答：超過一半的人事主管選擇C，其次為D。選擇C的回答，可以顯示應征者的企圖心、能力強，且希望被賦予更多的職責。選擇D，則是因離職原因為個人無法改變的客觀外在因素，因此，面談者也就不會對個人的能力或工作表現，有太多的存疑。

問題2：你對我們公司了解有多少？

A.貴公司在去年里，長達8個月的時間，都高居股王的寶座。

B.貴公司連續3年被XX雜志評選為“求職者最想進入的企業”的第一名。

C.不是很清楚，能否請您做些介紹。

D.貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經銷商。解答：以D居多。道理很簡單，他們希望求職者對所申請的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。

問題3：你找工作時，最重要的考慮因素為何？

A.公司的遠景及產品競爭力。

B.公司對員工生涯規劃的重視及人性化的管理。

C.工作的性質是否能讓我發揮所長，并不斷成長。

D.合理的待遇及主管的管理風格。

解答：以C居多，因為公司要找工作表現好、能夠真正有貢獻的人，而非純粹慕名、求利而來的人。

問題4：為什么我們應該錄取你？

A.因為我深信我比別人都優秀。

B.因為我有很強烈的企圖心，想要與貴公司共同成長。

C.您可以由我過去的工作表現所呈現的客觀數據，明顯地看出我全力以赴的工作態度。

D.我在這個產業已耕耘了8年，豐富的人脈是我最大的資產。

解答：這題理想的回答是C。你如何讓對方看到你的好？單憑口才，是很難令對方信服的，因此，從履歷表內容或之前的回答內容中，如果能以客觀數字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。

問題5：請談談你個人的最大特色。

A.我人緣極佳，連續3年擔任福委會委員。

B.我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結果，絕不罷手。

C.我非常守時，工作以來，我從沒有遲到過。

D.我的個性很隨和，是大家公認的好好先生(小姐)。

解答：這題理想的回答是B。A、C、D雖然都表示出應征者個性上的優點，但只有B的回答，最能和工作結合，能夠與工作表現相結合的優點、特質，才是面談者比較感興趣的回答。問題6：“請你自我介紹一下”

思路：

1、這是面試的必考題目。

2、介紹內容要與個人簡歷相一致。

3、表述方式上盡量口語化。

4、要切中要害，不談無關、無用的內容。

5、條理要清晰，層次要分明。

6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題8：“你有什么業余愛好？”

思路：

1、業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、最好不要說自己沒有業余愛好。

3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。

5、最好能有一些戶外的業余愛好來“點綴”你的形象。

問題11：“談談你的缺點”

思路：

1、不宜說自己沒缺點。

2、不宜把那些明顯的優點說成缺點。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。

4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。

5、可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點.“你為什么選擇我們公司？”

問題12：“談一談你的一次失敗經歷”

思路：

1、不宜說自己沒有失敗的經歷。

2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷，4、所談經歷的結果應是失敗的。

5、宜說明失敗之前

自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。

7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

問題13：“你為什么選擇我們公司？”

思路：

1、面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態度。

2、建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。

3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”

問題14：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作”

思路：

1、如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，2、可以嘗試采用迂回戰術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最后根據計劃開展工作。”

問題16：“我們為什么要錄用你？”

思路：

1、應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。

3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！” 問題17：“你能為我們做什么？”

思路：

1、基本原則上“投其所好”。

2、回答這個問題前應聘者最好能“先發制人”，了解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。

3、應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。

問題19：“你希望與什么樣的上級共事？”

思路：

1、通過應聘者對上級的“希望”可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機會。

2、最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。

3、如“做為剛步入社會新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什么要求，只要能發揮我的專長就可以了。”

問題20：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在。

2、避免把“離職原因”說得太詳細、太具體。

3、不能摻雜主觀的負面感受，如“太幸苦”、“人際關系復雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、但也不能躲閃、回避，如“想換換環境”、“個人原因”等。

5、不能涉及自己負面的人格特征，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。

6、盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩。

7、如“我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發揮我能力的舞臺。”同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關鍵在于應聘者掌握了規律后，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。

第五篇：面試HR問題

問：你期望團隊是什么樣?

答：一是團結協作的，二是充滿關愛的，三是有活力的，四是OPEN的，五是有共同愿景與理想的。

問：你期望工資是多少? 能接受的最低工資是多少?

答：這個問題直接的回答就是XXX元，不留余地，表明對自身價值的自信。但這不是一個好的回答。迂回一下，說找新工作主要是為了提高自己，發揮自身價值，為公司創造價值。公司必定有現成的薪酬體系，不會因一人而打破原有的平衡，要的高也沒用，還是按公司的規則吧。

問：你希望你的領導是什么樣的?如果領導脾氣不好，經常發火，你該如何辦?

答：無論領導是什么樣的，我們都要適應。作為員工個人并沒有權利要求領導如何。當然，如果領導比較平易近人，能夠幫助下屬成長那是最好不過的了。如果領導脾氣不好，愛發火，那要看是為什么發火，如果是工作上自己確實做錯了，誠心認錯平撫領導的火氣為上;如果不是因為工作原因，而是其他事情發火，那也要理解，體諒領導，時機適宜的時候跟領導出出主意。總之，還沒發生過跟領導處不好的情況。

問：你擅長做什么?請舉一個例子說明一下。

答：鋪墊一下，表明自己比較全面發展，相對好的是招聘或是別的什么。作為人力崗，擅長寫作或別的跟人力六模塊關系不是特別明顯和直接的在此時似乎不宜用來回答。如果回答說是招聘，那說明招聘是怎樣個擅長法，把理念和做法以及曾經的較好的案例說一說。這里說一下我喜歡的面試法。我喜歡氣氛輕松的面試氛圍，應試人如果感到不自在我會在開始的寒喧中幫他放松。一個面試花時間40分鐘左右，把一些關鍵問題都會提到，還會追問和引導，形成一些完整的STARs，從而比較全面或確切的掌握應試人真實的一面，壓力面試法一般不用。在上家公司，招技術人員時面試前先簡單面談，然后讓做筆試，成績不合格直接PASS掉。過的再進入專業的面試環節。

問：你是怎么開展招聘工作的?招聘要做什么準備?

答：招聘工作包括若干個環節，第一步是做好招聘前的相關準備工作，包括收集溝通需求、分析需求、確定JD、選擇招聘渠道、擬定招聘信息、準備面試用的場地，評價表、面試重點問題、測評試卷等物料;第二步是招聘中，發布信息，篩選簡歷，組織實施面試，記錄信息，確定結果;第三步是招聘收尾工作，試用入職手續辦理，入職各環節的協調配合，試用期管理。

問：你在招技術人員時，是怎么面試的?最關注的是什么?

答：招聘技術人員時，篩選推薦面試簡歷，專業的面試由用人部門負責，人力資源負責基本面面試。為做好面試要先做好準備，把時間地點確定好，準備相關材料，確實重點問題和關注點。對技術人員要關注的要點有幾項，一是基本信息與崗位要求的符合度，包括學歷背景，行業經驗，項目經驗，二是他的邏輯思維能力，就是歸納演繹能力，看過去遇到問題時是怎樣圈定問題點、尋找問題解決辦法的，三是他的創新能力，能不能有創造性的問題解決思路與辦法，四是他的團隊協作精神，五是資源調動的能力，看其解決問題時是如何運用資源的，六是他的觀念適應性，看他的價值觀、做事風格跟公司和團隊的氛圍是否融洽，七是他的成長性，即學習和運用新的知識與方法的能力，八是看其穩定性，其一是看他工資期望與現實差距多大，二是看他的職業理想目標與現實平臺的差距，三是看他的家庭，他住的遠不遠，交通方便不方便。其中最主要的應是技術人員的思維水平。

問：你遇到過跟其他部門不對付的情況沒?如果有，是怎么樣去解決的?

答：在以往的工作經歷當中，還沒遇到過跟其他部門不對付的情況。人力部門的基本職能是為各部門提供人力服務的，與各部門搞好關系是開展工作的前提條件。如果有一些溝通不暢的問題，及時溝通，用心溝通應該就沒問題了。

問：你處理過員工關系糾紛嗎?能不能舉一例說明一下。

答：在以往的工作中，解決過員工關系問題。主要的宗旨是搞好溝通，以情動人，以理服人。不強壓員工，換位思考，站在對方立場上，幫他分析問題，指出問題。例如，以前公司有一個員工總是不聽部門領導安排，陽奉陰違，這樣的情形鬧到嚴重的地步時，公司要求我去把人給辭退了。為了完成這個任務，我特意選一個辦公室沒別人的時間，把他請到辦公室來，先是拉拉閑話，問他到公司以來感覺怎么樣，遇到有什么問題沒，把話題往違紀上帶，令他明白談話意圖，直指他平時的一些做法不恰當，問是不是跟領導個人有恩怨什么的，員工說沒有，我說那你作為下屬應聽從安排，這是咱們員工的職責和義務，你老這么對著干，已經對公司造成了嚴重不良影響，根據公司的行為規范和員工手冊，是已經觸犯了紅線多次，同事們也很有意見，希望他保持最后一絲體面，暗示自動遞交辭職，這樣的人本來也沒什么干勁了，這樣有情有理地跟他攤牌，最后他就主動走人了。

問：你能簡單介紹一下你過去的工作經歷嗎?

答：自我介紹型問題屬于看似簡單實則不然的問題。說深了容易說不好，說淺了容易被當作敷衍和不真誠。一般來說，把過去的各段經歷簡單陳述一過就行了，適當加些說明。真正的問題，應該是在后面的問答交流環節涉及與展開說明。證明自己的經驗履歷與實力。

問：績效考核做過嗎?請問KPI是什么意思?

答：績效考核在過去的工作中涉及到，尤其在最后一份工作中有比較多的接觸與實操。績效考核實際是績效管理，不是光考核進行獎罰用的，還要用考核的結果和發現的問題對員工進行績效輔導與改進。績效的目的是提高公司的績效與業績。不是單純用來殺人的。KPI是key performance index的縮寫，意思是關鍵績效指標，它是績效考核、業績評估的一個常用工具，是一套體系，不是單純的定量指標的評分與加權計算。KPI常常是從公司的戰略目標層次一次一次向下劃分出來的，落實每一個崗位頭上，給定上幾項定量的指標，加上關鍵成功行為要求的若干定性指標，構成一個考核管理體系，考核后的管理與改進是關鍵。KPI還常常結合BSC(平衡計分卡)來應用。

問：你有大批量招過人是怎樣做的?

答：以前在準備項目合作進場前，會較大數量地招人，一個項目要準備十來個人，為此要收集上百份甚至更多的簡歷，面試幾十人上百人，最后選定雙方都同意的人作為儲備銷售員，為了留住這些人，每次招聘過后都通知過來進行一段集中的培訓，使各個人與其他人建立初步的熟悉感，并在培訓中進行進一步的選擇。項目是不定的，有時人準備好了，項目黃了，這些儲備的人也暫時不用了，但還會保持良好的聯系，以備其他項目上的時候還有人愿意加入。

問：你的培訓是怎么做的?介紹一下做法。

答：在過去的工作中培訓一直也是一個負責的模塊。為了搞好培訓，使培訓有實效，有吸引力，我們都不是貿然開展培訓，而是在調查員工需求的基礎上，結合公司的經營需要，尋找問題點，由相關部門負責根據問題點

進行課程的開發，我也一起深入了解，做好協助推進的工作，在做課件時，我還會幫著修改課件的邏輯結構，美化PPT。講課的人業務的話主要是由業務口的負責人或業績優異人士擔任，我從旁輔助。為了使培訓可持續，在公司會形成培訓相關的制度，規定員工有義務接受培訓，各部門負責人有義務每年提供一定時數培訓。對培訓的評估也制定了評估表，從四個維度反應層、態度層、行為層到效果層進行評定，效果跟蹤一直持續很久。人力對培訓的工作組織協調的多一些，直接講的主要是新員工培訓、時間管理培訓、禮儀培訓、職業規劃培訓等。為了提升公司管理層的領導水平與技能，在以前公司還購買某培訓公司的年卡，一年有許多課程，讓各部門負責人及優秀人員前去聽課，并讓他們回公司進行分享。個人覺得這種內外訓相結合的方式還是很效果的。

問：你認為你獲得這個職位的優勢是什么?

答：我認為自己過去的豐富工作經驗說明可以勝任相關工作，同時在工作中我善于學習總結，為了提高自己的理論知識水平和操作技能，我在工作中保持持續的學習培訓充電，比如在某年的時候我參加了人力資源管理師培訓，8周的培訓，一個班有百十號人，最終通過的也就三十人左右。參加的企業培訓師培訓，是08年，也是8周時間，當時一班有三十來人，最終通過考試拿到證的也就三個人好像。我認為這些也可以說明自己的學習能力和追求成長的積極態度。HR是跟人打交道的崗位，我的親和力和服務意識都不錯，在不同的公司都能和各部門同事們處好關系，滿足公司對崗位的職責要求。另外，我也一直在HR這一領域探索前進，自己的職業方向也是要在這個職業領域修煉成資深人士，為人力資源開發工作貢獻自己的力量。

1.公司管理部需要對公司各部門的人員進行績效考核，特別是需要整頓如采購部、財務部這兩個核心部門的人員結構，提高公司運營效率。該公司有許多老員工，特別是這兩個部門的員工工齡都在3-5年以上，在不觸犯勞動法的前提下，如何整頓部門人員結構，規避公司的各方面風險。作為新上任的人力資源部經理，請描述您該如何安排您的工作，您的計劃是什么？

2.我公司業務員小王是某A集團企業新任總經理的弟弟，我公司已于A集團有業務往來許多年了，但由于金融危機，A集團在我公司的采購量減少，但當小王進公司來后A集團的采購量有增加。可是，小王所接來訂單的毛利率非常低有時候甚至導致許多庫存和負毛利率。作為人力資源主管，您將如何解決這個問題？

3、如果公司覺得一個部門沒有太大必要了，需要整體裁員，您怎么處理？

4、如果有人用QQ、論壇發牢騷，說公司太亂了，不夠人性化，某位主管能力很差、干事太虛等等，您如何處理？——如何建立企業文化，一個電子類上市公司應該擁有怎樣的企業文化？

5、現在有一個非常優秀的員工要辭職，您將怎么對待？日常如何防治這種狀況的出現？

6、如果某個公司有幾個職位很高的人（例如總監一級的人），基本上沒有事情干，但是都是老員工，為了節省成本，您如何讓他們比較高興的離開公司？

7、因為金融危機，B公司也受到了影響，當前最重要的事情是要通過建設更好的辦公平臺（需要耗費很大的人力、物力、財力）最終達到削減成本的目的，在資金非常有限的前提下，人力方面要如何進行調整？

8、你覺得自己在工作中最突出的貢獻是什么？請舉例說明。

9、是否能運用ERP等系統工具？

10、HR在一個上市公司中是干什么的，如何定義它的地位？

11、你之前離職的原因是什么？

12、你如何架構一個上市公司的人才儲備和人才更新制度，使公司始終保持人才的最大利用化又能從人力資源上節省公司的成本和規避勞動法？

13、在一個風雪交加的晚上，一家特快專遞公司要送一個非常重要的包裹給客戶，送包裹的員工快到客戶家時才發現，這位客戶住在山頂上大雪已經封死了上山的必經之路，而約定包裹送達的最后期限馬上就要到了！于是這位員工當機立斷，在沒有請示公司的情況下自己作主雇了一架直升飛機，并且自己用信用卡支付了所有費用，把包裹送了上去。客戶感動萬分，馬上向當地媒體通報了這件事，于是這家公司聲名大振。

問題：

1、評價這位員工的行為

2、分析這個案例中折射出的該公司管理文化與制度。

3、如果你是經理，如何處理此事？

問題1：

采取試用期最大化！重點培養有相關專業知識人才和經驗豐富的，給與他們互補的培訓，且每3個月有獎勵的組織交流或比賽測試，讓他們有展示的平臺，加強他們的知識。老員工占65%，不足兩年的，35%。我是是老員工的經驗和新員工的技術知識結合！

問題2：

先夸后罵！先挑出他的優點，跨一番！再委婉的告知他的缺點！并告訴他這個缺點會掩蓋住你的優點和嚴重性！再說，相信你那么聰明肯定明白，肯定只是沒有注意到。

問題3：我會采取這樣的辦法：

1.裁掉業績不佳的人10%-15%。把有能力，業績的20%安排在其他相適應的部門.其余的采取這樣的辦法（1）根據驗工各種情況如經驗，學歷，工作態度。留用

?%，的原則（2）發給補助金或有失業保險的話就不發了。（3）裁員會對企業有負面影響的，分期分時段裁員！影響會減小。

問題4；

這是惠普的企業文化

基本核心是“客戶第一，重視個人，爭取利潤惠普公司

企業文化的核心價值觀包括五個方面：一，信任和尊重個人，尊重員工；二，追求卓越的成就與貢獻，追求完美的和最好的；三，在經營活動中堅持誠實與正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；四，依靠團隊精神來達到我們的目標，公司的成功是靠大家的力量來完成的，并不是靠某個個人的力量完成的；五，鼓勵靈活性和創造性，要不斷創新，做事情要有靈活性。惠普核心價值觀歸納起來就是“以人為本”。

“以人為本”的惠普之道結滿了豐碩的成果，造就了惠普在業界的良好信譽。在硅谷，有大批的公司老板在惠普公司工作過，深受惠普之道的熏陶，甚至有人認為惠普在某種意義上影響造就了美國的硅谷。惠普公司的目標總是一再重新修訂，又重新印發給每位員工，但每次都重申公司的宗旨：“組織之成就是公司每個員工共同努力的結果……”，相信任何人都在工作中追求完美的創造性，相信任何人都愿意努力工作，只要賦予他們適宜的環境，他們一定能成功。強調惠普對有創新精神的人所承擔的責任，形成相對穩固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發出員工的主觀能動性，為實現共同目標而努力。惠普公司新總裁卡莉·菲奧里納說：“惠普的精髓，就是我們的創造力、我們的核心價值以及行為準則的精神。”她認為企業發展的核心問題不是技術而公司的企業文化。

在“以人為本”的核心價值觀的催生下，惠普創造了太多太多的“全球第一”和“世界最大”！

你可以效仿，其他企業文化，企業文化應該是積極向上的，鼓舞員工氣勢并能使他們團結的的，最重要要滿足員工的需求他們無非就要兩樣1成就感2錢，成就感知識領導的一句表揚的話！最好事先改善企業內部的不足，再發表一次專門的演講！否則就真的是光說不練——虛

勸說其留下，并問其原因。如勸說不行，那只用尊重他了！

防治；滿足他們的需求！

問題6：

這是件不容易的事，口才學講究的是先贊美，后出刀！先是讓他們有一種飄然的感覺，在趁其不備拿下！或者簡單易行的：夸他們工作優秀，但他們沒有工作在他們會覺得羞愧！再“獎勵”他們無薪休假。他們有自知之明的就會自行離開！

問題7：

這問對人了，干會計就要和欠打交道。1，把所有的發票賬本留好，并內容詳細的記錄，避免浪費甚至謀私！2。建立好本部門的財務制度！資金確保合理分配，用在各方面的比例合理，流動資金與固定資金的比例合理。堅持成本效益，花小錢掙大錢。3，配合財務考核與指標。5 我建議您看一看財務管理方面的書

問題8：

拿我父親來說，他最大的貢獻是為公司建立了一個能選拔出人才的程序，并利用該程序十分有效的宣傳了本公司！具體我父親不讓我告訴別REN

問題9-12太過專業，恕不能回答，請諒解！

問題13：

1、評價這位員工的行為

（1）從（他本人）工作態度上講，他是積極進取的！

（2）從（本公司）經濟利益上講，他是得不償失的！

（3）從（社會）企業信譽上講，他是值得學習的！

2、分析這個案例中折射出的該公司管理文化與制度。

萬分重視企業信譽，并印入員工的內心。但有可能對員工不太人道，才導致沒有向公司請示。

3、如果你是經理，如何處理此事？

鼓勵他的態度，予以物質與精神獎勵！并責令要求他不能擅作主張。

獎罰分明。

否則不易于公司管理