第一篇：HR資料--如何分辨培訓需求

今天是四月的第一天，祝大家“愚人節快樂”！

員工培訓需求調查時，填寫內容不一定與工作有多大關系，而往往與個人興趣或自己今后職業發展規劃有關，而于公司發展沒有多大聯系，這樣的情況，是遇到不少的。對這些情緒較高、不一定適合公司大發展需要的培訓需求，我們是這樣來辨別和處理的。

1、用人部門領導初步把關。

多數領導對下屬員工所填寫的培訓需求調查表都會認真查閱的，對所提需求與工作差之甚遠，一般就過不了部門領導這一關，比如：前臺文員根據自己愛好或今后職業規劃提出想學習報關業務知識，行政主管提出學財務知識等；但也有一些領導因為工作忙或認為培訓調查是人力資源部門的事，與自己關系不大，所以審核時把關不認真，這就需要人力資源部門提出自己的意見了。

2、人事部門審核關聯性。

收集到各部門員工提出的培訓需求調查表時，人力資源部門需要按部門分崗位職責來分析這些培訓需求與工作或公司的關聯性，參考材料可以有崗位說明書、績效考核情況、領導對其評價、個人所提需求等，根據以往審核經驗，如果認為關聯性不大、暫時無需培訓、所花時間費用等過大等，完全可以給予取消，并給予其部門領導說明理由，對于拿不定主意的可向HR領導提出自己的看法。

3、了解直接上司的看法。

對于各部門提出的培訓需求，HR可對有一定異議的需求與各部門領導協商，各自提出自己的看法和理由，當然，如果部門領導對個別員工提出的培訓需求不是太了解，也可以先問詢提出員工的想法，畢竟“員工多，主意就多，想法更多”，HR部門主要闡明此培訓有什么效果、時間安排、費用情況等，各部門

則主要說明此培訓對員工能力提升的作用，也就是培訓的重要性和必要性，雙方力爭達成一致意見，對暫時無法說服對方的，可予以保留，讓上層領導來決策。

4、以公司整體需求為重。

HR部門與各部門就培訓需求交流溝通時，有共同遵守的一個方針和原則，就是該培訓需求應當是公司、部門或崗位目前或將來不久會用得上的，如如果是幾年后才會使用的，則需求上級領導批準。也就是說，如果此培訓與員工崗位關聯性不大，也不是部門或公司需要的，也不是公司領導明確提出來需要培訓的，這樣的培訓雖然出自員工真心需求，但我們會認為“與工作無關，屬于假性需求”，多數情況下會被拿下不予安排培訓的。

5、領導綜合評價出結果。

對于人事部門經過與各部門協商后形成的培訓需求調查初稿，公司領導會從主要課程的必要性、時間安排、經費預算、外訓機構等方面進行綜合考量，如果領導有特殊課程提出安插進來或刪掉某些需求，一般會照領導意見辦，除非HR部門或其他部門能夠提出充足的理由將領導說服；當然，如果各部門對自己被取消的培訓需求認為必須要安排培訓而HR部門或某上級領導將其取消，也可以向總經理提出來，總經理會聽聽相關人員的意見，不管怎樣，最終以總經理的審批意見為準。

6、取消時也應及時反饋。

各部門和全體員工，用了一定時間和精力，一些培訓需求因為各種原因被取消了，心里肯定有些不舒服的，所以，HR部門和各部門領導要當好說客和勸導者，說明取消的原因，是與工作關聯性不大，還是暫時不需要，還是費用過高，還是不便于安排，還是今年不考慮，還是與相關內容重復等等，解釋的語言

不用多，二言兩語即可，多數員工也能夠理解，特別是那些關鍵崗位員工提出的培訓需求，如果沒有安排培訓，一定要給予較好的解釋，千萬不要不解釋，否則可能導致工作積極性降低，甚至因此引起對領導或HR部門產生誤會或其他不滿，進而選擇以“個人原因”而離職，就損失或誤會就忒大了。

我們應當知道，問題產生的原因70%是因為溝通不到位，然而，如果溝通到位，70%的問題都能夠解決”。

7、制度培訓減少假需求。

員工每年都會配合人力資源部門填寫培訓需求調查表，如果都讓部門領導和人力資源部門來“去偽存真、剔除假需求”，而動手填寫的員工沒有認識到應當以“主人翁的態度來填寫”，自動不要填寫與工作關聯不大的需求，那這個惡性循環就會長期存在下去，徒增大家不少工作量。

那么，如何“變堵為疏、成為員工的一種習慣”呀？我認為，以下兩項工作做起來，可以起到緩解作用的。

（1）定制度、抓典型。在公司培訓管理辦法中，完善培訓需求調查的規定，也就是要求員工在填寫培訓需求時，應填寫與自己本職工作相關、領導要求或更出色完成工作任務的技能、管理、態度等方面的內容，如果自己拿不準主意，在填寫前先問詢一下上級領導，不得想怎樣填就怎樣填，更不得胡填亂填，否則，領導或公司將給予一定的處理。當然，即使出現亂填的現象，在具體處理時，仍然以指出或糾正并講明道理的方式進行，且不宜在大眾面前講，否則下次填寫誰還配合，如果是屢次亂填的，則要給予重點溝通，是故意為之，還是確實不知道怎么填寫，并提出警告，這時就可以在小會上提出批評，算是抓典型吧，對這種屢犯的情況，給予這樣的處理，是能夠服眾的。

（2）要培訓、答疑惑。培訓需求到底如何填寫，時間、內容、作用、目的、效果等如何表述，建議人力資源部門對各部門領導進行必要的培訓，要多舉具體的崗位來演示，如果能夠做成PPT或視頻，效果將更好，這樣也方便各部門二次培訓時參考，對提出的各種問題要給予適當的答復，有的也可以在征詢大家的意見基礎來確定。當然，如果人力資源部門能夠提供基于各崗位培訓需求的課程參考一覽表，讓大家只在此范圍內作填空題或選擇題，就方便多了，但這個工作量比較大，對各部門業務的熟練程度要求非常高，如果轉化成事先與各部門領導、關鍵崗位員工進行協商，預先收集一些培訓課程，可能就會方便些。

要準確辨別培訓需求的真假，首先看與職位的關聯性，然后傾聽員工和部門意見，再結合崗位說明書和績效考核情況，再看看公司人才規劃，最終請公司領導審批，總之，完全杜絕假需求的提出不現實，只能慢慢減少或緩解。

第二篇：HR請假流程需求

休假審批流程說明書

假期有：年休假Annual Leave、帶薪病假Paid Sick Leave、無薪病假No Paid Sick Leave、婚嫁Marriage Leave、產假 Maternity Leave、事假Compassion Leave、其他假Other Leave等。產假和事假必須得到人事部經理的批準。所有假期一般是以一天或半天計算。休假流程：申請人→部門經理→Sunny→人力資源經理（審批產假和事假）

1、年休假 Annual Leave

申請此類假期需要征得部門經理的批準，并且需在試用期滿后申請。

2、病假 Paid Sick Leave

試用期滿后，員工每年享有4天的全薪病假。第一年的全薪病假天數以員工的完整實際工作月數折算。休此類假期需提供醫院出具的病假證明。

帶薪病假使用完畢后，可以休無薪病假（50%的合同工資）。該類假期也需要提供醫院出具的病假證明。

3、婚嫁 Marriage Leave

婚嫁申請需隨附結婚證復印件。法定年齡可享受3天的全薪婚假，晚婚的員工可享受17天的全薪婚假。需要

4、產假 Maternity Leave

產假審批除了需要部門經理的批準外，還需要人力資源部經理的批準，并隨附著名預產期的縣/區級以上醫院診斷書。

正常生育90天，晚育150天。（包括周末和公共節假日）

5、事假 Compassion Leave

休事假需要說明原因，由部門主管作出適當的決定，報人力資源經理核準。

6、喪假 Funeral Leave

喪假需隨附親屬死亡證明書，一般喪假是3天。

7、其他假Other Leave

第三篇：hr系統需求調研大綱

xxx-----------HR系統需求調研大綱

人力資源系統需求調研大綱

本文檔僅用于前期需求溝通

項目組：XXX項目組

時間：2015年11月

xxx-----------HR系統需求調研大綱

xxx-----------HR系統需求調研大綱

1． 公司整體調研

1.1 公司領導對hr軟件了解程度

1.2公司領導采用hr軟件最需要解決的問題是什么 1.3公司領導對hr軟件主要期望是什么 1.4 公司人力資源管理現狀簡介 1.5公司組織架構基本情況 1.6公司人力資源管理主要困惑

2人力資源規劃調研

2.1 功能調研

2.1.1 公司人力資源供給來源有哪些

2.1.2 公司人力資源需求項目有哪些

2.1.3 公司人力資源成本項目有哪些

2.1.4 人力資源基礎數據調查對象有哪些

2.1.5 公司人力資源戰略描述及具體表現，如專業比例，學歷比例，薪酬比例等。

2.1.6 公司人力資源規劃實施的主要策略

2.1.7 公司人力資源規劃分類標準

xxx-----------HR系統需求調研大綱

2.2 流程調研

2.2.1 公司人力資源規劃實施流程

2.2.2 公司人力資源供給分析流程

2.2.3 公司人力資源需求采集流程

2.2.4公司規劃數據采集流程

2.2.5 公司人力成本分析流程

2.2.6 公司人力資源計劃審批流程

xxx-----------HR系統需求調研大綱

2.3 資料準備

2.3.1 公司規劃數據采集調查表

2.3.2 公司人力資源規劃管理文件

2.3.3 公司人力資源計劃表

2.4 其他事項

2.4.1規劃數據的查詢及報表需求

2.4.2 規劃數據與其他模塊的數據聯動關系

2.4.3規劃數據是否需要預警設置或提示信息

2.4.4 規劃數據的權限分配有何特殊要求 員工信息管理調研

3.1 功能調研

3.1.1公司員工分類主要包含哪些類型

3.1.2需要通過哪些信息子集來描述員工的詳細信息

3.1.3信息子集是否需要通過全息分配由不同的人管理

3.1.4 員工信息管理有哪些必須描述的字段

3.1.5員工編號的規則

3.1.6員工和崗位之間的對應關系

xxx-----------HR系統需求調研大綱

3.1.7 員工具有哪些勝任能力特征

3.1.8 員工具有哪些變動類型

3.2 流程調研

3.2.1 員工信息采集的審核流程

3.2.2 員工信息變動的審核流程

3.3 資料準備

3.3.1 員工管理制度及相關表格

3.3.2 員工花名冊

3.3.3 員工卡片

3.3.4 員工信息采集表

3.4 其他事項

3.4.1 員工信息預警類型和條件

3.4.2 員工信息統計結果的輸出類型

3.4.3 數據導出的特殊要求

xxx-----------HR系統需求調研大綱

4職能職務管理調研

4.1功能調研

4.1.1 公司組織結構設計

4.1.2 公司職務簇體系描述

4.1.3 職位描述的具體內容

4.1.4 崗位和人員之間的對應關系

4.1.5 公司是否存在虛擬組織管理（項目管理）

4.1.6 公司是否有任職管理，為關鍵崗位預備人選

4.1.7 公司組織變動是否頻繁，是否經常進行組織合并與拆分

4.2 流程調研

4.2.1 組織內容的采集及審批流程

4.2.2 職務/崗位內容的采集及審批流程

4.3 資料準備

4.4.1組織結構圖的生成方式

4.4.2 崗位信息的查詢及報表需求

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5薪資管理調研

5.1 功能調研

5.1.1 薪資結構設計

5.1.2 薪資賬套與發放期間

5.1.3 薪資類別及項目的具體內容

5.1.4 薪資管理和職務職能體系的數據聯動關系

5.1.5 個人所得稅的計算方式

5.1.6 公司薪資計算有哪些規則表可以提供

5.1.7 公司是否有代發銀行

5.1.8 工資分攤類型的主要內容

5.1.9 工資是否需要到其他系統采集數據

5.1.10 工資管理的保密要求

5.2 流程調研

5.2.1 薪資計算的操作流程

5.2.2 薪資發放的操作流程

5.2.3 薪資調整的流程

5.2.4 薪資補發流程

xxx-----------HR系統需求調研大綱

5.2.5 薪資定調級管理流程

5.3 資料準備

5.3.1 公司薪資結構表

5.3.2 職位評價體系

5.3.3 薪資發放表樣本

5.3.4 薪資管理制度及表格

5.4 其他事項

5.4.1 薪資查詢及統計報表需求

5.4.2 薪資數據的導入導出要求

5.4.3 薪資特殊項目描述

6績效管理調研

6.1 功能調研

6.1.1 關鍵業績指標設置及等級劃分

6.1.2 考核方案具有哪些類型（考核周期、考核對象等

6.1.3 考核者選擇范圍

6.1.4 定量指標和定性指標的轉換關系

6.1.5 考核溝通的管理方式

xxx-----------HR系統需求調研大綱

6.1.6 考核數據的來源

6.1.7 指標權重設置

6.1.8 考核結果使用模型

6.1.9 考核體系與其他體系之間的數據聯動關系

6.1.10 績效考核管理的保密要求

6.2 流程調研

6.2.1考核管理操作流程

6.2.2 考核反饋流程

6.2.3 考核結果調整流程

6.3 資料準備

6.3.1 公司考核管理體系及相關表格

6.3.2 關鍵業績指標庫

6.3.3 考核量表的設置及計算邏輯

6.4 其他事項

6.4.1 考核結果查詢及統計報表需求

6.4.2 考核數據的導入導出要求

xxx-----------HR系統需求調研大綱 培訓管理調研

7.1 功能調研

7.1.1 公司存在哪些培訓類型

7.1.2 培訓需求是如何進行采集的

7.1.3 培訓效果評估如何進行

7.1.4 公司有哪些培訓項目

7.1.5 公司培訓資源如何進行管理

7.1.6 培訓管理與他模塊的數據聯動關系

7.1.7培訓檔案管理的詳細需求

7.2 流程調研

7.2.1 培訓管理的操作流程

7.2.2 培訓計劃制定流程

7.2.3 培訓需求采集流程

7.2.4 培訓效果評估流程

7.3 資料準備

7.3.1 培訓管理制度

7.3.2 培訓需求采集表

xxx-----------HR系統需求調研大綱

7.3.3 培訓效果評估表

7.3.4 培訓檔案記錄表

7.4 其他事項

7.4.1 培訓報表的主要需求

7.4.2 特殊培訓形式的需求描述

xxx-----------HR系統需求調研大綱

8招聘管理調研

8.1功能調研

8.1.1 公司主要擁有哪些招聘渠道

8.1.2 不同累心員工的招聘要求是什么

8.1.3 如何采集招聘需求

8.1.4 如何進行招聘效果評估

8.1.5 公司是否要求已建立自己的人才庫

8.1.6 招聘面試及人才測評如何進行

8.2 流程調研

8.2.1 應聘流程

8.2.2 招聘需求采集流程

8.2.3 招聘計劃制定流程

8.2.4 招聘效果評估流程

8.3 資料準備

8.3.1 招聘管理規定及相關表格

8.3.2 招聘測評方案

8.4 其他事項

xxx-----------HR系統需求調研大綱

8.4.1 招聘信息的查詢及報表需求

8.4.2 是否存在黑名單管理，對特定應聘人員進行系統自動排查

xxx-----------HR系統需求調研大綱

9保險管理調研

9.1 功能調研

9.1.1 公司福利保險的主要類型

9.1.2 各種保險的繳費比例、基數設置等

9.1.3 保險管理和其他模塊之間的數據聯動關系

9.1.4 保險管理是否需要進行數據傳輸，一級數據傳輸的主要形式

9.1.5 保險管理是否在銀行代發

9.2 流程調研

9.2.1 各種保險的管理流程

9.2.2 保險變動的審批流程

9.3 資料準備

9.3.1 各類保險的管理規定及相關表格

9.3.2 保險檔案清單

9.4 其他事項

9.4.1 保險信息的查詢及報表需求

9.4.2 是否存在比較特殊的保險項目

xxx-----------HR系統需求調研大綱 勞動合同管理調研

10.1 功能調研

10.1.1 公司主要有哪些勞動合同類型

10.1.2 勞動爭議管理主要有哪些內容

10.1.3 勞動合同解除主要哪些因素

10.2 流程調研

10.2.1 勞動合同訂立流程

10.2.2 勞動合同解除流程

10.2.3 勞動合同續簽流程

10.2.4 勞動爭議處理流程

10.3 資料準備

10.3.1 勞動合同管理規定及相關表格

10.3.2 各種勞動合同文書樣板

10.3.3 勞動合同管理臺賬

10.3.4 勞動爭議管理規定

10.4其他事項

10.4.1 勞動合同信息的查詢及報表需求

xxx-----------HR系統需求調研大綱

10.4.2 勞動合同預警提示

xxx-----------HR系統需求調研大綱 考勤管理調研

11.1 功能調研

11.1.1 公司考勤規則的主要內容及班別定義

11.1.2 公司輪休的主要規定

11.1.3公司的休假類別

11.1.4 公司出差管理內容

11.1.5 公司加班管理內容

11.2 流程調研

11.2.1 考勤管理流程

11.2.2 休假管理流程

11.2.3 加班管理流程

11.2.4 出差管理流程

11.2.5 調班管理流程

11.3 資料準備

11.3.1 考勤管理規定及相關表格

11.3.2 休假管理規定及相關表格

11.3.3加班管理規定及相關表格

xxx-----------HR系統需求調研大綱

11.3.4 出差管理規定及相關表格

11.4 其他事項

11.4.1 考勤信息的查詢及報表需求

11.4.2 考勤信息的預警提示

11.4.3 考勤管理中的特殊事項

xxx-----------HR系統需求調研大綱 調配離職競聘管理調研

12.1 功能調研

12.1.1 公司主要有哪些調配、競聘類型

12.1.2 公司主要有哪些離職類型

12.1.3 調配、競聘與其他模塊之間的數據聯動關系

12.1.4 離職與其他模塊之間的數據聯動關系

12.1.5調配中調出和調入的交接程序

12.1.6 調配計劃如何制定

12.1.7離職計劃如何制定

12.2 流程調研

12.2.1 調配審批流程

12.2.2 競聘審批流程

12.2.3 離職審批流程

12.3 資料準備

12.3.1 調配管理規定及相關表格

12.3.2 競聘管理規定及相關表格

12.3.3 離職管理規定及相關表格

xxx-----------HR系統需求調研大綱

12.4 其他事項

12.4.1 調配離職的查詢及報表需求

12.4.2 調配離職查詢的預警提示

12.4.3 調配離職的特殊管理要求

xxx-----------HR系統需求調研大綱 人才素質測評調研

13.1功能調研

13.1.1 公司人才素質測評的主要目的是什么

13.1.2 公司關注人才素質測評的哪些指標（職業興趣、管理能力、性格特征等）

13.1.3 公司員工職業規劃的主要途徑

13.1.4 招聘中如何對應招聘人員實施評測

13.1.5 公司團隊診斷與優化需求

13.1.6 公司希望通過員工調查關注哪些內容

13.1.7 高級人員測評與普通人員測評有什么區別

13.1.8 人才素質測評系統與其他模塊的數據聯動關系

13.2 流程調研

13.2.1 人才素質測評管理流程

13.2.2 招聘測試管理流程

13.3 資料準備

13.3.1 公司人員素質狀況報告

13.3.2 公司已使用的測評試題及相關材料

13.4 其他事項

xxx-----------HR系統需求調研大綱

13.4.1 測評報告的使用要求

13.4.2 人才素質測評的并發需求

13.4.3 人才素質測評中的特殊管理要求 自助服務系統調研

14.1 客戶最需要哪些信息進入自助服務系統 14.2 公司決策層關注的自助信息服務 14.3 員工層關注的自助服務信息 13.4 自助服務系統的特殊要求

xxx-----------HR系統需求調研大綱 其他

15.1 公司的硬件配置 15.2 公司的網絡環境

15.3 公司員工能整體軟件操作水平

15.4 公司員工對人力資源管理軟件的期望及建議 14.5 公司是否有使用過其他公司的人力資源管理軟件

第四篇：備案資料需求

一．域名過戶需要資料：

1． 填寫域名修改信息表并蓋章清晰掃描。

2． 域名注冊所有人名稱（公司）跟聯系人名稱

3． 域名所有人身份證資料原件掃描件（公司工商營業執照）

4． 域名聯系人身份證原件掃描件

二：域名備案需要資料

填寫的基本資料

5． 主辦單位所在地（注冊地址）

6． 主辦單位通信地址、及投資者或上級單位名稱

7． 主體負責人的姓名、辦公電話、身份證號、手機號碼、電子郵箱（注明：電子郵箱需要

接收備案相關的資料）

電子版材料。

包括以下9項掃描件：

8． 網站負責人藍底彩色正面免冠半身照（電子圖片，著裝正規正式，分辨率為寬高800*600

像素及以上，格式為jpg）；

9． 網站負責人身份證正反面彩色掃描件；

10． 公司工商營業執照或組織機構代碼證掃描件；

11． 域名證書掃描件或whois查詢結果截圖（域名所有者同主辦單位名稱須一致）

12． 委托書原件掃描件（點此下載 后蓋章掃描），如備案信息中網站負責人不是單位有

效證件上的法定代表人，則需要提交委托書；如果備案信息中網站負責人與單位有效證件上的法定代表人為同一人或為個人備案，則不需要提交委托書。

13． 主體負責人，即法人身份證正反面彩色掃描件；

14． 信息安全承諾書掃描件（蓋章掃描）；

15． 云業務真實性核驗單（蓋章掃描）；

16． 域名所有權承諾書（蓋章掃描，非個人性質備案，域名注冊人與公司名稱或法人不

一致時需提供）；

紙質材料

17． 紙質版材料（均為A4紙大小）包括以下9項：

18． 中國電信云業務網站備案代備案申請表（1份，初審通過后去“我的備案”頁面下載，需簽字蓋章）；注明：這個是在我提前電子檔案后才有的表格

19． 主體負責人身份證正反面復印件（1張）；

20． 網站負責人身份證正反面復印件（1份）；

21． 公司工商營業執照或組織機構代碼證復印件（1份,需加蓋公章）；

22． 域名證明相關材料，域名證書或whois查詢結果（域名所有者同主辦單位名稱須一

致，紙質版材料1份，需加蓋公章）；

23． 委托書原件（1份，需加蓋公章）

24． 信息安全承諾書（1份 需加蓋公章）；

25． 真實性核驗單（1份，需簽字蓋章）；

第五篇：培訓需求

培訓需求分析：指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管負責人、培訓工作人員等采用各種方法與技術，對參與培訓的所有組織及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀態等方面進行系統的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓及如何需要培訓的一種活動和過程。

培訓需求產生原因：1新員工需要認識新的企業文化，找到歸屬感2新員工需要認識新的崗位角色，更好的履行職責3新員工需要明確職業發展路徑，樹立職業發展目標。培訓分析作用：1了解員工最真實最迫切的培訓需要2滿足不同崗位的新員工實際的培訓需要確保培訓有效性3節約培訓的時間和費用成本，減少資源浪費4選擇符合實際的培訓方案和內容，實現預期效果。

培訓分析的四大層面：1個人層面：a知識，新員工的文化水平、現有的知識結構是否滿足崗位的工作需要b技能：新員工是否具備崗位所需要的專業知識和相關能力c態度，是否具備良好的職業心態和職業精神。2職務層面：a分析的依據：崗位職責、任職資格、勝任素質模型、職業生涯規劃b分析的主要內容：職務的性質、工作內容的重要性、工作事務的復雜性、飽和度，崗位的任職資格，崗位的勝任模型。3組織層面：a企業目標：明確企業目標是培訓目標的關鍵b企業資源：資金時間人力資源c企業環境：企業內外部環境d新員工素質結構，所受教育水平，專業結構，年齡結構。4戰略層面：a企業工作重心轉變、企業人事需求預測 新員工培訓分析的方法：1面談法：指訪問者根據與受訪者的面對面交談，從受訪者的表述中發現問題，進而判斷出培訓需求產生的真正原因。優點：材料全面，具有真實性，能夠了解問題核心，能得到受訪者自發性的回答，能夠控制非語言行為，可節省時間。缺點：受訪人會受到面談人的影響，較多的人力物力和時間的投入，涉及的樣本容量小，給受訪人帶來不便。具體步驟：確定需要信息、對象和人數，準備訪談提綱，告知面談者相關情況，實施面談，整理并分析結果。2觀察法：指觀察者通過較長時間的反復觀察或多種角度多種側面或由典型意義的具體時間進行細致觀察進而得出結論的方法。優點：不妨礙正常工作、觀察獲得的資料更加準確的反應實際培訓的需要、缺點：需要了解被觀察者的具體工作程序和工作內容，如果有所察覺會故意作出假象導致結果產生偏差。

問卷調查：優點：規模大，費用低，信息全。缺點：持續時間長，問卷回收率得不到保障，開放性問題得不到回答。設計流程：列出事項清單、將事項轉化為問題、設計問卷、編輯問卷并成文、討論完善問卷、對問卷進行模擬測驗、進一步完善問卷、實施調查。培訓計劃制定步驟與方式：步驟：1培訓需求調查2培訓目標確立3培訓對象確立4培訓內容及課程設置5培訓負責人和培訓講師選擇6培訓形式和培訓方法確定7培訓時間和地點確定8培訓效果評估方法確定9培訓費用預算制定10培訓計劃書編寫

新員工培訓的內容模塊：1與工作環境有關：企業宏觀環境、工作環境與設施2與工作制度有關內容：人力資源管理制度、公司財務管理制度、行政辦公管理制度、學習晉升管理制度3與工作崗位有關內容：崗位職責、技術、行為規范。

選擇培訓方法的因素：1根據培訓對象的特點，需求和接受能力選擇相應的方法2根據不同的培訓目標選擇方法3要考慮培訓內容、設備和場所選擇方法。

選擇培訓場所的因素：1空間要足夠大，每個學員2.3活動空間2電子設備、音響等要符合要求3考慮溫度濕度光線通風等因素。培訓評估的內容：

一、新員工對培訓內容的掌握程度：1對培訓項目的了解程度如何2對新員工專門知識的考核3對各項規章制度的了解情況4評核新員工提出的改善意見，5分析新員工的工作轉長。

二、新員工培訓組織管理工作的有效性：1對培訓內容進行評估，如主題清晰度，培訓內容的邏輯性等2對培訓講師進行評估：評估其授課內容、授課形式、3對培訓后勤進行評估：時間安排是否合理、環境是否舒適4對培訓效果進行評估：核對預算、計算投入產出比。

培訓評估的方法：1考試和測試：是針對培訓內容而言的，常用于對知識型培訓結果的評價，考察受訓學員隊培訓內容的掌握程度。2現場演練：針對一些具有可操作性的培訓，驗證新員工是否是否合理運用在培訓過程中所學到的方法和技能。3調查問卷：針對難以進行考試和演練的培訓內容以及培訓實施過程進行的全面評估。

培訓評估的流程：

一、培訓需求評估

二、確定培訓評估目標

三、設計培訓評估方案

四、實施培訓評估方案：1反應是指參與者對培訓項目的評價2學習評估是測量原理、事實、技術和技能獲取程度3行為改變是測量在培訓項目中學習的技能和知識的轉化程度4結果評估是組織層面的平果

五、調整培訓評估項目

六、反饋培訓評估結果。企業介紹類的課程維度：1企業概況2發展歷程3創始人成就4產品介紹5環境

企業文化類課程：1企業文化的要素：經營哲學、價值觀念、企業環境、企業道德、團隊意識、企業形象、企業使命與愿景、企業目標、企業英雄人物2培訓課程體系：認知篇：新入員工，認同篇：全體新員工，修煉篇：企業新人中中高層管理者。

職業素養類培訓課程：

一、內容維度：1誠信：是指在工作中能以誠實、善意的心態行使權力及履行義務。2責任：指在工作職責的基礎上完成工作任務的意識。3敬業：指員工以忘我投入的志趣和認真負責的態度從事自己工作時表現出的個人品質。4忠誠：是指對工作、團隊、企業的信任及忠實程度。商務溝通類培訓課程：含義：指企業通過大量的商務活動，憑借一定的渠道，將企業有關商務經營的各種信息發送給企業內外既定的商務對象，并尋求反饋以求得到企業內外的相互理解支持與合作的過程。內容維度：1聲音語言溝通：商務電話，商務談判2文字語言溝通：各種商務信函及工作文書3肢體語言：語調、眼神手勢。

講師面授培訓：1企業內部講師培訓：（1）適合范圍：那些與企業、部門、崗位及工作密切相關的新員工入職培訓課程。（2）優點：a對企業的業務及工作有更專業的了解和認識b可傳授實用性的技能和經驗c互動性強，成本低。（3）缺點：a培訓講師的思維受到限制吧b培訓講師易受授課技巧時間等影響。2企業外部講師培訓：（1）適合范圍：主要是一些職業素養類課程和通用管理技能類課程（2）優點：a授課技能強，互動性強，培訓效果好b帶來解決問題的新思路新方法。（3）缺點：a講師對企業的了解程度不夠，針對性不強b授課費用高，培訓成本較高。3參加外部公開課培訓：（1）適合范圍：適合企業中高層管理人員或有晉升的中層管理人員的培訓。（2）優點：a便于管理人員之間的相互溝通和交流b可帶來解決問題的新思路新方法。（3）缺點：a難以有針對性的解決企業的實際問題b時間固定，互動性較差，無法保證質量。

崗位輪換培訓方式：指讓受訓者在預定時間內變換工作崗位，使其獲得不同崗位工作經驗。適合培養新近入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。1優點：豐富培訓對象的工作經歷。有效識別培訓對象的優勢與劣勢。增進培訓對象對各部門的了解，為以后完成跨部門性的合作打下基礎。2缺點：如果培訓對象在每個輪換崗位上停留的時間太短，則所學不精。適合直線管理人員培訓，不適合職能管理人員。

師傅帶徒的培訓方式：又稱導師制，指由企業新員工所在部門的負責人或業務骨干作為新員工的輔導老師，對其進行一對一的教導和培訓，適合用于解決新員工知識性技能性和態度性問題。1優點：員工能切身體會知識與技能。有人監督，員工可迅速提高。成本低。2缺點：系統性差。難以選擇合適的導師。3配對選擇注意事項：堅持師父徒弟雙方自主選擇的原則。符合企業規定的資格要求。崗位方向應大致相同。性格基本相似。對教學效果進行監督與考核。

軍訓培訓方式：旨在提高新員工的工作積極性，增強其吃苦耐勞的精神，并提高團隊的凝聚力和戰斗力。軍訓管理的八要素：軍訓基地、軍訓時間、軍訓目標、參訓人員、軍訓項目、考核評估、后勤保障、軍訓紀律。軍訓目標：1培養新員工之間的信任關系和協作意識，增強團隊凝聚力2樹立新員工的執行力理念，幫助企業打造高績效的團隊3培養性員工的吃苦耐勞精神，建立積極樂觀的良好心態4培養新員工的責任意識，增強員工對企業的認同感和忠誠度。

拓展訓練方式：含義：是一種用戶體驗式心理訓練，它讓參加者在不同平常的環境下，直接參與一些驚醒設計的程序與活動，繼而自我發現，自我激勵，達到自我突破，自我升華的目的。與傳統培訓的比較：人們記住10%看到的東西，記住20%聽到的，記住80%親身體驗的。拓展訓練形式：1場地訓練：破冰，信任背摔，電網，盲人運水2野外訓練：定向越野、徒步拉練、攀巖、斷橋3水上訓練：漂流，孤島求救，潛水4空中訓練：跳傘。破冰：指打破陌生人之間的隔閡與堅冰，常常被用來訓練新員工如何融入新團隊。應屆畢業生的培訓需求的信息來源：1應屆畢業生的使用部門2企業一年前招收的畢業生3應屆畢業生所要從事的崗位分析4競爭對手或 同行其他企業5畢業生的求職簡歷。應屆培訓需求特點：1有知識無經驗，且輕視經驗的作用往往眼高手低2對新的企業和工作的了解停留在表面或根本不了解3自我定位模糊，雄心勃勃但抗打擊能力不強4可能存在團隊意識不強，缺乏大局觀。

高科技公司應屆畢業生培訓課程體系：1崗位內容類：崗位職責要求，崗位匯報線，崗位內外部工作聯系，崗位工作目標及考核目標。2組織內容類：企業組織結構，企業運營模式，企業發展戰略，企業文化。3素質技能類：溝通能力，時間管理能力，團隊合作意識，誠信與職業道德。4自我發展類：持續學習能力，職業生涯規劃，變革管理能力。

家電企業應屆畢業生培訓課程體系：1企業文化類：企業歷史發展，企業經營理念，企業發展戰略，企業規章制度，企業產品介紹2基本素養類：溝通能力，執行能力，誠信和職業道德，問題解決能力3崗位內容類：崗位職責要求，崗位工作流程，崗位工作目標4工作態度：如何對待工作，扮演團隊角色，不找借口找辦法。

軟件咨詢企業應屆畢業生培訓體系：1企業文化類：2基本素養類同家電企業3專業技能：軟件測試，網絡運營與維護，數據庫開發及維護。4項目實戰類：軟件工程、項目開發、項目管理。

公司基本情況培訓課程設計：1課程名稱：公司基本情況。2課程目標：準確復述企業文化、公司的組織結構、列舉公司不斷發展壯大的原因。3課程時間：三個小時4課程內容：公司現狀介紹：公司主要管理人員，組織架構和部門職責，公司聯系方式等。公司發展簡介：成立日期和各階段的關鍵事件，公司目前規模。公司發展戰略愿景和企業文化：企業文化，公司發展戰略，愿景和使命，核心競爭力和價值觀。公司產品介紹：主要產品類型和名稱，質量認證介紹。銷售情況和競爭優劣勢。5授課方式：由公司內部高層管理人員或人力資源部相關人員面授以及在線學習。6課程設計素材。

新近生產一線員工培訓成本：直接成本：1在培訓過程中直接花費的成本2能夠從培訓費用支出賬面上得到完全反應的成本3直接成本項目包括講師課時費、材料費、場地費。間接成本：1間接花費的成本2難以在培訓成本中驚醒精確衡量的費用或容易被企業忽視的成本3包括人員離崗損失培訓管理費用等。

一線人員培訓內容：1一線人員特點：對企業缺乏深入了解、不熟悉生產崗位和生產流程、不熟悉安全管理的具體要求，不熟悉企業生產操作流程和要求、不熟悉企業生產設備和操作要求。2一線人員培訓內容：企業文虎和企業歷史、生產安全管理、生產環境和質量管理體系、生產流程和生產崗位、通過師帶徒的方式對其進行日常工作和生活指導。3一線人員課程體系：企業文化類：集中軍訓、廠史培訓、廠規廠紀培訓。安全與質量培訓：安全知識、安全防范、質量體系、質量控制。生產技能類：生產流程、工作標準。師帶徒：通過師帶徒方式，以人為中心，以解決問題為取向，進行全面指導。

銷售人員培訓成本：直接成本：1參加培訓人員的薪酬2培訓實施支出的費用：參加培訓支出的交通費、培訓講師費、場地費、器材材料費、餐費及其他費用。間接成本：1前期課程設計成本2課程制作費用：包括課程設計完畢為滿足某種授課形式對課程進行加工和制作，以提高培訓效果個費用。3參加培訓的新近銷售人員為參加培訓而造成的工作損失4為支持培訓實施的管理人員以及其他相關部門人員所指出的費用。

銷售人員培訓內容：培訓需求特點：1對銷售工作僅停留在感性認識2對企業認識僅僅停留在表面3從業心態不穩定。培訓內容：1樹立對銷售工作的正確認識，2培養對企業的歸屬感和認識：企業發展戰略歷史規章制度3銷售技能培訓：溝通談判拜訪等技巧4銷售心態培訓：克服不良銷售心態。5公司產品介紹：競爭優勢，價格功能。

銷售人員培訓課程體系：1企業文化：職業生涯規劃、公司制度規定、團隊意識訓練、公司發展歷史。2產品知識類：產品使用維護保養競爭優勢3銷售技能心態：銷售禮儀技巧。