第一篇：HR招人心得

招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人才選拔，能否招聘到合適人才，滿足用人部門需求，是直接關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)是不重視招聘工作的;具備招聘能力，為企業(yè)選拔合適的人才的崗位是非常重要，企業(yè)也越來(lái)越會(huì)重視，因此，作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者，必須具備識(shí)人、選人的能力，掌握一些專業(yè)技能和測(cè)評(píng)工具，來(lái)滿足企業(yè)對(duì)人才需求。以下有幾點(diǎn)心得，與大家分享。

1、作為招聘負(fù)責(zé)人，必須了解業(yè)務(wù)知識(shí)： 獵頭網(wǎng)

一定要懂得公司業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)，了解崗位情況，這樣才能跟業(yè)務(wù)部門有效溝通，了解業(yè)務(wù)部門需求，同時(shí)能夠初步把握應(yīng)聘者的專業(yè)能力，不容易被應(yīng)聘者忽悠，同時(shí)也體現(xiàn)面試官的專業(yè)功力;

2、一定要做好招聘需求分析，識(shí)別真實(shí)的招聘需求，為未來(lái)做好招聘工作奠定基礎(chǔ)：

當(dāng)招聘者拿到用人部門的招聘計(jì)劃表，首先要分析這個(gè)崗位是否真有空缺、是什么原因?qū)е驴杖?是現(xiàn)員工將要離職，還是要異動(dòng)其他部門、還是要晉升、還是退休、還是休假等原因造成的;其次，首先考慮內(nèi)部選拔合適的人，來(lái)滿足空缺，如果沒(méi)有，在考慮外部招聘，或者有沒(méi)有其他什么更好的途徑來(lái)解決。

3、做好招聘計(jì)劃后，一定要了解崗說(shuō)明書和崗位其他情況：

識(shí)別用人部門真實(shí)的用人需求，做好招聘計(jì)劃后，一定要對(duì)所要招聘的崗位，一定了解崗位說(shuō)明書，對(duì)崗位的任職資格和工作職責(zé)清楚，同時(shí)還要了解崗位的薪資待遇、績(jī)效考核、部門團(tuán)隊(duì)情況、公司發(fā)展平臺(tái)等其他信息，更全面把握崗位，解決候選人疑惑，體現(xiàn)專業(yè)一面;

4、在確認(rèn)用人部門招聘需求的時(shí)候，需要考慮軟硬條件相結(jié)合原則： 不但考慮硬性條件要求,比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)等;而且還有考慮一些軟性要求，比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質(zhì)、用人部門領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人用人偏好等，這樣才能真實(shí)有效地把握用人部門的需求，才能為找到用人部門的合適的人才，提供合適的人才解決方案。

5、根據(jù)招聘崗位分析，選擇好招聘策略和渠道是至關(guān)重要的： 拿到招聘計(jì)劃，對(duì)崗位的基本信息了解以后，要根據(jù)招聘的難易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，對(duì)于一般基層員工，可以采取校園招聘、人才市場(chǎng)、內(nèi)部推薦等渠道;2，對(duì)于中層，可以選擇人才網(wǎng)絡(luò)以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作 3，對(duì)于高級(jí)人才，除了一一般的招聘網(wǎng)站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。

6、不是所有的崗位都難招聘，要具體問(wèn)題進(jìn)行具體分析，對(duì)待特殊崗位要特殊關(guān)注: 當(dāng)大家拿到招聘崗位的時(shí)候，常常容易被一些難招的崗位所嚇倒，應(yīng)該全面分析，先易后難，對(duì)于重點(diǎn)的崗位可以采取重點(diǎn)攻克、專項(xiàng)招聘來(lái)完成，而不是因?yàn)橐恍﹤€(gè)別崗位對(duì)招聘崗位喪失信心。

7、面試過(guò)程中，堅(jiān)持客觀和量化：

能夠采用測(cè)評(píng)工具，積極運(yùn)用，提高判斷的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化，不能采用，盡量保持中肯，客觀的立場(chǎng)，不受個(gè)人喜好影響比如對(duì)形象好的或者能言善辯的候選人，就加分，而忽略能力和崗位勝任力的要求。

8、不管候選人表現(xiàn)怎么樣，都要表現(xiàn)你的禮貌和尊重：

招聘工作是一個(gè)企業(yè)和候選人是一個(gè)雙向選擇，不光是企業(yè)考察候選人的過(guò)程，而且也是候選人考察企業(yè)的一個(gè)過(guò)程，招聘者的一言一行直接影響企業(yè)的形象和在候選人的心目地位，是來(lái)了解企業(yè)的一個(gè)窗口，因此，作為一個(gè)合適的招聘者，不管候選人表現(xiàn)怎么樣，不管是好，還是很糟糕，我們面試官都要表現(xiàn)出應(yīng)有的禮貌和尊重，而不是更應(yīng)聘者發(fā)生沖突和爭(zhēng)吵，這都是不理智的，同時(shí)也影響企業(yè)形象。

9、對(duì)待特殊經(jīng)歷的員工，選擇一定要慎重：

比如在面試中，經(jīng)常換工作、換行業(yè)、性格怪癖、工作經(jīng)驗(yàn)疑問(wèn)重重、誠(chéng)信有問(wèn)題、品行有問(wèn)題的候選人,這給未來(lái)工作帶來(lái)很多隱患。

10、候選人錄用不能一味地聽(tīng)用人部門，有時(shí)候需求是可以引導(dǎo)的：

比如你招聘一個(gè)男士各方面都符合要求，而用人部門領(lǐng)導(dǎo)由于個(gè)人偏好，堅(jiān)決非要女士，這個(gè)時(shí)候，你就需要跟他溝通，說(shuō)服錄用男士也一樣的道理，改變他之前的堅(jiān)持;還有大家經(jīng)常見(jiàn)到推薦給多個(gè)候選人，總說(shuō)不合適的，這個(gè)時(shí)候就不能任由他來(lái)了，必須跟講明招聘部門的原則，不是無(wú)限制的給你推薦人，有合適的差不多用就可以了，如果長(zhǎng)久下去，影響的是他的業(yè)績(jī)，需要切中利弊，讓他自己掂量。

11、不管用人部門多么急迫，一定不能降低招聘標(biāo)準(zhǔn)： 有時(shí)候由于用人部門急需用人，催的招聘負(fù)責(zé)人很煩，為了不受其煩，就退而求其次地拉來(lái)一個(gè)人去應(yīng)付，到頭受害的還是自己，一方面，候選人不能勝任工作，還繼續(xù)招聘，同時(shí)也被用人部門因看人不準(zhǔn)而輕視和抱怨，代價(jià)很大，所以千萬(wàn)不要因?yàn)橛萌瞬块T非常急需用人來(lái)工作，就降低了招聘門檻，降低用人標(biāo)準(zhǔn)，到后來(lái)會(huì)發(fā)現(xiàn)是得不償失。

12、嚴(yán)格按照招聘流程來(lái)，做好背景調(diào)查，綜合評(píng)估，慎重做出錄用：

錄用一個(gè)候選人一定要慎重，嚴(yán)格按照公司招聘流程選拔，對(duì)候選人的各方面考察，確定符合招聘要求，然后進(jìn)行可信的背景調(diào)查，了解候選人在上級(jí)單位的工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、業(yè)績(jī)等，進(jìn)行綜合評(píng)估，決定是否錄用。

13、對(duì)待不能及時(shí)參加面試以及陌拜的應(yīng)聘者，錄用一定要慎重，除非有可以理解情況： 大家面試中，經(jīng)常遇到，通知一些候選人某是個(gè)時(shí)間面試，沒(méi)能按時(shí)來(lái)，也沒(méi)說(shuō)明原因，直接在過(guò)去很長(zhǎng)時(shí)間后不請(qǐng)自來(lái)，這樣的人慎重錄用，沒(méi)有信用，有沒(méi)有紀(jì)律和尊重人;還有一種情況是就沒(méi)有通知過(guò)他來(lái)面試，直接就過(guò)來(lái)面試，說(shuō)在網(wǎng)上看到我們的招聘信息，就過(guò)來(lái)，這種人很自大和很不禮貌，也很唐突，除非是熟人介紹還情有可原，否則，建議不予錄用。篇二：hr的招聘心得體會(huì) 招聘用人是我的一項(xiàng)工作內(nèi)容。談一些在實(shí)際招聘面試上碰到的問(wèn)題，給大家一些建議。

一、簡(jiǎn)歷

不要按照招聘網(wǎng)站提供的簡(jiǎn)歷模式填寫簡(jiǎn)歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設(shè)置很平均，每天看同樣模式的簡(jiǎn)歷，看到頭大。按照你要應(yīng)聘的職位，側(cè)重加多與工作相關(guān)的內(nèi)容，減少不必要的內(nèi)容。簡(jiǎn)歷的文風(fēng)最好是客觀、描述性的語(yǔ)言，有些學(xué)生喜歡像寫散文一樣寫簡(jiǎn)歷，或者寫上一些故意顯現(xiàn)個(gè)性的話，這樣我們沒(méi)有見(jiàn)到你本人，就知道你不夠成熟了。

一些同學(xué)在投遞簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)聘職位一欄，寫著三、四種跨行、跨類的職位，一般我們不會(huì)面試這樣的人，這說(shuō)明你還沒(méi)有很好的替自

己定位，沒(méi)有什么工作經(jīng)歷，還什么都想做，會(huì)被認(rèn)為比較浮躁。簡(jiǎn)歷應(yīng)該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細(xì)工作經(jīng)歷，你對(duì)你所應(yīng)聘專業(yè)的看法和想法等。

一些工作職位要求有較好的英語(yǔ)水平，這樣我們就會(huì)比較注意你的英文簡(jiǎn)歷，而很多人的英文簡(jiǎn)歷都是按照招聘網(wǎng)站提供的模式填寫的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數(shù)人的英文簡(jiǎn)歷都是抄來(lái)的，從網(wǎng)上下載的，所以當(dāng)我們筆試一個(gè)面試者時(shí)，發(fā)現(xiàn)他的英文水平和他簡(jiǎn)歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡(jiǎn)歷模式寫英文簡(jiǎn)歷的話，建議大家按國(guó)外求職簡(jiǎn)歷模式書寫，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)可以找到，或讓在國(guó)外的朋友發(fā)過(guò)來(lái)。但即使是這種模式，也不要抄襲。

二、面試

回答問(wèn)題慎重，對(duì)自己評(píng)價(jià)謹(jǐn)慎。許多面試者，首先要克服緊張。當(dāng)問(wèn)到你可以做什么的時(shí)候，不要因?yàn)橄氲玫揭环莨ぷ鳎兄Z自己什么都會(huì)。理性的回答方式是：你擅長(zhǎng)什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們?cè)?jīng)用過(guò)一些員工，在面試時(shí)，他表示這些他都會(huì)做，入職以后我們發(fā)現(xiàn)他不會(huì)做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。

對(duì)接待你的前臺(tái)禮貌，對(duì)接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對(duì)應(yīng)聘中層以上管理者職位的應(yīng)聘者。一些應(yīng)聘中層以上管理者的面試者，在踏入應(yīng)聘單位大門的時(shí)候，就極力想確認(rèn)誰(shuí)是這家公司

真正負(fù)責(zé)的人，而對(duì)接待他的前臺(tái)服務(wù)人員和普通員工的態(tài)度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時(shí)都會(huì)比較謹(jǐn)慎。我們會(huì)注重你的親和力，雖然是一個(gè)小小舉動(dòng)，我們基本就可以判定你就職以后，會(huì)很難和員工搞好關(guān)系，有時(shí)候我們會(huì)認(rèn)為你是一個(gè)對(duì)上拍馬，對(duì)下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時(shí)，會(huì)有各部門負(fù)責(zé)人來(lái)和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負(fù)責(zé)人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問(wèn)問(wèn)大家的意見(jiàn)。

如何對(duì)付人事部門負(fù)責(zé)人。人事部門負(fù)責(zé)人各個(gè)單位都有，有的時(shí)候你幸運(yùn)的碰上一個(gè)比較公正，心態(tài)平和的人事部門負(fù)責(zé)人。但我發(fā)現(xiàn)，許多單位的人事部門負(fù)責(zé)人，心態(tài)多少都有些問(wèn)題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開(kāi)始刪除你，使你見(jiàn)不到真正的負(fù)責(zé)人。所以，對(duì)他們保持一定的禮貌，不要顯現(xiàn)出你不重視他（她）的一點(diǎn)傾向，不然后果很糟。一般來(lái)說(shuō)，各公司的實(shí)際負(fù)責(zé)人，都是一心為工作的，當(dāng)他坐在你對(duì)面時(shí)，他們一般都會(huì)從工作角度出發(fā)，決定是不是用你。而一些人事部門負(fù)責(zé)人，他們有時(shí)候會(huì)有一種略帶自卑又很自負(fù)的心態(tài)對(duì)待面試者。而有些人事部門負(fù)責(zé)人在單位里就是個(gè)逢迎拍馬的一個(gè)人。

回答你為什么離開(kāi)以前單位問(wèn)題時(shí)的注意事項(xiàng)。面試時(shí)，許多單

位都要問(wèn)你為什么離開(kāi)上一家單位，這時(shí)候你最好不要說(shuō)因?yàn)樯弦患覇挝粔毫Υ螅霞影啵话l(fā)加班費(fèi)等原因。因?yàn)槿魏螁挝欢夹枰粋€(gè)工作的人，而不是一個(gè)不能承受壓力，和單位討價(jià)還價(jià)的人。所以回答離職的原因時(shí)，盡量從工作角度出發(fā)，說(shuō)的理由客觀、大家都能接受一點(diǎn)。

盡量不要在面試單位初次通知你面試的電話里，就問(wèn)到工資待遇等問(wèn)題，也盡量不要在初次面試時(shí)問(wèn)到工資、待遇、三險(xiǎn)一金、加班費(fèi)等問(wèn)題，因?yàn)閱挝贿€沒(méi)有確定用你，而大家討論的重心應(yīng)該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時(shí)候，你提出待遇問(wèn)題，可能單位會(huì)超出原來(lái)待遇標(biāo)準(zhǔn)來(lái)爭(zhēng)取你來(lái)工作。我曾經(jīng)接到過(guò)應(yīng)聘者父母打來(lái)的電話，他們一開(kāi)口就是工資、待遇，還有工作地點(diǎn)離家是不是方便等，感覺(jué)他們是為孩子找托兒所來(lái)了，接到這種電話會(huì)非常惱火。

在談到你曾經(jīng)就職單位時(shí)，評(píng)價(jià)盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來(lái)都是單位不好，所以你只能一個(gè)接一個(gè)的換工作。相信如果你這樣說(shuō)的話，沒(méi)有一家單位會(huì)接納你，因?yàn)槿藷o(wú)完人，單位也一樣，大家應(yīng)該互相理解。

不要在面試結(jié)束后，向面試單位去電話問(wèn)結(jié)果，這樣做沒(méi)有用，可能會(huì)引起反感。

面試結(jié)束后，如果你認(rèn)為基本沒(méi)戲了，也請(qǐng)你保持基本的禮貌。

而不是馬上換一種態(tài)度。會(huì)給人沒(méi)有風(fēng)度的感覺(jué)，任何時(shí)候都要保持風(fēng)度和禮貌，這是自信的表現(xiàn)，也會(huì)最終給你帶來(lái)機(jī)會(huì)。評(píng)價(jià)自己要客觀。這句話簡(jiǎn)單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現(xiàn)。所謂評(píng)價(jià)自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點(diǎn)，會(huì)失去工作的機(jī)會(huì)。事實(shí)上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點(diǎn)，會(huì)給用人單位留下你成熟、上進(jìn)、心胸開(kāi)闊的印象。有個(gè)正確的擇業(yè)觀念，不要反復(fù)跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作，是應(yīng)聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業(yè)，那很少會(huì)有單位用你。

不要盲目迷戀外企。事實(shí)上外企所謂工資高，是個(gè)不準(zhǔn)確的說(shuō)法，工資高只是一部分崗位。外企的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中國(guó)企業(yè)的管理模式是有根本的區(qū)別的，有的時(shí)候你要正確評(píng)價(jià)你適不適合這種環(huán)境。許多人在中小企業(yè)里學(xué)到東西，工作的經(jīng)歷要遠(yuǎn)比外企好的多。在外企里，每天我們打開(kāi)郵箱，就是海量的簡(jiǎn)歷。一般正規(guī)公司約見(jiàn)面試會(huì)合理安排時(shí)間，會(huì)每隔半小時(shí)或一小時(shí)見(jiàn)一個(gè)人，如果是面試管理人員，會(huì)專門安排時(shí)間見(jiàn)面。而不正規(guī)的公司，多是在同一時(shí)間，打電話約來(lái)十幾個(gè)面試者，這種面試多是趕時(shí)間，每個(gè)面試者都沒(méi)有充足的時(shí)間，這樣的小節(jié)就反映了公司不尊重員工風(fēng)氣。篇三：一位hr的校園招聘實(shí)戰(zhàn)總結(jié)

一位hr的校園招聘實(shí)戰(zhàn)總結(jié)

歷時(shí)近兩個(gè)月的校園招聘已接近尾聲。明天還有幾個(gè)談簽約的學(xué)生，談完之后，基本上今年校園招聘的首期工作就差不多結(jié)束了。接下去就是安排學(xué)生實(shí)習(xí)，培訓(xùn)等工作。這樣的工作幾乎每年都在做，呵，但我還是第一次親歷校園招聘工作。應(yīng)該說(shuō)也學(xué)習(xí)到了很多東西。

招聘的前期工作基本上是由同事完成的，目前她主要做培訓(xùn)的工作。慢慢的招聘的工作就由我一個(gè)人來(lái)做主導(dǎo)了，我想，我會(huì)努力做好的。

前期準(zhǔn)備工作

啟動(dòng)校園招聘之前，根據(jù)公司的行業(yè)性質(zhì)選擇目標(biāo)學(xué)校。除了前幾年去過(guò)的一些學(xué)校，新添了幾所大學(xué)備選。敲定目標(biāo)學(xué)校后，開(kāi)始與校就業(yè)辦聯(lián)系宣講會(huì)場(chǎng)地與宣講時(shí)間。關(guān)于場(chǎng)地需要了解是否在畢業(yè)生集中的校區(qū)、所能容納的人數(shù)、能夠懸掛的橫幅長(zhǎng)度以及是否能夠張貼海報(bào)。這期間還需要反復(fù)確認(rèn)幾次，當(dāng)然也得打聽(tīng)一下與公司宣講會(huì)相近的還有哪些宣講會(huì)或者其他大型活動(dòng)以及學(xué)生的就業(yè)協(xié)議書何時(shí)發(fā)放，目標(biāo)專業(yè)的學(xué)生簽約率等。

確定時(shí)間與場(chǎng)地之后，便開(kāi)始著手校園的前期宣傳，請(qǐng)校方為我們?cè)诰蜆I(yè)網(wǎng)上宣傳之外，還有現(xiàn)在的同事請(qǐng)學(xué)弟學(xué)妹們幫忙。另外，在所收取的電子簡(jiǎn)歷中挑選是否有合適的校園大使人選，特別是主動(dòng)打電話到公司了解情況的同學(xué)，我們會(huì)特別關(guān)注，了解意向度之后邀請(qǐng)其做校園大使。

在進(jìn)行上面的工作的時(shí)候，我們的宣傳海報(bào)以及校園招聘的小禮品等宣傳物資也在同時(shí)準(zhǔn)備。但這次校園招聘宣傳物資主要是由上海銷售那邊在準(zhǔn)備，我們更多的是一個(gè)輔助性 的工作。

招聘進(jìn)行時(shí) 所有行程安排妥當(dāng)后，接下來(lái)的工作便是加大宣傳力度。部門留守的同事，除了薪資專員，另外兩位hr助理分工配合我們的招聘工作。一位跟蹤下一站學(xué)校的宣傳進(jìn)度，確定校園大使等細(xì)節(jié)工作，另外一位負(fù)責(zé)回復(fù)學(xué)生電子簡(jiǎn)歷，附上公司接校園招聘的行程安排，請(qǐng)同學(xué)帶上紙質(zhì)簡(jiǎn)歷到現(xiàn)場(chǎng)投遞等。

而我們到達(dá)所目的學(xué)校以后，會(huì)提前一天到就業(yè)辦放置部分宣傳物資。然后分頭去目標(biāo)院系分發(fā)宣傳小折頁(yè)，請(qǐng)輔導(dǎo)員老師幫忙通知學(xué)生參加宣講會(huì)。

我們的招聘流程基本上是：放映企業(yè)的宣傳片→ppt介紹企業(yè)文化以及相關(guān)崗位信息→現(xiàn)場(chǎng)收取簡(jiǎn)歷→簡(jiǎn)歷初篩→初面→筆試→復(fù)面→簽約。

整個(gè)宣講會(huì)我主要負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)宣傳折頁(yè)以及小禮品的發(fā)放，今年我們送的是小本子，非常精致。自己也偷偷留了做小記事本。因?yàn)槭堑谝淮螀⒓庸镜男@招聘，原先以為可能現(xiàn)場(chǎng)沒(méi)有多少人來(lái)，沒(méi)有想到在開(kāi)始進(jìn)場(chǎng)沒(méi)多久，我們幾百本小折頁(yè)以及小本子就全發(fā)放完畢，最后只能拿出公司的報(bào)紙分發(fā)。萬(wàn)沒(méi)有想到現(xiàn)場(chǎng)會(huì)如此的火爆，特別是在合肥、武漢的時(shí)候，現(xiàn)場(chǎng)都超過(guò)了700人。在武漢的一所學(xué)校，近千人的禮堂都坐滿了人，挺有成就感的。這些不僅僅要?dú)w功于前期的宣傳，還要感謝去年招聘進(jìn)來(lái)的大學(xué)生的大力宣傳哦。

根據(jù)歷年的原則，離開(kāi)宣講現(xiàn)場(chǎng)后，我們是不會(huì)再收取任何紙質(zhì)簡(jiǎn)歷的。

簡(jiǎn)歷的初篩，基本上我們?cè)诟鱾€(gè)學(xué)校收取的簡(jiǎn)歷，都可以用一座小山來(lái)形容。對(duì)簡(jiǎn)歷我們是有自己的標(biāo)準(zhǔn)的，首先會(huì)看在校獎(jiǎng)學(xué)金的情況，其次是校學(xué)生會(huì)活動(dòng)。對(duì)于研發(fā)類崗位更看重的是前者，且會(huì)關(guān)注其是否有相關(guān)實(shí)踐，而對(duì)于管理類崗位除了前者對(duì)后者的要求會(huì)更高一點(diǎn)。基本上這兩項(xiàng)不符合的，就直接把簡(jiǎn)歷放在一邊了。簡(jiǎn)歷的初篩工作其實(shí)是非常累人的，而且這個(gè)過(guò)程當(dāng)中必然的我們會(huì)失去一些優(yōu)秀的學(xué)生，但對(duì)于應(yīng)屆生來(lái)說(shuō)我們沒(méi)有太多的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，面對(duì)這些或厚或薄的簡(jiǎn)歷，我們能看到的僅僅是那些簡(jiǎn)單的經(jīng)歷。

初面是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的過(guò)程，基本上是十人一組，四十分鐘的時(shí)間。這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，每個(gè)人所擁有的時(shí)間是非常短的，但這個(gè)階段除非表現(xiàn)非常不好，基本上不會(huì)被淘汰，進(jìn)入筆試的比例大致是60%。然后根據(jù)筆試的成績(jī)?cè)倬C合初面的評(píng)分挑選進(jìn)入復(fù)試。復(fù)試四人一組，會(huì)有一個(gè)小組游戲。簡(jiǎn)單的游戲，可以看到團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、分析判斷能力等。限定的時(shí)間過(guò)后，做成功的同學(xué)非常少。這么多個(gè)城市走下來(lái)，完全小組整個(gè)做下來(lái)的，不超過(guò)五組。做得時(shí)間比較快，思路非常清晰的，在我的印象里只有兩組。許多學(xué)生做完游戲后，都會(huì)對(duì)我們的游戲產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為我們的游戲是不可能做成功的。哈，要的就是這個(gè)效果。

最后就是談簽約了，必然的會(huì)有拒簽的同學(xué)，會(huì)多約一些同學(xué)談簽約。應(yīng)該說(shuō)，整場(chǎng)招聘結(jié)束的時(shí)候，我們所需求的崗位也已經(jīng)差不多招滿了。余下的個(gè)別空缺，可以期待明年春季的畢業(yè)生求職高潮期。篇四：人力資源管理的面試與招聘心得

人力資源管理招聘會(huì)的招聘與應(yīng)聘心得

摘要：以后我們不可避免要去招聘會(huì)，進(jìn)行面試，所以在大學(xué)期間能有這樣的機(jī)會(huì)對(duì)招聘會(huì)有一個(gè)初步的了解和認(rèn)識(shí)的確是個(gè)珍貴的經(jīng)歷。在這次模擬的招聘會(huì)上，我從中學(xué)會(huì)到了很多，也了解了很多以前不知道的，對(duì)我以后的面試能有很大的幫助。我也會(huì)牢記這個(gè)難得的機(jī)會(huì)，對(duì)這次得到的經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)，從而吸收并提高自己。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理 招聘心得 應(yīng)聘心得

在力資源管理課上，給我們這次難得的機(jī)會(huì)可以提前去感受、體會(huì)到在招聘時(shí)作為一名招聘者以及一名面試者各自不同的心理，從不同的角度來(lái)更全面地感受招聘會(huì)，對(duì)以后我們能在面試中表現(xiàn)得更好有重大的作用。

一、招聘者

（一）作為一個(gè)招聘者的角度來(lái)提出我的這次的心得：

1、招聘人員必須具備良好的親和力：

因?yàn)檎衅溉藛T代表了公司形象，所以招聘者作為應(yīng)聘者對(duì)公司第一次接觸的對(duì)象，對(duì)公司的印象起著很大的作用，我必須十分重視。而且招聘者如果不以一個(gè)親和的態(tài)度表現(xiàn)，很容易造成應(yīng)聘者緊張的心理，使應(yīng)聘者不能正常的發(fā)揮。

2、面談當(dāng)中態(tài)度真誠(chéng)、實(shí)事求是：

唯有真實(shí)的說(shuō)出公司的真實(shí)狀況，說(shuō)出公司需要怎樣的人才，才能讓應(yīng)聘者能夠更好的了解公司，并以此來(lái)判斷是否適合能勝任這個(gè)工作，能否得到更好的發(fā)展，對(duì)公司和應(yīng)聘者都有很大的幫助，使招聘會(huì)能更加成功。

3、待遇情況、勞動(dòng)合同等事項(xiàng)講解清楚：

雖然本次招聘會(huì)并沒(méi)有著重薪金方面的問(wèn)題，但眾所周知，人們工作無(wú)非是需要拿到報(bào)酬，勞動(dòng)合同是雙方關(guān)系的契約，這些都很重要。所以一定得做到雙方都心中有數(shù)、清楚明白，這樣在他入職以后我們一一兌現(xiàn)，減少出現(xiàn)糾紛的可能性。這樣也就增加了管理力度，加快了新員工的適應(yīng)進(jìn)度。

4、一定要事前做好準(zhǔn)備，以免冷場(chǎng)：

在招聘會(huì)前，在時(shí)間和資源允許的情況下，了解熟悉應(yīng)聘者的一些必要資料，并準(zhǔn)備一些必要問(wèn)題，以便自己可以主動(dòng)的提出問(wèn)題，并自如與應(yīng)聘者交流，例如在應(yīng)聘會(huì)之前列出一些經(jīng)典問(wèn)題，方便自己到時(shí)提問(wèn)。

（二）我作為一個(gè)招聘者的角度對(duì)應(yīng)聘者的建議：

1、簡(jiǎn)歷 ：

不要按照招聘網(wǎng)站提供的簡(jiǎn)歷模式填寫簡(jiǎn)歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設(shè)置很平均，每天看同樣模式的簡(jiǎn)歷，看到頭大。按照你要應(yīng)聘的職位，側(cè)重加多與工作相關(guān)的內(nèi)容，減少不必要的內(nèi)容。

2、面試 ：

（1）、回答問(wèn)題慎重，對(duì)自己評(píng)價(jià)謹(jǐn)慎：

許多面試者，首先要克服緊張。當(dāng)問(wèn)到你可以做什么的時(shí)候，不要因?yàn)橄氲玫揭环莨ぷ鳎兄Z自己什么都會(huì)。理性的回答方式是：你擅長(zhǎng)什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。

（2）、評(píng)價(jià)自己要客觀：

這句話簡(jiǎn)單，但在在面試中卻較少看到這種表現(xiàn)。所謂評(píng)價(jià)自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點(diǎn)，會(huì)失去工作的機(jī)會(huì)。事實(shí)上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點(diǎn)，會(huì)給用人單位留下你成熟、上進(jìn)、心胸開(kāi)闊的印象。

（3）、態(tài)度要自信誠(chéng)懇：

不要不敢用眼睛看著招聘者，細(xì)節(jié)決定成敗，面試時(shí)，很多應(yīng)聘者會(huì)立即將視線移開(kāi)，這個(gè)是普遍招聘者認(rèn)為應(yīng)聘者不夠自信的表現(xiàn)！再來(lái)是在與應(yīng)聘者交流時(shí)要誠(chéng)懇、禮貌，不能因?yàn)槁?tīng)到不滿意的話就態(tài)度惡劣或語(yǔ)氣不好，這都是會(huì)讓應(yīng)聘者對(duì)你減分的行為。

二、應(yīng)聘者

（一）作為一個(gè)應(yīng)聘者的角度來(lái)提出我的這次的心得：

很高興能有這次機(jī)會(huì)在學(xué)校就有這樣一次機(jī)會(huì)作為一個(gè)面試者提前熟悉招聘會(huì)的氛圍，不會(huì)再以后的招聘會(huì)中緊張、怯場(chǎng)。我也從中得到這些經(jīng)驗(yàn)，使自己在以后的招聘會(huì)中做得更好：

1、穿著得體、整潔，給招聘者一個(gè)好的第一印象：

第一印象是十分重要的，而第一印象往往是通過(guò)個(gè)人的穿著、談吐來(lái)確定的，而穿著先于談吐。我們首先就要在這方面下功夫，我們是個(gè)警官學(xué)校的大學(xué)生，平時(shí)對(duì)穿著上都有要求，因而都做得不錯(cuò)。

2、個(gè)人簡(jiǎn)歷： 簡(jiǎn)歷是招聘者對(duì)你的初步了解的第一手資料。若要使招聘者在很短的時(shí)間對(duì)你的相關(guān)信息有所了解并產(chǎn)生興趣，那么簡(jiǎn)歷的制作不能輕率，應(yīng)加以重視，使自己的簡(jiǎn)歷先對(duì)招聘者有更深的印象。

3、面試一定要主動(dòng)：

不能單純一問(wèn)一答，不問(wèn)不答，招聘者問(wèn)話可能特嘮叨但千萬(wàn)別打斷也別表現(xiàn)得很煩，要面帶微笑，變現(xiàn)得有禮貌、有涵養(yǎng)。也要主動(dòng)介紹自己，表達(dá)自己的想法，讓應(yīng)聘者能更好的了解到自己的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)，在應(yīng)聘者脫穎而出。

4、自信、有禮貌，但也要謙遜：

在招聘者面前，一定是要表現(xiàn)自己最好的一面，讓招聘者覺(jué)得自己是一個(gè)適合這個(gè)工作的人才，從而有更大的機(jī)會(huì)獲得工作機(jī)會(huì)。唯有表現(xiàn)得自信，才能體現(xiàn)你有好的能力勝任工作；有禮貌、有涵養(yǎng)才能體現(xiàn)你能和同事之間處好關(guān)系；謙遜才能體現(xiàn)你是一個(gè)能承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，在今后的工作能不斷地提高自己。

（二）我作為一個(gè)應(yīng)聘者的角度對(duì)應(yīng)聘者的建議：

1、親和，重視應(yīng)聘者：

若招聘者能親和地對(duì)待應(yīng)聘者，表現(xiàn)得重視招聘者，這樣可以讓應(yīng)聘者變現(xiàn)得更有自信，才能更好地展現(xiàn)自己，使招聘者能夠更好地了解到應(yīng)聘者的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)，招聘者能更加全面、客觀地了解這些應(yīng)聘者，最后選擇出最適合的應(yīng)聘者來(lái)從事這份工作。

2、事先了解應(yīng)聘者：

事先有了解了應(yīng)聘者的一些必要情況，然后能更好的對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行溝通交流，如上能更好的了解應(yīng)聘者。

3、提出的問(wèn)題合理、合情： 招聘者在面試時(shí)能對(duì)應(yīng)聘者提出合情合理的問(wèn)題，顯出更好的目的性，不要讓應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題摸不著頭腦。

通過(guò)本次的活動(dòng)，能提前讓大學(xué)生認(rèn)識(shí)到大學(xué)生就業(yè)中，個(gè)人的簡(jiǎn)歷創(chuàng)新和面試場(chǎng)上的表現(xiàn)有很重要的關(guān)系，也讓大學(xué)生提前體驗(yàn)求職面試現(xiàn)場(chǎng)的緊張氛圍，也為未來(lái)的就業(yè)面試打下了基礎(chǔ)，讓大學(xué)生們?cè)倜嬖囍杏辛艘欢ǖ慕?jīng)驗(yàn)。相信機(jī)會(huì)是留給又準(zhǔn)備的人。篇五：hr-現(xiàn)場(chǎng)招聘總結(jié)

從事hr現(xiàn)場(chǎng)招聘工作多年，其中體會(huì)多多;回望過(guò)去的招聘，有輝煌過(guò)也有失落過(guò)，得與失也曾經(jīng)擁有。在市場(chǎng)金融經(jīng)濟(jì)逐漸回暖的過(guò)程中更多的企業(yè)面對(duì)業(yè)務(wù)訂單不得不展開(kāi)強(qiáng)有力的招聘，甚至投入大量的人力招聘經(jīng)費(fèi)和不同的招聘模式;在長(zhǎng)安智通連鎖人才市場(chǎng)與長(zhǎng)安匯安人才市場(chǎng)中間更有的企業(yè)居然將招聘簡(jiǎn)章連同水果糖進(jìn)行包裝向行人進(jìn)行宣傳招聘，這很有意思;這別出一格的招聘模式竟引起了我不少的深思;我曾經(jīng)在去年寫過(guò)一篇文稿名叫《珍愛(ài)你的員工》在文章中提到市場(chǎng)金融危機(jī)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的人員裁減，如今面都市場(chǎng)金融回暖我們的hr招聘官又該如何去開(kāi)展人力招聘? 走進(jìn)人才市場(chǎng)，招聘企業(yè)也越來(lái)越多，求職大軍也為之不少;而我們的hr招聘官又是如何開(kāi)展招聘?

一、“招聘助理”：帶個(gè)小孩子坐在招聘主考官的位置上，任由小孩蹦蹦跳跳，沒(méi)辦法，你是招聘單位主考官誰(shuí)能說(shuō)你;說(shuō)不準(zhǔn)我的簡(jiǎn)歷還要經(jīng)你審閱;人才市場(chǎng)的工作人員豈能管你?反正你出錢我給攤位;能招多少算多少，這個(gè)社會(huì)現(xiàn)實(shí)畢竟重要;但更重要的你是“客戶”是“上帝”，誰(shuí)敢說(shuō)你?弄不好一則投訴搞不定我還得被扣獎(jiǎng)金，這個(gè)年頭混口飯吃已經(jīng)不容易，誰(shuí)會(huì)跟錢過(guò)不去?當(dāng)你坐在主考官席位的時(shí)候，用你那盛氣凌然的目光和高高在上的“官樣”請(qǐng)問(wèn)你一天能招多少人?你不會(huì)對(duì)你的上司說(shuō)招聘企業(yè)多了，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也多了所以招不到人;但是你有沒(méi)有去檢討自己招不到員工的原因?而你又有沒(méi)有向你的上司說(shuō)你帶了小孩子去做“招聘現(xiàn)場(chǎng)助理”的工作吧?不錯(cuò)，你這樣的招聘請(qǐng)問(wèn)誰(shuí)會(huì)面試，簡(jiǎn)直就是地地道道的傳統(tǒng)民營(yíng)企業(yè)作風(fēng)嘛;你應(yīng)該很嚴(yán)肅的對(duì)待招聘工作，畢竟招聘也是做hr必須的基本工作;而你去忽視了招聘，因?yàn)槟阏J(rèn)為這是難得的機(jī)會(huì)帶小孩逛人才市場(chǎng)來(lái)了。

二、“酷”：我不知道這個(gè)詞是否應(yīng)該寫入這篇文稿?但我們的人事助理或招聘專員們坐在招聘的席位就是“酷”，每個(gè)人都有不同的特點(diǎn)，這點(diǎn)你可以運(yùn)用到你的生活中也可以用到你的“為人之道”，但你卻把這個(gè)“酷”運(yùn)用到了你的招聘工作中，這不是你帶來(lái)的而是你用表情寫在你面容上的;我想，你也曾經(jīng)加入過(guò)求職大軍的隊(duì)伍，要不然你是怎么走上你的工作崗位的?你今天的招聘工作作為求職者是沒(méi)人能說(shuō)，但你卻是個(gè)很失敗的人力資源工作者，求職者看到你的“酷”誰(shuí)還敢投簡(jiǎn)歷給你?請(qǐng)注意，是“投”簡(jiǎn)歷而不是“遞”簡(jiǎn)歷，不要認(rèn)為我們的求職面試了你所在的企業(yè)就不會(huì)去第二家企業(yè)面試。雖說(shuō)是你不經(jīng)意的“冷漠一笑”和“不屑一顧”的冷笑和不耐煩的表情卻讓我們求職者無(wú)法面對(duì)這么有“個(gè)性”的招聘長(zhǎng)官。

三、“財(cái)大氣粗”：也許你是人力資源部門一把手，甚至你也可能是副總級(jí)別甚至是總經(jīng)理級(jí)別，但是一旦你步入招聘現(xiàn)場(chǎng)，你就是在“求才”因?yàn)槟惚仨氁ㄟ^(guò)“求才”才能實(shí)現(xiàn)你的“求財(cái)”目標(biāo)和愿望;拜托，你的坐姿坐好點(diǎn)行不行?你看一副財(cái)大氣粗的樣子坐在那里一看就像活菩薩，誰(shuí)敢靠近你?也許你有職業(yè)病，職業(yè) 中的財(cái)大氣粗和盛氣凌人的樣子才能尊現(xiàn)你的身份和級(jí)別嗎?但你可以帶工作牌呀實(shí)在不行就像有的企業(yè)在桌面上放上你的名片或見(jiàn)人就發(fā)印有你尊貴職務(wù)的卡片也行呀，為什么要在這樣的“求才”路上擺出你那副架勢(shì)?不過(guò)這到激勵(lì)我們求職者在以后的工作中一定要努力工作然后也去過(guò)過(guò)官癮;都說(shuō)做管理的你應(yīng)該要樹立你的人格魅力從而去感染和影響你的下屬，而你做到了嗎?

四、聲先制人：當(dāng)投上簡(jiǎn)歷的一剎間;主考官的問(wèn)題就出來(lái)了，就好比虎門路東一家公司在招聘的時(shí)候當(dāng)對(duì)方都還未坐下來(lái)卻來(lái)了個(gè)“環(huán)境因素是什么?”這樣的問(wèn)話居然都有，沒(méi)有任何的稱謂，也沒(méi)有任何的招呼;看都不看求職者簡(jiǎn)直就是不屑一顧高高在上的架勢(shì)，你叫對(duì)方坐下好不?從你的性格就能看出誰(shuí)要是做你的下屬誰(shuí)倒霉，有沒(méi)有統(tǒng)計(jì)過(guò)你的下屬流失率有多少?要是我我會(huì)說(shuō)環(huán)境因素是因?yàn)椴粔驅(qū)I(yè)的主考官和不懂得禮貌的話語(yǔ)估計(jì)我連面試單都拿不到。開(kāi)什么玩笑，不懂專業(yè)知識(shí)別人可能會(huì)向貴司投簡(jiǎn)歷嗎?這對(duì)別人來(lái)說(shuō)你提的問(wèn)題都是專業(yè)中最基本的!真想不到你是怎么做上管理的，中國(guó)是個(gè)禮儀之邦，連起碼的禮貌用語(yǔ)都不會(huì)用還去做招聘官，其所在企業(yè)可想而知。

五、“請(qǐng)教”：投上一份簡(jiǎn)歷，看都不看客氣禮貌一大堆，首先條件看你學(xué)歷證件，有證件才能證實(shí)你的身份、有學(xué)歷才能證明你是否夠?qū)I(yè);接下來(lái)的就是半小時(shí)之久的“溝通”盡問(wèn)些看起來(lái)既專業(yè)而又非專業(yè)的問(wèn)題，要知道你的問(wèn)話一出別人就知道你在想通過(guò)招聘收集資料的過(guò)程中向別人學(xué)習(xí)從而自我充電，當(dāng)然，授人以魚的道理做管理的都懂但在這樣的場(chǎng)合卻顯示出你的卑微，因?yàn)槟隳谜衅缸龌献痈揪蜎](méi)有去尊重對(duì)方;想象這樣心態(tài)的人居然都能做上招聘官，這個(gè)企業(yè)用人是如何在用?都說(shuō)心態(tài)決定行為，不錯(cuò)這樣心態(tài)的招聘官?gòu)男膽B(tài)上講就決定了你招聘工作必定會(huì)失敗，讓面試者哭笑不得的是問(wèn)了這么一大堆問(wèn)題別人都能站在專業(yè)的角度去分析和解答而最后卻得到的是等候通知。

六、“忙”：面對(duì)招聘現(xiàn)場(chǎng)的確很忙但你卻忙到了極點(diǎn)，因?yàn)槟闶謾C(jī)響過(guò)不停，管他求職人群多不多，我接電話更重要;難道你的電話真的很重要嗎?如是你上司打給你的那我認(rèn)為你的上司缺乏工作方式的培訓(xùn)，試想你接個(gè)電話要幾分鐘，而還得面對(duì)眾多求職者“匯報(bào)”或“交流”工作，你累不?如果在此時(shí)你的手機(jī)不是名牌的或是老土的那么我建議你對(duì)電話里的對(duì)方說(shuō)不好意思我的手機(jī)檔次太低不要再讓我丟丑。算算你在有效的工作時(shí)間里能面試多少人，從早上九點(diǎn)開(kāi)始進(jìn)入工作狀態(tài)到十二點(diǎn)其期間你接電話三次，每次通話10分鐘合計(jì)30分鐘，上洗手間一次10分鐘你實(shí)際花掉了40分鐘;在3個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間里你就浪費(fèi)了近三分之一的時(shí)間你說(shuō)你的工作時(shí)間是如何管理的?同時(shí)計(jì)算你在另外兩小時(shí)里每個(gè)面試者你溝通10分鐘合計(jì)初步能到公司復(fù)試的合格人員12人，但減去沒(méi)有到貴公司參加復(fù)試和復(fù)試沒(méi)有達(dá)成意向的請(qǐng)問(wèn)你招聘了多少人?

七、“自律”：都說(shuō)做管理的要有良好的心態(tài)和以身作則的表率，然而在我們的招聘工作中卻出現(xiàn)違背市場(chǎng)“規(guī)律”的現(xiàn)象，點(diǎn)煙一支香煙并不代表你的勞心費(fèi)神同時(shí)已不能代表你的高尚，而是你在向求職群體顯示你是招聘官，在你的心目中你才是真正的顧客，因?yàn)橹挥蓄櫩筒拍芟硎堋疤厥狻钡暮汀芭c眾不同”的行為而求職者永遠(yuǎn)是求職者;可能是你一支不顯眼的香煙卻顯示出你做管理的失敗，因?yàn)橐粋€(gè)合格的管理者是不會(huì)在公共場(chǎng)合帶頭做違背市場(chǎng)規(guī)律的pos;真不知道你在會(huì)議上要求你下屬執(zhí)行的時(shí)候你在想什么?不要說(shuō)別人看不起你，因?yàn)槭紫仁悄阕约翰蛔鹬刈约憾斐傻摹Ｗ鰄r招聘長(zhǎng)官的就應(yīng)該了解我們的求職者甚至了解求職者的心態(tài)，當(dāng)求職者站在你的攤位前你應(yīng)該做什么或即將做什么，有多少hr招聘長(zhǎng)官在招聘現(xiàn)場(chǎng)了解過(guò)求職者的心態(tài)?都說(shuō)做管理的要勤于思考，你思考過(guò)嗎? 現(xiàn)在的年代不一樣了，90后的員工越來(lái)越多;面對(duì)90后的求職者你應(yīng)該做什么?作為求職者、他站在你攤位前他一定在思考他未來(lái)從事的企業(yè)會(huì)是個(gè)什么樣子，包括從你的招聘資料中他會(huì)很努力的去捕捉關(guān)于你公司的所有相關(guān)資料，甚至可以從你的招聘字眼去分辨你公司的實(shí)力。通過(guò)在面試交談的過(guò)程中別人也在通過(guò)你的交流口語(yǔ)去辨析貴公司是否夠?qū)I(yè)和從你的衣者禮儀上去辨析貴公司的形象和素質(zhì)。我有位同事是從業(yè)hr工作多年，他說(shuō)他可以通過(guò)人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘企業(yè)的招聘海報(bào)上判斷這家公司的大體情況，他要是實(shí)地在任何一家公司面前一站只需要觀察員工上下班的紀(jì)律和廠房結(jié)構(gòu)裝飾，包括保安工作作風(fēng)就知道這家公司大致情況，起初我并沒(méi)有理會(huì);而如今的我也學(xué)會(huì)了一些。不錯(cuò)，站在你招聘攤位前未來(lái)的“人才”和能為你創(chuàng)造財(cái)富的“人財(cái)”就是這樣在尋覓他未來(lái)的企業(yè)。不要再重復(fù)上面的陋習(xí)，這些現(xiàn)象完全反映的是貴公司的形象而不是企業(yè)文化，作為hr招聘官就應(yīng)該是思想成熟的，行為可佳的為人楷模者才對(duì)，多向服務(wù)行業(yè)的招聘同事們學(xué)習(xí)，看看你招聘現(xiàn)場(chǎng)的服務(wù)行業(yè)招聘官們你應(yīng)該自我反省;做好hr招聘官不容易關(guān)鍵看你愿不愿從“自身”做起。不要再說(shuō)些敷衍上司和老板的話，不要給他們解釋人不好招的理由和同行競(jìng)爭(zhēng)多、公司待遇跟不上的借口。

第二篇：HR心得

1.每天至少要閱讀一份報(bào)紙，了解時(shí)事；至少要登陸一次HR網(wǎng)站，了解最新資訊；每月至少閱讀一本好書，要做書香人士

2.講話簡(jiǎn)明扼要，思路清晰，措辭文雅有禮，不出惡言，常懷贊美之心，給人信心、鼓勵(lì)，讓人歡喜，輕松

3.每周至少與十名員工簡(jiǎn)單溝通，與三名員工深度訪談，見(jiàn)人要有微笑，處事要有禮貌，保持親和力。

4.每周至少參加一次業(yè)務(wù)部門例會(huì)或培訓(xùn)，不定期與一線主管做良好交流。遭投訴時(shí)心態(tài)平靜，反思工作不足之處。

5.掌握時(shí)間，作息規(guī)律；善待空間，整潔的辦公室會(huì)讓人更見(jiàn)條理；適當(dāng)運(yùn)功，每天至少步行五千步

6.包容之心，立足河蟹，忍一句，耐一時(shí)，退一步，不為逞己快而諷刺別人，受忌恨時(shí)以慈悲對(duì)待，有毀謗時(shí)感念其德

7.常存善念，幫助他人受人之托，忠人之事，替員工的傾訴保密，為管理者主動(dòng)解決問(wèn)題

8.外形整潔端莊，不蓬頭垢面，不艷媚夸張，上課或會(huì)議時(shí)將長(zhǎng)發(fā)束起，依山平整，不大笑喧嘩，不私下耳語(yǔ)，不爭(zhēng)先恐后，或在大眾場(chǎng)合以方言交談。

9.不怨尤，不比較，不計(jì)較。化解員工尖銳情緒，是HR職業(yè)表現(xiàn)之一。

10.視野開(kāi)闊，放眼外界，每月至少參加一次同行聚會(huì)，聽(tīng)一次好的講座。注意公共場(chǎng)合禮貌，不遙相呼笑，不指手畫腳，不破壞個(gè)人和企業(yè)形象。

11.找到適合自己的解壓方法，不如遠(yuǎn)足、瑜伽，處于夾心的HR，工作壓力自不可免。結(jié)交幾個(gè)知心朋友，適當(dāng)傾訴一下心情。

12.放下執(zhí)著，積極發(fā)現(xiàn)別人的長(zhǎng)處，發(fā)現(xiàn)其他企業(yè)的亮點(diǎn)，吸納好的經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化到企業(yè)。在公共場(chǎng)合，不貶低自己的企業(yè)

13.豁達(dá)處事，謙善待人。可以嘗試一次將身邊的物品全部送人，體會(huì)空無(wú)一物的境界；將所知的知識(shí)和其他人分享，體會(huì)達(dá)己及人的充實(shí)。

第三篇：學(xué)習(xí)HR心得

通過(guò)在南開(kāi)大學(xué)成人高等教育中對(duì)《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，不管是在HR的專業(yè)理論知識(shí)還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展等相關(guān)知識(shí)方面，自己都收獲很多。而且，我對(duì)HR的工作有了更深的認(rèn)識(shí)：人力資源管理，已經(jīng)不再是傳統(tǒng)意義上對(duì)人的管理即人事管理，而是已逐步上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展有著密切的關(guān)系，即對(duì)人才的管理。

21世紀(jì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？毫無(wú)疑問(wèn)，就是人才。不論是高科技企業(yè)，還是制造業(yè)、服務(wù)業(yè)，一位高技術(shù)人才都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到很大的作用。尤其是對(duì)于人力成本不斷上漲的制造業(yè)，熟練工的重要性更是不言而喻。而企業(yè)如何才能招入員工，將他們培養(yǎng)成才，并將他們留下來(lái)，這就成為了HR工作最重要的一部分。

通過(guò)學(xué)習(xí)，我對(duì)這方面有了更加深入的了解。結(jié)合我們?nèi)肆Y源管理的部分理論知識(shí)以及自己的理解，我個(gè)人認(rèn)為要做好以上工作，就要充分了解以下幾個(gè)方面。

一、培養(yǎng)人才的重要性。

課程中有學(xué)習(xí)過(guò)過(guò)一個(gè)原則：大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才。

人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號(hào)稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對(duì)人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時(shí)的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營(yíng)糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”。

這告訴我們一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因?yàn)楝F(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長(zhǎng)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限的生機(jī)和活力。

員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識(shí)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源管理的案例，運(yùn)用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”，一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長(zhǎng)度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無(wú)法裝滿水。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體。“漏桶理論”強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培養(yǎng)個(gè)體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建。這也為我們培養(yǎng)人才提出了更大的挑戰(zhàn)。

二、如何培養(yǎng)人才

人才不是天生的，是通過(guò)不斷的磨練，才會(huì)出現(xiàn)人才。從以下幾個(gè)方面，我們可以助力企業(yè)更好更快的培養(yǎng)出人才。

1、提供優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)通道

為使招聘來(lái)的員工更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，更快的適應(yīng)新的崗位，我們必須要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以補(bǔ)充專業(yè)知識(shí)，發(fā)展員工能力，轉(zhuǎn)變觀念以及交流信息等。

首先，我們應(yīng)改變對(duì)員工的態(tài)度。你怎樣對(duì)待員工，員工便怎樣對(duì)待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問(wèn)題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧。某日，蘇問(wèn)：你看我象何？僧答：象佛。僧問(wèn)：你看我象何？蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉(zhuǎn)告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何？

回到企業(yè)如何對(duì)待員工的問(wèn)題上，可依員工在企業(yè)“心”中為何而（比較極端的）分類：一種是將員工當(dāng)作“手”、“干活的工具”。這種“作坊”式的企業(yè)對(duì)待員工的方法是“管、卡、壓”，有時(shí)甚至置國(guó)家法律而不顧，存在對(duì)員工實(shí)施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬“原始沒(méi)落”的企業(yè)文化。

第二是將員工作為“腦”、“高智商工具”。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的“精英策略”，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工“武裝到牙齒”，成為大機(jī)器的一部分。系統(tǒng)的各個(gè)部件是可替換的，而部件對(duì)系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于“溫室文化”。

第三種是將員工作為“人”--具有個(gè)性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時(shí)更加重視“心靈”的要求和培育。

所以，首先我們應(yīng)該端正對(duì)員工的心態(tài)。

其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上，我們可以分文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個(gè)部分實(shí)施。在培訓(xùn)層次上可分為三類：包括高層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上又可分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實(shí)習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請(qǐng)講師等等。并通過(guò)人才測(cè)評(píng)、個(gè)人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對(duì)崗位的要求等方面來(lái)幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。

這樣才能有優(yōu)質(zhì)的人才培養(yǎng)通道。

績(jī)效考核

績(jī)效評(píng)估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對(duì)自己以及對(duì)他人工作能力的評(píng)估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動(dòng)。

員工激勵(lì)與實(shí)踐

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)的是一種真誠(chéng)，這種真誠(chéng)是對(duì)人盡其才的一種回報(bào)和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績(jī)效+獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制”——低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)PK模式，在對(duì)抗中成長(zhǎng)。這個(gè)機(jī)制能夠發(fā)揮其有效激勵(lì)的原因在于它把激勵(lì)與績(jī)效有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺(tái)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì)。

薪酬與福利

作為對(duì)團(tuán)隊(duì)所有員工績(jī)效的認(rèn)可形式，薪酬首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)該表現(xiàn)出“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的特點(diǎn)。掌握的水準(zhǔn)是，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時(shí)，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無(wú)論是金錢報(bào)酬或非金錢報(bào)酬，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作精神。

晉升機(jī)制

三、怎樣降低人才流失率

隨著當(dāng)今社會(huì)物質(zhì)生活的極大豐富，用工資和福利已經(jīng)很難留住高層次的人才。

課程中，我們有學(xué)習(xí)過(guò)這樣一種效應(yīng)：雷尼爾效應(yīng)，即以親和的文化氛圍吸引和留住人才。這是說(shuō)，在一段時(shí)間內(nèi)，華盛頓大學(xué)教授們的工資，與當(dāng)時(shí)美國(guó)平均工資水平相比，要低20%左右。教授們?cè)跊](méi)有流動(dòng)障礙的前提下，寧愿留在華盛頓大學(xué)，而犧牲獲得更高收入的機(jī)會(huì)，就是因?yàn)榱魬傥餮艌D的湖光山色。這種偏好，后來(lái)被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

這就告訴我們，要留住團(tuán)隊(duì)的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風(fēng)光”來(lái)吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。

由這個(gè)案例從“環(huán)境留人”，我們還可以拓展到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，充分說(shuō)明了HR工作的挑戰(zhàn)性。而從情感出發(fā)，給員工帶來(lái)一種歸屬感，在公司給予員工一種家的溫暖，不失為一種很好的方法。

四、總結(jié)：

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆](méi)有良好的人力資源體系無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，在21世界人才當(dāng)頭的今天，好的HR對(duì)一家公司更是有著很大的作用。通過(guò)學(xué)習(xí)，我體會(huì)到了HR的重要性，學(xué)到了很多實(shí)用的知識(shí)，也找到了自己未來(lái)的發(fā)展方向，更希望用自己的努力為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。

很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實(shí)的授課方式，用幽默風(fēng)趣的語(yǔ)言給我們呈現(xiàn)的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識(shí)。在未來(lái)的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中，我會(huì)努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強(qiáng)自己人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí)，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ)。

第四篇：HR培訓(xùn)心得

培 訓(xùn) 心 得

年 月 日，在 聆聽(tīng)了一場(chǎng)由著名的人事管理專家關(guān)于招聘技能的培訓(xùn)。本次招聘培訓(xùn)的內(nèi)容十分豐富，形式也多種多樣，包括就職動(dòng)機(jī)、職位分析，企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化，面試方法和技能，人事招聘專業(yè)課等等諸多方面的系統(tǒng)學(xué)習(xí)。雖然時(shí)間只有短短一天，但內(nèi)容卻是充實(shí)的，對(duì)我們從事人事招聘管理者來(lái)說(shuō)更是終身受益。通過(guò)培訓(xùn)，我得到了很大的收獲，現(xiàn)將自己的心得體會(huì)總結(jié)如下:

一、培訓(xùn)使我對(duì)人事招聘這一職業(yè)有了更加清楚的認(rèn)識(shí)。在本次培訓(xùn)中，聽(tīng)了有關(guān)人事招聘相關(guān)介紹后，使我對(duì)人事招聘這一職業(yè)有了更加明確的認(rèn)識(shí)。使我深刻地認(rèn)識(shí)到：首先，人事招聘是企業(yè)發(fā)展的傳遞者，這是從企業(yè)發(fā)展傳遞的角度來(lái)反映人事招聘的重要性。其次，人事招聘是榜樣。作為企業(yè)的重要人事管理部門，身正為范也正是這個(gè)意思，這里主要涉及做人的問(wèn)題，應(yīng)聘者應(yīng)聘其實(shí)是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種認(rèn)同感：同時(shí)，由于他們加入，也正是企業(yè)如發(fā)展的完善過(guò)程。人事招聘的把關(guān)是重要性是無(wú)形的，不可估量的，人事招聘要真正成為企業(yè)發(fā)展的管理樞紐。第三，人事招聘是管理者。人事招聘要有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)，管理協(xié)調(diào)能力，才能使招聘更有效率，更能促進(jìn)企業(yè)管理的發(fā)展。第四，人事招聘是父母。要富有愛(ài)心，人事招聘就像父母對(duì)待孩子，所以我們說(shuō)人事招聘是父母。并且，人事招聘還要善于發(fā)現(xiàn)每一個(gè)學(xué)生的閃光點(diǎn)和發(fā)展需要。第四，人事招聘是朋友，作為一名人事招聘，對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)是無(wú)私的，平等的，就是強(qiáng)調(diào)人事招聘和應(yīng)聘者要交心，應(yīng)聘者一旦加入企業(yè)，他們和企業(yè)的融洽度關(guān)鍵看人事管理者的親和力。第五，人事招聘管理也是應(yīng)聘者的心理輔導(dǎo)者。人事招聘必須要懂多方面的知識(shí)，在日常企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)了解不同從業(yè)者的心理特點(diǎn)，心理困惑，心理壓力等，以給予及時(shí)的幫助和排解，培養(yǎng)職工健康的心理品質(zhì)。

二、培訓(xùn)為我即將面臨的實(shí)際工作提供了許多方法和策略

在本次培訓(xùn)中，通過(guò)學(xué)科專業(yè)課培訓(xùn)，使我認(rèn)識(shí)到要想成為一名優(yōu)秀的人事招聘，必須具備最基本的“四認(rèn)真”要求，即認(rèn)真?zhèn)湔n，認(rèn)真對(duì)待，認(rèn)真分析，認(rèn)真組織。認(rèn)真?zhèn)湔n是一項(xiàng)重要的組成部分，備課中要準(zhǔn)備幾方面東西，即企業(yè)發(fā)展資料，企業(yè)文化展示和企業(yè)環(huán)境展示。要關(guān)注應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)是什么，就職過(guò)程中關(guān)注的東西什么，在企業(yè)就業(yè)后前景是如何。這些都要求人事招聘者要備好功課，要對(duì)企業(yè)發(fā)展的歷程有個(gè)詳細(xì)的了解，對(duì)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)有個(gè)明確的掌握。認(rèn)真對(duì)待：一般應(yīng)聘者應(yīng)聘一份工作，總是抱著各種各樣的心態(tài)，應(yīng)對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者，人事招聘者應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待，針對(duì)不同的應(yīng)聘者提出切合實(shí)際不同的問(wèn)題，引導(dǎo)每個(gè)應(yīng)聘者適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和接受企業(yè)文化。一個(gè)新上崗的職工，如果不適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，在將來(lái)的工作中肯定會(huì)出現(xiàn)或多或少的工作問(wèn)題，事情或許小不足掛齒，但是也或許大到影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和發(fā)展。這就需要每個(gè)應(yīng)聘者在應(yīng)聘的關(guān)節(jié)中，認(rèn)真對(duì)待，區(qū)別看待。認(rèn)真分析：對(duì)于招聘人員說(shuō)，每天需篩選多份簡(jiǎn)歷，第一遍時(shí)，除了與職位要求相關(guān)的硬性條件，還需要注意家庭住址、婚姻狀況、郵箱等。可在其回答問(wèn)題的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)痕跡來(lái)判斷是否合適。對(duì)于工作經(jīng)歷更換頻繁的，可根據(jù)其工作中的業(yè)績(jī)，其各單位之間的相關(guān)性、單位規(guī)模的變化、工作中的團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)積累等來(lái)判斷。相對(duì)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)有過(guò)兩份工作經(jīng)歷且畢業(yè)時(shí)間在一年之內(nèi)的候選人比無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)更穩(wěn)定些。而創(chuàng)業(yè)失敗再找工作的，則可根據(jù)其對(duì)創(chuàng)業(yè)失敗的看法來(lái)進(jìn)行判斷。而對(duì)于無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)，只是有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生，先觀察其實(shí)踐相關(guān)性，如實(shí)踐較多但無(wú)相關(guān)性，其考慮的不是工作經(jīng)歷，而是錢。認(rèn)真組織：在每一次組織招聘的時(shí)候，都要認(rèn)真組織，特別是認(rèn)真組織好面試的問(wèn)題和過(guò)程，力爭(zhēng)每個(gè)問(wèn)題設(shè)計(jì)必須是隱蔽性問(wèn)題才有意義。通過(guò)其回答的痕跡中找尋自己知曉的東西。并且，作為一名招聘人員，不做假設(shè)性判斷，需核實(shí)細(xì)節(jié)，更不以自己的標(biāo)準(zhǔn)替換候選人的標(biāo)準(zhǔn)。而面試中，可問(wèn)未來(lái)、問(wèn)思路、問(wèn)過(guò)去、問(wèn)細(xì)節(jié)、設(shè)邊界。而挑選人可進(jìn)行三重匹配來(lái)看，職位匹配、團(tuán)隊(duì)匹配、文化匹配。

三、培訓(xùn)使我對(duì)未來(lái)的工作充滿了信心和動(dòng)力 在本次培訓(xùn)中，還貫穿一個(gè)中心，那就是對(duì)新人事招聘的鼓勵(lì)。一是鼓勵(lì)我們要趕快適應(yīng)新的企業(yè)環(huán)境，生活環(huán)境，人際關(guān)系環(huán)境等：二是鼓勵(lì)我們要更加理性地認(rèn)識(shí)社會(huì)，認(rèn)識(shí)自己的角色：三是鼓勵(lì)我們要做一名終身學(xué)習(xí)型人，做一名能夠不斷適應(yīng)新知識(shí)新問(wèn)題新環(huán)境的人：四是鼓勵(lì)我們要堅(jiān)持創(chuàng)新，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮自己的聰明和才智，爭(zhēng)做企業(yè)發(fā)展的有功之人。這些鼓勵(lì)，使我對(duì)未來(lái)的工作充滿了信心和動(dòng)力。高爾基曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“只有滿懷自信的人，才能在任何地方都懷有自信沉浸在生活中，并實(shí)現(xiàn)自己的意志。”也許，對(duì)于我們新人事招聘來(lái)說(shuō)，只要有克服困難的信心，就能取得好的開(kāi)端，而好的開(kāi)端，便是成功的一半。

第五篇：HR工作心得（本站推薦）

HR工作心得

從事人力資源工作的老前輩或者說(shuō)就是“老江湖”，給我們這些職場(chǎng)的HR工作者的一些建議。不知道有沒(méi)有這樣的情景,“有些時(shí)候，我們害怕跟上司或者老板談話，為什么？”

原因如下：

1、猜測(cè)自己是不是最近工作不到位，或者沒(méi)完成老板的工作指示？

2、是不是同事或者領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我們有意見(jiàn)，背后說(shuō)我們壞話？

3、就是自己心里真沒(méi)底，平時(shí)工作就是在做形式主義，“演”給別人看；

4、就是領(lǐng)導(dǎo)或者上司對(duì)你有看法了，你就要小心了，做好**。

尤其是最后一條提醒：

如果你不是一個(gè)務(wù)實(shí)者，整天“在演電影”給別人看，我想說(shuō)的，在任何一個(gè)公司，大家的眼睛都很亮，即使別人不說(shuō)，一旦老板找你談話，你的末日就到了。

那么如何來(lái)杜絕以上問(wèn)題，正面面對(duì)呢？

一、不要怕事，沒(méi)事看不出你牛B。

尤其是人事部門，很多事情都需要你這個(gè)角色去協(xié)調(diào)，充當(dāng)。就是“替死鬼”“和事老”。所以我們要做的就是在這個(gè)圈子里做得“圓”一些，要像古錢那樣，內(nèi)方外圓，這不是說(shuō)我們玩圓滑，這是工作需要。其次，有無(wú)把握不要緊，一定要上。

一般有了棘手難纏的問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)找你去擋，不然的話很簡(jiǎn)單大家都搶著去干了，還輪到你嗎？有問(wèn)題你不上，要你何用？所以此時(shí)，你有無(wú)把握不要緊，一定要上，此時(shí)才是你出手的**，因?yàn)榇蠹叶贾肋@件事搞不定，都在逃避，而你站出來(lái)，就是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。

二、讓領(lǐng)導(dǎo)去決定什么是對(duì)的事情，你去把事情做對(duì)。

咱們很多人在工作做事，總是沒(méi)有主見(jiàn)，上面交給的工作，還沒(méi)開(kāi)始，就提出來(lái)，這樣不行，那樣不合理，那個(gè)實(shí)現(xiàn)不了。等，開(kāi)始質(zhì)疑這個(gè)任務(wù)有問(wèn)題，能否實(shí)現(xiàn)，這就錯(cuò)了，因?yàn)椤皩?duì)不對(duì)”不是你能決定的，因?yàn)槟愕念I(lǐng)導(dǎo)把這件事情叫你去做時(shí)，他早已想好了“N”種可能，事情對(duì)不對(duì)不是你考慮的，咱們要做的就是“把對(duì)的事情做對(duì)，把不對(duì)的事情也要想辦法做對(duì)”。

所以，對(duì)于工作要一定做好，并不是盡力而為，如果都盡力而“為”，那很多事情都不能“為”，要端正態(tài)度，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)和老板也不是神，遇到的困難及時(shí)和上級(jí)**聯(lián)系。讓領(lǐng)導(dǎo)知道咱們的問(wèn)題和困難，不然的話，工作沒(méi)完成，再加上態(tài)度不積極，老板直接把矛頭指向我們。說(shuō)這是你的問(wèn)題，那才叫啞巴吃黃連。所以“ 讓領(lǐng)導(dǎo)去決定什么是對(duì)的事情，你去把事情做對(duì)。”這一點(diǎn)很實(shí)在的，在職場(chǎng)里也很重要。

三、無(wú)聊的問(wèn)題永遠(yuǎn)只有無(wú)聊的答案。如果你不愿浪費(fèi)**，不要去問(wèn)和回答。

咱們的一些圈子里，有一些人愛(ài)好打聽(tīng)這個(gè)，打聽(tīng)那個(gè)，就是那些總喜歡研究公司領(lǐng)導(dǎo)，某某同事，私下聊天試探別人口風(fēng)，這類人的無(wú)聊問(wèn)題，不要參與，尤其是在公司里做人事部門的人，因?yàn)槲覀?*的一些**信息，不能隨意說(shuō)話。要**“靜坐常思自己過(guò)，閑談莫論他人非”的風(fēng)格。

有些人會(huì)來(lái)探問(wèn)，你一句話封住他“哈哈，這是公司機(jī)密，不能外漏，不好意思”，我想知趣的人就不會(huì)再多問(wèn)了，還有個(gè)**“這個(gè)涉及到我的職業(yè)道德，請(qǐng)理解”。別人自然不會(huì)再說(shuō)，因?yàn)樗约阂灿械赖拢谥袊?guó)，道德是每一個(gè)人要遵守的。

四、學(xué)會(huì)幫同事做他不能做的事情，而不是他不愿意做的事情。

平時(shí)，如果有同事請(qǐng)你幫忙，自然這種事有點(diǎn)能力的員工一般不會(huì)開(kāi)口直說(shuō)的，所以你要**的幫助他。試想一下：我們都是在自己有難的時(shí)候才會(huì)求人幫忙，所以人都一樣，別人如果沒(méi)困難肯定不會(huì)找你的。此時(shí)，一定要大方，伸出手幫忙。別人會(huì)記住你一輩子，我們不圖別人回報(bào)，所謂幫別人就是幫自己。孔子說(shuō)：欲達(dá)己，先達(dá)人；欲利己，先利人；古人已經(jīng)說(shuō)的很明白了，你想別人對(duì)自己好，就先對(duì)別人好。所謂“達(dá)能達(dá)人者，欲窮則不能；富能富人者，欲貧則不能”

強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)：好鋼用在刀刃上，是要幫別人不能做的事，而不是幫他不愿意做的事，如果別人不想殺人，你去幫他砍人，那就是在犯罪，其實(shí)害了別人害自己。

五、正視人事

人事之所以為人事有幾個(gè)意思：

1、先做人，再做事;

2、做人遠(yuǎn)比做事重要;

3、要做人，也要做事!

做為一人事部門的工作人員一定要切記以上3點(diǎn)。我們都處在一個(gè)很特殊的位置上，都是跟人在打交道，這些話就不多說(shuō)了。“人”的問(wèn)題最難把握，最難辦解決，所以：

第一,你是運(yùn)動(dòng)員也是裁判。

你的行為一定要端正，為人處事要公正，就是剛才說(shuō)的“內(nèi)方外圓”。可以外“圓”，但你的“內(nèi)”要方，不要心眼壞了，不要老是給別人玩損招，猜疑別人，性格直，是你的優(yōu)點(diǎn)，不要老是和別人玩損招。用水桶原理來(lái)講，只是你的一塊長(zhǎng)板，那么你還有短板，我說(shuō)的直接一些，就是做人不要太過(guò)分，西方耶穌把“罪過(guò)”定義為：過(guò)或者不及（過(guò)猶不及）==就是罪過(guò)，而中國(guó)人就說(shuō)做事要有個(gè)度，給別人留個(gè)臺(tái)階下，當(dāng)仁要懂得讓。禮行天下，修身養(yǎng)性，把握分寸，謹(jǐn)言慎行。

第二,做人遠(yuǎn)比做事重要。

大家仔細(xì)觀察一下自己身邊的圈子：有那個(gè)人品有問(wèn)題的能坐上領(lǐng)導(dǎo)，即使坐在上了，他心里也不舒服，總覺(jué)得欠別人什么，所以不管你有多大能力，人品很重要，有才有德，才是大家推崇的，所謂“德能勤績(jī)，取士之道，以德為先。”

第三,要做人，也要做事!

曾經(jīng)一個(gè)朋友給我說(shuō)過(guò)，在他們那個(gè)圈子里，公司的人際關(guān)系太復(fù)雜，做人比做事累十倍。后來(lái)他又過(guò)了一段**給我說(shuō)：要在那里混下去，用30%的精力做好工作，留下70%的精力搞好關(guān)系，我聽(tīng)了后，哈哈大笑：為什么？原來(lái)二八原理，20%和80%原理，引申到30%和70%也能在這里應(yīng)用。所以在后來(lái)的工作中，在做績(jī)效管理中我對(duì)這項(xiàng)管理指標(biāo)有了更深的闡述，不過(guò)話說(shuō)回來(lái)，建議大家不要模仿，我們?nèi)匀粦?yīng)該懷著一顆積極，樂(lè)觀，平和的心態(tài)去做事。——————“人心向善，上善若水”

HR必須懂得老板是怎么賺錢的參加人力資源的培訓(xùn)課程，老師問(wèn)各位HR一個(gè)問(wèn)題，就是“你是否清楚地知道老板是怎么賺錢的？”.....得到的答案一般是一片迷茫的大眼睛。我理解大家睜大眼睛的原因，大家不知道我為什么問(wèn)這個(gè)問(wèn)題。而如果深究下去，大多數(shù)HR對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的回答一般是似是而非、模棱兩可的。這樣的答案不出我的意外，但我認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題似乎很嚴(yán)重：如果大多數(shù)HR都不能清楚地知道老板是怎樣賺錢的，那么怎么可能成為“戰(zhàn)略伙伴”的定位呢？

當(dāng)然，我所說(shuō)的“懂得老板是怎樣賺錢的”，是一種直觀化的表述，就是HR要充分了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)、盈利模式、發(fā)展戰(zhàn)略等超越人力資源的方面，才能做好人力資源，才能具有戰(zhàn)略思維，才能成為和做好戰(zhàn)略伙伴。比如，講到企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，但是很多HR連波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略都不清楚，更不清楚企業(yè)目前是怎樣的戰(zhàn)略了——當(dāng)然企業(yè)的戰(zhàn)略可能是不清晰的，但是總歸要有一個(gè)基本的理解。

再如，企業(yè)要建立績(jī)效管理體系，使用KPI、BSC等方法。但是，如果連企業(yè)成本構(gòu)成都不搞不定，那么你怎么去做KPI呢。還有，如果你不清楚一個(gè)崗位基本的工作內(nèi)容，你怎樣為用人部門去招聘呢？——我指的不是工作說(shuō)明書上那些書面的簡(jiǎn)單的內(nèi)容，而是實(shí)際的工作內(nèi)容。

你或許會(huì)跟我講，人力資源是一個(gè)支撐部門，為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)支撐服務(wù)。實(shí)際上，這樣你就和外部顧問(wèn)沒(méi)有區(qū)別了，不了解具體的企業(yè)，只掌握分析工具和方法。同時(shí)，支撐和具體的業(yè)務(wù)方法實(shí)際上很難嚴(yán)格區(qū)分的，不存在一條嚴(yán)格的界限，而是一個(gè)相互滲透的結(jié)合體，我們不是說(shuō)“人力資源管理的主體是直線經(jīng)理”

嗎？如果真是這樣，最先從公司里消失恐怕就是人力資源部了。

說(shuō)到頭來(lái)，HR應(yīng)當(dāng)也必須懂得你的老板是怎樣賺錢的。我見(jiàn)過(guò)很多工作的有聲有色的人力資源經(jīng)理，他們都是從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)行過(guò)來(lái)的，這是否部分地說(shuō)明了我的觀點(diǎn)，懂得老板怎樣賺錢更有利于做好人力資源管理？其實(shí)道理很簡(jiǎn)單，你夠搞不清楚車往哪里開(kāi)，是上坡？還是下坡？你怎么能知道怎么“使勁”呢？

所以，要想真正成為戰(zhàn)略伙伴，出路只有一條，搞清楚老板是怎樣賺錢的，那么你很自然地就能知道應(yīng)該在什么地方使勁、起到支撐作用，你也很自然地知道人力資源管理如何與企業(yè)發(fā)展相匹配。

最簡(jiǎn)單的，你如果不想在當(dāng)公司高層會(huì)議上的聽(tīng)眾，你也得把這個(gè)問(wèn)題搞清楚。

《員工關(guān)系處理》-（公司創(chuàng)業(yè)初期）

員工是推動(dòng)和制約企業(yè)發(fā)展的因素。

員工關(guān)系，好比一柄雙刃劍，處理得好，會(huì)大大推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果處理不好，則會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，甚至可能讓企業(yè)倒閉。

公司在創(chuàng)業(yè)的初期遇到的主要問(wèn)題及對(duì)策：

主要問(wèn)題：

1、什么時(shí)候需要招聘新員工？什么時(shí)候員工已經(jīng)過(guò)剩？

2、如何給新員工制定工資標(biāo)準(zhǔn)？

3、如何保證公司的核心技術(shù)不被泄露？

怎樣應(yīng)對(duì)：

第一點(diǎn)：

公司對(duì)員工的控制主要是基于兩個(gè)因素——員工的工作壓力以及公司的資金儲(chǔ)備情況。

一般情況下，公司的工作，如果讓員工感到厭煩了，就應(yīng)該考慮新請(qǐng)員工，以保證工作效率。但是，“請(qǐng)神容易送神難”。招聘新員工容易，解雇員工就比較難了。如果僅僅是為了一個(gè)項(xiàng)目，或者在一個(gè)短時(shí)間內(nèi)的工作，就要鼓勵(lì)員工，盡量把困難客服過(guò)去了。至于有些時(shí)候，公司因?yàn)轫?xiàng)目缺乏導(dǎo)致員工過(guò)剩了，就要看管理者的判斷了，如果公司確實(shí)是因?yàn)闃I(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生了變化，用不了那么多人，那也只能忍痛說(shuō)服員工離開(kāi)公司了。這里需要注意的是，工作繁重或者工作輕松都是很正常的事情，不能經(jīng)常改變，想想我們自己工作的時(shí)候，誰(shuí)沒(méi)有個(gè)連續(xù)加班，誰(shuí)沒(méi)有個(gè)每天空到聊天的經(jīng)歷呢？

公司的工資壓力也是改變員工數(shù)量的一個(gè)重要因素。每個(gè)公司都會(huì)有業(yè)務(wù)的起伏，都會(huì)有公司暫時(shí)的困難期。有些時(shí)候，公司資金確實(shí)緊張了，那我們也只有從員工頭上打主意。但是扣發(fā)工作，或者減工資是非常不明智的選擇，因?yàn)檫@種情況下，幾乎所有員工都會(huì)感覺(jué)到公司快不行了，或者公司已經(jīng)處于危機(jī)邊緣，會(huì)對(duì)員工的信心造成打擊。再困難，都要保住那些核心員工，所以，這個(gè)時(shí)候，最無(wú)恥的事情，也只能由創(chuàng)業(yè)者來(lái)做了，就是開(kāi)掉一些對(duì)公司核心價(jià)值沒(méi)有太多影響的員工，以減緩公司的資金壓力。

第二點(diǎn)：

員工的工資是個(gè)比較矛盾的問(wèn)題。每次發(fā)工資的時(shí)候，都恨不得不發(fā)，為什么？呵呵，錢是從自己口袋里掏出去的??但是，發(fā)工資的時(shí)候，又怕發(fā)少了，讓那些核心員工感覺(jué)不滿意，致使出現(xiàn)一些不必要的問(wèn)題。對(duì)于核心員工的收入水平，其實(shí)也是根據(jù)公司整體收入水平和當(dāng)?shù)叵嗤袠I(yè)的收入水平綜合來(lái)決定的。收入只要能讓員工能感覺(jué)不虧待就可以（滿足是不可能的，呵呵，工資這個(gè)東西，永遠(yuǎn)滿足不了人的欲望）。如果是公司核心員工對(duì)薪資不滿意，那么就要看是給一個(gè)核心員工單獨(dú)長(zhǎng)呢？還是所有人一起長(zhǎng)？只長(zhǎng)一個(gè)，其他人不滿意；一起長(zhǎng)了，可能提出要求的那個(gè)不滿意，而且你的臉估計(jì)就要拉長(zhǎng)了。所以，做老板的最好是平時(shí)能觀察員工的心態(tài)，在爆發(fā)前能解決。

對(duì)員工的關(guān)心，可以從細(xì)小的細(xì)節(jié)入手，什么員工生日聚會(huì)一下，有空的時(shí)候組織一些活動(dòng)啊，逢年過(guò)節(jié)

給表示一下什么的??人是有感情的嘛！

第三點(diǎn)：

公司的核心技術(shù)對(duì)公司來(lái)說(shuō)是很重要的事情。公司成立初的核心技術(shù)，都是由自己掌握了。到后期，雖然把核心內(nèi)容也逐步放給了員工，但是市場(chǎng)還是自己控制了，所以問(wèn)題也不大。

其實(shí)我們分析以往員工反戈的案例，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工反戈必定是市場(chǎng)和技術(shù)人員一起出走的，所以如何保證市場(chǎng)和技術(shù)的有效分離，就是保證公司核心價(jià)值的關(guān)鍵點(diǎn)。而核心技術(shù)這一塊，要保證不外露基本很難，能夠保證一個(gè)核心技術(shù)至少被兩組員工同時(shí)掌握，任何一組都可以在該技術(shù)上繼續(xù)開(kāi)發(fā)。