第一篇：招人難

招人難、留人難――不忽視不回避，找準癥結，用心去解決

字號: 小 中 大 | 打印 發布: 2011-6-03 11:47 作者: 劉云 來源: 世界經理人網

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現在很多企業都在講“招人難、留人難”，難？難？難？到底難在什么地方？或許每個人都可心說出１０種不同理由！

其實大家都明白這樣一個道理“世上無難事，只怕有心人”，所以“招人難留人難”真正“難”是難在思維的轉換和用心去解決問題。難在我們各級管理人員是否都能真正意識到這個問題的嚴重性，是否都能轉換思維、用心積極地思索和解決這個問題！

首先，我們所有管理人員是否都把人才視為一種資源、一種資本來配置，按市場規律來支付相應的資源、資本的使用費，而不是按自己固有的思路想法來定格。否則，必然存在沖突，當然有難度。曾經有這樣的一個案例，某企業想引進一位專業技術人員，經面試和專業測試各方面都很理想，但卻因這位專業技術人員提出的待遇比較高而擱淺。究其原因，是因為主管領導有這樣那樣的顧慮：“剛來，啥子都沒做，薪資就超過我們總監，不得行喲！”“新來的工資就這樣高，現有人員的待遇如何平衡？！”

其次，我們的所有管理人員面對這樣那樣的問題難點，能否做到不忽視不回避，不將之作為推卸的理由和借口，用心去思考想辦法。試想上述案例，相關人員是否可以通過業績改善提高分成的方式來解決呢？只要創造較高的價值為什么不能領取較高的薪酬待遇呢？如果指標量化、標準明確，是不是還能在企業形成一種激勵機制呢？沒有做不成的事，關鍵是看你有無去解決處理問題的決心和態度。事在人為！

其三、解決問題的關鍵還是要找準問題的癥結所在，這樣才能對癥下藥。現在我們試從成熟型人才流動和影響因素來探討找準“招人難、留人難”的一些癥結。

現在很多企業都強調穩定的人才隊伍，都加強企業向心力、凝聚力建設，保持有競爭力或不落后的薪酬福利體系，那會有哪些成熟人才從企業流向市場呢？影響他們的因素有哪些呢？

第一類，成熟人才主觀流出企業，影響其流出的主觀因素有：追求更高的事業發展平臺、尋求更高身價、家庭原因、地域原因；影響流出的客觀因素有：企業發展前景黯然、個人在企業發展平臺受到制約、薪酬福利偏低、同崗位薪酬差距太大造成不公平感太強、職場發展道路不暢或錯位、溝通不暢、上下級關系不融洽或信任危機、企業認同感不高等等，而且許多因素還可以細化分析。

第二類，成熟人才非主觀流入市場，不外乎是企業破產倒閉或自身問題被企業逐出企業，這類人中可能有部分由真才實學，但短處缺點同樣都很明顯。其影響因素就不必詳談。

最后，根據這些因素找到解決“招人難留人難”思路方法，并注意相關細節工作。現以下提出一些思路和想法，僅大家探討。

一、招錄引進環節：

第一，應該明確是我們招人是“招到合適的人而非最好的人”，無須在學歷、經驗、年齡等方面做過多的限制，用人之所長。何為合適的人？就是能夠獨立承擔完成本崗位職務職責，能扮演好本崗位職務角色的人。

第二、明確招聘引進人員的層級層次，是成熟人才、高端人才、普通人才、普通畢業生還是一般勞動力，了解掌握同類人才相應地域市場薪酬水平。

第三、我們那什么東西吸引人才！現在是企業和人才之間的雙向選擇。好比談戀愛，剛開始接觸總要有吸引對方的氣質和特點，才有進一步交談基礎！分析不同層次需求特點，制定不同的戰術。

第四、對于特殊的情形，我們能否根據實際情況在不違反原則的情況下創造性地予以調整。

第五、樹立戰略招聘思路，時刻關注集團、企業的發展，做好相關人才儲備，包括從內部選拔相近專業人才進行培養等等。

二、留人環節，對照相關主客觀因素，我們在工作中是否做到了以下一些細節？（非全部）

1、新入職人員第一個接觸的部門是人力資源部門，那么人力資源部門的從業人員：

●是否了解他加入我們集團的目的或真實的想法是什么？

●他的個人目標是什么？有無職業定位？有無職業生涯規劃？

●對他是否跟蹤聯系，特別是初期1-3個月內？還是將之丟到哪個部門就讓他自生自滅！

2、部門負責人是否關心過他？是否幫助指導他的工作生活？

●他是否適合目前的崗位？

●他的個人目標是什么？其晉升路徑是否通暢？

●他是否認同企業的發展戰略、企業文化、管理方式？

●他是否對公司的發展充滿信心？

●他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？

●他是否感到公司的制度是公平的？

●他是否認為公司激勵少而處罰多？

●團隊中的領導或對團隊有較大影響力的人是否表現越來越囂張？

3、公司是否做到：

●與員工建立“精神契約”關系，使員工認同公司的價值觀和目標，增加員工對企業的歸屬感。

●建立有效的績效面談，充分考慮薪酬的對外競爭性、對員工的激勵性、薪酬獎懲的公平性。

●做好員工職業生涯的規劃與開發，提供必要的正式培訓，建立一整套面向未來的培養計劃。

●為專業技術人才設立非職務晉升通道。

●在內部設立后備人員的培養計劃，在外部設立行業關鍵人才的監測計劃。

●創建好的企業溝通關系和良好的人員關系，創造一種保持發展及激情的內部環境。

●重視離職人員管理，把離職的團隊作為自己的外部智囊，與其保持聯系，審視內部問題，了解掌握行業市場動態。（主動離職者為避免不必要沖突，離職面談時很難掌握實際情況）

●能否建立主動離職回聘制度（非企業辭退）。

三、流水不腐戶樞不蠹，保持適當的人才流動是合理的，但關鍵是要留住企業發展的干部隊伍、核心技術隊伍和關鍵崗位人才，留住企業所需要的人才。

提高行為面試效度的五大訣竅

字號: 小 中 大 | 打印 發布: 2011-6-09 13:57 作者: 網絡轉載 來源: 管理人網 查看: 144次

行為面試，也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術。但在很多時候，由于應聘者剛剛進入面試這一特殊情境，或心情緊張，或表達不足，或理解偏差，從其最初的回答中，面試官收集到的信息是很有限的，很難對其能力、素質做出準確判斷;

而且，由于應聘者往往帶著強烈的求職動機，他們回答問題時往往會很傾向于展示自身最突出、最優秀的方面，而有意或無意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會有夸大、含糊、編造的痕跡，面試官也無法憑借這些看似“完美”的證據來做出對應聘者能力、素質的肯定判斷。

在面試時間有限的情況下，如何對應聘者的素質與能力做出相對準確的判斷呢?作為北森資深項目經理(北森，中國最大的人才管理與測評解決方案提供商，為客戶提供一體化的人才管理解決方案)，筆者認為這時候需要面試官有效地使出追問的“探測棒”，獲取更多關鍵信息并對存在疑問或不確定的情況探明真相。那么，具體該什么時候追問，又該以什么方式追問呢?

當面試官不清楚應聘者在事件中的具體角色時需要追問

行為面試需要了解應聘者本人親身經歷的事件，需要應聘者向面試官描述其本人在事件過程中所做出的對事件情況發展有影響的一些行為。經常遇到的情況是，應聘者對自己在事情中扮演的角色表述不明確，多會使用“我們”、“大家”、“每個人”等詞。

遇到這種情況時，面試官要去探究在事件中應聘者個人表現出的明確的行為，他扮演什么角色，對事情的發展是否起到了決定性作用，等等，否則就獲取不到其所具有的某些能力的證據，就無法預測未來在類似的情境中，其所會有的表現。

當面試官不清楚應聘者行為的對象時需要追問

應聘者各具特點，每個人都很不一樣，行為面試可以讓考官認識到每一個人的不同經歷，獲得更個性化的個人信息。在面試過程中，應聘者講述其經歷的事件時，常常會涉及到相關的人和對象，有時這些對象不很明確，比如應聘者說“我向大家請教……”，“他們也是努力影響我的看法……”，“通過溝通，我解決了這個矛盾……”，這樣的描述顯得非常籠統，講的是大多人都一般會有的慣常模式，沒有顯現其較為獨特的個人特點。這時，面試官需要通過追問來明確其行為的對象。一是為了證實其所講述事情的真實性，二是為了獲取更為細致、具體的信息來抓住應聘者的個性特點。

當應聘者講述非行為事件時需要追問

應聘者在面試過程中經常很容易就談到一些非行為事件，歸納起來，主要有這樣一些情況：第一，應聘者常常會說一些主觀的看法與認識，而非其真實發生的行為，比如“我認為團隊合作是應該的……”，“我想，這種情況下每個人都會這么做……”等等。第二，應聘者把自己置身于一個假想的情境中，來講述其可能會有的一些應對做法，比如“在這種情況下我會這么做……”。第三，常會偏離到一般性描述，比如“通常我是這么處理的……”，“過去，我遇到這種情況很多，我常和大家一起商量來解決……”等。這幾種情況，應聘者提供的都是非行為信息，談論得較多的是很抽象的一些個人觀點或理論認識、一些概化的通常行為模式以及未發生的將來行為等。因為行為面試始終關注從個人過去的行為解讀其行為模式，來對未來行為或者績效表現做出有事實根據的預測，所以，一旦察覺應聘者在講述非行為事件，面試官一定要先試著幫助其放慢節奏，引導其去回想，從而講述一件既往發生的具體實例。

當應聘者事件描述不完整時需要追問

行為面試偏于獲取完整的行為事例信息，一般來說，完整的事例包括四個部分：背景或情境(Situation)、任務(Task)、行動(Action)、結果(Result)簡稱“STAR”。當應聘者對事件過程的描述比較模糊時，“STAR”就可以幫助我們迅速察覺其中的遺漏與缺失，指導我們進行針對性的追問。

應聘者對過程描述比較模糊的一種情況是，常常忽略講述其解決問題的具體辦法。比如“當時我們團隊的指標壓力很大，我想辦法調動了大家的積極性”或者是“我與大家進行了深入的溝通”，這樣的講述都缺乏對辦法或措施的具體描述，這時可以追問“調動大家的積極性，當時你具體是怎么做的，采取了什么樣的辦法”或者 “你能回憶一下，你在溝通中采取什么具體技巧與策略?當時哪一個溝通的細節對他們最有觸動，而使大家積極行動起來”。如果能夠引導應聘者活靈活現地回憶起當時的場景并聲情并茂地講述出來，達到“原音重現”，一方面可以讓面試考官如同觀看“電影”，能完整深入地理解應聘者講述的事件并獲取鮮活的信息，另一方面，可以據此判斷此事確實是應聘者親身經歷的，達到查明真偽的追問目的。

對過程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應聘者講到最后時，對結果的描述一筆帶過，非常簡單。實際上，從事情最后的結果中，面試官們才可以去判斷行動或措施的有效性(進而追溯到應聘者的思維水平、決策能力，以及解決問題的思路和靈活性等)。比如，“我找了機會主動和他交流、解釋，那之后我們的關系就和好了”，什么叫做“和好”呢?不是很清晰，這時需要追問“你根據什么事情來判斷交流之后你們的關系改善了呢?”這時應聘者就會再提供一些事實性的證據，面試官就可以據此判斷關系和好的程度，同時可以再次查明事情的真相。

當應聘者講述現在的想法和感受時需要追問

向應聘者提問行為問題之后，常需要他們先稍微回想，去講述一件“當時當景”的事例。但是在了解應聘者“當時當景”的想法與感受時，很容易出現“此時此景”的情況，應聘者往往從現在的時間角度來看過去發生的事情，這時的追問需要特別注意避免“誘導”應聘者講述“此時此景”的想法與感受。比如“這件事情對你影響很大，你從中得到了什么?”這樣，應聘者很可能就會講述一些偏于認識層面而非行為層面的當前看法，沒有講述與當時行為伴隨的真實心理體驗。所以，追問時可以適當強調“當時”，比如“當時你心理想到了什么，確切的感受是什么?”“當時你具體是怎樣做的?”

在面試過程中，面試官尤為需要把握好自己的言行舉止，避免無意中對應聘者施加不良影響。即便是為了增進對應聘者的了解而進行的必要追問，不僅需要掌握好追問的時機與尺度，更需要把握好追問的方式，要盡量維護和保持面試中的良好氣氛。

首先，追問要適時，尤其面試剛開始的時候不宜追問。因為面試初期，雙方還處于建立信任關系的階段，過多的追問會使應聘者驟增緊張。在面試進行到中后期，應聘者熟悉并融入環境之后，在一種自然的狀態中可以達到追問的目的。

其次，追問要適度。面試官要注意把握好追問的尺度。一是把握好在有限的面試時間里運用追問的頻率;二是考慮應聘者自身的情感因素，追問問題不要太尖銳，盡量避免涉及應聘者個人隱私層面的內容;三是避免追問一些不利于應聘者給出肯定或者明確答復的敏感性問題;四是充分尊重應聘者講述的事情或個人觀點，要控制與調節自身的反應，從而避免采取那種壓迫、緊逼型的追問方式;五是在應聘者陳述的事件細節豐富、完整，根據得到的信息已能推論和確定其某些能力素質時，就應該停止追問。

第二篇：為何廣告公司招人難

為何廣告公司招人難

現如今，作為廣告公司來講，想找一個既有設計經驗，又能夠長期為其工作的員工，但是這樣的人畢竟不是太多，原因很簡單，從廣告公司的角度出發，最希望達到的效果就是廉價勞動力，換句話說，現在任何一家廣告公司的老板都是一名出色的采購者，他們懂得用最少的薪水忽悠來最優秀的人，這就是所謂的廉價勞動力，然而，有意從事廣告行業的人也不是傻瓜，他們懂得維護自己的利益，雖然從新員工的角度出發，他可能不是最優秀的，但他是最有培養前途的。

目前，很多廣告公司的老板都有一個三寸不爛之舌，能把麥秸說成金條，因此，諸多的人在聽了老板的侃侃而談之后就會覺得老板人不錯，親和能力挺好的，并且在和老板談話當中，還會出現一種情況，那就是許諾在一定得時間內給你什么樣的福利待遇，剛涉足社會的人由于缺乏社會經驗，對這些誘人的話分辨不出真偽，一不小心就中了老板那張嘴為你設下的陷阱。

實際上現在廣告人才并不是沒有，那么為何還有那么多的廣告公司老板還在為招不來人而苦惱呢？再加上市場競爭太厲害，每個老板都在打著自己的如意算盤，最終很未能如愿呢？筆者大致總結了幾點，共大家參考：

一、工作時間長

廣告行業是一個加工服務行業，作為一家廣告公司，不能什么都做，要找到自己最專長的項目去做，因為人不可能是一個百事通，作

為一個員工來講，每天工作的時間遠遠超過了國家法定的工作時間，不過在現在稍微有點規模的廣告公司，分工還是相當明確的，在閑暇時間，有活大家一起干，既有激情，效率也有了很大的提高，然而只有設計師實際上是最辛苦的了，雖然大多數人覺得，設計師坐在辦公室里，肯定很舒服，殊不知，當有設計任務的時候，設計師需要加班熬夜，每天的工作時間遠遠超出了規定的時間，基本上可以工作16個小時甚至以上。

二、工資待遇低

面對市場激烈的競爭，說句實在話，生意都不好做，作為廣告公司的老板，首先考慮的就是自己如何能賺到更多的錢，其次才會考慮到員工的利益。再者，隨著人們生活水平的提高，國家對工人工資面子上是提高了，但實際上更加重了人們的負擔，工資還在原地踏步，物價蹭蹭的往上躥，廣告耗材的成本都在不斷的提升，這樣無疑就降低了廣告公司整體的利潤空間，再加上稅收什么的，實際上廣告公司老板能拿到手的也很有限，但老板 還要從這部分利潤中抽取一大部分作為自己的收入。只拿出一少部分作為員工的工資和福利開支。作為一個新的員工，廣告公司會給一個試用期，在試用期期間，在小城市當中，基本工資也就600元到1000元左右，過了試用期還是按照試用期工作的最高額發放，對于一個年輕人來講，這點工資怎么可能拴住他們的心呢？

三、工作太累，身體吃不消

由于廣告公司老板的收入在不斷的降低，大部分的老板都會跟隨

時代潮流，也采用裁員的辦法，一個小的廣告門市使用1到2個人，并美其名曰，人少了，可以給員工增加工資，但實際落到實處，員工的工資非但沒有加上去，連最起碼的福利也沒有了。并且由于員工少，現有工人的勞動量自然就隨之增加，想想一個瘦弱的身軀怎么可能承受得了如此繁重的勞作，特別是女員工的話，就更不用多說了。

四、老板太八婆，員工頂不住

作為一個老板，特別是廣告公司的老板，都有很好的社交能力和溝通能力，因此老板的嘴皮子一定得好，要不然有很多客戶都會從你的最終流失掉的。但這不是最重要的，因為這些影響不到員工。俗話說的好，禍從口出，有時候老板會覺得員工在做某一件事情上面不盡人意或者方法不得當，有的老板就會用此大做文章，用一張犀利的嘴來數落員工，想一想，都這么大的人了，每個人都有自己的尊嚴和人格，怎么能經得起你這樣的數落，如果是工作沒做好，老板訓斥，理所應當，但是就怕把握不住一個度，這樣的話，就適得其反了，更多的員工會因為老板傷了你的自尊心而選擇離職。

從以上幾個方面不難看出，廣告公司要想招到合適的人，實際上并不難，只要把員工的切身利益考慮周全，得當，就不用發愁，但是即便招來人了，又如何能讓員工盡心盡力的為你效力，這是一個很重要的問題，因此建議諸位廣告公司的老板，在對待員工的時候，一定要注意方法，要想員工為你拉磨，你就必須要給他足以吸引他的東西，要想讓員工死心塌地的跟著你干，你就必須學會尊重他，只有這樣你在員工的心目中才有地位，員工才會覺得你很有威懾力，他們會覺得

跟著這樣的老板干是一種幸事，當然了，作為廣告公司老板來講，也不能總是嬉皮笑臉的，有時候還是要嚴厲一點的，要不你在員工心中的形象就全沒了，這樣對于公司的管理很不利。（來源：廣告中國）

第三篇：美容院為什么難招人

美容院為什么難招人

美容院的員工難招是行業的一個慣例，在一線城市比二三線稍好一點，75%的經營者時常為招人留人而煩心，作為行業的標桿----普麗--緹莎美容院小編根據管理十幾年直營店的經驗，與大家淺聊這一話題。

為什么人難招難留呢？難道這行業真的沒有再發展嗎？當然不是，每個人走入社會，首先都是要經歷一個實踐階段，尋找一個發展的平臺，找工作的人太有人在，那么美容院招不到人的原因是什么？

第一點：經營者不了解現在從事人員的需求

隨著社會的發展，現在出來找工作的人思想也有了新的變化，以不同于過去只為生計而工作，作為美容院經營者，多數在招人的要求上限定年齡在18到28歲，而這個年齡段人員的思想比較活躍，也不僅僅是為了生計出來工作，他們更需要的是有一份能夠實現個人價值和能力的工作，從中獲得成就感和身份感，當然也有很多人問，我給的工資崗位薪酬并不低，同樣難招到人呢？這個問題很好回答，找工作的人對薪資提成相對是比較關注，但更重要是其結果，最終我能有多少收入，開出高的薪資不一定他能得到，因為在整個薪酬結構上必有目標任務，而作為新人剛來美容院，是很難按照要求完成績效任務的，若連續幾個月沒有完成，不僅是薪資上沒有保障，更重要是的員工自己就會懷疑自己的能力是否適合從事這個行業，另一點就是沒有面子，以致形成招的人呆不了多久就會流失的原因。

第二點：經營者不能為新人增加附加值

上面以說過，現在的年輕人思想比較活躍，她們不僅僅是為了生計而工作，那么美容院經營者了解這之后，為員工增加附加值就是留人的一種方法，眾多經營者自以為高工資就可以留住人，這種見解是有誤區的，以不能符合當下人的思想了，所謂的附加值，就在工作中為員工提供薪資以外的幫助，幫助員工提高她們的專業技能，協助員工成交率增長，為員工設計職業藍圖，多提供學習的機會，提高她們的價值觀，促成她們輕松賺到錢并熱衷美容行業，這些附加值是很多經營者在經營中保守不愿去做的事，認為教會了徒弟餓死了師傅，最終損失的還是自己，所以經營者還是要領悟到幫助別人（員工）就是幫自己為好。

根據調查，美容院新員工進入工作狀況并熟悉環境的周期約2個月，很多美容院經營者因沒有給足員工的適應時間，就迫不及待的下達績效任務，導致員工在專業技能不夠成熟的情況下難以完成，在這種壓力下就無形中增加了員工的流失率，這也是經營者常說的人能招到，便很難留下來的原故了，最后，經營者在招聘人員時不要過于苛刻，畢竟美容院的工作在一定程度上不同于其它科技含量高的工作，適合自己美容院發展的人員才是你需要的，給雙方一個磨合期，相信你從中能找到你需要的千里馬！

第四篇：都說畢業生找工作難,其實招人更難啊...

上學就像坐火車

北大清華是軟臥。

普本是硬臥

大專是硬座

民辦是站票

成教擠廁所

不過直到下車才發現，老板不管你是怎么來的，只想知道你能干什么

看到ac上的職場貼，我也有一肚子故事啊。快一年了，想找個助理，卻遇上了幾個奇葩。助理這個稱呼是好聽的說法，說不好聽就是打雜的，什么都干，哪個地方缺人手了就把助理塞過去，這職位挺適合剛參加工作的青年，因為各方面經驗都有涉獵，不僅適合新人鍛煉，也適合企業挑選人才，看助理在哪方面干得不錯，就會把他朝這方面培養。工廠在個偏遠縣城，最近的一個二本大學也在兩百多公里開外的城市，本地青年一旦考大學就沒幾個想回來的。所以招聘的時候要求非常簡單，學歷不限，財務或工貿相關專業就行（因為這兩個口剛好有空余板凳），實習工資1500，正式工資1800，每年基本工資6%的工齡獎金。這個工資水品也許看來不高，不過這個縣城的工資水平大概是《當地工資X2=一線城市工資》，也就是說，同樣的工作崗位，在當地拿1500每月相當于在天南海北拿3000，這個說法雖然不準確，但是看你拿什么消費物作比較了，也許這地豬肉比大城市一斤也就便宜個1塊多，但是大城市的房價是這里的4,5倍還帶拐彎，這個算法只是讓人心里有個粗略的概念。

聘信息散布出去，平均每天能接5-6個應聘電話，還有向郵箱發郵件的。招聘時的留了個機關，就是把郵箱和電話一起放出去，思路就是發郵件的一概不理，電話都不敢打一個的人，怎么能指望出去辦事。

第一個奇葩出現，一天接到應聘電話，有點蒼老的女聲

“你們招助理么？我想應聘”

“是啊,什么學歷？”

“大專，財會”

我當時就一愣，因為聽這女的聲音，應該四十開外，四十開外大專畢業一般都有穩定的工作，特別是財務向的，不可能應聘這個低級小助理。

于是我就問“請問您多大歲數了？”

“啊，二十四”我當時就噴了，這不會是媽來給找工作的吧

“請問應聘的是你本人么？”

“是我女兒”我當時就無語了，這工作的時候是不是要帶媽一起來啊

找個理由隨便推掉就算了,問她“請問結婚了么”，一般私企都不愿意要未婚的小姑娘，因為工作1,2年剛剛學有所成就要結婚生子，這年頭女的從懷孕開始就不上班，一直恨不得等孩子上幼兒園再工作，所以培養不起，如果說沒結婚，我就直接以婚姻狀況推掉了。

大姐說道“你問這個干嘛，找工作還管結沒接婚么?”

好吧，我錯了，我只好跟她說“對不起哈，我們不接受代為應聘的，要是有意應聘請她本人打這個電話哈”

放下電話，我當時就傻了，這是大專生么...我招聘是不是寫錯了，變成招生廣告？ 故事沒結束，更奇葩的是這老娘帶女兒直接找上門來了。

過了幾天，又接到這個大姐的電話

“你們廠在什么位置啊？我到園區了”

“......”我只能告訴她地址了

好吧，大姐領著自己的女兒來面試了，話說我通知面試了么...一進辦公室，這母親就開始問我待遇啊，工作環境啊，同事啊一類的話題，仿佛這個工作已經收入囊中了，反而她女兒一語不發，坐在沙發上顯得很拘束。

大姐問這問那，最后說了一句讓我徹底無語了

“恩，條件還行，工資雖然不高，年輕人在鍛煉么”

我擦，就你這鍛煉法，你女兒這輩子也找不到工作

“工作環境也不錯，就是偏遠了一點啊”大姐還在繼續，轉向她女兒說“做公車怕不方便，園區里的路還是挺長的，騎車這道也有點不平啊”

“...”我絞盡腦汁想接她的話，好吧，我無能了

最后大姐問道“怎么說，什么時候上班”

我只好打哈哈，因為徹底被這大姐鎮住了“應聘的人還是挺多的，回去等結果通知吧” 于是乎大姐帶著女兒走了，我像個托兒所的老師一樣看著她們離去，走之后我才想到一個問題，簡歷都沒留一個，讓我怎么通知你啊...可憐天下父母心，過幾天這大姐又打來電話“怎么樣，結果出來了么”

“沒呢”

“什么時候能通知？”

“應聘的人太多了，無法通知到每個人，如果一周之內收不到回復，就請繼續努力”我只能這么說，實在不忍心告訴她，從她幫女兒打電話那一刻起，就已經沒戲了，因為我們不是托兒所...這個可能太奇葩，多數人都覺得是特例，不過就是這么奇特的卻讓我碰上了。

下一個。

這位也是個姑娘，通過電話就能感覺到她性格很開朗，也是大專畢業，學的電算化，感覺條件很不錯，于是就通知面試。

面試的印象也很好，不僅外貌不錯，簡歷上還有一筆工整的字，財務工作就需要這樣的！各種背書書寫不工整會煩死！

她對待遇也沒有什么說法，信誓旦旦的說工作負責，會用心學，她還有點工作經驗，我當時就感覺難得，雖然已經訂婚，但是這樣的值得培養！于是迅速拍板，訂好上班的日子。她上班那天，我特意叮囑財務，多給一些基本的工作讓她適應。

結果..結果人到中午也沒有出現

我打了個電話問，電話也沒接..我正納悶，我的辦公室主任，一個本地通告訴我“這就是決定不來了”

我問他“那她電話也不打一個？”

“不會再跟企業有什么關系了，打電話作甚？”

“這有點不負責任吧”

“就是這樣，我負責招的技術工，談好等上班有很多都再沒消息了。”

“好吧，我還覺得能培養一下呢”

“你慶幸吧，就這樣的你招來，哪天也是撂挑子不干的人”

好吧，這人都怎么了...我是真不明白，連找個借口通知一下都懶得找么..經過將近1個月的掙扎，我決定還是把層面擴大，看看郵件里都有什么樣的簡歷。

簡歷還真是各式各樣，有決心書，有的感覺怎么像在求交往，但是大多數都跟入黨申請書似地，一個格式。

經過一番電話，這個職位的歸屬者總于出現了..A君，財務相關專業本科，家住不遠，總體條件合適，給人感覺雖然說不上精明，但是很踏實。以下是A君的幾個故事：

1.上班第N天后

“A君，劉會請假了，這是本次的銷售明細，給對方開一下發票”

“發票怎么開？”

“..........”尼瑪，財會畢業的人問我這個理工出身的人發票怎么開？

“你沒學過？”

“沒，學校又不教這么具體的”

“你們學校真是指望從他那里畢業就當財務總監啊，劉會這幾天都在開，你就在旁邊，沒看明白？”

“啊，沒人讓我學啊”

“擦，你當這是大學啊，叫你學的時候才學，沒人會主動教你的，算了，我教你吧...” 于是乎，從怎樣打開航天科技的圖標開始，到怎么算金額稅額，我教了一遍

2.“A君，把剛收到的銀承背書填了”

“好”

說完我感覺不妥，特意叮囑了一遍怎么填，然后告訴他一筆一劃的寫..“經理，我寫錯一張，怎么辦？劃掉重寫？”

“啊？不用劃..放那里別動”好吧，10張錯1張，10%的出錯率，對于新人我忍了，不過還是得說兩句：

“怎么搞的，不告訴你寫錯的嚴重性就不知道認真么”

“經理，寫錯很麻煩么”

“倒不至于把人折騰死...”

“那就好”

“尼瑪..”

我想還是折騰他一次去開證明他就明白有多麻煩了...3.“A君，把開好的發票裝到快遞袋子里，封好，寫好地址，放到門衛室。”我已經養成了任何安排的活都要說到細節。

“了解”

下班后，我略微的有點不放心，經過門衛室特意叫門衛把快遞拿出來看一下

看完，我不由得45度看天，防止我的眼淚掉下來...快遞是封好了，地址也寫了，悲催的快遞粘單粘到了封袋的正面，看起來就像一條牛仔褲在前面有兩個屁兜，粘的時候用力不均還鼓起了一個大包...“沒吃過豬肉，連豬跑都不看啊....”

4，“經理，我來有幾個月了，什么時候能拿正式工資？”

“哦，你感覺學成了？”

“恩，現在安排的工作我都能順利完成了”

“你管這些叫順利？慢慢來吧，見習工資我當年拿了1年多”

“那我要等到什么時候？”

“等到你寫錯那張銀承到期再說吧”（銀承一般6個月到期，到期銀行兌付現金，到期前可

以付銀行一筆貼現錢把票子賣給銀行，不過一般銀行要求票子的背書不能出錯，這種嚴重出錯的票子只能等到到期再處理。）

“啊，我寫錯過么”

“那就等到你下張寫錯的到期...”

5.工作三個月后

“經理，我要辭職了”

“哦，找到新的工作了？”

“有幾個同學省會找了工作，叫我一起過去”

“哦，你想好了？”我也不想挽留，這三個月下來我已經精疲力盡了

“恩，我覺得年輕人還是多出去闖闖，增加經驗”

“......”少年啊，經驗就在眼前還看不見，你腦子的想法和現實永遠是不一樣的。“經理，謝謝你這幾月對我的照顧”

“恩，記住一點，企業不是學校，到哪里都不會有人主動教你，自己多注意周圍，多知道一點就有一點益處”

“好的”A君突然有點傷感

“祝你好運”我跟他握了一下手

結局

大概半年后，我在某招聘網站上又看到了A君的簡歷，我的工廠變成了他一次工作經歷，在離職原因上面寫了一行字“感覺企業沒有發展前途”

.....第二個就職者，B君，電子商務，大專，后函授本科，有2年工作經驗，在一個紡織廠做人事助理

B君的求知欲望很強，開始工作后，對周圍每個人做的活都有興趣，問這問那，然后周圍所有能看見的文件、賬本都喜歡拿來仔細研究

剛開始大家還沒有在意，后來有點受不了，財務抱怨他翻出所有的過往賬目，想看小說一樣一頁一頁去翻，讓外人覺得他是稅務局的，在查稅。

好奇心和求知欲嘛，可以理解，可是此君的腦子有點不靈光，一些東西教過一遍還是不會，搞的周圍人都有點不耐煩。

他最大的問題可能出在那種習慣性的笑上，無論比人說什么，他都以“哈哈哈”開頭 “B君，你在干什么呢？”

“哈哈哈，什么都沒干”

“B君，這個數算錯了，表重做”

“哈哈哈，好的”

“B君，你看見過個月的損益表了么？”

“哈哈哈，沒有”

這已經不是性格開朗的問題了！這完全就是口頭禪！跟“你妹啊”是一個性質的！

財務口他是坐不住了，只好讓他去供銷打雜，負責廠內裝卸車輛的調度，跑單證，接個電話什么的。

可是這暴露他一個更大的問題，不愔人情世故...客戶拜訪，正討論最近的市場行情，想談下一批的價格

B君突然闖進來

“經理，剛才X總打來電話說xxxx的價格他同意了。”

“......沒看到我這有客人么”

客戶偷笑了“你給他的價格這么低，跟我不夠意思啊”

這件事情過的我看見他就有點心煩，正好碰到發貨到對方單位貨少的厲害，懷疑運輸公司做手腳，就把他派去押車。

他押的這車更少了...運輸公司就這樣，你有押車的就不用我負責，他肯定想辦法讓貨少的更厲害，顯示不是自己責任

“B君，這次押車你看見什么貓膩了么”

“沒啊，挺正常的”

“貨車沒有停在什么奇怪的地方么”

“唔，我不太清楚啊”

“這你都不知道？”

“我上車之后，司機跟我說，后面一個吊床，你去休息一會吧，我就過去睡，等醒了就到地方了。”

“...你這叫押車么...你這叫旅游...”

B君腦子不靈光的故事很多，最引起公憤的一次就是有個女的到廠里來找他，在他那里坐了一下午，最后問起來才知道，新泡的妹子...把工廠當成什么地方了...真想燒死他

B君的結局，因為他在什么地方都不大受歡迎，又做不了什么工作，實習最后一個月只好把他放在磅房監磅，等著實習期結束就讓他走路。

這人倒是有這個優點，做什么活都沒有怨言。

結果他還留了一個大麻煩給我...供方駕駛員到場內卸完貨，要他寫個收據作為憑證，他也沒有問別人就給駕駛員寫了收據，把自己的名字簽在上面。

他離職幾個月后，我收到一紙訴狀，告我拖欠貨款,B君正式第二被告，而證據就是他寫的一打收據...講故事嘛，道理就不講了，圖個樂子。

在社會上做事了你就發現,人都有人的選擇和價值觀--有時候真的沒必要拿自己的觀念來要求別人,我一開始也死活想不通為什么那么多人要求穩定,其實我現在也想不通,但我現在再也不會取笑甚至是鄙視這些觀念了,因為畢竟別人的路不需要你來操心.所以我覺得學歷的作用還是與要具體分析的好,不然有些認真帝優越帝,真的會有落差感的.本人也曾經錯失不少機遇,但事后一想其實大多數不是被學歷問題所害(本人普通本科生),而辦成的很多事也不是因為學歷而促成的,學歷這東西,在實際情況下,真的只起到一個先決條件,就算你沒有你都還有無數條方法來彌補(實在不行,自己再去讀個不行?),畢竟只是個學生生涯所得的附贈品,隨著你經驗的增長作用會越來越小的

第五篇：孕嬰童店怎樣解決招人難的問題

母嬰店特別是小店招人，特別是想招到有經驗的導購很難的，也是有一些技巧的。枇芙科品牌集合全國上萬家的母嬰店、游泳館的現狀，總結出來一些招人和人員管理的經驗，和同行共同探討，希望能幫到大家，全**嬰行業是一家，枇芙科品牌不僅是提供品質卓越的產品，更是幫助經銷商賺錢，讓經銷商快速發展。、小店招人，我們犧牲眼前利益，制定高工資，高提成，比同行的店底薪高一些，招人在學歷上要求不要太高，人忠實，有親和力的，最好是結過婚有寶寶的，自己照顧過寶寶，就會有愛心細心，服務周到也能體諒媽媽的心情。盡量不要招新畢業沒有社會經驗的人，眼界高，工作能力低，不能受委屈，心理承受能力差。

2、經常在店門前招貼招聘廣告，多加一些當地的求職招聘群，找工作群，在群里經常宣傳自己的店，和應聘者語言溝通，最好是找哪些認可母嬰行業，喜歡母嬰行業的人來工作。只有自己喜歡的，才能有積極性，主動性，在工作中遇到問題能主動的尋找解決方法，不是遇到問題就退縮。

3、每個城市都有趕集網，百姓網，人才招聘網，求職網，經常發招聘信息，平時就是貯備人，把聯系方式，姓名，年齡，工作經歷等基本資料登記下來，即使暫時不用也要經常溝通。在這些網站上登記招聘廣告也是店的一種宣傳方式。

4、每個城市都有求職群，招聘群，找工作群，人才群，商業圈群，增時多加入一些群，體校購物群，可以招聘人才，也可以多結識人脈，達到招聘和店里宣傳產品銷售的雙重目標。

店里一定要建立一套培訓資料，有銷售流程，接待禮儀，銷售話術，售后服務，勞動紀律，基本的工作要求規范，形成文字，店員是流動的，店里的管理是店的無形資產，就象個人的能力一樣，這個是誰也帶不走的，每天完善，哪怕是一天加一句話，加一條，一年就是365條，這個經驗是不斷進步的天天完善的。這個是永遠在發展的。所有的店的經宮管經驗都是這樣累積發展的。

5、只要是把店開起來了就不要考慮人員成本，開店房租進貨，水電，裝修的成本都很高，我們開店的目的是賺到錢，人員多就當是廣告宣傳了，不能老板一個人看店，就要招聘員工，最少是二個服務員，老板有時間考慮進貨，廣告宣傳，人員管理等事情。做生意是開源節流，必須是先開源，人氣旺才能財氣旺。

6、店發展到有一定規模的時候，招人就要考慮招專項的人才，保健品奶粉的導購可以考慮招聘做過藥店導購的服務員，只要對經銷的產品的專業知識稍加培訓就會銷售。建議保健品一定要選擇不僅產品專業知識培訓的品牌廠家進貨，有質量保證協議，產品效果，質量，售后以及銷售技巧都有培訓的廠家進貨。這樣導購銷售才能上手快。

專業的導購銷售保健品，還要多參加品牌廠家售后服務，多學習。導購會銷售了，銷售提成工資水平高了，也是店里留住人一種有效的方法。

7、母嬰店有店長和店長助理，隨時儲備人才，店長不在或離職了，店長助理可以馬上熟練的接替工作。