第一篇：博泰包裝招人育人方案

招聘、培育員工試行辦法

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，為使博泰迅速發(fā)展壯大，公司號召全體老員工為博泰的發(fā)展盡心盡力，招聘、培育新員工，并給予獎勵。

政策如下：

一、在職老員工每招聘一名新員工（普通），公司月給予補(bǔ)助100元，并按此標(biāo)準(zhǔn)享受兩年補(bǔ)助待遇。成績突出者給予特殊獎勵。

二、新員工的培訓(xùn)由機(jī)長或師傅負(fù)責(zé)，對培訓(xùn)的老師公司月給予補(bǔ)助100元，并按此標(biāo)準(zhǔn)享受兩年補(bǔ)助待遇。成績突出者給予特殊獎勵。

三、新員工公司采取優(yōu)勝劣汰的政策，對新員工的進(jìn)步設(shè)置“新員工進(jìn)步獎”，根據(jù)新員工的進(jìn)步情況每個季度分別獎勵新員工和老師200元 — 1000元。

四、如公司特殊需要，招聘成手師傅或管理人員，公司一次性獎勵200元 — 2000元，并同時享受每月100元兩年的補(bǔ)助待遇。

五、公司不允許未滿20周歲以下的員工談戀愛，如有此情況發(fā)生，將取消上述獎金及補(bǔ)助。由于早戀造成一人辭職者，公司將嚴(yán)肅處理。以上獎勵辦法望全體員工積極響應(yīng)，為博泰的發(fā)展盡自已的最大努力。

哈爾濱博泰包裝有限公司2012年2月20日

第二篇：招人,用人,育人,留人

招人是一個經(jīng)濟(jì)或其他實(shí)體為達(dá)到一定預(yù)期目標(biāo)而籌備組建一支人才隊(duì)伍所做的戰(zhàn)略決策，對于公司來講，招人就是為了給企業(yè)帶來更大利益，招人就是要招有用之人，有潛力之人，公司不要為了眼前利益，為了少給一點(diǎn)工資，而招一些無用之人，要從長遠(yuǎn)考慮，招有用之人，雖然工資會高一點(diǎn)，單是他所帶來的利益是無窮的，一個很有用的人，很有才能的人他能帶出一大批有用的人，這樣在無形中就給公司帶來巨大的利益，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力變大，形象變好，公司才回招來更有才能的人，公司會越來越好。關(guān)于如何招人，公司可以通過各大網(wǎng)站以及招聘會，或者通過人際關(guān)系，招到對公司有意義的人，或者是利用獵頭公司挖來有用之人。對于招人，我認(rèn)為一個公司的形象，也很重要，公司樹立一個明確的形象，并向這個形象努力奮斗，不要今天搞一個這個，明天弄一個那個，很亂，這樣對公司的發(fā)展是很不利的。公司樹立了高大的形象，就如一張耀眼的名片，讓人們覺著在給公司有光明的發(fā)展前景，招到人才也就會變成輕而易舉的事情。還有，公司在招人時，要根據(jù)公司需要，有計(jì)劃的招人，在準(zhǔn)備招人之前，做好詳細(xì)招人計(jì)劃以及流程，勢必會事半功倍，否則將事倍功半。

用人則是一門學(xué)科，任何人都有其優(yōu)勢和劣勢，包括人才也不例外，用人則是擇其才能，根據(jù)其情況和特點(diǎn)，把他（她）放到最合適、最理想的位置，取其精華，棄其糟粕。育人則是為達(dá)到預(yù)定目標(biāo)把人才進(jìn)行有方向的培養(yǎng)或培養(yǎng)所需的后備人才隊(duì)伍。個人覺著用人育人則為一體，要想用人，必先育人，根據(jù)公司現(xiàn)狀，要想發(fā)展，做更多工程，公司內(nèi)部必須出現(xiàn)幾位有能力，有才華的領(lǐng)軍人物，帶領(lǐng)大家，為公司謀取更多利益。關(guān)于用人，公司一定要重用人才，要讓員工多參加實(shí)際的工程，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)才能學(xué)到真本領(lǐng)，沒有實(shí)物只是紙上談兵只是空談。同時公司也要給員工提供一個好的發(fā)展方向，讓員工看到他的前途是光明的。育人，在員工多參加實(shí)踐的基礎(chǔ)上，也要對員工定期培訓(xùn)，時代在進(jìn)步，技術(shù)也在提高，閉門造車終將不行，要時刻與時代接軌，吸取外界先進(jìn)的技術(shù)，這樣員工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司會創(chuàng)造更多的利益。

留人也是相當(dāng)一門學(xué)科，是最關(guān)鍵的一項(xiàng)戰(zhàn)略決策，留人是為持續(xù)贏得、守住和取得更好成績而留守住人才，留人環(huán)節(jié)處理不好則會造成實(shí)體“人才兩空”或?qū)θ蘸蠼徊皆斐筛蟮母偁幫{，留守住人才則意味著成功永駐。對于留人，個人認(rèn)為，招人，用人，育人，留人，是一個整體，在招人時，一個公司形象的體現(xiàn)是很重要的，根據(jù)公司現(xiàn)狀，我們公司招人不僅僅只是針對靈壽人，而是所有對公司有用的人，當(dāng)外地人來益生公司應(yīng)聘時，不論是應(yīng)聘，還是培訓(xùn)，還是工作生活，到處都是靈壽口音，這樣外地人不僅聽不懂，并且會感覺融入不了這個環(huán)境，建議公司是不是要改變現(xiàn)在的工作語言環(huán)境，或者只是改變益生后勤部門的語言環(huán)境，這樣也能提高公司的形象。同時，我認(rèn)為員工的生活環(huán)境對于留人也是很重要的一點(diǎn)，我們公司的員工宿舍條件可以用臟亂差來形容，并且食堂飯菜做得太粗糙，隨著人們物質(zhì)生活水品的提高，這樣的生活條件勢必會阻擋一部分人留在我們公司。建議我們公司改變一下員工的生活條件，飯菜做得稍微精致一點(diǎn)，衛(wèi)生一點(diǎn)，好吃一點(diǎn)，讓員工有一個歸屬感，家的感覺。其次，人才會留在一個公司，肯定是他有一個很好的發(fā)展前景，有一個光明的未來。公司要重用人才，給員工一個光明的前景，員工肯定會留在公司，為公司所用。還有公司的制度好多還是處于80年代的水平，隨著社會的發(fā)展，公司也要與時俱進(jìn)，對于原來的制度，去其糟粕，取其精華，公司變得現(xiàn)代化，符合現(xiàn)代年輕人的需求。最后，我認(rèn)為最重要的是，公司愛護(hù)員工，員工也會熱愛公司，這兩者是相互的。公司關(guān)心員工的工作和生活，要及時發(fā)放工資，拖欠員工工資，不僅不能滿足員工的物質(zhì)生活，同時也會讓員工對公司失去信任，一個沒有生活保障以及信譽(yù)度低的公司，自然留不住人才。隨著公司的發(fā)展，公司也要提高員工的待遇也要提高，每年定時給員工相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵，例如，帶薪休假，組團(tuán)旅游等等，這樣也會提高員工的工作積極性，也會給公司帶來更大的利益。

招人、用人、育人、留人四者之間的關(guān)系是彼此相連和相輔相成的。為了招到更多的人才，也為了公司更快的發(fā)展，公司一定要重視這四個環(huán)節(jié)，精益求精，做好周密計(jì)劃。

第三篇：招人育人用人留人機(jī)制

第一章：招人機(jī)制。

一．招什么人？

1.認(rèn)可企業(yè)，認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)可行業(yè)文化的人。2.動力大，阻力小，有信念有夢想的人。3.有結(jié)果有資源的人。

二．中醫(yī)面試法。

1.望：感受企業(yè)第一印象，真誠度。2.聞：言為心聲，判斷起心動念。

3.問：過往最高收入記錄，最有感覺工作成績。4.切：問其就職方向，工作動能，可塑性進(jìn)行判斷。

三．誰去招？

1.有結(jié)果的人。

2.有信念，認(rèn)可企業(yè)的人。3.狀態(tài)好，形象好的人。4.最好是隔級的上級領(lǐng)導(dǎo)。

四．怎么招？

1.伯樂招人法：內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹。給予介紹人物資獎勵，被介紹人是銷售崗位的可與其業(yè)績掛鉤。

2.魅力招聘法：舉辦招聘說明會，造一個氣氛熱烈，溫馨，有能量的場。崗位描述，并做出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定出崗位發(fā)展方向，薪資增長方向，使其有很強(qiáng)挑戰(zhàn)性和吸引力。

3.現(xiàn)身說法：讓有結(jié)果之人現(xiàn)場或視頻分享他在企業(yè)的成長經(jīng)歷，例如收入從多少到多少，最高多少，突破過多少的記錄；精神收獲。收獲過什么表彰和榮譽(yù)。4.造場感召法：借用企業(yè)文化專場，如晨會，業(yè)績會，年會，分享會，PK場邀約同行員工，外來員工觀摩，吸引其加入。

5.新舊結(jié)合法：進(jìn)行微信平臺，朋友圈，傳統(tǒng)網(wǎng)站，廣告媒體，人才市場，獵頭公司等方式招人。

五．如何接待？

讓心安家：讓新員工賓至如歸，充分利用顧客理論。

新家人第一天報道以及在隨后幾天內(nèi)，就是你服務(wù)顧客的開始。新家人在公司的所見所聞，體驗(yàn)工作場的感覺，會決定他留下或離開。因此相關(guān)用人部門應(yīng)充分做好迎接新家人的準(zhǔn)備工作。

1.新家人第一天加入向全體家人或全部門家人宣布他的到來，并對他進(jìn)行詳細(xì)介紹。2.幫助新家人做好工作準(zhǔn)備，看其辦公桌上的辦公用品是否齊備，完整。工服是否整潔合身。

3.送給新家人一件企業(yè)紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識的筆，杯等。4.老家人自我介紹時，能夠列出公司獨(dú)一無二的優(yōu)勢，亮點(diǎn)。

六．崗前培訓(xùn)

入職培訓(xùn)是每位新家人應(yīng)有的權(quán)利和義務(wù)，更是一種必要。一家企業(yè)最大的負(fù)債就是不經(jīng)培訓(xùn)就上崗的員工。

七．牢記新員工成長期

1.試用期1—7天。2.磨合期7—30天。3.成長期30—60天 4.成熟期60—90天

1—3天崗前培訓(xùn)，包括公司簡介，員工守則，職業(yè)生涯規(guī)劃。熟悉工作場所，了解公司機(jī)制文化，規(guī)章制度，晉升加薪標(biāo)準(zhǔn)，清楚公司組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，有利于新家人瞬間適應(yīng)新環(huán)境。4—7天崗前培訓(xùn)，包括專業(yè)業(yè)務(wù)技能，工作流程，安全教育，崗位職責(zé)說明書，心態(tài)培訓(xùn)等。

7—30天傳，幫，帶。在教育和引導(dǎo)新家人方面通過熟練的老家人實(shí)行一帶一的師徒制度，使其明確自己工作的任務(wù)，流程。對新的環(huán)境，工作不再陌生。通過參加初級的團(tuán)隊(duì)協(xié)助活動，樹立團(tuán)隊(duì)意識，也使老家人與新家人充分接觸，相互交流，形成良好家人關(guān)系。

一帶一的原則：我做你看。我做你幫。你做我?guī)汀Ｄ阕鑫铱础＿@樣讓新家人有家的感覺，有歸屬感，安全感。

第90天左右，安排一次所有三個月以內(nèi)新家人的培訓(xùn)（以團(tuán)隊(duì)，心靈，感恩內(nèi)容為主），讓家人激發(fā)動力，化解阻力，滿懷信心，開始新的職業(yè)征程。

第二章：育人機(jī)制

十年樹木百年樹人，招人是前提，育人是關(guān)鍵 如何育人？

育人就是如何激發(fā)家人心中正面能量，讓他們像火一樣熊熊燃燒的過程。育人12法：

一．對家人提供幫助，讓其有結(jié)果。

如3+2策略：家人一旦入隊(duì)，團(tuán)隊(duì)就和他綁定。如果他做的是銷售，頭三個顧客必須由主管級領(lǐng)導(dǎo)帶他去拜訪，并幫他簽單，幫他收款。提成歸他本人，他本人只需觀察學(xué)習(xí)，等見到第四，第五個顧客的時候他就要親自操作。由此明了，授人以魚不如授人以漁。

二．有活動，有體驗(yàn)。有企業(yè)對于中基層家人一定要讓他在活動中升起一種感覺，如早會，做一些儀式，讓人神圣感油然而生，或者讀羊皮卷，心經(jīng)，企業(yè)文化，讓其內(nèi)心充滿體驗(yàn)。

三．只講積極的話，不講消極的。

早上上班開始，晨會要具備打氣功能，打正能量的氣，積極的氣，激情的氣。夕會可談心，也可打造專門的發(fā)泄場。

四．PK競聘機(jī)制。五．尋找每位家人優(yōu)點(diǎn)。

新家人入職7日之內(nèi)找到每個人的優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)眾表揚(yáng)。

六．參加年會，表彰會。

在大會場內(nèi)，優(yōu)秀家人可走紅地毯，可將其父母請到臺上來，頒發(fā)大獎杯，上面寫十大杰出貢獻(xiàn)獎，讓父母分享，去國外旅游。

七．允許下屬犯錯誤并由上級來承擔(dān)。

這個叫試錯成本，但絕不允許下屬在同一個地方犯兩次錯誤。

八．明確告訴下屬你對此崗位的工作要求。

對新進(jìn)企業(yè)基層家人正確方法。清晰告訴他，他的崗位，工作內(nèi)容是什么。第一步做什么，第二步做什么，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中要先經(jīng)營后管理，而不是先管理后經(jīng)營。

九．對下屬意見無論對錯，都要及時回復(fù)。十．必須知道下屬人生，包括愛情婚姻等。

你想和你的團(tuán)隊(duì)成為一伙人，他們遇到的所有困難，你都要盡力幫助化解。

十一．要讓下屬有機(jī)會發(fā)揮他的興趣和才能。

現(xiàn)在的家人都是無價之寶，應(yīng)有本事把他的能量調(diào)動起來，如才藝表演，要有會玩的，熱心腸的人。要造場，就要有組合。要讓每個人發(fā)揮他們的興趣和才能。

十二．學(xué)會授權(quán)。

授權(quán)的過程就是孵化人的過程，一個管理者不把心思花在孵化人才上面，他就是一個不稱職的管理者。

第三章： 用人機(jī)制

用人原則四要：一要認(rèn)同企業(yè)。二要愿意追隨。三要懂得感恩。四要相信未來。用人方法：

一．要把家人能力，智慧，成長轉(zhuǎn)化為企業(yè)業(yè)績。

二．正確衡量每個家人對企業(yè)的貢獻(xiàn)并轉(zhuǎn)化為他們的收入。要把這些思維變成機(jī)制，概括起來，可分四步： 第一步。建立家人歸屬感。第二步。建立共識。

只有個人局部與整體相統(tǒng)一才能更快的達(dá)到目標(biāo)。第三部。關(guān)心家人成長。主要體現(xiàn)教育培訓(xùn)。第四部。獎罰分明。

總結(jié)起來，前三部是讓家人積極投入工作，第四部是讓家人工作，成果轉(zhuǎn)化為他的收入，其母的是讓家人更好的投入工作，這便形成管理的循環(huán)，不斷的激勵家人，使人才變成人財(cái)。

第四章： 留人機(jī)制

一．機(jī)制留人

公司之本，貴在用人。管理者要在用人上堅(jiān)持能者上，拼著讓，庸者下，和公平待人，公正處事的原則。要建立合理的薪酬、晉升、分紅、分股、PK、績效考核機(jī)制。

二．待遇留人

常見：基本工資、工齡工資、提成、福利、獎金、保險等。創(chuàng)新：

1、在薪酬分配、福利分配的基礎(chǔ)上，導(dǎo)入分紅分配、期權(quán)分配、股權(quán)分配（上升到事業(yè)留人）。

2、榮譽(yù)、元勛獎、元老獎、十年貢獻(xiàn)獎、特別貢獻(xiàn)獎、分別給與物質(zhì)獎勵，給予獎牌、證書、特制服裝。

3、年序工資制：3年以內(nèi)每年都要增加工齡工資，3-6年以上設(shè)計(jì)元老獎（根據(jù)工齡分出等級），6-10年設(shè)計(jì)元勛將（設(shè)計(jì)等級）；10年以上可進(jìn)入核心股東層。不區(qū)分部門。三．感情留人

具體操作：舉辦管理人員聚會、員工生日party、旅游、節(jié)日家訪、各種交流會等。

四．事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓家人知道努力的方向和企業(yè)的前景。還應(yīng)建立以下機(jī)制：

1.做到一定級別和貢獻(xiàn)時可以分紅分股。

2.企業(yè)設(shè)立承包制，可以和企業(yè)合作承包某個部門、崗位。

3.建立合伙人機(jī)制、項(xiàng)目合伙人機(jī)制：家人自己有項(xiàng)目，公司可以出資金大家一起干事業(yè)，一起分紅。

綜述：待遇留人，感情留人，事業(yè)留人的背后體現(xiàn)了馬斯洛的需求層次論，這三個方面是遞進(jìn)的關(guān)系，他們的基石都是機(jī)制留人。對于基層：利益共同體。

對于中層：榮譽(yù)共同體，榮譽(yù)包括待遇、事業(yè)、家庭之因素，應(yīng)該更多從榮譽(yù)、晉升、企業(yè)文化角度去考慮。

對于高層：命運(yùn)共同體。事業(yè)因素被排在第一的位置。企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營理念，以及是否能實(shí)現(xiàn)平臺創(chuàng)業(yè)，往往是最終選擇。

第四篇：企業(yè)招人育人用人留人機(jī)制

企業(yè)招人、育人、用人、留人機(jī)制

據(jù)調(diào)查分析：員工不正常的流動，諸如挖人、跳槽之類的現(xiàn)象，在公司里比較普遍，大致有以下幾方面：

1、工作強(qiáng)度大，負(fù)擔(dān)過重體力不支。

2、處罰嚴(yán)重，工作不開心,工作壓力大。

3、員工感覺沒有發(fā)展空間會

4、待遇偏低

5、目前職業(yè)不符合個人發(fā)展方向

6、認(rèn)為公司不重視他

7、感覺公司氛圍不好

8、尋求更大發(fā)展空間

在這種離職原因當(dāng)中，比例較高的依次是待遇偏低，工作太累，體力不支和感覺沒有發(fā)展；以上員工離職原因可能會在以后長期存在，因此要研究的關(guān)鍵問題是分析導(dǎo)致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對公司運(yùn)營發(fā)展帶來的負(fù)面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具體應(yīng)從以下幾個方面來著手開展管理工作：

一、招人機(jī)制：

1.優(yōu)化配置新員工對應(yīng)的崗位描述

優(yōu)化招聘崗位描述，提供較為現(xiàn)實(shí)的關(guān)于未來工作的描述，使他們明白，如果自己到公司中來工作，估計(jì)自己能夠得到哪些方面的利益，會碰到哪些方面的問題。

（崗位職責(zé)說明書： 包括崗位職責(zé)與工作任務(wù)、工作職權(quán)、工作指標(biāo)、工作環(huán)境和條件、任職資格）

2.招聘面試：

在正式面試新員工前增加試工環(huán)節(jié)，建議接受崗位試用1—2個小時，由專人監(jiān)督和測試，如通過可進(jìn)入下一輪的面試。這樣有利篩選合格的員工，大大增強(qiáng)了招聘的成功率，減少了招聘成本和招聘風(fēng)險。同時對新員工來說，也是一個選擇公司的過程，如果他發(fā)現(xiàn)自己并不適合這項(xiàng)工作，或接受不了這份工作的薪酬待遇，那大部分的應(yīng)聘者，即使是通過了的，第二天就不會過來參加面試，這樣也大大節(jié)約工作人員無謂的工作量。3.接待：

讓新員工“賓至如歸”新員工受聘報到的當(dāng)天以及在隨后的幾天內(nèi)在公司內(nèi)的所見所聞以及對工作場所和工作氣氛的實(shí)際感覺，會鞏固或動搖新員工選擇公司作為職業(yè)發(fā)展決定是否正確的信心。人力資源部和員工今后工作的部門在新員工報到前后應(yīng)做好迎接新員工的準(zhǔn)備工作。

① 在新同事到達(dá)的前一天，給全公司或全部門的工作人員發(fā)郵件宣布他的到來，并對他進(jìn)行詳細(xì)介紹。

② 幫助新員工做好工作準(zhǔn)備，看看其辦公桌上的辦公用品是否齊備。③ 送給新員工一件公司的紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識的水杯、鋼筆或歡迎詞條。④ 邀請新員工共進(jìn)午餐交談增加友誼與關(guān)懷。

⑤ 老員工自我介紹時，請他們列出公司獨(dú)一無二的“ 特點(diǎn)”來。4.培訓(xùn)：所有員都有接受培訓(xùn)的權(quán)利

崗前培訓(xùn)活動包括：公司簡介、員工守則、職業(yè)生涯規(guī)劃等，使新員工熟悉工作場所，了解公司的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚公司的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。在崗培訓(xùn)包括：設(shè)備操作規(guī)程、工藝流程、作業(yè)指導(dǎo)書、三級安全教育、崗位職責(zé)說明書、崗位技能培訓(xùn)等，在教育和引導(dǎo)新員工方面，通過熟練員工來帶教新員工。實(shí)行“一帶一” 的師徒制度，使其明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限和上下級匯報關(guān)系，適應(yīng)新的工作流程，對新的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。從而使新員工能在最短時間內(nèi)掌握崗位工作和其他必要的信息。另一方面，通過參加初級的溝通游戲（班前后會進(jìn)行表揚(yáng)）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作活動等，使新員工樹立團(tuán)隊(duì)意識，也使老員工與新員充分接觸、相互交流，形成良好的人際關(guān)系。

二、育人機(jī)制：

1.我們可以在強(qiáng)調(diào)員工在完成工作任務(wù)的同時，可以為他增加崗位的工作內(nèi)容，豐富其崗位職責(zé)，賦予其更多的參與決策和運(yùn)作的機(jī)會，甚至可以跨部門從事某項(xiàng)工作，但前提是稟著他本人自愿的原則。

2.各部門主管要做好本部門員工的思想工作，及時了解其思想動態(tài)，避免其受不良思想的侵蝕，多點(diǎn)鼓勵，安慰。當(dāng)然，對于工作不合格者或違反規(guī)章制度者，要嚴(yán)肅教育，采用軟硬兼施的辦法，先批評后引導(dǎo)和鼓勵。

3.為新員工提供以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價。主管對于新員工的工作績效要及時做出評價，并將評價結(jié)果及時反饋給新員工。對新員工的工作偏差要及時做出調(diào)整。4.管理部應(yīng)完善公司內(nèi)部的薪酬管理體系，根據(jù)公司經(jīng)營狀況，支出費(fèi)用預(yù)算，內(nèi)部員工滿意度調(diào)查和外部薪酬調(diào)查，調(diào)整公司薪資體系，盡量達(dá)到內(nèi)部公平，比外部稍具競爭力的狀態(tài)為佳。5.從內(nèi)部培養(yǎng)員工的角度分析，公司首先要建立一整套完整的員工培訓(xùn)體系，同時具備了專業(yè)的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，在培訓(xùn)的硬件資源和軟件資源方面都要具備良好的條件。我們要考慮的重點(diǎn)問題是如何利用培訓(xùn)功能來吸引住和培公司內(nèi)部有高度忠誠度的員工。從兩方面著手，一方面可以從公司基層發(fā)掘有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，對其定向培訓(xùn)。另一方面在對待外聘員工上，除了讓其接受公司內(nèi)訓(xùn)外，適當(dāng)創(chuàng)造一些外訓(xùn)機(jī)會，并指定一個師傅帶教，指導(dǎo)其盡快適應(yīng)新工作的同時，把握其思想狀態(tài)，及時對其進(jìn)行正確的思想引導(dǎo)。在選擇帶教師傅上：要選擇專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)，業(yè)績佳，品德好。為人豁達(dá)開朗的上級或老員工。

三、用人機(jī)制： 用人原則四要： 一要認(rèn)同公司 二要愿意追隨 三要懂得感恩 四要相信未來！用人方法：

第一點(diǎn)是把員工能力、智慧、成長轉(zhuǎn)化為公司業(yè)績；

第二點(diǎn)是正確衡量每個員工對公司的貢獻(xiàn)，并轉(zhuǎn)化為他們的收入。要把這些思維變成機(jī)制，概括起來可以分四步走：

第一步是建立員工歸屬感。員工與公司的關(guān)系應(yīng)該是一種平等的商業(yè)交換關(guān)系，即公司支付員工薪酬換取員工為公司工作，這是一種投入，員工為公司創(chuàng)造的財(cái)富就是一種產(chǎn)出，產(chǎn)出與投入的比例是一倍、二倍還是十倍、二十倍就取決于公司的管理水平了。規(guī)范好員工與公司的關(guān)系是這一問題的出發(fā)點(diǎn)，平等與互利是基本原則。按照這個原則人力資源部應(yīng)設(shè)計(jì)出規(guī)范員工敬業(yè)的基本制度，大致可以包括：員工基本行為守則、違紀(jì)處分規(guī)定、考勤規(guī)定、員工升遷、調(diào)動及解除勞動合同的規(guī)定、著裝與辦公室規(guī)定等。通過這些規(guī)范讓員工有獨(dú)立的人格，又能愛崗敬業(yè)，凝聚成一個有序的整體。讓員工感覺在這就是我應(yīng)該呆的地方，呆在這里有保障，有安全感，有幸福感。

第二步是建立共識。我們通過公司的遠(yuǎn)景、核心價值觀以及經(jīng)營理念來樹立方向，凝聚人心，可往往難以體現(xiàn)到行動中。究其原因，主要是沒有在公司內(nèi)達(dá)成共識，其次是公司推行的力度不夠。只有核心價值觀和經(jīng)營理念深入人心了，才能產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造力，創(chuàng)造巨大的財(cái)富。那么如何形成共識呢？我們以公司遠(yuǎn)景為例來理一下思路：公司遠(yuǎn)景和制定的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是全公司努力的方向，由高層制定出框架，然后再細(xì)分到各部門、各崗位，變成行動計(jì)劃，再經(jīng)過上下級的質(zhì)詢、互動，匯總出公司的經(jīng)營計(jì)劃，成為全公司的奮斗目標(biāo)。所有的人不管在哪個崗位，都應(yīng)該在這個統(tǒng)一的規(guī)劃中找到自己的定位，個人的發(fā)展規(guī)劃，只有個體、局部與整體相統(tǒng)一才能更快的達(dá)到目標(biāo)。

第三步是關(guān)心員工成長。

我們公司在員工培訓(xùn)上每年都用了很多資金，但培訓(xùn)對象與培訓(xùn)體系沒有確定。要提高車間操作工的專業(yè)技能，理論教育只是很少的一部分，最主要的是在實(shí)踐方面。方法有很多，如經(jīng)驗(yàn)教導(dǎo)、員工互動、經(jīng)驗(yàn)交流會、標(biāo)兵作用等。經(jīng)驗(yàn)教導(dǎo)可以由較熟練的技工師傅帶一般員工，手把手的現(xiàn)場指導(dǎo)，經(jīng)過一段時間，徒弟合格了要對師傅給予一定的職稱和獎勵。作為管理人員，要認(rèn)識到培訓(xùn)是一種投資，是會產(chǎn)生價值的。再來打個比方，假如一個鏜床操作工，原來一小時鏜300片，經(jīng)過培訓(xùn)和交流以后，采用了新的方法，減少了輔助的時間，每小時可以鏜400片，這個工作效率就上去了，機(jī)器利用率也高了，同樣的時間和成本下，就多產(chǎn)出了100片，這就是培訓(xùn)所產(chǎn)生的價值，它直接就變成了利潤。于是，我們也能清晰的看到，員工的每一點(diǎn)成長都會推動公司的成長，所以管理者應(yīng)把員工成長看得高于一切。

第四步就是獎罰分明。員工為公司所做出的工作結(jié)果，公司要極積給予評價，并根據(jù)工作成果進(jìn)行獎罰，這就說到績效考核體系了。我公司的考核體系仍存在很大的缺陷。形式化，無反饋，無指導(dǎo)等?？己酥笜?biāo)也不夠客觀、準(zhǔn)確，于是變成意向性考核了。

總結(jié)起來，前三步是讓員工投入的去工作，第四步是把員工的工作成果轉(zhuǎn)化為他的收入，其目的也是為了為員工更投入的工作，這便形成了一個管理循環(huán)，不斷的激勵員工為公司創(chuàng)造財(cái)富，于是人才變成了 人財(cái)。

四、留人機(jī)制：

（一）機(jī)制留人

公司之本，貴在用人。管理者在用人上要堅(jiān)持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。要做到這些，就要建立合理的：“工資分配機(jī)制”、“晉升考核機(jī)制” 等；要徹底轉(zhuǎn)變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構(gòu)成威脅，大膽啟用人才，堅(jiān)持用人所長，這是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。

（二）待遇留人

待遇留人是公司留住人才最基礎(chǔ)的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，待遇是基礎(chǔ)，但并非效力無限。待遇激勵具有一定的時效性，達(dá)到一定水平后，其作用就會日益減少。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。此時，員工更多的是需要一種自我實(shí)現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展平臺，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵手段。

（三）感情留人 感情留人就是公司在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。從小的方面講，管理者在工作的細(xì)小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關(guān)心人才、用好人才的行為，會贏得人才的信任。從大的方 面講，融洽和諧的公司文化是感情留人的手段。一個公司的文化，會強(qiáng)烈影響一個公司對員工的根本看法，并影響該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)以及公司的控制職能等。這都是公司能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的公司文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一公司成員的意念和欲望，而且可以齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

（四）事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和公司的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。公司要想留住人才，就要有相對清晰的事業(yè)理念，也要有相對清晰的人才機(jī)制，從而使人才對本公司的長期發(fā)展充滿信心，并心甘情愿地與公司共同成長、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。一個公司的人才尤其是骨干人才、關(guān)鍵人才的去留，主要在于公司的整體因素。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，公司留住人才，既有機(jī)制的因素，也有環(huán)境氛圍和管理者本身素質(zhì)的因素，是一個既分散又集中的整體因素。公司只有把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實(shí)體現(xiàn)出公司對員工人格的尊重，才能贏得員工對公司的忠誠。

最重要的是建立忠誠的公司文化。管理者帶領(lǐng)員工完成不可能完成的任務(wù)，使團(tuán)隊(duì)成員對公司領(lǐng)導(dǎo)和公司管理能力有信念，是促進(jìn)員工忠誠的有效方法。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有意識地創(chuàng)造或抓住某一關(guān)鍵事件或項(xiàng)目，身先士卒地帶領(lǐng)員工，讓員工親自參與并共同達(dá)成不可能完成的工作任務(wù)，使員工體驗(yàn)到過程中的酸甜苦辣。而這樣的事件越頻繁，事件達(dá)成目標(biāo)的成功機(jī)率越高，公司員工的忠誠度會越高，同時公司員工的凝聚力也會增強(qiáng)。

第五篇：包裝運(yùn)輸方案

包裝、運(yùn)輸方案

包裝

1、每件包裝箱的兩個側(cè)面，用不褪色油漆寫明合同號、到貨站、收貨人、貨物名稱、箱（件）號、體積（長*寬*高，以毫米表示）、毛（凈）重以及生產(chǎn)日期和生產(chǎn)工廠。

2、我公司人員會在包裝箱上明顯標(biāo)注“輕放”、“勿倒置”、“防雨”等字樣。

3、毛重2噸以上貨物，在包裝箱側(cè)面標(biāo)明起吊掛繩的位置。

4、包裝箱會連續(xù)編號，并在全部裝運(yùn)過程中保持箱號順序始終連貫

運(yùn)輸、倉儲

每批次的產(chǎn)品在保證設(shè)計(jì)質(zhì)量及生產(chǎn)質(zhì)量的前提下生產(chǎn)包裝結(jié)束，并在出廠之后，我公司采用汽車公路運(yùn)輸?shù)姆绞綄⒏黝悩?biāo)識傳遞至用戶所在城市。

本次投標(biāo)產(chǎn)品我公司將再次采用不間斷的連續(xù)分批生產(chǎn)、供貨、安裝的方式，在對所需產(chǎn)品的明細(xì)進(jìn)行細(xì)致的核實(shí)、相應(yīng)的安裝地點(diǎn)進(jìn)行周密地確認(rèn)之后，我公司相應(yīng)人員在最短的時間內(nèi)以投標(biāo)文件中所描述的各種要求為基礎(chǔ)，對用戶所需的產(chǎn)品進(jìn)行外形及布局上的設(shè)計(jì)，制訂生產(chǎn)計(jì)劃，對安裝現(xiàn)場的施工人員進(jìn)行細(xì)致周到的分工，確保產(chǎn)品的生產(chǎn)、運(yùn)輸及安裝質(zhì)量。

在與供方確定深化圖紙的5日之后，部分產(chǎn)品到現(xiàn)場倉庫，并在兩天之內(nèi)開始安裝工作，與此同時，我公司按照前期所制訂的、經(jīng)用戶認(rèn)可的生產(chǎn)計(jì)劃，保證后續(xù)產(chǎn)品生產(chǎn)、供貨及安裝的連續(xù)性，確保按時完成本次招標(biāo)產(chǎn)品的生產(chǎn)制作及安裝。

（一）貨運(yùn)合作公司簡介

金彩物流有限公司從2001年始與我公司合作，全權(quán)承擔(dān)了我公司之于全國各辦事機(jī)構(gòu)及遍布各城市縣鎮(zhèn)的用戶的產(chǎn)品運(yùn)輸工作，近十年來，其傳遞產(chǎn)品的及時性以及其特有的服務(wù)態(tài)度深得我公司及客戶的好評。而其遍布全國各大重要城市的分公司及連瑣服務(wù)機(jī)構(gòu)也保證了我公司各類產(chǎn)品在運(yùn)輸過程中的安全性。

在我公司中石油標(biāo)識項(xiàng)目的產(chǎn)品運(yùn)輸工作中，該公司投入了大最的人力物力及財(cái)力，確保每批次產(chǎn)品當(dāng)天離連并及時準(zhǔn)確的傳遞至最終的需求場地。為保證產(chǎn)品后續(xù)工作的延續(xù)性，本次招標(biāo)的所有產(chǎn)品，我公司仍將指定其特約服務(wù)。

我公司承擔(dān)本次招標(biāo)產(chǎn)品在生產(chǎn)、運(yùn)輸、倉儲及安裝過程中所產(chǎn)生的全部費(fèi)用及由此引發(fā)的各類風(fēng)險。

投標(biāo)人：（蓋章）

日期：2011 年2月23 日