第一篇：招人留人用人方案(試行稿)20130620

XX招人留人用人方案（試行）

一、前言

以人性化管理為基礎(chǔ)的企業(yè)文化是留住人才的根本，員工是企業(yè)未來價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重員工，信任員工是留住員工一個(gè)最為基本的條件，XX將努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，以后不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在工段（部門）及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)XX時(shí)，往往希望能受到XX管理層和部門同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，也希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任和尊重。因此，XX要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的家文化的人際氣氛。為滿足XX品牌發(fā)展的需要和改變目前XX新員工的高流失率的現(xiàn)狀，同時(shí)為明年XX搬遷新廠房做好準(zhǔn)備工作，特制定XX2013年度試運(yùn)行的招人留人用人方案。

二、招人的措施和方法

（一）、新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀“；

首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是十分“優(yōu)秀”人員。

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位規(guī)范和任職資格；

2、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過程；

人力資源部門將在企業(yè)以往的管理規(guī)章制度基礎(chǔ)上進(jìn)行完善規(guī)章制度，制定出一系列精細(xì)化的流程和規(guī)范的招聘用語，并嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序和流程，同時(shí)根據(jù)崗位說明書的要求，對應(yīng)聘人員進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人的價(jià)值理念，同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。

在人力資源部正式面試新員工（XX崗位）前，增加車間試工環(huán)節(jié)，車間車位上試用1—2個(gè)小時(shí)（具體時(shí)間由車間面試人員，暫定由第一責(zé)任人：XX，第二責(zé)任人：XX；第三責(zé)任人：XX負(fù)責(zé)見工和測試，在面試員通過測試后進(jìn)入下一輪的面試，第二階段面試過程，人力資源部在按員工手冊上標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)講解企業(yè)文化和薪酬、福利待遇，在待錄用的合格面試人員同意愿意加入XX團(tuán)隊(duì)時(shí)，人力資源部必須帶面試人員整個(gè)廠區(qū)參觀（包括宿舍、食堂）。

3、對企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá)；

根據(jù)員工手冊具體的內(nèi)容實(shí)事求是的進(jìn)行宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀公正的認(rèn)識(shí)，通過讓新員工對所招聘的崗位描述，提供較為現(xiàn)實(shí)的關(guān)于未來工作的描述，使新員工明白，如果自己加入到XX這個(gè)大家庭中來工作時(shí)，能充分預(yù)估自己能夠得到哪些方面的利益，也可能會(huì)碰到哪些方面的問題（員工手冊中關(guān)鍵內(nèi)容見附件）。

4、對需要進(jìn)行技能培訓(xùn)才能上崗的崗位

由于XX是XX行業(yè)，有一些崗位并不是其他行業(yè)的xx那樣簡單易操作，需要通過一定時(shí)間的技能培訓(xùn)后才能上崗，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營，同時(shí)XX為保證新員工的技能培訓(xùn)，需投入很大的人力、物力成本，為了保證雙方的利益，企業(yè)在與需要技能培訓(xùn)的新員工除了簽訂勞動(dòng)合同外，還將與需技能培訓(xùn)的新員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議。（培訓(xùn)協(xié)議見附件）

（二）、招聘渠道的選擇

目前的招聘渠道存在多樣化，但哪一個(gè)招聘渠道是最有效或者說性價(jià)比最高，對一線員工的招聘，我們建議三貫齊下的方式，人力資源部必須做好統(tǒng)籌計(jì)劃，人員分工，責(zé)任到人，一是參加招聘會(huì)，二是進(jìn)行廠校合作，三做好上門應(yīng)聘人員的工作。

三、對新員工的留人措施

（一）待遇留人，以公平利益吸引人

薪酬的影響，不僅取決于由行業(yè)平均工資、企業(yè)經(jīng)營狀況和員工業(yè)績決定的報(bào)酬絕對數(shù)量，也取決于報(bào)酬的相對數(shù)量和員工感受到的公平滿意度。許多企業(yè)過分講求“公平”以致平均主義盛行，員工報(bào)酬和資歷掛鉤，和員工現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)關(guān)聯(lián)不大，導(dǎo)致員工公平感失衡并產(chǎn)生不滿情緒。因此，XX將以業(yè)績論英雄，按貢獻(xiàn)定報(bào)酬，以競爭促效益。

現(xiàn)對新進(jìn)公司的新員工，分為三類情況，分別對待：

1、行業(yè)的熟練工，試用期限一~二個(gè)月，無需簽訂培訓(xùn)協(xié)議，在第一、二月根據(jù)附件中的新員工績效評(píng)價(jià)表進(jìn)行考核評(píng)估，在考核評(píng)估分達(dá)到85分以上的員工在第一個(gè)月和第二個(gè)月的工資，采取計(jì)件工資加績效獎(jiǎng)勵(lì)的方式，讓計(jì)件工資達(dá)到2000元以上的表現(xiàn)優(yōu)良的新員工的工資收入不低于（2800元/月），就高不就低，以3500元/月為限；在考核評(píng)估分達(dá)到70分以上的員工在第一個(gè)月和第二個(gè)月的工資，采取計(jì)件工資加績效獎(jiǎng)勵(lì)的方式，讓新員工的工資收入不低于（2500元/月），就高不就低；在考核評(píng)估分達(dá)到60分以上的員工在第一個(gè)月和第二個(gè)月的工資，采取計(jì)件工資加績效獎(jiǎng)勵(lì)的方式，讓新員工的工資收入不低于（2200元/月），就高不就低；在考核評(píng)估分未達(dá)到60分以上的員工在第一個(gè)月，將不采取績效獎(jiǎng)勵(lì)的方式也不處罰的方式，新員工的工資收入按實(shí)際的計(jì)件工資計(jì)算，并給予解除勞動(dòng)合同處理。如該新員工確有悔改的誠意，需填寫技能和態(tài)度改進(jìn)承諾書，再給予一個(gè)月的試用期，重新考核；

2、行業(yè)的熟練工而非XX行業(yè)的熟練工，試用期限一~三個(gè)月，無需簽訂培訓(xùn)協(xié)議，在第一、二月根據(jù)附件中的新員工績效評(píng)價(jià)表進(jìn)行考核評(píng)估，在考核評(píng)估分達(dá)到85分以上的員工在第一個(gè)月和第二個(gè)月的工資，采取計(jì)件工資加績效獎(jiǎng)勵(lì)的方式，讓新員工的工資收入不低于（2500元/月），就高不就低，以3000元/月為限；在考核評(píng)估分達(dá)到70分以上的員工在第一個(gè)月和第二個(gè)月的工資，采取計(jì)件工資加績效獎(jiǎng)勵(lì)的方式，讓新員工的工資收入不低于（2200元/月），就高不就低；在考核評(píng)估分達(dá)到60分以上的員工在第一個(gè)月和第二個(gè)月的工資，采取計(jì)件工資加績效獎(jiǎng)勵(lì)的方式，確保讓新員工的工資收入不低于（1800元/月），就高不就低；在考核評(píng)估分未能達(dá)到60分以上的員工在第一個(gè)月，將不采取績效獎(jiǎng)勵(lì)的方式也不處罰的方式，新員工的工資收入按實(shí)際的計(jì)件工資計(jì)算，給予解除勞動(dòng)合同處理。如該新員工確有悔改的誠意，需填寫技能和心態(tài)改進(jìn)承諾書，再給予一個(gè)月的試用期，重新考核；

3、行業(yè)的生手同時(shí)也是XX行業(yè)的生手，試用期限一~五個(gè)月，在勞動(dòng)合同條款中增加服務(wù)年限條款，同時(shí)簽訂培訓(xùn)協(xié)議；未按培訓(xùn)協(xié)議內(nèi)容執(zhí)行，辭職或被辭退的經(jīng)技能培訓(xùn)過的新員工在離職結(jié)算工資時(shí)需扣回培訓(xùn)費(fèi)500元，在第一、二、三月根據(jù)附件中的新員工績效評(píng)價(jià)表進(jìn)行考核評(píng)估，在公司規(guī)定的時(shí)間內(nèi)（進(jìn)廠后20天、40天、60天、90天）在考核評(píng)估分達(dá)到85分以上的員工在第一個(gè)月和第二個(gè)月的工資，采取計(jì)件工資加績效獎(jiǎng)勵(lì)的方式，讓新員工的工資收入不低于（1600元/月），就高不就低，以2200元為限，并可申請調(diào)級(jí)；在考核評(píng)估分達(dá)到70分以上的員工在第一個(gè)月和第二個(gè)月的工資，采取計(jì)件工資加績效獎(jiǎng)勵(lì)的方式，讓新員工的工資收入不低于（1350元/月），就高不就低，但不能申請調(diào)級(jí)；在考核評(píng)估分未達(dá)到70分的員工在第一個(gè)月，根據(jù)人力資源部的建議又不能換崗的，只按東陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)給予計(jì)發(fā)工資，同時(shí)給予解除勞動(dòng)合同處理。如該新員工確有悔改的誠意，根據(jù)情況又可以換崗的新員工需填寫技能和心態(tài)改進(jìn)承諾書，再給予一個(gè)月的試用期，重新給予考核

（二）、感情留人

感情留人就是公司在對員工提供直接或間接的待遇時(shí)，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。

1、接待：讓新員工“賓至如歸”

人力資源部和員工來XX工作的崗位所在的部門（工段）在新員工報(bào)到前后應(yīng)做好迎接新員工的準(zhǔn)備工作。

① 在新同事到達(dá)的第一天，給即將進(jìn)入部門的所有同事發(fā)郵件宣布他的到來，人力資源部的人員親自帶新員工進(jìn)入工作場所，并對他進(jìn)行詳細(xì)介紹。

② 工段（部門）幫助新員工做好準(zhǔn)備工作，看看其辦公桌上（車位上的工具是否齊全）的辦公用品是否齊備，由人力資源部監(jiān)督和配合。

③ 新員工報(bào)到的第一天，人力資源部負(fù)責(zé)送給新員工一件公司的紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識(shí)的水杯；

④由工段長在人力資源部領(lǐng)取三天的餐券，負(fù)責(zé)帶新員工到食堂就餐，通過交談增加友誼與關(guān)懷，讓新員工盡快熟悉XX的企業(yè)文化和氛圍。⑤ 在新員工進(jìn)入工段（部門）的第二天，所在的工段必須舉行晨會(huì)，讓老員工自我介紹時(shí)，請他們列出公司獨(dú)一無二的“ 特點(diǎn)”來，由人力資源部負(fù)責(zé)攝像和監(jiān)督。

2、密切與新員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨；

人力資源部定期（入職后的三天、一周、半個(gè)月、一個(gè)月、二個(gè)月安排具體的人員）通過內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通方式，讓新員工有機(jī)會(huì)得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。

3、增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍；

進(jìn)入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時(shí)向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對其取得的成績要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機(jī)會(huì)；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營造“被重視"氛圍，激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)需發(fā)放員工滿意度調(diào)查表，根據(jù)新員工滿意度調(diào)查表反饋情況，人力資源部門安排專人加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問題和想法，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度。

4、尊重并信任新員工；

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。

5、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的“家文化”的人際關(guān)系；

辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的離職。因此，XX提倡誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的家文化的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭論，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致新員工的流失。

（三）、管理制度留人

公司之本，貴在用人。管理者在用人上要堅(jiān)持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。要做到這些，XX將根據(jù)以往成功的經(jīng)驗(yàn)重新完善合理的：“工資分配機(jī)制”、“晉升考核機(jī)制” 等；將進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構(gòu)成威脅，大膽啟用人才，堅(jiān)持人盡其材，物盡所用，地盡其利的原則，給員工提供人生成長的平臺(tái)

1、新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍；

1）、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)；

為保證新員工盡快適應(yīng)XX企業(yè)的發(fā)展，人力資源部將由XX在每個(gè)月的第二個(gè)周五舉行新員工的相關(guān)培訓(xùn)，培訓(xùn)活動(dòng)包括：公司簡介、員工守則、職業(yè)生涯規(guī)劃等，使新員工熟悉工作場所，了解公司的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚公司的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程工藝流程等，通過這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤

2）、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對企業(yè)的認(rèn)識(shí)；

由于剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，可能會(huì)存在心態(tài)比較浮躁的情況，有時(shí)也喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比較，若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會(huì)產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的因素。同時(shí)新員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會(huì)不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會(huì)常常考慮：我能學(xué)到什么？XX會(huì)認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入XX這個(gè)大家庭前是難以完全得到解決和克服的。而新員工又不一定能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此XX人力資源部將在每個(gè)月的第一周周五晚上對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識(shí)上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)

3）、新員工知識(shí)及技能培訓(xùn)；

XX的人力資源部根據(jù)XX的實(shí)際情況，已制定出相應(yīng)具體的激勵(lì)政策《XX一對一傳幫帶的激勵(lì)方案》，通過一對一的培訓(xùn)方式，對需技能培訓(xùn)的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過熟練員工來傳幫帶教新員工。實(shí)行“一帶一” 的師徒制度，由工段長指定具體的老員工帶新員工（第二類員工可直接讓老員工帶新員工）等使新員工明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限和上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，適應(yīng)新的工作流程，對新的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。從而使新員工能在最短時(shí)間內(nèi)掌握崗位工作和其他必要的信息。工段長指定的老員工需經(jīng)過審批，并且在人力資源部進(jìn)行備案登記，詳見附件（關(guān)于新老員工一對一傳幫帶方案）4）對新老員工進(jìn)行持續(xù)不斷的培訓(xùn)

XX將持續(xù)不斷給XX新老員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、提高專業(yè)技能的空間，人力資源部將每半年進(jìn)行培訓(xùn)需求摸底，制定一系列各層次的培訓(xùn)計(jì)劃。可通過多種方式，多種渠道，不同內(nèi)容的給新老員工創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不僅使員工從本職工作業(yè)務(wù)能力上得到提高，更重要的是提高了員工的綜合能力，使員工更好的發(fā)揮其潛能更好地為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。

2、建立公平、公正、合理的績效考核制度；

為保障新員工的各方面利益，人力資源部針對新員工執(zhí)行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開

3、用良好的企業(yè)文化，打造自信、信人、他信、互信的工作場域

人力資源部將著力打造良好的企業(yè)文化體系來留住新老員工。XX的企業(yè)文化是XX企業(yè)發(fā)展的精神所在，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增加團(tuán)隊(duì)意識(shí)，具有凝聚力和向心力，使企業(yè)員工能全身心的投入到企業(yè)建設(shè)中去，更好的發(fā)揮其主人翁作用，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。優(yōu)秀的XX企業(yè)文化，主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)精神、服務(wù)目標(biāo)等的統(tǒng)一，從而樹立了企業(yè)對外形象，規(guī)范員工的行為，使企業(yè)上上下下形成一種合力，員工之間互相支持，互相協(xié)作，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，心誠以待，用心溝通，自信、信人、他信、互信的工作場域，讓所有人員相互尊重，相互信任，相互理解，也就是以人為本的人性化管理，使員工能親身感受到在企業(yè)大家庭的團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍，在XX工作能受到重視，受到關(guān)愛

（四）、事業(yè)留人

1、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；

一般來說，新員工進(jìn)入XX企業(yè)后，最初的動(dòng)機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定和工資穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，如薪金職位的提升，工作知識(shí)及專業(yè)技能的提高，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，既是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段，也是XXX公司未來發(fā)展的需要。由于職業(yè)生涯規(guī)劃需針對每一個(gè)員工進(jìn)行具體的調(diào)查研究，對進(jìn)取心強(qiáng)的員工需要設(shè)計(jì)出有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，在此我們暫時(shí)只列出xx的職業(yè)發(fā)展方向，讓xx員工知道未來的職業(yè)發(fā)展方向。

第二篇：招人,用人,育人,留人

招人是一個(gè)經(jīng)濟(jì)或其他實(shí)體為達(dá)到一定預(yù)期目標(biāo)而籌備組建一支人才隊(duì)伍所做的戰(zhàn)略決策，對于公司來講，招人就是為了給企業(yè)帶來更大利益，招人就是要招有用之人，有潛力之人，公司不要為了眼前利益，為了少給一點(diǎn)工資，而招一些無用之人，要從長遠(yuǎn)考慮，招有用之人，雖然工資會(huì)高一點(diǎn)，單是他所帶來的利益是無窮的，一個(gè)很有用的人，很有才能的人他能帶出一大批有用的人，這樣在無形中就給公司帶來巨大的利益，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力變大，形象變好，公司才回招來更有才能的人，公司會(huì)越來越好。關(guān)于如何招人，公司可以通過各大網(wǎng)站以及招聘會(huì)，或者通過人際關(guān)系，招到對公司有意義的人，或者是利用獵頭公司挖來有用之人。對于招人，我認(rèn)為一個(gè)公司的形象，也很重要，公司樹立一個(gè)明確的形象，并向這個(gè)形象努力奮斗，不要今天搞一個(gè)這個(gè)，明天弄一個(gè)那個(gè)，很亂，這樣對公司的發(fā)展是很不利的。公司樹立了高大的形象，就如一張耀眼的名片，讓人們覺著在給公司有光明的發(fā)展前景，招到人才也就會(huì)變成輕而易舉的事情。還有，公司在招人時(shí)，要根據(jù)公司需要，有計(jì)劃的招人，在準(zhǔn)備招人之前，做好詳細(xì)招人計(jì)劃以及流程，勢必會(huì)事半功倍，否則將事倍功半。

用人則是一門學(xué)科，任何人都有其優(yōu)勢和劣勢，包括人才也不例外，用人則是擇其才能，根據(jù)其情況和特點(diǎn)，把他（她）放到最合適、最理想的位置，取其精華，棄其糟粕。育人則是為達(dá)到預(yù)定目標(biāo)把人才進(jìn)行有方向的培養(yǎng)或培養(yǎng)所需的后備人才隊(duì)伍。個(gè)人覺著用人育人則為一體，要想用人，必先育人，根據(jù)公司現(xiàn)狀，要想發(fā)展，做更多工程，公司內(nèi)部必須出現(xiàn)幾位有能力，有才華的領(lǐng)軍人物，帶領(lǐng)大家，為公司謀取更多利益。關(guān)于用人，公司一定要重用人才，要讓員工多參加實(shí)際的工程，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)才能學(xué)到真本領(lǐng)，沒有實(shí)物只是紙上談兵只是空談。同時(shí)公司也要給員工提供一個(gè)好的發(fā)展方向，讓員工看到他的前途是光明的。育人，在員工多參加實(shí)踐的基礎(chǔ)上，也要對員工定期培訓(xùn)，時(shí)代在進(jìn)步，技術(shù)也在提高，閉門造車終將不行，要時(shí)刻與時(shí)代接軌，吸取外界先進(jìn)的技術(shù)，這樣員工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司會(huì)創(chuàng)造更多的利益。

留人也是相當(dāng)一門學(xué)科，是最關(guān)鍵的一項(xiàng)戰(zhàn)略決策，留人是為持續(xù)贏得、守住和取得更好成績而留守住人才，留人環(huán)節(jié)處理不好則會(huì)造成實(shí)體“人才兩空”或?qū)θ蘸蠼徊皆斐筛蟮母偁幫{，留守住人才則意味著成功永駐。對于留人，個(gè)人認(rèn)為，招人，用人，育人，留人，是一個(gè)整體，在招人時(shí)，一個(gè)公司形象的體現(xiàn)是很重要的，根據(jù)公司現(xiàn)狀，我們公司招人不僅僅只是針對靈壽人，而是所有對公司有用的人，當(dāng)外地人來益生公司應(yīng)聘時(shí)，不論是應(yīng)聘，還是培訓(xùn)，還是工作生活，到處都是靈壽口音，這樣外地人不僅聽不懂，并且會(huì)感覺融入不了這個(gè)環(huán)境，建議公司是不是要改變現(xiàn)在的工作語言環(huán)境，或者只是改變益生后勤部門的語言環(huán)境，這樣也能提高公司的形象。同時(shí)，我認(rèn)為員工的生活環(huán)境對于留人也是很重要的一點(diǎn)，我們公司的員工宿舍條件可以用臟亂差來形容，并且食堂飯菜做得太粗糙，隨著人們物質(zhì)生活水品的提高，這樣的生活條件勢必會(huì)阻擋一部分人留在我們公司。建議我們公司改變一下員工的生活條件，飯菜做得稍微精致一點(diǎn)，衛(wèi)生一點(diǎn)，好吃一點(diǎn)，讓員工有一個(gè)歸屬感，家的感覺。其次，人才會(huì)留在一個(gè)公司，肯定是他有一個(gè)很好的發(fā)展前景，有一個(gè)光明的未來。公司要重用人才，給員工一個(gè)光明的前景，員工肯定會(huì)留在公司，為公司所用。還有公司的制度好多還是處于80年代的水平，隨著社會(huì)的發(fā)展，公司也要與時(shí)俱進(jìn)，對于原來的制度，去其糟粕，取其精華，公司變得現(xiàn)代化，符合現(xiàn)代年輕人的需求。最后，我認(rèn)為最重要的是，公司愛護(hù)員工，員工也會(huì)熱愛公司，這兩者是相互的。公司關(guān)心員工的工作和生活，要及時(shí)發(fā)放工資，拖欠員工工資，不僅不能滿足員工的物質(zhì)生活，同時(shí)也會(huì)讓員工對公司失去信任，一個(gè)沒有生活保障以及信譽(yù)度低的公司，自然留不住人才。隨著公司的發(fā)展，公司也要提高員工的待遇也要提高，每年定時(shí)給員工相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，例如，帶薪休假，組團(tuán)旅游等等，這樣也會(huì)提高員工的工作積極性，也會(huì)給公司帶來更大的利益。

招人、用人、育人、留人四者之間的關(guān)系是彼此相連和相輔相成的。為了招到更多的人才，也為了公司更快的發(fā)展，公司一定要重視這四個(gè)環(huán)節(jié)，精益求精，做好周密計(jì)劃。

第三篇：招人育人用人留人機(jī)制

第一章：招人機(jī)制。

一．招什么人？

1.認(rèn)可企業(yè)，認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)可行業(yè)文化的人。2.動(dòng)力大，阻力小，有信念有夢想的人。3.有結(jié)果有資源的人。

二．中醫(yī)面試法。

1.望：感受企業(yè)第一印象，真誠度。2.聞：言為心聲，判斷起心動(dòng)念。

3.問：過往最高收入記錄，最有感覺工作成績。4.切：問其就職方向，工作動(dòng)能，可塑性進(jìn)行判斷。

三．誰去招？

1.有結(jié)果的人。

2.有信念，認(rèn)可企業(yè)的人。3.狀態(tài)好，形象好的人。4.最好是隔級(jí)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

四．怎么招？

1.伯樂招人法：內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹。給予介紹人物資獎(jiǎng)勵(lì)，被介紹人是銷售崗位的可與其業(yè)績掛鉤。

2.魅力招聘法：舉辦招聘說明會(huì)，造一個(gè)氣氛熱烈，溫馨，有能量的場。崗位描述，并做出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定出崗位發(fā)展方向，薪資增長方向，使其有很強(qiáng)挑戰(zhàn)性和吸引力。

3.現(xiàn)身說法：讓有結(jié)果之人現(xiàn)場或視頻分享他在企業(yè)的成長經(jīng)歷，例如收入從多少到多少，最高多少，突破過多少的記錄；精神收獲。收獲過什么表彰和榮譽(yù)。4.造場感召法：借用企業(yè)文化專場，如晨會(huì)，業(yè)績會(huì)，年會(huì)，分享會(huì)，PK場邀約同行員工，外來員工觀摩，吸引其加入。

5.新舊結(jié)合法：進(jìn)行微信平臺(tái)，朋友圈，傳統(tǒng)網(wǎng)站，廣告媒體，人才市場，獵頭公司等方式招人。

五．如何接待？

讓心安家：讓新員工賓至如歸，充分利用顧客理論。

新家人第一天報(bào)道以及在隨后幾天內(nèi)，就是你服務(wù)顧客的開始。新家人在公司的所見所聞，體驗(yàn)工作場的感覺，會(huì)決定他留下或離開。因此相關(guān)用人部門應(yīng)充分做好迎接新家人的準(zhǔn)備工作。

1.新家人第一天加入向全體家人或全部門家人宣布他的到來，并對他進(jìn)行詳細(xì)介紹。2.幫助新家人做好工作準(zhǔn)備，看其辦公桌上的辦公用品是否齊備，完整。工服是否整潔合身。

3.送給新家人一件企業(yè)紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識(shí)的筆，杯等。4.老家人自我介紹時(shí)，能夠列出公司獨(dú)一無二的優(yōu)勢，亮點(diǎn)。

六．崗前培訓(xùn)

入職培訓(xùn)是每位新家人應(yīng)有的權(quán)利和義務(wù)，更是一種必要。一家企業(yè)最大的負(fù)債就是不經(jīng)培訓(xùn)就上崗的員工。

七．牢記新員工成長期

1.試用期1—7天。2.磨合期7—30天。3.成長期30—60天 4.成熟期60—90天

1—3天崗前培訓(xùn)，包括公司簡介，員工守則，職業(yè)生涯規(guī)劃。熟悉工作場所，了解公司機(jī)制文化，規(guī)章制度，晉升加薪標(biāo)準(zhǔn)，清楚公司組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，有利于新家人瞬間適應(yīng)新環(huán)境。4—7天崗前培訓(xùn)，包括專業(yè)業(yè)務(wù)技能，工作流程，安全教育，崗位職責(zé)說明書，心態(tài)培訓(xùn)等。

7—30天傳，幫，帶。在教育和引導(dǎo)新家人方面通過熟練的老家人實(shí)行一帶一的師徒制度，使其明確自己工作的任務(wù)，流程。對新的環(huán)境，工作不再陌生。通過參加初級(jí)的團(tuán)隊(duì)協(xié)助活動(dòng)，樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也使老家人與新家人充分接觸，相互交流，形成良好家人關(guān)系。

一帶一的原則：我做你看。我做你幫。你做我?guī)汀Ｄ阕鑫铱础＿@樣讓新家人有家的感覺，有歸屬感，安全感。

第90天左右，安排一次所有三個(gè)月以內(nèi)新家人的培訓(xùn)（以團(tuán)隊(duì)，心靈，感恩內(nèi)容為主），讓家人激發(fā)動(dòng)力，化解阻力，滿懷信心，開始新的職業(yè)征程。

第二章：育人機(jī)制

十年樹木百年樹人，招人是前提，育人是關(guān)鍵 如何育人？

育人就是如何激發(fā)家人心中正面能量，讓他們像火一樣熊熊燃燒的過程。育人12法：

一．對家人提供幫助，讓其有結(jié)果。

如3+2策略：家人一旦入隊(duì)，團(tuán)隊(duì)就和他綁定。如果他做的是銷售，頭三個(gè)顧客必須由主管級(jí)領(lǐng)導(dǎo)帶他去拜訪，并幫他簽單，幫他收款。提成歸他本人，他本人只需觀察學(xué)習(xí)，等見到第四，第五個(gè)顧客的時(shí)候他就要親自操作。由此明了，授人以魚不如授人以漁。

二．有活動(dòng)，有體驗(yàn)。有企業(yè)對于中基層家人一定要讓他在活動(dòng)中升起一種感覺，如早會(huì)，做一些儀式，讓人神圣感油然而生，或者讀羊皮卷，心經(jīng)，企業(yè)文化，讓其內(nèi)心充滿體驗(yàn)。

三．只講積極的話，不講消極的。

早上上班開始，晨會(huì)要具備打氣功能，打正能量的氣，積極的氣，激情的氣。夕會(huì)可談心，也可打造專門的發(fā)泄場。

四．PK競聘機(jī)制。五．尋找每位家人優(yōu)點(diǎn)。

新家人入職7日之內(nèi)找到每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)眾表揚(yáng)。

六．參加年會(huì)，表彰會(huì)。

在大會(huì)場內(nèi)，優(yōu)秀家人可走紅地毯，可將其父母請到臺(tái)上來，頒發(fā)大獎(jiǎng)杯，上面寫十大杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，讓父母分享，去國外旅游。

七．允許下屬犯錯(cuò)誤并由上級(jí)來承擔(dān)。

這個(gè)叫試錯(cuò)成本，但絕不允許下屬在同一個(gè)地方犯兩次錯(cuò)誤。

八．明確告訴下屬你對此崗位的工作要求。

對新進(jìn)企業(yè)基層家人正確方法。清晰告訴他，他的崗位，工作內(nèi)容是什么。第一步做什么，第二步做什么，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中要先經(jīng)營后管理，而不是先管理后經(jīng)營。

九．對下屬意見無論對錯(cuò)，都要及時(shí)回復(fù)。十．必須知道下屬人生，包括愛情婚姻等。

你想和你的團(tuán)隊(duì)成為一伙人，他們遇到的所有困難，你都要盡力幫助化解。

十一．要讓下屬有機(jī)會(huì)發(fā)揮他的興趣和才能。

現(xiàn)在的家人都是無價(jià)之寶，應(yīng)有本事把他的能量調(diào)動(dòng)起來，如才藝表演，要有會(huì)玩的，熱心腸的人。要造場，就要有組合。要讓每個(gè)人發(fā)揮他們的興趣和才能。

十二．學(xué)會(huì)授權(quán)。

授權(quán)的過程就是孵化人的過程，一個(gè)管理者不把心思花在孵化人才上面，他就是一個(gè)不稱職的管理者。

第三章： 用人機(jī)制

用人原則四要：一要認(rèn)同企業(yè)。二要愿意追隨。三要懂得感恩。四要相信未來。用人方法：

一．要把家人能力，智慧，成長轉(zhuǎn)化為企業(yè)業(yè)績。

二．正確衡量每個(gè)家人對企業(yè)的貢獻(xiàn)并轉(zhuǎn)化為他們的收入。要把這些思維變成機(jī)制，概括起來，可分四步： 第一步。建立家人歸屬感。第二步。建立共識(shí)。

只有個(gè)人局部與整體相統(tǒng)一才能更快的達(dá)到目標(biāo)。第三部。關(guān)心家人成長。主要體現(xiàn)教育培訓(xùn)。第四部。獎(jiǎng)罰分明。

總結(jié)起來，前三部是讓家人積極投入工作，第四部是讓家人工作，成果轉(zhuǎn)化為他的收入，其母的是讓家人更好的投入工作，這便形成管理的循環(huán)，不斷的激勵(lì)家人，使人才變成人財(cái)。

第四章： 留人機(jī)制

一．機(jī)制留人

公司之本，貴在用人。管理者要在用人上堅(jiān)持能者上，拼著讓，庸者下，和公平待人，公正處事的原則。要建立合理的薪酬、晉升、分紅、分股、PK、績效考核機(jī)制。

二．待遇留人

常見：基本工資、工齡工資、提成、福利、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)等。創(chuàng)新：

1、在薪酬分配、福利分配的基礎(chǔ)上，導(dǎo)入分紅分配、期權(quán)分配、股權(quán)分配（上升到事業(yè)留人）。

2、榮譽(yù)、元?jiǎng)转?jiǎng)、元老獎(jiǎng)、十年貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、分別給與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，給予獎(jiǎng)牌、證書、特制服裝。

3、年序工資制：3年以內(nèi)每年都要增加工齡工資，3-6年以上設(shè)計(jì)元老獎(jiǎng)（根據(jù)工齡分出等級(jí)），6-10年設(shè)計(jì)元?jiǎng)讓ⅲㄔO(shè)計(jì)等級(jí)）；10年以上可進(jìn)入核心股東層。不區(qū)分部門。三．感情留人

具體操作：舉辦管理人員聚會(huì)、員工生日party、旅游、節(jié)日家訪、各種交流會(huì)等。

四．事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓家人知道努力的方向和企業(yè)的前景。還應(yīng)建立以下機(jī)制：

1.做到一定級(jí)別和貢獻(xiàn)時(shí)可以分紅分股。

2.企業(yè)設(shè)立承包制，可以和企業(yè)合作承包某個(gè)部門、崗位。

3.建立合伙人機(jī)制、項(xiàng)目合伙人機(jī)制：家人自己有項(xiàng)目，公司可以出資金大家一起干事業(yè)，一起分紅。

綜述：待遇留人，感情留人，事業(yè)留人的背后體現(xiàn)了馬斯洛的需求層次論，這三個(gè)方面是遞進(jìn)的關(guān)系，他們的基石都是機(jī)制留人。對于基層：利益共同體。

對于中層：榮譽(yù)共同體，榮譽(yù)包括待遇、事業(yè)、家庭之因素，應(yīng)該更多從榮譽(yù)、晉升、企業(yè)文化角度去考慮。

對于高層：命運(yùn)共同體。事業(yè)因素被排在第一的位置。企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營理念，以及是否能實(shí)現(xiàn)平臺(tái)創(chuàng)業(yè)，往往是最終選擇。

第四篇：《店長如何招人、用人與留人》

企業(yè)的終極目的是贏利，而終端就是企業(yè)做好市場的資本

---講師：劉子滔 老師

【課程前言】

一個(gè)企業(yè)在創(chuàng)立之初可能就是幾個(gè)人打天下，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后，必然會(huì)引進(jìn)新的人才為其企業(yè)的發(fā)展壯大服務(wù)。這個(gè)時(shí)候還靠某一個(gè)人的能力來推動(dòng)企業(yè)發(fā)展那是不可能的，只有引進(jìn)不同專長的人才，進(jìn)行分工協(xié)作，發(fā)揮他們最大的才能來為企業(yè)服務(wù)。而如何去招聘優(yōu)秀的人才，怎么去用，還要讓他們不愿離開呢？這是每一個(gè)企業(yè)都面臨的大問題。企業(yè)也要有一套完整的招人、用人、留人管理機(jī)制，使企業(yè)的損失降到最低。

【培訓(xùn)收獲】

? 掌握如何招聘技巧；

? 在招聘時(shí)應(yīng)該注意哪些問題； ? 如何有效招聘；

? 掌握招聘流程該如何進(jìn)行； ? 掌握如何用人的技巧；

? 了解在用人時(shí)有哪些注意事項(xiàng)； ? 掌握如何留人的技巧；

? 在哪些方面留人更能留住人心。

【受益對象】 店長、儲(chǔ)備店長 【課程周期】 1天

【授課方式】 授課＋現(xiàn)場情景演練

【課程大綱】

第一章 如何有效招聘員工

1、清晰應(yīng)聘者的需求

? 合理的待遇和環(huán)境 ? 學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃

2、明確招人的目的

? 店鋪以銷售為主力的員工選擇 ? 店鋪以服務(wù)為主力的員工選擇 ? 店鋪銷售與服務(wù)參半的員工選擇

3、店鋪發(fā)展的階段與策略

? 陣地戰(zhàn)的工資要點(diǎn)與招人要點(diǎn) ? 攻堅(jiān)戰(zhàn)工資要點(diǎn)與招人要點(diǎn) ? 游擊戰(zhàn)工資要點(diǎn)與招人要點(diǎn) ? 閃電戰(zhàn)工資要點(diǎn)與招人要點(diǎn)

4、企業(yè)的優(yōu)勢在哪里

? 市場的現(xiàn)狀

? 發(fā)展目標(biāo)與計(jì)畫 ? 人員升遷與考核 ? 人員的培養(yǎng)

5、招聘的流程：招聘時(shí)一個(gè)步驟與工作要點(diǎn)

? 步驟1 與應(yīng)征者閑談及打招呼，并介紹自己：（工作要點(diǎn)說明）? 步驟2 補(bǔ)問入職申請表上有疑問的地：（工作要點(diǎn)說明）? 步驟3 了解應(yīng)征者的經(jīng)驗(yàn)：（工作要點(diǎn)說明）

? 步驟4 請應(yīng)征者解釋個(gè)人的工作期望：（工作要點(diǎn)說明）? 步驟5 向應(yīng)征者解釋導(dǎo)購員的工作范圍：（工作要點(diǎn)說明）? 步驟6 工作時(shí)間及地點(diǎn)：（工作要點(diǎn)說明）? 步驟7 測試應(yīng)征者主動(dòng)性：（工作要點(diǎn)說明）? 步驟8 評(píng)估語言能力：（工作要點(diǎn)說明）? 步驟9 簡介員工福利：（工作要點(diǎn)說明）

? 步驟10 讓申請人發(fā)問有關(guān)工作問題：（工作要點(diǎn)說明）

? 步驟11 通知申請人何時(shí)會(huì)知道面試結(jié)果：（工作要點(diǎn)說明）

6、招聘的標(biāo)準(zhǔn)

? 明確崗位要求：年齡、背景、學(xué)歷、特殊要求等等 ? 道德第一，能力其二，經(jīng)驗(yàn)其三 ? 避免感覺和特例

7、其它招聘的方式

? 掃街 ? 下餌法 ? 轉(zhuǎn)介法 ? 內(nèi)求法

? 網(wǎng)絡(luò)、報(bào)章雜志、門頭POP

8、面試中最重要的四個(gè)問題

9、七種盡量避免任用的員工

? 曾經(jīng)輝煌，戀戀不忘

? 歷經(jīng)江湖闖蕩，世態(tài)炎涼 ? 熱情高漲，無經(jīng)驗(yàn)者

? 工作時(shí)間雖短，但經(jīng)歷豐富

? 與工資（團(tuán)隊(duì)提成、個(gè)人提成）意見相左的人 ? 強(qiáng)扭的瓜，與期望值落差較大的人 ? 需要依賴培訓(xùn)來改變的

10、面試的五個(gè)技巧

? 問的多，說的少 ? 避免光環(huán)效應(yīng)

? 不適合的應(yīng)立即決斷 ? 創(chuàng)造細(xì)節(jié)，觀察細(xì)節(jié) ? 選擇以及任用快樂的人

11、選人絕招：三天無薪考察期

第二章 如何用人的九個(gè)秘訣

1、秘訣一：X+1或X+2 ? 關(guān)注無形成本的損失

? 透過備用人選爭取用人主動(dòng)權(quán)

2、秘訣二：用其所長，非改其所短

3、秘訣三：教會(huì)其擁有執(zhí)行的能力

? 我做你看（工作要點(diǎn)說明）? 我們一起做（工作要點(diǎn)說明）? 你做我看（工作要點(diǎn)說明）? 你做我放心（工作要點(diǎn)說明）

4、秘訣四：四類員工不同的帶領(lǐng)方式

? 有意愿，沒能力（工作要點(diǎn)說明）? 有意愿，有能力（工作要點(diǎn)說明）? 沒能力，有意愿（工作要點(diǎn)說明）? 沒能力，沒意愿（工作要點(diǎn)說明）

5、秘訣五：掌握人員狀態(tài)的四大機(jī)制

? 牽引（工作要點(diǎn)說明）：崗位說明，企業(yè)文化，培訓(xùn)…

? 激勵(lì)（工作要點(diǎn)說明）：升遷，愿景，工資，授權(quán)或分權(quán)… ? 約束（工作要點(diǎn)說明）：工作手則，考核，績效管理，獎(jiǎng)懲… ? 競爭（工作要點(diǎn)說明）：末位淘汰，竟聘，輪崗，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)…

6、秘訣六：用人以法四原則

? 在法治的基礎(chǔ)上微調(diào)人情

? 賞罰并重：四級(jí)過失與四級(jí)獎(jiǎng)勵(lì) ? 制度由緊至松，而非由松至緊 ? 落實(shí)執(zhí)行

7、秘訣七：用人七法（諸葛亮）

? 問之以是非而觀其志 ? 窮之以辭辯而觀其變 ? 諮之以計(jì)謀而觀其識(shí) ? ? ? ? 告知以危難而觀其勇 醉之以酒而觀其性 臨之以利而觀其廉 期之以事而觀其信

8、秘訣八：熟悉性格分類

9、秘訣九：應(yīng)避免的用人方式

? 用人唯親 ? 兄弟感情 ? 能者多勞 ? 因人設(shè)事 ? 性格合拍

第三章 如何留人七個(gè)秘訣

1、秘訣一：培訓(xùn)，提供學(xué)習(xí)與成長的機(jī)會(huì)

? 培訓(xùn)調(diào)研，滿足學(xué)習(xí)需求

? 培訓(xùn)內(nèi)容豐富化，打破局限性 ? 培訓(xùn)渠道多元化

? 培訓(xùn)計(jì)畫制訂，讓學(xué)習(xí)變成習(xí)慣

? 培訓(xùn)后實(shí)施與考核，讓培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為績效

2、秘訣二：營造快樂的工作環(huán)境

? 培養(yǎng)幽默感

? 不定期聚餐、郊游… ? 常保笑容，成為習(xí)慣 ? 運(yùn)用短信，豐富生活 ? 早會(huì)的激勵(lì)趣味化

? 表揚(yáng)與批評(píng)的漢堡原則

3、秘訣三：周期性讓員工感動(dòng)而交心

? 記住員工的需要，眼觀四方耳聽八方 ? 運(yùn)用員工親屬的力量，從后方包抄 ? 升遷的慶賀，同事的祝福

4、秘訣四：增加或改變工作的內(nèi)容，滿足工作新鮮感

? 小組長的委任

? 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的委任

? 提出工作結(jié)果的預(yù)期和目標(biāo)，并時(shí)時(shí)輔導(dǎo)，時(shí)時(shí)鼓勵(lì)

5、秘訣四：魅力留人四招

? 共同承擔(dān)，一起努力 ? 說到做到，認(rèn)真負(fù)責(zé) ? 以身作則，身先士卒 ? 學(xué)習(xí)領(lǐng)先，樹立榜樣

6、秘訣五：遠(yuǎn)景留人三招

? 品牌愿景：品牌目標(biāo)與發(fā)展

? 企業(yè)愿景：組織架構(gòu)，員工數(shù)量，市場份額，商場排名，員工工資…

? 個(gè)人愿景：升遷與考核明文化，職業(yè)生涯藍(lán)圖規(guī)劃，員工福利，工齡工資，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)…

7、秘訣六：讓員工找到自我價(jià)值

? 讓每個(gè)人找到自己的一個(gè)第一 ? 公開表揚(yáng)，時(shí)時(shí)鼓勵(lì)

? 私底下在其它員工面前贊美 ? 證書，獎(jiǎng)狀，有形的獎(jiǎng)勵(lì) ? 鼓勵(lì)分享與發(fā)言

8、秘訣七：目標(biāo)可視化管理

? 營業(yè)額，連帶率，平均單價(jià)… ? 完成率

? 個(gè)人簽名并且宣誓承諾 ? 每周個(gè)人總結(jié)與方向制訂

第四章 總結(jié)回顧

1、學(xué)員提問

2、課程內(nèi)容的總結(jié)與回顧

?幫助您企業(yè)提升，令您的企業(yè)更具市場競爭能力，是我們共同的責(zé)任！

第五篇：企業(yè)招人育人用人留人機(jī)制

企業(yè)招人、育人、用人、留人機(jī)制

據(jù)調(diào)查分析：員工不正常的流動(dòng)，諸如挖人、跳槽之類的現(xiàn)象，在公司里比較普遍，大致有以下幾方面：

1、工作強(qiáng)度大，負(fù)擔(dān)過重體力不支。

2、處罰嚴(yán)重，工作不開心,工作壓力大。

3、員工感覺沒有發(fā)展空間會(huì)

4、待遇偏低

5、目前職業(yè)不符合個(gè)人發(fā)展方向

6、認(rèn)為公司不重視他

7、感覺公司氛圍不好

8、尋求更大發(fā)展空間

在這種離職原因當(dāng)中，比例較高的依次是待遇偏低，工作太累，體力不支和感覺沒有發(fā)展；以上員工離職原因可能會(huì)在以后長期存在，因此要研究的關(guān)鍵問題是分析導(dǎo)致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對公司運(yùn)營發(fā)展帶來的負(fù)面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面來著手開展管理工作：

一、招人機(jī)制：

1.優(yōu)化配置新員工對應(yīng)的崗位描述

優(yōu)化招聘崗位描述，提供較為現(xiàn)實(shí)的關(guān)于未來工作的描述，使他們明白，如果自己到公司中來工作，估計(jì)自己能夠得到哪些方面的利益，會(huì)碰到哪些方面的問題。

（崗位職責(zé)說明書： 包括崗位職責(zé)與工作任務(wù)、工作職權(quán)、工作指標(biāo)、工作環(huán)境和條件、任職資格）

2.招聘面試：

在正式面試新員工前增加試工環(huán)節(jié)，建議接受崗位試用1—2個(gè)小時(shí)，由專人監(jiān)督和測試，如通過可進(jìn)入下一輪的面試。這樣有利篩選合格的員工，大大增強(qiáng)了招聘的成功率，減少了招聘成本和招聘風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)對新員工來說，也是一個(gè)選擇公司的過程，如果他發(fā)現(xiàn)自己并不適合這項(xiàng)工作，或接受不了這份工作的薪酬待遇，那大部分的應(yīng)聘者，即使是通過了的，第二天就不會(huì)過來參加面試，這樣也大大節(jié)約工作人員無謂的工作量。3.接待：

讓新員工“賓至如歸”新員工受聘報(bào)到的當(dāng)天以及在隨后的幾天內(nèi)在公司內(nèi)的所見所聞以及對工作場所和工作氣氛的實(shí)際感覺，會(huì)鞏固或動(dòng)搖新員工選擇公司作為職業(yè)發(fā)展決定是否正確的信心。人力資源部和員工今后工作的部門在新員工報(bào)到前后應(yīng)做好迎接新員工的準(zhǔn)備工作。

① 在新同事到達(dá)的前一天，給全公司或全部門的工作人員發(fā)郵件宣布他的到來，并對他進(jìn)行詳細(xì)介紹。

② 幫助新員工做好工作準(zhǔn)備，看看其辦公桌上的辦公用品是否齊備。③ 送給新員工一件公司的紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識(shí)的水杯、鋼筆或歡迎詞條。④ 邀請新員工共進(jìn)午餐交談增加友誼與關(guān)懷。

⑤ 老員工自我介紹時(shí)，請他們列出公司獨(dú)一無二的“ 特點(diǎn)”來。4.培訓(xùn)：所有員都有接受培訓(xùn)的權(quán)利

崗前培訓(xùn)活動(dòng)包括：公司簡介、員工守則、職業(yè)生涯規(guī)劃等，使新員工熟悉工作場所，了解公司的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚公司的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。在崗培訓(xùn)包括：設(shè)備操作規(guī)程、工藝流程、作業(yè)指導(dǎo)書、三級(jí)安全教育、崗位職責(zé)說明書、崗位技能培訓(xùn)等，在教育和引導(dǎo)新員工方面，通過熟練員工來帶教新員工。實(shí)行“一帶一” 的師徒制度，使其明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限和上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，適應(yīng)新的工作流程，對新的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。從而使新員工能在最短時(shí)間內(nèi)掌握崗位工作和其他必要的信息。另一方面，通過參加初級(jí)的溝通游戲（班前后會(huì)進(jìn)行表揚(yáng)）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作活動(dòng)等，使新員工樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也使老員工與新員充分接觸、相互交流，形成良好的人際關(guān)系。

二、育人機(jī)制：

1.我們可以在強(qiáng)調(diào)員工在完成工作任務(wù)的同時(shí)，可以為他增加崗位的工作內(nèi)容，豐富其崗位職責(zé)，賦予其更多的參與決策和運(yùn)作的機(jī)會(huì)，甚至可以跨部門從事某項(xiàng)工作，但前提是稟著他本人自愿的原則。

2.各部門主管要做好本部門員工的思想工作，及時(shí)了解其思想動(dòng)態(tài)，避免其受不良思想的侵蝕，多點(diǎn)鼓勵(lì)，安慰。當(dāng)然，對于工作不合格者或違反規(guī)章制度者，要嚴(yán)肅教育，采用軟硬兼施的辦法，先批評(píng)后引導(dǎo)和鼓勵(lì)。

3.為新員工提供以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評(píng)價(jià)。主管對于新員工的工作績效要及時(shí)做出評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給新員工。對新員工的工作偏差要及時(shí)做出調(diào)整。4.管理部應(yīng)完善公司內(nèi)部的薪酬管理體系，根據(jù)公司經(jīng)營狀況，支出費(fèi)用預(yù)算，內(nèi)部員工滿意度調(diào)查和外部薪酬調(diào)查，調(diào)整公司薪資體系，盡量達(dá)到內(nèi)部公平，比外部稍具競爭力的狀態(tài)為佳。5.從內(nèi)部培養(yǎng)員工的角度分析，公司首先要建立一整套完整的員工培訓(xùn)體系，同時(shí)具備了專業(yè)的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，在培訓(xùn)的硬件資源和軟件資源方面都要具備良好的條件。我們要考慮的重點(diǎn)問題是如何利用培訓(xùn)功能來吸引住和培公司內(nèi)部有高度忠誠度的員工。從兩方面著手，一方面可以從公司基層發(fā)掘有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，對其定向培訓(xùn)。另一方面在對待外聘員工上，除了讓其接受公司內(nèi)訓(xùn)外，適當(dāng)創(chuàng)造一些外訓(xùn)機(jī)會(huì)，并指定一個(gè)師傅帶教，指導(dǎo)其盡快適應(yīng)新工作的同時(shí)，把握其思想狀態(tài)，及時(shí)對其進(jìn)行正確的思想引導(dǎo)。在選擇帶教師傅上：要選擇專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)，業(yè)績佳，品德好。為人豁達(dá)開朗的上級(jí)或老員工。

三、用人機(jī)制： 用人原則四要： 一要認(rèn)同公司 二要愿意追隨 三要懂得感恩 四要相信未來！用人方法：

第一點(diǎn)是把員工能力、智慧、成長轉(zhuǎn)化為公司業(yè)績；

第二點(diǎn)是正確衡量每個(gè)員工對公司的貢獻(xiàn)，并轉(zhuǎn)化為他們的收入。要把這些思維變成機(jī)制，概括起來可以分四步走：

第一步是建立員工歸屬感。員工與公司的關(guān)系應(yīng)該是一種平等的商業(yè)交換關(guān)系，即公司支付員工薪酬換取員工為公司工作，這是一種投入，員工為公司創(chuàng)造的財(cái)富就是一種產(chǎn)出，產(chǎn)出與投入的比例是一倍、二倍還是十倍、二十倍就取決于公司的管理水平了。規(guī)范好員工與公司的關(guān)系是這一問題的出發(fā)點(diǎn)，平等與互利是基本原則。按照這個(gè)原則人力資源部應(yīng)設(shè)計(jì)出規(guī)范員工敬業(yè)的基本制度，大致可以包括：員工基本行為守則、違紀(jì)處分規(guī)定、考勤規(guī)定、員工升遷、調(diào)動(dòng)及解除勞動(dòng)合同的規(guī)定、著裝與辦公室規(guī)定等。通過這些規(guī)范讓員工有獨(dú)立的人格，又能愛崗敬業(yè)，凝聚成一個(gè)有序的整體。讓員工感覺在這就是我應(yīng)該呆的地方，呆在這里有保障，有安全感，有幸福感。

第二步是建立共識(shí)。我們通過公司的遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀以及經(jīng)營理念來樹立方向，凝聚人心，可往往難以體現(xiàn)到行動(dòng)中。究其原因，主要是沒有在公司內(nèi)達(dá)成共識(shí)，其次是公司推行的力度不夠。只有核心價(jià)值觀和經(jīng)營理念深入人心了，才能產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造力，創(chuàng)造巨大的財(cái)富。那么如何形成共識(shí)呢？我們以公司遠(yuǎn)景為例來理一下思路：公司遠(yuǎn)景和制定的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是全公司努力的方向，由高層制定出框架，然后再細(xì)分到各部門、各崗位，變成行動(dòng)計(jì)劃，再經(jīng)過上下級(jí)的質(zhì)詢、互動(dòng)，匯總出公司的經(jīng)營計(jì)劃，成為全公司的奮斗目標(biāo)。所有的人不管在哪個(gè)崗位，都應(yīng)該在這個(gè)統(tǒng)一的規(guī)劃中找到自己的定位，個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，只有個(gè)體、局部與整體相統(tǒng)一才能更快的達(dá)到目標(biāo)。

第三步是關(guān)心員工成長。

我們公司在員工培訓(xùn)上每年都用了很多資金，但培訓(xùn)對象與培訓(xùn)體系沒有確定。要提高車間操作工的專業(yè)技能，理論教育只是很少的一部分，最主要的是在實(shí)踐方面。方法有很多，如經(jīng)驗(yàn)教導(dǎo)、員工互動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、標(biāo)兵作用等。經(jīng)驗(yàn)教導(dǎo)可以由較熟練的技工師傅帶一般員工，手把手的現(xiàn)場指導(dǎo)，經(jīng)過一段時(shí)間，徒弟合格了要對師傅給予一定的職稱和獎(jiǎng)勵(lì)。作為管理人員，要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是一種投資，是會(huì)產(chǎn)生價(jià)值的。再來打個(gè)比方，假如一個(gè)鏜床操作工，原來一小時(shí)鏜300片，經(jīng)過培訓(xùn)和交流以后，采用了新的方法，減少了輔助的時(shí)間，每小時(shí)可以鏜400片，這個(gè)工作效率就上去了，機(jī)器利用率也高了，同樣的時(shí)間和成本下，就多產(chǎn)出了100片，這就是培訓(xùn)所產(chǎn)生的價(jià)值，它直接就變成了利潤。于是，我們也能清晰的看到，員工的每一點(diǎn)成長都會(huì)推動(dòng)公司的成長，所以管理者應(yīng)把員工成長看得高于一切。

第四步就是獎(jiǎng)罰分明。員工為公司所做出的工作結(jié)果，公司要極積給予評(píng)價(jià)，并根據(jù)工作成果進(jìn)行獎(jiǎng)罰，這就說到績效考核體系了。我公司的考核體系仍存在很大的缺陷。形式化，無反饋，無指導(dǎo)等。考核指標(biāo)也不夠客觀、準(zhǔn)確，于是變成意向性考核了。

總結(jié)起來，前三步是讓員工投入的去工作，第四步是把員工的工作成果轉(zhuǎn)化為他的收入，其目的也是為了為員工更投入的工作，這便形成了一個(gè)管理循環(huán)，不斷的激勵(lì)員工為公司創(chuàng)造財(cái)富，于是人才變成了 人財(cái)。

四、留人機(jī)制：

（一）機(jī)制留人

公司之本，貴在用人。管理者在用人上要堅(jiān)持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。要做到這些，就要建立合理的：“工資分配機(jī)制”、“晉升考核機(jī)制” 等；要徹底轉(zhuǎn)變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構(gòu)成威脅，大膽啟用人才，堅(jiān)持用人所長，這是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。

（二）待遇留人

待遇留人是公司留住人才最基礎(chǔ)的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評(píng)估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，待遇是基礎(chǔ)，但并非效力無限。待遇激勵(lì)具有一定的時(shí)效性，達(dá)到一定水平后，其作用就會(huì)日益減少。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。此時(shí)，員工更多的是需要一種自我實(shí)現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵(lì)手段。

（三）感情留人 感情留人就是公司在對員工提供直接或間接的待遇時(shí)，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。從小的方面講，管理者在工作的細(xì)小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關(guān)心人才、用好人才的行為，會(huì)贏得人才的信任。從大的方 面講，融洽和諧的公司文化是感情留人的手段。一個(gè)公司的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)公司對員工的根本看法，并影響該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)以及公司的控制職能等。這都是公司能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的公司文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一公司成員的意念和欲望，而且可以齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

（四）事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和公司的前景，同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。公司要想留住人才，就要有相對清晰的事業(yè)理念，也要有相對清晰的人才機(jī)制，從而使人才對本公司的長期發(fā)展充滿信心，并心甘情愿地與公司共同成長、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。一個(gè)公司的人才尤其是骨干人才、關(guān)鍵人才的去留，主要在于公司的整體因素。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，公司留住人才，既有機(jī)制的因素，也有環(huán)境氛圍和管理者本身素質(zhì)的因素，是一個(gè)既分散又集中的整體因素。公司只有把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實(shí)體現(xiàn)出公司對員工人格的尊重，才能贏得員工對公司的忠誠。

最重要的是建立忠誠的公司文化。管理者帶領(lǐng)員工完成不可能完成的任務(wù)，使團(tuán)隊(duì)成員對公司領(lǐng)導(dǎo)和公司管理能力有信念，是促進(jìn)員工忠誠的有效方法。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有意識(shí)地創(chuàng)造或抓住某一關(guān)鍵事件或項(xiàng)目，身先士卒地帶領(lǐng)員工，讓員工親自參與并共同達(dá)成不可能完成的工作任務(wù)，使員工體驗(yàn)到過程中的酸甜苦辣。而這樣的事件越頻繁，事件達(dá)成目標(biāo)的成功機(jī)率越高，公司員工的忠誠度會(huì)越高，同時(shí)公司員工的凝聚力也會(huì)增強(qiáng)。