第一篇：美容院店長如何用人留人

美容院店長如何用人留人？ [導讀]美容院店長作為美容院運營的核心成員，在美容院經營中扮演的角色是獨一無二的。美容院要想長久的存活下去，其中很重要的一點就是對美容院員工的管理，美容院店長應該 知道如何明智地用人留人。一般來說，可以把美容院的員工分為四種： A、投入工作且有能力的 這種員工通過觀察期的引導和磨合，會很快適應工作環境，充分發揮出自己的聰明才干，全 身心地投入到該職位的工作中。在此情況下，美容院店長應制定出針對該員工的培養計劃，并幫助其做出職業生涯規劃，逐漸把美容院的發展等同于自己的事業。同時，此類員工也是 管理層接班人的最佳人選。B、投入工作但無能力的 面對喜歡該職位但卻因為能力問題無法取得高績效的員工，店長應該側重于工作技能的培 訓，甚至和該員工一起深入一線找出實際操作的不足和偏差，因為現場培訓和指導的效果要 遠遠強于事后的總結。從另一方面看，此類型的員工也許本身并不適合該職位的工作，如有的美容師可能在與顧客 溝通方面不太精通，而更愿意往技術方向發展，這個時候，店長應及時調整其位置，揚其長 避其短，把最好的鋼用在刀刃上，讓該員工向 A 類型邁進。C、不投入工作但有能力的 對于這類員工，店長應注意培養其忠誠度和向心力。有些員工具備取得高績效的能力，但個 人發展愿望與志向可能與所在職位存在差異，所以該類員工總是這山望著那山高，只是把現 有職位當作通往高薪的跳板。如果一個企業出現太多的 C 類員工，那么則應該反思一下薪 酬制度、美容院日常經營或是員工管理是否出現了問題。D、不投入工作且無能力的 也許此類員工本來就不應該進入到美容院中來，招聘面試的目的是挑選具備任職資格又擁有 升遷潛力的人選，如果是觀察期后被鑒定為此類的員工，則應該立即調動崗位甚至給予辭退，即使是立過戰功的開國元老也不能例外。因為這種員工在工作態度和行為上，會給其他員工 帶來不良影響，甚至可能把有望晉級 A 類的 B、C 類員工拖到 D 陣營中來。對于美容院來說，也許更應該從招聘的源頭控制美容院員工的素質，那么美容院店長如何招 聘到合適的員工并留住員工呢？

1、員工的選聘： 1）優秀的業務技能：首先要有豐富的知識，專業知識尤為重要；不可由于美容師專業知識 不足，對產品及療程的認識不夠，掌握不了產品的特點和副作用，操作手法漏洞百出，而損 害了顧客的利益。2）良好的道德修養：要有出色的文化素質、高校的思想覺悟，用心、用積極的態度和很好 的心態去面

對工作。3）強烈的責任意識：在工作中美容師好比是：醫生，要有醫生的權威性；又好比是老師，需要教客人點滴做起，在家居，注意保養事項，同時傳播美容最新潮流；更像是朋友，和客 人像朋友一樣，把好品質的服務和她一起分享。

2、員工行力規范的培養 1）肢體語言的培養：只有好的習慣才有好的結果，要培養美容師的親和力，接待顧客時要 沒帶笑容、熱情招呼、站位、邀請時用標準手勢。2）言談的約束：通常，美容師與顧客打交道是為了讓美容顧客進行消費，但要想長久留住

一位美容顧客，就要看美容師與顧客的溝通能力。美容師如果不懂語言藝術，就不可能與美 容顧客進行有效的溝通，無法客觀地了解美容顧客的想法，也就找不出美容顧客進行美容護 理的原因，這些原因往往是美容顧客皮膚出現的各種各樣的問題。如果美容師的語言和方式 得當，就基本掌握了談話的主動權，美容師可籍此引導美容顧客的消費。3）能力培養：在現實生活中，許多人能夠把工作做好，卻不知自己能夠做好的原因到底在 哪里，企業要善于發現和培養新進力量，通過有針對性的培養，挖掘出員工潛在的能力，使 員工更好地為企業發展效力。

3、重視員工 一般情況下都是員工直接面對顧客，管理者即使再有能力也沒有用，因為顧客所認識的通常 都是面前的員工，而不是主管。所以應該讓員工去參與決策，管理者只是分配資源，而不是 什么事情都由管理者來主導。

4、成立獎懲機制 現在員工流動比較大，老板留不住員工，尤其是優秀員工的離去，所以要健全和完善制度； 工資制度施行多勞多得，并且完善福利保險制度，使員工努力上進工作更有動力。

5、定期培訓 員工教定期培訓，并邀請技術骨干和業務高手協助講習，訓練內容包括一般實務，美容院的 發展狀況、各種規章制度、各部門職責、事務處理程序等；素質提升，待客技巧、推銷技巧、護理手法等，加強和鞏固美容師的手法。

第二篇：《店長如何招人、用人與留人》

企業的終極目的是贏利，而終端就是企業做好市場的資本

---講師：劉子滔 老師

【課程前言】

一個企業在創立之初可能就是幾個人打天下，當企業發展壯大之后，必然會引進新的人才為其企業的發展壯大服務。這個時候還靠某一個人的能力來推動企業發展那是不可能的，只有引進不同專長的人才，進行分工協作，發揮他們最大的才能來為企業服務。而如何去招聘優秀的人才，怎么去用，還要讓他們不愿離開呢？這是每一個企業都面臨的大問題。企業也要有一套完整的招人、用人、留人管理機制，使企業的損失降到最低。

【培訓收獲】

? 掌握如何招聘技巧；

? 在招聘時應該注意哪些問題； ? 如何有效招聘；

? 掌握招聘流程該如何進行； ? 掌握如何用人的技巧；

? 了解在用人時有哪些注意事項； ? 掌握如何留人的技巧；

? 在哪些方面留人更能留住人心。

【受益對象】 店長、儲備店長 【課程周期】 1天

【授課方式】 授課＋現場情景演練

【課程大綱】

第一章 如何有效招聘員工

1、清晰應聘者的需求

? 合理的待遇和環境 ? 學習成長的機會 ? 職業生涯規劃

2、明確招人的目的

? 店鋪以銷售為主力的員工選擇 ? 店鋪以服務為主力的員工選擇 ? 店鋪銷售與服務參半的員工選擇

3、店鋪發展的階段與策略

? 陣地戰的工資要點與招人要點 ? 攻堅戰工資要點與招人要點 ? 游擊戰工資要點與招人要點 ? 閃電戰工資要點與招人要點

4、企業的優勢在哪里

? 市場的現狀

? 發展目標與計畫 ? 人員升遷與考核 ? 人員的培養

5、招聘的流程：招聘時一個步驟與工作要點

? 步驟1 與應征者閑談及打招呼，并介紹自己：（工作要點說明）? 步驟2 補問入職申請表上有疑問的地：（工作要點說明）? 步驟3 了解應征者的經驗：（工作要點說明）

? 步驟4 請應征者解釋個人的工作期望：（工作要點說明）? 步驟5 向應征者解釋導購員的工作范圍：（工作要點說明）? 步驟6 工作時間及地點：（工作要點說明）? 步驟7 測試應征者主動性：（工作要點說明）? 步驟8 評估語言能力：（工作要點說明）? 步驟9 簡介員工福利：（工作要點說明）

? 步驟10 讓申請人發問有關工作問題：（工作要點說明）

? 步驟11 通知申請人何時會知道面試結果：（工作要點說明）

6、招聘的標準

? 明確崗位要求：年齡、背景、學歷、特殊要求等等 ? 道德第一，能力其二，經驗其三 ? 避免感覺和特例

7、其它招聘的方式

? 掃街 ? 下餌法 ? 轉介法 ? 內求法

? 網絡、報章雜志、門頭POP

8、面試中最重要的四個問題

9、七種盡量避免任用的員工

? 曾經輝煌，戀戀不忘

? 歷經江湖闖蕩，世態炎涼 ? 熱情高漲，無經驗者

? 工作時間雖短，但經歷豐富

? 與工資（團隊提成、個人提成）意見相左的人 ? 強扭的瓜，與期望值落差較大的人 ? 需要依賴培訓來改變的

10、面試的五個技巧

? 問的多，說的少 ? 避免光環效應

? 不適合的應立即決斷 ? 創造細節，觀察細節 ? 選擇以及任用快樂的人

11、選人絕招：三天無薪考察期

第二章 如何用人的九個秘訣

1、秘訣一：X+1或X+2 ? 關注無形成本的損失

? 透過備用人選爭取用人主動權

2、秘訣二：用其所長，非改其所短

3、秘訣三：教會其擁有執行的能力

? 我做你看（工作要點說明）? 我們一起做（工作要點說明）? 你做我看（工作要點說明）? 你做我放心（工作要點說明）

4、秘訣四：四類員工不同的帶領方式

? 有意愿，沒能力（工作要點說明）? 有意愿，有能力（工作要點說明）? 沒能力，有意愿（工作要點說明）? 沒能力，沒意愿（工作要點說明）

5、秘訣五：掌握人員狀態的四大機制

? 牽引（工作要點說明）：崗位說明，企業文化，培訓…

? 激勵（工作要點說明）：升遷，愿景，工資，授權或分權… ? 約束（工作要點說明）：工作手則，考核，績效管理，獎懲… ? 競爭（工作要點說明）：末位淘汰，竟聘，輪崗，內部創業…

6、秘訣六：用人以法四原則

? 在法治的基礎上微調人情

? 賞罰并重：四級過失與四級獎勵 ? 制度由緊至松，而非由松至緊 ? 落實執行

7、秘訣七：用人七法（諸葛亮）

? 問之以是非而觀其志 ? 窮之以辭辯而觀其變 ? 諮之以計謀而觀其識 ? ? ? ? 告知以危難而觀其勇 醉之以酒而觀其性 臨之以利而觀其廉 期之以事而觀其信

8、秘訣八：熟悉性格分類

9、秘訣九：應避免的用人方式

? 用人唯親 ? 兄弟感情 ? 能者多勞 ? 因人設事 ? 性格合拍

第三章 如何留人七個秘訣

1、秘訣一：培訓，提供學習與成長的機會

? 培訓調研，滿足學習需求

? 培訓內容豐富化，打破局限性 ? 培訓渠道多元化

? 培訓計畫制訂，讓學習變成習慣

? 培訓后實施與考核，讓培訓轉化為績效

2、秘訣二：營造快樂的工作環境

? 培養幽默感

? 不定期聚餐、郊游… ? 常保笑容，成為習慣 ? 運用短信，豐富生活 ? 早會的激勵趣味化

? 表揚與批評的漢堡原則

3、秘訣三：周期性讓員工感動而交心

? 記住員工的需要，眼觀四方耳聽八方 ? 運用員工親屬的力量，從后方包抄 ? 升遷的慶賀，同事的祝福

4、秘訣四：增加或改變工作的內容，滿足工作新鮮感

? 小組長的委任

? 項目負責人的委任

? 提出工作結果的預期和目標，并時時輔導，時時鼓勵

5、秘訣四：魅力留人四招

? 共同承擔，一起努力 ? 說到做到，認真負責 ? 以身作則，身先士卒 ? 學習領先，樹立榜樣

6、秘訣五：遠景留人三招

? 品牌愿景：品牌目標與發展

? 企業愿景：組織架構，員工數量，市場份額，商場排名，員工工資…

? 個人愿景：升遷與考核明文化，職業生涯藍圖規劃，員工福利，工齡工資，內部創業…

7、秘訣六：讓員工找到自我價值

? 讓每個人找到自己的一個第一 ? 公開表揚，時時鼓勵

? 私底下在其它員工面前贊美 ? 證書，獎狀，有形的獎勵 ? 鼓勵分享與發言

8、秘訣七：目標可視化管理

? 營業額，連帶率，平均單價… ? 完成率

? 個人簽名并且宣誓承諾 ? 每周個人總結與方向制訂

第四章 總結回顧

1、學員提問

2、課程內容的總結與回顧

?幫助您企業提升，令您的企業更具市場競爭能力，是我們共同的責任！

第三篇：用人及留人工作報告

用人（離職）狀況探討與留人措施報告

入職公司近兩年，經歷一系列勞資關系處理，與基層員工接觸，分階段持續性了解員工心里動態等等都是有一定的清晰認識，掌握的離職信息也是最全面的，最有說服力的，依公司目前的用工現狀，對人員離職分析探討及留人計劃也可以說具有代表性的，以下就圍繞兩個方面與公司領導共同去探討：離職原因探討---留人措施計劃

一、公司用人（離職）狀況探討

用人難，用好人更難，我們公司員工年齡跨度較大，用人標準較寬松（特別是一線員工），再加上一線普通員工擇業渠道多、范圍廣，特別是90后員工需要的不是太高的薪資，而是需要優越化的生活環境和寬松不緊湊的工作環境，來到公司抱著試試看的心態，感覺不爽就立即離開，這就是我們公司自動離職率高直接原因，另外，年齡稍大或有家庭的，他們相對現實，苦與累沒關系，只要薪資高及存在實實的福利，就會較為穩定工作下去，而我們公司車間工作環境及實在型福利（雖然我們薪資不低）等事項上在市場上都沒有任何優勢可言，此兩項原因是公司離職率偏高首當其沖的因素。

例如，附近的慶鏈公司，（相關信息是據我了解）其公司軟硬件設施與生活娛樂環境是無法與我們公司相提并論的，但其離職率就確是沒我公司這么高，原因何在?其一它們的員工絕大部分都是家庭式員工或是吃苦耐勞年齡在30歲以上的員工組成，其二它們的工作是比我們公司要累得多，但他們員工每月收入的確要比我們公司高出許多，其三他們實用型福利要比我們公司做得到位，就近從兩個方面說吧，最基層一線員工按工齡是有年終獎勵（并年內有發放），員工按入職時間長短春節回家按比率公司是有報銷往返車費等等實實在在的福利。而象我們公司的季度福利品，每份價值也就在10多元左右，還要在公司工作滿3個月才能享受，為什么就不能考慮新入職人員一起發放呢？如果在發放過程中，新員工看見此情此景，心中將有何種感想，小小的福利既然幾千人都能享受，為何還在乎極少部分新入職人員，有時我們作為服務部門是要宣導為公司節約，但該節約的要節約，要看節約的部分副作用有多大，影響有多深，那就要我們去評估，不要檢了芝麻卻丟了西瓜，適得其反。

我們公司離職率偏高，綜合近半年的離職報告總結分析得出，還有諸如以下客觀原因造成：（先不考慮它的真實性，但是可以自查的）1）、相關車間計件薪資不透明，單價及個人產能有時不明確 2）、前途感及歸屬感不明確，也就是說發展性不高 3）、車間環境不好，相關車間空氣流通性不夠 4）、工作時間長、勞動強度大，身心難以承受 5）、工作枯燥，休息時間及吃飯時間倉促 6）、與基層領導關系處理不好 7）、伙食費太貴，菜種太單一

綜上分析，現在管理好員工或留住員工對整個公司而言不是某個部門的事，而是各個部門共同努力的方向，從我處理過的所有勞資糾紛或調解或心里輔導或離職訪談總結得出，不難發現絕大部分員工有情緒或矛盾或離職都是與其直接上司或管理者之間產生，這不是針對性的言語，而的的確確員工與他們相處的時間是最多的，溝通的時間也是最多的。要想留住員工，還是要從文化及溝通機制上下功夫，公司必須要有良好的長期性的公司文化底缊做基礎，形成良好的素質文化、福利文化及形象文化。不是短時間內突然性或突發奇想要搞什么活動，對新員工搞什么特殊化照顧等，這些都只能是治標不治本，曇花一現。新員工入職到各生產車間，各基層管理者雖然技能水平不錯，但管理能力及輔導培訓能力不一定很高，造成員工想了解的不能直接了解到，有種孤獨感或失望感！

二、留人措施參考

如何留住員工是目前公司必須面對的難題：既然我們公司硬件的工作環境改變不了，在市場上不占優勢，那就要另尋多渠道管理細節上找出突破口，從而最大限度的減少可以不流失員工的流失：

1、面對八十年代末，九十年代初出生的員工群體，首先我們管理人員與其交流時要帶著前輩的心態去看待他們，觀察他們。因為他們大部分是比較嬌生慣養出來的，不一定家里大富，但至少沒有多吃苦，面對不同的晚輩，給不同的關懷。感性勸誘，他們還是能找到歸屬感的，畢竟，絕大部分年輕員工還是好的，人生目標還是積極的。

2、對平時工作紀律性不強或故意搗亂的男員工，要采取家長式的開導，你要知道這些人絕大部分只是紙老虎，我們要用先禮后賓、以柔克剛、剛柔并存的 方式擊夸他們脆落的心里防線，同時要加強培訓宣導，讓他們學會自治群體，提供學習溝通的平臺。我處理過形色各異的予盾所產生的勞動爭議，面對過千奇百怪各種性格的員工，基本都能一一化解，迫使他們轉變觀念好好做人。

3、對于部分工作優秀、穩定性較強、工齡較長的員工群體，公司就要要求各部門去重視或重用了（即公司的核心員工，后面有重點提起），如果公司重視他們，他們對新職人員會有積極的宣導或幫帶作用，久而久之，慢慢就會形成一種自然的習慣，一種文化，這是公司生產發展最有力的保障，更有利于公司形象文化間接的提升。、80、90后員工愛好廣范、興趣各異，擇業多向，跳槽率高。勞動關系組通過各種形式員工的訪談或代表會總結得出的一些建議或問題，大部分是不了了之，有前因而無后果，所以員工所提出的問題是否在公司允許范圍內，酌情盡快給予斬釘截鐵的回復，增加公司在員工心目中的可信度，不要月復一月給出模糊的回答，這樣造成員工心態不穩定，給其有遐想的空間，該留的不想留了。

5、建立良好的溝通機制（即平常所說的心連心活動室形式），80、90后員工群體崇尚平等溝通，公司應該搭建員工與管理者、與公司之間的溝通平臺和機制，快速高效地了解員工思想動態。80、90后員工喜歡這種時尚、潮流的溝通方式，希望和管理者進行隨時隨地的溝通。其次，公司可以規劃綜合性的溝通技巧培訓，讓基層管理者真正理解80、90后喜歡的溝通方式和溝通語言，隨時能知道或了解公司的一些信息或動態，從而達到溝通所要得的結果，為員工創造一個平等溝通的寬松組織氛圍。

6、激勵宣傳，從我的一些訪談得知，有一個比較普遍的現象，大部分員工對于公司“加薪”“晉升”“獎勵”等積極性的制度普遍缺乏足夠的認識，公司內的一些“晉升制度”“激勵措施”，局限于某個層面、某個級別，他們似乎了解不多，甚至是一無所知。對此，公司可考慮適當增加一些激勵措施范圍，晉升制度宣傳，即使他晉升不了，但只少能看到一絲希望，帶著希望的心態去工作，畫餅充饑嘛！從而使他們工作起來有目標和方向。另外，公司應該建立標準明晰、節奏更快速、多個渠道的職業發展體系。一般而言，在2005前的職業發展體系中，兩三年升一次職是非常正常的，但80.90后不像上一代人那么有耐性，為了留住他們，公司完全可以增加職位調整的范圍。

7、建立針對性的培訓體系，80、90后員工的一個顯著特征，希望隨時被接觸、被認可，他們希望組織有家的感覺，而對于很多現象又是妄然。針對這一特點，可通過多種針對性的培訓內容，建立一套由人力資源部管控，各部門實施的培訓管理體系，如果培訓得當，可以使他們認識到自身的不足，或在公司找到個人的發展方向，學到更多的本職崗位位技能知識、全面了解公司文化、為人處世之道等等，由此以來，通過完善的培訓制度，不但使公司員工能學到方方面面的知識，還能提高公司員工的整體素質，通過培訓了的員工對新入職員工在工作中或生活中能起到一定的宣傳、幫帶作用，從而穩定員工的心態。

8、車間基層管理者可以利用會議或培訓的時間對員工進行激勵性宣導。我覺得每個人都有發展的欲望，如果想留住員工，首先要讓員工看到公司是有發展前景的，現在80、90后是我們公司比較大的生力軍，這類員工一般會比較看重個人以后的發展方向，我們公司現在要做的是給員工機會，讓他們覺得呆在我們公司有希望、有沖勁。公司內部招聘是留住優秀員工的重要措施，要以在職員工內部應聘為優先考慮，經我了解，我們公司也有很多組長，主管都是從普通員工一步步“上去”的，在這方面我們需要大肆宣傳、宣導這些事例，讓員工覺得下一個組長或主管也可能會是自己，從而提高員工工作積極性。

9、寬松的工作文化，80后、90后員工向往“自由”和“彈性”的工作氛圍，反感過于細節的“管束”，反感公司內部森嚴的處罰制度。可以在公司內部推廣“樂趣和工作并存”的文化，鼓勵非正式的工作環境，讓員工和主管之間增強工作之余的溝通和接觸。引入“壓力管理”機制，幫助80、90后員工有效管理工作中的小情緒，振奮工作狀態，提高工作積極性。

10、定期開展員工滿意度調查，員工滿意度調查可以讓公司清楚自己的問題出在哪里，員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責令相關部門做出回應，包括解釋問題發生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施辦法。

11、界定各部門的核心員工，界定各部門的核心員工是一定有必要的，一般港資、臺資公司非常注重，也是現代公司發展的必然手段，核心員工是公司重要 的一筆財富，這是需要公司各部門去共同發現與評估，為增強人力資源部對優秀 員工有效儲備性，并有效降低公司的用人成本，針對不同崗位的核心員工，定制出相應的人力資源規劃，首先得根據員工綜合工作能力及表現，哪些人屬于核心員工的范疇。我認為，在界定核心員工時，必須具備如下標準：

1）、工作效率，效率是判斷員工價值的首要尺度。因此，界定核心員工時，首先要求公司有比較系統完善的績效管理體系，近兩年在周經理主導及黃主管的推動下，體系已初步形成，走進了門檻，實時也發揮了一定的作用，但還需要各部門共同努力配合找出更加完善并適合公司發展的績效管理體系。

2）、工作（KPI）成績，工作效率高還不行，必須還得有滿意成績，也就是通常所說的“結果”，KPI就是根據直接上司和員工共同確定的工作標準、質量標準，通過考核計分方式，在考核周期結束后由上司根據員工的實際表現給出相應的結果；對于員工勝任能力的評估，則根據公司績效綜合評估勝任能力，再結合360度量化評估的方法進行確定。

3）愛崗敬業性，員工在平時的工作中有直接的體現，直接上司在平時的工作中要善于發現，善于評估。

界定了各部門的核心員工，如何留住核心員工又是公司所要考慮的，必須要建立一套完整的核心員工激勵措施，2011年事業一部生產部有幾位為公司效力了6-9年的主管級就因與個別領導發生一些小糾紛便白白流失，我與他們溝時，除了無奈還是無奈，只是提到天貿這么大的公司對員工冷處理的方法不合適，這些資深基層管理人員我們先不去評估為公司作出了多大貢獻，但至少其所管轄范圍內的生產工藝流程熟練程度及品質保障系數是較高的，既然他們能工作上6-9年，想信，他們都是好員工，合格的基層管理者，當然，在競爭激烈的人才市場中保持自己的核心員工不被挖走是很難，但最終決定核心員工流失的不僅僅是公司，而且還有市場。公司可以消除影響核心員工流動的因素，但卻無法消除市場的吸引力，公司所能做的就是如何有效降低核心員工的流失率。

持續完善公司人力資源規劃，在員工所重點關注的職業發展機會、薪資、工作環境能做得更到位些，福利機制、文化機制、激勵機制在公司現有條件允許下 一步一個臺階可持續去完善，這些必須踏踏實實地做好，不講空話，不去紙上談兵，讓員工感受到實實在在的溫暖，實實的實惠，留人自然也就形成了一種文化。

招聘而非挽留，越是擔心失去的東西，往往越容易失去。對于極力挽留的員工同樣會選擇離開，因此，不要過分注重員工流失所帶來的影響。有效的人員儲備和快速招聘能力可以在很短的時間內使人力得到補充。如在深圳、東莞，許多電子公司就把注意力放在了招聘上，留人固然重要，但通過各種渠道找到適合于公司發展的合格人才才是關鍵。

第四篇：選人育人用人留人

選人 育人 用人 留人

摘要：為了更好地發揮人力資源優勢、推進人才強企戰略，培養和造就一支發展需要、結構合理、素質優良的人才隊伍，為企業發展提供高素質的人才保障，企業必須在選拔人才、培育人才、使用人才、留住人才方面多下功夫，認真研究，制定措施。

關鍵詞：人才 選人 育人 用人 留人

目前，日新月異的技術更新、瞬息萬變的市場形勢，對人才工作提出了更新、更高的要求。多數企業高技能、復合型人才相對缺乏，人才結構有待進一步調整，人才層次亟待進一步升級。在當前形勢下，做好人力資源的開發和管理工作顯得尤為緊迫。因此，企業必須牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，進一步推進人才強企戰略，把握好選人、育人、用人和留人這四個環節，實現人才總量與企業規模、人才素質與企業效益的同步提高，為實現企業又好又快發展提供應有的人才支撐。

一、選拔人才——選賢任能，不拘一格

首先，企業要堅持“四不唯”原則，把品質、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，選賢任能，不拘一格，選拔和造就一支勇于創新、勤于創業、德才兼備的人才隊伍。

其次，要加快人力資源管理向人力資本經營方向的轉變，持續加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制和機制建設上有新進展、在人才效能發揮上有新突破、在服務企業科學發展上有新作為。同時，要繼續推進公開招聘、競爭上崗等選人用人方式，不斷拓寬人才選拔渠道，促進優秀人才的脫穎而出。

二、培育人才——拓寬渠道，改進方式

一是建立完善企業內部人才培育機制，給職工提供適當的培訓機會，并鼓勵職工學習與工作相關的知識和技能。隨著企業的快速發展，新設備、新技術的投入運用，會產生新的培訓需要，企業應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使職工覺得自己每一天都在成長。

二是完善企業內部人才培育梯隊建設。企業經營是人才的經營，人才建設很重要，這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作，一個有效率的人才梯隊建設計劃，要結合業務的運作流程、崗位工作分析，適當地分析工作，令后備人才有成長的土壤。

三、使用人才——人才強企，人盡其才

一是建立人才的文化氛圍。建立重用人才的文化氛圍，為職工發揮才能創造條件。文化是一個團隊共有的價值觀，企業應當旗幟鮮明提出贊成什么、反對什么，樹立榜樣是建立企業文化氛圍的最好途徑。“榜樣的力量是無窮的”。

二是相信下屬，充分放權。對人的重用，首先便是信任。“士為知己者死”，只要你信任我，我才會為你賣命。

三是使用人才管理機制。實行人才目標管理，給職工制定目標、布置任務，讓他去完成。允許職工在奮斗過程中的偶爾失敗。對于失敗，管理者應懂得寬容，尋找失敗的原因遠比責備職工更為有效。

人才具有扎實的專業技術理論基礎和豐富的實踐經驗，熟悉行業和規程，了解本專業理論，有較強的技術研發能力，能夠適用當代先進科技成果，解決本單位關鍵性技術或管理難題，創造顯著經濟效益或管理效益。只有廣泛大膽使用人才，真正讓德、能、體全面優秀的人才得到重用，才能在強化企業生產管理、降低企業成本、提高經濟效益等方面取得突出成績。

四、留住人才——完善機制，優化環境

一是用領導魅力留住人才。領導作為一種管理職能，是指影響人們為組織目標做出貢獻的過程。領導能力實際上是一種影響力、一種引導力，它可使組織成員心悅誠服地接受指令，滿懷信心地努力工作，對企業表現出極大的忠誠和熱愛。在企業發展中，領導的個性特點、成長背景、思維方式及領導風格能夠很容易影響到每一個職工，進而激發工作熱情。

二是用職業發展留住人才。善用參與、授權、晉升等手段會對人才產生強大的吸引力，因為真正的人才都有著較強烈的成就與權力取向，參與和授權是被賞識和受尊重的表現，它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。鼓勵職工參與管理是提高優秀職工對企業忠實度的重要手段，讓他們覺得在企業里個人職業發展前途可觀，讓職工覺得有奔頭，他們才能安心本企業工作并努力發揮最大工作潛能。

三是用企業文化留住人才。在組織中倡導并營造寬松、愉快的組織氛圍對留住人才也起到重要作用。設計和保持一個有利于實現業績的軟環境可以使職工之間彼此信任，協同合作。也可以用各種文娛活動來拉近彼此間的距離，管理者要時時處處尊重、關心職工，善于營造家一般的企業氛圍，統一思想，使全體成員休戚與共、榮辱相依，從而加快組織實現目標的進程。

參考文獻

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[2]黃傳清.論國有企業人才管理[J].經營管理者，2009（18）

[3]張東紅.高新技術企業人才管理研究[J].現代經濟信息，2009（18）

第五篇：招人,用人,育人,留人

招人是一個經濟或其他實體為達到一定預期目標而籌備組建一支人才隊伍所做的戰略決策，對于公司來講，招人就是為了給企業帶來更大利益，招人就是要招有用之人，有潛力之人，公司不要為了眼前利益，為了少給一點工資，而招一些無用之人，要從長遠考慮，招有用之人，雖然工資會高一點，單是他所帶來的利益是無窮的，一個很有用的人，很有才能的人他能帶出一大批有用的人，這樣在無形中就給公司帶來巨大的利益，企業經濟實力變大，形象變好，公司才回招來更有才能的人，公司會越來越好。關于如何招人，公司可以通過各大網站以及招聘會，或者通過人際關系，招到對公司有意義的人，或者是利用獵頭公司挖來有用之人。對于招人，我認為一個公司的形象，也很重要，公司樹立一個明確的形象，并向這個形象努力奮斗，不要今天搞一個這個，明天弄一個那個，很亂，這樣對公司的發展是很不利的。公司樹立了高大的形象，就如一張耀眼的名片，讓人們覺著在給公司有光明的發展前景，招到人才也就會變成輕而易舉的事情。還有，公司在招人時，要根據公司需要，有計劃的招人，在準備招人之前，做好詳細招人計劃以及流程，勢必會事半功倍，否則將事倍功半。

用人則是一門學科，任何人都有其優勢和劣勢，包括人才也不例外，用人則是擇其才能，根據其情況和特點，把他（她）放到最合適、最理想的位置，取其精華，棄其糟粕。育人則是為達到預定目標把人才進行有方向的培養或培養所需的后備人才隊伍。個人覺著用人育人則為一體，要想用人，必先育人，根據公司現狀，要想發展，做更多工程，公司內部必須出現幾位有能力，有才華的領軍人物，帶領大家，為公司謀取更多利益。關于用人，公司一定要重用人才，要讓員工多參加實際的工程，在實踐中學習才能學到真本領，沒有實物只是紙上談兵只是空談。同時公司也要給員工提供一個好的發展方向，讓員工看到他的前途是光明的。育人，在員工多參加實踐的基礎上，也要對員工定期培訓，時代在進步，技術也在提高，閉門造車終將不行，要時刻與時代接軌，吸取外界先進的技術，這樣員工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司會創造更多的利益。

留人也是相當一門學科，是最關鍵的一項戰略決策，留人是為持續贏得、守住和取得更好成績而留守住人才，留人環節處理不好則會造成實體“人才兩空”或對日后近一步造成更大的競爭威脅，留守住人才則意味著成功永駐。對于留人，個人認為，招人，用人，育人，留人，是一個整體，在招人時，一個公司形象的體現是很重要的，根據公司現狀，我們公司招人不僅僅只是針對靈壽人，而是所有對公司有用的人，當外地人來益生公司應聘時，不論是應聘，還是培訓，還是工作生活，到處都是靈壽口音，這樣外地人不僅聽不懂，并且會感覺融入不了這個環境，建議公司是不是要改變現在的工作語言環境，或者只是改變益生后勤部門的語言環境，這樣也能提高公司的形象。同時，我認為員工的生活環境對于留人也是很重要的一點，我們公司的員工宿舍條件可以用臟亂差來形容，并且食堂飯菜做得太粗糙，隨著人們物質生活水品的提高，這樣的生活條件勢必會阻擋一部分人留在我們公司。建議我們公司改變一下員工的生活條件，飯菜做得稍微精致一點，衛生一點，好吃一點，讓員工有一個歸屬感，家的感覺。其次，人才會留在一個公司，肯定是他有一個很好的發展前景，有一個光明的未來。公司要重用人才，給員工一個光明的前景，員工肯定會留在公司，為公司所用。還有公司的制度好多還是處于80年代的水平，隨著社會的發展，公司也要與時俱進，對于原來的制度，去其糟粕，取其精華，公司變得現代化，符合現代年輕人的需求。最后，我認為最重要的是，公司愛護員工，員工也會熱愛公司，這兩者是相互的。公司關心員工的工作和生活，要及時發放工資，拖欠員工工資，不僅不能滿足員工的物質生活，同時也會讓員工對公司失去信任，一個沒有生活保障以及信譽度低的公司，自然留不住人才。隨著公司的發展，公司也要提高員工的待遇也要提高，每年定時給員工相應的物質和精神獎勵，例如，帶薪休假，組團旅游等等，這樣也會提高員工的工作積極性，也會給公司帶來更大的利益。

招人、用人、育人、留人四者之間的關系是彼此相連和相輔相成的。為了招到更多的人才，也為了公司更快的發展，公司一定要重視這四個環節，精益求精，做好周密計劃。