第一篇：王芳軍-人力資源管理之招人、用人、留人

王芳軍人力資源管理之招人用人留人

一個企業在創立之初可能就是幾個人打天下，當企業發展壯大之后，必然會引進新的人才為其企業的發展壯大服務。這個時候還靠某一個人的能力來推動企業發展那是不可能的，只有引進不同專長的人才，進行分工協作，發揮他們最大的才能來為企業服務。而如何去招聘優秀的人才，怎么去用，還要讓他們不離開呢？這是每一個企業都面臨的大問題。企業也要有一套完整的招人、用人、留人管理機制，使企業的損失降到最低。

第一、招人，企業在發展過程中都會產生新的崗位，我們企業都要把眼光看得遠一些，我們要對將來可能會產的崗位進行分析，分析它的工作性質、職責范圍等，為招聘做好充份的準備工作。在招聘過程相對而言經驗能力應放在第一位。而有的企業在招聘的時候不管什么職位及職位的工作性質，最低的學歷是本科，這是完全沒有必要的。當然這要看是什么職位而言，比如操作性很強的職位，學歷是次要的，主要一點就是你能勝任這份工作并把它干好就行了。對于一些管理類職位，經驗和能力是第一位的，豐富的理論知識和實際的經驗那是不同的概念。當一個大學生剛畢業時，找到一份合適的工作時學歷所占的比重可能很大，但是當有一定的工作經驗時，學歷往往就不那么被看重。這樣做對企業的好處就是可以節省企業的用人成本。

第二、用人，企業把優秀的人才招來，企業如何去用？上述招人方法可以節省成本，因為企業可以不必要發很多的時間去進行培訓，可以盡快的為企業創造效益。但不是不用。用人的準則八個字——人盡其才、才盡其用。如果有一天公司對某個人說，你沒有利用價值了，那這個人就可以走了。正因為我們自身有利用價值，所以才能找到工作。如果一個人能終身被利用，那說明這個人很了不起。所以企業要利用好每個人，發揮他們的專長為企業創造最大的效益。企業在用人時要給員工充份發揮的舞臺，這樣員在工作時就會如魚得水，盡情為企業服務。可以工作一段時間后為什么會辭職呢，要知道公司為他們也花了不少錢呀。他們一走企業又得從頭再招人上崗，花錢不算，公司的正常運營可能會中斷，對公司的損失非常大。那如何避免員工辭職呢？

第三、留人，當員工辭職時，企業要想到損失了一大筆錢，這筆損失包括企業的直接損失和間接損失。招人及培養還有工資等都是直接成本，如果是企業的核心人才辭職，企業當初花高額的薪水及福利招進來就是看中了他可以為企業創造比高額的薪水及福利更大的價值。如果一個人一年的工資是五十萬，那他為公司創造的價值可能是五百萬甚至更多。這樣的員工辭職對企業的損失無法估量，如果他創造的價值低于企業付給他的薪水及福利，那他對于企業來說也就沒有利用價值。因為人才是企業競爭的核心，人才是決定企業存亡的關鍵所在，如何去用，用得如何是每個企業所面臨的重要問題。

第二篇：招人,用人,育人,留人

招人是一個經濟或其他實體為達到一定預期目標而籌備組建一支人才隊伍所做的戰略決策，對于公司來講，招人就是為了給企業帶來更大利益，招人就是要招有用之人，有潛力之人，公司不要為了眼前利益，為了少給一點工資，而招一些無用之人，要從長遠考慮，招有用之人，雖然工資會高一點，單是他所帶來的利益是無窮的，一個很有用的人，很有才能的人他能帶出一大批有用的人，這樣在無形中就給公司帶來巨大的利益，企業經濟實力變大，形象變好，公司才回招來更有才能的人，公司會越來越好。關于如何招人，公司可以通過各大網站以及招聘會，或者通過人際關系，招到對公司有意義的人，或者是利用獵頭公司挖來有用之人。對于招人，我認為一個公司的形象，也很重要，公司樹立一個明確的形象，并向這個形象努力奮斗，不要今天搞一個這個，明天弄一個那個，很亂，這樣對公司的發展是很不利的。公司樹立了高大的形象，就如一張耀眼的名片，讓人們覺著在給公司有光明的發展前景，招到人才也就會變成輕而易舉的事情。還有，公司在招人時，要根據公司需要，有計劃的招人，在準備招人之前，做好詳細招人計劃以及流程，勢必會事半功倍，否則將事倍功半。

用人則是一門學科，任何人都有其優勢和劣勢，包括人才也不例外，用人則是擇其才能，根據其情況和特點，把他（她）放到最合適、最理想的位置，取其精華，棄其糟粕。育人則是為達到預定目標把人才進行有方向的培養或培養所需的后備人才隊伍。個人覺著用人育人則為一體，要想用人，必先育人，根據公司現狀，要想發展，做更多工程，公司內部必須出現幾位有能力，有才華的領軍人物，帶領大家，為公司謀取更多利益。關于用人，公司一定要重用人才，要讓員工多參加實際的工程，在實踐中學習才能學到真本領，沒有實物只是紙上談兵只是空談。同時公司也要給員工提供一個好的發展方向，讓員工看到他的前途是光明的。育人，在員工多參加實踐的基礎上，也要對員工定期培訓，時代在進步，技術也在提高，閉門造車終將不行，要時刻與時代接軌，吸取外界先進的技術，這樣員工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司會創造更多的利益。

留人也是相當一門學科，是最關鍵的一項戰略決策，留人是為持續贏得、守住和取得更好成績而留守住人才，留人環節處理不好則會造成實體“人才兩空”或對日后近一步造成更大的競爭威脅，留守住人才則意味著成功永駐。對于留人，個人認為，招人，用人，育人，留人，是一個整體，在招人時，一個公司形象的體現是很重要的，根據公司現狀，我們公司招人不僅僅只是針對靈壽人，而是所有對公司有用的人，當外地人來益生公司應聘時，不論是應聘，還是培訓，還是工作生活，到處都是靈壽口音，這樣外地人不僅聽不懂，并且會感覺融入不了這個環境，建議公司是不是要改變現在的工作語言環境，或者只是改變益生后勤部門的語言環境，這樣也能提高公司的形象。同時，我認為員工的生活環境對于留人也是很重要的一點，我們公司的員工宿舍條件可以用臟亂差來形容，并且食堂飯菜做得太粗糙，隨著人們物質生活水品的提高，這樣的生活條件勢必會阻擋一部分人留在我們公司。建議我們公司改變一下員工的生活條件，飯菜做得稍微精致一點，衛生一點，好吃一點，讓員工有一個歸屬感，家的感覺。其次，人才會留在一個公司，肯定是他有一個很好的發展前景，有一個光明的未來。公司要重用人才，給員工一個光明的前景，員工肯定會留在公司，為公司所用。還有公司的制度好多還是處于80年代的水平，隨著社會的發展，公司也要與時俱進，對于原來的制度，去其糟粕，取其精華，公司變得現代化，符合現代年輕人的需求。最后，我認為最重要的是，公司愛護員工，員工也會熱愛公司，這兩者是相互的。公司關心員工的工作和生活，要及時發放工資，拖欠員工工資，不僅不能滿足員工的物質生活，同時也會讓員工對公司失去信任，一個沒有生活保障以及信譽度低的公司，自然留不住人才。隨著公司的發展，公司也要提高員工的待遇也要提高，每年定時給員工相應的物質和精神獎勵，例如，帶薪休假，組團旅游等等，這樣也會提高員工的工作積極性，也會給公司帶來更大的利益。

招人、用人、育人、留人四者之間的關系是彼此相連和相輔相成的。為了招到更多的人才，也為了公司更快的發展，公司一定要重視這四個環節，精益求精，做好周密計劃。

第三篇：招人育人用人留人機制

第一章：招人機制。

一．招什么人？

1.認可企業，認可領導，認可行業文化的人。2.動力大，阻力小，有信念有夢想的人。3.有結果有資源的人。

二．中醫面試法。

1.望：感受企業第一印象，真誠度。2.聞：言為心聲，判斷起心動念。

3.問：過往最高收入記錄，最有感覺工作成績。4.切：問其就職方向，工作動能，可塑性進行判斷。

三．誰去招？

1.有結果的人。

2.有信念，認可企業的人。3.狀態好，形象好的人。4.最好是隔級的上級領導。

四．怎么招？

1.伯樂招人法：內部員工轉介紹。給予介紹人物資獎勵，被介紹人是銷售崗位的可與其業績掛鉤。

2.魅力招聘法：舉辦招聘說明會，造一個氣氛熱烈，溫馨，有能量的場。崗位描述，并做出職業發展規劃，設定出崗位發展方向，薪資增長方向，使其有很強挑戰性和吸引力。

3.現身說法：讓有結果之人現場或視頻分享他在企業的成長經歷，例如收入從多少到多少，最高多少，突破過多少的記錄；精神收獲。收獲過什么表彰和榮譽。4.造場感召法：借用企業文化專場，如晨會，業績會，年會，分享會，PK場邀約同行員工，外來員工觀摩，吸引其加入。

5.新舊結合法：進行微信平臺，朋友圈，傳統網站，廣告媒體，人才市場，獵頭公司等方式招人。

五．如何接待？

讓心安家：讓新員工賓至如歸，充分利用顧客理論。

新家人第一天報道以及在隨后幾天內，就是你服務顧客的開始。新家人在公司的所見所聞，體驗工作場的感覺，會決定他留下或離開。因此相關用人部門應充分做好迎接新家人的準備工作。

1.新家人第一天加入向全體家人或全部門家人宣布他的到來，并對他進行詳細介紹。2.幫助新家人做好工作準備，看其辦公桌上的辦公用品是否齊備，完整。工服是否整潔合身。

3.送給新家人一件企業紀念品，如印有公司標識的筆，杯等。4.老家人自我介紹時，能夠列出公司獨一無二的優勢，亮點。

六．崗前培訓

入職培訓是每位新家人應有的權利和義務，更是一種必要。一家企業最大的負債就是不經培訓就上崗的員工。

七．牢記新員工成長期

1.試用期1—7天。2.磨合期7—30天。3.成長期30—60天 4.成熟期60—90天

1—3天崗前培訓，包括公司簡介，員工守則，職業生涯規劃。熟悉工作場所，了解公司機制文化，規章制度，晉升加薪標準，清楚公司組織結構和發展目標，有利于新家人瞬間適應新環境。4—7天崗前培訓，包括專業業務技能，工作流程，安全教育，崗位職責說明書，心態培訓等。

7—30天傳，幫，帶。在教育和引導新家人方面通過熟練的老家人實行一帶一的師徒制度，使其明確自己工作的任務，流程。對新的環境，工作不再陌生。通過參加初級的團隊協助活動，樹立團隊意識，也使老家人與新家人充分接觸，相互交流，形成良好家人關系。

一帶一的原則：我做你看。我做你幫。你做我幫。你做我看。這樣讓新家人有家的感覺，有歸屬感，安全感。

第90天左右，安排一次所有三個月以內新家人的培訓（以團隊，心靈，感恩內容為主），讓家人激發動力，化解阻力，滿懷信心，開始新的職業征程。

第二章：育人機制

十年樹木百年樹人，招人是前提，育人是關鍵 如何育人？

育人就是如何激發家人心中正面能量，讓他們像火一樣熊熊燃燒的過程。育人12法：

一．對家人提供幫助，讓其有結果。

如3+2策略：家人一旦入隊，團隊就和他綁定。如果他做的是銷售，頭三個顧客必須由主管級領導帶他去拜訪，并幫他簽單，幫他收款。提成歸他本人，他本人只需觀察學習，等見到第四，第五個顧客的時候他就要親自操作。由此明了，授人以魚不如授人以漁。

二．有活動，有體驗。有企業對于中基層家人一定要讓他在活動中升起一種感覺，如早會，做一些儀式，讓人神圣感油然而生，或者讀羊皮卷，心經，企業文化，讓其內心充滿體驗。

三．只講積極的話，不講消極的。

早上上班開始，晨會要具備打氣功能，打正能量的氣，積極的氣，激情的氣。夕會可談心，也可打造專門的發泄場。

四．PK競聘機制。五．尋找每位家人優點。

新家人入職7日之內找到每個人的優點，當眾表揚。

六．參加年會，表彰會。

在大會場內，優秀家人可走紅地毯，可將其父母請到臺上來，頒發大獎杯，上面寫十大杰出貢獻獎，讓父母分享，去國外旅游。

七．允許下屬犯錯誤并由上級來承擔。

這個叫試錯成本，但絕不允許下屬在同一個地方犯兩次錯誤。

八．明確告訴下屬你對此崗位的工作要求。

對新進企業基層家人正確方法。清晰告訴他，他的崗位，工作內容是什么。第一步做什么，第二步做什么，在企業經營管理過程中要先經營后管理，而不是先管理后經營。

九．對下屬意見無論對錯，都要及時回復。十．必須知道下屬人生，包括愛情婚姻等。

你想和你的團隊成為一伙人，他們遇到的所有困難，你都要盡力幫助化解。

十一．要讓下屬有機會發揮他的興趣和才能。

現在的家人都是無價之寶，應有本事把他的能量調動起來，如才藝表演，要有會玩的，熱心腸的人。要造場，就要有組合。要讓每個人發揮他們的興趣和才能。

十二．學會授權。

授權的過程就是孵化人的過程，一個管理者不把心思花在孵化人才上面，他就是一個不稱職的管理者。

第三章： 用人機制

用人原則四要：一要認同企業。二要愿意追隨。三要懂得感恩。四要相信未來。用人方法：

一．要把家人能力，智慧，成長轉化為企業業績。

二．正確衡量每個家人對企業的貢獻并轉化為他們的收入。要把這些思維變成機制，概括起來，可分四步： 第一步。建立家人歸屬感。第二步。建立共識。

只有個人局部與整體相統一才能更快的達到目標。第三部。關心家人成長。主要體現教育培訓。第四部。獎罰分明。

總結起來，前三部是讓家人積極投入工作，第四部是讓家人工作，成果轉化為他的收入，其母的是讓家人更好的投入工作，這便形成管理的循環，不斷的激勵家人，使人才變成人財。

第四章： 留人機制

一．機制留人

公司之本，貴在用人。管理者要在用人上堅持能者上，拼著讓，庸者下，和公平待人，公正處事的原則。要建立合理的薪酬、晉升、分紅、分股、PK、績效考核機制。

二．待遇留人

常見：基本工資、工齡工資、提成、福利、獎金、保險等。創新：

1、在薪酬分配、福利分配的基礎上，導入分紅分配、期權分配、股權分配（上升到事業留人）。

2、榮譽、元勛獎、元老獎、十年貢獻獎、特別貢獻獎、分別給與物質獎勵，給予獎牌、證書、特制服裝。

3、年序工資制：3年以內每年都要增加工齡工資，3-6年以上設計元老獎（根據工齡分出等級），6-10年設計元勛將（設計等級）；10年以上可進入核心股東層。不區分部門。三．感情留人

具體操作：舉辦管理人員聚會、員工生日party、旅游、節日家訪、各種交流會等。

四．事業留人

事業留人就是要建立明確的組織發展目標，讓家人知道努力的方向和企業的前景。還應建立以下機制：

1.做到一定級別和貢獻時可以分紅分股。

2.企業設立承包制，可以和企業合作承包某個部門、崗位。

3.建立合伙人機制、項目合伙人機制：家人自己有項目，公司可以出資金大家一起干事業，一起分紅。

綜述：待遇留人，感情留人，事業留人的背后體現了馬斯洛的需求層次論，這三個方面是遞進的關系，他們的基石都是機制留人。對于基層：利益共同體。

對于中層：榮譽共同體，榮譽包括待遇、事業、家庭之因素，應該更多從榮譽、晉升、企業文化角度去考慮。

對于高層：命運共同體。事業因素被排在第一的位置。企業的發展前景和經營理念，以及是否能實現平臺創業，往往是最終選擇。

第四篇：《店長如何招人、用人與留人》

企業的終極目的是贏利，而終端就是企業做好市場的資本

---講師：劉子滔 老師

【課程前言】

一個企業在創立之初可能就是幾個人打天下，當企業發展壯大之后，必然會引進新的人才為其企業的發展壯大服務。這個時候還靠某一個人的能力來推動企業發展那是不可能的，只有引進不同專長的人才，進行分工協作，發揮他們最大的才能來為企業服務。而如何去招聘優秀的人才，怎么去用，還要讓他們不愿離開呢？這是每一個企業都面臨的大問題。企業也要有一套完整的招人、用人、留人管理機制，使企業的損失降到最低。

【培訓收獲】

? 掌握如何招聘技巧；

? 在招聘時應該注意哪些問題； ? 如何有效招聘；

? 掌握招聘流程該如何進行； ? 掌握如何用人的技巧；

? 了解在用人時有哪些注意事項； ? 掌握如何留人的技巧；

? 在哪些方面留人更能留住人心。

【受益對象】 店長、儲備店長 【課程周期】 1天

【授課方式】 授課＋現場情景演練

【課程大綱】

第一章 如何有效招聘員工

1、清晰應聘者的需求

? 合理的待遇和環境 ? 學習成長的機會 ? 職業生涯規劃

2、明確招人的目的

? 店鋪以銷售為主力的員工選擇 ? 店鋪以服務為主力的員工選擇 ? 店鋪銷售與服務參半的員工選擇

3、店鋪發展的階段與策略

? 陣地戰的工資要點與招人要點 ? 攻堅戰工資要點與招人要點 ? 游擊戰工資要點與招人要點 ? 閃電戰工資要點與招人要點

4、企業的優勢在哪里

? 市場的現狀

? 發展目標與計畫 ? 人員升遷與考核 ? 人員的培養

5、招聘的流程：招聘時一個步驟與工作要點

? 步驟1 與應征者閑談及打招呼，并介紹自己：（工作要點說明）? 步驟2 補問入職申請表上有疑問的地：（工作要點說明）? 步驟3 了解應征者的經驗：（工作要點說明）

? 步驟4 請應征者解釋個人的工作期望：（工作要點說明）? 步驟5 向應征者解釋導購員的工作范圍：（工作要點說明）? 步驟6 工作時間及地點：（工作要點說明）? 步驟7 測試應征者主動性：（工作要點說明）? 步驟8 評估語言能力：（工作要點說明）? 步驟9 簡介員工福利：（工作要點說明）

? 步驟10 讓申請人發問有關工作問題：（工作要點說明）

? 步驟11 通知申請人何時會知道面試結果：（工作要點說明）

6、招聘的標準

? 明確崗位要求：年齡、背景、學歷、特殊要求等等 ? 道德第一，能力其二，經驗其三 ? 避免感覺和特例

7、其它招聘的方式

? 掃街 ? 下餌法 ? 轉介法 ? 內求法

? 網絡、報章雜志、門頭POP

8、面試中最重要的四個問題

9、七種盡量避免任用的員工

? 曾經輝煌，戀戀不忘

? 歷經江湖闖蕩，世態炎涼 ? 熱情高漲，無經驗者

? 工作時間雖短，但經歷豐富

? 與工資（團隊提成、個人提成）意見相左的人 ? 強扭的瓜，與期望值落差較大的人 ? 需要依賴培訓來改變的

10、面試的五個技巧

? 問的多，說的少 ? 避免光環效應

? 不適合的應立即決斷 ? 創造細節，觀察細節 ? 選擇以及任用快樂的人

11、選人絕招：三天無薪考察期

第二章 如何用人的九個秘訣

1、秘訣一：X+1或X+2 ? 關注無形成本的損失

? 透過備用人選爭取用人主動權

2、秘訣二：用其所長，非改其所短

3、秘訣三：教會其擁有執行的能力

? 我做你看（工作要點說明）? 我們一起做（工作要點說明）? 你做我看（工作要點說明）? 你做我放心（工作要點說明）

4、秘訣四：四類員工不同的帶領方式

? 有意愿，沒能力（工作要點說明）? 有意愿，有能力（工作要點說明）? 沒能力，有意愿（工作要點說明）? 沒能力，沒意愿（工作要點說明）

5、秘訣五：掌握人員狀態的四大機制

? 牽引（工作要點說明）：崗位說明，企業文化，培訓…

? 激勵（工作要點說明）：升遷，愿景，工資，授權或分權… ? 約束（工作要點說明）：工作手則，考核，績效管理，獎懲… ? 競爭（工作要點說明）：末位淘汰，竟聘，輪崗，內部創業…

6、秘訣六：用人以法四原則

? 在法治的基礎上微調人情

? 賞罰并重：四級過失與四級獎勵 ? 制度由緊至松，而非由松至緊 ? 落實執行

7、秘訣七：用人七法（諸葛亮）

? 問之以是非而觀其志 ? 窮之以辭辯而觀其變 ? 諮之以計謀而觀其識 ? ? ? ? 告知以危難而觀其勇 醉之以酒而觀其性 臨之以利而觀其廉 期之以事而觀其信

8、秘訣八：熟悉性格分類

9、秘訣九：應避免的用人方式

? 用人唯親 ? 兄弟感情 ? 能者多勞 ? 因人設事 ? 性格合拍

第三章 如何留人七個秘訣

1、秘訣一：培訓，提供學習與成長的機會

? 培訓調研，滿足學習需求

? 培訓內容豐富化，打破局限性 ? 培訓渠道多元化

? 培訓計畫制訂，讓學習變成習慣

? 培訓后實施與考核，讓培訓轉化為績效

2、秘訣二：營造快樂的工作環境

? 培養幽默感

? 不定期聚餐、郊游… ? 常保笑容，成為習慣 ? 運用短信，豐富生活 ? 早會的激勵趣味化

? 表揚與批評的漢堡原則

3、秘訣三：周期性讓員工感動而交心

? 記住員工的需要，眼觀四方耳聽八方 ? 運用員工親屬的力量，從后方包抄 ? 升遷的慶賀，同事的祝福

4、秘訣四：增加或改變工作的內容，滿足工作新鮮感

? 小組長的委任

? 項目負責人的委任

? 提出工作結果的預期和目標，并時時輔導，時時鼓勵

5、秘訣四：魅力留人四招

? 共同承擔，一起努力 ? 說到做到，認真負責 ? 以身作則，身先士卒 ? 學習領先，樹立榜樣

6、秘訣五：遠景留人三招

? 品牌愿景：品牌目標與發展

? 企業愿景：組織架構，員工數量，市場份額，商場排名，員工工資…

? 個人愿景：升遷與考核明文化，職業生涯藍圖規劃，員工福利，工齡工資，內部創業…

7、秘訣六：讓員工找到自我價值

? 讓每個人找到自己的一個第一 ? 公開表揚，時時鼓勵

? 私底下在其它員工面前贊美 ? 證書，獎狀，有形的獎勵 ? 鼓勵分享與發言

8、秘訣七：目標可視化管理

? 營業額，連帶率，平均單價… ? 完成率

? 個人簽名并且宣誓承諾 ? 每周個人總結與方向制訂

第四章 總結回顧

1、學員提問

2、課程內容的總結與回顧

?幫助您企業提升，令您的企業更具市場競爭能力，是我們共同的責任！

第五篇：企業招人育人用人留人機制

企業招人、育人、用人、留人機制

據調查分析：員工不正常的流動，諸如挖人、跳槽之類的現象，在公司里比較普遍，大致有以下幾方面：

1、工作強度大，負擔過重體力不支。

2、處罰嚴重，工作不開心,工作壓力大。

3、員工感覺沒有發展空間會

4、待遇偏低

5、目前職業不符合個人發展方向

6、認為公司不重視他

7、感覺公司氛圍不好

8、尋求更大發展空間

在這種離職原因當中，比例較高的依次是待遇偏低，工作太累，體力不支和感覺沒有發展；以上員工離職原因可能會在以后長期存在，因此要研究的關鍵問題是分析導致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對公司運營發展帶來的負面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具體應從以下幾個方面來著手開展管理工作：

一、招人機制：

1.優化配置新員工對應的崗位描述

優化招聘崗位描述，提供較為現實的關于未來工作的描述，使他們明白，如果自己到公司中來工作，估計自己能夠得到哪些方面的利益，會碰到哪些方面的問題。

（崗位職責說明書： 包括崗位職責與工作任務、工作職權、工作指標、工作環境和條件、任職資格）

2.招聘面試：

在正式面試新員工前增加試工環節，建議接受崗位試用1—2個小時，由專人監督和測試，如通過可進入下一輪的面試。這樣有利篩選合格的員工，大大增強了招聘的成功率，減少了招聘成本和招聘風險。同時對新員工來說，也是一個選擇公司的過程，如果他發現自己并不適合這項工作，或接受不了這份工作的薪酬待遇，那大部分的應聘者，即使是通過了的，第二天就不會過來參加面試，這樣也大大節約工作人員無謂的工作量。3.接待：

讓新員工“賓至如歸”新員工受聘報到的當天以及在隨后的幾天內在公司內的所見所聞以及對工作場所和工作氣氛的實際感覺，會鞏固或動搖新員工選擇公司作為職業發展決定是否正確的信心。人力資源部和員工今后工作的部門在新員工報到前后應做好迎接新員工的準備工作。

① 在新同事到達的前一天，給全公司或全部門的工作人員發郵件宣布他的到來，并對他進行詳細介紹。

② 幫助新員工做好工作準備，看看其辦公桌上的辦公用品是否齊備。③ 送給新員工一件公司的紀念品，如印有公司標識的水杯、鋼筆或歡迎詞條。④ 邀請新員工共進午餐交談增加友誼與關懷。

⑤ 老員工自我介紹時，請他們列出公司獨一無二的“ 特點”來。4.培訓：所有員都有接受培訓的權利

崗前培訓活動包括：公司簡介、員工守則、職業生涯規劃等，使新員工熟悉工作場所，了解公司的規章制度和晉升、加薪的標準，清楚公司的組織結構和發展目標，有利于新員工適應新的環境。在崗培訓包括：設備操作規程、工藝流程、作業指導書、三級安全教育、崗位職責說明書、崗位技能培訓等，在教育和引導新員工方面，通過熟練員工來帶教新員工。實行“一帶一” 的師徒制度，使其明確自己的工作任務、職責權限和上下級匯報關系，適應新的工作流程，對新的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。從而使新員工能在最短時間內掌握崗位工作和其他必要的信息。另一方面，通過參加初級的溝通游戲（班前后會進行表揚）、團隊協作活動等，使新員工樹立團隊意識，也使老員工與新員充分接觸、相互交流，形成良好的人際關系。

二、育人機制：

1.我們可以在強調員工在完成工作任務的同時，可以為他增加崗位的工作內容，豐富其崗位職責，賦予其更多的參與決策和運作的機會，甚至可以跨部門從事某項工作，但前提是稟著他本人自愿的原則。

2.各部門主管要做好本部門員工的思想工作，及時了解其思想動態，避免其受不良思想的侵蝕，多點鼓勵，安慰。當然，對于工作不合格者或違反規章制度者，要嚴肅教育，采用軟硬兼施的辦法，先批評后引導和鼓勵。

3.為新員工提供以職業發展為導向的工作績效評價。主管對于新員工的工作績效要及時做出評價，并將評價結果及時反饋給新員工。對新員工的工作偏差要及時做出調整。4.管理部應完善公司內部的薪酬管理體系，根據公司經營狀況，支出費用預算，內部員工滿意度調查和外部薪酬調查，調整公司薪資體系，盡量達到內部公平，比外部稍具競爭力的狀態為佳。5.從內部培養員工的角度分析，公司首先要建立一整套完整的員工培訓體系，同時具備了專業的培訓講師隊伍，在培訓的硬件資源和軟件資源方面都要具備良好的條件。我們要考慮的重點問題是如何利用培訓功能來吸引住和培公司內部有高度忠誠度的員工。從兩方面著手，一方面可以從公司基層發掘有培養潛質的員工，對其定向培訓。另一方面在對待外聘員工上，除了讓其接受公司內訓外，適當創造一些外訓機會，并指定一個師傅帶教，指導其盡快適應新工作的同時，把握其思想狀態，及時對其進行正確的思想引導。在選擇帶教師傅上：要選擇專業素質強，業績佳，品德好。為人豁達開朗的上級或老員工。

三、用人機制： 用人原則四要： 一要認同公司 二要愿意追隨 三要懂得感恩 四要相信未來！用人方法：

第一點是把員工能力、智慧、成長轉化為公司業績；

第二點是正確衡量每個員工對公司的貢獻，并轉化為他們的收入。要把這些思維變成機制，概括起來可以分四步走：

第一步是建立員工歸屬感。員工與公司的關系應該是一種平等的商業交換關系，即公司支付員工薪酬換取員工為公司工作，這是一種投入，員工為公司創造的財富就是一種產出，產出與投入的比例是一倍、二倍還是十倍、二十倍就取決于公司的管理水平了。規范好員工與公司的關系是這一問題的出發點，平等與互利是基本原則。按照這個原則人力資源部應設計出規范員工敬業的基本制度，大致可以包括：員工基本行為守則、違紀處分規定、考勤規定、員工升遷、調動及解除勞動合同的規定、著裝與辦公室規定等。通過這些規范讓員工有獨立的人格，又能愛崗敬業，凝聚成一個有序的整體。讓員工感覺在這就是我應該呆的地方，呆在這里有保障，有安全感，有幸福感。

第二步是建立共識。我們通過公司的遠景、核心價值觀以及經營理念來樹立方向，凝聚人心，可往往難以體現到行動中。究其原因，主要是沒有在公司內達成共識，其次是公司推行的力度不夠。只有核心價值觀和經營理念深入人心了，才能產生巨大的創造力，創造巨大的財富。那么如何形成共識呢？我們以公司遠景為例來理一下思路：公司遠景和制定的戰略目標應該是全公司努力的方向，由高層制定出框架，然后再細分到各部門、各崗位，變成行動計劃，再經過上下級的質詢、互動，匯總出公司的經營計劃，成為全公司的奮斗目標。所有的人不管在哪個崗位，都應該在這個統一的規劃中找到自己的定位，個人的發展規劃，只有個體、局部與整體相統一才能更快的達到目標。

第三步是關心員工成長。

我們公司在員工培訓上每年都用了很多資金，但培訓對象與培訓體系沒有確定。要提高車間操作工的專業技能，理論教育只是很少的一部分，最主要的是在實踐方面。方法有很多，如經驗教導、員工互動、經驗交流會、標兵作用等。經驗教導可以由較熟練的技工師傅帶一般員工，手把手的現場指導，經過一段時間，徒弟合格了要對師傅給予一定的職稱和獎勵。作為管理人員，要認識到培訓是一種投資，是會產生價值的。再來打個比方，假如一個鏜床操作工，原來一小時鏜300片，經過培訓和交流以后，采用了新的方法，減少了輔助的時間，每小時可以鏜400片，這個工作效率就上去了，機器利用率也高了，同樣的時間和成本下，就多產出了100片，這就是培訓所產生的價值，它直接就變成了利潤。于是，我們也能清晰的看到，員工的每一點成長都會推動公司的成長，所以管理者應把員工成長看得高于一切。

第四步就是獎罰分明。員工為公司所做出的工作結果，公司要極積給予評價，并根據工作成果進行獎罰，這就說到績效考核體系了。我公司的考核體系仍存在很大的缺陷。形式化，無反饋，無指導等。考核指標也不夠客觀、準確，于是變成意向性考核了。

總結起來，前三步是讓員工投入的去工作，第四步是把員工的工作成果轉化為他的收入，其目的也是為了為員工更投入的工作，這便形成了一個管理循環，不斷的激勵員工為公司創造財富，于是人才變成了 人財。

四、留人機制：

（一）機制留人

公司之本，貴在用人。管理者在用人上要堅持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。要做到這些，就要建立合理的：“工資分配機制”、“晉升考核機制” 等；要徹底轉變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構成威脅，大膽啟用人才，堅持用人所長，這是使用人才、留住人才的關鍵。

（二）待遇留人

待遇留人是公司留住人才最基礎的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優勢，待遇是基礎，但并非效力無限。待遇激勵具有一定的時效性，達到一定水平后，其作用就會日益減少。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。此時，員工更多的是需要一種自我實現的事業發展平臺，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵手段。

（三）感情留人 感情留人就是公司在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環境舒適，人際關系融洽。從小的方面講，管理者在工作的細小環節上體現出來的愛惜人才、關心人才、用好人才的行為，會贏得人才的信任。從大的方 面講，融洽和諧的公司文化是感情留人的手段。一個公司的文化，會強烈影響一個公司對員工的根本看法，并影響該公司的領導風格、領導方式、組織結構以及公司的控制職能等。這都是公司能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的公司文化不但可以激發全體員工的熱情，統一公司成員的意念和欲望，而且可以齊心協力地為實現公司戰略目標而努力。

（四）事業留人

事業留人就是要建立明確的組織發展目標，讓員工知道努力的方向和公司的前景，同時要給員工充分的職業生涯發展通道。公司要想留住人才，就要有相對清晰的事業理念，也要有相對清晰的人才機制，從而使人才對本公司的長期發展充滿信心，并心甘情愿地與公司共同成長、共渡難關、共享事業。一個公司的人才尤其是骨干人才、關鍵人才的去留，主要在于公司的整體因素。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，公司留住人才，既有機制的因素，也有環境氛圍和管理者本身素質的因素，是一個既分散又集中的整體因素。公司只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競爭，讓優秀人才脫穎而出，切實體現出公司對員工人格的尊重，才能贏得員工對公司的忠誠。

最重要的是建立忠誠的公司文化。管理者帶領員工完成不可能完成的任務，使團隊成員對公司領導和公司管理能力有信念，是促進員工忠誠的有效方法。公司領導應有意識地創造或抓住某一關鍵事件或項目，身先士卒地帶領員工，讓員工親自參與并共同達成不可能完成的工作任務，使員工體驗到過程中的酸甜苦辣。而這樣的事件越頻繁，事件達成目標的成功機率越高，公司員工的忠誠度會越高，同時公司員工的凝聚力也會增強。