第一篇：招人、用人、留人以及企業(yè)文化建設(shè)心得

XXX公司

招人、用人、留人以及企業(yè)文化建設(shè)心得

XXXXXXXXXXX始建于2002年，注冊資金5008萬元，占地面積15萬平方米，擁有職工300多人，技術(shù)人員80多人，是專業(yè)從事石油、化工、核電、火電等工業(yè)管件加工制造的企業(yè)，已形成了鍛件、管件、工廠化配管產(chǎn)品鏈。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司在不斷發(fā)展壯大的同時，對人才的需求也在不斷增加，在招人、用人、留人以及企業(yè)文化建設(shè)等方面形成了自己的理念。

一、招人

人才招聘首先必須樹立的正確的觀念：人才不是招來的，而是吸引來的。企業(yè)吸引力越大，員工工作的積極性就越高。企業(yè)的吸引力來源于員工對企業(yè)的信賴感和信任度，源于對企業(yè)軟件實力和價值觀的認同。

二、用人

1、首先必須建立員工的價值觀。做到以原始的價值觀，發(fā)展建設(shè)性的價值觀，明確新員工價值觀的建立是要靠所有管理團隊成員來共同完成的。其次必須提高中高層管理干部的綜合素質(zhì)，形成好的價值觀。

2、領(lǐng)導(dǎo)力決定員工的行動力。

3、以“老員工用情、普通員工用理、新員工用法”的理念來用人。公司成立發(fā)展十余年來，離不開員工們的耕耘和付出，因此，潤揚一直注重以人為本的管理理念，做到關(guān)心員工，事事為員工著想，凡事多從員工的角度看待問題，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。2013年初，公司成型車間—位老員工王某，突然間工作熱情下降，作業(yè)時屢次出現(xiàn)失誤，經(jīng)了解，原來是同鄉(xiāng)邀請他一起去外地發(fā)展，王某猶豫不決，無心工作。該員工進入潤揚8年多的時間里，一直與公司同成長，共進退，將自己的青春年華都貢獻給了企業(yè)，自身也成長為技術(shù)方面的能手，是企業(yè)發(fā)展的推動者和見證者，對公司具備一定的感情。通過與王某經(jīng)常溝通交流，近距離談心，了解詳情，不吝嗇對他的關(guān)懷和贊揚，最終王某同意留在公司發(fā)展。對這樣的老員工，公司一方面肯定其價值，另一方面發(fā)現(xiàn)問題很多的老員工在一個崗位待久了，一沉不變的工作流程，沒有挑戰(zhàn)、沒有壓力，與日俱增的卻是職業(yè)疲憊感，此時可以采取溝通交流和、合理調(diào)崗等措施，體現(xiàn)老員工的自我價值。普通員工的離職原因中，主要是認為在企業(yè)不受重視，感覺沒有發(fā)展，對這類員工，公司為其提供較為現(xiàn)實的關(guān)于未來工作的描述，使他們明白，通過努力，自己能夠得到哪些方面的利益，會碰到哪些方面的問題，會獲得什么樣的發(fā)展前景，及時了解其思想動態(tài)，避免其受不良思想的侵蝕，多點鼓勵、安慰，并適當(dāng)為其提供一些培訓(xùn)機會，使他們對職業(yè)前景產(chǎn)生想往，樹立奮斗目標(biāo)，當(dāng)然，對于工作不合格者或違反規(guī)章制度者，要嚴(yán)肅教育，采用軟硬兼施的辦法，先批評后引導(dǎo)和鼓勵。對新員工用法，這個“法”不僅指公司的規(guī)章制度，更指引導(dǎo)新員工盡快融入新環(huán)境，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感的辦法，公司對新進員工采取一對一幫扶等措施，選擇專業(yè)素質(zhì)強、業(yè)績佳、品德好的師傅，指導(dǎo)新員工盡快適應(yīng)工作的同時，把握其思想狀態(tài)，及時對其進行正確的思想引導(dǎo)；同時采取共同參與的辦法，即公司領(lǐng)導(dǎo)有意識地創(chuàng)造或抓住某一關(guān)鍵事件或項目，身先士卒地帶領(lǐng)員工，讓員工親自參與并共同達成工作任務(wù)，使員工體驗到過程中的酸甜苦辣，通過這些同甘共苦的經(jīng)歷，提高新員工對企業(yè)的忠誠度和凝聚力。通過形式多樣的方法，做到以情溫暖老員工，以理引導(dǎo)普通員工，以法規(guī)范新員工，時刻謹(jǐn)記以制度管人、以理服人、以機制激勵人，激發(fā)了員工們的熱情，統(tǒng)一公司員工的意念和欲望，達到上下齊心，全力為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃而努力的目標(biāo)。

4、在實際工作中，切忌多人指揮、越級指揮、責(zé)任不清，不要給推脫責(zé)任的人推脫責(zé)任的機會，如果一人多能，一定要設(shè)計好個人的工作飽和量和同等的價值補償。

三、留人

人才的穩(wěn)定性取決于四個方面：首先人才的信賴感決定人才的穩(wěn)定性，員工對公司的信賴、領(lǐng)導(dǎo)對員工的信賴都是留住人才的先決條件，其次公平的體制是留人的基本方法，體制要公平，要均衡地提供給員工發(fā)展、賺錢、做事、學(xué)習(xí)的機會；第三制造中層留人體制，提升中層管理人員的綜合能力；最后機遇留人，讓員工明確發(fā)展的機遇，讓員工對自身的發(fā)展規(guī)劃有愿景，提供給他們發(fā)展的空間和機遇，激勵完善的人才晉升機制。

四、企業(yè)文化建設(shè)

在公司發(fā)展的過程中，公司始終注重企業(yè)文化建設(shè)，不斷追求更高的管理水平，提高企業(yè)效益和企業(yè)形象。我公司從實際情況出發(fā)，經(jīng)過詳細的調(diào)查和分析，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，以“誠信潤企業(yè)，品牌揚五洲”為發(fā)展基石，不斷構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，創(chuàng)新發(fā)展企業(yè)文化。

1、加強工會建設(shè)，服務(wù)企業(yè)文化 公司對工會工作給予了極大的支持，不僅按照工會法的要求完善工會組織機構(gòu)，還按時足額撥付工會經(jīng)費，全力支持工會開展各項活動，涉及企業(yè)及員工利益的重大問題都通過職工代表大會決議通過。同時，工會加強對職工群眾的服務(wù)意識，既維護職工的合法權(quán)益，協(xié)調(diào)好勞動關(guān)系，也為職工群眾真心實意解難事，實實在在辦好事。

2、強化職業(yè)培訓(xùn)，推進企業(yè)文化 公司十分重視人力資源的投入，根據(jù)每年工作的重點，制定年度培訓(xùn)計劃，圍繞建立優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和優(yōu)秀的技能人才兩支隊伍狠下功夫。樹立員工“學(xué)習(xí)即工作、工作即學(xué)習(xí)”的理念，對專業(yè)技術(shù)人員采取“送出去、請進來”的辦法進行繼續(xù)教育、知識更新，提高他們在新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料方面的能力。

3、樹立先進典型，融入企業(yè)文化 公司的發(fā)展非常需要一批優(yōu)秀的技能型人才，因此我們確定了工作思路：一是把提高職工素質(zhì)；二是建設(shè)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的高技能職工隊伍；三是打造提升職工素質(zhì)的工作平臺。這既是參與企業(yè)文化建設(shè)，動員和組織廣大職工發(fā)揮主力軍作用的具體行動，也是維護職工學(xué)習(xí)權(quán)、發(fā)展權(quán)的需要。公司建立激勵機制，每年通過評比選出“優(yōu)秀營銷標(biāo)兵”、“優(yōu)秀崗位能手”，對他們進行表彰獎勵，給其他職工樹立了一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志，極大地促進了職工的自我學(xué)習(xí)和提高。

4、營造良好環(huán)境，豐富企業(yè)文化公司為職工營造良好的工作環(huán)境，生活上處處予以關(guān)心。職工食堂清潔衛(wèi)生，每餐均有補助；職工宿舍整潔舒適，水電齊全。公司還設(shè)有棋牌室、乒乓球室等娛樂場所，豐富職工業(yè)余文化生活。以上，是我公司多年發(fā)展以來總結(jié)的招人、用人、留人以及企業(yè)文化建議方面的心得，有成績，也有不足。就企業(yè)來講，沒有員工的勞動熱情和積極性就不可能有自身的發(fā)展，因此，為職工提高工資、增加福利、改善勞動條件就成為企業(yè)必須承擔(dān)的社會責(zé)任；就員工來講，沒有企業(yè)的發(fā)展，勞動者的根本利益也同樣沒有保證。只有構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，實現(xiàn)勞動者和企業(yè)的“雙贏”，才符合勞動本身的真正意義。

第二篇：招人,用人,育人,留人

招人是一個經(jīng)濟或其他實體為達到一定預(yù)期目標(biāo)而籌備組建一支人才隊伍所做的戰(zhàn)略決策，對于公司來講，招人就是為了給企業(yè)帶來更大利益，招人就是要招有用之人，有潛力之人，公司不要為了眼前利益，為了少給一點工資，而招一些無用之人，要從長遠考慮，招有用之人，雖然工資會高一點，單是他所帶來的利益是無窮的，一個很有用的人，很有才能的人他能帶出一大批有用的人，這樣在無形中就給公司帶來巨大的利益，企業(yè)經(jīng)濟實力變大，形象變好，公司才回招來更有才能的人，公司會越來越好。關(guān)于如何招人，公司可以通過各大網(wǎng)站以及招聘會，或者通過人際關(guān)系，招到對公司有意義的人，或者是利用獵頭公司挖來有用之人。對于招人，我認為一個公司的形象，也很重要，公司樹立一個明確的形象，并向這個形象努力奮斗，不要今天搞一個這個，明天弄一個那個，很亂，這樣對公司的發(fā)展是很不利的。公司樹立了高大的形象，就如一張耀眼的名片，讓人們覺著在給公司有光明的發(fā)展前景，招到人才也就會變成輕而易舉的事情。還有，公司在招人時，要根據(jù)公司需要，有計劃的招人，在準(zhǔn)備招人之前，做好詳細招人計劃以及流程，勢必會事半功倍，否則將事倍功半。

用人則是一門學(xué)科，任何人都有其優(yōu)勢和劣勢，包括人才也不例外，用人則是擇其才能，根據(jù)其情況和特點，把他（她）放到最合適、最理想的位置，取其精華，棄其糟粕。育人則是為達到預(yù)定目標(biāo)把人才進行有方向的培養(yǎng)或培養(yǎng)所需的后備人才隊伍。個人覺著用人育人則為一體，要想用人，必先育人，根據(jù)公司現(xiàn)狀，要想發(fā)展，做更多工程，公司內(nèi)部必須出現(xiàn)幾位有能力，有才華的領(lǐng)軍人物，帶領(lǐng)大家，為公司謀取更多利益。關(guān)于用人，公司一定要重用人才，要讓員工多參加實際的工程，在實踐中學(xué)習(xí)才能學(xué)到真本領(lǐng)，沒有實物只是紙上談兵只是空談。同時公司也要給員工提供一個好的發(fā)展方向，讓員工看到他的前途是光明的。育人，在員工多參加實踐的基礎(chǔ)上，也要對員工定期培訓(xùn)，時代在進步，技術(shù)也在提高，閉門造車終將不行，要時刻與時代接軌，吸取外界先進的技術(shù)，這樣員工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司會創(chuàng)造更多的利益。

留人也是相當(dāng)一門學(xué)科，是最關(guān)鍵的一項戰(zhàn)略決策，留人是為持續(xù)贏得、守住和取得更好成績而留守住人才，留人環(huán)節(jié)處理不好則會造成實體“人才兩空”或?qū)θ蘸蠼徊皆斐筛蟮母偁幫{，留守住人才則意味著成功永駐。對于留人，個人認為，招人，用人，育人，留人，是一個整體，在招人時，一個公司形象的體現(xiàn)是很重要的，根據(jù)公司現(xiàn)狀，我們公司招人不僅僅只是針對靈壽人，而是所有對公司有用的人，當(dāng)外地人來益生公司應(yīng)聘時，不論是應(yīng)聘，還是培訓(xùn)，還是工作生活，到處都是靈壽口音，這樣外地人不僅聽不懂，并且會感覺融入不了這個環(huán)境，建議公司是不是要改變現(xiàn)在的工作語言環(huán)境，或者只是改變益生后勤部門的語言環(huán)境，這樣也能提高公司的形象。同時，我認為員工的生活環(huán)境對于留人也是很重要的一點，我們公司的員工宿舍條件可以用臟亂差來形容，并且食堂飯菜做得太粗糙，隨著人們物質(zhì)生活水品的提高，這樣的生活條件勢必會阻擋一部分人留在我們公司。建議我們公司改變一下員工的生活條件，飯菜做得稍微精致一點，衛(wèi)生一點，好吃一點，讓員工有一個歸屬感，家的感覺。其次，人才會留在一個公司，肯定是他有一個很好的發(fā)展前景，有一個光明的未來。公司要重用人才，給員工一個光明的前景，員工肯定會留在公司，為公司所用。還有公司的制度好多還是處于80年代的水平，隨著社會的發(fā)展，公司也要與時俱進，對于原來的制度，去其糟粕，取其精華，公司變得現(xiàn)代化，符合現(xiàn)代年輕人的需求。最后，我認為最重要的是，公司愛護員工，員工也會熱愛公司，這兩者是相互的。公司關(guān)心員工的工作和生活，要及時發(fā)放工資，拖欠員工工資，不僅不能滿足員工的物質(zhì)生活，同時也會讓員工對公司失去信任，一個沒有生活保障以及信譽度低的公司，自然留不住人才。隨著公司的發(fā)展，公司也要提高員工的待遇也要提高，每年定時給員工相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵，例如，帶薪休假，組團旅游等等，這樣也會提高員工的工作積極性，也會給公司帶來更大的利益。

招人、用人、育人、留人四者之間的關(guān)系是彼此相連和相輔相成的。為了招到更多的人才，也為了公司更快的發(fā)展，公司一定要重視這四個環(huán)節(jié)，精益求精，做好周密計劃。

第三篇：企業(yè)招人育人用人留人機制

企業(yè)招人、育人、用人、留人機制

據(jù)調(diào)查分析：員工不正常的流動，諸如挖人、跳槽之類的現(xiàn)象，在公司里比較普遍，大致有以下幾方面：

1、工作強度大，負擔(dān)過重體力不支。

2、處罰嚴(yán)重，工作不開心,工作壓力大。

3、員工感覺沒有發(fā)展空間會

4、待遇偏低

5、目前職業(yè)不符合個人發(fā)展方向

6、認為公司不重視他

7、感覺公司氛圍不好

8、尋求更大發(fā)展空間

在這種離職原因當(dāng)中，比例較高的依次是待遇偏低，工作太累，體力不支和感覺沒有發(fā)展；以上員工離職原因可能會在以后長期存在，因此要研究的關(guān)鍵問題是分析導(dǎo)致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對公司運營發(fā)展帶來的負面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具體應(yīng)從以下幾個方面來著手開展管理工作：

一、招人機制：

1.優(yōu)化配置新員工對應(yīng)的崗位描述

優(yōu)化招聘崗位描述，提供較為現(xiàn)實的關(guān)于未來工作的描述，使他們明白，如果自己到公司中來工作，估計自己能夠得到哪些方面的利益，會碰到哪些方面的問題。

（崗位職責(zé)說明書： 包括崗位職責(zé)與工作任務(wù)、工作職權(quán)、工作指標(biāo)、工作環(huán)境和條件、任職資格）

2.招聘面試：

在正式面試新員工前增加試工環(huán)節(jié)，建議接受崗位試用1—2個小時，由專人監(jiān)督和測試，如通過可進入下一輪的面試。這樣有利篩選合格的員工，大大增強了招聘的成功率，減少了招聘成本和招聘風(fēng)險。同時對新員工來說，也是一個選擇公司的過程，如果他發(fā)現(xiàn)自己并不適合這項工作，或接受不了這份工作的薪酬待遇，那大部分的應(yīng)聘者，即使是通過了的，第二天就不會過來參加面試，這樣也大大節(jié)約工作人員無謂的工作量。3.接待：

讓新員工“賓至如歸”新員工受聘報到的當(dāng)天以及在隨后的幾天內(nèi)在公司內(nèi)的所見所聞以及對工作場所和工作氣氛的實際感覺，會鞏固或動搖新員工選擇公司作為職業(yè)發(fā)展決定是否正確的信心。人力資源部和員工今后工作的部門在新員工報到前后應(yīng)做好迎接新員工的準(zhǔn)備工作。

① 在新同事到達的前一天，給全公司或全部門的工作人員發(fā)郵件宣布他的到來，并對他進行詳細介紹。

② 幫助新員工做好工作準(zhǔn)備，看看其辦公桌上的辦公用品是否齊備。③ 送給新員工一件公司的紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識的水杯、鋼筆或歡迎詞條。④ 邀請新員工共進午餐交談增加友誼與關(guān)懷。

⑤ 老員工自我介紹時，請他們列出公司獨一無二的“ 特點”來。4.培訓(xùn)：所有員都有接受培訓(xùn)的權(quán)利

崗前培訓(xùn)活動包括：公司簡介、員工守則、職業(yè)生涯規(guī)劃等，使新員工熟悉工作場所，了解公司的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚公司的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。在崗培訓(xùn)包括：設(shè)備操作規(guī)程、工藝流程、作業(yè)指導(dǎo)書、三級安全教育、崗位職責(zé)說明書、崗位技能培訓(xùn)等，在教育和引導(dǎo)新員工方面，通過熟練員工來帶教新員工。實行“一帶一” 的師徒制度，使其明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限和上下級匯報關(guān)系，適應(yīng)新的工作流程，對新的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。從而使新員工能在最短時間內(nèi)掌握崗位工作和其他必要的信息。另一方面，通過參加初級的溝通游戲（班前后會進行表揚）、團隊協(xié)作活動等，使新員工樹立團隊意識，也使老員工與新員充分接觸、相互交流，形成良好的人際關(guān)系。

二、育人機制：

1.我們可以在強調(diào)員工在完成工作任務(wù)的同時，可以為他增加崗位的工作內(nèi)容，豐富其崗位職責(zé)，賦予其更多的參與決策和運作的機會，甚至可以跨部門從事某項工作，但前提是稟著他本人自愿的原則。

2.各部門主管要做好本部門員工的思想工作，及時了解其思想動態(tài)，避免其受不良思想的侵蝕，多點鼓勵，安慰。當(dāng)然，對于工作不合格者或違反規(guī)章制度者，要嚴(yán)肅教育，采用軟硬兼施的辦法，先批評后引導(dǎo)和鼓勵。

3.為新員工提供以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價。主管對于新員工的工作績效要及時做出評價，并將評價結(jié)果及時反饋給新員工。對新員工的工作偏差要及時做出調(diào)整。4.管理部應(yīng)完善公司內(nèi)部的薪酬管理體系，根據(jù)公司經(jīng)營狀況，支出費用預(yù)算，內(nèi)部員工滿意度調(diào)查和外部薪酬調(diào)查，調(diào)整公司薪資體系，盡量達到內(nèi)部公平，比外部稍具競爭力的狀態(tài)為佳。5.從內(nèi)部培養(yǎng)員工的角度分析，公司首先要建立一整套完整的員工培訓(xùn)體系，同時具備了專業(yè)的培訓(xùn)講師隊伍，在培訓(xùn)的硬件資源和軟件資源方面都要具備良好的條件。我們要考慮的重點問題是如何利用培訓(xùn)功能來吸引住和培公司內(nèi)部有高度忠誠度的員工。從兩方面著手，一方面可以從公司基層發(fā)掘有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，對其定向培訓(xùn)。另一方面在對待外聘員工上，除了讓其接受公司內(nèi)訓(xùn)外，適當(dāng)創(chuàng)造一些外訓(xùn)機會，并指定一個師傅帶教，指導(dǎo)其盡快適應(yīng)新工作的同時，把握其思想狀態(tài)，及時對其進行正確的思想引導(dǎo)。在選擇帶教師傅上：要選擇專業(yè)素質(zhì)強，業(yè)績佳，品德好。為人豁達開朗的上級或老員工。

三、用人機制： 用人原則四要： 一要認同公司 二要愿意追隨 三要懂得感恩 四要相信未來！用人方法：

第一點是把員工能力、智慧、成長轉(zhuǎn)化為公司業(yè)績；

第二點是正確衡量每個員工對公司的貢獻，并轉(zhuǎn)化為他們的收入。要把這些思維變成機制，概括起來可以分四步走：

第一步是建立員工歸屬感。員工與公司的關(guān)系應(yīng)該是一種平等的商業(yè)交換關(guān)系，即公司支付員工薪酬換取員工為公司工作，這是一種投入，員工為公司創(chuàng)造的財富就是一種產(chǎn)出，產(chǎn)出與投入的比例是一倍、二倍還是十倍、二十倍就取決于公司的管理水平了。規(guī)范好員工與公司的關(guān)系是這一問題的出發(fā)點，平等與互利是基本原則。按照這個原則人力資源部應(yīng)設(shè)計出規(guī)范員工敬業(yè)的基本制度，大致可以包括：員工基本行為守則、違紀(jì)處分規(guī)定、考勤規(guī)定、員工升遷、調(diào)動及解除勞動合同的規(guī)定、著裝與辦公室規(guī)定等。通過這些規(guī)范讓員工有獨立的人格，又能愛崗敬業(yè)，凝聚成一個有序的整體。讓員工感覺在這就是我應(yīng)該呆的地方，呆在這里有保障，有安全感，有幸福感。

第二步是建立共識。我們通過公司的遠景、核心價值觀以及經(jīng)營理念來樹立方向，凝聚人心，可往往難以體現(xiàn)到行動中。究其原因，主要是沒有在公司內(nèi)達成共識，其次是公司推行的力度不夠。只有核心價值觀和經(jīng)營理念深入人心了，才能產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造力，創(chuàng)造巨大的財富。那么如何形成共識呢？我們以公司遠景為例來理一下思路：公司遠景和制定的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是全公司努力的方向，由高層制定出框架，然后再細分到各部門、各崗位，變成行動計劃，再經(jīng)過上下級的質(zhì)詢、互動，匯總出公司的經(jīng)營計劃，成為全公司的奮斗目標(biāo)。所有的人不管在哪個崗位，都應(yīng)該在這個統(tǒng)一的規(guī)劃中找到自己的定位，個人的發(fā)展規(guī)劃，只有個體、局部與整體相統(tǒng)一才能更快的達到目標(biāo)。

第三步是關(guān)心員工成長。

我們公司在員工培訓(xùn)上每年都用了很多資金，但培訓(xùn)對象與培訓(xùn)體系沒有確定。要提高車間操作工的專業(yè)技能，理論教育只是很少的一部分，最主要的是在實踐方面。方法有很多，如經(jīng)驗教導(dǎo)、員工互動、經(jīng)驗交流會、標(biāo)兵作用等。經(jīng)驗教導(dǎo)可以由較熟練的技工師傅帶一般員工，手把手的現(xiàn)場指導(dǎo)，經(jīng)過一段時間，徒弟合格了要對師傅給予一定的職稱和獎勵。作為管理人員，要認識到培訓(xùn)是一種投資，是會產(chǎn)生價值的。再來打個比方，假如一個鏜床操作工，原來一小時鏜300片，經(jīng)過培訓(xùn)和交流以后，采用了新的方法，減少了輔助的時間，每小時可以鏜400片，這個工作效率就上去了，機器利用率也高了，同樣的時間和成本下，就多產(chǎn)出了100片，這就是培訓(xùn)所產(chǎn)生的價值，它直接就變成了利潤。于是，我們也能清晰的看到，員工的每一點成長都會推動公司的成長，所以管理者應(yīng)把員工成長看得高于一切。

第四步就是獎罰分明。員工為公司所做出的工作結(jié)果，公司要極積給予評價，并根據(jù)工作成果進行獎罰，這就說到績效考核體系了。我公司的考核體系仍存在很大的缺陷。形式化，無反饋，無指導(dǎo)等?？己酥笜?biāo)也不夠客觀、準(zhǔn)確，于是變成意向性考核了。

總結(jié)起來，前三步是讓員工投入的去工作，第四步是把員工的工作成果轉(zhuǎn)化為他的收入，其目的也是為了為員工更投入的工作，這便形成了一個管理循環(huán)，不斷的激勵員工為公司創(chuàng)造財富，于是人才變成了 人財。

四、留人機制：

（一）機制留人

公司之本，貴在用人。管理者在用人上要堅持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。要做到這些，就要建立合理的：“工資分配機制”、“晉升考核機制” 等；要徹底轉(zhuǎn)變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構(gòu)成威脅，大膽啟用人才，堅持用人所長，這是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。

（二）待遇留人

待遇留人是公司留住人才最基礎(chǔ)的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，待遇是基礎(chǔ)，但并非效力無限。待遇激勵具有一定的時效性，達到一定水平后，其作用就會日益減少。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。此時，員工更多的是需要一種自我實現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展平臺，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵手段。

（三）感情留人 感情留人就是公司在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。從小的方面講，管理者在工作的細小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關(guān)心人才、用好人才的行為，會贏得人才的信任。從大的方 面講，融洽和諧的公司文化是感情留人的手段。一個公司的文化，會強烈影響一個公司對員工的根本看法，并影響該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)以及公司的控制職能等。這都是公司能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的公司文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一公司成員的意念和欲望，而且可以齊心協(xié)力地為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

（四）事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和公司的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。公司要想留住人才，就要有相對清晰的事業(yè)理念，也要有相對清晰的人才機制，從而使人才對本公司的長期發(fā)展充滿信心，并心甘情愿地與公司共同成長、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。一個公司的人才尤其是骨干人才、關(guān)鍵人才的去留，主要在于公司的整體因素。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，公司留住人才，既有機制的因素，也有環(huán)境氛圍和管理者本身素質(zhì)的因素，是一個既分散又集中的整體因素。公司只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實體現(xiàn)出公司對員工人格的尊重，才能贏得員工對公司的忠誠。

最重要的是建立忠誠的公司文化。管理者帶領(lǐng)員工完成不可能完成的任務(wù)，使團隊成員對公司領(lǐng)導(dǎo)和公司管理能力有信念，是促進員工忠誠的有效方法。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有意識地創(chuàng)造或抓住某一關(guān)鍵事件或項目，身先士卒地帶領(lǐng)員工，讓員工親自參與并共同達成不可能完成的工作任務(wù)，使員工體驗到過程中的酸甜苦辣。而這樣的事件越頻繁，事件達成目標(biāo)的成功機率越高，公司員工的忠誠度會越高，同時公司員工的凝聚力也會增強。

第四篇：招人育人用人留人機制

第一章：招人機制。

一．招什么人？

1.認可企業(yè)，認可領(lǐng)導(dǎo)，認可行業(yè)文化的人。2.動力大，阻力小，有信念有夢想的人。3.有結(jié)果有資源的人。

二．中醫(yī)面試法。

1.望：感受企業(yè)第一印象，真誠度。2.聞：言為心聲，判斷起心動念。

3.問：過往最高收入記錄，最有感覺工作成績。4.切：問其就職方向，工作動能，可塑性進行判斷。

三．誰去招？

1.有結(jié)果的人。

2.有信念，認可企業(yè)的人。3.狀態(tài)好，形象好的人。4.最好是隔級的上級領(lǐng)導(dǎo)。

四．怎么招？

1.伯樂招人法：內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹。給予介紹人物資獎勵，被介紹人是銷售崗位的可與其業(yè)績掛鉤。

2.魅力招聘法：舉辦招聘說明會，造一個氣氛熱烈，溫馨，有能量的場。崗位描述，并做出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定出崗位發(fā)展方向，薪資增長方向，使其有很強挑戰(zhàn)性和吸引力。

3.現(xiàn)身說法：讓有結(jié)果之人現(xiàn)場或視頻分享他在企業(yè)的成長經(jīng)歷，例如收入從多少到多少，最高多少，突破過多少的記錄；精神收獲。收獲過什么表彰和榮譽。4.造場感召法：借用企業(yè)文化專場，如晨會，業(yè)績會，年會，分享會，PK場邀約同行員工，外來員工觀摩，吸引其加入。

5.新舊結(jié)合法：進行微信平臺，朋友圈，傳統(tǒng)網(wǎng)站，廣告媒體，人才市場，獵頭公司等方式招人。

五．如何接待？

讓心安家：讓新員工賓至如歸，充分利用顧客理論。

新家人第一天報道以及在隨后幾天內(nèi)，就是你服務(wù)顧客的開始。新家人在公司的所見所聞，體驗工作場的感覺，會決定他留下或離開。因此相關(guān)用人部門應(yīng)充分做好迎接新家人的準(zhǔn)備工作。

1.新家人第一天加入向全體家人或全部門家人宣布他的到來，并對他進行詳細介紹。2.幫助新家人做好工作準(zhǔn)備，看其辦公桌上的辦公用品是否齊備，完整。工服是否整潔合身。

3.送給新家人一件企業(yè)紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識的筆，杯等。4.老家人自我介紹時，能夠列出公司獨一無二的優(yōu)勢，亮點。

六．崗前培訓(xùn)

入職培訓(xùn)是每位新家人應(yīng)有的權(quán)利和義務(wù)，更是一種必要。一家企業(yè)最大的負債就是不經(jīng)培訓(xùn)就上崗的員工。

七．牢記新員工成長期

1.試用期1—7天。2.磨合期7—30天。3.成長期30—60天 4.成熟期60—90天

1—3天崗前培訓(xùn)，包括公司簡介，員工守則，職業(yè)生涯規(guī)劃。熟悉工作場所，了解公司機制文化，規(guī)章制度，晉升加薪標(biāo)準(zhǔn)，清楚公司組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，有利于新家人瞬間適應(yīng)新環(huán)境。4—7天崗前培訓(xùn)，包括專業(yè)業(yè)務(wù)技能，工作流程，安全教育，崗位職責(zé)說明書，心態(tài)培訓(xùn)等。

7—30天傳，幫，帶。在教育和引導(dǎo)新家人方面通過熟練的老家人實行一帶一的師徒制度，使其明確自己工作的任務(wù)，流程。對新的環(huán)境，工作不再陌生。通過參加初級的團隊協(xié)助活動，樹立團隊意識，也使老家人與新家人充分接觸，相互交流，形成良好家人關(guān)系。

一帶一的原則：我做你看。我做你幫。你做我?guī)?。你做我看。這樣讓新家人有家的感覺，有歸屬感，安全感。

第90天左右，安排一次所有三個月以內(nèi)新家人的培訓(xùn)（以團隊，心靈，感恩內(nèi)容為主），讓家人激發(fā)動力，化解阻力，滿懷信心，開始新的職業(yè)征程。

第二章：育人機制

十年樹木百年樹人，招人是前提，育人是關(guān)鍵 如何育人？

育人就是如何激發(fā)家人心中正面能量，讓他們像火一樣熊熊燃燒的過程。育人12法：

一．對家人提供幫助，讓其有結(jié)果。

如3+2策略：家人一旦入隊，團隊就和他綁定。如果他做的是銷售，頭三個顧客必須由主管級領(lǐng)導(dǎo)帶他去拜訪，并幫他簽單，幫他收款。提成歸他本人，他本人只需觀察學(xué)習(xí)，等見到第四，第五個顧客的時候他就要親自操作。由此明了，授人以魚不如授人以漁。

二．有活動，有體驗。有企業(yè)對于中基層家人一定要讓他在活動中升起一種感覺，如早會，做一些儀式，讓人神圣感油然而生，或者讀羊皮卷，心經(jīng)，企業(yè)文化，讓其內(nèi)心充滿體驗。

三．只講積極的話，不講消極的。

早上上班開始，晨會要具備打氣功能，打正能量的氣，積極的氣，激情的氣。夕會可談心，也可打造專門的發(fā)泄場。

四．PK競聘機制。五．尋找每位家人優(yōu)點。

新家人入職7日之內(nèi)找到每個人的優(yōu)點，當(dāng)眾表揚。

六．參加年會，表彰會。

在大會場內(nèi)，優(yōu)秀家人可走紅地毯，可將其父母請到臺上來，頒發(fā)大獎杯，上面寫十大杰出貢獻獎，讓父母分享，去國外旅游。

七．允許下屬犯錯誤并由上級來承擔(dān)。

這個叫試錯成本，但絕不允許下屬在同一個地方犯兩次錯誤。

八．明確告訴下屬你對此崗位的工作要求。

對新進企業(yè)基層家人正確方法。清晰告訴他，他的崗位，工作內(nèi)容是什么。第一步做什么，第二步做什么，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中要先經(jīng)營后管理，而不是先管理后經(jīng)營。

九．對下屬意見無論對錯，都要及時回復(fù)。十．必須知道下屬人生，包括愛情婚姻等。

你想和你的團隊成為一伙人，他們遇到的所有困難，你都要盡力幫助化解。

十一．要讓下屬有機會發(fā)揮他的興趣和才能。

現(xiàn)在的家人都是無價之寶，應(yīng)有本事把他的能量調(diào)動起來，如才藝表演，要有會玩的，熱心腸的人。要造場，就要有組合。要讓每個人發(fā)揮他們的興趣和才能。

十二．學(xué)會授權(quán)。

授權(quán)的過程就是孵化人的過程，一個管理者不把心思花在孵化人才上面，他就是一個不稱職的管理者。

第三章： 用人機制

用人原則四要：一要認同企業(yè)。二要愿意追隨。三要懂得感恩。四要相信未來。用人方法：

一．要把家人能力，智慧，成長轉(zhuǎn)化為企業(yè)業(yè)績。

二．正確衡量每個家人對企業(yè)的貢獻并轉(zhuǎn)化為他們的收入。要把這些思維變成機制，概括起來，可分四步： 第一步。建立家人歸屬感。第二步。建立共識。

只有個人局部與整體相統(tǒng)一才能更快的達到目標(biāo)。第三部。關(guān)心家人成長。主要體現(xiàn)教育培訓(xùn)。第四部。獎罰分明。

總結(jié)起來，前三部是讓家人積極投入工作，第四部是讓家人工作，成果轉(zhuǎn)化為他的收入，其母的是讓家人更好的投入工作，這便形成管理的循環(huán)，不斷的激勵家人，使人才變成人財。

第四章： 留人機制

一．機制留人

公司之本，貴在用人。管理者要在用人上堅持能者上，拼著讓，庸者下，和公平待人，公正處事的原則。要建立合理的薪酬、晉升、分紅、分股、PK、績效考核機制。

二．待遇留人

常見：基本工資、工齡工資、提成、福利、獎金、保險等。創(chuàng)新：

1、在薪酬分配、福利分配的基礎(chǔ)上，導(dǎo)入分紅分配、期權(quán)分配、股權(quán)分配（上升到事業(yè)留人）。

2、榮譽、元勛獎、元老獎、十年貢獻獎、特別貢獻獎、分別給與物質(zhì)獎勵，給予獎牌、證書、特制服裝。

3、年序工資制：3年以內(nèi)每年都要增加工齡工資，3-6年以上設(shè)計元老獎（根據(jù)工齡分出等級），6-10年設(shè)計元勛將（設(shè)計等級）；10年以上可進入核心股東層。不區(qū)分部門。三．感情留人

具體操作：舉辦管理人員聚會、員工生日party、旅游、節(jié)日家訪、各種交流會等。

四．事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓家人知道努力的方向和企業(yè)的前景。還應(yīng)建立以下機制：

1.做到一定級別和貢獻時可以分紅分股。

2.企業(yè)設(shè)立承包制，可以和企業(yè)合作承包某個部門、崗位。

3.建立合伙人機制、項目合伙人機制：家人自己有項目，公司可以出資金大家一起干事業(yè)，一起分紅。

綜述：待遇留人，感情留人，事業(yè)留人的背后體現(xiàn)了馬斯洛的需求層次論，這三個方面是遞進的關(guān)系，他們的基石都是機制留人。對于基層：利益共同體。

對于中層：榮譽共同體，榮譽包括待遇、事業(yè)、家庭之因素，應(yīng)該更多從榮譽、晉升、企業(yè)文化角度去考慮。

對于高層：命運共同體。事業(yè)因素被排在第一的位置。企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營理念，以及是否能實現(xiàn)平臺創(chuàng)業(yè)，往往是最終選擇。

第五篇：《店長如何招人、用人與留人》

企業(yè)的終極目的是贏利，而終端就是企業(yè)做好市場的資本

---講師：劉子滔 老師

【課程前言】

一個企業(yè)在創(chuàng)立之初可能就是幾個人打天下，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后，必然會引進新的人才為其企業(yè)的發(fā)展壯大服務(wù)。這個時候還靠某一個人的能力來推動企業(yè)發(fā)展那是不可能的，只有引進不同專長的人才，進行分工協(xié)作，發(fā)揮他們最大的才能來為企業(yè)服務(wù)。而如何去招聘優(yōu)秀的人才，怎么去用，還要讓他們不愿離開呢？這是每一個企業(yè)都面臨的大問題。企業(yè)也要有一套完整的招人、用人、留人管理機制，使企業(yè)的損失降到最低。

【培訓(xùn)收獲】

? 掌握如何招聘技巧；

? 在招聘時應(yīng)該注意哪些問題； ? 如何有效招聘；

? 掌握招聘流程該如何進行； ? 掌握如何用人的技巧；

? 了解在用人時有哪些注意事項； ? 掌握如何留人的技巧；

? 在哪些方面留人更能留住人心。

【受益對象】 店長、儲備店長 【課程周期】 1天

【授課方式】 授課＋現(xiàn)場情景演練

【課程大綱】

第一章 如何有效招聘員工

1、清晰應(yīng)聘者的需求

? 合理的待遇和環(huán)境 ? 學(xué)習(xí)成長的機會 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃

2、明確招人的目的

? 店鋪以銷售為主力的員工選擇 ? 店鋪以服務(wù)為主力的員工選擇 ? 店鋪銷售與服務(wù)參半的員工選擇

3、店鋪發(fā)展的階段與策略

? 陣地戰(zhàn)的工資要點與招人要點 ? 攻堅戰(zhàn)工資要點與招人要點 ? 游擊戰(zhàn)工資要點與招人要點 ? 閃電戰(zhàn)工資要點與招人要點

4、企業(yè)的優(yōu)勢在哪里

? 市場的現(xiàn)狀

? 發(fā)展目標(biāo)與計畫 ? 人員升遷與考核 ? 人員的培養(yǎng)

5、招聘的流程：招聘時一個步驟與工作要點

? 步驟1 與應(yīng)征者閑談及打招呼，并介紹自己：（工作要點說明）? 步驟2 補問入職申請表上有疑問的地：（工作要點說明）? 步驟3 了解應(yīng)征者的經(jīng)驗：（工作要點說明）

? 步驟4 請應(yīng)征者解釋個人的工作期望：（工作要點說明）? 步驟5 向應(yīng)征者解釋導(dǎo)購員的工作范圍：（工作要點說明）? 步驟6 工作時間及地點：（工作要點說明）? 步驟7 測試應(yīng)征者主動性：（工作要點說明）? 步驟8 評估語言能力：（工作要點說明）? 步驟9 簡介員工福利：（工作要點說明）

? 步驟10 讓申請人發(fā)問有關(guān)工作問題：（工作要點說明）

? 步驟11 通知申請人何時會知道面試結(jié)果：（工作要點說明）

6、招聘的標(biāo)準(zhǔn)

? 明確崗位要求：年齡、背景、學(xué)歷、特殊要求等等 ? 道德第一，能力其二，經(jīng)驗其三 ? 避免感覺和特例

7、其它招聘的方式

? 掃街 ? 下餌法 ? 轉(zhuǎn)介法 ? 內(nèi)求法

? 網(wǎng)絡(luò)、報章雜志、門頭POP

8、面試中最重要的四個問題

9、七種盡量避免任用的員工

? 曾經(jīng)輝煌，戀戀不忘

? 歷經(jīng)江湖闖蕩，世態(tài)炎涼 ? 熱情高漲，無經(jīng)驗者

? 工作時間雖短，但經(jīng)歷豐富

? 與工資（團隊提成、個人提成）意見相左的人 ? 強扭的瓜，與期望值落差較大的人 ? 需要依賴培訓(xùn)來改變的

10、面試的五個技巧

? 問的多，說的少 ? 避免光環(huán)效應(yīng)

? 不適合的應(yīng)立即決斷 ? 創(chuàng)造細節(jié)，觀察細節(jié) ? 選擇以及任用快樂的人

11、選人絕招：三天無薪考察期

第二章 如何用人的九個秘訣

1、秘訣一：X+1或X+2 ? 關(guān)注無形成本的損失

? 透過備用人選爭取用人主動權(quán)

2、秘訣二：用其所長，非改其所短

3、秘訣三：教會其擁有執(zhí)行的能力

? 我做你看（工作要點說明）? 我們一起做（工作要點說明）? 你做我看（工作要點說明）? 你做我放心（工作要點說明）

4、秘訣四：四類員工不同的帶領(lǐng)方式

? 有意愿，沒能力（工作要點說明）? 有意愿，有能力（工作要點說明）? 沒能力，有意愿（工作要點說明）? 沒能力，沒意愿（工作要點說明）

5、秘訣五：掌握人員狀態(tài)的四大機制

? 牽引（工作要點說明）：崗位說明，企業(yè)文化，培訓(xùn)…

? 激勵（工作要點說明）：升遷，愿景，工資，授權(quán)或分權(quán)… ? 約束（工作要點說明）：工作手則，考核，績效管理，獎懲… ? 競爭（工作要點說明）：末位淘汰，竟聘，輪崗，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)…

6、秘訣六：用人以法四原則

? 在法治的基礎(chǔ)上微調(diào)人情

? 賞罰并重：四級過失與四級獎勵 ? 制度由緊至松，而非由松至緊 ? 落實執(zhí)行

7、秘訣七：用人七法（諸葛亮）

? 問之以是非而觀其志 ? 窮之以辭辯而觀其變 ? 諮之以計謀而觀其識 ? ? ? ? 告知以危難而觀其勇 醉之以酒而觀其性 臨之以利而觀其廉 期之以事而觀其信

8、秘訣八：熟悉性格分類

9、秘訣九：應(yīng)避免的用人方式

? 用人唯親 ? 兄弟感情 ? 能者多勞 ? 因人設(shè)事 ? 性格合拍

第三章 如何留人七個秘訣

1、秘訣一：培訓(xùn)，提供學(xué)習(xí)與成長的機會

? 培訓(xùn)調(diào)研，滿足學(xué)習(xí)需求

? 培訓(xùn)內(nèi)容豐富化，打破局限性 ? 培訓(xùn)渠道多元化

? 培訓(xùn)計畫制訂，讓學(xué)習(xí)變成習(xí)慣

? 培訓(xùn)后實施與考核，讓培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為績效

2、秘訣二：營造快樂的工作環(huán)境

? 培養(yǎng)幽默感

? 不定期聚餐、郊游… ? 常保笑容，成為習(xí)慣 ? 運用短信，豐富生活 ? 早會的激勵趣味化

? 表揚與批評的漢堡原則

3、秘訣三：周期性讓員工感動而交心

? 記住員工的需要，眼觀四方耳聽八方 ? 運用員工親屬的力量，從后方包抄 ? 升遷的慶賀，同事的祝福

4、秘訣四：增加或改變工作的內(nèi)容，滿足工作新鮮感

? 小組長的委任

? 項目負責(zé)人的委任

? 提出工作結(jié)果的預(yù)期和目標(biāo)，并時時輔導(dǎo)，時時鼓勵

5、秘訣四：魅力留人四招

? 共同承擔(dān)，一起努力 ? 說到做到，認真負責(zé) ? 以身作則，身先士卒 ? 學(xué)習(xí)領(lǐng)先，樹立榜樣

6、秘訣五：遠景留人三招

? 品牌愿景：品牌目標(biāo)與發(fā)展

? 企業(yè)愿景：組織架構(gòu)，員工數(shù)量，市場份額，商場排名，員工工資…

? 個人愿景：升遷與考核明文化，職業(yè)生涯藍圖規(guī)劃，員工福利，工齡工資，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)…

7、秘訣六：讓員工找到自我價值

? 讓每個人找到自己的一個第一 ? 公開表揚，時時鼓勵

? 私底下在其它員工面前贊美 ? 證書，獎狀，有形的獎勵 ? 鼓勵分享與發(fā)言

8、秘訣七：目標(biāo)可視化管理

? 營業(yè)額，連帶率，平均單價… ? 完成率

? 個人簽名并且宣誓承諾 ? 每周個人總結(jié)與方向制訂

第四章 總結(jié)回顧

1、學(xué)員提問

2、課程內(nèi)容的總結(jié)與回顧

?幫助您企業(yè)提升，令您的企業(yè)更具市場競爭能力，是我們共同的責(zé)任！