第一篇：關(guān)于會議營銷中的招人、用人、留人

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關(guān)于會議營銷中的招人、用人、留人

在任何一個地方，招聘起來都是比較困難的。因為受傳統(tǒng)觀念的影響，很多人一聽到銷售兩字就會望而怯步，而即使招聘到了，員工的流失率又很高。所以，怎么樣來招人、用人、留人，一直是讓我們感覺到很頭疼的事情。

雖然我進(jìn)入安泰的時間不長，但是也經(jīng)常參與公司對外招聘的工作。而在招聘的過程中，我也發(fā)現(xiàn)了這樣一個尷尬的現(xiàn)象：“我們總是力圖去留下更多的人，但結(jié)果卻留不了多少。而留下來的人來到公司不久之后，又很容易流失出去，到最后真正留下來的人，是少之又少。等到市場銷售員工不夠時，我們再去招聘，再走這樣一個惡性循環(huán)的流程。”

那究竟有沒有什么更好的方法來避免這樣尷尬的現(xiàn)象繼續(xù)出現(xiàn)，讓我們?nèi)蘸蟮娜肆Y源管理工作走向輕松化呢？

針對這一問題，我也想結(jié)合自己在高校中所學(xué)的專業(yè)知識與工作中帶銷售團(tuán)隊的經(jīng)驗來簡單談一談。

一、關(guān)于招聘

我個人認(rèn)為最大的問題就是如何選擇招聘對象以及如何在招聘過程中把關(guān)。關(guān)于招聘對象上的選擇，我建議選擇那些即將走出校門的大學(xué)畢業(yè)生，而且學(xué)歷不要太高，保持在大中專就可以了。因為學(xué)生團(tuán)體相對單純，培養(yǎng)起來比較容易，而有過一些社會工作經(jīng)驗的人往往雜念較多，想從市場一線培養(yǎng)起來相對困難。其次大中專畢業(yè)生，由于自身學(xué)歷較低，也可以避免來公司后眼高手低現(xiàn)象的過分出現(xiàn)。

而關(guān)于把關(guān)我認(rèn)為一定要嚴(yán)格，雖然招聘一個銷售人員并不容易，但我們也不愿意留下一些不太適合從事這一職業(yè)的人員，因為后期的培養(yǎng)成本相對比較高。那么，在招聘的過程中，究竟哪些人是我們所需要的呢？我個人認(rèn)為一個好的銷售人員必須具備以下三個特點：

1、責(zé)任心強(qiáng)。做事必須負(fù)責(zé)任，這句話我們誰都會說，但是未必都能夠領(lǐng)會其中真正的含義。只有很強(qiáng)的責(zé)任心，員工才能夠在具體的工作中表現(xiàn)出對公司的忠誠，對團(tuán)隊的負(fù)責(zé)。而我們現(xiàn)在很多的大學(xué)畢業(yè)生，連自己父母的生日都不知道，更何況責(zé)任二字。

2、自信。一個自信的人，會在他外在的氣質(zhì)中自然的流露出來，一個自信的人，在具體的銷售過程中會把公司、產(chǎn)品、甚至他本人更好的銷售給顧客。

3、性格外向。外向的人樂于同他人溝通，可以很快的融入到一種新的環(huán)境中。銷售工作本身就是一份同人打交道的工作，所以外向性格的人會更有利于工作的開展。

當(dāng)然，除了以上三點，其他的特質(zhì)也是很重要的，比如激情、能力等。但是我認(rèn)為以上三點是基本。我們現(xiàn)在招聘的對象基本上都是大學(xué)畢業(yè)生，他們往往喜歡理想化的處理事情。有鑒于這一特點，我感覺在招聘的過程中把握好以上三點是很重要的。只有招聘到合適的人，舍棄不合適的人，我們才可以最大程度減少以后員工的流失率。

二、關(guān)于用人

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經(jīng)常聽到我們很多市場經(jīng)理抱怨說員工難帶。在天津的這一個月里，我也發(fā)現(xiàn)了員工的依賴性比較強(qiáng)。什么問題都需要市場經(jīng)理來替他解決，甚至有的員工連促銷、送貨、回款等都寄希望于市場經(jīng)理，否則就不知道要怎么辦了？

這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，肯定是與我們的用人機(jī)制、團(tuán)隊管理上有點關(guān)聯(lián)的。那具體落到實處，我們應(yīng)該怎么樣去解決呢？我個人認(rèn)為一個好的市場經(jīng)理應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面入手。

1、培訓(xùn)。尤其是對新員工，這一點顯得更為重要，要不厭其煩的去做。無論是病理知識、產(chǎn)品知識，還是溝通技巧、工作心態(tài)。只有把所有的員工等培訓(xùn)出來了，讓他們具體的掌握所有的業(yè)務(wù)技能，才可以最大化的提升管理效益，提高團(tuán)隊業(yè)績。但是我們有些市場經(jīng)理沒有這樣去做。新員工來了，市場經(jīng)理首先想到的是讓他們每天發(fā)上1000份宣傳報紙，發(fā)上一個星期，行就留下，不行就直接走人。這樣來做問題肯定是很大的，不光是新員工在心理上接受不了，就算來了幾個資源也是浪費(fèi)，因為他們不知道怎么樣去轉(zhuǎn)化。

2、工具;一個好的市場經(jīng)理，一定也是個利用工具的好手。比如員工的各種本子（資源本、工作計劃總結(jié)本、產(chǎn)品知識本等）比如每月的銷量一覽表等。這些工具的使用，會很大程度上減輕我們的工作強(qiáng)度。而對于新員工，在進(jìn)入市場的時候，就要教會他們運(yùn)用這些工具。

3、放權(quán)與監(jiān)督。銷售是一個講究業(yè)績的職業(yè)，只有業(yè)績才能夠說明一切。所以無論是新員工還是老員工，在具體的工作中都要有一個量化的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，而這樣的標(biāo)準(zhǔn)最好要落實到每天具體的工作中，如老員工在每天的拜訪量上，新員工在每天的新增資源上。在這過程中，只要不違背大的原則，市場經(jīng)理就要放手讓員工去做，而自己要做的，就是每天監(jiān)督他們計劃的實施情況。

4、激勵與懲罰。銷售的過程，是一個不斷挑戰(zhàn)自我的過程。每天員工和我們一樣承受著很大的工作壓力，所以及時有效的激勵是很重要的。但是一旦員工犯了原則上的錯誤。也要去及時的懲罰。有獎有罰，以獎居多。

三、關(guān)于留人

銷售本身就是一件很辛苦的工作，它的工作性質(zhì)決定了我們不可能像別人一樣朝九晚五的上下班，也不可能真正擁有所謂的雙休時間，而更重要的是，銷售人員的薪酬具有很大的不確定性，一切只能夠憑借自己的業(yè)績來獲取報酬。這就注定，銷售人員所承受的工作壓力是其他職業(yè)所無法比擬的。

也正是因為這樣，似乎就注定了銷售行業(yè)中員工流失率的居高不下。那，究竟有沒有什么好的辦法可以改變這種狀況呢？

我個人認(rèn)為，無論是新的員工，還是老的員工，都應(yīng)該給予他們一份憧憬。他們跟著公司一路走來，不可謂不辛苦，如果想讓他們一如既往的跟著公司走下去，那你最起碼要讓別人可以預(yù)知到一個美好的未來，也就所謂的跟著公司走會有一個很好的前途。

一個銷售團(tuán)隊中，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)最高的境界莫過于成為團(tuán)隊中的精神領(lǐng)袖，當(dāng)團(tuán)隊中每個人都認(rèn)為和你一起奮斗可以看到希望時，那留起人來，還會那么困難嗎？ 會銷人網(wǎng)

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文章轉(zhuǎn)自《會銷人網(wǎng)》

第二篇：關(guān)于會議營銷中的招人、用人、留人

關(guān)于會議營銷中的招人、用人、留人

在任何一個地方，招聘起來都是比較困難的。因為受傳統(tǒng)觀念的影響，很多人一聽到 銷售兩字就會望而怯步，而即使招聘到了，員工的流失率又很高。所以，怎么樣來招人、用人、留人，一直是讓我們感覺到很頭疼的事情。

雖然我進(jìn)入安泰的時間不長，但是也經(jīng)常參與公司對外招聘的工作。而在招聘的過程 中，我也發(fā)現(xiàn)了這樣一個尷尬的現(xiàn)象： “

我們總是力圖去留下更多的人，但結(jié)果卻留不了多

少。而留下來的人來到公司不久之后，又很容易流失出去，到最后真正留下來的人，是少 之又少。等到市場銷售員工不夠時，我們再去招聘，再走這樣一個惡性循環(huán)的流程。那究竟有沒有什么更好的方法來避免這樣尷尬的現(xiàn)象繼續(xù)出現(xiàn)，讓我們?nèi)蘸蟮娜肆Y 源管理工作走向輕松化呢？

針對這一問題，我也想結(jié)合自己在高校中所學(xué)的專業(yè)知識與工作中帶銷售團(tuán)隊的經(jīng)驗 來簡單談一談。

一、關(guān)于招聘

我個人認(rèn)為最大的問題就是如何選擇招聘對象以及如何在招聘過程中把關(guān)。關(guān)于招聘 對象上的選擇，我建議選擇那些即將走出校門的大學(xué)畢業(yè)生，而且學(xué)歷不要太高，保持在 大中專就可以了。因為學(xué)生團(tuán)體相對單純，培養(yǎng)起來比較容易，而有過一些社會工作經(jīng)驗 的人往往雜念較多，想從市場一線培養(yǎng)起來相對困難。其次大中專畢業(yè)生，由于自身學(xué)歷 較低，也可以避免來公司后眼高手低現(xiàn)象的過分出現(xiàn)。

而關(guān)于把關(guān)我認(rèn)為一定要嚴(yán)格，雖然招聘一個銷售人員并不容易，但我們也不愿意留 下一些不太適合從事這一職業(yè)的人員，因為后期的培養(yǎng)成本相對比較高。那么，在招聘的 過程中，究竟哪些人是我們所需要的呢？我個人認(rèn)為一個好的銷售人員必須具備以下三個 特點：、責(zé)任心強(qiáng)。做事必須負(fù)責(zé)任，這句話我們誰都會說，但是未必都能夠領(lǐng)會其中真正 的含義。只有很強(qiáng)的責(zé)任心，員工才能夠在具體的工作中表現(xiàn)出對公司的忠誠，對團(tuán)隊的 負(fù)責(zé)。而我們現(xiàn)在很多的大學(xué)畢業(yè)生，連自己父母的生日都不知道，更何況責(zé)任二字。2自信。一個自信的人，會在他外在的氣質(zhì)中自然的流露出來，一個自信的人，在 具體的銷售過程中會把公司、產(chǎn)品、甚至他本人更好的銷售給顧客。

3、性格外向。外向的人樂于同他人溝通，可以很快的融入到一種新的環(huán)境中。銷售 工作本身就是一份同人打交道的工作，所以外向性格的人會更有利于工作的開展。

當(dāng)然，除了以上三點，其他的特質(zhì)也是很重要的，比如激情、能力等。但是我認(rèn)為以 上三點是基本。我們現(xiàn)在招聘的對象基本上都是大學(xué)畢業(yè)生，他們往往喜歡理想化的處理 事情。有鑒于這一特點，我感覺在招聘的過程中把握好以上三點是很重要的。只有招聘到 合適的人，舍棄不合適的人，我們才可以最大程度減少以后員工的流失率。

二、關(guān)于用人

經(jīng)常聽到我們很多市場經(jīng)理抱怨說員工難帶。在天津的這一個月里，我也發(fā)現(xiàn)了員工 的依賴性比較強(qiáng)。什么問題都需要市場經(jīng)理來替他解決，甚至有的員工連促銷、送貨、回 款等都寄希望于市場經(jīng)理，否則就不知道要怎么辦了？

這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，肯定是與我們的用人機(jī)制、團(tuán)隊管理上有點關(guān)聯(lián)的。那具體落到處，我們應(yīng)該怎么樣去解決呢？我個人認(rèn)為一個好的市場經(jīng)理應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面入手。

1、培訓(xùn)。尤其是對新員工，這一點顯得更為重要，要不厭其煩的去做。無論是病理 知識、產(chǎn)品知識，還是溝通技巧、工作心態(tài)。只有把所有的員工等培訓(xùn)出來了，讓他們具 體的掌握所有的業(yè)務(wù)技能，才可以最大化的提升管理效益，提高團(tuán)隊業(yè)績。但是我們有些 市場經(jīng)理沒有這樣去做。新員工來了，市場經(jīng)理首先想到的是讓他們每天發(fā)上

1000份宣傳報紙，發(fā)上一個星期，行就留下，不行就直接走人。這樣來做問題肯定是很大的，不光 是新員工在心理上接受不了，就算來了幾個資源也是浪費(fèi)，因為他們不知道怎么樣去轉(zhuǎn)化。

2、工具;一個好的市場經(jīng)理，一定也是個利用工具的好手。比如員工的各種本子（資

源本、工作計劃總結(jié)本、產(chǎn)品知識本等）比如每月的銷量一覽表等。這些工具的使用，會 很大程度上減輕我們的工作強(qiáng)度。而對于新員工，在進(jìn)入市場的時候，就要教會他們運(yùn)用 這些工具。

3、放權(quán)與監(jiān)督。銷售是一個講究業(yè)績的職業(yè)，只有業(yè)績才能夠說明一切。所以無論 是新員工還是老員工，在具體的工作中都要有一個量化的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，而這樣的標(biāo)準(zhǔn)最 好要落實到每天具體的工作中，如老員工在每天的拜訪量上，新員工在每天的新增資源上。在這過程中，只要不違背大的原則，市場經(jīng)理就要放手讓員工去做，而自己要做的，就是 每天監(jiān)督他們計劃的實施情況。

4、激勵與懲罰。銷售的過程，是一個不斷挑戰(zhàn)自我的過程。每天員工和我們一樣承 受著很大的工作壓力，所以及時有效的激勵是很重要的。但是一旦員工犯了原則上的錯誤。也要去及時的懲罰。有獎有罰，以獎居多。

三、關(guān)于留人

銷售本身就是一件很辛苦的工作，它的工作性質(zhì)決定了我們不可能像別人一樣朝九晚

五的上下班，也不可能真正擁有所謂的雙休時間，而更重要的是，銷售人員的薪酬具有很 大的不確定性，一切只能夠憑借自己的業(yè)績來獲取報酬。這就注定，銷售人員所承受的工 作壓力是其他職業(yè)所無法比擬的。

也正是因為這樣，似乎就注定了銷售行業(yè)中員工流失率的居高不下。那，究竟有沒有 什么好的辦法可以改變這種狀況呢？

我個人認(rèn)為，無論是新的員工，還是老的員工，都應(yīng)該給予他們一份憧憬。他們跟著 公司一路走來，不可謂不辛苦，如果想讓他們一如既往的跟著公司走下去，那你最起碼要 讓別人可以預(yù)知到一個美好的未來，也就所謂的跟著公司走會有一個很好的前途。

一個銷售團(tuán)隊中，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)最高的境界莫過于成為團(tuán)隊中的精神領(lǐng)袖，當(dāng)團(tuán)隊中每個 人都認(rèn)為和你一起奮斗可以看到希望時，那留起人來，還會那么困難嗎？

第三篇：招人,用人,育人,留人

招人是一個經(jīng)濟(jì)或其他實體為達(dá)到一定預(yù)期目標(biāo)而籌備組建一支人才隊伍所做的戰(zhàn)略決策，對于公司來講，招人就是為了給企業(yè)帶來更大利益，招人就是要招有用之人，有潛力之人，公司不要為了眼前利益，為了少給一點工資，而招一些無用之人，要從長遠(yuǎn)考慮，招有用之人，雖然工資會高一點，單是他所帶來的利益是無窮的，一個很有用的人，很有才能的人他能帶出一大批有用的人，這樣在無形中就給公司帶來巨大的利益，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力變大，形象變好，公司才回招來更有才能的人，公司會越來越好。關(guān)于如何招人，公司可以通過各大網(wǎng)站以及招聘會，或者通過人際關(guān)系，招到對公司有意義的人，或者是利用獵頭公司挖來有用之人。對于招人，我認(rèn)為一個公司的形象，也很重要，公司樹立一個明確的形象，并向這個形象努力奮斗，不要今天搞一個這個，明天弄一個那個，很亂，這樣對公司的發(fā)展是很不利的。公司樹立了高大的形象，就如一張耀眼的名片，讓人們覺著在給公司有光明的發(fā)展前景，招到人才也就會變成輕而易舉的事情。還有，公司在招人時，要根據(jù)公司需要，有計劃的招人，在準(zhǔn)備招人之前，做好詳細(xì)招人計劃以及流程，勢必會事半功倍，否則將事倍功半。

用人則是一門學(xué)科，任何人都有其優(yōu)勢和劣勢，包括人才也不例外，用人則是擇其才能，根據(jù)其情況和特點，把他（她）放到最合適、最理想的位置，取其精華，棄其糟粕。育人則是為達(dá)到預(yù)定目標(biāo)把人才進(jìn)行有方向的培養(yǎng)或培養(yǎng)所需的后備人才隊伍。個人覺著用人育人則為一體，要想用人，必先育人，根據(jù)公司現(xiàn)狀，要想發(fā)展，做更多工程，公司內(nèi)部必須出現(xiàn)幾位有能力，有才華的領(lǐng)軍人物，帶領(lǐng)大家，為公司謀取更多利益。關(guān)于用人，公司一定要重用人才，要讓員工多參加實際的工程，在實踐中學(xué)習(xí)才能學(xué)到真本領(lǐng)，沒有實物只是紙上談兵只是空談。同時公司也要給員工提供一個好的發(fā)展方向，讓員工看到他的前途是光明的。育人，在員工多參加實踐的基礎(chǔ)上，也要對員工定期培訓(xùn)，時代在進(jìn)步，技術(shù)也在提高，閉門造車終將不行，要時刻與時代接軌，吸取外界先進(jìn)的技術(shù)，這樣員工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司會創(chuàng)造更多的利益。

留人也是相當(dāng)一門學(xué)科，是最關(guān)鍵的一項戰(zhàn)略決策，留人是為持續(xù)贏得、守住和取得更好成績而留守住人才，留人環(huán)節(jié)處理不好則會造成實體“人才兩空”或?qū)θ蘸蠼徊皆斐筛蟮母偁幫{，留守住人才則意味著成功永駐。對于留人，個人認(rèn)為，招人，用人，育人，留人，是一個整體，在招人時，一個公司形象的體現(xiàn)是很重要的，根據(jù)公司現(xiàn)狀，我們公司招人不僅僅只是針對靈壽人，而是所有對公司有用的人，當(dāng)外地人來益生公司應(yīng)聘時，不論是應(yīng)聘，還是培訓(xùn)，還是工作生活，到處都是靈壽口音，這樣外地人不僅聽不懂，并且會感覺融入不了這個環(huán)境，建議公司是不是要改變現(xiàn)在的工作語言環(huán)境，或者只是改變益生后勤部門的語言環(huán)境，這樣也能提高公司的形象。同時，我認(rèn)為員工的生活環(huán)境對于留人也是很重要的一點，我們公司的員工宿舍條件可以用臟亂差來形容，并且食堂飯菜做得太粗糙，隨著人們物質(zhì)生活水品的提高，這樣的生活條件勢必會阻擋一部分人留在我們公司。建議我們公司改變一下員工的生活條件，飯菜做得稍微精致一點，衛(wèi)生一點，好吃一點，讓員工有一個歸屬感，家的感覺。其次，人才會留在一個公司，肯定是他有一個很好的發(fā)展前景，有一個光明的未來。公司要重用人才，給員工一個光明的前景，員工肯定會留在公司，為公司所用。還有公司的制度好多還是處于80年代的水平，隨著社會的發(fā)展，公司也要與時俱進(jìn)，對于原來的制度，去其糟粕，取其精華，公司變得現(xiàn)代化，符合現(xiàn)代年輕人的需求。最后，我認(rèn)為最重要的是，公司愛護(hù)員工，員工也會熱愛公司，這兩者是相互的。公司關(guān)心員工的工作和生活，要及時發(fā)放工資，拖欠員工工資，不僅不能滿足員工的物質(zhì)生活，同時也會讓員工對公司失去信任，一個沒有生活保障以及信譽(yù)度低的公司，自然留不住人才。隨著公司的發(fā)展，公司也要提高員工的待遇也要提高，每年定時給員工相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵，例如，帶薪休假，組團(tuán)旅游等等，這樣也會提高員工的工作積極性，也會給公司帶來更大的利益。

招人、用人、育人、留人四者之間的關(guān)系是彼此相連和相輔相成的。為了招到更多的人才，也為了公司更快的發(fā)展，公司一定要重視這四個環(huán)節(jié)，精益求精，做好周密計劃。

第四篇：招人育人用人留人機(jī)制

第一章：招人機(jī)制。

一．招什么人？

1.認(rèn)可企業(yè)，認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)可行業(yè)文化的人。2.動力大，阻力小，有信念有夢想的人。3.有結(jié)果有資源的人。

二．中醫(yī)面試法。

1.望：感受企業(yè)第一印象，真誠度。2.聞：言為心聲，判斷起心動念。

3.問：過往最高收入記錄，最有感覺工作成績。4.切：問其就職方向，工作動能，可塑性進(jìn)行判斷。

三．誰去招？

1.有結(jié)果的人。

2.有信念，認(rèn)可企業(yè)的人。3.狀態(tài)好，形象好的人。4.最好是隔級的上級領(lǐng)導(dǎo)。

四．怎么招？

1.伯樂招人法：內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹。給予介紹人物資獎勵，被介紹人是銷售崗位的可與其業(yè)績掛鉤。

2.魅力招聘法：舉辦招聘說明會，造一個氣氛熱烈，溫馨，有能量的場。崗位描述，并做出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定出崗位發(fā)展方向，薪資增長方向，使其有很強(qiáng)挑戰(zhàn)性和吸引力。

3.現(xiàn)身說法：讓有結(jié)果之人現(xiàn)場或視頻分享他在企業(yè)的成長經(jīng)歷，例如收入從多少到多少，最高多少，突破過多少的記錄；精神收獲。收獲過什么表彰和榮譽(yù)。4.造場感召法：借用企業(yè)文化專場，如晨會，業(yè)績會，年會，分享會，PK場邀約同行員工，外來員工觀摩，吸引其加入。

5.新舊結(jié)合法：進(jìn)行微信平臺，朋友圈，傳統(tǒng)網(wǎng)站，廣告媒體，人才市場，獵頭公司等方式招人。

五．如何接待？

讓心安家：讓新員工賓至如歸，充分利用顧客理論。

新家人第一天報道以及在隨后幾天內(nèi)，就是你服務(wù)顧客的開始。新家人在公司的所見所聞，體驗工作場的感覺，會決定他留下或離開。因此相關(guān)用人部門應(yīng)充分做好迎接新家人的準(zhǔn)備工作。

1.新家人第一天加入向全體家人或全部門家人宣布他的到來，并對他進(jìn)行詳細(xì)介紹。2.幫助新家人做好工作準(zhǔn)備，看其辦公桌上的辦公用品是否齊備，完整。工服是否整潔合身。

3.送給新家人一件企業(yè)紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識的筆，杯等。4.老家人自我介紹時，能夠列出公司獨(dú)一無二的優(yōu)勢，亮點。

六．崗前培訓(xùn)

入職培訓(xùn)是每位新家人應(yīng)有的權(quán)利和義務(wù)，更是一種必要。一家企業(yè)最大的負(fù)債就是不經(jīng)培訓(xùn)就上崗的員工。

七．牢記新員工成長期

1.試用期1—7天。2.磨合期7—30天。3.成長期30—60天 4.成熟期60—90天

1—3天崗前培訓(xùn)，包括公司簡介，員工守則，職業(yè)生涯規(guī)劃。熟悉工作場所，了解公司機(jī)制文化，規(guī)章制度，晉升加薪標(biāo)準(zhǔn)，清楚公司組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，有利于新家人瞬間適應(yīng)新環(huán)境。4—7天崗前培訓(xùn)，包括專業(yè)業(yè)務(wù)技能，工作流程，安全教育，崗位職責(zé)說明書，心態(tài)培訓(xùn)等。

7—30天傳，幫，帶。在教育和引導(dǎo)新家人方面通過熟練的老家人實行一帶一的師徒制度，使其明確自己工作的任務(wù)，流程。對新的環(huán)境，工作不再陌生。通過參加初級的團(tuán)隊協(xié)助活動，樹立團(tuán)隊意識，也使老家人與新家人充分接觸，相互交流，形成良好家人關(guān)系。

一帶一的原則：我做你看。我做你幫。你做我?guī)汀Ｄ阕鑫铱础＿@樣讓新家人有家的感覺，有歸屬感，安全感。

第90天左右，安排一次所有三個月以內(nèi)新家人的培訓(xùn)（以團(tuán)隊，心靈，感恩內(nèi)容為主），讓家人激發(fā)動力，化解阻力，滿懷信心，開始新的職業(yè)征程。

第二章：育人機(jī)制

十年樹木百年樹人，招人是前提，育人是關(guān)鍵 如何育人？

育人就是如何激發(fā)家人心中正面能量，讓他們像火一樣熊熊燃燒的過程。育人12法：

一．對家人提供幫助，讓其有結(jié)果。

如3+2策略：家人一旦入隊，團(tuán)隊就和他綁定。如果他做的是銷售，頭三個顧客必須由主管級領(lǐng)導(dǎo)帶他去拜訪，并幫他簽單，幫他收款。提成歸他本人，他本人只需觀察學(xué)習(xí)，等見到第四，第五個顧客的時候他就要親自操作。由此明了，授人以魚不如授人以漁。

二．有活動，有體驗。有企業(yè)對于中基層家人一定要讓他在活動中升起一種感覺，如早會，做一些儀式，讓人神圣感油然而生，或者讀羊皮卷，心經(jīng)，企業(yè)文化，讓其內(nèi)心充滿體驗。

三．只講積極的話，不講消極的。

早上上班開始，晨會要具備打氣功能，打正能量的氣，積極的氣，激情的氣。夕會可談心，也可打造專門的發(fā)泄場。

四．PK競聘機(jī)制。五．尋找每位家人優(yōu)點。

新家人入職7日之內(nèi)找到每個人的優(yōu)點，當(dāng)眾表揚(yáng)。

六．參加年會，表彰會。

在大會場內(nèi)，優(yōu)秀家人可走紅地毯，可將其父母請到臺上來，頒發(fā)大獎杯，上面寫十大杰出貢獻(xiàn)獎，讓父母分享，去國外旅游。

七．允許下屬犯錯誤并由上級來承擔(dān)。

這個叫試錯成本，但絕不允許下屬在同一個地方犯兩次錯誤。

八．明確告訴下屬你對此崗位的工作要求。

對新進(jìn)企業(yè)基層家人正確方法。清晰告訴他，他的崗位，工作內(nèi)容是什么。第一步做什么，第二步做什么，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中要先經(jīng)營后管理，而不是先管理后經(jīng)營。

九．對下屬意見無論對錯，都要及時回復(fù)。十．必須知道下屬人生，包括愛情婚姻等。

你想和你的團(tuán)隊成為一伙人，他們遇到的所有困難，你都要盡力幫助化解。

十一．要讓下屬有機(jī)會發(fā)揮他的興趣和才能。

現(xiàn)在的家人都是無價之寶，應(yīng)有本事把他的能量調(diào)動起來，如才藝表演，要有會玩的，熱心腸的人。要造場，就要有組合。要讓每個人發(fā)揮他們的興趣和才能。

十二．學(xué)會授權(quán)。

授權(quán)的過程就是孵化人的過程，一個管理者不把心思花在孵化人才上面，他就是一個不稱職的管理者。

第三章： 用人機(jī)制

用人原則四要：一要認(rèn)同企業(yè)。二要愿意追隨。三要懂得感恩。四要相信未來。用人方法：

一．要把家人能力，智慧，成長轉(zhuǎn)化為企業(yè)業(yè)績。

二．正確衡量每個家人對企業(yè)的貢獻(xiàn)并轉(zhuǎn)化為他們的收入。要把這些思維變成機(jī)制，概括起來，可分四步： 第一步。建立家人歸屬感。第二步。建立共識。

只有個人局部與整體相統(tǒng)一才能更快的達(dá)到目標(biāo)。第三部。關(guān)心家人成長。主要體現(xiàn)教育培訓(xùn)。第四部。獎罰分明。

總結(jié)起來，前三部是讓家人積極投入工作，第四部是讓家人工作，成果轉(zhuǎn)化為他的收入，其母的是讓家人更好的投入工作，這便形成管理的循環(huán)，不斷的激勵家人，使人才變成人財。

第四章： 留人機(jī)制

一．機(jī)制留人

公司之本，貴在用人。管理者要在用人上堅持能者上，拼著讓，庸者下，和公平待人，公正處事的原則。要建立合理的薪酬、晉升、分紅、分股、PK、績效考核機(jī)制。

二．待遇留人

常見：基本工資、工齡工資、提成、福利、獎金、保險等。創(chuàng)新：

1、在薪酬分配、福利分配的基礎(chǔ)上，導(dǎo)入分紅分配、期權(quán)分配、股權(quán)分配（上升到事業(yè)留人）。

2、榮譽(yù)、元勛獎、元老獎、十年貢獻(xiàn)獎、特別貢獻(xiàn)獎、分別給與物質(zhì)獎勵，給予獎牌、證書、特制服裝。

3、年序工資制：3年以內(nèi)每年都要增加工齡工資，3-6年以上設(shè)計元老獎（根據(jù)工齡分出等級），6-10年設(shè)計元勛將（設(shè)計等級）；10年以上可進(jìn)入核心股東層。不區(qū)分部門。三．感情留人

具體操作：舉辦管理人員聚會、員工生日party、旅游、節(jié)日家訪、各種交流會等。

四．事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓家人知道努力的方向和企業(yè)的前景。還應(yīng)建立以下機(jī)制：

1.做到一定級別和貢獻(xiàn)時可以分紅分股。

2.企業(yè)設(shè)立承包制，可以和企業(yè)合作承包某個部門、崗位。

3.建立合伙人機(jī)制、項目合伙人機(jī)制：家人自己有項目，公司可以出資金大家一起干事業(yè)，一起分紅。

綜述：待遇留人，感情留人，事業(yè)留人的背后體現(xiàn)了馬斯洛的需求層次論，這三個方面是遞進(jìn)的關(guān)系，他們的基石都是機(jī)制留人。對于基層：利益共同體。

對于中層：榮譽(yù)共同體，榮譽(yù)包括待遇、事業(yè)、家庭之因素，應(yīng)該更多從榮譽(yù)、晉升、企業(yè)文化角度去考慮。

對于高層：命運(yùn)共同體。事業(yè)因素被排在第一的位置。企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營理念，以及是否能實現(xiàn)平臺創(chuàng)業(yè)，往往是最終選擇。

第五篇：《店長如何招人、用人與留人》

企業(yè)的終極目的是贏利，而終端就是企業(yè)做好市場的資本

---講師：劉子滔 老師

【課程前言】

一個企業(yè)在創(chuàng)立之初可能就是幾個人打天下，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后，必然會引進(jìn)新的人才為其企業(yè)的發(fā)展壯大服務(wù)。這個時候還靠某一個人的能力來推動企業(yè)發(fā)展那是不可能的，只有引進(jìn)不同專長的人才，進(jìn)行分工協(xié)作，發(fā)揮他們最大的才能來為企業(yè)服務(wù)。而如何去招聘優(yōu)秀的人才，怎么去用，還要讓他們不愿離開呢？這是每一個企業(yè)都面臨的大問題。企業(yè)也要有一套完整的招人、用人、留人管理機(jī)制，使企業(yè)的損失降到最低。

【培訓(xùn)收獲】

? 掌握如何招聘技巧；

? 在招聘時應(yīng)該注意哪些問題； ? 如何有效招聘；

? 掌握招聘流程該如何進(jìn)行； ? 掌握如何用人的技巧；

? 了解在用人時有哪些注意事項； ? 掌握如何留人的技巧；

? 在哪些方面留人更能留住人心。

【受益對象】 店長、儲備店長 【課程周期】 1天

【授課方式】 授課＋現(xiàn)場情景演練

【課程大綱】

第一章 如何有效招聘員工

1、清晰應(yīng)聘者的需求

? 合理的待遇和環(huán)境 ? 學(xué)習(xí)成長的機(jī)會 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃

2、明確招人的目的

? 店鋪以銷售為主力的員工選擇 ? 店鋪以服務(wù)為主力的員工選擇 ? 店鋪銷售與服務(wù)參半的員工選擇

3、店鋪發(fā)展的階段與策略

? 陣地戰(zhàn)的工資要點與招人要點 ? 攻堅戰(zhàn)工資要點與招人要點 ? 游擊戰(zhàn)工資要點與招人要點 ? 閃電戰(zhàn)工資要點與招人要點

4、企業(yè)的優(yōu)勢在哪里

? 市場的現(xiàn)狀

? 發(fā)展目標(biāo)與計畫 ? 人員升遷與考核 ? 人員的培養(yǎng)

5、招聘的流程：招聘時一個步驟與工作要點

? 步驟1 與應(yīng)征者閑談及打招呼，并介紹自己：（工作要點說明）? 步驟2 補(bǔ)問入職申請表上有疑問的地：（工作要點說明）? 步驟3 了解應(yīng)征者的經(jīng)驗：（工作要點說明）

? 步驟4 請應(yīng)征者解釋個人的工作期望：（工作要點說明）? 步驟5 向應(yīng)征者解釋導(dǎo)購員的工作范圍：（工作要點說明）? 步驟6 工作時間及地點：（工作要點說明）? 步驟7 測試應(yīng)征者主動性：（工作要點說明）? 步驟8 評估語言能力：（工作要點說明）? 步驟9 簡介員工福利：（工作要點說明）

? 步驟10 讓申請人發(fā)問有關(guān)工作問題：（工作要點說明）

? 步驟11 通知申請人何時會知道面試結(jié)果：（工作要點說明）

6、招聘的標(biāo)準(zhǔn)

? 明確崗位要求：年齡、背景、學(xué)歷、特殊要求等等 ? 道德第一，能力其二，經(jīng)驗其三 ? 避免感覺和特例

7、其它招聘的方式

? 掃街 ? 下餌法 ? 轉(zhuǎn)介法 ? 內(nèi)求法

? 網(wǎng)絡(luò)、報章雜志、門頭POP

8、面試中最重要的四個問題

9、七種盡量避免任用的員工

? 曾經(jīng)輝煌，戀戀不忘

? 歷經(jīng)江湖闖蕩，世態(tài)炎涼 ? 熱情高漲，無經(jīng)驗者

? 工作時間雖短，但經(jīng)歷豐富

? 與工資（團(tuán)隊提成、個人提成）意見相左的人 ? 強(qiáng)扭的瓜，與期望值落差較大的人 ? 需要依賴培訓(xùn)來改變的

10、面試的五個技巧

? 問的多，說的少 ? 避免光環(huán)效應(yīng)

? 不適合的應(yīng)立即決斷 ? 創(chuàng)造細(xì)節(jié)，觀察細(xì)節(jié) ? 選擇以及任用快樂的人

11、選人絕招：三天無薪考察期

第二章 如何用人的九個秘訣

1、秘訣一：X+1或X+2 ? 關(guān)注無形成本的損失

? 透過備用人選爭取用人主動權(quán)

2、秘訣二：用其所長，非改其所短

3、秘訣三：教會其擁有執(zhí)行的能力

? 我做你看（工作要點說明）? 我們一起做（工作要點說明）? 你做我看（工作要點說明）? 你做我放心（工作要點說明）

4、秘訣四：四類員工不同的帶領(lǐng)方式

? 有意愿，沒能力（工作要點說明）? 有意愿，有能力（工作要點說明）? 沒能力，有意愿（工作要點說明）? 沒能力，沒意愿（工作要點說明）

5、秘訣五：掌握人員狀態(tài)的四大機(jī)制

? 牽引（工作要點說明）：崗位說明，企業(yè)文化，培訓(xùn)…

? 激勵（工作要點說明）：升遷，愿景，工資，授權(quán)或分權(quán)… ? 約束（工作要點說明）：工作手則，考核，績效管理，獎懲… ? 競爭（工作要點說明）：末位淘汰，竟聘，輪崗，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)…

6、秘訣六：用人以法四原則

? 在法治的基礎(chǔ)上微調(diào)人情

? 賞罰并重：四級過失與四級獎勵 ? 制度由緊至松，而非由松至緊 ? 落實執(zhí)行

7、秘訣七：用人七法（諸葛亮）

? 問之以是非而觀其志 ? 窮之以辭辯而觀其變 ? 諮之以計謀而觀其識 ? ? ? ? 告知以危難而觀其勇 醉之以酒而觀其性 臨之以利而觀其廉 期之以事而觀其信

8、秘訣八：熟悉性格分類

9、秘訣九：應(yīng)避免的用人方式

? 用人唯親 ? 兄弟感情 ? 能者多勞 ? 因人設(shè)事 ? 性格合拍

第三章 如何留人七個秘訣

1、秘訣一：培訓(xùn)，提供學(xué)習(xí)與成長的機(jī)會

? 培訓(xùn)調(diào)研，滿足學(xué)習(xí)需求

? 培訓(xùn)內(nèi)容豐富化，打破局限性 ? 培訓(xùn)渠道多元化

? 培訓(xùn)計畫制訂，讓學(xué)習(xí)變成習(xí)慣

? 培訓(xùn)后實施與考核，讓培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為績效

2、秘訣二：營造快樂的工作環(huán)境

? 培養(yǎng)幽默感

? 不定期聚餐、郊游… ? 常保笑容，成為習(xí)慣 ? 運(yùn)用短信，豐富生活 ? 早會的激勵趣味化

? 表揚(yáng)與批評的漢堡原則

3、秘訣三：周期性讓員工感動而交心

? 記住員工的需要，眼觀四方耳聽八方 ? 運(yùn)用員工親屬的力量，從后方包抄 ? 升遷的慶賀，同事的祝福

4、秘訣四：增加或改變工作的內(nèi)容，滿足工作新鮮感

? 小組長的委任

? 項目負(fù)責(zé)人的委任

? 提出工作結(jié)果的預(yù)期和目標(biāo)，并時時輔導(dǎo)，時時鼓勵

5、秘訣四：魅力留人四招

? 共同承擔(dān)，一起努力 ? 說到做到，認(rèn)真負(fù)責(zé) ? 以身作則，身先士卒 ? 學(xué)習(xí)領(lǐng)先，樹立榜樣

6、秘訣五：遠(yuǎn)景留人三招

? 品牌愿景：品牌目標(biāo)與發(fā)展

? 企業(yè)愿景：組織架構(gòu)，員工數(shù)量，市場份額，商場排名，員工工資…

? 個人愿景：升遷與考核明文化，職業(yè)生涯藍(lán)圖規(guī)劃，員工福利，工齡工資，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)…

7、秘訣六：讓員工找到自我價值

? 讓每個人找到自己的一個第一 ? 公開表揚(yáng)，時時鼓勵

? 私底下在其它員工面前贊美 ? 證書，獎狀，有形的獎勵 ? 鼓勵分享與發(fā)言

8、秘訣七：目標(biāo)可視化管理

? 營業(yè)額，連帶率，平均單價… ? 完成率

? 個人簽名并且宣誓承諾 ? 每周個人總結(jié)與方向制訂

第四章 總結(jié)回顧

1、學(xué)員提問

2、課程內(nèi)容的總結(jié)與回顧

?幫助您企業(yè)提升，令您的企業(yè)更具市場競爭能力，是我們共同的責(zé)任！