第一篇：招聘官出題巧招人

上司通知我公司急需招聘一名業(yè)務代表，并且老板有言在先，這次招聘的業(yè)務代表不同往常，重要的是他是不是一個注重細節(jié)的人。所以，上司一再強調(diào)在招聘啟事中要把老板提出的責任心和細心放在首位。

我們公司雖是一家知名企業(yè)，但要在短時間內(nèi)找一位符合老板要求的人還是有點困難，我決定在招聘啟事里做點“文章”。我的啟事是這樣寫的：本公司急需招聘一名業(yè)務代表，男女不限，大專以上學歷，電子專業(yè)，要求能適應激烈的市場“竟爭”，有較強的責任心和敬業(yè)精神，有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄取。

第二天，我的展位很快就吸引了幾位應聘者。我問站在最前面的一位男士是否符合招聘啟事上的要求，他胸有成竹地說自己有兩年的業(yè)務代表工作經(jīng)歷。我讓他把招聘內(nèi)容念一遍，他用極標準的普通話大方地念了起來，我問是否發(fā)現(xiàn)有不當?shù)牡胤剑帜盍艘槐楹蠛芸隙ǖ負u了搖頭，我有些失望。另外幾位求職者有的說里面的句子不通順，有的說沒有公司的詳細地址，還有的說招聘廣告寫得不規(guī)范，卻沒有一個人發(fā)現(xiàn)廣告中真正的問題。

快到11時了，我有些著急，就指著招聘廣告大聲說：誰能指出招聘廣告的不當之處，下午就可到公司面試。

話音剛落，展位立即擠滿了人，有個女孩高興得喊出了聲，她滿懷信心地向我展示她的湖南大學畢業(yè)證書，并說她是剛踏出校門的應屆生，找了一個多月的工作，皆因沒有工作經(jīng)驗而被拒絕。她還說一定能夠勝任業(yè)務代表這個工作崗位，因為之所以選擇從做業(yè)務開始，邁出走向社會的第一步，就是要適應市場競爭。隨后她拿起筆將啟事上“竟爭”兩字改為“競爭”。這時旁邊的人才恍然大悟，我開心地笑了，并告訴她下午到公司面試。

回到公司，上司告訴我，上午招聘的女孩老板很滿意，我點了點頭，始終沒有說出上午招聘的過程。（曠野谷）

來源：深圳商報

招聘官出題巧招人

第二篇：巧官心得體會

《機關(guān)里的“巧官”，得治！》心得體會

5月16日的《人民日報》發(fā)表題為《機關(guān)里的“巧官”，得治!》的評論文章，我按照要求進行了深入學習，對“巧官”有了進一步的深刻認識。

人有善惡之分，官也有好壞之別。人們常常把壞官分成兩類：貪官和庸官。其實在官員中還有一些官員不太好歸類，說他們愛財，卻看不出他們貪得無厭；說他們慵懶，他們好像整天忙忙碌碌，甚至還有些許才華或政績。這類官員，就是“巧官”。他們在面對突發(fā)事件時，把國家利益放到一邊，把上級作為“應對”對象，欺上瞞下、不擇手段。他們把握好了一個“巧”字，表現(xiàn)在言語是“巧言令色”，體現(xiàn)在行動上是“投機取巧”。用時下的一個新詞來形容就是“兩面人”。翻開史書，曾有不少留名的“兩面人”遺臭萬年。唐代李林甫口蜜腹劍，妒賢嫉能；明代嚴嵩結(jié)黨營私，竊權(quán)罔利；清代和珅溜須拍馬，貪得無厭。他們官居高位、權(quán)傾一時，然而巧言令色、道貌岸然之下，干的卻是貪贓枉法、禍國殃民的勾當。現(xiàn)在的“兩面人”狡猾程度比起古人來，不遑多讓。“請大家從監(jiān)督我開始，決不插手任何土地、工程、項目、國有資產(chǎn)、招投標，決不利用自己的權(quán)力為親友、為他人牟取私利，決不追求特權(quán)、追求享受。”廣東省委原常委、廣州市委原書記萬慶良，“落馬”之前在臺上言辭“懇切”，正氣凜然。“落馬”之后，人們發(fā)現(xiàn)他流連會所、以權(quán)謀私，承諾的事沒有一件做到，讓人大跌眼鏡；國家發(fā)展和改革委員會原副主任、國家能源局原局長劉鐵男，表面上“玩命干工作”、“每天除了睡覺就在辦公室待著”，甚至“嚴格按程序辦事”、“誰叫吃飯都不去”。但私下里，信奉個人利益至上，“總覺得妻子受了委屈”、“想多幫幫兒子”、“擔心自己的晚年生活”，為填充私欲，收受巨額賄賂；貴州省委原常委、遵義市委原書記廖少華則喜歡塑造自己“高調(diào)反腐”形象。他常常在重要會議上談反腐，振振有詞。特別對在監(jiān)獄開展警示教育“情有獨鐘”，把監(jiān)獄設為警示教育基地，還親自揭牌。不知情的人還真以為他是個大清官，哪能想到他私下里毫無顧忌地濫用職權(quán)、大肆受賄？前段時間熱播的《人民的名義》里有一個角色——孫連城，在我看來，他也是面上一套、背后一套，上有政策、下有對策的典型“巧官”形象。后來被連降三級，也是得到了應有的懲罰。

因此，只有嚴厲地懲治巧官，才能讓“巧官”在黨內(nèi)沒有市場，把混日子的趕下去，讓無為者無位；才能激勵廣大黨員干部在改革浪潮中擊楫勇進，在干事創(chuàng)業(yè)中實現(xiàn)人生價值。

第三篇：巧官心得體會

《機關(guān)里的“巧官”，得治！》心得體會

5月16日的《人民日報》發(fā)表題為《機關(guān)里的“巧官”，得治!》的評論文章，我按照要求進行了深入學習，對“巧官”有了進一步的深刻認識。

人有善惡之分，官也有好壞之別。人們常常把壞官分成兩類：貪官和庸官。其實在官員中還有一些官員不太好歸類，說他們愛財，卻看不出他們貪得無厭；說他們慵懶，他們好像整天忙忙碌碌，甚至還有些許才華或政績。這類官員，就是“巧官”。他們在面對突發(fā)事件時，把國家利益放到一邊，把上級作為“應對”對象，欺上瞞下、不擇手段。他們把握好了一個“巧”字，表現(xiàn)在言語是“巧言令色”，體現(xiàn)在行動上是“投機取巧”。用時下的一個新詞來形容就是“兩面人”。翻開史書，曾有不少留名的“兩面人”遺臭萬年。唐代李林甫口蜜腹劍，妒賢嫉能；明代嚴嵩結(jié)黨營私，竊權(quán)罔利；清代和珅溜須拍馬，貪得無厭。他們官居高位、權(quán)傾一時，然而巧言令色、道貌岸然之下，干的卻是貪贓枉法、禍國殃民的勾當。現(xiàn)在的“兩面人”狡猾程度比起古人來，不遑多讓。“請大家從監(jiān)督我開始，決不插手任何土地、工程、項目、國有資產(chǎn)、招投標，決不利用自己的權(quán)力為親友、為他人牟取私利，決不追求特權(quán)、追求享受。”廣東省委原常委、廣州市委原書記萬慶良，“落馬”之前在臺上言辭“懇切”，正氣凜然。“落馬”之后，人們發(fā)現(xiàn)他流連會所、以權(quán)謀私，承諾的事沒有一件做到，讓人大跌眼鏡；國家發(fā)展和改革委員會原副主任、國家能源局原局長劉鐵男，表面上“玩命干工作”、“每天除了睡覺就在辦公室待著”，甚至“嚴格按程序辦事”、“誰叫吃飯都不去”。但私下里，信奉個人利益至上，“總覺得妻子受了委屈”、“想多幫幫兒子”、“擔心自己的晚年生活”，為填充私欲，收受巨額賄賂；貴州省委原常委、遵義市委原書記廖少華則喜歡塑造自己“高調(diào)反腐”形象。他常常在重要會議上談反腐，振振有詞。特別對在監(jiān)獄開展警示教育“情有獨鐘”，把監(jiān)獄設為警示教育基地，還親自揭牌。不知情的人還真以為他是個大清官，哪能想到他私下里毫無顧忌地濫用職權(quán)、大肆受賄？前段時間熱播的《人民的名義》里有一個角色——孫連城，在我看來，他也是面上一套、背后一套，上有政策、下有對策的典型“巧官”形象。后來被連降三級，也是得到了應有的懲罰。

因此，只有嚴厲地懲治巧官，才能讓“巧官”在黨內(nèi)沒有市場，把混日子的趕下去，讓無為者無位；才能激勵廣大黨員干部在改革浪潮中擊楫勇進，在干事創(chuàng)業(yè)中實現(xiàn)人生價值。

第四篇：巧官心得體會[模版]

《機關(guān)里的“巧官”，得治！》心得體會

5月16日的《人民日報》發(fā)表題為《機關(guān)里的“巧官”，得治!》的評論文章，我按照要求進行了深入學習，對“巧官”有了進一步的深刻認識。

人有善惡之分，官也有好壞之別。人們常常把壞官分成兩類：貪官和庸官。其實在官員中還有一些官員不太好歸類，說他們愛財，卻看不出他們貪得無厭；說他們慵懶，他們好像整天忙忙碌碌，甚至還有些許才華或政績。這類官員，就是“巧官”。他們在面對突發(fā)事件時，把國家利益放到一邊，把上級作為“應對”對象，欺上瞞下、不擇手段。他們把握好了一個“巧”字，表現(xiàn)在言語是“巧言令色”，體現(xiàn)在行動上是“投機取巧”。用時下的一個新詞來形容就是“兩面人”。翻開史書，曾有不少留名的“兩面人”遺臭萬年。唐代李林甫口蜜腹劍，妒賢嫉能；明代嚴嵩結(jié)黨營私，竊權(quán)罔利；清代和珅溜須拍馬，貪得無厭。他們官居高位、權(quán)傾一時，然而巧言令色、道貌岸然之下，干的卻是貪贓枉法、禍國殃民的勾當。現(xiàn)在的“兩面人”狡猾程度比起古人來，不遑多讓。“請大家從監(jiān)督我開始，決不插手任何土地、工程、項目、國有資產(chǎn)、招投標，決不利用自己的權(quán)力為親友、為他人牟取私利，決不追求特權(quán)、追求享受。”廣東省委原常委、廣州市委原書記萬慶良，“落馬”之前在臺上言辭“懇切”，正氣凜然。“落馬”之后，人們發(fā)現(xiàn)他流連會所、以權(quán)謀私，承諾的事沒有一件做到，讓人大跌眼鏡；國家發(fā)展和改革委員會原副主任、國家能源局原局長劉鐵男，表面上“玩命干工作”、“每天除了睡覺就在辦公室待著”，甚至“嚴格按程序辦事”、“誰叫吃飯都不去”。但私下里，信奉個人利益至上，“總覺得妻子受了委屈”、“想多幫幫兒子”、“擔心自己的晚年生活”，為填充私欲，收受巨額賄賂；貴州省委原常委、遵義市委原書記廖少華則喜歡塑造自己“高調(diào)反腐”形象。他常常在重要會議上談反腐，振振有詞。特別對在監(jiān)獄開展警示教育“情有獨鐘”，把監(jiān)獄設為警示教育基地，還親自揭牌。不知情的人還真以為他是個大清官，哪能想到他私下里毫無顧忌地濫用職權(quán)、大肆受賄？前段時間熱播的《人民的名義》里有一個角色——孫連城，在我看來，他也是面上一套、背后一套，上有政策、下有對策的典型“巧官”形象。后來被連降三級，也是得到了應有的懲罰。

因此，只有嚴厲地懲治巧官，才能讓“巧官”在黨內(nèi)沒有市場，把混日子的趕下去，讓無為者無位；才能激勵廣大黨員干部在改革浪潮中擊楫勇進，在干事創(chuàng)業(yè)中實現(xiàn)人生價值。

第五篇：招聘模式如何輕松搞定招人難關(guān)

招聘模式如何輕松搞定招人難關(guān)

當應聘者都抱有“即要賺錢，又要賺經(jīng)驗”的思想后，組織單位發(fā)現(xiàn)“招人不易，招對人難，留住人更難”。于是對現(xiàn)在各個組織而言，招聘模式這項工作已經(jīng)由早期的暫時性工作內(nèi)容，變?yōu)槿缃竦某Ｒ?guī)性工作項目了。

那么，我們應該掌握那些招聘模式方法幫助我們保質(zhì)保量的完成招聘模式工作，一方面招到充足的人員，另一方面又不會為了湊數(shù)而招到不合適的人員呢？其實，沒有那么復雜，我們只需要掌握“5+2”招聘模式方法就可以幫助我們順利的完成招聘模式工作。

熊鶴齡 —— 既具備全球500強背景，又擁有北大學術(shù)研究經(jīng)歷的實戰(zhàn)專家。國家人力資源和社會保障部全國高級人才評薦中心高級咨詢顧問；國務院發(fā)展研究中心《國家軟實力之企業(yè)軟實力標準I版》課題專家組成員；北京大學教育文化與品牌戰(zhàn)略研究所戰(zhàn)略發(fā)展部副主任；北京大學民營經(jīng)濟研究院、中國人民大學EMBA班特聘教授。曾先后在HP、深圳西風信息產(chǎn)業(yè)集團、北京春雪財務集團公司等多家頂尖企業(yè)擔任部門經(jīng)理、人力總監(jiān)、集團副總裁、董事局秘書長職務。

首先我們來看“5”種最佳的外部力量招聘模式的方法:

1、長期奮斗-網(wǎng)絡招聘模式

網(wǎng)絡招聘模式，伴隨網(wǎng)絡日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘模式形式，招聘模式信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘模式的信息，如各地人才市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。這種形式對于白領(lǐng)階層尤其實用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。當然，現(xiàn)在已經(jīng)許多中國企業(yè)都開始利用網(wǎng)絡去尋找潛在的求職者。這對于許多負責人事招聘模式的人員來說已成了工作必備技能，而且有些人已成為了這方面的專家。日常工作中他們利用各種查詢技術(shù)和技巧，一個有經(jīng)驗的招聘模式負責人可以定期找到許多具有很好潛質(zhì)的求職者。當然，公司創(chuàng)建一個網(wǎng)站來吸引求職者也是最好的方式之一。但是，這種渠道不能控制應聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘模式工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果差。這種形式可以在常年招聘模式較多的單位采納。

操作提示：短期效果不佳時，請選擇堅持。

2、兼顧成本-廣告媒體

報紙、電視等傳統(tǒng)的媒體形式仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，而且這種形式的廣告在當?shù)氐母采w面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升單位在當?shù)氐闹龋铱梢杂行麄鲉挝坏臉I(yè)務，有一舉多得之功效。許多公司發(fā)現(xiàn)，報紙廣告對于招聘模式具有初級水平的人員來說即有效又便宜。比如有些公司利用許多印刷廣告（例如報紙）以吸引在本地客戶服務工作的求職者。其它的廣告媒體包括廣告牌，這類廣告廣泛地用于城市中以引起行駛在路上人們——求職者的注意。廣播和電視也是傳播招聘模式信息的途徑。當然這種招聘模式渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘模式的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會更高。通常，單位司采用這種方式招聘模式有實際工作經(jīng)驗的社會人員。更多相關(guān)文章請在微信公眾平臺，搜陳馨賢加關(guān)注。

操作提示：在招聘模式信息上注明你的網(wǎng)址并使該網(wǎng)址成為招聘模式信息中最醒目的部分。因為我們可以利用本地的印刷媒體來以引起人們對單位及所提供職位的注意。

3、臨時突擊-人才招聘模式會

參加招聘模式會是傳統(tǒng)的人才招聘模式方式，費用適中。HR們不僅可以與求職者直接面對面交流（相當于初試），而且可以直觀展示組織實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數(shù)量和質(zhì)量。當然對于長期的人才招聘模式計劃來說，人才招聘模式會并不很適宜，但它卻可以做到立即填補職位空缺。人才招聘模式會的特點是，若它們是在單位所在地舉辦的則較為有利。如果不在招聘模式會的舉辦地點，就沒有優(yōu)勢。當然也可以嘗試一下虛擬的人才招聘模式會。國內(nèi)有些招聘模式網(wǎng)站可以在網(wǎng)上公布待聘職位并與求職者進行實際對話。其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。這種方式通常用于招聘模式一般型人才。

操作提示： A、物以類聚，人以群分。建議參加綜合人才招聘模式會以及專業(yè)人員招聘模式會。

B、現(xiàn)場招聘模式通常會與媒體廣告同步推出，并且有一定的時效性。

4、伯樂相馬-校園定向招聘模式

校園招聘模式的計劃性比較強，招聘模式新人的數(shù)量、專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定。因此，進入校園招聘模式的通常是大中型企業(yè)，他們通常會在幾個大類專業(yè)中挑選綜合素質(zhì)高的大學生。如零售行業(yè)快速擴張的國美和蘇寧在前期實施的“千人工程”，主要集中招聘模式經(jīng)濟管理、市場營銷類等畢業(yè)生。校園招聘模式能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎，而且校園招聘模式的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時甚至是免費入場。校園招聘模式雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習慣等）不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓。所以，這類潛在的人才進入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營的一線作為儲備干部接受工作訓練。通過這樣一個過程，那些能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會脫穎而出。

操作提示：招得到，給希望，穩(wěn)其心，還要留得住。

5、重金得才-獵頭招聘模式

獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡，在短期內(nèi)快速、主動、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘模式方式。目前，獵頭主要面向的對象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。獵頭幫助公司招聘模式會很有效——但要花錢。若你非常清楚你的要求，并且不在乎費用，利用獵頭是最好的方式。正規(guī)的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20——30%。當然如果價錢不是主要考慮的問題，挑選幾家在專業(yè)經(jīng)驗及業(yè)績均出色的獵頭很有助于招聘模式工作。目前的趨勢是，有些人力資源公司已經(jīng)可以為企業(yè)客戶提供高-中-初級各種層出的全面招聘模式服務。

操作提示：在簽合同之前，花一兩天的時間深入了解一下。其次，我們來看“2”種最佳的內(nèi)部力量招聘模式的方法：

1、原來是你-內(nèi)部招聘模式

內(nèi)部招聘模式在規(guī)模以上企業(yè)比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復合型人才。同時當組織為內(nèi)部員工提供晉升的機會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。很多的時候HR要在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。在出現(xiàn)崗位空缺的時候，我們可以首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機會。當然其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易**繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。內(nèi)部招聘模式也用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。

操作提示：適當運用可以激發(fā)員工活力，濫用有可能影響組織創(chuàng)新。

2、兄弟情深-員工推薦

員工所認識的人及曾經(jīng)一同工作過的人是一座人力資源信息的金礦。員工推薦在國內(nèi)外公司應用得比較廣，特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。日常工作中，HR應該鼓勵員工積極推薦，可以給提供了很多合格人選名單的員工以獎勵。也可以待實際聘用后再給予獎勵。其特點是招聘模式成本小，應聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。當然，這種方式對于難以通過人才市場招聘模式的專業(yè)人才尤為使用，因為專業(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡是最直接有效的聯(lián)系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。

操作提示：對人員的嚴格審核是對大家的負責

在全球化迅猛發(fā)展的今天，人力資源的全球性競爭日益激烈，企業(yè)突然發(fā)現(xiàn)，要想在今天的人才市場中招聘模式到滿意的人才，不是一件容易的事兒，而想要尋找到適合組織文化且業(yè)績出色的人才更是一個挑戰(zhàn)。在面對挑戰(zhàn)的之時我們的HR要明確的是無論采取那種方式，都不要匆忙。工欲善其事，必先利其器。我們需要采用一種系統(tǒng)的方法，在建立一個長期的戰(zhàn)略，對于這個戰(zhàn)略開始的部分多花一些時間，結(jié)合組織實際情況用心的規(guī)劃一下。這樣，我們做起工作，就可以事半功倍了。