第一篇：為何廣告公司招人難

為何廣告公司招人難

現如今，作為廣告公司來講，想找一個既有設計經驗，又能夠長期為其工作的員工，但是這樣的人畢竟不是太多，原因很簡單，從廣告公司的角度出發，最希望達到的效果就是廉價勞動力，換句話說，現在任何一家廣告公司的老板都是一名出色的采購者，他們懂得用最少的薪水忽悠來最優秀的人，這就是所謂的廉價勞動力，然而，有意從事廣告行業的人也不是傻瓜，他們懂得維護自己的利益，雖然從新員工的角度出發，他可能不是最優秀的，但他是最有培養前途的。

目前，很多廣告公司的老板都有一個三寸不爛之舌，能把麥秸說成金條，因此，諸多的人在聽了老板的侃侃而談之后就會覺得老板人不錯，親和能力挺好的，并且在和老板談話當中，還會出現一種情況，那就是許諾在一定得時間內給你什么樣的福利待遇，剛涉足社會的人由于缺乏社會經驗，對這些誘人的話分辨不出真偽，一不小心就中了老板那張嘴為你設下的陷阱。

實際上現在廣告人才并不是沒有，那么為何還有那么多的廣告公司老板還在為招不來人而苦惱呢？再加上市場競爭太厲害，每個老板都在打著自己的如意算盤，最終很未能如愿呢？筆者大致總結了幾點，共大家參考：

一、工作時間長

廣告行業是一個加工服務行業，作為一家廣告公司，不能什么都做，要找到自己最專長的項目去做，因為人不可能是一個百事通，作

為一個員工來講，每天工作的時間遠遠超過了國家法定的工作時間，不過在現在稍微有點規模的廣告公司，分工還是相當明確的，在閑暇時間，有活大家一起干，既有激情，效率也有了很大的提高，然而只有設計師實際上是最辛苦的了，雖然大多數人覺得，設計師坐在辦公室里，肯定很舒服，殊不知，當有設計任務的時候，設計師需要加班熬夜，每天的工作時間遠遠超出了規定的時間，基本上可以工作16個小時甚至以上。

二、工資待遇低

面對市場激烈的競爭，說句實在話，生意都不好做，作為廣告公司的老板，首先考慮的就是自己如何能賺到更多的錢，其次才會考慮到員工的利益。再者，隨著人們生活水平的提高，國家對工人工資面子上是提高了，但實際上更加重了人們的負擔，工資還在原地踏步，物價蹭蹭的往上躥，廣告耗材的成本都在不斷的提升，這樣無疑就降低了廣告公司整體的利潤空間，再加上稅收什么的，實際上廣告公司老板能拿到手的也很有限，但老板 還要從這部分利潤中抽取一大部分作為自己的收入。只拿出一少部分作為員工的工資和福利開支。作為一個新的員工，廣告公司會給一個試用期，在試用期期間，在小城市當中，基本工資也就600元到1000元左右，過了試用期還是按照試用期工作的最高額發放，對于一個年輕人來講，這點工資怎么可能拴住他們的心呢？

三、工作太累，身體吃不消

由于廣告公司老板的收入在不斷的降低，大部分的老板都會跟隨

時代潮流，也采用裁員的辦法，一個小的廣告門市使用1到2個人，并美其名曰，人少了，可以給員工增加工資，但實際落到實處，員工的工資非但沒有加上去，連最起碼的福利也沒有了。并且由于員工少，現有工人的勞動量自然就隨之增加，想想一個瘦弱的身軀怎么可能承受得了如此繁重的勞作，特別是女員工的話，就更不用多說了。

四、老板太八婆，員工頂不住

作為一個老板，特別是廣告公司的老板，都有很好的社交能力和溝通能力，因此老板的嘴皮子一定得好，要不然有很多客戶都會從你的最終流失掉的。但這不是最重要的，因為這些影響不到員工。俗話說的好，禍從口出，有時候老板會覺得員工在做某一件事情上面不盡人意或者方法不得當，有的老板就會用此大做文章，用一張犀利的嘴來數落員工，想一想，都這么大的人了，每個人都有自己的尊嚴和人格，怎么能經得起你這樣的數落，如果是工作沒做好，老板訓斥，理所應當，但是就怕把握不住一個度，這樣的話，就適得其反了，更多的員工會因為老板傷了你的自尊心而選擇離職。

從以上幾個方面不難看出，廣告公司要想招到合適的人，實際上并不難，只要把員工的切身利益考慮周全，得當，就不用發愁，但是即便招來人了，又如何能讓員工盡心盡力的為你效力，這是一個很重要的問題，因此建議諸位廣告公司的老板，在對待員工的時候，一定要注意方法，要想員工為你拉磨，你就必須要給他足以吸引他的東西，要想讓員工死心塌地的跟著你干，你就必須學會尊重他，只有這樣你在員工的心目中才有地位，員工才會覺得你很有威懾力，他們會覺得

跟著這樣的老板干是一種幸事，當然了，作為廣告公司老板來講，也不能總是嬉皮笑臉的，有時候還是要嚴厲一點的，要不你在員工心中的形象就全沒了，這樣對于公司的管理很不利。（來源：廣告中國）

第二篇：招人難

招人難、留人難――不忽視不回避，找準癥結，用心去解決

字號: 小 中 大 | 打印 發布: 2011-6-03 11:47 作者: 劉云 來源: 世界經理人網

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現在很多企業都在講“招人難、留人難”，難？難？難？到底難在什么地方？或許每個人都可心說出１０種不同理由！

其實大家都明白這樣一個道理“世上無難事，只怕有心人”，所以“招人難留人難”真正“難”是難在思維的轉換和用心去解決問題。難在我們各級管理人員是否都能真正意識到這個問題的嚴重性，是否都能轉換思維、用心積極地思索和解決這個問題！

首先，我們所有管理人員是否都把人才視為一種資源、一種資本來配置，按市場規律來支付相應的資源、資本的使用費，而不是按自己固有的思路想法來定格。否則，必然存在沖突，當然有難度。曾經有這樣的一個案例，某企業想引進一位專業技術人員，經面試和專業測試各方面都很理想，但卻因這位專業技術人員提出的待遇比較高而擱淺。究其原因，是因為主管領導有這樣那樣的顧慮：“剛來，啥子都沒做，薪資就超過我們總監，不得行喲！”“新來的工資就這樣高，現有人員的待遇如何平衡？！”

其次，我們的所有管理人員面對這樣那樣的問題難點，能否做到不忽視不回避，不將之作為推卸的理由和借口，用心去思考想辦法。試想上述案例，相關人員是否可以通過業績改善提高分成的方式來解決呢？只要創造較高的價值為什么不能領取較高的薪酬待遇呢？如果指標量化、標準明確，是不是還能在企業形成一種激勵機制呢？沒有做不成的事，關鍵是看你有無去解決處理問題的決心和態度。事在人為！

其三、解決問題的關鍵還是要找準問題的癥結所在，這樣才能對癥下藥。現在我們試從成熟型人才流動和影響因素來探討找準“招人難、留人難”的一些癥結。

現在很多企業都強調穩定的人才隊伍，都加強企業向心力、凝聚力建設，保持有競爭力或不落后的薪酬福利體系，那會有哪些成熟人才從企業流向市場呢？影響他們的因素有哪些呢？

第一類，成熟人才主觀流出企業，影響其流出的主觀因素有：追求更高的事業發展平臺、尋求更高身價、家庭原因、地域原因；影響流出的客觀因素有：企業發展前景黯然、個人在企業發展平臺受到制約、薪酬福利偏低、同崗位薪酬差距太大造成不公平感太強、職場發展道路不暢或錯位、溝通不暢、上下級關系不融洽或信任危機、企業認同感不高等等，而且許多因素還可以細化分析。

第二類，成熟人才非主觀流入市場，不外乎是企業破產倒閉或自身問題被企業逐出企業，這類人中可能有部分由真才實學，但短處缺點同樣都很明顯。其影響因素就不必詳談。

最后，根據這些因素找到解決“招人難留人難”思路方法，并注意相關細節工作。現以下提出一些思路和想法，僅大家探討。

一、招錄引進環節：

第一，應該明確是我們招人是“招到合適的人而非最好的人”，無須在學歷、經驗、年齡等方面做過多的限制，用人之所長。何為合適的人？就是能夠獨立承擔完成本崗位職務職責，能扮演好本崗位職務角色的人。

第二、明確招聘引進人員的層級層次，是成熟人才、高端人才、普通人才、普通畢業生還是一般勞動力，了解掌握同類人才相應地域市場薪酬水平。

第三、我們那什么東西吸引人才！現在是企業和人才之間的雙向選擇。好比談戀愛，剛開始接觸總要有吸引對方的氣質和特點，才有進一步交談基礎！分析不同層次需求特點，制定不同的戰術。

第四、對于特殊的情形，我們能否根據實際情況在不違反原則的情況下創造性地予以調整。

第五、樹立戰略招聘思路，時刻關注集團、企業的發展，做好相關人才儲備，包括從內部選拔相近專業人才進行培養等等。

二、留人環節，對照相關主客觀因素，我們在工作中是否做到了以下一些細節？（非全部）

1、新入職人員第一個接觸的部門是人力資源部門，那么人力資源部門的從業人員：

●是否了解他加入我們集團的目的或真實的想法是什么？

●他的個人目標是什么？有無職業定位？有無職業生涯規劃？

●對他是否跟蹤聯系，特別是初期1-3個月內？還是將之丟到哪個部門就讓他自生自滅！

2、部門負責人是否關心過他？是否幫助指導他的工作生活？

●他是否適合目前的崗位？

●他的個人目標是什么？其晉升路徑是否通暢？

●他是否認同企業的發展戰略、企業文化、管理方式？

●他是否對公司的發展充滿信心？

●他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？

●他是否感到公司的制度是公平的？

●他是否認為公司激勵少而處罰多？

●團隊中的領導或對團隊有較大影響力的人是否表現越來越囂張？

3、公司是否做到：

●與員工建立“精神契約”關系，使員工認同公司的價值觀和目標，增加員工對企業的歸屬感。

●建立有效的績效面談，充分考慮薪酬的對外競爭性、對員工的激勵性、薪酬獎懲的公平性。

●做好員工職業生涯的規劃與開發，提供必要的正式培訓，建立一整套面向未來的培養計劃。

●為專業技術人才設立非職務晉升通道。

●在內部設立后備人員的培養計劃，在外部設立行業關鍵人才的監測計劃。

●創建好的企業溝通關系和良好的人員關系，創造一種保持發展及激情的內部環境。

●重視離職人員管理，把離職的團隊作為自己的外部智囊，與其保持聯系，審視內部問題，了解掌握行業市場動態。（主動離職者為避免不必要沖突，離職面談時很難掌握實際情況）

●能否建立主動離職回聘制度（非企業辭退）。

三、流水不腐戶樞不蠹，保持適當的人才流動是合理的，但關鍵是要留住企業發展的干部隊伍、核心技術隊伍和關鍵崗位人才，留住企業所需要的人才。

提高行為面試效度的五大訣竅

字號: 小 中 大 | 打印 發布: 2011-6-09 13:57 作者: 網絡轉載 來源: 管理人網 查看: 144次

行為面試，也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術。但在很多時候，由于應聘者剛剛進入面試這一特殊情境，或心情緊張，或表達不足，或理解偏差，從其最初的回答中，面試官收集到的信息是很有限的，很難對其能力、素質做出準確判斷;

而且，由于應聘者往往帶著強烈的求職動機，他們回答問題時往往會很傾向于展示自身最突出、最優秀的方面，而有意或無意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會有夸大、含糊、編造的痕跡，面試官也無法憑借這些看似“完美”的證據來做出對應聘者能力、素質的肯定判斷。

在面試時間有限的情況下，如何對應聘者的素質與能力做出相對準確的判斷呢?作為北森資深項目經理(北森，中國最大的人才管理與測評解決方案提供商，為客戶提供一體化的人才管理解決方案)，筆者認為這時候需要面試官有效地使出追問的“探測棒”，獲取更多關鍵信息并對存在疑問或不確定的情況探明真相。那么，具體該什么時候追問，又該以什么方式追問呢?

當面試官不清楚應聘者在事件中的具體角色時需要追問

行為面試需要了解應聘者本人親身經歷的事件，需要應聘者向面試官描述其本人在事件過程中所做出的對事件情況發展有影響的一些行為。經常遇到的情況是，應聘者對自己在事情中扮演的角色表述不明確，多會使用“我們”、“大家”、“每個人”等詞。

遇到這種情況時，面試官要去探究在事件中應聘者個人表現出的明確的行為，他扮演什么角色，對事情的發展是否起到了決定性作用，等等，否則就獲取不到其所具有的某些能力的證據，就無法預測未來在類似的情境中，其所會有的表現。

當面試官不清楚應聘者行為的對象時需要追問

應聘者各具特點，每個人都很不一樣，行為面試可以讓考官認識到每一個人的不同經歷，獲得更個性化的個人信息。在面試過程中，應聘者講述其經歷的事件時，常常會涉及到相關的人和對象，有時這些對象不很明確，比如應聘者說“我向大家請教……”，“他們也是努力影響我的看法……”，“通過溝通，我解決了這個矛盾……”，這樣的描述顯得非常籠統，講的是大多人都一般會有的慣常模式，沒有顯現其較為獨特的個人特點。這時，面試官需要通過追問來明確其行為的對象。一是為了證實其所講述事情的真實性，二是為了獲取更為細致、具體的信息來抓住應聘者的個性特點。

當應聘者講述非行為事件時需要追問

應聘者在面試過程中經常很容易就談到一些非行為事件，歸納起來，主要有這樣一些情況：第一，應聘者常常會說一些主觀的看法與認識，而非其真實發生的行為，比如“我認為團隊合作是應該的……”，“我想，這種情況下每個人都會這么做……”等等。第二，應聘者把自己置身于一個假想的情境中，來講述其可能會有的一些應對做法，比如“在這種情況下我會這么做……”。第三，常會偏離到一般性描述，比如“通常我是這么處理的……”，“過去，我遇到這種情況很多，我常和大家一起商量來解決……”等。這幾種情況，應聘者提供的都是非行為信息，談論得較多的是很抽象的一些個人觀點或理論認識、一些概化的通常行為模式以及未發生的將來行為等。因為行為面試始終關注從個人過去的行為解讀其行為模式，來對未來行為或者績效表現做出有事實根據的預測，所以，一旦察覺應聘者在講述非行為事件，面試官一定要先試著幫助其放慢節奏，引導其去回想，從而講述一件既往發生的具體實例。

當應聘者事件描述不完整時需要追問

行為面試偏于獲取完整的行為事例信息，一般來說，完整的事例包括四個部分：背景或情境(Situation)、任務(Task)、行動(Action)、結果(Result)簡稱“STAR”。當應聘者對事件過程的描述比較模糊時，“STAR”就可以幫助我們迅速察覺其中的遺漏與缺失，指導我們進行針對性的追問。

應聘者對過程描述比較模糊的一種情況是，常常忽略講述其解決問題的具體辦法。比如“當時我們團隊的指標壓力很大，我想辦法調動了大家的積極性”或者是“我與大家進行了深入的溝通”，這樣的講述都缺乏對辦法或措施的具體描述，這時可以追問“調動大家的積極性，當時你具體是怎么做的，采取了什么樣的辦法”或者 “你能回憶一下，你在溝通中采取什么具體技巧與策略?當時哪一個溝通的細節對他們最有觸動，而使大家積極行動起來”。如果能夠引導應聘者活靈活現地回憶起當時的場景并聲情并茂地講述出來，達到“原音重現”，一方面可以讓面試考官如同觀看“電影”，能完整深入地理解應聘者講述的事件并獲取鮮活的信息，另一方面，可以據此判斷此事確實是應聘者親身經歷的，達到查明真偽的追問目的。

對過程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應聘者講到最后時，對結果的描述一筆帶過，非常簡單。實際上，從事情最后的結果中，面試官們才可以去判斷行動或措施的有效性(進而追溯到應聘者的思維水平、決策能力，以及解決問題的思路和靈活性等)。比如，“我找了機會主動和他交流、解釋，那之后我們的關系就和好了”，什么叫做“和好”呢?不是很清晰，這時需要追問“你根據什么事情來判斷交流之后你們的關系改善了呢?”這時應聘者就會再提供一些事實性的證據，面試官就可以據此判斷關系和好的程度，同時可以再次查明事情的真相。

當應聘者講述現在的想法和感受時需要追問

向應聘者提問行為問題之后，常需要他們先稍微回想，去講述一件“當時當景”的事例。但是在了解應聘者“當時當景”的想法與感受時，很容易出現“此時此景”的情況，應聘者往往從現在的時間角度來看過去發生的事情，這時的追問需要特別注意避免“誘導”應聘者講述“此時此景”的想法與感受。比如“這件事情對你影響很大，你從中得到了什么?”這樣，應聘者很可能就會講述一些偏于認識層面而非行為層面的當前看法，沒有講述與當時行為伴隨的真實心理體驗。所以，追問時可以適當強調“當時”，比如“當時你心理想到了什么，確切的感受是什么?”“當時你具體是怎樣做的?”

在面試過程中，面試官尤為需要把握好自己的言行舉止，避免無意中對應聘者施加不良影響。即便是為了增進對應聘者的了解而進行的必要追問，不僅需要掌握好追問的時機與尺度，更需要把握好追問的方式，要盡量維護和保持面試中的良好氣氛。

首先，追問要適時，尤其面試剛開始的時候不宜追問。因為面試初期，雙方還處于建立信任關系的階段，過多的追問會使應聘者驟增緊張。在面試進行到中后期，應聘者熟悉并融入環境之后，在一種自然的狀態中可以達到追問的目的。

其次，追問要適度。面試官要注意把握好追問的尺度。一是把握好在有限的面試時間里運用追問的頻率;二是考慮應聘者自身的情感因素，追問問題不要太尖銳，盡量避免涉及應聘者個人隱私層面的內容;三是避免追問一些不利于應聘者給出肯定或者明確答復的敏感性問題;四是充分尊重應聘者講述的事情或個人觀點，要控制與調節自身的反應，從而避免采取那種壓迫、緊逼型的追問方式;五是在應聘者陳述的事件細節豐富、完整，根據得到的信息已能推論和確定其某些能力素質時，就應該停止追問。

第三篇：美容院為什么難招人

美容院為什么難招人

美容院的員工難招是行業的一個慣例，在一線城市比二三線稍好一點，75%的經營者時常為招人留人而煩心，作為行業的標桿----普麗--緹莎美容院小編根據管理十幾年直營店的經驗，與大家淺聊這一話題。

為什么人難招難留呢？難道這行業真的沒有再發展嗎？當然不是，每個人走入社會，首先都是要經歷一個實踐階段，尋找一個發展的平臺，找工作的人太有人在，那么美容院招不到人的原因是什么？

第一點：經營者不了解現在從事人員的需求

隨著社會的發展，現在出來找工作的人思想也有了新的變化，以不同于過去只為生計而工作，作為美容院經營者，多數在招人的要求上限定年齡在18到28歲，而這個年齡段人員的思想比較活躍，也不僅僅是為了生計出來工作，他們更需要的是有一份能夠實現個人價值和能力的工作，從中獲得成就感和身份感，當然也有很多人問，我給的工資崗位薪酬并不低，同樣難招到人呢？這個問題很好回答，找工作的人對薪資提成相對是比較關注，但更重要是其結果，最終我能有多少收入，開出高的薪資不一定他能得到，因為在整個薪酬結構上必有目標任務，而作為新人剛來美容院，是很難按照要求完成績效任務的，若連續幾個月沒有完成，不僅是薪資上沒有保障，更重要是的員工自己就會懷疑自己的能力是否適合從事這個行業，另一點就是沒有面子，以致形成招的人呆不了多久就會流失的原因。

第二點：經營者不能為新人增加附加值

上面以說過，現在的年輕人思想比較活躍，她們不僅僅是為了生計而工作，那么美容院經營者了解這之后，為員工增加附加值就是留人的一種方法，眾多經營者自以為高工資就可以留住人，這種見解是有誤區的，以不能符合當下人的思想了，所謂的附加值，就在工作中為員工提供薪資以外的幫助，幫助員工提高她們的專業技能，協助員工成交率增長，為員工設計職業藍圖，多提供學習的機會，提高她們的價值觀，促成她們輕松賺到錢并熱衷美容行業，這些附加值是很多經營者在經營中保守不愿去做的事，認為教會了徒弟餓死了師傅，最終損失的還是自己，所以經營者還是要領悟到幫助別人（員工）就是幫自己為好。

根據調查，美容院新員工進入工作狀況并熟悉環境的周期約2個月，很多美容院經營者因沒有給足員工的適應時間，就迫不及待的下達績效任務，導致員工在專業技能不夠成熟的情況下難以完成，在這種壓力下就無形中增加了員工的流失率，這也是經營者常說的人能招到，便很難留下來的原故了，最后，經營者在招聘人員時不要過于苛刻，畢竟美容院的工作在一定程度上不同于其它科技含量高的工作，適合自己美容院發展的人員才是你需要的，給雙方一個磨合期，相信你從中能找到你需要的千里馬！

第四篇：高材生為何就業更加難？doc

高材生為何就業更加難？

“個人簡歷——女，年輕，熱情，待人友善，做事專注、認真，能夠輕松快速地學習新技能，對完美的不懈追求滲透到我生活的方方面面。”讀到這樣的簡歷內容，你會作何感想？是不是會覺得沒什么大不了的，和其他簡歷說的都一個樣兒？

但如果在這份簡歷中加入“劍橋大學現代語言專業應屆畢業生，成績優良”，情況會有所不同嗎？再加上如下內容：家中五個子女之一，從小成績優異；13歲就成為劃槳手，至今維持每天跑步8英里的習慣；連續四年獲得劍橋唱詩班獎學金，極有唱歌劇潛質；BBC“青年音樂人”地區決賽中獲得優異成績；畢業前在傳播機構和公關公司有過四段實習經歷??

21歲的凱特里納——一個表現出眾、自信而生氣勃勃的女孩，就是上面這份簡歷的主人公。當她對我說要向英國魔咒般的畢業生就業率宣戰之時，我驚訝得下巴快掉到桌子上。這樣的畢業生，一定是雇主爭相追求的吧，因為在她身上，有種發電機般強大的動力，還是臺多功能的發電機。怎么就沒有人雇用她呢？為什么她得在失業救濟辦公室的合同上簽字，為的是獲得諸如清潔工、售貨員或酒吧女招待這樣的工作呢？

凱特里納嘆氣道：“有時候，我覺得我的簡歷就像廢紙一樣沒人看一眼。我愛好廣泛，擁有技能，實習經驗豐富，可是現在的狀況讓我開始懷疑，我是不是哪里做錯了。上個月，我申請了二三十個職位，但最終只收到一個面試通知。”慘淡的就業環境

如果你身為英國2011年26.3845萬名大學畢業生中的一員，心情也不會太明朗。數據顯示，2011年6至8月間，英國16歲至24歲的未就業者人數為99.1萬。處在經濟不景氣的大環境下，也許我們能夠預料到，在小城市的高中畢業生可能找不到工作，但是像凱特里納這樣的畢業生，像她這樣在牛津或劍橋以優異成績畢業的高材生，也落得如此失魂落魄，卻有些始料未及。去年，英國1/10的大學畢業生沒有找到工作，還有超過10%的畢業生即使找到了工作，卻并不如意，不是成為工廠的藍領，就是基礎的行政工作或者起點很低的初級職位。

僧多粥少的局面在英國畢業生就業市場上非常明顯。2008年和2009年，平1

均每個職位分別有31和49名畢業生申請，而到了2011年，這一數字躥升到83。這也讓企業的選擇變得更加艱難。因為，畢業生“有病亂投醫”，申請大量職位，卻沒有對各個企業做深入調查，簡歷的內容常常千篇一律，缺乏相關性和針對性，有的甚至只改改地址就又用到另一個職位申請中。所以，企業大多不會給這樣的申請人提供機會。

如果你一天投遞20份職位申請書，你認為成功幾率怎樣？而如果你為了一個實習機會，花數天時間仔細研究、準備，這樣的命中率又當如何？在這里，耕耘和收獲同樣成正比。盡管準備工作很辛苦，又耗費時間，但刻薄一點講，一個沒找到工作的畢業生所擁有的不正是大把時間嗎？

英國畢業生招聘協會會長這樣說：這是一段艱難時期，一些優秀畢業生可能因此被忽略，這雖令人低落，但仍需保持樂觀。此外，畢業生們要找到自身的附加價值，并不斷予以發揚。

對，附加價值是一個重點。忘卻你的優異成績，它并不能讓你在成百上千份簡歷中脫穎而出。當所有學生都在滔滔不絕地講述如何出色完成學業時，你如何體現不同之處？這就需要一個課業以外的成功“賣點”，在某個領域或某方面，避免和別人一樣毫無特色。

沒歷練=沒工作

國際數一數二的投行高盛也有著獨特的招聘標準：除了優異的學業，更要有創造力。在高盛看來，如果學生們把每天時間都用在完成學業上就太令人沮喪了。他們重視的是應聘者的領導能力——是否擔任過某支體育或國際象棋隊的隊長，是否有創造力，是否有企業家頭腦，此外還必須要有工作經驗。總之，他們挑選的人必定是學業優異的，但這些人卻并非因為學業優異而被聘用。當下，很多想進入銀行的畢業生卻沒有在簡歷中注明這些至關重要的因素，或者說還沒有這樣的工作歷練。高盛一位常務董事建議他們，干半年的無薪工作后再去人才市場物色理想工作，或干脆去國外如亞洲鍛煉一番。

沒有實習的經歷就無法躋身就業人群，幾乎所有的畢業生，在談到實習時，都異口同聲抱怨其中的殘酷競爭。

21歲的尼日利亞裔牛津畢業生奧泰嘉·烏瓦巴就是個典型的例子。自認為牛津大學畢業會是塊很好的敲門磚，但當她把自己惟一的實習經歷（一份不太重

要的工作）加到簡歷中后，所有的申請都石沉大海、再無音訊，現在只能一邊打臨時工，一邊找工作。

21歲的約翰·杜菲剛剛畢業于倫敦大學學院，為了以優異的成績畢業，他把大量時間集中于獲得滿意的學分，而忽視規劃自己的實習經歷。結果在寫簡歷時，他甚至無法把實習經歷那一欄填滿。他深有感觸地說：“如今雇主想要的，是應聘者在某一領域里持續的實習經歷，別說是上大學后，即使是上大學前，你就最好開始打工了。”

26歲的倫理學碩士生蓋瑞斯·雨戈正在尋找有關慈善或環境顧問的工作，盡管他周游世界的經歷為簡歷添了不少彩，但貸款上學造成的資金緊張，讓他無力去倫敦尋找實習機會，這對他想找一份滿意的工作十分不利。比蓋瑞斯更心急如焚的恐怕是他的父母，因為蓋瑞斯的哥哥和姐姐畢業后也沒有找到工作。由于不景氣，26歲的西門·邦尼剛剛丟了在出版社的工作，他回想5年前在曼徹斯特大學上學時，沒有人告訴他實習的重要性。如今看來，他的簡歷實在是平淡得一團糟。邦尼認為大學的目的并不是為了找工作，更是一種對未來心靈生活的選擇和憧憬。選擇英語語言學為專業，也是因為他喜歡，他是為了學習而學習。

保有自己的理想和渴望，是年輕人的可貴之處，可是，經濟不景氣時，喪鐘就要為理想而鳴了嗎？

出奇才能制勝

奧蘭多·巴利的經歷讓附加價值的強大威力暴露無遺。從英國名校杜倫大學畢業后，他立志要從事保險業。但簡歷發出無數，卻沒有收到一個回復，無奈之下他想出了一個辦法：讓母親郵寄給他西裝和領帶，隨后，他來到倫敦萊姆街，在金融保險業巨頭勞埃德公司總部大樓前舉出一個大告示牌，上面寫著“剛從杜倫畢業，正尋找保險業工作。”那天他隨身帶著70份簡歷，最終成功發出67份，22人向他提供名片，有三位保險業界人士當場邀請他喝咖啡。他獲得兩次短暫工作機會，收到大量郵件，還參加了四次面試，其中之一就是一家精于保險的獵頭公司，他有工作了。

一天中午，我和奧蘭多相約來到他當初舉著告示牌的地方。回憶當時的情景，奧

蘭多說：“剛開始，我感覺自己好像一絲不掛地展示在路人面前，可是5分鐘后，我開始高興起來，因為每個人都非常友好，積極鼓勵我，讓我感覺很棒。如果讓我給畢業生一些建議，我會說，不要坐在家里等待機會上門，你得走出去，自己尋找。”

22歲的格雷·斯蒙森也有著獨特的經歷。畢業后，他和其他三個畢業生相約參加劃槳比賽，賽程3000英里，借由這次經歷，一方面想籌錢繼續學習；另一方面，也是最主要的目的，就是讓自己變得更出眾，從而增加就業的機會。在比賽中，面對著汪洋大海，他們要在鯊魚出沒的水域劃行和休息，這也頗讓格雷的母親擔心，不過他們最終還是成功了。所籌到的10萬英鎊讓他能夠繼續學習，并培養和鍛煉了自己的實踐技能、后勤技巧和領導能力。

劍橋女孩凱特里納對我說：如果她2012年6月前依然找不到工作，就在網上開店，賣果醬、酸辣醬，還會縫制棉被，讓自己忙起來。人們都說創業精神來源于逆境，也許自己也會成為一個很酷的女企業家。

金融危機或許還有一個好處，它會避免讓優秀畢業生一擁而入金融行業，有的開始創業，有的當學徒，有的進入不那么時髦但卻相當重要的行業，如建筑業。也許我們所需要的是新一波的創業者，如阿蘭·蘇格（Alan Sugar，英國著名的企業家）般白手起家卻能身價千萬。“失業的學徒”，這名稱深沉卻響亮，正蘊藏著無限力量，值得我們思考。如果有一天，預料成真，別忘了這篇先知先覺的文章。

第五篇：領導干部為何休假難

領導干部為何休假難

“人們認為我們在這里休假。但事實上，不可能休假，甚至一天也不能。”

對于高層領導人來說，一般要到退休之后，才能真正享受到休假療養的諸多福利。

“倘若哪一天，我們的領導干部能夠真正瀟灑地去休假了，或許權力運行制度就已經成熟完善了。”

在高溫天氣仍在全國大范圍地區持續時，中國北方的避暑勝地——北戴河，迎來這個夏天的重要客人。

2013年8月5日，受中共中央總書記習近平委托，中央政治局常委、中央書記處書記劉云山在北戴河看望參加今年暑期休假活動的60位專家。據人民網報道，邀請專家暑期赴北戴河休假，是中央聯系廣大專家和各類優秀人才的一項制度性安排。自2001年以來，黨中央、國務院先后邀請了13批七百余位專家休假。

北戴河不只是各行業專才放松身心的海濱城市，在新中國成立后相當長一段時間里，這里也是毛澤東、鄧小平等黨和國家領導人暑期辦公和休養的場所。2003年7月，中央決定，中共中央、國務院、全國人大、全國政協、中央軍委五大領導班子當年夏天不到北戴河辦公。從此之后，黨和國家領導人赴北戴河暑期辦公的說法不再見諸報端。

與西方國家歷史悠久的帶薪休假制度相比，中國人對休假的認識尚處于初級階段，公眾休假制度也在完善之中。在中國特色的政治體制中，日理萬機的高層領導人們，能否有時間休假？在各種公眾的節假日，他們能否保證休息？領導人帶薪休年假背后又有怎樣的政治邏輯？

一邊辦公一邊療養

過去的北戴河暑期辦公制度，實際上并不是純粹的休假。但對于中央領導人來說，在夏天到來時，赴北戴河一邊辦公一邊療養，已經是一年中難得的放松時節。某種意義上說，這就是中央領導人的“假期”。

科技部一位卸任司長記得，以前中央領導在北戴河暑期辦公時，7月上旬國務院辦公廳就會打招呼，“從7月15日到8月15日，國務院領導要到北戴河辦公，需要加緊處理的文件要標明特急件，以便能及時送到。”

中央領導暑期辦公期間，中央辦公廳會有一小部分人跟隨，負責安全警衛、通信保障、隨行服務等。一位中辦內部人士告訴南方周末記者，“日常工作通過機要通信維持，辦公形式沒有差別。”

為了方便處理公務，上世紀八九十年代，北戴河與北京之間每天都有火車往返，用以傳送各類文件。中國前駐菲律賓大使黃桂芳曾經做過國務院副總理吳學謙的外事秘書，他曾陪同首長去北戴河辦公多次。他回憶，北京送來文件分兩類，一類是閱讀，一類是需要處理的事項，“后者要審批，再由機要系統送回”。

每天早上，黃桂芳都要到指定地點，中辦和國辦系統都有專人來送文件。那時領導人們都以居住的樓號指代，吳學謙住在215號樓，黃桂芳會按照編號把當天需要吳學謙閱讀的文件收好，再將首長已經批復的文件交付機要人員，由他們送回北京。

在北戴河辦公期間，中央領導人一般是上午開會，下午休息。上世紀50年代末，中央療養區中建立了酷似人民大會堂外觀的俱樂部，里面可以放電影、看演出，還有大大小小幾十間會議室。據《秦皇島日報》高級編輯、北戴河區文化顧問孫志升透露，“領導人平時住在各自的二層小樓里，開會時去俱樂部。”

新中國成立后，中共中央許多重大決策都在北戴河的會議上作出。上世紀80年代末，中央決定設立國務院臺灣事務辦公室，也是在北戴河暑期辦公時做出的決定。黃桂芳告訴南方周末記者，“之前一直由吳學謙負責臺灣事務，當中央決定由丁關根牽頭成立國臺辦時，學謙同志就讓我代表他參加了籌備會。”

當時吳學謙所住的215號樓，周圍住著丁關根和方毅，在辦公休閑之余，這也是領導人們難得的交流機會。黃桂芳就有一次讓自己的同鄉、時任全國政協副主席方毅給家鄉的中學題詞。

在北戴河療養期間，中央領導人最喜歡下水游泳。為了保證首長安全，每個游泳區都有專門坐著小船的救護員。海邊還設立了牌子，提醒領導人和他身邊工作人員漲潮和退潮的時間，退潮就不宜游泳。

吳學謙來自上海，不會水，平時的休閑活動就是在住處的院子里散步。秘書黃桂芳從小在廈門海邊長大，水性好，卻因此常常有機會下水游泳，黃桂芳曾經好幾次看到鄧小平游泳。

上世紀八九十年代，吳學謙任國務院副總理時，身邊配備三個秘書。暑期辦公時，三個秘書很少同時到北戴河，通常是一個秘書在北戴河，一個秘書在中南海。“一些不算緊急的文件，就由北京的秘書處理好再給首長送去。”黃桂芳說，“畢竟在北戴河是休閑，除非是特急的事才會報告首長。”

據北戴河當地干部介紹，2003年后中央提出不在北戴河辦公，但退休后的中央政治局委員以上的領導人，同樣會在每年暑期受邀前往北戴河度假。

“不可能休假，甚至一天也不能”

中央領導之所以選擇在北戴河暑期辦公，上述科技部司長認為，“就是因為不能休假，所以去那邊辦公。”

2001年8月，江澤民在北戴河接見美國《紐約時報》代表團，并接受該報記者采訪時說，“人們認為我們在這里休假。但事實上，不可能休假，甚至一天也不能。”

中秋、春節等傳統節假日，也不是高層領導人的假期。他們也很少像普通公民或外國人那樣在家里休假或者外出度假。實際上在春節假期，這些領導人往往最忙碌，許多中央領導人都會在各地訪貧問苦，在普通百姓家中過年。

中國領導人為何難以休假？按中國的制度，越是高層的領導人，治國理政的領導事務越是龐雜。從高層領導人的新聞報道中可以發現，處理公文、外出考察調研、處理突發事件、出席各種會議、發表重要講話、迎來送往、出國訪問等等，占據了領導人的大部分時間。繁重的工作壓力使他們很難完全脫離工作休假。

中央領導人不能徹底丟開工作，省部級領導干部也難得到空閑。

“可能有休假安排，但我從來沒有休假過。”一位卸任的國新辦主要領導告訴南方周末記者，一般只有少量人有機會去療養，“多數人去不了，工作離不開。”

按照規定，國務院直屬機構的一把手休假，需要向國務院報備，機構副職則需要向所屬單位黨組請假。但是，領導都形成了一種既定思維：永遠要把工作放第一位。全年假期中，很少能夠完整休息，領導級別越高越忙碌，越到節假日事越多。

教育部一位內部人士說，“教育部休假是按照工作年限來安排的，并未將部領導單列。”上述教育部內部人士就透露，部領導周末和平常加班的情況非常普遍，“像黨組會經常一下午就安排幾個議題，開到晚上七八點都很正常。”

廣州前副市長蘇澤群的一位秘書說，他給領導當秘書的時間不長，就七八個月，“當時正值換屆，領導忙得根本沒有時間休假”。

原國家統計局副局長賀鏗也告訴南方周末記者：“我在統計局工作時沒有休過假，退休后這十年，恐怕也沒有見到在任的領導休過假。”

在地方，省部級領導同樣沒有休假。每年天津市都會組織省部級干部去北戴河療養，但天津市原人大副主任張元龍都是“很自覺地不休，主要是工作忙”。

接受南方周末記者采訪的省部級領導都表示，他們在職時從未休過假。“春節是可以休息的。”賀鏗說，“但過節領導也要輪流值班，有時有國務院領導要數據，我們就要馬上準備。”

“休假不扣工資，也沒有補貼。”上述已卸任的國新辦主要領導向南方周末記者透露，“忙碌終日，想不起休假來。家人有大病時可請假。”

退休后享受休假福利

休息權，是現代社會每位公民應該享有的法定權利。1991年6月，中共中央、國務院印發的《關于職工休假問題的通知》中，對公務員年休假制度就有明確規定，1995年、2005年也分別寫入了勞動法和公務員法。

南方周末記者未能查詢到關于高級干部休假方面的特別規定。《公務員法對于公務員如何休假，規定得比較模糊，第七十六條只是說：公務員實行國家規定的工時制度，按照國家規定享受休假。公務員在法定工作日之外加班的，應當給予相應的補休。

實際執行中，政府部門多依照2008年頒布實施的《職工帶薪年休假條例》，其中的規定更為具體：累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

這些規定主要面向一般公務員或企事業單位職工。對于高層領導人來說，在任期間往往百事纏身，一般要到退休之后，才能真正享受到休假療養的諸多福利。

諸多中央部門，都有為本系統干部專門開設的療養院。例如，外交部在北戴河、北京通州和懷柔都有自己的療養院。按照級別，退休干部每年都有機會分別去以上療養院休養。

從外交部退休的黃桂芳告訴南方周末記者，去北戴河療養有六七天時間，部級以上領導有專車接送，司局級干部則自行乘坐火車前往。“住宿免費，不過要是配偶非外交部干部，每天還要額外繳納30元床位費。無論是否屬于本單位，每個人每天都收取餐費20元。”

在第十一屆全國人大擔任財經委員會副主任委員的賀鏗告訴南方周末記者：“真正出去休養一下，可能還是人大和政協稍微做得規范一點，每年暑期它們都有一到兩個星期的休養，比如去廬山、北戴河。”

解放軍系統中，也有遍布全國的療養院，比如鼓浪嶼、廬山、青島、杭州、大連等地，都有直屬于總后勤部的療養院。每年總后衛生部會根據各療養院床位數，統一向全軍配發療養證，師、軍、軍區級別的領導人，可根據各自部隊得到的療養證數目申請療養，一般來說，兩年有一次療養機會。

據一位曾經在解放軍杭州療養院工作的人士透露，軍人療養周期一般是半個月，師級干部住標準間，軍以上干部可以住套間。療養期間不僅可以游覽西湖風景，還會安排一次全面的健康體檢，并且還有護士帶領下的打太極拳等保健活動，“但是，在任領導人很少有來的，多數是退休后才有機會來。”

法治政府應落實領導休假規定

改革開放以前，中國并未建立帶薪休假制度，僅規定了公眾假期。1949年12月，新中國第一個《全國年節及職工休假紀念日放假辦法》由政務院頒布實施，這一休假藍本被沿用達50年之久，直到1999年國務院修訂頒布了《全國年節及紀念日放假辦法》。

當時的中央領導人休假時間，并不受公眾節假日限制。1954年11月，北戴河暑期辦公制度建立，之后每年暑期中央領導人在北戴河辦公。

除暑期在北戴河辦公外，當時的中央領導人也經常利用工作閑暇休假。例如，據中央文獻出版社出版的《毛澤東與山東》一書透露，從1952年10月25日到11月1日晚，毛澤東進行了7天休假。在這期間，毛澤東在山東用了3天時間，觀看了濟南、曲阜、徐州的一些景點。

1979年盛夏時節，鄧小平來到膠東半島。當專列抵達青島時，鄧小平微笑著走下火車，與迎上來的地方黨政軍負責干部握手寒暄。他說，“此行主要是休息，什么也不干。”

改革開放之前的節假日安排，多突出政治意義，領導人休假，也很難脫離當時的政治氣候，無法單純地休息。不僅如此，在特殊的歷史時期，“休假”一詞還有著特殊的政治意義。

1961年8月17日，正在北戴河休假的胡喬木給毛澤東寫信，表示不能參加廬山會議的遺憾。不久，第二次廬山會議召開，會議第三天毛澤東給胡喬木回信：

“你須長期休養，不計時日，已愈唯度??游山玩水、專看閑書，不看正書，不問時事。做一、二、三年休養的打算”。胡喬木追隨毛澤東20年，這封意味深長的信標志著胡喬木“被休假”了，是靠邊站，也是保護。

改革開放三十多年來，中國政治環境已今非昔比，“休假”二字早已回歸正常語境，公眾假期也日益制度化和正常化。但長期以來，這一制度對大部分高級官員來說，只是一項“紙上權利”。

據南方周末記者了解，很多領導并非不想休假，也知道有相關政策規定，無暇休假除公務繁忙外，也和中國特色的政治思維有關：提出休假申請，容易給上級領導留下工作“不求上進”的印象；在大多數政府部門，帶薪休假也未形成風氣，上級領導都沒去休假，上行下效，下屬更不會休假。

在社會長期形成的思維意識里，那些加班加點、不計得失、“鞠躬盡瘁，死而后已”的“老黃牛”往往是學習的楷模。社會輿論也鼓勵官員加班加點，對累倒甚至累死在工作崗位上的官員，主流媒體往往褒獎有加。

全國政協委員、南開大學法學院副院長侯欣一曾經呼吁，領導人可以帶頭休假，這樣可以傳遞一種安全和自信的心理暗示。

“將領導干部的休假規定落到實處，是建立法治政府的題中應有之義，是完善權力運行機制的具體實踐。”福建省人大常委會法制工作委員會徐華就發表文章認為，“倘若哪一天，我們的領導干部能夠真正瀟灑地去休假了，或許我國的權力運行制度就已經成熟完善了。”

外國官員如何休假

不少國家的休假制度比較健全。官員從上到下形成了定期休假的習慣，國民也對各級官員帶薪休假，視作理所當然的事。

根據俄羅斯《國家公務員法》，擔任國家重要職務的領導人每年享有35天的假期。此外，作為總統還有“額外的國務工齡帶薪假”，每一年工齡加一天假，但累計不得超過45天。

近幾天，俄總統普京和總理梅德韋杰夫就在圖瓦及克拉斯諾亞爾斯克地區一起度假。普京在托克帕克-霍爾湖上釣魚，最終釣上了一條21公斤重的大白斑狗魚。

韓國總統樸槿惠也從7月29日起開始度過5天假期。她在休假地豬島將自己度假的照片上傳到臉書網站（Facebook）個人主頁上，并且寫道：“來到這個與父母一起待過的記憶之鄉，思緒萬千。即使過去了很長時間，豬島的樣子依然沒有變化。”

從8月2日起，法國總統奧朗德和政府閣員將短暫度假兩周，但因為經濟形勢不佳，總統不能拋開工作。據他身邊的人透露：奧朗德自己以身作則，他將在8月前15天期間休假一周，因為“不能讓人覺得在法國老百姓遭受危機之際，總統卻在休息”。

歷任美國總統公務再繁重，也會定期度假。前總統里根在任8年，共休假436天；小布什在任期間，去了克勞福德農場65次，停留了418天。今年夏天，奧巴馬計劃于8月10日攜家人前往馬薩諸塞州東海岸的馬撒葡萄園島度假8天，這將是他擔任總統以來，第四次來此地度假。

總體看來，歐美國家政府官員將工作與休假的界限明確區隔，某種時候，工作甚至可以為休假讓路。2007年，德國財長竟因為要和家人去休假而缺席西方七國財長會議，一時間引起廣泛議論。(