第一篇：HR選才須知：銀行業人才的招聘原則

HR選才須知：銀行業人才的招聘原則

現在正是應屆畢業生找工作和銀行到各地招聘的繁忙季節，加上今年底我國將對外資銀行全面開放其經營人民幣業務等服務領域，因而今年的銀行人才招聘滲透了濃厚的中外資銀行人才大戰硝煙的味道，而應聘的學生往往并不知道銀行方面基本的招聘原則和要求。

其實銀行招聘工作常常受到時空的一定限制。由于每年對應屆畢業生招聘的時間短，外地生源的距離遠，而且應聘者的一手資料和第三方的公平測試有所欠缺，所以招聘單位能夠準確了解應聘者的背景資料和在學校具體的生活、學習、工作實習的情況其實不多。

這樣，招聘單位在招聘現場往往受到許多限制，比較多地被名牌大學的招牌，學生的口齒伶俐、外表形象、學習成績排名、獎勵情況以及學校推薦等因素所迷惑，事實上通過這些條件招聘回來的學生通常容易忽視了對他們的家庭背景、成長歷程、實習工作的能力、處事應變的能力、心理心態、對工作壓力的承受能力、興趣愛好、朋友圈子等等因素的考察和對相關信息的反饋。

許多通過這樣方式異地招聘回來的應屆畢業生在銀行工作中很快就集中暴露出他們各種人生和職業的缺陷。

一、只有理論知識，而沒有實踐工作經歷和動手操作能力是缺陷之一。

這與學生在大學所接受的教育和學校學術氛圍是相通的。這些學生普遍對宏觀經濟學、社會經濟熱點問題和熱點行業或專業非常感興趣，而沒有真正做好下企業基層工作單位奮斗多年的心理準備，并且對將來工作及生活的期望值很高，這種期望與現實生活的巨大落差通常是造成應屆畢業生最后選擇迅速跳槽的主要理由；同時，應聘學生的動手操作能力和技術技能的欠缺也是影響他們工作自信心的重要因素，這是用人單位和應聘學生雙敗的一種選擇。

二、能否抗拒誘惑和潔身自好是銀行從業人員良好品德的關鍵。

銀行無小事，任何銀行的招聘都比較關注應聘學生的個人品德方面的問題，應聘者對人生規劃、日常消費的水平和實際工作的表現，以及對金錢的感覺與態度，對不良行為的看法，只要應聘者在相關的成長歷程中存在這樣或那樣的品德缺欠，銀行招聘人員將會對該應聘者剔除出招聘名單之外。同樣地，個性太過張揚突出的應聘者，以及學習期間兼職太多，偏好賺錢發財的學生也并非銀行招聘的對象。

三、具有銀行實習的經歷和經驗是應聘銀行工作崗位的致勝法寶。

雖然銀行對招聘回來的學生還可以集中進行培訓a并經過約一年時間在基層實習后才能轉正，但是那些有銀行實習工作經驗的本科生或研究生絕對是招聘銀行所優先考慮錄用的對象。因為對于銀行而言，這不僅大大縮短了實習上崗的時間，而且對應聘者在實習期間工作的考察和經驗的評價，甚至比招聘時的背景審查還要重要的多。

四、應屆研究生和大學本科生其實處在同一起跑線上。

許多讀大本的同學非常擔心那些碩士研究生將在銀行招聘會上搶走他們的飯碗，因為自己大本的招牌畢竟不夠響亮，其實這種擔心是多余的。銀行里除了總行本部和一級分行的部分部門，他們確實需要碩士研究生以上的人才來進行各種戰略規劃和研究工作之外，其他分行和部門真正需要的是那些管理加上操作型的人才。

在銀行日常的營運工作中能夠熟練操作業務，并對各種服務產品的推廣游刃有余的學生才是大部分銀行機構迫切需要的金融人才，當然如果他們同時也是具有高素質的名牌大學學生就更加理想了。

五、良好的就業心態和心理承受能力也十分重要。

我們在招聘中發現，有部分同學的就業心態比較煩躁，他們總想一步到位，即時實現其心中的目標和工作理想，具體表現在追求招聘單位的層次、區域和知名度上，心里并非十分愿意到基層工作單位長期工作，有一種我天生是管理者的心態和自我定位，這與他們在現實中的表現沖突較大，也通常是其職業生涯失敗的開始。

另一方面，具有強大心理承受能力的應聘者也是招聘時列入銀行考察的綜合因素之一。

六、真正在銀行從業生涯中成功有為的學生成績排名并非十分重要。

經驗告訴我們，那些在大學期間成績中等偏上的應聘學生對銀行的貢獻最大，他們的學習成績通常排在前10%~50%，而且這些學生在銀行工作中對銀行的忠誠度最高，呆在銀行工作的時間最長，其對薪酬獎金的期望值比較合理，心理心態也比較平和穩定。

不用質疑的是，那些家庭環境良好偏上，成長歷程清晰可查，心理素質和EQ出眾的名牌大學生永遠是各種銀行里的天之嬌子！

除了以上的一些方面外，銀行對應聘人員的招聘要求與一般大型服務業公司的人才招聘都是類似的，例如要求應聘者的外表形象出眾，專業知識對口，人際關系良好，外語能力不錯，有一定的管理能力和社會實踐經驗等也是銀行招聘的基本要求，而且由于供求關系的原因，銀行方面還一般處于精挑細選的強者地位。

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第二篇：HR招聘人才的心得

招聘工作直接關系到企業人才選拔，能否招聘到合適人才，滿足用人部門需求，是直接關系到企業長久發展，沒有一個企業是不重視招聘工作的;具備招聘能力，為企業選拔合適的人才的崗位是非常重要，企業也越來越會重視，因此，作為一個優秀的人力資源管理者，必須具備識人、選人的能力，掌握一些專業技能和測評工具，來滿足企業對人才需求。以下有幾點心得，與大家分享。

1、作為招聘負責人，必須了解業務知識： 獵頭網

一定要懂得公司業務運營，了解崗位情況，這樣才能跟業務部門有效溝通，了解業務部門需求，同時能夠初步把握應聘者的專業能力，不容易被應聘者忽悠，同時也體現面試官的專業功力;

2、一定要做好招聘需求分析，識別真實的招聘需求，為未來做好招聘工作奠定基礎：

當招聘者拿到用人部門的招聘計劃表，首先要分析這個崗位是否真有空缺、是什么原因導致空缺;是現員工將要離職，還是要異動其他部門、還是要晉升、還是退休、還是休假等原因造成的;其次，首先考慮內部選拔合適的人，來滿足空缺，如果沒有，在考慮外部招聘，或者有沒有其他什么更好的途徑來解決。

3、做好招聘計劃后，一定要了解崗說明書和崗位其他情況：

識別用人部門真實的用人需求，做好招聘計劃后，一定要對所要招聘的崗位，一定了解崗位說明書，對崗位的任職資格和工作職責清楚，同時還要了解崗位的薪資待遇、績效考核、部門團隊情況、公司發展平臺等其他信息，更全面把握崗位，解決候選人疑惑，體現專業一面;

4、在確認用人部門招聘需求的時候，需要考慮軟硬條件相結合原則：

不但考慮硬性條件要求,比如學歷、工作經驗、年齡、專業等;而且還有考慮一些軟性要求，比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質、用人部門領導個人用人偏好等，這樣才能真實有效地把握用人部門的需求，才能為找到用人部門的合適的人才，提供合適的人才解決方案。

5、根據招聘崗位分析，選擇好招聘策略和渠道是至關重要的：

拿到招聘計劃，對崗位的基本信息了解以后，要根據招聘的難易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，對于一般基層員工，可以采取校園招聘、人才市場、內部推薦等渠道;2，對于中層，可以選擇人才網絡以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作 3，對于高級人才，除了一一般的招聘網站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。

6、不是所有的崗位都難招聘，要具體問題進行具體分析，對待特殊崗位要特殊關注:

當大家拿到招聘崗位的時候，常常容易被一些難招的崗位所嚇倒，應該全面分析，先易后難，對于重點的崗位可以采取重點攻克、專項招聘來完成，而不是因為一些個別崗位對招聘崗位喪失信心。

7、面試過程中，堅持客觀和量化：

能夠采用測評工具，積極運用，提高判斷的客觀和標準化，不能采用，盡量保持中肯，客觀的立場，不受個人喜好影響比如對形象好的或者能言善辯的候選人，就加分，而忽略能力和崗位勝任力的要求。

8、不管候選人表現怎么樣，都要表現你的禮貌和尊重：

招聘工作是一個企業和候選人是一個雙向選擇，不光是企業考察候選人的過程，而且也是候選人考察企業的一個過程，招聘者的一言一行直接影響企業的形象和在候選人的心目地位，是來了解企業的一個窗口，因此，作為一個合適的招聘者，不管候選人表現怎么樣，不管是好，還是很糟糕，我們面試官都要表現出應有的禮貌和尊重，而不是更應聘者發生沖突和爭吵，這都是不理智的，同時也影響企業形象。

9、對待特殊經歷的員工，選擇一定要慎重：

比如在面試中，經常換工作、換行業、性格怪癖、工作經驗疑問重重、誠信有問題、品行有問題的候選人,這給未來工作帶來很多隱患。

10、候選人錄用不能一味地聽用人部門，有時候需求是可以引導的：

比如你招聘一個男士各方面都符合要求，而用人部門領導由于個人偏好，堅決非要女士，這個時候，你就需要跟他溝通，說服錄用男士也一樣的道理，改變他之前的堅持;還有大家經常見到推薦給多個候選人，總說不合適的，這個時候就不能任由他來了，必須跟講明招聘部門的原則，不是無限制的給你推薦人，有合適的差不多用就可以了，如果長久下去，影響的是他的業績，需要切中利弊，讓他自己掂量。

11、不管用人部門多么急迫，一定不能降低招聘標準：

有時候由于用人部門急需用人，催的招聘負責人很煩，為了不受其煩，就退而求其次地拉來一個人去應付，到頭受害的還是自己，一方面，候選人不能勝任工作，還繼續招聘，同時也被用人部門因看人不準而輕視和抱怨，代價很大，所以千萬不要因為用人部門非常急需用人來工作，就降低了招聘門檻，降低用人標準，到后來會發現是得不償失。

12、嚴格按照招聘流程來，做好背景調查，綜合評估，慎重做出錄用：

錄用一個候選人一定要慎重，嚴格按照公司招聘流程選拔，對候選人的各方面考察，確定符合招聘要求，然后進行可信的背景調查，了解候選人在上級單位的工作表現、人際關系、業績等，進行綜合評估，決定是否錄用。

13、對待不能及時參加面試以及陌拜的應聘者，錄用一定要慎重，除非有可以理解情況：

大家面試中，經常遇到，通知一些候選人某是個時間面試，沒能按時來，也沒說明原因，直接在過去很長時間后不請自來，這樣的人慎重錄用，沒有信用，有沒有紀律和尊重人;還有一種情況是就沒有通知過他來面試，直接就過來面試，說在網上看到我們的招聘信息，就過來，這種人很自大和很不禮貌，也很唐突，除非是熟人介紹還情有可原，否則，建議不予錄用。

第三篇：HR工具箱――人才招聘需求申請表.

人才招聘需求申請表

填報日期：

招聘崗位

擬招人數

期望到

位時間

崗位職責簡述：（工作地點）

基本素質要求：

學歷： 年齡： 歲— 歲 性別：

專業： 相關工作經驗： 年以上 其它：

專業素質要求： 提供待遇標準 其它招聘要求（是否有目標人選、是否需要獵頭等）部門負責人簽名：

以上內容由需人部門負責人填寫

公司主管領導審核意見：

簽名：

最低

平均

最高

招聘結果反饋：

簽名：

招聘計劃下達及進度

招聘需求類別：

□緊急/重要崗位 □緊急/一般崗位 □中期需求/重要崗位 □中期需求/非重要崗位

招聘渠道選擇：

□獵頭 □網絡招聘 □登報廣告 □人才市場招聘 □內部人才庫（同事推薦）□專場招聘會 □其它

招聘落實情況：

1、招聘信息發布：

完成日期： 完成情況： 完成人：

2、簡歷收集/初選情況：

完成日期： 初選合格簡歷數： 篩選比例： 完成人：

3、初試情況：

完成日期： 初試通過人數： 篩選比例： 完成人：

4、復試情況：

完成日期： 復試通過人數： 篩選比例： 完成人：

5、人員到位情況：

到位日期： 姓名： 是否轉正：

用人部門對招聘工作的反饋意見：

第四篇：制定2014年HR人才招聘計劃（本站推薦）

2014年HR如何制定人才招聘計劃

隨著市場競爭的加劇，經銷商的經營日益受到更多的挑戰，而這些挑戰都需要經銷商在人才培訓、管理能力等方面進行一系列的調整和提高，那么作為HR該如何讓協助經銷商進行相應的調整和提高呢？

如何制定人才招聘計劃？

人才招聘要內部培養和人才引進相結合。這是HR在確定招聘計劃時需要首先考慮的原則。

內部培養和人才引進在確定用人標準上是存在差異的，對著重內部培養的人才招聘標準上，可以考慮招聘對象在實際工作經驗上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的對象必須具備培養的潛質，而這類人才的招聘可以采取從學校招聘和人才市場招聘相結合的辦法；對于引進的人才，則要在工作經驗和工作的適應性上提高招聘標準，要確保引起的人才馬上都能進入工作角色，這些人才的招聘要采取從競爭對手那里“挖人“和社會招聘相結合的原則，在”挖人”上，HR平常就要注意競爭對手那里的優秀人才，并建立他們的檔案和保持聯系和溝通，以便在用人之際，能夠有合適的“挖人"對象。

人才招聘要考慮現有人力配置和必要人力儲備相結合的原則。

人才規劃要結合企業發展的戰略和經營規劃，HR要確保人才規劃不但確保企業現階段的人力需求和配置要求，也要考慮為將來企業的經營和發展儲備相應的人力，避免企業在急需用人之際出現人才的青黃不接的被動局面。

因此這就需要HR在制定招聘計劃時，一方面要考慮現在企業急需的人才招聘計劃，另外一方面要根據企業經營發展的需要考慮適當的人才儲備計劃。對于需要儲備的人才，HR可以考慮招聘一些成本比較低的學生，然后讓他們在老員工實施傳幫帶計劃，等企業需要人力時，讓這些儲備人才相應的補充到崗位上去。

詳細的薪資方案、人才試用轉正管理規定、員工晉升方案等也是HR在制定人才招聘計劃時需要必備的相應方案。在實踐中，許多經銷商缺乏相應的薪資等方案，而這些方案的缺乏會給HR的招聘工作帶來極大的困擾和困難，因為沒有這些相應的方案來支撐HR的工作，在招聘中難以回答這些與招聘者切身利益相關的問題從而導致人才不敢加入企業，同時缺乏這些方案會讓招聘者以及入職者感覺企業管理不規范，以至于人難以招進和人招進來難以留

住。所以HR 在制定招聘計劃時，一定要看經銷商的企業是否有這些相應的方案，如果沒有一定要作出詳細方案通過相應流程審批后再啟動招聘工作。

第五篇：蘇寧選才極其重視畢業生人才

敬業與團隊合作精神是蘇寧對員工的基本要求。人品優先，能力適度，敬業為本，團隊第一。這是蘇寧企業的人才觀，而人品是能力得以發揮的基礎，也是團隊合作的基礎。蘇寧選拔人才強調能力適度，所有人員的引進與配置都要符合崗位要求，合理搭配，倡導分工協作、團隊合作。

蘇寧采用戰略儲備的人才戰略，并極其重視畢業生人才。2002年底，蘇寧啟動了1200工程。1200工程是蘇寧面向應屆畢業生的一項戰略性人力資源計劃，其內容是計劃每年從高校引進不少于1200名應屆畢業生，通過全面、系統的培養，使之在兩年左右的時間成為公司中層管理團隊的核心骨干。截至今年年初，啟動兩期共引進應屆畢業生近3000名。

2005年初，北京蘇寧員工數量已達2500多人，未來一年員工數量將會突破3000人。為了實現企業健康快速的成長，蘇寧的“梯隊工程”正在發揮重要的作用，“梯隊工程”主要是從社會上招聘一些經驗豐富的人才做人才儲備。目前，蘇寧招聘人才逐漸向終端、營銷市場一線開始傾斜，保證終端也都是高素質人才，最終給消費者提供最好的服務。

蘇寧對員工的管理，提倡正向激勵，謹慎處罰。物質方面的獎勵制度十分健全，精神方面的激勵也配套運用，使得優秀的人才能夠留在蘇寧，從而使蘇寧更好的服務于社會。