第一篇：HR談如何解決快速成長企業(yè)暖通人才招聘難的問題

HR談如何解決快速成長企業(yè)暖通人才招聘難的問題

某高速發(fā)展的企業(yè)，產(chǎn)品從09年面世到2011年底，銷售額從0.6億猛增至12億，足見其業(yè)務(wù)發(fā)展至迅猛。但是在其發(fā)展過程中，也難免會(huì)碰到一些問題來，尤其是人力資源管理。而人力資源管理中最突出的問題就是暖通人員招聘難，在暖通行業(yè)旺季暖通人才需求量大的時(shí)候人力資源部無法滿足部門暖通人才需求。從暖通招聘網(wǎng)(jobhvac.com)分析了解到，除了暖通行業(yè)人才需求的時(shí)間過度集中有關(guān)外，目前暖通人才招聘中應(yīng)避免如下幾個(gè)問題：

一、職位不清晰

在公司高速發(fā)展時(shí)，我們有時(shí)候只知道缺人，工作進(jìn)度已經(jīng)受到嚴(yán)重影響，最亟待解決的問題是人力資源部應(yīng)該迅速招聘能將工作推動(dòng)的人，但是什么樣的人能將工作推動(dòng)，在這一點(diǎn)上用人部門并沒有明確的認(rèn)知，只是一味的要求招聘。

二、面試流程過長

企業(yè)老板擔(dān)心用人部門把關(guān)不嚴(yán)，因此在面試中權(quán)利相對(duì)集中，導(dǎo)致有時(shí)候候選人等終試足足等了大半個(gè)月，對(duì)于真正的人才也許這半個(gè)月已經(jīng)找到合適的崗位，對(duì)于該企業(yè)來說，準(zhǔn)人才的流失導(dǎo)致工作重復(fù)化。

三、招聘渠道重復(fù)

企業(yè)人力資源總監(jiān)因面對(duì)來自各部門的壓力，顯得比較慌亂，一味的盯著如何達(dá)成用人需求這樣的目標(biāo)去工作，而沒有認(rèn)真去分析目標(biāo)背后的原因，只知道無人才來源，那就廣開渠道，似乎這些渠道中總有一根救命稻草。

四、組織架構(gòu)不清晰

高速發(fā)展中企業(yè)對(duì)于人才需求增加過快，尚未設(shè)立具體的組織架構(gòu)。

解決辦法：

1、人力資源工作的基石在于職位分析

HRD應(yīng)組織各部門召開會(huì)議，仔細(xì)分析各部門各崗位存在的必要性以及崗位職責(zé)，通過職位分析理清各部門崗位的任職要求，這樣在招聘信息發(fā)布時(shí)才具備針對(duì)性，而針對(duì)性強(qiáng)的招聘將大大提高我們的招聘效率，減少工作量。

2、簡化面試流程

當(dāng)然為了防止用人部門把關(guān)不嚴(yán)，人力資源部應(yīng)嚴(yán)格設(shè)置幾條標(biāo)準(zhǔn)，通過標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，規(guī)范用人部門的面試。一般來講面試分為3個(gè)環(huán)節(jié)：人力資源部+部門主管（初試）部門分管領(lǐng)導(dǎo)（復(fù)試）人力資源總監(jiān)（終試）。對(duì)于專員級(jí)的員工來講，面試流程走到部門分管領(lǐng)導(dǎo)一步就可以了。這樣才能在人力資源供給市場(chǎng)上與其他企業(yè)競爭，迅速搶到優(yōu)秀的人才。

3、優(yōu)化招聘渠道

筆者從事招聘多年，根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)覺得招聘渠道應(yīng)該實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，而不是病急亂投醫(yī)，綜合網(wǎng)站+

暖通招聘網(wǎng)（jobhvac.com）+現(xiàn)場(chǎng)招聘相互補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)從高管到專員的全方位覆蓋，對(duì)于暖通人才的招聘可以有針對(duì)性地選擇暖通人才專業(yè)網(wǎng)站暖通招聘網(wǎng)即可。

4、崗位名稱盡量大眾化，通過該職位名稱就能大致了解崗位內(nèi)容。

總之，人力資源建設(shè)是一個(gè)企業(yè)的長期投資，不論公司業(yè)務(wù)發(fā)展的多快，人力資源也應(yīng)相應(yīng)的做出反應(yīng)，從基礎(chǔ)做起，循序漸進(jìn)。

第二篇：美容院如何解決美容師招聘難的問題？

美容院如何解決美容師招聘難的問題？

美容師招聘難這是一個(gè)老生常談的話題，中國有十個(gè)美容院老板就有十個(gè)提這個(gè)問題。開了十年的美容院提這個(gè)問題，開了一年的美容院也在提這個(gè)問題。為什么開了十年的美容院和開了一年的美容院都在提這個(gè)問題？這個(gè)問題是中國美容行業(yè)最可悲的問題。

第一、我們首先來看招聘美容師，在招聘美容師之前，我們是否有美容師的一套績效管理體系，我們是否能夠告訴美容師，到我們這里來能夠?qū)W到什么？能夠做到什么？能夠成長到什么？能掙到多少錢？我們有沒有這樣的一個(gè)布局？如果我們沒有這樣的布局，我們想跟一個(gè)美容師來談好這件事情那是不可能滴。

第二、我們選擇招聘的渠道，現(xiàn)在的美容師招聘已經(jīng)不是在我們的美容院門口貼一個(gè)紙條就可以完成招聘的了，為什么？因?yàn)閷I(yè)的人是越來越少！大家選擇從業(yè)的范圍也越來越多了，那么我們的招聘要一定要未雨綢繆，不要缺人的時(shí)候才去招，我們店里需要四個(gè)員工，我們一定要保持五個(gè)員工，我們要去做員工儲(chǔ)備，這是第二個(gè)關(guān)鍵。

第三、我們選擇招聘的渠道，我們是在學(xué)校，還是在鄉(xiāng)下的學(xué)校，還是在美容的學(xué)校，還是在其他的美容院去挖人，還是通過網(wǎng)絡(luò)，我們要多管齊下，不能一條方向去做。

第四、最關(guān)鍵是，我們其實(shí)不怕招人，怕的是招來的人幾天就走了，或者會(huì)留不住，為什么招的人幾天就走了？是因?yàn)槲覀儚膩頉]有培養(yǎng)一個(gè)新員工的機(jī)制，有很多的美容院進(jìn)行師徒制，新員工來了馬上拜師，給到一個(gè)老美容師去帶她，那么這個(gè)新的員工來到一個(gè)陌生的地方，她就有一個(gè)主心骨了。有的美容院進(jìn)行培訓(xùn)制，新員工來到以后一段時(shí)間內(nèi)我們一直給她培訓(xùn)，從專業(yè)到手法、儀器，都一步步培訓(xùn)到位。而很多老板的做法是，新員工了來了以后就丟在那里，等員工看，你說她能看會(huì)什么？所以招聘難的背后是我們不會(huì)招聘。

第五、我們跟員工談工資也不會(huì)談，員工的工資是什么？員工的工資是員工收入所得到底的。我們要去給員工講，你什么樣的手法會(huì)拿什么樣的薪酬，你管理多少個(gè)客人你會(huì)有多少收入，你每個(gè)月賣多少東西，可以有多少的提成，你每做一個(gè)顧客你有多少的收入，你要給美容師一開始把這個(gè)賬算清楚，那么美容師心里就會(huì)留下一個(gè)概念，這個(gè)概念是原來我做的多，得到的就多，所以我愿意去做。沒有一個(gè)人愿意懶惰，既然她來找工作就是愿意掙錢的，所以我告訴你，你之所以招人難是因?yàn)槟悴粫?huì)招聘，你不會(huì)多渠道招聘，你不會(huì)在招員工前，就去把員工的收入給員工算好。

當(dāng)然，還有一個(gè)最重要的原因就是我們?cè)谧稣衅傅臅r(shí)候，我們的店生意不好，一個(gè)店生意不好是非常影響員工情緒的。員工在你的店里掙不了錢，當(dāng)然她不愿意工作，所以，好店為什么好招人，生意好的店為什么好招人。我們?cè)谌豪锏拿恳粋€(gè)老板都要記住提高你店里的經(jīng)營業(yè)績非常重要。

第三篇：中國網(wǎng)絡(luò)人才發(fā)展計(jì)劃切實(shí)解決企業(yè)招聘難問題——wangting

中國網(wǎng)絡(luò)人才發(fā)展計(jì)劃——解決企業(yè)招聘難題

網(wǎng)絡(luò)工程師作為技術(shù)性崗位，在崗位要求上一般都需要有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠很快的上崗工作，這樣可以節(jié)省企業(yè)一定的員工培訓(xùn)成本。但是對(duì)于目前的情況而言，網(wǎng)絡(luò)工程師供不應(yīng)求，而且有經(jīng)驗(yàn)的網(wǎng)絡(luò)工程師需要高工資、高福利才能留住，而針對(duì)剛剛走出大學(xué)校園的相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生而言，理論大于時(shí)間，沒有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，這類人群并不能滿足企業(yè)的需求，而對(duì)于畢業(yè)生來講，沒有就業(yè)優(yōu)勢(shì)，很多企業(yè)不愿接納他們、培養(yǎng)他們，就業(yè)無門。可以說這種就業(yè)就招聘的矛盾不僅僅存在于網(wǎng)絡(luò)工程師這個(gè)行業(yè)內(nèi)。

中國網(wǎng)絡(luò)人才發(fā)展計(jì)劃(CNTD)項(xiàng)目啟動(dòng)，可以在一定程度上緩解企業(yè)需求與求職者實(shí)際能力不匹配的矛盾。中國網(wǎng)絡(luò)人才發(fā)展計(jì)劃招募網(wǎng)絡(luò)專業(yè)人才加入，在前期會(huì)提供給專業(yè)人才105天的專業(yè)技能培訓(xùn)，包括實(shí)戰(zhàn)、理論與職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)部分，這對(duì)就業(yè)者來說是一次再提升的機(jī)會(huì)，無論是專業(yè)技能和整體素質(zhì)上。項(xiàng)目中提供的訓(xùn)練體系包含了教學(xué)體系涵蓋了6大行業(yè)、30個(gè)技術(shù)方向、50多個(gè)場(chǎng)景模型以及100多個(gè)關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)。銳捷網(wǎng)絡(luò)服務(wù)行業(yè)客戶10年所積累的“網(wǎng)絡(luò)技術(shù)業(yè)務(wù)規(guī)范”，這些通常需要2年以上大型IT企業(yè)工作經(jīng)歷，才有可能初步獲得。在這里就被納入了培訓(xùn)的課程中。同時(shí)，技能培訓(xùn)最終將掌握銳捷全系列產(chǎn)品線及其他主流網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的產(chǎn)品調(diào)試及部署能力，掌握全面超越CCIE的實(shí)戰(zhàn)技術(shù)。

經(jīng)過這樣的訓(xùn)練后求職者擺脫了無工作經(jīng)驗(yàn)的弊端，對(duì)于企業(yè)方來說如果能夠吸納這樣的專業(yè)人員，可以降低培訓(xùn)成本，節(jié)省了很多的人力物力。而此類員工剛剛工作，積極性與對(duì)工作的投入度都比較高，而且自身有一定的基礎(chǔ)與經(jīng)驗(yàn)，在工作中能夠很快成長，對(duì)于企業(yè)來說都是有利的。

第四篇：關(guān)于企業(yè)招聘難的問題研究

關(guān)于企業(yè)招聘難的問題研究

一、導(dǎo)論

（一）研究背景。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間人才的競爭本質(zhì)越發(fā)突顯。企業(yè)如何吸引和保留富有競爭力的人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，因?yàn)檎衅覆粌H作為企業(yè)獲取人才的必經(jīng)之路，招聘的成敗更可以直接影響企業(yè)運(yùn)行的效能。然而近年來，受國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)甚至移動(dòng)互聯(lián)迅猛發(fā)展的影響，國內(nèi)招聘的大環(huán)境已悄然為企業(yè)招聘披上了一件新裝。作為中國的企業(yè)，如果不能在時(shí)代變遷，人員發(fā)展的大環(huán)境下改變招聘的策略和技巧，人員招聘將為企業(yè)的發(fā)展帶來前所未有的消極影響。縱觀近五年中國的企業(yè)，特別是沿海地區(qū)的企業(yè)，經(jīng)歷了從主動(dòng)招聘到被動(dòng)招聘的過程，招聘的數(shù)量和質(zhì)量從供過于求到供不應(yīng)求、供不合求變化，招聘過程中遇到了前所未有的挑戰(zhàn)和困難?，F(xiàn)如今，企業(yè)招聘已不再是單純的招聘者和應(yīng)聘者需求雙方達(dá)成共識(shí)的初級(jí)階段，而是企業(yè)要在大環(huán)境下，立足社會(huì)發(fā)展態(tài)勢(shì)、把握人才變化的特點(diǎn)，通過有效的招聘渠道、招聘策略和技巧贏得最適人才的深層階段。企業(yè)內(nèi)部招聘求變的強(qiáng)烈需求催生了企業(yè)招聘問題及應(yīng)對(duì)策略的研究課題。

（二）相關(guān)課題研究現(xiàn)狀?；仡櫼酝髽I(yè)招聘的學(xué)術(shù)報(bào)告，以及人力資源業(yè)內(nèi)對(duì)企業(yè)人才招聘工作所提出的難點(diǎn)和策略的研究歷程，國內(nèi)學(xué)者和企業(yè)做了大量的工作，主要研究的招聘問題集中在以下幾個(gè)方面：

1、企業(yè)缺少對(duì)人力資源部門的支持，進(jìn)而對(duì)招聘工作前期的準(zhǔn)備及招聘后期的評(píng)估無法做到位，影響招聘質(zhì)量。

2、企業(yè)招聘信息發(fā)布渠道不完善導(dǎo)致的信息不對(duì)稱，降低了企業(yè)招聘工作的效能。

3、企業(yè)沒有提升競爭力，無法提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失?？v觀以往的學(xué)術(shù)論文，多從企業(yè)招聘內(nèi)部的問題及招聘策略等微觀角度進(jìn)行招聘難的問題研究，對(duì)大方向上的招聘市場(chǎng)環(huán)境、國內(nèi)人才結(jié)構(gòu)變化、新型招聘渠道研究等沒有過多的涉及。

（三）總體構(gòu)思（研究對(duì)象、研究問題）。

本文通過回顧以往學(xué)術(shù)論文及人力資源業(yè)內(nèi)針對(duì)招聘在微觀方向上的研究，從宏觀方向上對(duì)比分析新環(huán)境下企業(yè)招聘遇到的新問題和企業(yè)招聘的新策略。

本文的研究對(duì)象是企業(yè)，研究企業(yè)的招聘問題，具體研究企業(yè)招聘目前的基本現(xiàn)狀、存在的困難以及解決的方法。企業(yè)招聘問題是個(gè)企業(yè)管理問題，同時(shí)也是一個(gè)社會(huì)問題。在當(dāng)前背景下，研究這個(gè)問題是為了提倡在新市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)招聘能立足于新形勢(shì)并求得變化，以適應(yīng)新的市場(chǎng)和人才需要，以更好地招攬人才。研究的成果旨在讓企業(yè)獲得市場(chǎng)競爭力，得到長足穩(wěn)固的發(fā)展。

（四）文獻(xiàn)來源、研究方法及結(jié)構(gòu)安排。

1、文獻(xiàn)來源。

本文研究企業(yè)招聘難問題尋找的文獻(xiàn)資料分兩塊。一是國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的官方資料，如勞動(dòng)力的分配情況、勞動(dòng)力的數(shù)量、企業(yè)用工缺口、學(xué)歷的層次分布；二是專業(yè)性的學(xué)術(shù)論文，針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)的相關(guān)文獻(xiàn)；三是HR招聘管理的工具書籍。

2、研究方法。

本文通過文獻(xiàn)和數(shù)據(jù)，概觀（歸類）、摘要、批判、建議，采用事實(shí)論證法，舉例論證和引用論證等方法來分析。采用事實(shí)論證法，本文通過國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的勞動(dòng)力供求情況和勞動(dòng)力學(xué)歷分布情況的數(shù)據(jù)，分析企業(yè)招聘難的表現(xiàn)。采用舉例分析法，以勞動(dòng)力密集的富士康企業(yè)為例，論證了企業(yè)供不應(yīng)求的現(xiàn)象。結(jié)合實(shí)際招聘過程出現(xiàn)的情況提出自己的觀點(diǎn)。

3、結(jié)構(gòu)安排。

本文由五部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)安排如下：第一部分，即緒論部分，提出研究問題的背景及研究的思路；第二部分，分析目前企業(yè)招聘的基本現(xiàn)狀；第三部分，分析企業(yè)招聘難的原因；第四部分，針對(duì)提出的問題，找到解決企業(yè)招聘難問題的解決方法；第五部分，總結(jié)企業(yè)招聘的意義，深化企業(yè)對(duì)招聘難問題應(yīng)做出的應(yīng)對(duì)方向。

二、企業(yè)招聘難問題的基本表現(xiàn)

（一）供不應(yīng)求的現(xiàn)象。珠三角的人才供應(yīng)和長三角、京津唐商業(yè)圈一樣，都存在巨大的勞務(wù)工缺口。以深圳的人才市場(chǎng)為例，羅湖人才市場(chǎng)、深圳人才大市場(chǎng)和中南人才市場(chǎng)等三大人才市場(chǎng)的分專業(yè)招聘專場(chǎng)基本是寥寥無幾，每個(gè)招聘場(chǎng)的入場(chǎng)人數(shù)甚至達(dá)不到300人，而入場(chǎng)企業(yè)達(dá)到幾百家，提供的職位高達(dá)上千個(gè)，招聘的缺口達(dá)到一萬人，供不應(yīng)求的現(xiàn)象可想而知。2013年春節(jié)前后，珠三角的勞務(wù)工缺口達(dá)到30多萬，更嚴(yán)峻的現(xiàn)象是春節(jié)后的返工率低。以富士康為例，深圳20多萬的員工返工率不到80%，單春節(jié)后的用工缺口就達(dá)到四五萬。由于巨大的用工缺口，珠三角甚至出現(xiàn)了介紹一個(gè)勞務(wù)工能支付500元中介交易費(fèi)的現(xiàn)象。

（二）供不合求的現(xiàn)象。

供不合求的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在應(yīng)聘者素質(zhì)匹配度不高上。2004年末，全國就業(yè)人員受教育情況：大專及以上、高中、初中、小學(xué)、小學(xué)以下的教育程度的比例分別為7.2%； 13.4%、45.8%、27.4%和6.2%。表明中國勞動(dòng)力的受教育水平低于世界平均水平（中國6歲以上人口的平均受教育年限為8.01年，同比世界平均水平為11年）。事實(shí)說明受教育程度與企業(yè)招聘難密切相關(guān)，過多的低學(xué)歷的勞動(dòng)力很難滿足企業(yè)的要求，用人匹配度低。勞動(dòng)力素質(zhì)不高和企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力有素質(zhì)上的要求，產(chǎn)生了矛盾，招聘困難的問題應(yīng)運(yùn)而生。

（三）留人困難的現(xiàn)象。

留人問題已經(jīng)越來越成為招聘工作難易的風(fēng)向標(biāo)。不像大型國企、行業(yè)領(lǐng)袖、知名外企，應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)和簡歷都是“圍堵”的場(chǎng)面，一般性的中小型企業(yè)在招聘過程中卻面臨“約了不來、來了不做、做了不久”的難題。

招聘工作者好不容易篩選出的簡歷通知面試，但是應(yīng)聘者在通過各種渠道了解到企業(yè)的情況后不來應(yīng)聘的屢見不鮮，招聘的決定權(quán)已經(jīng)不全部把握在企業(yè)手里；對(duì)于一些已經(jīng)來面試并通過的人，最后通知上班卻銷聲匿跡的也大有所在，更有很多通過應(yīng)聘的人，進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)不適合，直接辭職或自離，這些現(xiàn)象都是招聘困難的表現(xiàn)，也是企業(yè)吸引力缺乏的表現(xiàn)。

企業(yè)的吸引力，不僅要在企業(yè)宣傳、誠信等外在做足功夫，同時(shí)在薪酬福利、企業(yè)文化、管理流程上應(yīng)做精做細(xì)。吸引力不足除了造成應(yīng)聘者不多的“招聘難”問題，同時(shí)由于吸引力不足造成“留人難”問題，直接轉(zhuǎn)變成招聘難的問題。

（四）招聘渠道的軟化。

招聘渠道的軟化是招聘難的表現(xiàn)之一。網(wǎng)絡(luò)招聘方面，從有質(zhì)量的招聘到漫天飛舞的簡歷庫，讓招聘人員無所適從，無從下手；校招方面，校企合作的方式經(jīng)歷了從學(xué)校主動(dòng)付款給企業(yè)做培訓(xùn)費(fèi)用到企業(yè)按人數(shù)付給，跟學(xué)?！百I人”的過程，另外，學(xué)生對(duì)校招的認(rèn)同度不高，認(rèn)為企業(yè)很多在做廣告不招人；現(xiàn)場(chǎng)招聘方面，以前是排長龍逐個(gè)篩選的局面，現(xiàn)在變成了招聘人員需在招聘現(xiàn)場(chǎng)吆喝、宣傳、拉人，以提高關(guān)注度和人流，說明現(xiàn)場(chǎng)對(duì)人才的競爭和人才的荒蕪；廣告招聘方面，新生代已經(jīng)脫離了平面媒體，很多登報(bào)、登雜志的企業(yè)只能獲得有經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)老手的簡歷，已經(jīng)很難獲得新生代的青睞，而有些企業(yè)為了降低招聘成本，僅僅采用單一化的招聘渠道，更使得招聘工作雪上加霜。

總之，招聘渠道雖然存在，但是這些傳統(tǒng)渠道所獲得的人流量卻和十年前大相徑庭。新生勞動(dòng)力生活習(xí)慣和生活觀念的改變對(duì)傳統(tǒng)招聘渠道和技術(shù)提出了新的要求，新生代勞動(dòng)力不僅關(guān)注薪酬，還關(guān)注企業(yè)知名度、企業(yè)福利、企業(yè)辦公環(huán)境、企業(yè)晉升發(fā)展空間等綜合因素，使招聘工作變得復(fù)雜化和多元化。

三、企業(yè)招聘難的原因

（一）供需關(guān)系變化與勞動(dòng)力斷層。

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，2005年1月6日，中國的總?cè)丝谶_(dá)到13億人(不包括香港、澳門特別行政區(qū)和臺(tái)灣省)，其中15-64歲的勞動(dòng)年齡人口為92184萬人，占70.92%。2004末，中國的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口為76823萬人，占全部勞動(dòng)年齡人口的83.3%，中國的勞動(dòng)參與率是世界上最高的國家之一。在未來幾十年內(nèi)，中國每年將新增勞動(dòng)力600萬左右，而在經(jīng)濟(jì)每年增長8%-9%的情況下，每年新增就業(yè)崗位800-900萬個(gè)，就業(yè)供給和需求的矛盾達(dá)到200-300萬。

我國的技能型人才更為短缺，出現(xiàn)了所謂的 “技工荒 ”現(xiàn)象。2005年第二季度全國 104個(gè)城市的勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)供求狀況信息證明，高級(jí)技工、技師、高級(jí)技師的需求人數(shù)均遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供給人數(shù)，其需求和供給的比率分別為2.08、1.96、1.71。

另外，勞動(dòng)力斷層也是招聘難的原因之一。新生代的勞動(dòng)力對(duì)普工的工作逐漸失去態(tài)度和耐性，他們寧愿做一線文員低工資也不愿投入到高強(qiáng)度、高密集型的傳統(tǒng)企業(yè)務(wù)工，而年長的勞動(dòng)力在改革開放幾十年來也開始步入勞動(dòng)力衰退期，“青黃不接”的勞動(dòng)力斷層必然造成企業(yè)招聘的困局。

（二）教育方向與企業(yè)需求脫節(jié)。

首先表現(xiàn)在教育專業(yè)設(shè)置的滯后性上。由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變換，導(dǎo)致學(xué)校在專業(yè)設(shè)置的時(shí)候沒有前瞻性，未能跟上時(shí)代的發(fā)展步伐。入學(xué)時(shí)一個(gè)熱門的行業(yè)或職業(yè)，在畢業(yè)時(shí)可能已成為夕陽行業(yè)或失業(yè)，而新興發(fā)展起來的行業(yè)卻無人才可尋。

其次表現(xiàn)在教育的質(zhì)量上。對(duì)于大中專的院校，由于教育師資力量不足、教育管理把控不嚴(yán)、教學(xué)質(zhì)量應(yīng)付了事等教育弊端，學(xué)校的教育和管理缺乏合理的監(jiān)督體系或機(jī)構(gòu)，未能高質(zhì)量保證學(xué)生的整體素質(zhì)和技能水平，造成教育與實(shí)干脫節(jié)。

最后表現(xiàn)在教育與就業(yè)方向的調(diào)整性上。很多高等院校，在教育過程中沒有及時(shí)和社會(huì)對(duì)接、調(diào)整，學(xué)校的老師更多的是照本宣科，脫離實(shí)際，是造成學(xué)校畢業(yè)生和企業(yè)需求不匹配最直接的原因。

由此造成的直接影響體現(xiàn)在企業(yè)招聘和學(xué)校供人的匹配度上。企業(yè)在招聘的時(shí)候面臨專業(yè)知識(shí)不夠或陳舊，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足等問題，最后無奈跨專業(yè)招聘。

（三）沿海和內(nèi)地薪資差距縮小。

國家統(tǒng)計(jì)局的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2012年一季度，湖南農(nóng)村外出務(wù)工人員在省內(nèi)從業(yè)的人均月收入2110元，增長19.4%；高于在省外從業(yè)的人均月收入1896元和增幅11.6%。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，在湖南省內(nèi)轉(zhuǎn)移就業(yè)的比例增加。一季度，湖南農(nóng)村外出務(wù)工人員在省內(nèi)從業(yè)的占總?cè)藬?shù)的30.8%，比去年同期提高0.9個(gè)百分點(diǎn)；在省外從業(yè)的占總?cè)藬?shù)的69.2%，降低0.9個(gè)百分點(diǎn)，其中在廣東省從業(yè)的占總?cè)藬?shù)的51.2%，降低2.7個(gè)百分點(diǎn)。此前國家統(tǒng)計(jì)局在安徽、江西的調(diào)查，也得出了類似的結(jié)論。

薪酬差距的影響力應(yīng)該從成本屬性、心理屬性看。從成本屬性看，在內(nèi)地沿海工資差距小的情況下，內(nèi)地相對(duì)低生活成本的生活就成了勞務(wù)工的首選。沿海地區(qū)要租房、搭車、娛樂等消費(fèi)，這在內(nèi)地自家的地方卻可以用自家房、摩托車等工具代替。從心理屬性上看，外漂多年的農(nóng)民工更愿意返鄉(xiāng)養(yǎng)老，而不用在生活成本節(jié)節(jié)高升的地區(qū)入不敷出，回家發(fā)展不僅能使手頭有更多的積蓄，同時(shí)也圓了葉落歸根的夙愿。

差距縮小對(duì)沿海企業(yè)招聘的影響體現(xiàn)在兩點(diǎn)上。一是人才回流嚴(yán)重，對(duì)于年輕一代，過重的就業(yè)壓力也促使“逃離北上廣深”的現(xiàn)象；二是應(yīng)聘者對(duì)薪酬提出更高的要求，特別是富士康事件以來，珠三角的企業(yè)薪酬紛紛上調(diào)，增加了企業(yè)成本；在企業(yè)人力成本不變的情況下，大量的人才內(nèi)遷給企業(yè)造成的人員缺口是災(zāi)難性的，找不到人的現(xiàn)象循環(huán)發(fā)生。

（四）傳統(tǒng)招聘渠道上的瓶頸。

1、校園招聘渠道的瓶頸：適合傳統(tǒng)的中大型企業(yè)，適合大浪淘沙式的篩選和大量的人才貯備，作為人力資源戰(zhàn)略的手段之一。然而因?yàn)槿藛T的職業(yè)化水平不高；流失率較高；需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)（生產(chǎn)周期少則一年，多則三五年）等原因，屬于先投入后產(chǎn)出的人力資源生產(chǎn)模式，不能在短時(shí)間內(nèi)解決企業(yè)用人的燃眉之急。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的瓶頸：作為現(xiàn)在最普及最常用的招聘方式，網(wǎng)絡(luò)招聘是很多人首選的求職方式。然而，因其無法控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量；海量信息將增加HR的工作量；增加受到垃圾郵件的騷擾幾率、特別對(duì)傳統(tǒng)行業(yè)的基層人員，由于勞務(wù)工文化程度不高，電腦未能普及農(nóng)村地區(qū)，大量的勞務(wù)工不具備電腦和網(wǎng)絡(luò)條件，造成這種渠道有局限性。

3、媒體招聘渠道的瓶頸：這種招聘渠道會(huì)吸引到很多的不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期；另外該渠道的費(fèi)用比較高。然而新的問題還集中在新生代生活習(xí)慣的改變，新生代的勞動(dòng)力已經(jīng)漸漸離開平面媒體，同時(shí)電視廣告的受眾面也不再以新生代為主流，這種方式對(duì)八十年代以前的求職者有效，對(duì)新生代的宣傳力度有限。

4、人才市場(chǎng)招聘渠道的瓶頸：人才市場(chǎng)已經(jīng)成為傳統(tǒng)企業(yè)招聘基層員工的主要模式，這種模式會(huì)的缺點(diǎn)有：時(shí)間短，不能當(dāng)場(chǎng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)的審查和評(píng)測(cè)，效率低；現(xiàn)場(chǎng)招聘者個(gè)人因素，易造成對(duì)應(yīng)聘人員把握不準(zhǔn)，造成真正優(yōu)秀人員的流失等問題。新生代力量更多的向互聯(lián)網(wǎng)招聘方式靠攏，在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)流動(dòng)的人變成中年人和畢業(yè)生為主，招聘的精度不高，容易造成招聘后大量流失。

5、內(nèi)部招聘渠道的瓶頸： 在競聘上崗過程中，落選的員工心理落差很大，會(huì)影響個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的效率。組織的高層管理者多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)

年齡偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)，而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部選拔的不足，人力資源部需要做大量的細(xì)致工作。

四、企業(yè)招聘難的解決方法

針對(duì)企業(yè)招聘難的問題和原因，提出以下解決方案：

（一）勞務(wù)招聘外包的新模式。

勞務(wù)中介作為新時(shí)代下出現(xiàn)的人才輸送機(jī)構(gòu)，其特點(diǎn)是渠道優(yōu)勢(shì)。這種招聘方式尤其適用于傳統(tǒng)行業(yè)，這些中介機(jī)構(gòu)主要是基層員工的勞動(dòng)力掌握者，可能是工頭、可能是某個(gè)地區(qū)的人力代表，他們手上通過千絲萬縷的關(guān)系可以跨省市幫助企業(yè)送人，這種方式可以解決區(qū)域間勞動(dòng)力供需失衡的問題。

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)密集型的企業(yè)，已經(jīng)由自主招聘向勞務(wù)外包轉(zhuǎn)移，勞務(wù)中介的特點(diǎn)是短平快，即人才工作的時(shí)間短、招聘成本不高、招聘速度快的優(yōu)點(diǎn)，尤其適用于訂單式的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)接到訂單后，可以在短時(shí)間內(nèi)募集成百上千的勞務(wù)工，當(dāng)訂單完成，又可以讓這些勞務(wù)工離開，產(chǎn)生良性流動(dòng)。所以勞務(wù)外包在未來十年，將成為傳統(tǒng)企業(yè)用工的主要方式。

（二）校辦工廠和企辦學(xué)校的雙模式。校辦工廠，指的是企業(yè)在學(xué)校開設(shè)“工廠”，有利于在校學(xué)生及時(shí)與社會(huì)、企業(yè)的需求對(duì)接，即便在教育方向與企業(yè)用人方向不對(duì)稱的情況下，仍舊可以通過校辦工廠的方式實(shí)行方向性調(diào)整。在校的學(xué)生得到更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)的同時(shí)，為企業(yè)儲(chǔ)備大量一線人才，這種方式不僅降低成本，學(xué)生畢業(yè)后對(duì)口率可達(dá)90%以上，同時(shí)為學(xué)校解決學(xué)生就業(yè)問題，是一種雙贏的辦學(xué)就業(yè)模式。

企辦學(xué)校，指的是企業(yè)投資辦校，辦校的目的是根據(jù)公司的戰(zhàn)略和實(shí)際需要招生培養(yǎng)，同時(shí)作為在職員工的培訓(xùn)基地。這種辦學(xué)模式完全解決了教育方向和企業(yè)要求不對(duì)口問題，學(xué)生所學(xué)都是企業(yè)導(dǎo)向性的，不受國家政策和教育政策影響，由此培養(yǎng)出來的人才對(duì)口率達(dá)到99%，而且學(xué)生一畢業(yè)的匹配度極高，省去外招的種種困難。

除此之外，學(xué)校在設(shè)置專業(yè)時(shí)應(yīng)有前瞻性，專業(yè)學(xué)習(xí)時(shí)應(yīng)該有調(diào)整性，老師教學(xué)時(shí)應(yīng)該去企業(yè)實(shí)踐學(xué)校，由此才能從根本上解決“供不合求”的問題。

（三）提高企業(yè)競爭力。

提高企業(yè)的競爭力主要體現(xiàn)在：文化制度建設(shè)、考核晉升通道、培訓(xùn)提升體系和薪酬福利設(shè)計(jì)四個(gè)方面。

首先要解決的是文化制度建設(shè)的問題，即通過企業(yè)文化讓員工有歸屬感，重點(diǎn)體現(xiàn)在員工身體和心理的關(guān)懷，業(yè)余活動(dòng)的互動(dòng)以及公司公平公正公開的工作環(huán)境。其次是員工晉升通道，員工的去留無非兩個(gè)問題，一是薪酬、二是晉升空間，而清晰寬廣的職業(yè)晉升通道是給員工希望和發(fā)展平臺(tái)的重要途徑，而這種公平晉升的工具就是績效考核。

最后是薪酬和培訓(xùn)體系的完善搭建，公司定制有競爭性的薪酬和多元化的福利，有利于提高員工的認(rèn)同感和歸屬感，培訓(xùn)體系的搭建是幫助員工成長、晉升的必經(jīng)途徑，是員工從基層走向卓越的重要人力資源工具。人力資源幾大模塊的規(guī)范管理和建設(shè)，有利于提高企業(yè)對(duì)外的競爭力，而競爭力的提高，對(duì)招聘過程中“約了不來，來了不做，做了不久”的問題能得到根本改善。

（四）招聘渠道的創(chuàng)新。

1、微博招聘渠道。

相比其他網(wǎng)絡(luò)工具，微博具有即時(shí)、迅捷的溝通優(yōu)勢(shì)，企業(yè)直接面向大眾的招聘微博有一個(gè)最基本的功能，即宣傳和及時(shí)通知最新消息。很多企業(yè)官方微博已經(jīng)成為了很多求職者獲得就業(yè)信息的一個(gè)重要來源，不少細(xì)節(jié)和消息都能從這邊獲得，比傳統(tǒng)渠道更直接和有效。

微博招聘為企業(yè)大大降低了成本，技術(shù)上可以通過加行業(yè)粉絲、微博活動(dòng)、官方宣傳等各種手段大肆宣傳，微博的字?jǐn)?shù)少，信息精簡濃縮，是年輕一代最喜歡的交流工具，受眾面達(dá)到億級(jí)別。

2、信息網(wǎng)站招聘渠道。

信息類網(wǎng)站可以分為兩類，一類是刷屏類；一類是信息門戶網(wǎng)站類。刷屏類網(wǎng)站招聘方式的優(yōu)點(diǎn)是在百度、谷歌等垂直類網(wǎng)站搜索職位的時(shí)候，往往能充斥屏幕，讓你無處可逃，但缺點(diǎn)是雜亂，信任度差，對(duì)企業(yè)的形象造成影響。這種刷屏的招聘廣告方法一般伴隨著SEO、網(wǎng)站推廣、關(guān)鍵字挖掘等新技術(shù)的結(jié)合。

另外一類是信息門戶網(wǎng)站，以58同城和趕集網(wǎng)為標(biāo)桿，其免費(fèi)發(fā)布廣告和大量的網(wǎng)站流量引起了HR的高度關(guān)注?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在門戶類信息網(wǎng)站投入資金做廣告，而這些網(wǎng)站吸引的地方就是億級(jí)別的流量，在短時(shí)間內(nèi)能迅速找到企業(yè)和人才。但是這些渠道目前來看僅對(duì)中低層的崗位應(yīng)聘者有效。

3、交互式網(wǎng)站招聘渠道。

社交服務(wù)類網(wǎng)站以外國的facebook為標(biāo)桿，國內(nèi)比較知名的如大街網(wǎng)、天涯社區(qū)、人人網(wǎng)、開心網(wǎng)等。這些網(wǎng)站現(xiàn)在的屬性主要是人脈屬性，但近兩年來，其巨大的社交網(wǎng)絡(luò)漸漸成就其他附加屬性，招聘屬性就是其中之一。這些社交服務(wù)類的網(wǎng)站將從粗放走向精細(xì)，從廣泛社交走向?qū)I(yè)社交，從娛樂社交走向?qū)嵱蒙缃?，而在專業(yè)社交分區(qū)之后，尋覓專業(yè)性的人才就能體現(xiàn)低成本、高溝通、搭網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)點(diǎn)，能打破時(shí)空的壁壘，理性發(fā)生溝通。

五、總結(jié)

企業(yè)招聘作為企業(yè)人力資源工作中重要的一環(huán)，不僅體現(xiàn)在為企業(yè)及時(shí)供應(yīng)人才，同時(shí)精準(zhǔn)和高效的招聘也為企業(yè)發(fā)展提供新的力量和潛在契機(jī)。針對(duì)企業(yè)招聘過程中出現(xiàn)的各種困難，企業(yè)應(yīng)立足社會(huì)形勢(shì)，及時(shí)研究人才特點(diǎn)、定制招聘策略，以發(fā)展的眼光與時(shí)俱進(jìn)。

另一方面，中國的電商燎原之勢(shì)正在形成，傳統(tǒng)行業(yè)也大舉向電子商務(wù)結(jié)合或過渡，這是網(wǎng)絡(luò)化的浪潮，不可遏制。作為中國招聘難的問題，針對(duì)現(xiàn)有困境，通過勞務(wù)外包、校企雙向合作、提高企業(yè)競爭力和創(chuàng)新招聘渠道的方法，是新大環(huán)境下新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)招聘難問題可重點(diǎn)考慮的應(yīng)對(duì)措施。

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第五篇：企業(yè)招聘難,招工難問題經(jīng)驗(yàn)分享

企業(yè)招工難，招聘不到人才經(jīng)驗(yàn)分享

對(duì)于企業(yè)來說人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的發(fā)展，然后面臨著700多萬大學(xué)生畢業(yè)求職，各類企業(yè)都出現(xiàn)用工荒等現(xiàn)象，總體來看有人會(huì)說是大學(xué)生的問題，因?yàn)榇髮W(xué)生剛畢業(yè)，開始走進(jìn)社會(huì)，跳槽現(xiàn)象非常嚴(yán)重，我個(gè)人覺得企業(yè)要想留住一個(gè)人才，自身也很重要，對(duì)大學(xué)生有個(gè)完整的職業(yè)生涯規(guī)劃并給予實(shí)現(xiàn)這個(gè)非常重要，有些企業(yè)在招聘簡章上面寫的非常華麗，但是員工進(jìn)入企業(yè)卻沒有享受原有的待遇，這樣會(huì)使新人的心理有落差，也許有的企業(yè)老板會(huì)給員工談心、談理想，但新人可能會(huì)認(rèn)為是畫餅充饑，沒有歸屬感，所以離職率較高，第二新人離職原因薪資問題。企業(yè)家都想用最低的價(jià)格招聘最好的人才，但我們縱觀整個(gè)行業(yè)往往歷史率都在薪資的問題上，馬云曾經(jīng)說過員工的離開不是員工問題，而是我們對(duì)員工不夠好，可能也許正是因?yàn)檫@樣，支付寶每年都有令人羨慕的福利，也有很多人想進(jìn)入這家公司，這就決定企業(yè)的角度出來人性化的管理來吸引住人才，招人不是目的只是手段，只是為了讓企業(yè)有更多更好的人才為企業(yè)服務(wù)，營造利潤才是目的，中國快搜搜網(wǎng)總經(jīng)理溫少波先生曾經(jīng)說過：兜踹一分錢心懷五百萬，要給新員工一個(gè)奮斗的方向，有了目標(biāo)企業(yè)樂意為你實(shí)現(xiàn)你這個(gè)目標(biāo)，那么你離職的原因還有什么呢？當(dāng)然這是防止員工的離職等問題 下面我們?cè)僬f說招聘?，F(xiàn)在有很多人才招聘類網(wǎng)站，一年出個(gè)幾千塊企業(yè)注冊(cè)成會(huì)員就可閱讀很多專業(yè)性人才，但是企業(yè)的HR在撥打電話之后收效甚微，這是什么情況呢，我分析原因有兩點(diǎn)，第一在招聘網(wǎng)掛簡歷的人不更新個(gè)人簡歷，已經(jīng)招到工作的但是求職簡歷還是處于求職階段，導(dǎo)致企業(yè)HR大很多電話卻是做的無用功，第二人才網(wǎng)站有問題，因?yàn)槟敲炊嗟娜瞬旁谝粋€(gè)平臺(tái)里面求職，這是一個(gè)大數(shù)據(jù)，網(wǎng)站管理者無法做到每人更新，也沒有辦法做到，所以導(dǎo)致信息錯(cuò)誤。當(dāng)然有的企業(yè)HR說我們可以通過人力資源公司，這是一般企業(yè)最好的選擇，不用費(fèi)事，不用費(fèi)心坐等人才送上門，這也是目前人力資源公司火爆的原因，首先不說人力資源的好壞，因?yàn)槲冶救艘彩亲鋈肆Y源的，單憑招人效果方面確實(shí)是比企業(yè)

自己招人要好很多，其次費(fèi)用低廉，我們算一筆賬，杭州企業(yè)HR最低怎么也要給個(gè)2500塊的工資+杭州社保約800也就是企業(yè)每個(gè)月要在HR上面投入約3000塊左右，一個(gè)人企業(yè)約投入36000元基本投入，這只是一個(gè)人，有的企業(yè)一年揉入幾十萬甚至上百萬，但是在人力資源公司比如說想中國快搜搜網(wǎng)會(huì)員一年是9800元就可以獲得源源不斷的人力資源輸入這也就是一個(gè)所謂的關(guān)系網(wǎng)的問題，快搜搜在企業(yè)招工面對(duì)校園招聘這個(gè)市場(chǎng)和全國2千多所高校合作，當(dāng)然可以解決企業(yè)的用工招工難問題，但是我們企業(yè)沒有，所以要選擇和這些網(wǎng)站合作來進(jìn)行招聘。

總而言之，面對(duì)各路大軍及各種誘惑的求職招聘路程中，我們企業(yè)HR占領(lǐng)重要的戰(zhàn)略地位還是非常重要，最后祝所有企業(yè)招工不再那么難，每年都有非常棒的人才輸入