第一篇：如何解決高科技公司人才招聘問題：問問女性們

如何解決高科技公司人才招聘問題：問問女性們

發(fā)布時間：2012-03-12

文章出自：譯言

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人們有個根深蒂固的觀念認為，科技是男人的天下，女人只有靠邊站的份。本文對科技行業(yè)內(nèi)的婦女們作了全面的采訪，就如何解決科技公司人才問題，如何營造歡迎婦女的環(huán)境，如何讓婦女們?nèi)谌肟萍忌鐓^(qū)，如何打造一個多元化的企業(yè)文化，如何讓占了半邊天的女性客戶更滿意等展開了多角度、多層面的討論。

盡管有工作的婦女占美國就業(yè)人數(shù)的一半，但從事科學、技術、工程和數(shù)學類工作的女性只占25%——鑒于來自高科技領域的高管們常怨聲載道聲稱找不到合格的求職者，這種懸殊數(shù)據(jù)尤其令人深感不安。

為了幫助公司與有才華的女性求職者取得聯(lián)系，安尼塔柏格女子科技學院公布了一份可供公司參考的詳細且可行的報告。如果你在高科技世界從事招聘工作，你應讀一下這份報告，開始糾正該報告所明確的常見錯誤。這些易犯的通病要么是狹義的招聘流程未能接觸到合格的候選人要么公司文化存在不歡迎女性雇員的元素。

我聯(lián)系了馬菲亞女士科技學院的朋友以客觀地評價這份報告。該組織創(chuàng)建于華盛頓特區(qū)，但主要在網(wǎng)上讓那些對科技工作感興趣的婦女們團結(jié)起來并支持她們的工作。如下內(nèi)容是她們對這份報告所持的關于讓女人進入高科技領域并且如何獲得男人的幫助等看法的編輯版本。

數(shù)據(jù)戰(zhàn)略家兼馬菲亞女士科技學院（TLM）的創(chuàng)辦人艾米納通?索： 我們創(chuàng)立馬菲亞女士科技學院的初衷在于聽膩了在高科技領域存在的“婦女問題”卻沒有聽到任何的解決方案。TLM是支持從事高科技工作婦女，促進彼此工作，提供資源和得到夢想工作的地方。當我搬遷至華盛頓時，我的朋友雷漢?薩拉姆（Reihan Salam）——聰明大方之人——給了我很好的忠告“找到卓越的人并創(chuàng)建一個無敵團隊。”

律師凱特： 我加入TLM，是因為在高科技政策領域，我仍不能找到那些能回答我關于工程類和[計算機科學]類的問題而不會讓我感到像白癡一樣自卑的人。TLM為我提供了一個更深入了解法律工作中存在的科學知識，而不用因接觸那些我所認識的搞技術男人而讓自尊心深受打擊。

社區(qū)與數(shù)碼革命專家珍妮?布魯克斯： 這是基于橫向忠誠與我從南加州大學（USC）安能堡傳播學院的朋友兼同事羅伯特?赫爾南德斯處學到的導師制之間的較量。導師制常被視為專家與剛參加工作的職場新手之間的單向垂直聯(lián)系。橫向忠誠論者認識到每個工作人員都有可供大家分享的技能和知識，并為建立互助互惠的關系創(chuàng)造了空間。使用這一優(yōu)勢作為企業(yè)獲得良好的效果且結(jié)局影響更大。

理論物理學家克莉絲汀? 科比特?莫蘭： 在孩童時期，我深受性別成見的折磨但我很幸運被麻省理工學院（MIT）錄取之后在此上在學。在MIT，我發(fā)現(xiàn)自己因新生班男女同學平分秋色而找到了最佳狀態(tài)。我學的是計算機科學。之后我便在各種技術行業(yè)工作過，且我相信科技是改變世界的關鍵，而只有男人參與改變的世界意味著這是一個糟糕的世界。因此，我們需要女性從事科技工作。第一步且最簡單的一步便是關心問題——承認這是一個重要的需解決的問題。故很多在硅谷和世界上的許多公司并沒有實施這一步，而導致結(jié)果是我們的項目相形見絀，產(chǎn)品質(zhì)量較差和工程師素質(zhì)較低。

陽光基金會的組織部主任尼科爾?愛羅： 問題并不在于公司不知道如何招聘女職員，而在于他們很少積極主動地對待此事。

開發(fā)人員帕姆?賽爾： 我喜歡[安妮塔]的報告，因為這一勞永逸地解決永無何止的關于“哦，我找不到人來工作”的抱怨。我實在說不出有多少次在組織中聽到類似的埋怨。是的，他們很清楚這是一個問題，但是，沒有解決方案只是空談有何意義呢。這基本上是我所聽到過的最大的傻事。難道我們不是工程師嗎？難道找不出本行的解決方案？

阿羅： 有很多文章談到女性應如何更好地適應科技及其他嚴重依賴男性，以男性為主導的產(chǎn)業(yè)。但應該多提供一些文章，談論如何營造一種優(yōu)先考慮聽取女職員及有色人種意見的企業(yè)文化。還應多一些講如何讓企業(yè)多樣化以適應其所服務的不同社區(qū)的不同需求。

麻省理工學院的哲學博士珍?楊： 如果女性能想象自己在技術崗位如魚得水的情景，她們將更樂意進入并留在這一行業(yè)。公司要培養(yǎng)一種歡迎婦女并與之相溝通的文化是至關重要的。最近《商業(yè)周刊》發(fā)表了一篇關于在科技公司公司尤其是更小的公司中時興大學聯(lián)誼會式的“兄弟程序員”的佳作。培育一種沒有“兄弟程序員”的文化，雇傭女性員工，重視女雇員們的發(fā)展并成為其文化的顯著部分（不給女性雇員更多的壓力）是讓更多的婦女們加入科技領域所邁出的決定性一大步。在男性為主的世界，男人有責任檢測一下他們所營造的文化是否更歡迎女性。我的朋友，Stripe帕特里克?科利森是Stripe的聯(lián)合創(chuàng)史人。他對如何營造一種沒有“兄弟程序員”的文化有有很多精辟見解。他嘗試著努力招聘女性職員和少數(shù)族裔員工并建立了一種歡迎他們的文化。

項目經(jīng)理A： 我管理一個清一色由7名男程序開發(fā)員組成的團隊。我的頂頭上司是男的。他們都是聰明絕頂且心地善良的好男人，但是我實在說不出每天在一起共事時合起來要躲避多少只屬于兄弟程序員的事。當有個朋友告訴我說要為在科技領域的婦女組織一個團體以互相支持時，我說“算上我一個。”

賽爾： 故許多在職人員是“由別的男人介紹”的，而且當然，那種被介紹的男人與公司其他在職人員在長相、聲音和行為方法如同一個模子出來的，所以他一定會是一個好雇員，對不對？人們通常不會接受自己不理解的或不熟悉的人，因此這導致的后果便是公司員工都是同一年齡段，清一色的白種男人。

JESS3董事長兼聯(lián)合創(chuàng)史人萊斯利?布位德肖： 我們影響了一些像DC網(wǎng)絡女人和改變比率的婦女組織在招聘婦女的努力過程中助我們一臂之力。最近我們從60個應聘者中挑選出了一名設計師——該申請者通過DC網(wǎng)絡女人來應聘的（她是最有資格且恰恰是個女人——雙贏！）。我們公司四分之三的高管為女的，故我們?yōu)楣径ㄏ铝巳缦禄{(diào)：我們平等

對待男女雇員，基于能力、勇氣、態(tài)度和產(chǎn)出等標準來選拔最佳候選人。我們公司已營造一種讓婦女喜歡的工作氛圍，并提供一種在公司最高層有楷模和導師的工作環(huán)境。

布魯克斯： 積極對待女雇員的人力資源部門也起關鍵作用。性騷擾和歧視是阻礙婦女從事科技行業(yè)的真正障礙而且必須謹慎對待處理這些擔憂。

科比特?莫蘭： 一旦你讓一名女士進入你的團隊，這就容易多了。一旦你讓越來越多的女員工加入進來，這便成為輕而易舉的事了。因此，為了爭取實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，不要搞形式主義；而且不降低標準，而當務之急是邀請女士們參與競爭。

作家、編輯兼網(wǎng)絡戰(zhàn)略家梅塞德斯?克勞斯： 男人很偉大但也很可怕。因為——他們的無知。我有很多男性朋友就是不諳此道。他們不了解女權(quán)主義，而且他們并不認為男孩俱樂部有什么不妥之處。我有一個朋友，可謂是博覽群書、學富五車之人，但是他并不明白為何好多朋友認為他沒有一本關于婦女的書會成問題。

藝術導演艾琳?霍洛韋： 在山上度過一個令人生厭的周末后，我與另一個在科技行業(yè)工作的女士談到召集一幫女人學習編碼。正好，同行的一名男性對這種把男人排除在外的做法非常的不舒服。我們兩個就社區(qū)和需要提高婦女在這個領域的地位方面，你一句我一句展開了唇舌之戰(zhàn)。之后他主動請纓,接著幫我惡補了一些超文本標記語言知識直到深夜。我得到另一個經(jīng)驗教訓：并不是要你們和我們這兩個男女陣營非要分出勝負。熟悉你的事業(yè)，了解你的盟友。

克勞斯： 我想到了一些問題，不過是，很多女人并沒有當科學家的夢想。她們并沒有看到自已在科技方面能大展身手。因此開始夢想自己在科技領域有所作為，這一點很重要。通過尋找女科學家的故事逼著自己去想象。

新聞工作者曼迪?詹金斯： 要勇于自我推銷。這可能看上去有點難為情，但是我們不得不自我宣揚一身的技術并有資本成為那個出現(xiàn)在夢想公司視野之中的人。

賽爾： 讓婦女融入科技社區(qū)的環(huán)抱對我來說意義非凡。然而，其中之在于我們做了什么——當有人說“我想做XX工作”時，如果有人在那說“做這份工？三年前你就應該從事這份工

作了。你能勝任這份工作的；而且，我將把你介紹給能給予你幫助的人”，這才是了不起的事。給社區(qū)（不僅適用于科技行業(yè)的婦女，同樣適用于其他人）賦權(quán)的成功秘訣在于我們并非真的是“黑手黨”且在幕后操縱木偶（盡管這也是很有趣的事），而是因為我們讓人們把命運掌握在自己的手心里，沖破約束自己的藩籬。

技術專家M：事情是這樣的：大概說來，你的用戶中婦女占了一半。如果你的開發(fā)團隊沒有反映出這個事實，你可能會失去一些在你的用戶看來顯而易見的東西。

圖像通過網(wǎng)絡相簿（Flickr）的用戶brewbooks上傳。

第二篇：中小企業(yè)如何解決人才問題

中小企業(yè)如何解決人才問題

根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99.3%，其貢獻占我國GDP的55.6%、工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%、社會銷售額的58.9%、稅收的46.2%以及出口總額的62.3%。而且，全國75%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的。但是，另據(jù)有關學者對中小企業(yè)的研究，在全部中小企業(yè)中，約有68%的企業(yè)在第一個五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存六至十年，只有13%的企業(yè)壽命超過十年。縱觀中小企業(yè)發(fā)展全過程，人才問題一直是中小企業(yè)做不長、長不大的主要原因之一。中小企業(yè)要成長壯大，必須解決人才問題。

一、中小企業(yè)人才問題分析

什么是人才？學術界和業(yè)界對人才的定義很多。比如：人才是“以主觀的智能創(chuàng)造性地運用于實際并卓有成效者”(俞果，《人才學基礎》)，“人才，有腦力勞動者，也有體力勞動者；在有學歷、文憑的人員中有，在無學歷、無文憑的人員中也有。只要知識豐富，本領高強，對社會進步有貢獻者，皆可成為人才。”(王鵬，《用人之道》)，“人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能作出較大貢獻的人。人才既包括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和?領袖?，還包括意志超常的?英雄?。再簡單一點，就是社會需要的高素質(zhì)的人。”(黃津孚)等等。筆者認為，這些定義都是相對于整個社會而言的，如果相對于特定企業(yè)而言，必須以能滿足該企業(yè)發(fā)展需要并為該企業(yè)的發(fā)展作出卓越貢獻為基礎。所以，本文所說的人才，是指能夠滿足中小企業(yè)發(fā)展需要的并能夠為企業(yè)發(fā)展作出卓越貢獻的人。

企業(yè)員工的流動性高，企業(yè)膨脹階段人才獲取不利是中小企業(yè)人才問題的主要表現(xiàn)。

(一)員工流動性高，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)員工的流動性高是中小企業(yè)人才問題的突出表現(xiàn)之一。這種高流動性以珠三角的中小企業(yè)為代表，在長三角、東南沿海一帶的中小企業(yè)中極為常見。據(jù)統(tǒng)計，中小民營企業(yè)平均員工流動率約為20%，其中，普通人員流失比例在每年18%左右，銷售人員的流失率高達40%，高級管理人員的流失在20%左右。其原單位絕大多數(shù)是省內(nèi)的，同行業(yè)占66%，國企占60%，且80%的員工與原單位還保持著聯(lián)系。企業(yè)員工的高流動性，直接影響了企業(yè)的發(fā)展。技術人員的流動，會使企業(yè)的技術、資料等無形資產(chǎn)受損；營銷管理人員的流動，會使相關客戶流失。同時，企業(yè)員工的流動，還會給其他員工心理上帶來沖擊，影響企業(yè)的凝聚力和向心力。此外，員工頻繁流動，中小企業(yè)疲于招聘新人，不但浪費了時間、影響了工作和相關管理的銜接，也加大了企業(yè)的成本。據(jù)美國管理學會研究發(fā)現(xiàn)，替換一名雇員的成本相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，成本相當于雇員年薪的1.5倍甚至更高。員工的頻繁流動，極大地影響了中小企業(yè)的發(fā)展。

(二)人才獲取不利，企業(yè)無法在需要的時候有合適的人選

一般來講，企業(yè)人才的獲取渠道有兩個：一是內(nèi)部渠道，即通過內(nèi)部招聘、提拔等方式得到由企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的人才；二是外部渠道，即通過外部人才招聘獲取所需的人才。人才的形成不是一蹴而就的，而是需要一個長期培養(yǎng)的過程。企業(yè)內(nèi)部人才的獲得，是企業(yè)長時間的有意識、有計劃、有步驟地對特定人員進行鍛煉、培養(yǎng)、培訓的結(jié)果。而外部人才的獲得，則是企業(yè)以犧牲自己的一部分利益為代價而獲得的經(jīng)由其他企業(yè)培養(yǎng)過的人才。

人才獲取不利主要影響企業(yè)高速發(fā)展階段的人才使用。主要表現(xiàn)為對內(nèi)部人才獲取能力弱，對外部人才無力獲取兩個方面。

1.起步階段忽視了內(nèi)部人才的培養(yǎng)，發(fā)展階段人才內(nèi)部獲取能力弱。大多數(shù)中小企業(yè)，在發(fā)展前期，經(jīng)營粗放，市場切入點明確，對人力資源的素質(zhì)要求不高。在人員選擇上也比較明確。為了盡快在市場中站穩(wěn)腳跟，迅速壯大自己，這時的企業(yè)在用人上通常希望新員工能夠馬上投入工作，因此，在招聘過程中“有相關經(jīng)驗者優(yōu)先”，而且一般是隨需隨招、即招即用，由于這類人力資源在外部市場很容易低成本招聘到，企業(yè)不但可以節(jié)省時間，而且也省去了培訓階段的成本。這種依賴外部人才市場的直接后果就是企業(yè)忽視了對內(nèi)部人才的培養(yǎng)，最終導致企業(yè)在快速發(fā)展階段企業(yè)的內(nèi)部獲取人才能力弱。

2.受困于企業(yè)資本等條件的限制，企業(yè)人才的外部獲取能力差。在起步階段，企業(yè)對人力資源的需求量不大，對人力資源的質(zhì)量要求不高，可以在外部市場低成本地獲取人才。但是，當企業(yè)步入快速發(fā)展階段，企業(yè)的業(yè)務量增大，自身規(guī)模和管理機構(gòu)不斷膨脹，企業(yè)在人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的要求越來越高，對人力資源的需求量也不斷增大。而此時，在外部人才市場，高素質(zhì)的人員成為稀缺資源，人員素質(zhì)越高，企業(yè)為獲取這類人才的成本也越大。受困于自身規(guī)模和資本的壓力，企業(yè)無法承擔為了某種人才(或某個人才)而“一擲千金”的成本，即使有合適的人才，企業(yè)也往往因為招聘成本的問題而不得不選擇放棄。而除了極個別的企業(yè)，大多數(shù)中小企業(yè)很難憑借自己的形象吸引來需要的人才，外部人才獲取能力差。

內(nèi)外部人才獲取能力差，直接影響了高速發(fā)展階段的中小企業(yè)的迅速發(fā)展和壯大。

二、中小企業(yè)解決人才問題的渠道分析

(一)增強企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠度

這里所說的凝聚力是企業(yè)對人才的凝聚力。企業(yè)無論怎樣進行人才的內(nèi)部培養(yǎng)，如何進行戰(zhàn)略性人才儲備，對外部人才如何有吸引力，如果缺乏對人才的凝聚力，企業(yè)也只能是其他企業(yè)“人才的培養(yǎng)基地”。所以，培養(yǎng)中小企業(yè)對人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業(yè)解決人才問題的關鍵。

一般認為完善人力資源管理制度，加大對員工的激勵力度，是增加企業(yè)凝聚力的主要因素。筆者認為對中小企業(yè)來講，還有另外一個因素：讓員工對企業(yè)充滿希望，對自己的未來充滿希望。根據(jù)“皮格馬利翁效應”，如果員工不是對未來有積極的愿望，員工就不會積極努力地去爭取成就，其結(jié)果必然是這類員工轉(zhuǎn)向其他企業(yè)尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業(yè)的希望，看到自己有希望的未來

是留住員工的關鍵之一。還有一點需要強調(diào)的是，企業(yè)在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯(lián)系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權(quán)、虛擬股權(quán)技術入股或采用贈股合營的方式或許是不錯的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業(yè)的一部分所有權(quán)，讓員工與企業(yè)共命運。這種方式基于如下假設：員工都想自己創(chuàng)業(yè)，但是自己創(chuàng)業(yè)既無經(jīng)濟實力也沒有渠道，只有知識和技術。在這種情況下，無論技術入股還是配發(fā)股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創(chuàng)業(yè)的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時需要采取以物質(zhì)激勵為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業(yè)文化建設和員工的職業(yè)生涯管理也是不可忽視的因素。根據(jù)人性假設理論，人是受外部環(huán)境影響的，一個令人心情愉悅、積極向上的企業(yè)文化，必然會成為員工擇業(yè)的重要參考依據(jù)，而合理地為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，也必然會達到員工和企業(yè)利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業(yè)服務。

(二)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)外部人才獲取能力，獲取企業(yè)需要的人才

如果說企業(yè)內(nèi)部獲取人才犧牲的是企業(yè)的時間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業(yè)的經(jīng)濟利益。人才的素質(zhì)越高，企業(yè)的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業(yè)之間需要時間磨合，也往往存在契合問題，相對于內(nèi)部獲取風險較高。

二、中小企業(yè)解決人才問題的渠道分析

(一)增強企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠度

這里所說的凝聚力是企業(yè)對人才的凝聚力。企業(yè)無論怎樣進行人才的內(nèi)部培養(yǎng)，如何進行戰(zhàn)略性人才儲備，對外部人才如何有吸引力，如果缺乏對人才的凝聚力，企業(yè)也只能是其他企業(yè)“人才的培養(yǎng)基地”。所以，培養(yǎng)中小企業(yè)對人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業(yè)解決人才問題的關鍵。

一般認為完善人力資源管理制度，加大對員工的激勵力度，是增加企業(yè)凝聚力的主要因素。筆者認為對中小企業(yè)來講，還有另外一個因素：讓員工對企業(yè)充滿希望，對自己的未來充滿希望。根據(jù)“皮格馬利翁效應”，如果員工不是對未來有積極的愿望，員工就不會積極努力地去爭取成就，其結(jié)果必然是這類員工轉(zhuǎn)向其他企業(yè)尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業(yè)的希望，看到自己有希望的未來是留住員工的關鍵之一。還有一點需要強調(diào)的是，企業(yè)在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯(lián)系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權(quán)、虛擬股權(quán)技術入股或采用贈股合營的方式或許是不錯的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業(yè)的一部分所有權(quán)，讓員工與企業(yè)共命運。這種方式基于如下假設：員工都想自己創(chuàng)業(yè)，但是自己創(chuàng)業(yè)既無經(jīng)濟實力也沒有渠道，只有知識和技術。在這種情況下，無論技術入股還是配發(fā)股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創(chuàng)業(yè)的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時需要采取以物質(zhì)激勵為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業(yè)文化建設和員工的職業(yè)生涯管理也是不可忽視的因素。根據(jù)人性假設理論，人是受外部環(huán)境影響的，一個令人心情愉悅、積極向上的企業(yè)文化，必然會成為員工擇業(yè)的重要參考依據(jù)，而合理地為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和職

業(yè)生涯管理，也必然會達到員工和企業(yè)利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業(yè)服務。

(二)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)外部人才獲取能力，獲取企業(yè)需要的人才

如果說企業(yè)內(nèi)部獲取人才犧牲的是企業(yè)的時間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業(yè)的經(jīng)濟利益。人才的素質(zhì)越高，企業(yè)的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業(yè)之間需要時間磨合，也往往存在契合問題，相對于內(nèi)部獲取風險較高。

1.中小企業(yè)內(nèi)部獲取人才能力主要集中在兩方面：內(nèi)部人才的培養(yǎng)(儲備)和企業(yè)對人才的凝聚力。首先，企業(yè)獲取內(nèi)部人才在相當大的程度上取決于企業(yè)在日常的工作中是否結(jié)合自己的戰(zhàn)略目標，有計劃、有步驟地對特定人員進行培養(yǎng)(培訓)以便于在需要的時候有合適人選。如果企業(yè)沒有進行這樣一系列的培養(yǎng)，就無法在內(nèi)部獲取需要的人才。從現(xiàn)實情況來看，中小企業(yè)一般采用“隨需隨招、即招即用”的原則，很少有企業(yè)能夠有意識地對員工進行戰(zhàn)略性培養(yǎng)。其次，由于用人制度等還不夠完善，員工容易對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，人員跳槽現(xiàn)象比較多。據(jù)有關統(tǒng)計，我國企業(yè)的員工離職率平均在12%以上，而中小企業(yè)的員工離職率更是遠遠高于這個數(shù)字。由此可見，中小企業(yè)的人才內(nèi)部獲取能力是比較弱的。

培養(yǎng)中小企業(yè)內(nèi)部人才獲取能力，需要企業(yè)從兩個方面入手：企業(yè)內(nèi)部的用人制度和企業(yè)的人才培養(yǎng)。完善的管理制度是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的基礎，有了完善的管理制度，企業(yè)可以依據(jù)自己的戰(zhàn)略目標，有計劃、有目的地進行人才培養(yǎng)，進行戰(zhàn)略性的人才儲備。不少中小企業(yè)缺乏完善的用人制度，在人員任免上隨意性大，這不但會影響員工的工作熱情，更會降低企業(yè)對內(nèi)部人才的獲取能力。

2.對于中小企業(yè)外部人才獲取能力分析，可以從經(jīng)濟實力和企業(yè)對人才的吸引力兩個方面入手：

⑴企業(yè)對外部人才獲取能力在相當大的程度上取決于企業(yè)的經(jīng)濟實力，經(jīng)濟實力越雄厚，越有利于企業(yè)的外部人才獲取，也越有利于獲取高級人才。但是，中小企業(yè)的界定本身就決定了中小企業(yè)的規(guī)模、資本、利潤不可能與大型企業(yè)相比，這就決定了中小企業(yè)在外部獲取人才上處于劣勢地位。一般認為，中小企業(yè)的人才外部獲取能力高于內(nèi)部獲取能力。首先，社會上大多數(shù)中小企業(yè)以外部獲取人才為主，從博弈的角度講，如果企業(yè)不是有收益，甚至是很大的收益，企業(yè)是不會采用這種方式招聘員工的。企業(yè)外部獲取人才的成本應該大大低于內(nèi)部獲取得成本。其次，這些企業(yè)在外部獲取人力資源時并不存在求大于供的情況——每年數(shù)以萬計的高校畢業(yè)生和同樣數(shù)以萬計的農(nóng)民，已經(jīng)構(gòu)成了這些企業(yè)的人才后備軍。筆者認為，這是我國特定時期的特殊現(xiàn)象，急需就業(yè)的人多，企業(yè)也不需要支付很高的工資就可以獲得需要的員工。但是不可否認，在大多數(shù)的待就業(yè)人口中，真正高素質(zhì)的人才畢竟很少，而且SA8000標準的強行介入，勢必會影響我國中小企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成，從而削弱了企業(yè)的獲取能力。雖然在實際工作中，中小企業(yè)的人才獲取還是以外部獲取為主，但是，從企業(yè)長遠利益和企業(yè)發(fā)展的角度來看，中小企業(yè)人才外部獲取能力是逐漸變?nèi)醯摹?/p>

⑵企業(yè)外部獲取人才的另一個途徑就是企

業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑＨ绻髽I(yè)有很好的發(fā)展前景，也會成為企業(yè)外部獲取人才的有力條件。但不幸的是，在發(fā)展中的中小企業(yè)，除部分IT企業(yè)，人們很少去研究這個企業(yè)是否有前景。而“約有68%的企業(yè)在第一個五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存六至十年，只有13%的企業(yè)壽命超過十年”的數(shù)據(jù)也讓不少人才特別是高級人才對中小企業(yè)望而卻步。由此可見，當企業(yè)進入快速發(fā)展階段，中小企業(yè)的外部人才獲取能力是很弱的。

在外源性人才獲取上，由于中小企業(yè)自身的特點，使其無法像大企業(yè)那樣利用資本優(yōu)勢在人才市場獲取人才，但是中小企業(yè)卻可以通過提升自身形象，對外充分展示自己的發(fā)展?jié)摿蛢?yōu)勢來增強企業(yè)對外部人才的吸引力，從而提升自己的外部人才獲取能力。

人才匱乏是阻礙中小企業(yè)迅速壯大的主要因素之一，解決中小企業(yè)人才匱乏問題，必須對內(nèi)進行人才培養(yǎng)，實施戰(zhàn)略性人才儲備，增強企業(yè)對內(nèi)的人才獲取能力，對外加強企業(yè)形象建設，增強企業(yè)外部獲取能力。同時完善內(nèi)部管理體制，建立起牢固的雇傭雙方利益聯(lián)系的紐帶，增強企業(yè)對人才的凝聚力。

(襄樊學院經(jīng)濟與管理學系)

中小企業(yè)如何解決人才問題 歐立光 蘇 丹

中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當大的關系，迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關于人才問題的答案，然而，這種關于“人才荒”的無謂感嘆性的答案并不能真正對中小企業(yè)的切實發(fā)展產(chǎn)生積極意義，要改善中小企業(yè)現(xiàn)時的人才狀況，需要從中小企業(yè)究竟需要什么樣的人才和怎樣獲得這些人才入手，有目的的構(gòu)建中小企業(yè)人才體系的基礎，打造中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才動力。

一、中小企業(yè)需要什么樣的人才？

1、戰(zhàn)略領導型人才：

人才特征：能夠明顯感知外部市場的變化并及時做出反應，具有創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神，敢于承擔責任，能全面思考問題，善于整合現(xiàn)有資源以創(chuàng)造優(yōu)勢，善于溝通，能夠得到他人的認可和配合，善于設定團隊目標，對團隊進行有效的激勵，且能將企業(yè)的愿景轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略方向，但此類人才往往由于自身能力結(jié)構(gòu)問題或中小企業(yè)環(huán)境等原因系統(tǒng)性不足，難以將戰(zhàn)略落實到企業(yè)日常的營銷管理層面。

為什么需要？戰(zhàn)略領導型人才是中小企業(yè)需要的高層人才，對于此類人才的需要是出于中小企業(yè)必須進行戰(zhàn)略設計和組織活化的考慮，他們既能幫助中小企業(yè)建立起突破現(xiàn)時狀況的基礎要素，并通過戰(zhàn)略清晰地描述人才體系的需求與培養(yǎng)方向，系統(tǒng)性的解決人才匱乏問題，也能夠幫

助中小企業(yè)保持活力，協(xié)調(diào)逐漸增加的組織層級和日益復雜的內(nèi)部關系，避免中小企業(yè)走入官僚化的圈囿。需要說明的是，中小企業(yè)家很多自身也并未達到戰(zhàn)略領導型人才的要求，他們不能替代戰(zhàn)略領導型人才，中小企業(yè)對這類人才需要是迅速變化的市場與企業(yè)長遠發(fā)展的要求，它在中小企業(yè)的人才需要中占首要位置。

2、系統(tǒng)組織型人才：

人才特征：系統(tǒng)組織型人才能與組織中的各個層級的人員建立相當良好的工作關系和人際關系，在團隊中擔當組織責任，他們具有良好的計劃能力和分析能力，能溝通過計劃的實施按部就班地達成設定目標，并能利用系統(tǒng)化的工具建立健全中小企業(yè)的管理流程，在現(xiàn)有企業(yè)情況和市場情況的框架下提供企業(yè)日常運營行為的優(yōu)選方案，但此類人才容易陷入為系統(tǒng)而系統(tǒng)的僵化狀態(tài)，冒險精神較弱，對市場機遇的認識往往相對保守。

為什么需要？對中小企業(yè)來說，系統(tǒng)性流程建設是提升企業(yè)運營水平的有效途徑，而將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橛媱澆⑼ㄟ^流程化的監(jiān)督、實施的戰(zhàn)略落也是中小企業(yè)當前亟需解決的問題，系統(tǒng)組織性人才的存在有利于中小企業(yè)擺脫過去的戰(zhàn)略虛浮狀態(tài)，把戰(zhàn)略分解為可實施的有效步驟，提高工作效率，將好的經(jīng)驗與方法通過流程固定下來，并對企業(yè)的市場行為進行有效評估，降低企業(yè)風險。另外，系統(tǒng)組織型人才也能夠起到銜接高層戰(zhàn)略領導型人才和基層有效執(zhí)行型人才的中堅作用。

3、有效執(zhí)行型人才：

人才特征：能夠深刻理解企業(yè)的決策意圖并有效執(zhí)行，目標明確，職責認識清楚，方法得當，能夠清晰界定工作內(nèi)容的先后順序，講求速度，能對執(zhí)行細節(jié)中出現(xiàn)的問題做出正確的判斷并找到有效的解決方法，能夠按照既定的標準和要求完成工作，具有良好的團隊合作精神，在執(zhí)行中能夠積極發(fā)揮主動性，將壓力轉(zhuǎn)化為動力，并從企業(yè)現(xiàn)時利益和長遠利益出發(fā)，有效節(jié)約企業(yè)資源。

為什么需要？有效執(zhí)行型人才是中小企業(yè)必需的基層人才，缺乏具有有效執(zhí)行力的基層人才是造成中小企業(yè)目前的執(zhí)行問題的諸多因素之一，企業(yè)的營銷活動和流程化管理都需要以有效的執(zhí)行作為基礎，有效執(zhí)行型人才能夠保證企業(yè)的戰(zhàn)略及戰(zhàn)術決策的落實，提高中小企業(yè)的市場反應速度和反應能力，使中小企業(yè)在與大企業(yè)的競爭中贏得更多的主動權(quán)。

4、主動學習型人才：

人才特征：善于學習，凡事用心，積極聽取別人的意見，不自負，不斷為自己設定目標并努力實現(xiàn)，能夠通過多種渠道了解新知識、新方法，并將這些新知識和新方法總結(jié)吸收后迅速轉(zhuǎn)化

為能在實際工作中應用的指導思想或工具，且積極與他人分享，能夠隨著市場的變化和企業(yè)的發(fā)展不斷進步，能夠進行有效的自我管理。

為什么需要？市場的巨變使經(jīng)驗和知識貶值的速度都在加快，學習、應用、總結(jié)、創(chuàng)新、超越幾乎成了我們到達成功的必然路徑，而這其中，學習是絕對的基礎，是否具有一定的學習能力也可以作為中小企業(yè)選拔與培養(yǎng)人才的重要指標。主動學習型人才是支撐中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，分布在組織各個層級的主動學習型人才越多，企業(yè)就越能通過新知識、能力的參照不斷發(fā)現(xiàn)自身的問題、修正自身的行為，提高自身的競爭能力。此外，主動學習型人才也能帶動企業(yè)整體學習風氣的形成，對建設學習型組織有十分積極的意義。

二、如何獲得人才？

中小企業(yè)明確了所需要的人才后，更關鍵的是如何獲得這些人才，它可以從以下三方面進行：

1、戰(zhàn)略是人才獲得的前提：

人才問題其實是中小企業(yè)戰(zhàn)略缺乏的表象，對于現(xiàn)時的大多中小企業(yè)來說，人才并不是一個容易界定的概念，即很難精準的描述出什么樣的人是人才，什么樣的不是，通常來說，這需要以我們企業(yè)的文化和組織結(jié)構(gòu)為基礎進行辨識，但在文化和組織結(jié)構(gòu)都不夠健全或不盡合理的情況下就會陷入模糊，因此，人才之于中小企業(yè)的考量不如以想要達到的結(jié)果和企業(yè)狀態(tài)為指針來甄選，這就是戰(zhàn)略框架，與其說中小企業(yè)當前的瓶頸是人才瓶頸，不如說是戰(zhàn)略瓶頸更恰當，在戰(zhàn)略的指導下，中小企業(yè)的人才思路就會清晰起來，就知道了什么樣的人才是我們需要的，也就能夠做出搭建人才發(fā)揮平臺的企業(yè)動作，而至于薪酬等人才的細節(jié)問題也就容易解決了，因為你會知道對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言什么樣的薪酬付出是值得的，什么樣的是不值得的。另外，中小企業(yè)尤其要注意戰(zhàn)略的口號化傾向，虛無縹緲的東西對人才并沒有什么吸引力，將愿景與目標轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實化的可執(zhí)行戰(zhàn)略才能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅定與企業(yè)共同發(fā)展的信心，也才能實現(xiàn)對人才的有效凝聚效果。

2、以切實、開放的人才觀構(gòu)建人才獲得的基礎：

中小企業(yè)需要建立切實、開放的人才觀以構(gòu)建人才獲得的基礎，這主要是指互動性適應的人才觀，即要脫離花錢找人你就理所當然給我干活的“地主老財雇傭長工”的思想層次，改變企業(yè)的絕對主動地位，實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙向適應。切實、開放的人才觀能夠有效增加中小企業(yè)的吸引力，在內(nèi)部產(chǎn)生積極的認同效果，并通過口碑傳播塑造起良好的企業(yè)形象，最終形成有利于人才進入和成長的企業(yè)文化氛圍，奠定企業(yè)獲得人才的堅實基礎。

3、眼手結(jié)合——發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才：

在中小企業(yè)中，并不是沒有人才，而往往是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛和培養(yǎng)人才的手。雖然與大企業(yè)相較，人才匱乏也是現(xiàn)實情況，但作為本身對人才吸引力有限、安全度不高的中小企業(yè)，眼光向內(nèi)、發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才（成本低、風險小、企業(yè)認同度較高）顯然是優(yōu)于外部引進人才的實效策略。在發(fā)現(xiàn)人才方面，我們可以通過深度溝通等有效識別人才的手段來了解員工的思想狀況，積極解決人才對企業(yè)的認同問題（在中小企業(yè)中，很多人才是隱藏的，他們不原意承擔太多的責任和在工作中發(fā)揮更積極地作用，這很大原因是對企業(yè)的不認同和企業(yè)沒有用心去發(fā)現(xiàn)他們的能力使然），釋放他們的工作熱情和能力，將這些隱藏的人才真正與企業(yè)聯(lián)系在一起，并多提供鍛煉的機會，讓人才在成長中實現(xiàn)價值，成為中小企業(yè)真正所需；在培養(yǎng)人才方面則應該更側(cè)重于站在員工的角度，以培訓提高員工的社會化生存技能，以切實的分析與指導規(guī)范員工的職業(yè)發(fā)展方向，一方面，可以對新進人員指定專門人員帶培的方式（類似于師傅帶徒弟式的培養(yǎng)）：通過一對一的培訓和指導，達到因人施教、時時跟進的效果，使新進入者可以迅速適應工作、達到標準，得到鍛煉和煉提升；另一方面，對現(xiàn)有員工可采用即時性指導與中長期培養(yǎng)計劃相結(jié)合的方式，在這點上，中小企業(yè)的管理者要首先降低期望值，認識到人才培養(yǎng)不是一蹴而就的事情，而是個循序漸進的過程，多從自身的培養(yǎng)方式方法上找原因，將教育培養(yǎng)與人員的職業(yè)目標結(jié)合起來，而對企業(yè)來說，則應當對人才培養(yǎng)投入適當?shù)娜肆臀锪χС郑驹谄髽I(yè)長遠發(fā)展的高度認識問題，以期形成人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才更重要的意義是提高企業(yè)的吸引力，聚攏人才、留住人才，逐漸搭起人才發(fā)揮的優(yōu)勢平臺，構(gòu)建完善的人才體系，打造出高績效的團隊，達成企業(yè)與人才共同成長的目標。

需要什么樣的人才是中小企業(yè)認識人才問題的基礎，而如何獲得這些人才是人才問題的焦點，中小企業(yè)只有在戰(zhàn)略的指導下、以開放的人才觀接納人才、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才才能盡快形成合理的人才機制，帶動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第三篇：當代中國女性教育存在問題及解決

當代中國女性教育存在問題及解決

人文社會科學學院

當代中國女性教育存在問題及解決

教育問題是人類生存與發(fā)展面臨的一個大問題。無論男女，接受教育，都是提高自身素質(zhì)，適應社會發(fā)展，推動社會進步必不可少的環(huán)節(jié)。從這個角度出發(fā)，男性和女性的教育有著同一性。但也有人說過：“婦女教育的不可動搖的目的就是養(yǎng)育子女。”

教育可以使女性更充分地發(fā)展自己的能力，參于社會生活，增加生活質(zhì)量;更為重要的是，教育可以使女性更加自信，對自我價值更加肯定，并在社會生活中做出更有見識的決策。女性從教育中獲得的這種自信和技能可以在相當程度上改變原有的社會權(quán)力結(jié)構(gòu)。但在當代中國女性教育存在許多問題。

一、教育存在地域差異，經(jīng)濟不發(fā)達的農(nóng)村、山區(qū)女性難以得到有效的教育。改革開放以來，雖然中國農(nóng)村及山區(qū)的女性受教育權(quán)利的范圍擴大了，文化水平也普遍提高了，但是仍然面臨諸多問題，例如：女性普及義務教育程度不足；女性兒童接受義務教育持續(xù)性差。與經(jīng)濟發(fā)達的城市女性教育水平差距不斷拉大，并進一步拉大城鄉(xiāng)二元分割。

二、居住在城市的流動人口的女孩難以享受到與城市同齡兒童同等的教育機會；而他們隨父母居留在城市，也無法進入原籍所在地的鄉(xiāng)村教育系統(tǒng)，成了被“邊緣化”的一個龐大群體。由此產(chǎn)生了農(nóng)村流動人口、尤其是農(nóng)村女性公民享受義務教育的權(quán)利被剝奪的現(xiàn)象。流動人口中女童無法得到正常義務教育的后果十分嚴重。首先是嚴重危害流動人口中女童身心的健康成長，使她們從小感受到社會的不公、不義，加深了她們對社會的敵視與對立。其次是嚴重損害了教育的公平性，教育不公是最致命的社會不公，因為它剝奪了底層民眾改變自己命運的唯一機會，扼殺了貧民獲得社會升遷的最后希望，逼使廣大流動人口中的女童毫無希望地居于社會底層。第三是影響社會經(jīng)濟的正常發(fā)展，流動人口中女童的不公正教育待遇，對中國城市化過程發(fā)出一個負面信號，它阻礙著社會流動、維護社會不公，必然對現(xiàn)代社會所固有的人口流動和遷移產(chǎn)生極大的負面影響。

三、女性教育的目的不再以發(fā)展女性本身，而是畸形市場化下教育機會不公和受教育權(quán)利不公和要求婦女回歸家庭的歧視。“重男輕女”的傳統(tǒng)思想認為“女子無才便是德”，而現(xiàn)代鑒于城市化、市場化階段中出現(xiàn)的就業(yè)壓力，呼吁婦女回歸家庭的觀點再度出現(xiàn)。若女性重返家庭成為社會風俗，那么她們接受教育的動機和內(nèi)容就會改變：對那些中產(chǎn)階級和富豪家庭的女性而言，受教育的主要使命便成為相夫教子、培養(yǎng)后代，而不是獨立就業(yè)、自主奮斗；對那些被迫下崗的貧困婦女而言，回歸家庭不可能激發(fā)她們求學的動力，因為年齡、收入和環(huán)境都阻礙她們繼續(xù)求學。盡管婦女是否回歸家庭不是評價婦女是否解放和婦女價值是否下降的唯一參照，但只要女性無法自由、自主和自愿地選擇生活和個人前途，她們就難以獲得真正的平等。

針對上面總結(jié)的三點問題，我們認為女性教育的最終目的是解放女性、發(fā)展女性和得到與之相符的社會地位并發(fā)揮出女性相應的社會價值。

女性教育問題的解決需要內(nèi)外兩部分的共同努力。在外部的環(huán)境中，政府起到了重要作用。政府應繼續(xù)加大義務教育投入，特別是經(jīng)濟不發(fā)達的農(nóng)村及山區(qū)的教育支持。將其中適齡女性的教育作為義務教育普及中的重中之重。在社會家庭觀念的改善、提高方面，力求破除舊的封建思想、落后個觀念的影響，去除重男輕女觀念。社會各方面力量也應積極參與其中，發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)對口支援、地區(qū)城鄉(xiāng)之間互派教師學習等多種方式擴大義務教育發(fā)展渠道。

作為受教育者本身，女性在教育過程中應樹立信心，轉(zhuǎn)變以往的落后的封疆觀念。女性教育的發(fā)展還需要女性自身的發(fā)展，還在于女性素質(zhì)的提高。女性在接受教育時，不但要注重教育的數(shù)量，即你讀了幾年書，而要注重在接受教育時自己獲得了甚么知識。作為新時代的女性，女性更應該認識到自身作為未來的母親，是孩子的第一任老師，自己的素質(zhì)直接影響孩子的素質(zhì)。當然女性教育的目的不是相夫教子，而是發(fā)展自己是想自己的社會價值。

女性受教育程度影響著女性素質(zhì)，影響著女性進步與女性解放事業(yè)。女性教育不但要實現(xiàn)量的突破，還要實現(xiàn)質(zhì)的突破。只有不斷發(fā)展符合女性的教育事業(yè)才會促進女性價值的實現(xiàn)。

第四篇：人流后女性常見健康問題 對癥解決

人流后女性常見健康問題 對癥解決重慶現(xiàn)代女子醫(yī)院核心提示：人工流產(chǎn)又稱為人流。是指用手術的方法終止妊娠，也就是“人工”終止妊娠。

常言說：“十月懷胎，一朝分娩”，“瓜熟蒂落”。正常分娩是胎兒足月后，因母體內(nèi)激素的改變，引起子宮收縮，分娩胎兒、胎盤。這是人體的自然現(xiàn)象，機體對此有充分的適應與準備時間。而人流則是在懷孕12周內(nèi)，人為地使用手術器械將胚胎組織和胎兒從子宮腔吸取出來，以終止妊娠。有人稱人流是坐一次“小月子”。由于人流是人為地中斷正常妊娠，機體沒有一個緩慢漸進的適應過程，所以對人體健康是有一定影響的。

人流后女性常見健康問題 對癥解決

麻煩1：術后月經(jīng)不調(diào)和小腹疼痛

人工流產(chǎn)會對女性產(chǎn)生很多不良影響。因為，手術會使妊娠突然終止，容易使卵巢不能適時對垂體前葉促性腺激素發(fā)生正常反應;與此同時，手術刺激可引起內(nèi)分泌功能紊亂;加之人流手術會增加宮腔蛻膜逆流入盆腔的機會，引起子宮內(nèi)膜異位癥;宮腔操作也容易增加感染機會，引發(fā)子宮內(nèi)膜炎、盆腔結(jié)締組織炎、附件炎等，以上多種因素會導致月經(jīng)不調(diào)，并引起小腹疼痛。

解決方法：

如果在人工流產(chǎn)手術后出現(xiàn)小腹疼痛或月經(jīng)不調(diào)，及時到正規(guī)醫(yī)院婦科進行一下檢查，查清原因后采取治療。

麻煩2：術后乳房疼痛

人流手術后仍感到乳房脹痛，不一定是異常現(xiàn)象，無須太擔心。由于妊娠突然終止，體內(nèi)的性激素水平會驟然下降。這樣，就會使剛發(fā)育的乳腺驟然停止發(fā)育，因而造成乳房腫塊或疼痛。如果疼痛不是特別明顯，可不采取特殊治療，疼痛往往會在1-2個月后自然消失。值得指出的是，人流手術后引起的乳房脹痛，可能會較長時間并潛在地刺激乳房，引起乳腺增生或腫塊等。

解決方法：

今后一定要采取切實可靠的避孕措施，避免意外懷孕而再做人工流產(chǎn)。如果乳房持續(xù)脹痛并在2個月后仍然不見好轉(zhuǎn)，及早去醫(yī)院做詳細檢查，徹底查明原因，以防引起后患。

麻煩：3術后月經(jīng)血變少了

你的月經(jīng)血量減少及腹痛癥狀，有可能是多次做人流手術引起的。因為，多次手術會損傷子宮內(nèi)膜，使宮頸及宮腔發(fā)生部分粘連。粘連面積小會引起月經(jīng)血量減少，面積大可能會引起閉經(jīng)。如果宮頸發(fā)生粘連，會使月經(jīng)血難以從宮腔排出，導致月經(jīng)來潮時出現(xiàn)腹痛。解決方法：

應該去醫(yī)院治療。宮頸粘連時，一定要去正規(guī)醫(yī)院婦產(chǎn)科用探針進行突破，放置碘仿紗條以防再次粘連。宮腔粘連時可在宮腔鏡下進行分離，然后放置金屬節(jié)育環(huán)以防再次粘連。如果是人流手術不徹底造成的月經(jīng)血量減少，應該再次清宮

麻煩4：術后懷不上孕

人工流產(chǎn)采用負壓吸宮術將胚胎組織吸出，終止妊娠，雖然它是一種常見的手術，但可能會在術后的近期和遠期引發(fā)并發(fā)癥或后遺癥，如子宮內(nèi)膜異位癥、月經(jīng)不調(diào)甚至閉經(jīng)等。因此，有些女性在人工流產(chǎn)手術后發(fā)生月經(jīng)異常甚至閉經(jīng)，由此導致不育。資料統(tǒng)計，人流術后引起的不育占全部繼發(fā)不育(指曾有妊娠，未經(jīng)避孕而2年不再懷孕)的第3位。

解決方法：

由于還沒有生育，一定要采取嚴格避孕措施，夫妻共同避免非意愿妊娠，不做或少做人工流產(chǎn)，以免使生殖健康受到影響。麻煩5：術后情緒不好

一般來說，人流手術不會對心理造成多大影響，只有少數(shù)人在流產(chǎn)后產(chǎn)生很大痛苦或抑郁等。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，大多與人流手術前的精神狀態(tài)和境遇有關。比如，自己想要孩子但由于種種因素不得不做流

產(chǎn)，心里很矛盾，或?qū)窈笕焉镉蟹N種擔心等，這樣就很容易伴隨不良情緒產(chǎn)生，并不一定就是患了抑郁癥。

解決方法：

你在這一時期需要得到丈夫、家人、朋友或同事更多的關心和愛護，自己也可通過看電視、向密友傾訴、閱讀書刊或打咨詢熱線來分散注意力，擺脫不良情緒，必要時找心理醫(yī)生進行一下疏導。術后如何調(diào)養(yǎng)?

懷孕婦女在人流時，精神的高度緊張以及吸管吸引宮腔造成的劇痛，使得交感神經(jīng)興奮性增強，腎上腺素分泌增多，機體的代謝率增高，能量消耗增大。同時，人流時，母體子宮內(nèi)膜不可避免地受到損傷，術后若不注意加強自我保健，則可導致陰道流血時間延長、腰酸腹痛、月經(jīng)紊亂、閉經(jīng)等。因此，切實做好人流后的自我保健，對于促使身體和生殖器官順利地恢復健康至關重要。

注意休息，加強營養(yǎng)。人流后子宮需要一個月左右復原。因此要注意增加營養(yǎng)，攝入足量的蛋白質(zhì)，增強機體對疾病的抵抗力，促進受傷器官的早日修復。人流后，應多吃些魚類、肉類、蛋類、豆類制品蛋白質(zhì)豐富的食品和富含維生素的新鮮蔬菜，以加快身體的康復。

1、人流后應臥床休息2～3天，以后可下床活動，逐漸增加活動時間，少看報紙及電視。

2、術后2周內(nèi)，適當臥床休息，在人流后半月內(nèi)不要從事重體力勞動，避免接觸冷水。

3、多吃些富有營養(yǎng)的食物，使身體盡快恢復正常。

4、保持外陰部清潔衛(wèi)生，每天用溫開水清洗1～2次，勤換衛(wèi)生巾。

5.2周內(nèi)或陰道流血未干凈前不要坐浴。人流后子宮口還沒有閉合，子宮內(nèi)膜也有一個修復的過程，在這段時間內(nèi)，要特別注意保持外陰部的清潔衛(wèi)生，術后半月內(nèi)不要盆浴，以免不潔水進入陰道，導致細菌侵襲，引起感染。

6、1個月內(nèi)禁止性生活，以防生殖器官感染。如果有發(fā)熱、腹痛或陰道分泌物有異常氣味，要及時就診。

7、一般在3～5天陰道流血漸漸停止，最多不超過10～15天。如果陰道流血量超過月經(jīng)血量，持續(xù)時間過長，這時需要及時就診治療。

8、無痛人工流產(chǎn)后只要恢復性生活，就要采取避孕措施，避免再次懷孕。

飲食注意事項

1、在正常飲食的基礎上，適當限制脂肪。忌食刺激性食品，如辣椒、酒、醋、胡椒、姜等，這類食品均能刺激性器官充血，增加月經(jīng)量，也忌食螃蟹、田螺、河蚌等寒性食物。

2、蛋白質(zhì)是抗體的重要組成成分，如攝入不足，則機體抵抗力降低。可多吃些雞肉、豬瘦肉、蛋類、奶類和豆類、豆類制品等。

3、人工流產(chǎn)手術后，由于身體較虛弱，常易出汗。因此補充水分應少量多次，減少水分蒸發(fā)量;汗液中排出水溶性維生素較多，尤其是維生素C、維生素B1、維生素B2，因此，應多吃新鮮蔬菜、水果。

飲食調(diào)整應注重以下幾點：

1、人工流產(chǎn)后半個月之內(nèi)，蛋白質(zhì)每公斤體重應供給1.5～2克。因此，可多吃些雞肉、豬瘦肉、蛋類、奶類和豆類、豆類制品等。

2、由于身體較虛弱，常易出汗，補充水分宜少量多次，汗液中排出水溶性維生素較多，尤其維生素C、維生素B1、維生素B2，因此，應多吃新鮮蔬菜、水果。這也有利于防止便秘。

3、在正常飲食的基礎上，適當限制脂肪。術后一星期內(nèi)脂肪控制在每日80克左右。行經(jīng)紊亂者，忌食刺激性食品，如辣椒、酒、醋、胡椒、姜等，這類食品均能刺激性器官充血，增加月經(jīng)量。也要忌食螃蟹、田螺、河蚌等寒性食物。有醫(yī)師建議服用3-5副的生化湯

(當歸六錢、炙甘草錢半、川藭四錢、桃仁一錢、黑姜一錢、杜仲二錢)。

第五篇：關于解決“人才斷層”問題的一些思考

關于解決“人才斷層”問題的一些思考

以禮河電廠是國家“一五”期間的重點企業(yè)之一，素有云南“水電人才搖籃”的稱號。隨著云南電力事業(yè)的發(fā)展，以禮河電廠已經(jīng)為云南電力行業(yè)輸入了近兩千名人才，這也是以電人的驕傲。然而今天的以禮河電廠，由于種種原因的綜合作用最終導致現(xiàn)有人員老齡化嚴重，未來一段時間內(nèi)出現(xiàn)“人才斷層”是可以預見的。

要解決“人才斷層”的問題最直接、最有效的途徑就是培養(yǎng)并留住青年人才。每一個以禮河電廠的青年員工都是企業(yè)解決“人才斷層”的可用之才，是企業(yè)的財富。因此，如何在有效時間里培養(yǎng)、留住青年人才是以禮河電廠目前迫切需要解決的問題。

一、如何培養(yǎng)青年人才？

人不學不成材，好鋼仍需千錘百煉。新進青年員工基本上都是應屆畢業(yè)生，無論畢業(yè)學校或是成績多好都無法完全滿足工作的需要，更談不上（專業(yè)技術）人才，只有通過良好的學習、培訓及實踐才能使他們從青年員工蛻變成青年人才。對于學習培訓，我們不妨從以下幾個方面著手開展：

1.眾多的經(jīng)驗豐富的老師傅是培訓青年員工的寶貴資源。在以禮河電廠，“師帶徒”一直是傳統(tǒng)的培訓方式，沿用至今已經(jīng)不能完全適應新形勢下的要求。比如我廠基層單位重組以后，有的班組至少擁有兩個以上的專業(yè)，如果仍按照一個學員一個師傅的搭配已不能滿足學員全面發(fā)展的需要，幾個師傅帶一個徒弟勢必成為一種新的趨勢。此外，如果能進一步規(guī)范相關獎勵、考核機制，從主觀上帶動教授、學習的積極性，或?qū)⒏玫陌l(fā)揮師帶徒的利好作用。

2.多機型及老設備是培訓青年員工的現(xiàn)成資源。以禮河電廠的設備堪稱水電站的教科書，雖然大家在平時的工作中有一定的了解，但由于不全面及沒有專業(yè)的培訓指導，對工作或是知識的連貫性有著相當大的影響。因此，為了青年員工的長期發(fā)展，能不能由相關部門分批、統(tǒng)一組織系統(tǒng)的學習、培訓，對電廠相關設備及其知識有一定的認識和了解，對相關班組的員工組織重點學習。

3.分類引導青年員工，修改和完善引導青年的方法和載體。針對青年員工思維活躍，理論基礎扎實的特點和他們對自身職業(yè)發(fā)展的渴求，通過青年科技技能月活動、青春閃亮大修活動、青年崗位能手評選活動、青年文明號、青年安全生產(chǎn)示范崗創(chuàng)建活動、青年節(jié)能減排示范行動等“青”字號工程來對青年員工進行引導，讓他們在活動中學習，在參與中提高。

4.有針對性的外派學習、培訓，增長青年員工的見識和知識。對于青年員工，一畢業(yè)就來到企業(yè)參加工作，所接觸、了解到的都是本企業(yè)的一些東西。然而，這些對于一個青年人才的全面發(fā)展來說卻是遠遠不夠的，能不能在條件允許的情況下，我們的企業(yè)盡可能的多為青年員工爭取、創(chuàng)造一些外出學習和培訓的機會。這對于他們拓展視野、增長見識或?qū)⑵鸬较喈敶蟮膸椭饔谩３酥猓獬鰧W習和培訓還能讓他們接觸到行業(yè)內(nèi)其他單位的優(yōu)秀人才，在一起學習和交流的過程中發(fā)現(xiàn)自身的不足，這種劣勢感會激勵他們?nèi)W習、去提高，形成一種良性的發(fā)展態(tài)勢。

總之，對于青年員工的系統(tǒng)培訓是一個長期的過程，方式、方法在此過程中顯得尤為重要。因此，要做好青年員工的培養(yǎng)工作需要各部門之間的良好溝通和協(xié)調(diào)，如何在實踐中修改和完善培訓方式、方法及相關制度也是值得思考關鍵。

二、如何留住青年人才？

企業(yè)培養(yǎng)青年人才需要投入相當?shù)娜肆Α⑽锪拓斄Γ虼饲嗄耆瞬攀瞧髽I(yè)創(chuàng)造的財富，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵，如何想辦法讓他們留下來為企業(yè)做貢獻是以禮河電廠乃至其他許多企業(yè)面臨的難題。

從近年來以禮河電廠的人才流動統(tǒng)計情況來看，主要以青年人才流動流動為主。一個青年人才的流失不只是失去一個人才而已，他的這種行為會影響其他青年員工的思想，進而發(fā)展為跟隨，產(chǎn)生一系列的連鎖反應。面對這一許多企業(yè)的共性問題，很多人基于調(diào)查、分析，制定了一系列留住青年人才的方法，我們可以部分“拿來”，并根據(jù)廠實際情況加以完善，最終形成一套屬于自己的、行之有效的方法。鑒于此，我有如下的幾點建議：

1.為青年員工解決個人問題盡心、出力。古語有云：成家立業(yè)。家是停泊的港灣、家是人生的羈絆，對于大部分的青年人來說家就是穩(wěn)定生活的基礎。對于現(xiàn)今的高校畢業(yè)生，其實有一部分在大學期間就已經(jīng)處好了自己的對象。只是畢業(yè)時面臨各種現(xiàn)實原因，比如說籍貫、工作等原因不得不分開。其實這也給我們的企業(yè)提供了一個比較可行的思路，那就是在招聘的時候能不能綜合考量，有意識的選擇一些男女雙方都符合招聘條件的情侶。這樣既解決了青年員工找對象的問題，還能增加新進人員的穩(wěn)定性。而對于本身都沒有對象的青年員工，能不能由工會、團委或是其他部門創(chuàng)造諸如聯(lián)誼之類的活動，做到廣面、多點，提高成功配對的幾率。

2.進一步豐富激勵機制，加強激勵力度。商品經(jīng)濟條件下，物質(zhì)待遇仍是留住人才的基礎，同樣也是提高青年人才忠誠度的基礎。在不能從薪酬方面提高青年員工待遇的前提下，激勵似乎成為青年人才提高收入的另一種重要方式。這種方式不僅符合公平公正的原則，還能激發(fā)青年人才的積極性，增強自我價值實現(xiàn)的成就感，讓他們愿意為企業(yè)做出更多的貢獻。

3.讓青年人才充分了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，聽取他們對規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的一些意見和建議。現(xiàn)代社會的青年員工對企業(yè)的發(fā)展是相當看重的，誰都不會看好沒有發(fā)展前景的企業(yè)。因此，國有企業(yè)的管理者一定要讓青年人才對企業(yè)的遠景規(guī)劃有足夠的清晰的了解，還要考慮人才的意見和想法，使他們理想與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生共鳴，進而激發(fā)出高昂的斗志，他們將會有更強的歸屬感和主動性，并積極有效的把它作為自己的工作目標并加以實現(xiàn)的。

4.協(xié)助青年人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃。每個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，青年員工的這種想法尤為突出。他們一但有了明確的奮斗目標，不但可以激發(fā)他們的潛能，奮力的朝著既定目標而努力，提高工作的意愿。作為企業(yè)管理者應積極鼓勵幫助并支持每位員工制定適合于個人的發(fā)展計劃，短期與遠期目標的合理、有效的結(jié)合且切實可行，并盡力為他們提供機會和服務。盡力培養(yǎng)、扶植他們，讓他們產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，從而最大程度地發(fā)揮自身的能量，使他們在為公司的發(fā)展作貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓事業(yè)來留住他們。

5.培訓激勵。當今社會是個飛速發(fā)展的社會，各種知識日新月異，如果人才沒有繼續(xù)再教育，沒有不間斷的充電，他們的知識就會落伍。員工接受培訓，不僅是因為他們可以學到新的知識和工作技能，還可以及時將新掌握的知識和技能直接運用到企業(yè)實際工作中。沒有實踐新知識的機會，再好的人才也跟不上高新技術的發(fā)展。因此管理者應該讓青年人才時刻接受挑戰(zhàn)，定期加強培訓，使他們時刻都具有提高能力的熱情。建立對青年人才的培養(yǎng)和再教育機制，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大，青年人才才能“留得住，長得大”。6.及時了解青年員工的思想動態(tài)，加強溝通和了解。目前，以禮河電廠的青年員工基本上以80后,90后一代為主，他們思維活躍、想法也比較多，他們希望被了解、被關注。及時了解他們的思想動態(tài)，通過交談、溝通對他們進行有意識的引導，讓他們感覺到自己被關注、被重視、被關愛，讓他們覺得企業(yè)就是他們的家，領導、老師傅就是他們的長輩，繼而讓他們產(chǎn)生一種歸屬感。當他們視作這個大家庭的一員時，他們對企業(yè)的認同感和維護欲就會增強，讓他們愿意為企業(yè)的發(fā)展而貢獻，這其實也是情感留人的精華之一。

以禮河電廠現(xiàn)在正被“人才斷層”的問題所困擾，企業(yè)的領導也相當?shù)年P注。作為企業(yè)大家庭的一員，我站在青年員工角度上思考，提出上述意見僅供參考，希望能為企業(yè)解決問題，促進發(fā)展做出一份子的貢獻。

XX分場

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2014年6月19日