第一篇：中國網絡人才發展計劃切實解決企業招聘難問題——wangting

中國網絡人才發展計劃——解決企業招聘難題

網絡工程師作為技術性崗位，在崗位要求上一般都需要有一定的工作經驗，能夠很快的上崗工作，這樣可以節省企業一定的員工培訓成本。但是對于目前的情況而言，網絡工程師供不應求，而且有經驗的網絡工程師需要高工資、高福利才能留住，而針對剛剛走出大學校園的相關專業畢業生而言，理論大于時間，沒有實踐工作經驗，這類人群并不能滿足企業的需求，而對于畢業生來講，沒有就業優勢，很多企業不愿接納他們、培養他們，就業無門。可以說這種就業就招聘的矛盾不僅僅存在于網絡工程師這個行業內。

中國網絡人才發展計劃(CNTD)項目啟動，可以在一定程度上緩解企業需求與求職者實際能力不匹配的矛盾。中國網絡人才發展計劃招募網絡專業人才加入，在前期會提供給專業人才105天的專業技能培訓，包括實戰、理論與職業素養三個部分，這對就業者來說是一次再提升的機會，無論是專業技能和整體素質上。項目中提供的訓練體系包含了教學體系涵蓋了6大行業、30個技術方向、50多個場景模型以及100多個關鍵知識點。銳捷網絡服務行業客戶10年所積累的“網絡技術業務規范”，這些通常需要2年以上大型IT企業工作經歷，才有可能初步獲得。在這里就被納入了培訓的課程中。同時，技能培訓最終將掌握銳捷全系列產品線及其他主流網絡設備的產品調試及部署能力，掌握全面超越CCIE的實戰技術。

經過這樣的訓練后求職者擺脫了無工作經驗的弊端，對于企業方來說如果能夠吸納這樣的專業人員，可以降低培訓成本，節省了很多的人力物力。而此類員工剛剛工作，積極性與對工作的投入度都比較高，而且自身有一定的基礎與經驗，在工作中能夠很快成長，對于企業來說都是有利的。

第二篇：美容院如何解決美容師招聘難的問題？

美容院如何解決美容師招聘難的問題？

美容師招聘難這是一個老生常談的話題，中國有十個美容院老板就有十個提這個問題。開了十年的美容院提這個問題，開了一年的美容院也在提這個問題。為什么開了十年的美容院和開了一年的美容院都在提這個問題？這個問題是中國美容行業最可悲的問題。

第一、我們首先來看招聘美容師，在招聘美容師之前，我們是否有美容師的一套績效管理體系，我們是否能夠告訴美容師，到我們這里來能夠學到什么？能夠做到什么？能夠成長到什么？能掙到多少錢？我們有沒有這樣的一個布局？如果我們沒有這樣的布局，我們想跟一個美容師來談好這件事情那是不可能滴。

第二、我們選擇招聘的渠道，現在的美容師招聘已經不是在我們的美容院門口貼一個紙條就可以完成招聘的了，為什么？因為專業的人是越來越少！大家選擇從業的范圍也越來越多了，那么我們的招聘要一定要未雨綢繆，不要缺人的時候才去招，我們店里需要四個員工，我們一定要保持五個員工，我們要去做員工儲備，這是第二個關鍵。

第三、我們選擇招聘的渠道，我們是在學校，還是在鄉下的學校，還是在美容的學校，還是在其他的美容院去挖人，還是通過網絡，我們要多管齊下，不能一條方向去做。

第四、最關鍵是，我們其實不怕招人，怕的是招來的人幾天就走了，或者會留不住，為什么招的人幾天就走了？是因為我們從來沒有培養一個新員工的機制，有很多的美容院進行師徒制，新員工來了馬上拜師，給到一個老美容師去帶她，那么這個新的員工來到一個陌生的地方，她就有一個主心骨了。有的美容院進行培訓制，新員工來到以后一段時間內我們一直給她培訓，從專業到手法、儀器，都一步步培訓到位。而很多老板的做法是，新員工了來了以后就丟在那里，等員工看，你說她能看會什么？所以招聘難的背后是我們不會招聘。

第五、我們跟員工談工資也不會談，員工的工資是什么？員工的工資是員工收入所得到底的。我們要去給員工講，你什么樣的手法會拿什么樣的薪酬，你管理多少個客人你會有多少收入，你每個月賣多少東西，可以有多少的提成，你每做一個顧客你有多少的收入，你要給美容師一開始把這個賬算清楚，那么美容師心里就會留下一個概念，這個概念是原來我做的多，得到的就多，所以我愿意去做。沒有一個人愿意懶惰，既然她來找工作就是愿意掙錢的，所以我告訴你，你之所以招人難是因為你不會招聘，你不會多渠道招聘，你不會在招員工前，就去把員工的收入給員工算好。

當然，還有一個最重要的原因就是我們在做招聘的時候，我們的店生意不好，一個店生意不好是非常影響員工情緒的。員工在你的店里掙不了錢，當然她不愿意工作，所以，好店為什么好招人，生意好的店為什么好招人。我們在群里的每一個老板都要記住提高你店里的經營業績非常重要。

第三篇：發揚志愿者精神 切實解決農民群眾看書難問題

發揚志愿者精神 切實解決農民群眾看書難問題

李

勇 銅川市圖書館

我有幸參加了中國圖書館學會2006基層圖書館培訓志愿者行動榆林組的培訓，聆聽了王余光、李國新、徐建華、楊玉麟、王惠君等教授、學者的報告，受到了很大的啟發和鼓舞，各位專家教授站在一定的高度，熱切關注著基層圖書館的發展，他們不計報酬的志愿者行動，充分體現了圖書館服務的本質屬性。這次行動所體現了的精神，具有很大的現實意義。各位教授的精彩報告，產生了強大的震撼力，對基層圖書館長無論從思想上還是行動上具有很大的幫助和指導意義。

這次志愿者行動所折射出的精神要求基層圖書館長們樹立一種信念，要有敬業奮斗精神，要搶抓機遇，堅持就是勝利。在這些理念的啟發和精神的鼓舞下，我們結合當前中央關于扎實推進社會主義新農村建設的工作布置，按照胡錦濤總書記提出的“加快發展農村教育文化事業，倡導健康文明的新風尚，培育造就新型農民”的要求和中央兩辦“關于進一步加強農村文化建設的意見”中提出的農村文化建設的目標任務是經過五年的努力，使農民看書難的問題基本得到解決，發展農民書社等農民自主讀書組織，為農民群眾讀書提供方便，實施送書下鄉工程等等一系列精神和發展思路，積極扎實地抓了我館服務農村圖書室建設的工作。

我們首先對轄區三區一縣的十一個鄉、鎮、村進行了走訪調研，實地察看了文化站的圖書室，分別就所藏的圖書、報紙、期刊情況、館舍、書庫、閱覽、辦公面積、經費來源和使用等情況進行了了解，還與村、鎮圖書室的工作人員就業務管理工作、開放時間等進行了研究討論，與各村鎮主管文化的鄉鎮長或書記進行了座談，通過調研、座談，我們發現了一些問題。一是圖書的品種較少，圖書陳舊，報紙期刊都在鄉鎮領導的辦公室，一般農民看不到。二是書庫、閱覽、辦公合而為一，不利于工作的開展。三是一般均無購書費，所謂鄉鎮文化站的書報經費，就是給鄉鎮領導和鄉鎮干部的黨報黨刊訂閱費。四是開放時間一般無保證。五是鄉鎮圖書室的工作人員專業知識和服務技能普遍較低，業務管理無標準。針對存在的這些問題，我們專門組織召開了由各區縣館館長參加的農村圖書室建設發展專題座談會，就存在的問題進行了分析，找出原因，提出應對措施。在此基礎上，市圖書館確定了在每個區縣扶持建設2個示范性村圖書室（共8個）的工作目標。到2006年年底前，完成了每個圖書室贈送圖書100多冊，1.2m×2.4m閱覽桌一個，木椅六把以及期刊盒等，并要求各縣區館也配合贈送圖書100多冊，同時，還對圖書室規章制度的設立以及管理和服務中的有關問題進行了指導。這些工作受到了農民朋友的普遍歡迎。

志愿者行動給我們樹立了學習的榜樣，在他們的鼓舞和帶動下，2007年，我們也計劃組織一支培訓隊伍，對我市轄區內村鎮圖書室的工作人員進行巡回培訓輔導，講授一些圖書館的基本知識，讓他們了解從藏書管理到讀者服務的基本知識，以提高這些村鎮圖書室管理人員的業務能力和管理水平。我們希望通過這樣的活動，把黨中央關于建設社會主義新農村和兩辦關于進一步加強農村文化建設的意見落到實外，切實解決農民群眾看書難的問題。

第四篇：關于企業招聘難的問題研究

關于企業招聘難的問題研究

一、導論

（一）研究背景。

隨著經濟全球化進程的不斷深入，企業間人才的競爭本質越發突顯。企業如何吸引和保留富有競爭力的人才是企業生存和發展的關鍵，因為招聘不僅作為企業獲取人才的必經之路，招聘的成敗更可以直接影響企業運行的效能。然而近年來，受國內外經濟、互聯網甚至移動互聯迅猛發展的影響，國內招聘的大環境已悄然為企業招聘披上了一件新裝。作為中國的企業，如果不能在時代變遷，人員發展的大環境下改變招聘的策略和技巧，人員招聘將為企業的發展帶來前所未有的消極影響。縱觀近五年中國的企業，特別是沿海地區的企業，經歷了從主動招聘到被動招聘的過程，招聘的數量和質量從供過于求到供不應求、供不合求變化，招聘過程中遇到了前所未有的挑戰和困難。現如今，企業招聘已不再是單純的招聘者和應聘者需求雙方達成共識的初級階段，而是企業要在大環境下，立足社會發展態勢、把握人才變化的特點，通過有效的招聘渠道、招聘策略和技巧贏得最適人才的深層階段。企業內部招聘求變的強烈需求催生了企業招聘問題及應對策略的研究課題。

（二）相關課題研究現狀。回顧以往企業招聘的學術報告，以及人力資源業內對企業人才招聘工作所提出的難點和策略的研究歷程，國內學者和企業做了大量的工作，主要研究的招聘問題集中在以下幾個方面：

1、企業缺少對人力資源部門的支持，進而對招聘工作前期的準備及招聘后期的評估無法做到位，影響招聘質量。

2、企業招聘信息發布渠道不完善導致的信息不對稱，降低了企業招聘工作的效能。

3、企業沒有提升競爭力，無法提供優質的工作環境，導致優秀人才流失。縱觀以往的學術論文，多從企業招聘內部的問題及招聘策略等微觀角度進行招聘難的問題研究，對大方向上的招聘市場環境、國內人才結構變化、新型招聘渠道研究等沒有過多的涉及。

（三）總體構思（研究對象、研究問題）。

本文通過回顧以往學術論文及人力資源業內針對招聘在微觀方向上的研究，從宏觀方向上對比分析新環境下企業招聘遇到的新問題和企業招聘的新策略。

本文的研究對象是企業，研究企業的招聘問題，具體研究企業招聘目前的基本現狀、存在的困難以及解決的方法。企業招聘問題是個企業管理問題，同時也是一個社會問題。在當前背景下，研究這個問題是為了提倡在新市場環境下，企業招聘能立足于新形勢并求得變化，以適應新的市場和人才需要，以更好地招攬人才。研究的成果旨在讓企業獲得市場競爭力，得到長足穩固的發展。

（四）文獻來源、研究方法及結構安排。

1、文獻來源。

本文研究企業招聘難問題尋找的文獻資料分兩塊。一是國家統計局發布的官方資料，如勞動力的分配情況、勞動力的數量、企業用工缺口、學歷的層次分布；二是專業性的學術論文，針對勞動力市場流動的相關文獻；三是HR招聘管理的工具書籍。

2、研究方法。

本文通過文獻和數據，概觀（歸類）、摘要、批判、建議，采用事實論證法，舉例論證和引用論證等方法來分析。采用事實論證法，本文通過國家統計局發布的勞動力供求情況和勞動力學歷分布情況的數據，分析企業招聘難的表現。采用舉例分析法，以勞動力密集的富士康企業為例，論證了企業供不應求的現象。結合實際招聘過程出現的情況提出自己的觀點。

3、結構安排。

本文由五部分構成，結構安排如下：第一部分，即緒論部分，提出研究問題的背景及研究的思路；第二部分，分析目前企業招聘的基本現狀；第三部分，分析企業招聘難的原因；第四部分，針對提出的問題，找到解決企業招聘難問題的解決方法；第五部分，總結企業招聘的意義，深化企業對招聘難問題應做出的應對方向。

二、企業招聘難問題的基本表現

（一）供不應求的現象。珠三角的人才供應和長三角、京津唐商業圈一樣，都存在巨大的勞務工缺口。以深圳的人才市場為例，羅湖人才市場、深圳人才大市場和中南人才市場等三大人才市場的分專業招聘專場基本是寥寥無幾，每個招聘場的入場人數甚至達不到300人，而入場企業達到幾百家，提供的職位高達上千個，招聘的缺口達到一萬人，供不應求的現象可想而知。2013年春節前后，珠三角的勞務工缺口達到30多萬，更嚴峻的現象是春節后的返工率低。以富士康為例，深圳20多萬的員工返工率不到80%，單春節后的用工缺口就達到四五萬。由于巨大的用工缺口，珠三角甚至出現了介紹一個勞務工能支付500元中介交易費的現象。

（二）供不合求的現象。

供不合求的現象主要體現在應聘者素質匹配度不高上。2004年末，全國就業人員受教育情況：大專及以上、高中、初中、小學、小學以下的教育程度的比例分別為7.2%； 13.4%、45.8%、27.4%和6.2%。表明中國勞動力的受教育水平低于世界平均水平（中國6歲以上人口的平均受教育年限為8.01年，同比世界平均水平為11年）。事實說明受教育程度與企業招聘難密切相關，過多的低學歷的勞動力很難滿足企業的要求，用人匹配度低。勞動力素質不高和企業對勞動力有素質上的要求，產生了矛盾，招聘困難的問題應運而生。

（三）留人困難的現象。

留人問題已經越來越成為招聘工作難易的風向標。不像大型國企、行業領袖、知名外企，應聘現場和簡歷都是“圍堵”的場面，一般性的中小型企業在招聘過程中卻面臨“約了不來、來了不做、做了不久”的難題。

招聘工作者好不容易篩選出的簡歷通知面試，但是應聘者在通過各種渠道了解到企業的情況后不來應聘的屢見不鮮，招聘的決定權已經不全部把握在企業手里；對于一些已經來面試并通過的人，最后通知上班卻銷聲匿跡的也大有所在，更有很多通過應聘的人，進入企業后發現不適合，直接辭職或自離，這些現象都是招聘困難的表現，也是企業吸引力缺乏的表現。

企業的吸引力，不僅要在企業宣傳、誠信等外在做足功夫，同時在薪酬福利、企業文化、管理流程上應做精做細。吸引力不足除了造成應聘者不多的“招聘難”問題，同時由于吸引力不足造成“留人難”問題，直接轉變成招聘難的問題。

（四）招聘渠道的軟化。

招聘渠道的軟化是招聘難的表現之一。網絡招聘方面，從有質量的招聘到漫天飛舞的簡歷庫，讓招聘人員無所適從，無從下手；校招方面，校企合作的方式經歷了從學校主動付款給企業做培訓費用到企業按人數付給，跟學校“買人”的過程，另外，學生對校招的認同度不高，認為企業很多在做廣告不招人；現場招聘方面，以前是排長龍逐個篩選的局面，現在變成了招聘人員需在招聘現場吆喝、宣傳、拉人，以提高關注度和人流，說明現場對人才的競爭和人才的荒蕪；廣告招聘方面，新生代已經脫離了平面媒體，很多登報、登雜志的企業只能獲得有經驗的職場老手的簡歷，已經很難獲得新生代的青睞，而有些企業為了降低招聘成本，僅僅采用單一化的招聘渠道，更使得招聘工作雪上加霜。

總之，招聘渠道雖然存在，但是這些傳統渠道所獲得的人流量卻和十年前大相徑庭。新生勞動力生活習慣和生活觀念的改變對傳統招聘渠道和技術提出了新的要求，新生代勞動力不僅關注薪酬，還關注企業知名度、企業福利、企業辦公環境、企業晉升發展空間等綜合因素，使招聘工作變得復雜化和多元化。

三、企業招聘難的原因

（一）供需關系變化與勞動力斷層。

根據國家統計局的數據，2005年1月6日，中國的總人口達到13億人(不包括香港、澳門特別行政區和臺灣省)，其中15-64歲的勞動年齡人口為92184萬人，占70.92%。2004末，中國的經濟活動人口為76823萬人，占全部勞動年齡人口的83.3%，中國的勞動參與率是世界上最高的國家之一。在未來幾十年內，中國每年將新增勞動力600萬左右，而在經濟每年增長8%-9%的情況下，每年新增就業崗位800-900萬個，就業供給和需求的矛盾達到200-300萬。

我國的技能型人才更為短缺，出現了所謂的 “技工荒 ”現象。2005年第二季度全國 104個城市的勞動力市場職業供求狀況信息證明，高級技工、技師、高級技師的需求人數均遠遠大于供給人數，其需求和供給的比率分別為2.08、1.96、1.71。

另外，勞動力斷層也是招聘難的原因之一。新生代的勞動力對普工的工作逐漸失去態度和耐性，他們寧愿做一線文員低工資也不愿投入到高強度、高密集型的傳統企業務工，而年長的勞動力在改革開放幾十年來也開始步入勞動力衰退期，“青黃不接”的勞動力斷層必然造成企業招聘的困局。

（二）教育方向與企業需求脫節。

首先表現在教育專業設置的滯后性上。由于宏觀經濟環境的快速變換，導致學校在專業設置的時候沒有前瞻性，未能跟上時代的發展步伐。入學時一個熱門的行業或職業，在畢業時可能已成為夕陽行業或失業，而新興發展起來的行業卻無人才可尋。

其次表現在教育的質量上。對于大中專的院校，由于教育師資力量不足、教育管理把控不嚴、教學質量應付了事等教育弊端，學校的教育和管理缺乏合理的監督體系或機構，未能高質量保證學生的整體素質和技能水平，造成教育與實干脫節。

最后表現在教育與就業方向的調整性上。很多高等院校，在教育過程中沒有及時和社會對接、調整，學校的老師更多的是照本宣科，脫離實際，是造成學校畢業生和企業需求不匹配最直接的原因。

由此造成的直接影響體現在企業招聘和學校供人的匹配度上。企業在招聘的時候面臨專業知識不夠或陳舊，實踐經驗不足等問題，最后無奈跨專業招聘。

（三）沿海和內地薪資差距縮小。

國家統計局的調查發現，2012年一季度，湖南農村外出務工人員在省內從業的人均月收入2110元，增長19.4%；高于在省外從業的人均月收入1896元和增幅11.6%。調查還發現，在湖南省內轉移就業的比例增加。一季度，湖南農村外出務工人員在省內從業的占總人數的30.8%，比去年同期提高0.9個百分點；在省外從業的占總人數的69.2%，降低0.9個百分點，其中在廣東省從業的占總人數的51.2%，降低2.7個百分點。此前國家統計局在安徽、江西的調查，也得出了類似的結論。

薪酬差距的影響力應該從成本屬性、心理屬性看。從成本屬性看，在內地沿海工資差距小的情況下，內地相對低生活成本的生活就成了勞務工的首選。沿海地區要租房、搭車、娛樂等消費，這在內地自家的地方卻可以用自家房、摩托車等工具代替。從心理屬性上看，外漂多年的農民工更愿意返鄉養老，而不用在生活成本節節高升的地區入不敷出，回家發展不僅能使手頭有更多的積蓄，同時也圓了葉落歸根的夙愿。

差距縮小對沿海企業招聘的影響體現在兩點上。一是人才回流嚴重，對于年輕一代，過重的就業壓力也促使“逃離北上廣深”的現象；二是應聘者對薪酬提出更高的要求，特別是富士康事件以來，珠三角的企業薪酬紛紛上調，增加了企業成本；在企業人力成本不變的情況下，大量的人才內遷給企業造成的人員缺口是災難性的，找不到人的現象循環發生。

（四）傳統招聘渠道上的瓶頸。

1、校園招聘渠道的瓶頸：適合傳統的中大型企業，適合大浪淘沙式的篩選和大量的人才貯備，作為人力資源戰略的手段之一。然而因為人員的職業化水平不高；流失率較高；需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓（生產周期少則一年，多則三五年）等原因，屬于先投入后產出的人力資源生產模式，不能在短時間內解決企業用人的燃眉之急。

2、網絡招聘渠道的瓶頸：作為現在最普及最常用的招聘方式，網絡招聘是很多人首選的求職方式。然而，因其無法控制應聘者的數量和質量；海量信息將增加HR的工作量；增加受到垃圾郵件的騷擾幾率、特別對傳統行業的基層人員，由于勞務工文化程度不高，電腦未能普及農村地區，大量的勞務工不具備電腦和網絡條件，造成這種渠道有局限性。

3、媒體招聘渠道的瓶頸：這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期；另外該渠道的費用比較高。然而新的問題還集中在新生代生活習慣的改變，新生代的勞動力已經漸漸離開平面媒體，同時電視廣告的受眾面也不再以新生代為主流，這種方式對八十年代以前的求職者有效，對新生代的宣傳力度有限。

4、人才市場招聘渠道的瓶頸：人才市場已經成為傳統企業招聘基層員工的主要模式，這種模式會的缺點有：時間短，不能當場對應聘者進行詳細的審查和評測，效率低；現場招聘者個人因素，易造成對應聘人員把握不準，造成真正優秀人員的流失等問題。新生代力量更多的向互聯網招聘方式靠攏，在招聘會現場流動的人變成中年人和畢業生為主，招聘的精度不高，容易造成招聘后大量流失。

5、內部招聘渠道的瓶頸： 在競聘上崗過程中，落選的員工心理落差很大，會影響個人和團隊的效率。組織的高層管理者多數是從基層逐步晉升的，大多數

年齡偏高，不利于冒險和創新精神的發揚，而冒險和創新則是新經濟環境下組織發展至關重要的兩個因素。要彌補或消除內部選拔的不足，人力資源部需要做大量的細致工作。

四、企業招聘難的解決方法

針對企業招聘難的問題和原因，提出以下解決方案：

（一）勞務招聘外包的新模式。

勞務中介作為新時代下出現的人才輸送機構，其特點是渠道優勢。這種招聘方式尤其適用于傳統行業，這些中介機構主要是基層員工的勞動力掌握者，可能是工頭、可能是某個地區的人力代表，他們手上通過千絲萬縷的關系可以跨省市幫助企業送人，這種方式可以解決區域間勞動力供需失衡的問題。

據不完全統計，勞動密集型的企業，已經由自主招聘向勞務外包轉移，勞務中介的特點是短平快，即人才工作的時間短、招聘成本不高、招聘速度快的優點，尤其適用于訂單式的企業。當企業接到訂單后，可以在短時間內募集成百上千的勞務工，當訂單完成，又可以讓這些勞務工離開，產生良性流動。所以勞務外包在未來十年，將成為傳統企業用工的主要方式。

（二）校辦工廠和企辦學校的雙模式。校辦工廠，指的是企業在學校開設“工廠”，有利于在校學生及時與社會、企業的需求對接，即便在教育方向與企業用人方向不對稱的情況下，仍舊可以通過校辦工廠的方式實行方向性調整。在校的學生得到更多的實踐機會的同時，為企業儲備大量一線人才，這種方式不僅降低成本，學生畢業后對口率可達90%以上，同時為學校解決學生就業問題，是一種雙贏的辦學就業模式。

企辦學校，指的是企業投資辦校，辦校的目的是根據公司的戰略和實際需要招生培養，同時作為在職員工的培訓基地。這種辦學模式完全解決了教育方向和企業要求不對口問題，學生所學都是企業導向性的，不受國家政策和教育政策影響，由此培養出來的人才對口率達到99%，而且學生一畢業的匹配度極高，省去外招的種種困難。

除此之外，學校在設置專業時應有前瞻性，專業學習時應該有調整性，老師教學時應該去企業實踐學校，由此才能從根本上解決“供不合求”的問題。

（三）提高企業競爭力。

提高企業的競爭力主要體現在：文化制度建設、考核晉升通道、培訓提升體系和薪酬福利設計四個方面。

首先要解決的是文化制度建設的問題，即通過企業文化讓員工有歸屬感，重點體現在員工身體和心理的關懷，業余活動的互動以及公司公平公正公開的工作環境。其次是員工晉升通道，員工的去留無非兩個問題，一是薪酬、二是晉升空間，而清晰寬廣的職業晉升通道是給員工希望和發展平臺的重要途徑，而這種公平晉升的工具就是績效考核。

最后是薪酬和培訓體系的完善搭建，公司定制有競爭性的薪酬和多元化的福利，有利于提高員工的認同感和歸屬感，培訓體系的搭建是幫助員工成長、晉升的必經途徑，是員工從基層走向卓越的重要人力資源工具。人力資源幾大模塊的規范管理和建設，有利于提高企業對外的競爭力，而競爭力的提高，對招聘過程中“約了不來，來了不做，做了不久”的問題能得到根本改善。

（四）招聘渠道的創新。

1、微博招聘渠道。

相比其他網絡工具，微博具有即時、迅捷的溝通優勢，企業直接面向大眾的招聘微博有一個最基本的功能，即宣傳和及時通知最新消息。很多企業官方微博已經成為了很多求職者獲得就業信息的一個重要來源，不少細節和消息都能從這邊獲得，比傳統渠道更直接和有效。

微博招聘為企業大大降低了成本，技術上可以通過加行業粉絲、微博活動、官方宣傳等各種手段大肆宣傳，微博的字數少，信息精簡濃縮，是年輕一代最喜歡的交流工具，受眾面達到億級別。

2、信息網站招聘渠道。

信息類網站可以分為兩類，一類是刷屏類；一類是信息門戶網站類。刷屏類網站招聘方式的優點是在百度、谷歌等垂直類網站搜索職位的時候，往往能充斥屏幕，讓你無處可逃，但缺點是雜亂，信任度差，對企業的形象造成影響。這種刷屏的招聘廣告方法一般伴隨著SEO、網站推廣、關鍵字挖掘等新技術的結合。

另外一類是信息門戶網站，以58同城和趕集網為標桿，其免費發布廣告和大量的網站流量引起了HR的高度關注。現在很多企業都在門戶類信息網站投入資金做廣告，而這些網站吸引的地方就是億級別的流量，在短時間內能迅速找到企業和人才。但是這些渠道目前來看僅對中低層的崗位應聘者有效。

3、交互式網站招聘渠道。

社交服務類網站以外國的facebook為標桿，國內比較知名的如大街網、天涯社區、人人網、開心網等。這些網站現在的屬性主要是人脈屬性，但近兩年來，其巨大的社交網絡漸漸成就其他附加屬性，招聘屬性就是其中之一。這些社交服務類的網站將從粗放走向精細，從廣泛社交走向專業社交，從娛樂社交走向實用社交，而在專業社交分區之后，尋覓專業性的人才就能體現低成本、高溝通、搭網絡的優點，能打破時空的壁壘，理性發生溝通。

五、總結

企業招聘作為企業人力資源工作中重要的一環，不僅體現在為企業及時供應人才，同時精準和高效的招聘也為企業發展提供新的力量和潛在契機。針對企業招聘過程中出現的各種困難，企業應立足社會形勢，及時研究人才特點、定制招聘策略，以發展的眼光與時俱進。

另一方面，中國的電商燎原之勢正在形成，傳統行業也大舉向電子商務結合或過渡，這是網絡化的浪潮，不可遏制。作為中國招聘難的問題，針對現有困境，通過勞務外包、校企雙向合作、提高企業競爭力和創新招聘渠道的方法，是新大環境下新興行業和傳統行業招聘難問題可重點考慮的應對措施。

參考文獻

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第五篇：企業招聘難,招工難問題經驗分享

企業招工難，招聘不到人才經驗分享

對于企業來說人才的數量和質量決定了企業的發展，然后面臨著700多萬大學生畢業求職，各類企業都出現用工荒等現象，總體來看有人會說是大學生的問題，因為大學生剛畢業，開始走進社會，跳槽現象非常嚴重，我個人覺得企業要想留住一個人才，自身也很重要，對大學生有個完整的職業生涯規劃并給予實現這個非常重要，有些企業在招聘簡章上面寫的非常華麗，但是員工進入企業卻沒有享受原有的待遇，這樣會使新人的心理有落差，也許有的企業老板會給員工談心、談理想，但新人可能會認為是畫餅充饑，沒有歸屬感，所以離職率較高，第二新人離職原因薪資問題。企業家都想用最低的價格招聘最好的人才，但我們縱觀整個行業往往歷史率都在薪資的問題上，馬云曾經說過員工的離開不是員工問題，而是我們對員工不夠好，可能也許正是因為這樣，支付寶每年都有令人羨慕的福利，也有很多人想進入這家公司，這就決定企業的角度出來人性化的管理來吸引住人才，招人不是目的只是手段，只是為了讓企業有更多更好的人才為企業服務，營造利潤才是目的，中國快搜搜網總經理溫少波先生曾經說過：兜踹一分錢心懷五百萬，要給新員工一個奮斗的方向，有了目標企業樂意為你實現你這個目標，那么你離職的原因還有什么呢？當然這是防止員工的離職等問題 下面我們再說說招聘。現在有很多人才招聘類網站，一年出個幾千塊企業注冊成會員就可閱讀很多專業性人才，但是企業的HR在撥打電話之后收效甚微，這是什么情況呢，我分析原因有兩點，第一在招聘網掛簡歷的人不更新個人簡歷，已經招到工作的但是求職簡歷還是處于求職階段，導致企業HR大很多電話卻是做的無用功，第二人才網站有問題，因為那么多的人才在一個平臺里面求職，這是一個大數據，網站管理者無法做到每人更新，也沒有辦法做到，所以導致信息錯誤。當然有的企業HR說我們可以通過人力資源公司，這是一般企業最好的選擇，不用費事，不用費心坐等人才送上門，這也是目前人力資源公司火爆的原因，首先不說人力資源的好壞，因為我本人也是做人力資源的，單憑招人效果方面確實是比企業

自己招人要好很多，其次費用低廉，我們算一筆賬，杭州企業HR最低怎么也要給個2500塊的工資+杭州社保約800也就是企業每個月要在HR上面投入約3000塊左右，一個人企業約投入36000元基本投入，這只是一個人，有的企業一年揉入幾十萬甚至上百萬，但是在人力資源公司比如說想中國快搜搜網會員一年是9800元就可以獲得源源不斷的人力資源輸入這也就是一個所謂的關系網的問題，快搜搜在企業招工面對校園招聘這個市場和全國2千多所高校合作，當然可以解決企業的用工招工難問題，但是我們企業沒有，所以要選擇和這些網站合作來進行招聘。

總而言之，面對各路大軍及各種誘惑的求職招聘路程中，我們企業HR占領重要的戰略地位還是非常重要，最后祝所有企業招工不再那么難，每年都有非常棒的人才輸入