第一篇：20070325關(guān)于規(guī)劃建設(shè)人才家園切實解決人才居住難問題的建議（寫寫幫整理）

關(guān)于規(guī)劃建設(shè)溫州人才家園

切實解決人才居住難問題的建議

近幾年來，我市大力實施“人才強市”戰(zhàn)略，努力推進整體性人才資源開發(fā)，人才工作有了新的發(fā)展。但是，從整體上講，我市的人才工作發(fā)展的狀況與經(jīng)濟社會的發(fā)展還是不相適應(yīng)的，主要表現(xiàn)在人才總量不足，人才創(chuàng)業(yè)和生活環(huán)境不盡人意，尤其是大量引進的中高層次人才、高技能人才、緊缺專業(yè)人才和民營企業(yè)中層及以上管理人才（以下簡稱“人才”）居住難的問題仍然沒有得到很好的解決。

市委書記王建滿在市十次黨代會報告中指出，我市已經(jīng)進入了全面構(gòu)建社會主義和諧社會的新的發(fā)展階段，并提出了實現(xiàn)“第三次跨越”的戰(zhàn)略目標(biāo)。今后我市經(jīng)濟社會發(fā)展的主要特征是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整、增長方式有效改善、發(fā)展境界的不斷提高。在這樣的發(fā)展階段，人才智力的作用顯得越發(fā)重要。規(guī)劃建設(shè)具有一定規(guī)模和檔次的人才家園，有效解決人才居住難的問題，切實改善人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的環(huán)境，解決民營企業(yè)和引進人才的后顧之憂，加快人才隊伍建設(shè)的步伐，逐步形成在各個領(lǐng)域有強大影響力和競爭力的人才群體，才能確立溫州在新一輪競爭中的人才優(yōu)勢，為我市全面建設(shè)小康社會提供強有力的人才和智力保障。

現(xiàn)在，我市的個體工商戶有２5多萬戶，民營企業(yè)１３萬多家，中小企業(yè)數(shù)占90％以上。幾年來，全市各級人事部門深入我市中小企業(yè)調(diào)研，1

他們反映企業(yè)面臨最大的瓶頸就是引進人才居住難的問題。目前，絕大多數(shù)中小企業(yè)引進的人才合伙住在租用的民房，居住的條件和周圍的環(huán)境比較差，住處分散而不便管理，治安較差而無安全感，既不利于人才的學(xué)習(xí)和成長，更不利于留住人才使他們安居樂業(yè)。截止2005年，我市人才總量58.95萬人，按照《溫州市十一五人才發(fā)展規(guī)劃》要求，到2010年，我市人才總量要達到82萬人。即從2006年起五年內(nèi)需增加23.1萬名人才，平均每年增加4.62萬人，其中需要引進的人才約占50％左右。引進人才居住難的問題將更加突出，人才引進的工作難度也將會日益增大。

1999年，市政府出臺《溫州市引進高層次人才的若干規(guī)定》，規(guī)定每年為引進的高層次人才提供50套經(jīng)濟適用房，一定程度上緩解引進高層次人才住房問題。但是，對于每年引進的幾萬名各類人才來說仍然是杯水車薪。企業(yè)是用人的主體，道理上應(yīng)該為聘用的人才解決住房問題，但是，近年來溫州房價直線飆升，不僅超出了本地市民的承受能力，更成為制約人才引進的主要瓶頸。問卷調(diào)查顯示，95.5％的引進人才認為溫州住房價格過高，而能夠為引進人才（中高級以上）提供住房的企業(yè)只占16％，絕大多數(shù)中小企業(yè)在成長期尚不具備建造或者購置人才居住用房的條件和能力。

2002年9月，我市“安心工程”首期９個組團日前全面通過竣工驗收，市區(qū)４萬外來民工也于日前高高興興地入住安心公寓。這是全國首個集外來民工安置、培訓(xùn)、教育、管理于一體的“安心工程”，也是溫州

市委、市政府針對市區(qū)內(nèi)沒有固定居所的２０萬外來民工的住房問題實施的一項“民心”工程。

為此，我們建議，市委、市政府繼續(xù)重視解決引進人才居住難的問題，與社會各界和廣大民營企業(yè)形成合力，盡最大的努力為引進人才提供公共服務(wù)，按照“合理規(guī)劃、資源整合、化整為零、租售結(jié)合”的原則，規(guī)劃建設(shè)溫州人才家園，增強住房優(yōu)惠政策的聚才效應(yīng)，以徹底解決大量引進人才居住難問題，使他們能夠在溫州安居樂業(yè)，從而更加安心地為溫州社會主義和諧社會建設(shè)發(fā)展作貢獻。

有關(guān)規(guī)劃建設(shè)溫州人才家園建議如下：

一、科學(xué)規(guī)劃、合理布局

在各類企業(yè)、人才集中的工業(yè)區(qū)附近規(guī)劃建設(shè)具有一定規(guī)模和檔次的人才家園，作為工業(yè)區(qū)的配套建設(shè)項目，供各類、各層次人才居住。根據(jù)資金的籌措和園區(qū)發(fā)展的態(tài)勢，建議首先在濱海園區(qū)（東片）、甌海經(jīng)濟開發(fā)區(qū)（南片）、溫州鞋都產(chǎn)業(yè)園區(qū)（西片）和甌北三江工業(yè)區(qū)（北片）規(guī)劃建設(shè)溫州人才家園。

二、化整為零，整合資源

把溫州人才家園作為重要公共建設(shè)項目列入城市發(fā)展和工業(yè)園區(qū)建設(shè)的總體規(guī)劃，要求今后所有經(jīng)審批投資建設(shè)的工業(yè)園區(qū)，必須劃出一定比例的面積用于建設(shè)人才家園配套生活區(qū)，并與各園區(qū)的建設(shè)同步實施。要求各縣（市、區(qū)）政府也要按照總體規(guī)劃，整合各種社會力量，共同投資建設(shè)本地人才家園。

另外，市政府在投資建設(shè)的各地塊經(jīng)濟適用房中劃出一定比例的房源作為人才家園的延伸，同樣用于解決人才居住難的問題。

三、人才家園管理采取購置和廉租相結(jié)合的方式

人才家園的管理應(yīng)采取購置和廉租相結(jié)合的方式，切實保證有限房源的使用效率，既解決人才引進的瓶頸問題，又保證政府投資的長遠利益。

一是建立引進人才住房廉租制度。政府擁有人才家園的所有權(quán)，委托專門的物業(yè)公司實行管理，廉價租賃給引進的各類人才居住。

二是規(guī)范高層次人才享受購買人才家園房源的約束機制。針對剛性引進的高層次、高技能人才和緊缺的中級職稱人才，規(guī)定在五年服務(wù)期內(nèi)，采取廉價租賃的方式供他們居住。服務(wù)期滿以后，經(jīng)考核其工作業(yè)績和貢獻大小，同意以適當(dāng)價格出售給他們。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)

市政府成立人才家園建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，由常務(wù)副市長擔(dān)任組長，分管副市長擔(dān)任副組長。成員單位為市委組織部、市人事局、市勞動和社會保障局、市發(fā)改委、市科技局、市財政局、市規(guī)劃局、市國土資源局等部門，組建人才家園工程建設(shè)指揮部，負責(zé)人才家園選址、資金籌集、施工監(jiān)督等工作。

五、資金運作方式

人才家園的建設(shè)資金，采取市政府、所在地政府和工業(yè)園區(qū)建設(shè)管理機構(gòu)共同出資的辦法解決。地價款由財政先墊付，然后將人才家園規(guī)

劃土地的20—30％用作開發(fā)商品房，用獲得的收益抵補地價款。

相關(guān)背景材料：

濱海園區(qū)。濱海園區(qū)擁有40平方公里的土地，目前共有92家企業(yè)進場建設(shè)，60家企業(yè)開工投產(chǎn)。員工5000多人，其中專業(yè)技術(shù)人才1000多人。規(guī)劃企業(yè)約500家，員工達8萬人，其中專業(yè)技術(shù)人才將近1.5萬人。去年，園區(qū)完成工業(yè)產(chǎn)值62億元，建議該生活區(qū)規(guī)劃用地300畝。

甌海經(jīng)濟開發(fā)區(qū)。甌海經(jīng)濟開發(fā)區(qū)創(chuàng)建于1992年9月，規(guī)劃面積為9平方公里，2005年，開發(fā)區(qū)已投產(chǎn)企業(yè)322家，其中規(guī)模以上企業(yè)186家，三資企業(yè)3家，員工4萬人。2005年開發(fā)區(qū)實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值78.38億元。梧埏茶山片區(qū)集中了四所高校和溫州中學(xué)，該片區(qū)是我市高層次人才的集聚地。建議該生活區(qū)規(guī)劃用地400畝。

溫州鞋都產(chǎn)業(yè)園區(qū)。溫州鞋都規(guī)劃用地6.5平方公里，將有150家鞋業(yè)企業(yè)入駐鞋都，需員工8-9萬人，專業(yè)技術(shù)人員數(shù)千名。現(xiàn)有企業(yè)近50余家，員工4萬人。建議該生活區(qū)規(guī)劃用地300畝。

甌北三江工業(yè)區(qū)。甌北三江集中了320家泵閥企業(yè)和其他產(chǎn)業(yè)的幾百家企業(yè)，樂清正泰集團等一批電器企業(yè)離甌北三江也很近。聚集著一大批專業(yè)技術(shù)人才，是市區(qū)引進人才的后方基地。建議該生活區(qū)規(guī)劃用地300畝。

新城楊府山6號地塊聚英家園。目前在建，總投資2.4億元，占地52畝，總建筑面積10萬余平方米，共設(shè)小高層建筑12幢，套型面積110

至130平方米，將提供住宅600多套。該公寓將于2008年竣工投入使用，主要采用租賃形式，以優(yōu)惠價格提供給在我市工作的外來人才、高級人才居住。

目前，我市已有瑞安、永嘉兩地政府投資建設(shè)人才公寓，均已完工并交付使用。樂清已經(jīng)在規(guī)劃建設(shè)人才公寓，已經(jīng)征地

1億元資金。

30畝，計劃投資

第二篇：中小企業(yè)如何解決人才問題

中小企業(yè)如何解決人才問題

根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99.3%，其貢獻占我國GDP的55.6%、工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%、社會銷售額的58.9%、稅收的46.2%以及出口總額的62.3%。而且，全國75%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的。但是，另據(jù)有關(guān)學(xué)者對中小企業(yè)的研究，在全部中小企業(yè)中，約有68%的企業(yè)在第一個五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存六至十年，只有13%的企業(yè)壽命超過十年。縱觀中小企業(yè)發(fā)展全過程，人才問題一直是中小企業(yè)做不長、長不大的主要原因之一。中小企業(yè)要成長壯大，必須解決人才問題。

一、中小企業(yè)人才問題分析

什么是人才？學(xué)術(shù)界和業(yè)界對人才的定義很多。比如：人才是“以主觀的智能創(chuàng)造性地運用于實際并卓有成效者”(俞果，《人才學(xué)基礎(chǔ)》)，“人才，有腦力勞動者，也有體力勞動者；在有學(xué)歷、文憑的人員中有，在無學(xué)歷、無文憑的人員中也有。只要知識豐富，本領(lǐng)高強，對社會進步有貢獻者，皆可成為人才。”(王鵬，《用人之道》)，“人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能作出較大貢獻的人。人才既包括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和?領(lǐng)袖?，還包括意志超常的?英雄?。再簡單一點，就是社會需要的高素質(zhì)的人。”(黃津孚)等等。筆者認為，這些定義都是相對于整個社會而言的，如果相對于特定企業(yè)而言，必須以能滿足該企業(yè)發(fā)展需要并為該企業(yè)的發(fā)展作出卓越貢獻為基礎(chǔ)。所以，本文所說的人才，是指能夠滿足中小企業(yè)發(fā)展需要的并能夠為企業(yè)發(fā)展作出卓越貢獻的人。

企業(yè)員工的流動性高，企業(yè)膨脹階段人才獲取不利是中小企業(yè)人才問題的主要表現(xiàn)。

(一)員工流動性高，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)員工的流動性高是中小企業(yè)人才問題的突出表現(xiàn)之一。這種高流動性以珠三角的中小企業(yè)為代表，在長三角、東南沿海一帶的中小企業(yè)中極為常見。據(jù)統(tǒng)計，中小民營企業(yè)平均員工流動率約為20%，其中，普通人員流失比例在每年18%左右，銷售人員的流失率高達40%，高級管理人員的流失在20%左右。其原單位絕大多數(shù)是省內(nèi)的，同行業(yè)占66%，國企占60%，且80%的員工與原單位還保持著聯(lián)系。企業(yè)員工的高流動性，直接影響了企業(yè)的發(fā)展。技術(shù)人員的流動，會使企業(yè)的技術(shù)、資料等無形資產(chǎn)受損；營銷管理人員的流動，會使相關(guān)客戶流失。同時，企業(yè)員工的流動，還會給其他員工心理上帶來沖擊，影響企業(yè)的凝聚力和向心力。此外，員工頻繁流動，中小企業(yè)疲于招聘新人，不但浪費了時間、影響了工作和相關(guān)管理的銜接，也加大了企業(yè)的成本。據(jù)美國管理學(xué)會研究發(fā)現(xiàn)，替換一名雇員的成本相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，成本相當(dāng)于雇員年薪的1.5倍甚至更高。員工的頻繁流動，極大地影響了中小企業(yè)的發(fā)展。

(二)人才獲取不利，企業(yè)無法在需要的時候有合適的人選

一般來講，企業(yè)人才的獲取渠道有兩個：一是內(nèi)部渠道，即通過內(nèi)部招聘、提拔等方式得到由企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的人才；二是外部渠道，即通過外部人才招聘獲取所需的人才。人才的形成不是一蹴而就的，而是需要一個長期培養(yǎng)的過程。企業(yè)內(nèi)部人才的獲得，是企業(yè)長時間的有意識、有計劃、有步驟地對特定人員進行鍛煉、培養(yǎng)、培訓(xùn)的結(jié)果。而外部人才的獲得，則是企業(yè)以犧牲自己的一部分利益為代價而獲得的經(jīng)由其他企業(yè)培養(yǎng)過的人才。

人才獲取不利主要影響企業(yè)高速發(fā)展階段的人才使用。主要表現(xiàn)為對內(nèi)部人才獲取能力弱，對外部人才無力獲取兩個方面。

1.起步階段忽視了內(nèi)部人才的培養(yǎng)，發(fā)展階段人才內(nèi)部獲取能力弱。大多數(shù)中小企業(yè)，在發(fā)展前期，經(jīng)營粗放，市場切入點明確，對人力資源的素質(zhì)要求不高。在人員選擇上也比較明確。為了盡快在市場中站穩(wěn)腳跟，迅速壯大自己，這時的企業(yè)在用人上通常希望新員工能夠馬上投入工作，因此，在招聘過程中“有相關(guān)經(jīng)驗者優(yōu)先”，而且一般是隨需隨招、即招即用，由于這類人力資源在外部市場很容易低成本招聘到，企業(yè)不但可以節(jié)省時間，而且也省去了培訓(xùn)階段的成本。這種依賴外部人才市場的直接后果就是企業(yè)忽視了對內(nèi)部人才的培養(yǎng)，最終導(dǎo)致企業(yè)在快速發(fā)展階段企業(yè)的內(nèi)部獲取人才能力弱。

2.受困于企業(yè)資本等條件的限制，企業(yè)人才的外部獲取能力差。在起步階段，企業(yè)對人力資源的需求量不大，對人力資源的質(zhì)量要求不高，可以在外部市場低成本地獲取人才。但是，當(dāng)企業(yè)步入快速發(fā)展階段，企業(yè)的業(yè)務(wù)量增大，自身規(guī)模和管理機構(gòu)不斷膨脹，企業(yè)在人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的要求越來越高，對人力資源的需求量也不斷增大。而此時，在外部人才市場，高素質(zhì)的人員成為稀缺資源，人員素質(zhì)越高，企業(yè)為獲取這類人才的成本也越大。受困于自身規(guī)模和資本的壓力，企業(yè)無法承擔(dān)為了某種人才(或某個人才)而“一擲千金”的成本，即使有合適的人才，企業(yè)也往往因為招聘成本的問題而不得不選擇放棄。而除了極個別的企業(yè)，大多數(shù)中小企業(yè)很難憑借自己的形象吸引來需要的人才，外部人才獲取能力差。

內(nèi)外部人才獲取能力差，直接影響了高速發(fā)展階段的中小企業(yè)的迅速發(fā)展和壯大。

二、中小企業(yè)解決人才問題的渠道分析

(一)增強企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠度

這里所說的凝聚力是企業(yè)對人才的凝聚力。企業(yè)無論怎樣進行人才的內(nèi)部培養(yǎng)，如何進行戰(zhàn)略性人才儲備，對外部人才如何有吸引力，如果缺乏對人才的凝聚力，企業(yè)也只能是其他企業(yè)“人才的培養(yǎng)基地”。所以，培養(yǎng)中小企業(yè)對人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業(yè)解決人才問題的關(guān)鍵。

一般認為完善人力資源管理制度，加大對員工的激勵力度，是增加企業(yè)凝聚力的主要因素。筆者認為對中小企業(yè)來講，還有另外一個因素：讓員工對企業(yè)充滿希望，對自己的未來充滿希望。根據(jù)“皮格馬利翁效應(yīng)”，如果員工不是對未來有積極的愿望，員工就不會積極努力地去爭取成就，其結(jié)果必然是這類員工轉(zhuǎn)向其他企業(yè)尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業(yè)的希望，看到自己有希望的未來

是留住員工的關(guān)鍵之一。還有一點需要強調(diào)的是，企業(yè)在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯(lián)系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權(quán)、虛擬股權(quán)技術(shù)入股或采用贈股合營的方式或許是不錯的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業(yè)的一部分所有權(quán)，讓員工與企業(yè)共命運。這種方式基于如下假設(shè)：員工都想自己創(chuàng)業(yè)，但是自己創(chuàng)業(yè)既無經(jīng)濟實力也沒有渠道，只有知識和技術(shù)。在這種情況下，無論技術(shù)入股還是配發(fā)股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創(chuàng)業(yè)的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時需要采取以物質(zhì)激勵為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業(yè)文化建設(shè)和員工的職業(yè)生涯管理也是不可忽視的因素。根據(jù)人性假設(shè)理論，人是受外部環(huán)境影響的，一個令人心情愉悅、積極向上的企業(yè)文化，必然會成為員工擇業(yè)的重要參考依據(jù)，而合理地為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，也必然會達到員工和企業(yè)利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業(yè)服務(wù)。

(二)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)外部人才獲取能力，獲取企業(yè)需要的人才

如果說企業(yè)內(nèi)部獲取人才犧牲的是企業(yè)的時間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業(yè)的經(jīng)濟利益。人才的素質(zhì)越高，企業(yè)的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業(yè)之間需要時間磨合，也往往存在契合問題，相對于內(nèi)部獲取風(fēng)險較高。

二、中小企業(yè)解決人才問題的渠道分析

(一)增強企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠度

這里所說的凝聚力是企業(yè)對人才的凝聚力。企業(yè)無論怎樣進行人才的內(nèi)部培養(yǎng)，如何進行戰(zhàn)略性人才儲備，對外部人才如何有吸引力，如果缺乏對人才的凝聚力，企業(yè)也只能是其他企業(yè)“人才的培養(yǎng)基地”。所以，培養(yǎng)中小企業(yè)對人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業(yè)解決人才問題的關(guān)鍵。

一般認為完善人力資源管理制度，加大對員工的激勵力度，是增加企業(yè)凝聚力的主要因素。筆者認為對中小企業(yè)來講，還有另外一個因素：讓員工對企業(yè)充滿希望，對自己的未來充滿希望。根據(jù)“皮格馬利翁效應(yīng)”，如果員工不是對未來有積極的愿望，員工就不會積極努力地去爭取成就，其結(jié)果必然是這類員工轉(zhuǎn)向其他企業(yè)尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業(yè)的希望，看到自己有希望的未來是留住員工的關(guān)鍵之一。還有一點需要強調(diào)的是，企業(yè)在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯(lián)系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權(quán)、虛擬股權(quán)技術(shù)入股或采用贈股合營的方式或許是不錯的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業(yè)的一部分所有權(quán)，讓員工與企業(yè)共命運。這種方式基于如下假設(shè)：員工都想自己創(chuàng)業(yè)，但是自己創(chuàng)業(yè)既無經(jīng)濟實力也沒有渠道，只有知識和技術(shù)。在這種情況下，無論技術(shù)入股還是配發(fā)股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創(chuàng)業(yè)的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時需要采取以物質(zhì)激勵為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業(yè)文化建設(shè)和員工的職業(yè)生涯管理也是不可忽視的因素。根據(jù)人性假設(shè)理論，人是受外部環(huán)境影響的，一個令人心情愉悅、積極向上的企業(yè)文化，必然會成為員工擇業(yè)的重要參考依據(jù)，而合理地為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和職

業(yè)生涯管理，也必然會達到員工和企業(yè)利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業(yè)服務(wù)。

(二)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)外部人才獲取能力，獲取企業(yè)需要的人才

如果說企業(yè)內(nèi)部獲取人才犧牲的是企業(yè)的時間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業(yè)的經(jīng)濟利益。人才的素質(zhì)越高，企業(yè)的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業(yè)之間需要時間磨合，也往往存在契合問題，相對于內(nèi)部獲取風(fēng)險較高。

1.中小企業(yè)內(nèi)部獲取人才能力主要集中在兩方面：內(nèi)部人才的培養(yǎng)(儲備)和企業(yè)對人才的凝聚力。首先，企業(yè)獲取內(nèi)部人才在相當(dāng)大的程度上取決于企業(yè)在日常的工作中是否結(jié)合自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計劃、有步驟地對特定人員進行培養(yǎng)(培訓(xùn))以便于在需要的時候有合適人選。如果企業(yè)沒有進行這樣一系列的培養(yǎng)，就無法在內(nèi)部獲取需要的人才。從現(xiàn)實情況來看，中小企業(yè)一般采用“隨需隨招、即招即用”的原則，很少有企業(yè)能夠有意識地對員工進行戰(zhàn)略性培養(yǎng)。其次，由于用人制度等還不夠完善，員工容易對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，人員跳槽現(xiàn)象比較多。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，我國企業(yè)的員工離職率平均在12%以上，而中小企業(yè)的員工離職率更是遠遠高于這個數(shù)字。由此可見，中小企業(yè)的人才內(nèi)部獲取能力是比較弱的。

培養(yǎng)中小企業(yè)內(nèi)部人才獲取能力，需要企業(yè)從兩個方面入手：企業(yè)內(nèi)部的用人制度和企業(yè)的人才培養(yǎng)。完善的管理制度是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，有了完善的管理制度，企業(yè)可以依據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計劃、有目的地進行人才培養(yǎng)，進行戰(zhàn)略性的人才儲備。不少中小企業(yè)缺乏完善的用人制度，在人員任免上隨意性大，這不但會影響員工的工作熱情，更會降低企業(yè)對內(nèi)部人才的獲取能力。

2.對于中小企業(yè)外部人才獲取能力分析，可以從經(jīng)濟實力和企業(yè)對人才的吸引力兩個方面入手：

⑴企業(yè)對外部人才獲取能力在相當(dāng)大的程度上取決于企業(yè)的經(jīng)濟實力，經(jīng)濟實力越雄厚，越有利于企業(yè)的外部人才獲取，也越有利于獲取高級人才。但是，中小企業(yè)的界定本身就決定了中小企業(yè)的規(guī)模、資本、利潤不可能與大型企業(yè)相比，這就決定了中小企業(yè)在外部獲取人才上處于劣勢地位。一般認為，中小企業(yè)的人才外部獲取能力高于內(nèi)部獲取能力。首先，社會上大多數(shù)中小企業(yè)以外部獲取人才為主，從博弈的角度講，如果企業(yè)不是有收益，甚至是很大的收益，企業(yè)是不會采用這種方式招聘員工的。企業(yè)外部獲取人才的成本應(yīng)該大大低于內(nèi)部獲取得成本。其次，這些企業(yè)在外部獲取人力資源時并不存在求大于供的情況——每年數(shù)以萬計的高校畢業(yè)生和同樣數(shù)以萬計的農(nóng)民，已經(jīng)構(gòu)成了這些企業(yè)的人才后備軍。筆者認為，這是我國特定時期的特殊現(xiàn)象，急需就業(yè)的人多，企業(yè)也不需要支付很高的工資就可以獲得需要的員工。但是不可否認，在大多數(shù)的待就業(yè)人口中，真正高素質(zhì)的人才畢竟很少，而且SA8000標(biāo)準的強行介入，勢必會影響我國中小企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成，從而削弱了企業(yè)的獲取能力。雖然在實際工作中，中小企業(yè)的人才獲取還是以外部獲取為主，但是，從企業(yè)長遠利益和企業(yè)發(fā)展的角度來看，中小企業(yè)人才外部獲取能力是逐漸變?nèi)醯摹?/p>

⑵企業(yè)外部獲取人才的另一個途徑就是企

業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑＨ绻髽I(yè)有很好的發(fā)展前景，也會成為企業(yè)外部獲取人才的有力條件。但不幸的是，在發(fā)展中的中小企業(yè)，除部分IT企業(yè)，人們很少去研究這個企業(yè)是否有前景。而“約有68%的企業(yè)在第一個五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存六至十年，只有13%的企業(yè)壽命超過十年”的數(shù)據(jù)也讓不少人才特別是高級人才對中小企業(yè)望而卻步。由此可見，當(dāng)企業(yè)進入快速發(fā)展階段，中小企業(yè)的外部人才獲取能力是很弱的。

在外源性人才獲取上，由于中小企業(yè)自身的特點，使其無法像大企業(yè)那樣利用資本優(yōu)勢在人才市場獲取人才，但是中小企業(yè)卻可以通過提升自身形象，對外充分展示自己的發(fā)展?jié)摿蛢?yōu)勢來增強企業(yè)對外部人才的吸引力，從而提升自己的外部人才獲取能力。

人才匱乏是阻礙中小企業(yè)迅速壯大的主要因素之一，解決中小企業(yè)人才匱乏問題，必須對內(nèi)進行人才培養(yǎng)，實施戰(zhàn)略性人才儲備，增強企業(yè)對內(nèi)的人才獲取能力，對外加強企業(yè)形象建設(shè)，增強企業(yè)外部獲取能力。同時完善內(nèi)部管理體制，建立起牢固的雇傭雙方利益聯(lián)系的紐帶，增強企業(yè)對人才的凝聚力。

(襄樊學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)系)

中小企業(yè)如何解決人才問題 歐立光 蘇 丹

中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當(dāng)大的關(guān)系，迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問題的答案，然而，這種關(guān)于“人才荒”的無謂感嘆性的答案并不能真正對中小企業(yè)的切實發(fā)展產(chǎn)生積極意義，要改善中小企業(yè)現(xiàn)時的人才狀況，需要從中小企業(yè)究竟需要什么樣的人才和怎樣獲得這些人才入手，有目的的構(gòu)建中小企業(yè)人才體系的基礎(chǔ)，打造中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才動力。

一、中小企業(yè)需要什么樣的人才？

1、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才：

人才特征：能夠明顯感知外部市場的變化并及時做出反應(yīng)，具有創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神，敢于承擔(dān)責(zé)任，能全面思考問題，善于整合現(xiàn)有資源以創(chuàng)造優(yōu)勢，善于溝通，能夠得到他人的認可和配合，善于設(shè)定團隊目標(biāo)，對團隊進行有效的激勵，且能將企業(yè)的愿景轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略方向，但此類人才往往由于自身能力結(jié)構(gòu)問題或中小企業(yè)環(huán)境等原因系統(tǒng)性不足，難以將戰(zhàn)略落實到企業(yè)日常的營銷管理層面。

為什么需要？戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才是中小企業(yè)需要的高層人才，對于此類人才的需要是出于中小企業(yè)必須進行戰(zhàn)略設(shè)計和組織活化的考慮，他們既能幫助中小企業(yè)建立起突破現(xiàn)時狀況的基礎(chǔ)要素，并通過戰(zhàn)略清晰地描述人才體系的需求與培養(yǎng)方向，系統(tǒng)性的解決人才匱乏問題，也能夠幫

助中小企業(yè)保持活力，協(xié)調(diào)逐漸增加的組織層級和日益復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系，避免中小企業(yè)走入官僚化的圈囿。需要說明的是，中小企業(yè)家很多自身也并未達到戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才的要求，他們不能替代戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才，中小企業(yè)對這類人才需要是迅速變化的市場與企業(yè)長遠發(fā)展的要求，它在中小企業(yè)的人才需要中占首要位置。

2、系統(tǒng)組織型人才：

人才特征：系統(tǒng)組織型人才能與組織中的各個層級的人員建立相當(dāng)良好的工作關(guān)系和人際關(guān)系，在團隊中擔(dān)當(dāng)組織責(zé)任，他們具有良好的計劃能力和分析能力，能溝通過計劃的實施按部就班地達成設(shè)定目標(biāo)，并能利用系統(tǒng)化的工具建立健全中小企業(yè)的管理流程，在現(xiàn)有企業(yè)情況和市場情況的框架下提供企業(yè)日常運營行為的優(yōu)選方案，但此類人才容易陷入為系統(tǒng)而系統(tǒng)的僵化狀態(tài)，冒險精神較弱，對市場機遇的認識往往相對保守。

為什么需要？對中小企業(yè)來說，系統(tǒng)性流程建設(shè)是提升企業(yè)運營水平的有效途徑，而將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橛媱澆⑼ㄟ^流程化的監(jiān)督、實施的戰(zhàn)略落也是中小企業(yè)當(dāng)前亟需解決的問題，系統(tǒng)組織性人才的存在有利于中小企業(yè)擺脫過去的戰(zhàn)略虛浮狀態(tài)，把戰(zhàn)略分解為可實施的有效步驟，提高工作效率，將好的經(jīng)驗與方法通過流程固定下來，并對企業(yè)的市場行為進行有效評估，降低企業(yè)風(fēng)險。另外，系統(tǒng)組織型人才也能夠起到銜接高層戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才和基層有效執(zhí)行型人才的中堅作用。

3、有效執(zhí)行型人才：

人才特征：能夠深刻理解企業(yè)的決策意圖并有效執(zhí)行，目標(biāo)明確，職責(zé)認識清楚，方法得當(dāng)，能夠清晰界定工作內(nèi)容的先后順序，講求速度，能對執(zhí)行細節(jié)中出現(xiàn)的問題做出正確的判斷并找到有效的解決方法，能夠按照既定的標(biāo)準和要求完成工作，具有良好的團隊合作精神，在執(zhí)行中能夠積極發(fā)揮主動性，將壓力轉(zhuǎn)化為動力，并從企業(yè)現(xiàn)時利益和長遠利益出發(fā)，有效節(jié)約企業(yè)資源。

為什么需要？有效執(zhí)行型人才是中小企業(yè)必需的基層人才，缺乏具有有效執(zhí)行力的基層人才是造成中小企業(yè)目前的執(zhí)行問題的諸多因素之一，企業(yè)的營銷活動和流程化管理都需要以有效的執(zhí)行作為基礎(chǔ)，有效執(zhí)行型人才能夠保證企業(yè)的戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù)決策的落實，提高中小企業(yè)的市場反應(yīng)速度和反應(yīng)能力，使中小企業(yè)在與大企業(yè)的競爭中贏得更多的主動權(quán)。

4、主動學(xué)習(xí)型人才：

人才特征：善于學(xué)習(xí)，凡事用心，積極聽取別人的意見，不自負，不斷為自己設(shè)定目標(biāo)并努力實現(xiàn)，能夠通過多種渠道了解新知識、新方法，并將這些新知識和新方法總結(jié)吸收后迅速轉(zhuǎn)化

為能在實際工作中應(yīng)用的指導(dǎo)思想或工具，且積極與他人分享，能夠隨著市場的變化和企業(yè)的發(fā)展不斷進步，能夠進行有效的自我管理。

為什么需要？市場的巨變使經(jīng)驗和知識貶值的速度都在加快，學(xué)習(xí)、應(yīng)用、總結(jié)、創(chuàng)新、超越幾乎成了我們到達成功的必然路徑，而這其中，學(xué)習(xí)是絕對的基礎(chǔ)，是否具有一定的學(xué)習(xí)能力也可以作為中小企業(yè)選拔與培養(yǎng)人才的重要指標(biāo)。主動學(xué)習(xí)型人才是支撐中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，分布在組織各個層級的主動學(xué)習(xí)型人才越多，企業(yè)就越能通過新知識、能力的參照不斷發(fā)現(xiàn)自身的問題、修正自身的行為，提高自身的競爭能力。此外，主動學(xué)習(xí)型人才也能帶動企業(yè)整體學(xué)習(xí)風(fēng)氣的形成，對建設(shè)學(xué)習(xí)型組織有十分積極的意義。

二、如何獲得人才？

中小企業(yè)明確了所需要的人才后，更關(guān)鍵的是如何獲得這些人才，它可以從以下三方面進行：

1、戰(zhàn)略是人才獲得的前提：

人才問題其實是中小企業(yè)戰(zhàn)略缺乏的表象，對于現(xiàn)時的大多中小企業(yè)來說，人才并不是一個容易界定的概念，即很難精準的描述出什么樣的人是人才，什么樣的不是，通常來說，這需要以我們企業(yè)的文化和組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)進行辨識，但在文化和組織結(jié)構(gòu)都不夠健全或不盡合理的情況下就會陷入模糊，因此，人才之于中小企業(yè)的考量不如以想要達到的結(jié)果和企業(yè)狀態(tài)為指針來甄選，這就是戰(zhàn)略框架，與其說中小企業(yè)當(dāng)前的瓶頸是人才瓶頸，不如說是戰(zhàn)略瓶頸更恰當(dāng)，在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，中小企業(yè)的人才思路就會清晰起來，就知道了什么樣的人才是我們需要的，也就能夠做出搭建人才發(fā)揮平臺的企業(yè)動作，而至于薪酬等人才的細節(jié)問題也就容易解決了，因為你會知道對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言什么樣的薪酬付出是值得的，什么樣的是不值得的。另外，中小企業(yè)尤其要注意戰(zhàn)略的口號化傾向，虛無縹緲的東西對人才并沒有什么吸引力，將愿景與目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實化的可執(zhí)行戰(zhàn)略才能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅定與企業(yè)共同發(fā)展的信心，也才能實現(xiàn)對人才的有效凝聚效果。

2、以切實、開放的人才觀構(gòu)建人才獲得的基礎(chǔ)：

中小企業(yè)需要建立切實、開放的人才觀以構(gòu)建人才獲得的基礎(chǔ)，這主要是指互動性適應(yīng)的人才觀，即要脫離花錢找人你就理所當(dāng)然給我干活的“地主老財雇傭長工”的思想層次，改變企業(yè)的絕對主動地位，實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙向適應(yīng)。切實、開放的人才觀能夠有效增加中小企業(yè)的吸引力，在內(nèi)部產(chǎn)生積極的認同效果，并通過口碑傳播塑造起良好的企業(yè)形象，最終形成有利于人才進入和成長的企業(yè)文化氛圍，奠定企業(yè)獲得人才的堅實基礎(chǔ)。

3、眼手結(jié)合——發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才：

在中小企業(yè)中，并不是沒有人才，而往往是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛和培養(yǎng)人才的手。雖然與大企業(yè)相較，人才匱乏也是現(xiàn)實情況，但作為本身對人才吸引力有限、安全度不高的中小企業(yè)，眼光向內(nèi)、發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才（成本低、風(fēng)險小、企業(yè)認同度較高）顯然是優(yōu)于外部引進人才的實效策略。在發(fā)現(xiàn)人才方面，我們可以通過深度溝通等有效識別人才的手段來了解員工的思想狀況，積極解決人才對企業(yè)的認同問題（在中小企業(yè)中，很多人才是隱藏的，他們不原意承擔(dān)太多的責(zé)任和在工作中發(fā)揮更積極地作用，這很大原因是對企業(yè)的不認同和企業(yè)沒有用心去發(fā)現(xiàn)他們的能力使然），釋放他們的工作熱情和能力，將這些隱藏的人才真正與企業(yè)聯(lián)系在一起，并多提供鍛煉的機會，讓人才在成長中實現(xiàn)價值，成為中小企業(yè)真正所需；在培養(yǎng)人才方面則應(yīng)該更側(cè)重于站在員工的角度，以培訓(xùn)提高員工的社會化生存技能，以切實的分析與指導(dǎo)規(guī)范員工的職業(yè)發(fā)展方向，一方面，可以對新進人員指定專門人員帶培的方式（類似于師傅帶徒弟式的培養(yǎng)）：通過一對一的培訓(xùn)和指導(dǎo)，達到因人施教、時時跟進的效果，使新進入者可以迅速適應(yīng)工作、達到標(biāo)準，得到鍛煉和煉提升；另一方面，對現(xiàn)有員工可采用即時性指導(dǎo)與中長期培養(yǎng)計劃相結(jié)合的方式，在這點上，中小企業(yè)的管理者要首先降低期望值，認識到人才培養(yǎng)不是一蹴而就的事情，而是個循序漸進的過程，多從自身的培養(yǎng)方式方法上找原因，將教育培養(yǎng)與人員的職業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，而對企業(yè)來說，則應(yīng)當(dāng)對人才培養(yǎng)投入適當(dāng)?shù)娜肆臀锪χС郑驹谄髽I(yè)長遠發(fā)展的高度認識問題，以期形成人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才更重要的意義是提高企業(yè)的吸引力，聚攏人才、留住人才，逐漸搭起人才發(fā)揮的優(yōu)勢平臺，構(gòu)建完善的人才體系，打造出高績效的團隊，達成企業(yè)與人才共同成長的目標(biāo)。

需要什么樣的人才是中小企業(yè)認識人才問題的基礎(chǔ)，而如何獲得這些人才是人才問題的焦點，中小企業(yè)只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下、以開放的人才觀接納人才、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才才能盡快形成合理的人才機制，帶動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第三篇：為切實解決農(nóng)村困難群眾居住問題

黃陵縣城鄉(xiāng)建設(shè)規(guī)劃辦公室 2011度農(nóng)村危房改造工作總結(jié)

為切實解決農(nóng)村困難群眾居住問題，根據(jù)省、市關(guān)于農(nóng)村危房改造工作有關(guān)文件的精神，我縣農(nóng)村危房改造工作在縣委、縣政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下和上級業(yè)務(wù)部門的精心指導(dǎo)下，按照“加強領(lǐng)導(dǎo)、精心組織、務(wù)求實效、統(tǒng)籌推進”的工作思路，堅持“統(tǒng)籌規(guī)劃、因地制宜；群眾自愿、公開公正；突出重點、分批實施”的原則，農(nóng)村危房改造工作取得了一定成效，從根本上改善了部分農(nóng)民的居住條件，現(xiàn)將有關(guān)情況總結(jié)匯報如下：

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，全面實施農(nóng)村危房改造，認真落實各項惠農(nóng)政策，逐步解決農(nóng)村困難群眾的安居問題，推動農(nóng)村基本住房安全保障制度建設(shè)，抓好改善農(nóng)村困難群眾的生產(chǎn)生活條件，扎實推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)，促進城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、主要做法和措施

（一）加強宣傳，健全機制，落實責(zé)任。

一是廣泛宣傳。自開展危房改造工作以來，我們充分開展宣傳活動，廣泛宣傳農(nóng)村危房改造的有關(guān)法規(guī)和政策，及時向各鄉(xiāng)鎮(zhèn)轉(zhuǎn)發(fā)了陜建發(fā)【2010】144號、延財辦社發(fā)【2010】60號、延市住建政發(fā)【2010】70號等文件，同時，根據(jù)以上文件精神，制定出臺了《黃陵縣農(nóng)村危房改造工作實施方案》和《關(guān)于進一步落實2011農(nóng)村危房改造任務(wù)的通知》，并派出工作人員逐鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)）宣傳落實，使農(nóng)村危房工作標(biāo)準申報等程序做到婦孺皆知，積極為危房改造工作營造良好的輿論氛圍。

二是健全機構(gòu)。我縣始終把農(nóng)村危房改造作為改善民生的有力抓手，擺上重要議事日程，放在重要位置來抓，縣委常委會、縣政府常務(wù)會多次專題部署農(nóng)村危房改造工作,成立了以縣政府分管副縣長任組長，由住建局、政府辦主要領(lǐng)導(dǎo)為副組長，由經(jīng)發(fā)局、財政、國土局、監(jiān)察局、民政局、房管局、老區(qū)辦等單位負責(zé)同志和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)長為成員的農(nóng)村危房改造工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在住建局，工作人員從城鄉(xiāng)建設(shè)規(guī)劃辦公室抽調(diào)，具體負責(zé)危房改造日常工作。

三是落實責(zé)任。根據(jù)我縣制定出臺的《黃陵縣農(nóng)村危房改造工作實施方案》，將危房改造任務(wù)分解到各有關(guān)單位和各鎮(zhèn)（鄉(xiāng)、社區(qū)）及村委會。進一步明確了各有關(guān)部門的責(zé)任。各鎮(zhèn)（鄉(xiāng)、社區(qū)）也成立了相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)小組，做到任務(wù)明確、責(zé)任到人、措施到位。

（二）明確程序，規(guī)范運作。

一是調(diào)查摸底、登記造冊。年初，危改辦公室工作人員和有關(guān)鎮(zhèn)（鄉(xiāng)、街道辦）組織人員深入村組，對農(nóng)村分散供養(yǎng)五保戶、低保戶和其他貧困戶的住房情況進行調(diào)查摸底，并登記造冊，建立臺賬。對符合農(nóng)村危房改造條件的457個家庭，由戶主自愿向所在村委會提出書面申請，并提供戶籍、農(nóng)村五保供養(yǎng)證、低保金領(lǐng)取證、貧困戶證明、危房照片等有關(guān)材料，經(jīng)村民會議進行民主評議，并予以公示，再報鎮(zhèn)政府予以公示，最后由危改領(lǐng)導(dǎo)小組進行審查，公示，層層把關(guān)，初步確定并網(wǎng)上錄入改造對象387戶，其中五保戶3戶，低保戶23戶，其他貧困戶361戶，獨生子女戶2戶。

二是部門協(xié)作，嚴格把關(guān)。在調(diào)查摸底后，我們按照《農(nóng)村危險房屋鑒定技術(shù)導(dǎo)則（試行）》組織房管局危房鑒定專業(yè)技術(shù)人員對符合改造條件的危險房屋進行技術(shù)鑒定，確定危房等級，填寫《房屋安全鑒定書》；領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室工作人員長期深入農(nóng)戶家中，現(xiàn)場復(fù)審、拍照存檔，逐村逐戶建立農(nóng)村危房改造檔案，按照公平、公正、公開的原則，在進一步核查的基礎(chǔ)上共確定改造對象357戶，其中建筑節(jié)能戶60戶。

三是督查到戶。在改造期間，為認真貫徹全縣農(nóng)村危房改造工作會議精神，及時把握工作進度，我們抽調(diào)監(jiān)察、民政和質(zhì)檢等部門組成三個督查組對全縣10個鎮(zhèn)（鄉(xiāng)、社區(qū)）的農(nóng)村危房改造進展情況及工程質(zhì)量進行全面督查。危改辦公室工作人員還采取不定期進行入戶督查，先后20余次下鄉(xiāng)入戶抽查，杜絕農(nóng)戶虛報、瞞報，套取改造資金挪作他用，確保危房改造工作有序開展。

四是加強督促，注重質(zhì)量監(jiān)管。我們始終把加強工程質(zhì)量監(jiān)督檢查作為重點工作來抓，制定危改工作督查方案，成立以質(zhì)檢站為主要成員的質(zhì)量督查組，定期不定期對危改工作進行督查，對施工中發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量不符合設(shè)計標(biāo)準的建房點, 要求建房戶限期改正，確保了工程進度和質(zhì)量。五是認真總結(jié)，嚴格驗收。每期改造工程結(jié)束后，由農(nóng)村危房改造領(lǐng)導(dǎo)小組組織財政、民政、監(jiān)察、經(jīng)發(fā)、質(zhì)檢等部門，逐戶對危改工程進行驗收，填寫《黃陵縣農(nóng)村危房改造農(nóng)戶驗收表》，逐戶、逐項，全面、客觀評價改造質(zhì)量和項目，確定補助資金標(biāo)準。

（三）加強資金管理，確保資金安全。

自實施危房改造以來，為加強對危房改造資金管理，我們嚴格按照住建部（建村2010第63號）文件及省市關(guān)于農(nóng)村危房改造專項資金管理的要求，設(shè)立專戶存儲，專款專用，對驗收合格的改造戶，由住建局通過補助資金“一卡通”發(fā)放到戶，并建立了嚴格的報帳制度和公示制度，加強對項目資金的監(jiān)管，確保了危改資金的安全高效運行。

（四）建立信息檔案，完善危改資料。

按照《關(guān)于建設(shè)全國擴大農(nóng)村危房改造試點農(nóng)戶檔案管理信息系統(tǒng)的通知》的要求，我縣建立了農(nóng)村危房改造工作數(shù)據(jù)資料檔案庫，由專人負責(zé)網(wǎng)上錄入和紙質(zhì)檔案保管，實行一戶一檔，做到完整、真實、準確。認真做好項目資料（包括文字、圖片、影像）的收集，分類存檔（包括申請、審批公示、協(xié)議、竣工驗收表格等）工作。

三、工作成效

一是改善了農(nóng)村困難群眾居住條件。通過兩年來的工作，我縣共改造農(nóng)村危房戶493戶，有效解決了農(nóng)村危房改造資金短缺的問題，農(nóng)村困難群眾居住條件得到極大的改善，因年久失修、自然災(zāi)害而發(fā)生居住不安全的情況有所減少。

二是引領(lǐng)和推動了社會主義新農(nóng)村建設(shè)。把實施農(nóng)村危房改造工程與改造村容村貌相結(jié)合、與實施新農(nóng)村建設(shè)的整體規(guī)劃相結(jié)合、與拓寬鎮(zhèn)村道路、改善人畜飲水、美化環(huán)境、農(nóng)村衛(wèi)生和農(nóng)村文化等生產(chǎn)和社會事業(yè)發(fā)展相結(jié)合，有力地推動了新農(nóng)村建設(shè)。

三是激發(fā)了群眾發(fā)展生產(chǎn)、脫貧致富奔小康的信心和決心。實施農(nóng)村危房改造工程，切實解決了群眾想建房而又資金不足的難題，緩解了群眾建房資金壓力，可以把有限的資金用于發(fā)展生產(chǎn)，激發(fā)了群眾發(fā)展經(jīng)濟、投入小康社會建設(shè)的熱情。

四、存在問題和不足

由于我縣農(nóng)村貧困面廣，危改對象經(jīng)濟實力十分薄弱，特別是主要勞動力是殘疾、久病的家庭，多數(shù)危房住戶家庭經(jīng)濟困難，自籌部分難以解決，給危房改造工作帶來很多困難，一些急需改造的危房難以盡快實施改造。

五、下步工作打算

一是結(jié)合新農(nóng)村建設(shè)認真搞好規(guī)劃，本著因地制宜、群眾自愿、先急后緩、逐步推開的原則，積極爭取國家建設(shè)資金，著重優(yōu)先解決極度危險、極度貧困的農(nóng)村危房戶，力爭全面解決全縣農(nóng)村危房戶的資金困難問題。

二是整合資源，加大對農(nóng)村危房改造的投入。積極整合新農(nóng)村建設(shè)、新型農(nóng)村示范社區(qū)建設(shè)、扶貧開發(fā)等項目建設(shè)資金，不斷加大對農(nóng)村危房改造的投入。

總之，在領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員的共同努力下，我縣農(nóng)村危房改造工作取得了一定成效，但我們也清醒地認識到，我們的工作與上級要求還有較大差距，我們還要繼續(xù)努力，進一步明確責(zé)任、創(chuàng)新舉措、加大力度，扎扎實實做好這項工作，確保我縣農(nóng)村危房改造任務(wù)圓滿完成。

二〇一一年十一月二十八日

第四篇：人才梯隊建設(shè)規(guī)劃

南部縣建興中心衛(wèi)生院

人才梯隊建設(shè)規(guī)劃

一、人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想

指導(dǎo)思想：以黨的“十八大”精神為指導(dǎo)，從我院實際情況出發(fā)，制定和完善各項科技人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調(diào)動和發(fā)揮我院科技人才的作用。堅持學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育并重，培養(yǎng)與引進并重，穩(wěn)定隊伍，提高素質(zhì)，改善結(jié)構(gòu)，優(yōu)化環(huán)境，培養(yǎng)和造就一支與我院醫(yī)療衛(wèi)生需求相適應(yīng)的用得上、留得住的科技人才隊伍。

二、工作目標(biāo)

1、擴大人才隊伍結(jié)構(gòu)的主要預(yù)期目標(biāo)：五年內(nèi)全院臨床醫(yī)療人員本科學(xué)歷占5%，10年內(nèi)，臨床醫(yī)師本科學(xué)歷占10%，五年內(nèi)培養(yǎng)和引進學(xué)科帶頭人5人，10年內(nèi)培養(yǎng)和引進學(xué)科帶頭人10人。

2、調(diào)整和優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)的主要預(yù)期目標(biāo)：人才在各專業(yè)、病區(qū)間分布趨于合理，人才的專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)和高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才的比例趨于合理。

3、提高人才隊伍整體素質(zhì)的主要預(yù)期目標(biāo)：在提高思想政治素質(zhì)、加強職業(yè)道德建設(shè)的同時，使人才的知識水平和能力素質(zhì)有較大提高。使高層次人才與學(xué)科帶頭人的競爭力達到較高水平。

三、實施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，建設(shè)一支高素質(zhì)的衛(wèi)生科技隊伍

1、不拘一格選拔優(yōu)秀人才。看資歷不唯資歷，要重能力，重水平，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。

2、大膽啟用優(yōu)秀的高學(xué)歷人才。高學(xué)歷人才基礎(chǔ)素質(zhì)好，理論功夫扎實，有較強的發(fā)展?jié)摿秃髣牛瑑?yōu)秀的高學(xué)歷人才作為高層次人才隊伍的后備軍，能實現(xiàn)人才建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。

3、堅持多種形式并舉培養(yǎng)高層次人才。利用進修、培訓(xùn)、參加學(xué)術(shù)會議和合作研究等多種形式，通過廣泛的學(xué)術(shù)交流，使高層次科技人才獲得更多的科技前沿新信息、新技術(shù)、新思路，開闊眼界，提高水平。

4、通過工作實踐鍛煉人才。將年青的科技骨干推上第一線，交任務(wù)、定目標(biāo)、崗位練兵。

5、制訂具體的培養(yǎng)計劃。最根本的是搭建專業(yè)人員發(fā)揮才干的舞臺，讓他們在實踐中摔打、摸索、提高。本著缺什么補什么的原則，針對每個學(xué)科帶頭人的具體情況，制定定向培養(yǎng)方案。對專業(yè)技術(shù)有欠缺的，采取外出進修，技術(shù)幫帶等辦法；管理經(jīng)驗不足的，通過辦培訓(xùn)班，建立領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系人制度，進行傳幫帶。同時，加強培養(yǎng)他們的創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、思維工作能力等。

6、創(chuàng)造條件，讓每個學(xué)科帶頭人在任期內(nèi)承擔(dān)或開展1～2項新業(yè)務(wù)、新技術(shù)項目。

7、實行重點傾斜，采取超常措施，對重點專業(yè)，資金設(shè)備重點保障，對重點專業(yè)的科技人才進修、學(xué)習(xí)、晉級、提拔優(yōu)先考慮。穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍，加強

適宜人才的培養(yǎng)，改善人才梯隊結(jié)構(gòu)。現(xiàn)代人才管理應(yīng)由完全依靠學(xué)科帶頭人轉(zhuǎn)向注重學(xué)科帶頭人與人才梯隊結(jié)構(gòu)合理并舉，因此，對于后備人才梯隊的培養(yǎng)及結(jié)構(gòu)的調(diào)整也不容忽視。

8、堅持從實際出發(fā)，以業(yè)績、能力、貢獻為主的原則，評價和使用在職衛(wèi)生技術(shù)人員。對急需的、缺乏的、貢獻大的衛(wèi)生技術(shù)人員，在申報、評聘專業(yè)技術(shù)職稱時給予傾斜，在開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)等方面優(yōu)先給予經(jīng)濟及設(shè)備支持。

9、繼續(xù)做好住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)工作。所有衛(wèi)生專業(yè)人員按照國家規(guī)定都要參加相應(yīng)階段的規(guī)范化培訓(xùn)。必須按照培訓(xùn)大綱，精密實施，嚴格要求，做好醫(yī)師的基本功訓(xùn)練。

10、加強繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，使衛(wèi)生技術(shù)人員的知識結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。醫(yī)院將在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促進在職衛(wèi)生技術(shù)人員不斷的掌握新技術(shù)、新知識、新理論。

四、加大人才引進力度，促進醫(yī)院專業(yè)學(xué)科的發(fā)展

1、加強與川北醫(yī)學(xué)院、市中心醫(yī)院、縣人民醫(yī)院等醫(yī)院的合作，帶動我院專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。在未來5年，對醫(yī)院重點專業(yè)進行重點扶持，具體做法是：采取引進的方式，一是具有針對性地引進上級醫(yī)院的先進技術(shù)，二是聘請客座專家為我院重點專業(yè)的兼職教授，定期來我院進行講學(xué)和技術(shù)指導(dǎo)，通過技術(shù)引進，客座專家的技術(shù)指導(dǎo)，把國內(nèi)先進的醫(yī)療技術(shù)學(xué)到手，使其專業(yè)水平得到提高。

2、重點選擇，引進高層次人才，推動醫(yī)院醫(yī)學(xué)科技的發(fā)展。高層次人才，不僅是指高學(xué)歷，高職稱，而且更重要的是指能夠為醫(yī)院帶來先進的醫(yī)學(xué)理念和先進的醫(yī)療技術(shù)，使一個專業(yè)的醫(yī)療技術(shù)水平迅速提高、并能取得良好的社會效益和經(jīng)濟效益，從而推動整個醫(yī)院發(fā)展的人才。

3、統(tǒng)籌規(guī)劃，引進高學(xué)歷人才，加快人才隊伍的梯隊建設(shè)。醫(yī)院將根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，專業(yè)技術(shù)人員的梯隊建設(shè)，醫(yī)院專業(yè)發(fā)展的需要，實施有計劃，有步驟地引進高學(xué)歷人才戰(zhàn)略。引進的形式是有重點、有選擇地到醫(yī)學(xué)院校直接招聘；社會公開招聘。

五、加強組織領(lǐng)導(dǎo)，建立健全人才激勵機制，完善保障措施。

1、組織領(lǐng)導(dǎo)。堅持繼續(xù)做好人才的選拔、培養(yǎng)、引進和使用。院支部、院部要高度認識人才工作的極端重要性，并列入議事日程。同時加強對規(guī)劃實施的監(jiān)督檢查，及時解決出現(xiàn)的新情況、新問題。各職能部門要充分發(fā)揮職能作用。與有關(guān)科室密切配合，共同抓好落實，努力形成尊重知識，尊重人才的良好氛圍 ,2、建立和完善人才激勵機制和保障措施

一是尊重人才成長規(guī)律，體現(xiàn)公平競爭的用人原則。制定學(xué)科帶頭人任期目標(biāo)責(zé)任制，實行科主任競爭上崗結(jié)合任期考核，形成人員能進能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低”的激勵競爭機制。

二是每年從醫(yī)療業(yè)務(wù)收入中拿出一定比例作為“科技人才發(fā)展基金” 用于年輕科技人才接受繼續(xù)教育，重大科技創(chuàng)新項目、重點課題和高層次學(xué)術(shù)交流活動經(jīng)費。

醫(yī)院人才梯隊建設(shè)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須完善相應(yīng)配套措施，做好人才梯隊建設(shè)工作，深化人事制度改革，是醫(yī)院生存和發(fā)展的關(guān)鍵，如此達到醫(yī)療業(yè)務(wù)水平全面提升、專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)顯著提高、學(xué)科和梯隊建設(shè)才能開創(chuàng)了新的局面，從而走上了一條可持續(xù)發(fā)展的道路。

第五篇：人才梯隊建設(shè)規(guī)劃

人才梯隊建設(shè)規(guī)劃

醫(yī)學(xué)影像科人員是由醫(yī)生和技術(shù)員兩部分組成。院領(lǐng)導(dǎo)和科主任重視了科室人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè)工作，通過引進、招生培養(yǎng)、在職培養(yǎng)等途徑，培養(yǎng)了不同層次的人才，加強了人才梯隊建設(shè)，使放射科人才結(jié)構(gòu)更趨合理，人才隊伍更為完備，為醫(yī)院的進一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

為了從業(yè)務(wù)上提高每個工作人員影像分析能力和診斷能力，科室建立了一套行之有效的管理制度，為每一位職工的發(fā)展提供了一個很好的專業(yè)學(xué)習(xí)的平臺，建立每天讀片制度、每月業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度、證實病例討論制度等，還通過選派人員外出進修；經(jīng)常參加全市乃至全國重要的學(xué)術(shù)會議、參加高水平的學(xué)術(shù)講座等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使大家開拓了眼界、拓展了知識面，提高了專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力。