第一篇：文聯(lián)解決人才問題調(diào)研報告

根據(jù)《xx市第二批開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動實施方案》的總體安排，xx市文聯(lián)黨組積極行動，由黨組書記牽頭，通過認真研究調(diào)研內(nèi)容，制定調(diào)研方案，采取發(fā)放問卷調(diào)查和召開座談會的方式，開展了詳細具體的調(diào)研工作，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、取得的基本經(jīng)驗

科學(xué)發(fā)展觀既是經(jīng)濟工作必須長期堅持的指導(dǎo)思想，也是解決當(dāng)前和今后一個時期經(jīng)濟發(fā)展過程中各種新矛盾新問題的基本原則。xx文藝界如何更好地“繁榮文藝創(chuàng)作，構(gòu)建和諧文聯(lián)”，有以下幾點體會：

一是統(tǒng)一了思想，凝聚了人心。通過深入開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，建立健全了文聯(lián)各項規(guī)章制度，使機關(guān)管理的各個環(huán)節(jié)暢通有序，促使管理手段、管理方式有效創(chuàng)新，帶動了管理理念、管理體制機制的不斷進步，推動了科學(xué)管理水平和科學(xué)發(fā)展能力的提高，強化了求真務(wù)實的意識，使之能夠在新形勢下更好地貫徹落實中央及省、市委的重大方針政策和工作部署，進而統(tǒng)一了思想，凝聚了人心，推動了新一輪思想大解放和在更高水平上推進改革開放。

二是激發(fā)了活力，鼓足了干勁。通過深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，全面提高了文聯(lián)機關(guān)隊伍的整體素質(zhì)，牢固樹立起正確的價值觀，進一步增強了“聯(lián)絡(luò)、協(xié)調(diào)、服務(wù)”的理念，推動我市文藝事業(yè)的全面和可持續(xù)性發(fā)展。

三是轉(zhuǎn)變了作風(fēng)，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。通過扎實深入地開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，使文聯(lián)機關(guān)轉(zhuǎn)變了思想作風(fēng)，完善了管理體系建設(shè)，強化了服務(wù)意識和服務(wù)本領(lǐng)，確保了各項政策決策的公開、透明、規(guī)范。

二、存在的一些主要問題

1、人才青黃不接

文聯(lián)機關(guān)目前在職人員18人（行編12人，事編6人），平均年齡四十多歲，五年之內(nèi)，將有一批人退休，其中有的還是骨干力量。一旦他們退休，文聯(lián)將面臨著人才斷層，尤其是專業(yè)人才青黃不接。一些年輕的同志缺乏專業(yè)知識，難以獨當(dāng)一面地工作。主要原因：一是歷史的原因，過去所進的人員中，非專業(yè)人才占的比重較大；二是機制的原因，由于編制的限制，調(diào)入專業(yè)人才十分困難，因而造成了目前這種兩難的局面：一方面人才青黃不接，一方面專業(yè)人才無法調(diào)入。文聯(lián)目前的人才建設(shè)狀況，對于建設(shè)文化強市，繁榮發(fā)展我市的文藝事業(yè)，為我市的文藝家做好“聯(lián)絡(luò)、協(xié)調(diào)、服務(wù)”工作，有一定的差距和困難。八縣（市）文聯(lián)也存在著類似問題。

2、經(jīng)費投入不足

《振風(fēng)》雜志是文聯(lián)的機關(guān)刊物，按照我們原來的設(shè)想，《振風(fēng)》雜志改刊以后，我們打算辦成雙月刊，每年出刊6期，每期印刷5000冊，每期費用約需2萬元，全年要12萬元。一直以來，財政給予《振風(fēng)》大力支持。但經(jīng)費始終是困擾《振風(fēng)》的首要問題。最初，市財政每年撥款三萬六千元，《振風(fēng)》尚能每年堅持出版四期。以后，由于xx財政緊張，經(jīng)費逐年遞減，《振風(fēng)》的刊期也變得不固定，隨經(jīng)費情況而易。至20xx年，財政撥款一萬元，《振風(fēng)》今年也就只能出刊一期。《振風(fēng)》改刊以后，財政逐年增加至目前每年4萬元，按每期經(jīng)費2萬計，只能出兩期。xx是一個有著深厚文化底蘊的城市，六百多萬人口，20xx年又被批準(zhǔn)為國家歷史文化名城，而《振風(fēng)》雜志則是市級唯一的文學(xué)刊物，曾獲省優(yōu)秀內(nèi)刊稱號。建設(shè)國家歷史文化名城，提高xx的文化品位，財政支持辦好一份文學(xué)雜志《振風(fēng)》，是完全有必要的。據(jù)我們了解，周邊地市，甚至xx轄縣，財政對文學(xué)刊物的支持都是很大的。池州每年撥款10萬，桐城10萬，樅陽8萬。xx每年四萬，肯定是不足的，因此，我們只能縮減刊期，由最初設(shè)想的雙月刊改為季刊，每年出四期，印數(shù)也相應(yīng)減少。

三、我們的做法與措施

針對上述人才青黃不接和經(jīng)費投入不足的問題，我們經(jīng)過認真研究，認識到，要解決這些問題，不能光是等、靠、要，有些問題必須力爭，有些問題還要自己設(shè)法解決。為了改變專業(yè)人才青黃不接的狀況，我們采取了兩條腿走路的方針，一是大力培養(yǎng)機關(guān)的年輕人，通過各種形式培訓(xùn)他們，使他們?nèi)〉脤I(yè)職稱，掌握一定的技能，提高業(yè)務(wù)水平，勝任本職工作。二是積極引進專業(yè)人才。20xx年，我們從宿松縣文聯(lián)調(diào)入姚嵐同志進期刊編輯部，任《振風(fēng)》編輯部主任。20xx年，xx武警支隊畫家胡越忠同志轉(zhuǎn)業(yè)到文聯(lián)，我們安排他在組聯(lián)部工作。他們都只有四十多歲，為文聯(lián)增添了新鮮血液。目前，文聯(lián)機關(guān)各項工作雖能正常運轉(zhuǎn)，但五年以后，由于一批人到齡退休，文聯(lián)的專業(yè)人才仍然會產(chǎn)生斷層。為此，我們一方面物色合適的專業(yè)人才，一方面積極爭取在編制內(nèi)調(diào)進人才，以解決五年以后人才斷層問題。

關(guān)于《振風(fēng)》雜志經(jīng)費不足的問題，除了積極爭取市財政支持，我們成立了《振風(fēng)》雜志理事會，利用社會力量辦好《振風(fēng)》。通過各種渠道聯(lián)系一些經(jīng)濟條件比較好的企業(yè)單位，取得他們的支持，共同辦好《振風(fēng)》。就目前這種狀態(tài)，《振風(fēng)》雜志也只能辦成季刊，要想辦成雙月刊，財政還必須加大投入。

四、我們的建議和要求

xx歷史悠久，人文薈萃，是國家歷史文化名城，人文底蘊十分豐厚，歷史上產(chǎn)生過許多偉大的文學(xué)藝術(shù)家。市委提出文化強市的發(fā)展戰(zhàn)略，我們認為是符合我們市情的。歷史上，我們曾產(chǎn)生過輝煌的桐城文派；現(xiàn)代文學(xué)史上，張恨水的通俗文學(xué)流派在中國產(chǎn)生過巨大影響；當(dāng)代以嚴(yán)鳳英為代表的黃梅戲就是一塊響鐺鐺的文化品牌和藝術(shù)流派。黃梅戲是祖先留給我們的瑰寶，是我市的一張名片，經(jīng)過以嚴(yán)鳳英、韓再芬為代表的幾代藝術(shù)家的努力，終于從一個民間小戲種，發(fā)展成為全國五大劇種之一。我市以黃梅戲為媒介，成功地舉辦過四屆黃梅戲藝術(shù)節(jié)，不僅帶來了巨大的商機，創(chuàng)造了豐碩的經(jīng)濟效益，同時，也把黃梅戲藝術(shù)推向了世界，讓世界上更多的人知道了黃梅戲，知道了我們xx。這也是文化和經(jīng)濟有機結(jié)合的成功例子。除黃梅戲之外，xx的版畫在省內(nèi)乃至全國都有一定的影響。市委、市政府可以利用這個藝術(shù)平臺，著力將xx版畫打造成為一個美術(shù)流派，比如皖江版畫派，甚至可以形成一種文化產(chǎn)業(yè)。國內(nèi)外文化產(chǎn)業(yè)成功的例子很多，例如美國好萊塢的電影、日本的動漫、韓國的電視劇，廣東的油畫村、楊柳青的年畫、自貢的燈展、濰坊的風(fēng)箏，以及國內(nèi)許多成功的文化藝術(shù)節(jié)，都是經(jīng)濟和文化成功結(jié)合的典范，不僅推動了文化的發(fā)展，甚至成為一種文化產(chǎn)業(yè)，取得了巨大的經(jīng)濟效益。當(dāng)然，要形成一種文化產(chǎn)業(yè)，一是要找準(zhǔn)目標(biāo)，二是要加大前期投入。比如xx的版畫，一要加大人才培養(yǎng)的力度，二要加強硬件建設(shè)，比如展覽館的建設(shè)，xx到目前為止，尚未有一個真正意義上的展覽館。所以，文化強市不僅是一句口號，更要有一些實際的舉措。

第二篇：中小企業(yè)如何解決人才問題

中小企業(yè)如何解決人才問題

根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99.3%，其貢獻占我國GDP的55.6%、工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%、社會銷售額的58.9%、稅收的46.2%以及出口總額的62.3%。而且，全國75%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的。但是，另據(jù)有關(guān)學(xué)者對中小企業(yè)的研究，在全部中小企業(yè)中，約有68%的企業(yè)在第一個五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存六至十年，只有13%的企業(yè)壽命超過十年。縱觀中小企業(yè)發(fā)展全過程，人才問題一直是中小企業(yè)做不長、長不大的主要原因之一。中小企業(yè)要成長壯大，必須解決人才問題。

一、中小企業(yè)人才問題分析

什么是人才？學(xué)術(shù)界和業(yè)界對人才的定義很多。比如：人才是“以主觀的智能創(chuàng)造性地運用于實際并卓有成效者”(俞果，《人才學(xué)基礎(chǔ)》)，“人才，有腦力勞動者，也有體力勞動者；在有學(xué)歷、文憑的人員中有，在無學(xué)歷、無文憑的人員中也有。只要知識豐富，本領(lǐng)高強，對社會進步有貢獻者，皆可成為人才。”(王鵬，《用人之道》)，“人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能作出較大貢獻的人。人才既包括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和?領(lǐng)袖?，還包括意志超常的?英雄?。再簡單一點，就是社會需要的高素質(zhì)的人。”(黃津孚)等等。筆者認為，這些定義都是相對于整個社會而言的，如果相對于特定企業(yè)而言，必須以能滿足該企業(yè)發(fā)展需要并為該企業(yè)的發(fā)展作出卓越貢獻為基礎(chǔ)。所以，本文所說的人才，是指能夠滿足中小企業(yè)發(fā)展需要的并能夠為企業(yè)發(fā)展作出卓越貢獻的人。

企業(yè)員工的流動性高，企業(yè)膨脹階段人才獲取不利是中小企業(yè)人才問題的主要表現(xiàn)。

(一)員工流動性高，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)員工的流動性高是中小企業(yè)人才問題的突出表現(xiàn)之一。這種高流動性以珠三角的中小企業(yè)為代表，在長三角、東南沿海一帶的中小企業(yè)中極為常見。據(jù)統(tǒng)計，中小民營企業(yè)平均員工流動率約為20%，其中，普通人員流失比例在每年18%左右，銷售人員的流失率高達40%，高級管理人員的流失在20%左右。其原單位絕大多數(shù)是省內(nèi)的，同行業(yè)占66%，國企占60%，且80%的員工與原單位還保持著聯(lián)系。企業(yè)員工的高流動性，直接影響了企業(yè)的發(fā)展。技術(shù)人員的流動，會使企業(yè)的技術(shù)、資料等無形資產(chǎn)受損；營銷管理人員的流動，會使相關(guān)客戶流失。同時，企業(yè)員工的流動，還會給其他員工心理上帶來沖擊，影響企業(yè)的凝聚力和向心力。此外，員工頻繁流動，中小企業(yè)疲于招聘新人，不但浪費了時間、影響了工作和相關(guān)管理的銜接，也加大了企業(yè)的成本。據(jù)美國管理學(xué)會研究發(fā)現(xiàn)，替換一名雇員的成本相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，成本相當(dāng)于雇員年薪的1.5倍甚至更高。員工的頻繁流動，極大地影響了中小企業(yè)的發(fā)展。

(二)人才獲取不利，企業(yè)無法在需要的時候有合適的人選

一般來講，企業(yè)人才的獲取渠道有兩個：一是內(nèi)部渠道，即通過內(nèi)部招聘、提拔等方式得到由企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的人才；二是外部渠道，即通過外部人才招聘獲取所需的人才。人才的形成不是一蹴而就的，而是需要一個長期培養(yǎng)的過程。企業(yè)內(nèi)部人才的獲得，是企業(yè)長時間的有意識、有計劃、有步驟地對特定人員進行鍛煉、培養(yǎng)、培訓(xùn)的結(jié)果。而外部人才的獲得，則是企業(yè)以犧牲自己的一部分利益為代價而獲得的經(jīng)由其他企業(yè)培養(yǎng)過的人才。

人才獲取不利主要影響企業(yè)高速發(fā)展階段的人才使用。主要表現(xiàn)為對內(nèi)部人才獲取能力弱，對外部人才無力獲取兩個方面。

1.起步階段忽視了內(nèi)部人才的培養(yǎng)，發(fā)展階段人才內(nèi)部獲取能力弱。大多數(shù)中小企業(yè)，在發(fā)展前期，經(jīng)營粗放，市場切入點明確，對人力資源的素質(zhì)要求不高。在人員選擇上也比較明確。為了盡快在市場中站穩(wěn)腳跟，迅速壯大自己，這時的企業(yè)在用人上通常希望新員工能夠馬上投入工作，因此，在招聘過程中“有相關(guān)經(jīng)驗者優(yōu)先”，而且一般是隨需隨招、即招即用，由于這類人力資源在外部市場很容易低成本招聘到，企業(yè)不但可以節(jié)省時間，而且也省去了培訓(xùn)階段的成本。這種依賴外部人才市場的直接后果就是企業(yè)忽視了對內(nèi)部人才的培養(yǎng)，最終導(dǎo)致企業(yè)在快速發(fā)展階段企業(yè)的內(nèi)部獲取人才能力弱。

2.受困于企業(yè)資本等條件的限制，企業(yè)人才的外部獲取能力差。在起步階段，企業(yè)對人力資源的需求量不大，對人力資源的質(zhì)量要求不高，可以在外部市場低成本地獲取人才。但是，當(dāng)企業(yè)步入快速發(fā)展階段，企業(yè)的業(yè)務(wù)量增大，自身規(guī)模和管理機構(gòu)不斷膨脹，企業(yè)在人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的要求越來越高，對人力資源的需求量也不斷增大。而此時，在外部人才市場，高素質(zhì)的人員成為稀缺資源，人員素質(zhì)越高，企業(yè)為獲取這類人才的成本也越大。受困于自身規(guī)模和資本的壓力，企業(yè)無法承擔(dān)為了某種人才(或某個人才)而“一擲千金”的成本，即使有合適的人才，企業(yè)也往往因為招聘成本的問題而不得不選擇放棄。而除了極個別的企業(yè)，大多數(shù)中小企業(yè)很難憑借自己的形象吸引來需要的人才，外部人才獲取能力差。

內(nèi)外部人才獲取能力差，直接影響了高速發(fā)展階段的中小企業(yè)的迅速發(fā)展和壯大。

二、中小企業(yè)解決人才問題的渠道分析

(一)增強企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠度

這里所說的凝聚力是企業(yè)對人才的凝聚力。企業(yè)無論怎樣進行人才的內(nèi)部培養(yǎng)，如何進行戰(zhàn)略性人才儲備，對外部人才如何有吸引力，如果缺乏對人才的凝聚力，企業(yè)也只能是其他企業(yè)“人才的培養(yǎng)基地”。所以，培養(yǎng)中小企業(yè)對人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業(yè)解決人才問題的關(guān)鍵。

一般認為完善人力資源管理制度，加大對員工的激勵力度，是增加企業(yè)凝聚力的主要因素。筆者認為對中小企業(yè)來講，還有另外一個因素：讓員工對企業(yè)充滿希望，對自己的未來充滿希望。根據(jù)“皮格馬利翁效應(yīng)”，如果員工不是對未來有積極的愿望，員工就不會積極努力地去爭取成就，其結(jié)果必然是這類員工轉(zhuǎn)向其他企業(yè)尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業(yè)的希望，看到自己有希望的未來

是留住員工的關(guān)鍵之一。還有一點需要強調(diào)的是，企業(yè)在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯(lián)系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權(quán)、虛擬股權(quán)技術(shù)入股或采用贈股合營的方式或許是不錯的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業(yè)的一部分所有權(quán)，讓員工與企業(yè)共命運。這種方式基于如下假設(shè)：員工都想自己創(chuàng)業(yè)，但是自己創(chuàng)業(yè)既無經(jīng)濟實力也沒有渠道，只有知識和技術(shù)。在這種情況下，無論技術(shù)入股還是配發(fā)股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創(chuàng)業(yè)的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時需要采取以物質(zhì)激勵為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業(yè)文化建設(shè)和員工的職業(yè)生涯管理也是不可忽視的因素。根據(jù)人性假設(shè)理論，人是受外部環(huán)境影響的，一個令人心情愉悅、積極向上的企業(yè)文化，必然會成為員工擇業(yè)的重要參考依據(jù)，而合理地為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，也必然會達到員工和企業(yè)利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業(yè)服務(wù)。

(二)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)外部人才獲取能力，獲取企業(yè)需要的人才

如果說企業(yè)內(nèi)部獲取人才犧牲的是企業(yè)的時間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業(yè)的經(jīng)濟利益。人才的素質(zhì)越高，企業(yè)的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業(yè)之間需要時間磨合，也往往存在契合問題，相對于內(nèi)部獲取風(fēng)險較高。

二、中小企業(yè)解決人才問題的渠道分析

(一)增強企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠度

這里所說的凝聚力是企業(yè)對人才的凝聚力。企業(yè)無論怎樣進行人才的內(nèi)部培養(yǎng)，如何進行戰(zhàn)略性人才儲備，對外部人才如何有吸引力，如果缺乏對人才的凝聚力，企業(yè)也只能是其他企業(yè)“人才的培養(yǎng)基地”。所以，培養(yǎng)中小企業(yè)對人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業(yè)解決人才問題的關(guān)鍵。

一般認為完善人力資源管理制度，加大對員工的激勵力度，是增加企業(yè)凝聚力的主要因素。筆者認為對中小企業(yè)來講，還有另外一個因素：讓員工對企業(yè)充滿希望，對自己的未來充滿希望。根據(jù)“皮格馬利翁效應(yīng)”，如果員工不是對未來有積極的愿望，員工就不會積極努力地去爭取成就，其結(jié)果必然是這類員工轉(zhuǎn)向其他企業(yè)尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業(yè)的希望，看到自己有希望的未來是留住員工的關(guān)鍵之一。還有一點需要強調(diào)的是，企業(yè)在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯(lián)系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權(quán)、虛擬股權(quán)技術(shù)入股或采用贈股合營的方式或許是不錯的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業(yè)的一部分所有權(quán)，讓員工與企業(yè)共命運。這種方式基于如下假設(shè)：員工都想自己創(chuàng)業(yè)，但是自己創(chuàng)業(yè)既無經(jīng)濟實力也沒有渠道，只有知識和技術(shù)。在這種情況下，無論技術(shù)入股還是配發(fā)股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創(chuàng)業(yè)的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時需要采取以物質(zhì)激勵為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業(yè)文化建設(shè)和員工的職業(yè)生涯管理也是不可忽視的因素。根據(jù)人性假設(shè)理論，人是受外部環(huán)境影響的，一個令人心情愉悅、積極向上的企業(yè)文化，必然會成為員工擇業(yè)的重要參考依據(jù)，而合理地為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和職

業(yè)生涯管理，也必然會達到員工和企業(yè)利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業(yè)服務(wù)。

(二)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)外部人才獲取能力，獲取企業(yè)需要的人才

如果說企業(yè)內(nèi)部獲取人才犧牲的是企業(yè)的時間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業(yè)的經(jīng)濟利益。人才的素質(zhì)越高，企業(yè)的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業(yè)之間需要時間磨合，也往往存在契合問題，相對于內(nèi)部獲取風(fēng)險較高。

1.中小企業(yè)內(nèi)部獲取人才能力主要集中在兩方面：內(nèi)部人才的培養(yǎng)(儲備)和企業(yè)對人才的凝聚力。首先，企業(yè)獲取內(nèi)部人才在相當(dāng)大的程度上取決于企業(yè)在日常的工作中是否結(jié)合自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計劃、有步驟地對特定人員進行培養(yǎng)(培訓(xùn))以便于在需要的時候有合適人選。如果企業(yè)沒有進行這樣一系列的培養(yǎng)，就無法在內(nèi)部獲取需要的人才。從現(xiàn)實情況來看，中小企業(yè)一般采用“隨需隨招、即招即用”的原則，很少有企業(yè)能夠有意識地對員工進行戰(zhàn)略性培養(yǎng)。其次，由于用人制度等還不夠完善，員工容易對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，人員跳槽現(xiàn)象比較多。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，我國企業(yè)的員工離職率平均在12%以上，而中小企業(yè)的員工離職率更是遠遠高于這個數(shù)字。由此可見，中小企業(yè)的人才內(nèi)部獲取能力是比較弱的。

培養(yǎng)中小企業(yè)內(nèi)部人才獲取能力，需要企業(yè)從兩個方面入手：企業(yè)內(nèi)部的用人制度和企業(yè)的人才培養(yǎng)。完善的管理制度是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，有了完善的管理制度，企業(yè)可以依據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計劃、有目的地進行人才培養(yǎng)，進行戰(zhàn)略性的人才儲備。不少中小企業(yè)缺乏完善的用人制度，在人員任免上隨意性大，這不但會影響員工的工作熱情，更會降低企業(yè)對內(nèi)部人才的獲取能力。

2.對于中小企業(yè)外部人才獲取能力分析，可以從經(jīng)濟實力和企業(yè)對人才的吸引力兩個方面入手：

⑴企業(yè)對外部人才獲取能力在相當(dāng)大的程度上取決于企業(yè)的經(jīng)濟實力，經(jīng)濟實力越雄厚，越有利于企業(yè)的外部人才獲取，也越有利于獲取高級人才。但是，中小企業(yè)的界定本身就決定了中小企業(yè)的規(guī)模、資本、利潤不可能與大型企業(yè)相比，這就決定了中小企業(yè)在外部獲取人才上處于劣勢地位。一般認為，中小企業(yè)的人才外部獲取能力高于內(nèi)部獲取能力。首先，社會上大多數(shù)中小企業(yè)以外部獲取人才為主，從博弈的角度講，如果企業(yè)不是有收益，甚至是很大的收益，企業(yè)是不會采用這種方式招聘員工的。企業(yè)外部獲取人才的成本應(yīng)該大大低于內(nèi)部獲取得成本。其次，這些企業(yè)在外部獲取人力資源時并不存在求大于供的情況——每年數(shù)以萬計的高校畢業(yè)生和同樣數(shù)以萬計的農(nóng)民，已經(jīng)構(gòu)成了這些企業(yè)的人才后備軍。筆者認為，這是我國特定時期的特殊現(xiàn)象，急需就業(yè)的人多，企業(yè)也不需要支付很高的工資就可以獲得需要的員工。但是不可否認，在大多數(shù)的待就業(yè)人口中，真正高素質(zhì)的人才畢竟很少，而且SA8000標(biāo)準(zhǔn)的強行介入，勢必會影響我國中小企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成，從而削弱了企業(yè)的獲取能力。雖然在實際工作中，中小企業(yè)的人才獲取還是以外部獲取為主，但是，從企業(yè)長遠利益和企業(yè)發(fā)展的角度來看，中小企業(yè)人才外部獲取能力是逐漸變?nèi)醯摹?/p>

⑵企業(yè)外部獲取人才的另一個途徑就是企

業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑＨ绻髽I(yè)有很好的發(fā)展前景，也會成為企業(yè)外部獲取人才的有力條件。但不幸的是，在發(fā)展中的中小企業(yè)，除部分IT企業(yè)，人們很少去研究這個企業(yè)是否有前景。而“約有68%的企業(yè)在第一個五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存六至十年，只有13%的企業(yè)壽命超過十年”的數(shù)據(jù)也讓不少人才特別是高級人才對中小企業(yè)望而卻步。由此可見，當(dāng)企業(yè)進入快速發(fā)展階段，中小企業(yè)的外部人才獲取能力是很弱的。

在外源性人才獲取上，由于中小企業(yè)自身的特點，使其無法像大企業(yè)那樣利用資本優(yōu)勢在人才市場獲取人才，但是中小企業(yè)卻可以通過提升自身形象，對外充分展示自己的發(fā)展?jié)摿蛢?yōu)勢來增強企業(yè)對外部人才的吸引力，從而提升自己的外部人才獲取能力。

人才匱乏是阻礙中小企業(yè)迅速壯大的主要因素之一，解決中小企業(yè)人才匱乏問題，必須對內(nèi)進行人才培養(yǎng)，實施戰(zhàn)略性人才儲備，增強企業(yè)對內(nèi)的人才獲取能力，對外加強企業(yè)形象建設(shè)，增強企業(yè)外部獲取能力。同時完善內(nèi)部管理體制，建立起牢固的雇傭雙方利益聯(lián)系的紐帶，增強企業(yè)對人才的凝聚力。

(襄樊學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)系)

中小企業(yè)如何解決人才問題 歐立光 蘇 丹

中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當(dāng)大的關(guān)系，迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問題的答案，然而，這種關(guān)于“人才荒”的無謂感嘆性的答案并不能真正對中小企業(yè)的切實發(fā)展產(chǎn)生積極意義，要改善中小企業(yè)現(xiàn)時的人才狀況，需要從中小企業(yè)究竟需要什么樣的人才和怎樣獲得這些人才入手，有目的的構(gòu)建中小企業(yè)人才體系的基礎(chǔ)，打造中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才動力。

一、中小企業(yè)需要什么樣的人才？

1、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才：

人才特征：能夠明顯感知外部市場的變化并及時做出反應(yīng)，具有創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神，敢于承擔(dān)責(zé)任，能全面思考問題，善于整合現(xiàn)有資源以創(chuàng)造優(yōu)勢，善于溝通，能夠得到他人的認可和配合，善于設(shè)定團隊目標(biāo)，對團隊進行有效的激勵，且能將企業(yè)的愿景轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略方向，但此類人才往往由于自身能力結(jié)構(gòu)問題或中小企業(yè)環(huán)境等原因系統(tǒng)性不足，難以將戰(zhàn)略落實到企業(yè)日常的營銷管理層面。

為什么需要？戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才是中小企業(yè)需要的高層人才，對于此類人才的需要是出于中小企業(yè)必須進行戰(zhàn)略設(shè)計和組織活化的考慮，他們既能幫助中小企業(yè)建立起突破現(xiàn)時狀況的基礎(chǔ)要素，并通過戰(zhàn)略清晰地描述人才體系的需求與培養(yǎng)方向，系統(tǒng)性的解決人才匱乏問題，也能夠幫

助中小企業(yè)保持活力，協(xié)調(diào)逐漸增加的組織層級和日益復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系，避免中小企業(yè)走入官僚化的圈囿。需要說明的是，中小企業(yè)家很多自身也并未達到戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才的要求，他們不能替代戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才，中小企業(yè)對這類人才需要是迅速變化的市場與企業(yè)長遠發(fā)展的要求，它在中小企業(yè)的人才需要中占首要位置。

2、系統(tǒng)組織型人才：

人才特征：系統(tǒng)組織型人才能與組織中的各個層級的人員建立相當(dāng)良好的工作關(guān)系和人際關(guān)系，在團隊中擔(dān)當(dāng)組織責(zé)任，他們具有良好的計劃能力和分析能力，能溝通過計劃的實施按部就班地達成設(shè)定目標(biāo)，并能利用系統(tǒng)化的工具建立健全中小企業(yè)的管理流程，在現(xiàn)有企業(yè)情況和市場情況的框架下提供企業(yè)日常運營行為的優(yōu)選方案，但此類人才容易陷入為系統(tǒng)而系統(tǒng)的僵化狀態(tài)，冒險精神較弱，對市場機遇的認識往往相對保守。

為什么需要？對中小企業(yè)來說，系統(tǒng)性流程建設(shè)是提升企業(yè)運營水平的有效途徑，而將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橛媱澆⑼ㄟ^流程化的監(jiān)督、實施的戰(zhàn)略落也是中小企業(yè)當(dāng)前亟需解決的問題，系統(tǒng)組織性人才的存在有利于中小企業(yè)擺脫過去的戰(zhàn)略虛浮狀態(tài)，把戰(zhàn)略分解為可實施的有效步驟，提高工作效率，將好的經(jīng)驗與方法通過流程固定下來，并對企業(yè)的市場行為進行有效評估，降低企業(yè)風(fēng)險。另外，系統(tǒng)組織型人才也能夠起到銜接高層戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才和基層有效執(zhí)行型人才的中堅作用。

3、有效執(zhí)行型人才：

人才特征：能夠深刻理解企業(yè)的決策意圖并有效執(zhí)行，目標(biāo)明確，職責(zé)認識清楚，方法得當(dāng)，能夠清晰界定工作內(nèi)容的先后順序，講求速度，能對執(zhí)行細節(jié)中出現(xiàn)的問題做出正確的判斷并找到有效的解決方法，能夠按照既定的標(biāo)準(zhǔn)和要求完成工作，具有良好的團隊合作精神，在執(zhí)行中能夠積極發(fā)揮主動性，將壓力轉(zhuǎn)化為動力，并從企業(yè)現(xiàn)時利益和長遠利益出發(fā)，有效節(jié)約企業(yè)資源。

為什么需要？有效執(zhí)行型人才是中小企業(yè)必需的基層人才，缺乏具有有效執(zhí)行力的基層人才是造成中小企業(yè)目前的執(zhí)行問題的諸多因素之一，企業(yè)的營銷活動和流程化管理都需要以有效的執(zhí)行作為基礎(chǔ)，有效執(zhí)行型人才能夠保證企業(yè)的戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù)決策的落實，提高中小企業(yè)的市場反應(yīng)速度和反應(yīng)能力，使中小企業(yè)在與大企業(yè)的競爭中贏得更多的主動權(quán)。

4、主動學(xué)習(xí)型人才：

人才特征：善于學(xué)習(xí)，凡事用心，積極聽取別人的意見，不自負，不斷為自己設(shè)定目標(biāo)并努力實現(xiàn)，能夠通過多種渠道了解新知識、新方法，并將這些新知識和新方法總結(jié)吸收后迅速轉(zhuǎn)化

為能在實際工作中應(yīng)用的指導(dǎo)思想或工具，且積極與他人分享，能夠隨著市場的變化和企業(yè)的發(fā)展不斷進步，能夠進行有效的自我管理。

為什么需要？市場的巨變使經(jīng)驗和知識貶值的速度都在加快，學(xué)習(xí)、應(yīng)用、總結(jié)、創(chuàng)新、超越幾乎成了我們到達成功的必然路徑，而這其中，學(xué)習(xí)是絕對的基礎(chǔ)，是否具有一定的學(xué)習(xí)能力也可以作為中小企業(yè)選拔與培養(yǎng)人才的重要指標(biāo)。主動學(xué)習(xí)型人才是支撐中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，分布在組織各個層級的主動學(xué)習(xí)型人才越多，企業(yè)就越能通過新知識、能力的參照不斷發(fā)現(xiàn)自身的問題、修正自身的行為，提高自身的競爭能力。此外，主動學(xué)習(xí)型人才也能帶動企業(yè)整體學(xué)習(xí)風(fēng)氣的形成，對建設(shè)學(xué)習(xí)型組織有十分積極的意義。

二、如何獲得人才？

中小企業(yè)明確了所需要的人才后，更關(guān)鍵的是如何獲得這些人才，它可以從以下三方面進行：

1、戰(zhàn)略是人才獲得的前提：

人才問題其實是中小企業(yè)戰(zhàn)略缺乏的表象，對于現(xiàn)時的大多中小企業(yè)來說，人才并不是一個容易界定的概念，即很難精準(zhǔn)的描述出什么樣的人是人才，什么樣的不是，通常來說，這需要以我們企業(yè)的文化和組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)進行辨識，但在文化和組織結(jié)構(gòu)都不夠健全或不盡合理的情況下就會陷入模糊，因此，人才之于中小企業(yè)的考量不如以想要達到的結(jié)果和企業(yè)狀態(tài)為指針來甄選，這就是戰(zhàn)略框架，與其說中小企業(yè)當(dāng)前的瓶頸是人才瓶頸，不如說是戰(zhàn)略瓶頸更恰當(dāng)，在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，中小企業(yè)的人才思路就會清晰起來，就知道了什么樣的人才是我們需要的，也就能夠做出搭建人才發(fā)揮平臺的企業(yè)動作，而至于薪酬等人才的細節(jié)問題也就容易解決了，因為你會知道對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言什么樣的薪酬付出是值得的，什么樣的是不值得的。另外，中小企業(yè)尤其要注意戰(zhàn)略的口號化傾向，虛無縹緲的東西對人才并沒有什么吸引力，將愿景與目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實化的可執(zhí)行戰(zhàn)略才能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅定與企業(yè)共同發(fā)展的信心，也才能實現(xiàn)對人才的有效凝聚效果。

2、以切實、開放的人才觀構(gòu)建人才獲得的基礎(chǔ)：

中小企業(yè)需要建立切實、開放的人才觀以構(gòu)建人才獲得的基礎(chǔ)，這主要是指互動性適應(yīng)的人才觀，即要脫離花錢找人你就理所當(dāng)然給我干活的“地主老財雇傭長工”的思想層次，改變企業(yè)的絕對主動地位，實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙向適應(yīng)。切實、開放的人才觀能夠有效增加中小企業(yè)的吸引力，在內(nèi)部產(chǎn)生積極的認同效果，并通過口碑傳播塑造起良好的企業(yè)形象，最終形成有利于人才進入和成長的企業(yè)文化氛圍，奠定企業(yè)獲得人才的堅實基礎(chǔ)。

3、眼手結(jié)合——發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才：

在中小企業(yè)中，并不是沒有人才，而往往是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛和培養(yǎng)人才的手。雖然與大企業(yè)相較，人才匱乏也是現(xiàn)實情況，但作為本身對人才吸引力有限、安全度不高的中小企業(yè)，眼光向內(nèi)、發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才（成本低、風(fēng)險小、企業(yè)認同度較高）顯然是優(yōu)于外部引進人才的實效策略。在發(fā)現(xiàn)人才方面，我們可以通過深度溝通等有效識別人才的手段來了解員工的思想狀況，積極解決人才對企業(yè)的認同問題（在中小企業(yè)中，很多人才是隱藏的，他們不原意承擔(dān)太多的責(zé)任和在工作中發(fā)揮更積極地作用，這很大原因是對企業(yè)的不認同和企業(yè)沒有用心去發(fā)現(xiàn)他們的能力使然），釋放他們的工作熱情和能力，將這些隱藏的人才真正與企業(yè)聯(lián)系在一起，并多提供鍛煉的機會，讓人才在成長中實現(xiàn)價值，成為中小企業(yè)真正所需；在培養(yǎng)人才方面則應(yīng)該更側(cè)重于站在員工的角度，以培訓(xùn)提高員工的社會化生存技能，以切實的分析與指導(dǎo)規(guī)范員工的職業(yè)發(fā)展方向，一方面，可以對新進人員指定專門人員帶培的方式（類似于師傅帶徒弟式的培養(yǎng)）：通過一對一的培訓(xùn)和指導(dǎo)，達到因人施教、時時跟進的效果，使新進入者可以迅速適應(yīng)工作、達到標(biāo)準(zhǔn)，得到鍛煉和煉提升；另一方面，對現(xiàn)有員工可采用即時性指導(dǎo)與中長期培養(yǎng)計劃相結(jié)合的方式，在這點上，中小企業(yè)的管理者要首先降低期望值，認識到人才培養(yǎng)不是一蹴而就的事情，而是個循序漸進的過程，多從自身的培養(yǎng)方式方法上找原因，將教育培養(yǎng)與人員的職業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，而對企業(yè)來說，則應(yīng)當(dāng)對人才培養(yǎng)投入適當(dāng)?shù)娜肆臀锪χС郑驹谄髽I(yè)長遠發(fā)展的高度認識問題，以期形成人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才更重要的意義是提高企業(yè)的吸引力，聚攏人才、留住人才，逐漸搭起人才發(fā)揮的優(yōu)勢平臺，構(gòu)建完善的人才體系，打造出高績效的團隊，達成企業(yè)與人才共同成長的目標(biāo)。

需要什么樣的人才是中小企業(yè)認識人才問題的基礎(chǔ)，而如何獲得這些人才是人才問題的焦點，中小企業(yè)只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下、以開放的人才觀接納人才、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才才能盡快形成合理的人才機制，帶動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第三篇：關(guān)于解決城市管理問題的調(diào)研報告

關(guān)于解決城市管理問題的調(diào)研報告

城市管理問題已成為普遍關(guān)注的熱點、難點和焦點問題之一，如何解決城市管理問題是關(guān)乎我市經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展的重大課題。為了全面提高城市的管理水平，促進城市經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展，我們有針對性的提出“暢通、藍天、清水、清潔、綠色、寧靜、平安”等七大工程, 使城市經(jīng)濟步入健康文明和諧發(fā)展的軌道。

一、城市管理方面存在的主要問題及原因分析

近年來，我市在城市管理上取得了明顯成效，但存在的問題仍然很突出，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、交通壅堵日趨嚴(yán)重。一是城區(qū)道路網(wǎng)建設(shè)遠遠不適應(yīng)城市人口和經(jīng)濟發(fā)展的需要。自2000年撤地設(shè)市以來，榆林市區(qū)人口由20萬發(fā)展到30多萬人，而建成區(qū)的道路網(wǎng)仍然是以前形成的七縱四橫。具備6米以上雙車道行車功能的18條主次干道總長51.6公里,其中,車行道寬在20米以上的僅占到27.3%。同時，市區(qū)內(nèi)南北通道多，東西通道少，由于規(guī)劃的原因，許多路段為頂頭路，限制了車輛的暢通。二是近年來機動車迅猛增長，給交通管理帶來較大壓力。目前在榆陽區(qū)的范圍內(nèi)，小轎車保有量由2000年的2305輛增加到現(xiàn)在的2.46萬輛，同期私家車保有量則由2114輛增加到2.26萬輛，分別增長了10.65倍和10.7倍，摩托車和三輪車（不含農(nóng)機部門注冊登記數(shù)）保有量達到了3.4萬輛。這一龐大數(shù)量的車群在城區(qū)運行，出現(xiàn)交通壅堵是不言而喻的。據(jù)調(diào)查，榆林城區(qū)最壅堵的路段有榆陽中路、新建路等，最壅堵的路口有新建路與榆陽車站十字，新建路與普濟寺巷、新樓巷、鹽市巷、鐘樓巷、紅山路交叉口，長城路與榆陽路、鐘樓巷、人民路交叉口。其中人民路與長城路十字和榆陽路與新建路十字，最高一小時東南西北四個方向車流總量分別達到1.1萬車次和9866車次。三是長途客運汽車站的布局不合理。現(xiàn)有的長途客運汽車站均處在城區(qū)的商業(yè)中心，車輛出入加劇了交通堵塞。如市運輸公司汽車站門口路寬僅11米，每小時車流量達2500輛，僅市運司每天發(fā)往各地的客運車輛就達1100多輛。四是市內(nèi)公共交通發(fā)展滯后。榆林與延安市區(qū)人口數(shù)量相近，榆林市城區(qū)現(xiàn)有公交線路10條，公交車133輛，出租車464輛。而延安市現(xiàn)有公交線路28條，公交車286輛，出租車453輛，延安市城區(qū)的交通秩序和運營狀況明顯優(yōu)于榆林。五是榆林城區(qū)沒有專門停車場，車輛存放只能擠占機動車車道、非機動車道、人行道。停車站點、公交線路設(shè)臵不能適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展和新區(qū)建設(shè)的需要。六是市區(qū)交通流量大的21個平交路口，只有9個實現(xiàn)了紅綠燈信號控制，且無安裝電子監(jiān)控器，有些交通標(biāo)志、標(biāo)線也沒有按標(biāo)準(zhǔn)設(shè)臵。七是出租車管理不嚴(yán)，無經(jīng)營年限限制。非法營運的無照車、摩的、三輪得不到有效治理，造成交通秩序混亂，事故不斷發(fā)生。八是一些商場、酒店、醫(yī)院門前熟食、瓜果、雜貨攤點亂擺，夜市占道經(jīng)營，直接影響了正常的交通秩序。

2、大氣污染得不到有效治理。一是二氧化硫和總懸浮顆粒物值一直超標(biāo)。因為榆林城區(qū)年耗煤總量約60多萬噸，其中鍋爐耗煤約30萬噸，市民小爐灶直接燃煤約30萬噸，冬季采暖期耗煤約占全年總量的80%以上。城區(qū)現(xiàn)有建筑面積約1132萬平方米，而小鍋爐和小爐灶供熱面積約867萬平方米，占到總面積的76%。二是天然氣、集中供熱的數(shù)量和范圍遠遠不能適應(yīng)城市發(fā)展的需要。榆林城區(qū)現(xiàn)有居民58225戶，其中有樓房的29821戶，已安裝天然氣28330戶，氣化率達到95%；平房28404戶，安裝天然氣2264戶，氣化率僅為13%。現(xiàn)建成的南郊供熱站供熱能力160萬平方米，僅為新建南路、膚施路和上郡路兩側(cè)供熱，占城市熱負荷的8.83%，供需矛盾突出。三是北郊、西沙熱電廠建設(shè)項目因受征地、容量等限制不能及時開工，由于改氣、集中供熱成本高造成氣化率低、集中供熱步履蹣跚。四是車輛尾氣超標(biāo)排放、沙塵暴頻發(fā)也給大氣污染治理帶來了困難。

3、城區(qū)污水、垃圾處理滯后的局面沒有根本扭轉(zhuǎn)。一是城區(qū)水污染加劇。據(jù)調(diào)查，榆溪河三岔灣斷面氨氮、高錳酸鹽指數(shù)較高、油類污染比較嚴(yán)重，最差的V類水超標(biāo)達4倍多。紅石峽斷面高錳酸鹽和氨氮也略超Ι類水標(biāo)準(zhǔn)。二是缺乏水源地監(jiān)測保護措施。紅石峽水源是榆林城區(qū)骨干水源,上游頭道河則工業(yè)區(qū)、牛家梁、金雞灘工業(yè)區(qū),其地下匯流全部入注紅石峽,一旦上游發(fā)生污染事件,直接威脅紅石峽供水安全。三是管理缺乏一致性。由于城區(qū)水源地缺乏統(tǒng)一管理,機關(guān)單位、廠礦出于自身利益考慮,大量建自備井,目前城區(qū)有自備井141眼,取水量高達370萬立方米(不包括開發(fā)區(qū)和蘇莊則)。導(dǎo)致地下水位下降,鴛鴦湖干涸。四是缺乏污水處理的設(shè)施和能力。按城市日供水量2.2-3萬立方米推算，榆林城區(qū)污水排量約20000立方米/天。這些污水直接排入河道，雨污混流，導(dǎo)致榆溪河干流、榆陽河水質(zhì)惡化。五是城區(qū)垃圾處理不夠及時。目前，榆林城區(qū)日產(chǎn)生活垃圾450噸，工業(yè)、建筑垃圾800噸。由于垃圾處理設(shè)施簡陋，且缺乏市場運作機制，因此，形成了垃圾亂堆亂放，處理不夠科學(xué)的弊端。

4、噪聲污染一直居高不下。近年來，城區(qū)車輛鳴笛沒有徹底禁止，高噪聲的拖拉機等進入市區(qū)運載建筑材料，超時限夜間施工，商業(yè)、娛樂業(yè)無限制播放音樂，婚喪嫁娶鼓樂徹夜不停，使噪聲與日俱增。據(jù)市環(huán)境監(jiān)測總站“十五”期間對城區(qū)噪聲監(jiān)測結(jié)果表明，噪聲污染五年均值上升為72分貝。

5、管理體制不夠順暢。主要是管理缺乏統(tǒng)一性、全局性。由于管理的權(quán)利和義務(wù)混淆不清，出現(xiàn)有利的事?lián)屩桑瑔栴}繞著轉(zhuǎn)，工作生搬硬套,部門間缺乏協(xié)調(diào)配合。如榆林城區(qū)自來水供應(yīng)就涉及到榆林市建設(shè)局、水務(wù)局、榆陽區(qū)水務(wù)局、開發(fā)區(qū)管委會四個管理部門和市自來水公司、區(qū)紅石峽供水站、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)水廠、尤家峁水庫及市、區(qū)水資源辦等十個部門和單位的經(jīng)營管理,缺水時供不上,豐水時能力閑臵。撤地設(shè)市以來，市上和榆陽區(qū)一些部門交叉、重疊，很多職能、分工問題改革不到位，如有線電視管理分割為市、區(qū)兩家。環(huán)衛(wèi)清掃6米以下巷道劃歸區(qū)上管理，6米以上歸市上管理，區(qū)環(huán)衛(wèi)工工資為180——200元，市上環(huán)衛(wèi)工工資平均為480元，由此，引發(fā)了許多矛盾和困難，使管理的效率和效果難盡人意。

同時，榆林市區(qū)社會治安秩序不良，偷盜、搶劫、殺人等犯罪活動時有發(fā)生，使一些居民缺失安全感。還有城區(qū)綠化與城市建設(shè)沒有嚴(yán)格按規(guī)劃協(xié)調(diào)發(fā)展，不僅綠地面積小，而且人為破壞綠地的行為也比較嚴(yán)重。

二、實施七大工程，促進城市步入健康文明和諧發(fā)展軌道

如何解決城市管理問題是關(guān)乎我市經(jīng)濟社會跨越發(fā)展的重大課題，針對存在的問題，我們應(yīng)該抓住主要矛盾，重點實施“七大工程”，營造和諧文明、健康向上的城市發(fā)展新環(huán)境。

1、暢通工程。旨在整頓交通秩序，提高道路通行能力，為市民提供一個暢通、便捷、舒心、安全的交通環(huán)境。

一是建立政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，公安、規(guī)劃、城建、交通、工商、物價、安全等部門參與的城市管理聯(lián)席會議制度，定期召開會議，研究和處臵城市管理中的重大項目、重大議案和重大問題，形成齊抓共管、綜合治理的新型城市管理工作新機制。二是加快路網(wǎng)建設(shè)。要在一完小、市一中和南門口等交叉路段建設(shè)天橋，通過立體通道，分流過往行人。應(yīng)拓寬榆陽中路以及榆陽橋，打通長城南路，重點解決榆林城區(qū)交通瓶頸。要統(tǒng)籌安排，抓緊上郡路至開發(fā)區(qū)沙河路通道建設(shè)和駝峰路中端改造。要把駝峰路東部路網(wǎng)建設(shè)列入重要日程，通過路網(wǎng)建設(shè)帶動?xùn)|沙的開發(fā)和發(fā)展。三是構(gòu)建以公交車為主導(dǎo)的城區(qū)運營基本框架。建議大量增加公交車新線路和公交車數(shù)量，并對現(xiàn)有公交線路進行合理調(diào)整并科學(xué)安排運營走向，盡快開通二街到開發(fā)區(qū)公交線路。要在西沙、東沙、南郊等不影響交通的地方設(shè)立公交車站點，并延長晚間收車時間，不斷提高公交運營服務(wù)的水平和質(zhì)量。四是啟動火車站旁長途客運站、北站（北岳廟）和南站（三叉灣）建設(shè)項目。盡快實施市、區(qū)客運站的整體搬遷，對容易造成壅堵的車輛辦證、審驗、檢查、處罰等窗口單位（如區(qū)運政所、市交警二大隊、超限檢測站等）進行限期搬遷。市客運站搬遷后，要在此處與原招待所、原交警支隊及征稽處，建立三個大型地下停車場，以緩減停車難的問題。要對規(guī)劃確定的車站，公交總站，停車場等城市交通用地，嚴(yán)格控制管理，不得被其它項目擠占。五是在主要路段、路口、居住小區(qū)以及銀行、商貿(mào)大廈等重點區(qū)域設(shè)臵電子警察，利用現(xiàn)代設(shè)施，提高對交通以及公共安全的監(jiān)控、約束、管制能力。要建立市級110、119、120“三合一”的集公共治安處臵、為群眾提供生活、生產(chǎn)服務(wù)以及突發(fā)事件應(yīng)急于一體的指揮中心。六是加強出租車運營的管理。整合出租公司，整頓出租車市場秩序，制定出租車運行年限。嚴(yán)格禁止無戶、無牌、普戶車載客行為，徹底治理摩的、三輪車違章問題。

2、藍天工程。旨在消除大氣環(huán)境污染給人們帶來的危害，使大氣環(huán)境質(zhì)量達到國家要求標(biāo)準(zhǔn)，讓市區(qū)擁有藍天白云的自然景觀。

一是著力解決民用爐灶燃煤問題。加快熱源建設(shè)，擴大管網(wǎng)工程，組織專家及技術(shù)人員，就平房區(qū)集中供熱、天然氣進戶、爐灶改造等技術(shù)難點進行攻關(guān)研究，尋求實用可行的解決辦法。由于熱網(wǎng)、天然氣進平房管網(wǎng)費用偏高，因此，對采用集中供暖、供氣的用戶政府應(yīng)給予一定經(jīng)濟補貼。在集中供暖和氣化暫時難以到達的區(qū)域?qū)嵭薪海臒m炭。要吸引民間資本進入供氣、供熱行業(yè)，建立3—4家供氣（熱）公司，氣源、熱源由政府統(tǒng)一監(jiān)管定價，企業(yè)競爭經(jīng)營，以打破供氣（熱）的壟斷經(jīng)營，加快平房區(qū)供氣、供熱改造步伐。二是進行車輛尾氣超標(biāo)排放專項治理。建立車輛尾氣排放的檢測、監(jiān)控、跟蹤、強制檢修和停運處罰等制度。在市區(qū)東南西北各建一個加氣站及雙燃料廠家在榆維修站。新購進公交車和出租車必須是雙燃料車，替換和淘汰性能差、容量小、尾排重的大公交車和出租車。因油改氣車存在重大安全隱患，應(yīng)廢止榆政辦發(fā)[2004]92號文件中關(guān)于兩車（公交車、出租車）燃氣改造的條款，限期對油改車進行拆卸或禁行。三是對建筑、工業(yè)企業(yè)實行強制性防塵措施。對未采取防塵措施的企業(yè)或廠礦勒令停產(chǎn)整頓，凡對造成重大大氣污染事件的處以重罰，勒令停產(chǎn)，調(diào)消執(zhí)業(yè)資質(zhì)。運輸煤、沙、水泥等易產(chǎn)生飛塵的車輛進入市區(qū)必須采取強制防塵措施，施工場地、路段或拆除工地要經(jīng)常撒水防塵。

3、清水工程。旨在保護水源，消除水污染隱患，實現(xiàn)高質(zhì)、安全、理想用水目標(biāo)。

一是走市場化營水之路。組建2—3個供水公司，形成有序競爭機制。二是盡快關(guān)閉自備井，禁止地下水的無序、過渡開采。使城區(qū)供水步入科學(xué)化、法制化、市場化軌道。三是加快城市污水處理廠項目及管網(wǎng)系統(tǒng)建設(shè)。通過政府籌建，公司化運營，每處理一噸達標(biāo)水，除可向居民、單位收取一定的費用，政府要給予一定財政補貼，實現(xiàn)水廠和政府雙贏。四是加強工業(yè)污染源達標(biāo)排放監(jiān)管，對水源構(gòu)成潛在危脅的非零排放企業(yè)、廠礦和已造成污染的氮肥廠等進行關(guān)閉或搬遷；要加強對農(nóng)田、漁塘管理，禁止過量施用化肥、農(nóng)藥，通過政府贖買造林、政府補貼農(nóng)民將農(nóng)用地改為林用地的辦法治理農(nóng)藥、化肥殘留污染。五是建立城區(qū)水源地動態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)。在城區(qū)水源地由環(huán)保、水利部門共同建立監(jiān)控系統(tǒng)，重點對工業(yè)項目對地下水的影響進行跟蹤監(jiān)控，保證人民群眾的飲水安全。

4、清潔工程。旨在動員一切力量，大搞愛國衛(wèi)生運動，創(chuàng)建衛(wèi)生城市和環(huán)保模范城市。

一是垃圾處理實行公司化運營。城市生活垃圾進行市場化運營或地段物業(yè)化管理，政府制定相關(guān)政策給予鼓勵和支持，如大千保潔公司，用42萬元購臵的6輛垃圾收集車，收集解放路、新建路、長城路等路段的垃圾及西沙兩地塊的清掃保潔工作，運行良好，很受市民歡迎，是實施城市清潔衛(wèi)生工作的有益償試。要實行建筑垃圾完全處理，生活垃圾分臵處理，建筑垃圾由建設(shè)單位出建筑垃圾處理費，承接單位按規(guī)劃填埋造地，建成土地進入市場獲取一定效益。生活垃圾可回收的要回收利用，不能利用的必須進行無害化處理。二是醫(yī)療廢物及危險品廢物等的處理，處理廠由國家出資建設(shè)，公司競標(biāo)經(jīng)營，處理費用按保本微利的原則，由政府定價，廢物產(chǎn)生單位承擔(dān)。三是要采取重點整治，突出檢查，夜間巡查等辦法，治理清除亂貼亂畫行為。要采取聯(lián)合執(zhí)法的辦法，整治亂停亂放的行為。要加快城區(qū)公用廁所建設(shè)，完善城市服務(wù)功能，提高城市形象。四是開展創(chuàng)建衛(wèi)生城市和環(huán)保模范城市活動。由市區(qū)統(tǒng)一組織實施衛(wèi)生城市和環(huán)保模范城市創(chuàng)建活動，制定行動綱領(lǐng)、任務(wù)和目標(biāo)，將責(zé)任細劃分解到每一單位、街道、社區(qū)。要加大對城鄉(xiāng)結(jié)合部、閑臵地址、鐵路、國道沿線、加油站、車站內(nèi)外、集貿(mào)市場、夜市、河道等處的環(huán)境衛(wèi)生整治力度，為建設(shè)創(chuàng)新型城市營造良好氛圍。

5、綠色工程。旨在增加綠化面積，實現(xiàn)人與自然和諧發(fā)展。

一是建設(shè)環(huán)城綠色屏障。要將東線的東沙林場至七里沙、西線大墩梁、北線紅石峽萬畝生態(tài)公園，南線三叉灣農(nóng)田綠化帶和河堤林帶，延伸連接成環(huán)城區(qū)立體綠色屏障。為了有效保護林地，要劃出地塊，建立公墓，讓現(xiàn)有墓地集中入駐公墓。要逐步開放林地，發(fā)展集休閑、觀賞、度假于一體的旅游項目。二是保護榆陽河、榆溪河旁農(nóng)田綠化帶。對榆溪河從黃莊至紅石峽河川濕地、農(nóng)田帶，要采取非常嚴(yán)格的保護制度和措施進行保護。三是對榆林城區(qū)范圍內(nèi)所有綠地、樹木實行造冊登記，掛牌管理。要實行綠地樹木認證管護和門前綠地樹木管護責(zé)任區(qū)制度，使城區(qū)綠地、樹木走上以法管理的軌道。四是做好城市規(guī)劃，改變過去胡同式街道、插空建房的布局，每隔一定距離應(yīng)建一小塊街心花園。對綠地可實行冠名建設(shè)，凡投入一定資金建設(shè)綠地的單位或個人可設(shè)立冠名標(biāo)志。

6、寧靜工程。旨在減少噪聲，為市民創(chuàng)造和提供一個舒適、寧靜的生活和工作環(huán)境。

一是對進入市區(qū)的車輛一律限速、禁止鳴號；要劃定不同區(qū)域限制三輪并禁止農(nóng)用拖拉機等高噪聲車輛進入城區(qū)，以減小噪聲污染。二是要采取種樹、設(shè)綠蘺的辦法，在道路兩側(cè)建立隔離帶，以緩減交通噪聲。三是建立城建、環(huán)保、公安、工商聯(lián)動機制，對建筑、裝璜、娛樂、商業(yè)叫賣和婚喪嫁娶鼓樂噪聲進行管理和限制。特別對建筑施工企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格管理，要求設(shè)臵屏障，限制施工時間，盡量減少噪聲干擾。

7、平安工程。旨在化解矛盾、預(yù)防犯罪，提高公共安全的防范意識，為榆林經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)I造一個和諧、安全的發(fā)展環(huán)境。

一是大力開展創(chuàng)建“平安榆林”活動，要充分發(fā)動群眾，依靠群眾，形成全民動員、人人參與、共創(chuàng)平安的局面。要以開展平安縣區(qū)、平安鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處）、平安村組、平安社區(qū)、平安校園等基層創(chuàng)建活動為載體，積小安為大安，實現(xiàn)“平安榆林”的整體目標(biāo)。二是積極探索建立社區(qū)、地段或重點區(qū)域治安承包責(zé)任制，逐步實現(xiàn)治安防范社會化、職業(yè)化。要在主要小區(qū)、街道設(shè)立“電子警察”，并與公安監(jiān)控聯(lián)網(wǎng)，逐步擴大監(jiān)控范圍。三是要實行警力下沉，強化夜間巡邏并讓民警進社區(qū)。每個社區(qū)有一名民警在社區(qū)指導(dǎo)物業(yè)管理、治安防范等工作

第四篇：解決四風(fēng)問題調(diào)研報告

為深入貫徹落實黨的十八大和縣委辦關(guān)于開展集中解決“四風(fēng)”問題專項調(diào)研活動的通知精神，把專項調(diào)研活動作為領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)作風(fēng)、人民群眾得實惠的重要步驟來抓。我辦以“改四風(fēng)、興農(nóng)業(yè)、惠百姓”為主題，以“查找問題、剖析根源、整改解決”為出發(fā)點，開展集中解決“四風(fēng)”問題專項調(diào)研活動，促進干部作風(fēng)進一步轉(zhuǎn)變、服務(wù)群眾能力進一步提高。現(xiàn)將“解決四風(fēng)”調(diào)研情況匯報如下：

一、深入研究，交流探討

為確保調(diào)研活動落到實處，此次專題調(diào)研活動主要采取召開座談會、個別訪談、上門走訪、現(xiàn)場考察等方式進行。7月中下旬，我辦領(lǐng)導(dǎo)成員赴xx開展“四風(fēng)”調(diào)研活動，座談會上，參會人員就我辦改進的“四風(fēng)”及貫徹落實八項規(guī)定情提出了很好建議，就工作中存在的不足、“四風(fēng)”方面存在問題及改進措施、想法進行了交流探討;對農(nóng)業(yè)開發(fā)項目建議提出了很好的意見。

二、剖析根源、整改解決

通過廣泛聽取民意、集中民智、深入研究問題、認真整改落實，更好地解決群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，牢固樹立宗旨意識和清正廉潔形象，提高科學(xué)決策、民主決策的能力。努力促進農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收;改善發(fā)展和生存環(huán)境，促進民生和諧，維護和發(fā)展人民群眾的利益。一是加強理論修養(yǎng)，養(yǎng)成學(xué)以致用的作風(fēng);加強思想修養(yǎng)，養(yǎng)成高調(diào)做事、低調(diào)做人的作風(fēng);加強道德修養(yǎng)，養(yǎng)成清正廉潔的作風(fēng)。二是致力強化干部觀念，必須堅持發(fā)揚艱苦樸素、密切聯(lián)系人民群眾的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)，真心實意為群眾辦實事、做好事。三是致力完善監(jiān)管機制，必須不斷完善黨員干部監(jiān)督管理機制，立規(guī)矩、建制度，從源頭上防治作風(fēng)不正、不實、不廉的問題,教育廣大黨員干部增強紀(jì)律觀念，只有做到紀(jì)律嚴(yán)明，才能步調(diào)一致地前進。

緊密結(jié)合工作實際，邊學(xué)習(xí)、邊查找、邊改進，把學(xué)習(xí)教育與查擺問題相結(jié)合，有針對性地糾正黨員、干部存在的輕視思想、敷衍態(tài)度和擔(dān)心情緒，深入查找“四風(fēng)”方面的突出問題。要把學(xué)習(xí)教育與解決突出問題結(jié)合起來，對查找出來的“四風(fēng)”方面的突出問題，立馬改正。黨員干部要從自己做起，從群眾感受最直觀、反映最強烈的問題改起。

我辦開展“解決四風(fēng)”調(diào)研活動為群眾搭建了一個表達訴求的良好平臺。從發(fā)展到穩(wěn)定大局，切實增強解決“四風(fēng)”問題的自覺性、主動性。讓群眾感受到活動帶來的新變化，以優(yōu)良黨風(fēng)促政風(fēng)帶民風(fēng)，凝聚黨心民心，真正地深入到群眾中去，了解群眾，更好的發(fā)揮生活上關(guān)心、思想上引領(lǐng)、全方位服務(wù)的作用。

第五篇：關(guān)于解決水泥公司問題的調(diào)研報告

尊敬的主任，各位副主任，各位委員：

區(qū)五屆人大常委會四次會議交辦的關(guān)于xx水泥公司存在問題的審議意見，區(qū)人民政府高度重視，召開專門會議進行了認真研究。7月15日，副區(qū)長王章釗在xxxx水泥有限公司辦公樓三樓會議室，召開了現(xiàn)場辦公會議，就xx公司提出的六個問題進行了專題研究，確定了具體處理意見，并確定由區(qū)經(jīng)濟局牽頭，具體

落實會議確定的事項。現(xiàn)就落實情況向區(qū)人大常委會領(lǐng)導(dǎo)匯報。

一、要求將進山公路列入“村村通”工程的問題

xx公司擬定在xx鎮(zhèn)xx村征用礦山，為此，與當(dāng)?shù)卮褰M達成了初步協(xié)議，并修建了一條進礦山的公路。xx公司認為，該條路不僅為xx公司的礦山服務(wù)，同時也方便了當(dāng)?shù)卮褰M，要求將這條公路列入“村村通”工程，給xx公司適當(dāng)補償?shù)V山道路建設(shè)的費用。經(jīng)會議討論，確定該路基建設(shè)由xxxx水泥公司負責(zé)，區(qū)政府給xx公司補償100萬元。路面硬化工程由區(qū)交通局負責(zé)修建，xx公司先墊付200萬元。這兩筆資金將來從xx公司上繳的稅收中返還。公路征地補償全部由xx公司負責(zé)，區(qū)政府不負責(zé)補償。現(xiàn)正在與該路基施工隊協(xié)調(diào)如何結(jié)算的問題。

二、關(guān)于提供石灰石礦山的問題

xx公司計劃在xx村圈定礦山面積116.25畝，其中未利用灌木地98畝，熟地面積18.25畝。后因多種因素，與當(dāng)?shù)卮褰M無法協(xié)調(diào)。xx公司認為，按照招商協(xié)議，區(qū)政府應(yīng)該提供礦山，要求區(qū)政府協(xié)調(diào)處理。經(jīng)會議討論，確定了兩個方案，一是測算一下，征用xx村炮臺、崗子四個小組的礦山需要多少資金；二是xx公司與國土部門聯(lián)系一下，能否擴大趙家灣礦山的開采面，就近解決礦山問題。經(jīng)工作組協(xié)調(diào)，xx公司最后確定，租用xx村炮臺、崗子四個小組的礦山，具體工作仍在協(xié)調(diào)過程中。

三、關(guān)于xx公司要求代辦交通運輸稅票和勞務(wù)稅票的問題

為了方便司機開票和公司管理，xx公司要求代辦交通運輸稅票和勞務(wù)稅票。會議確定，原則上同意xx公司代辦，具體辦法由區(qū)地稅局、區(qū)國稅局、區(qū)財政局和xx公司再討論一次。后經(jīng)工作組聯(lián)系，副區(qū)長王章釗在區(qū)政府常務(wù)會議室召開區(qū)長辦公會，確定了具體操作辦法，現(xiàn)已經(jīng)得到落實。

四、關(guān)于環(huán)保驗收的問題

xx公司要求政府相關(guān)部門盡快組織環(huán)保驗收，確保項目生產(chǎn)許可證取得。會議確定，由xx公司提出申請，區(qū)環(huán)保部門及時組織相關(guān)驗收工作。現(xiàn)涉及到噪音能否達標(biāo)的問題，相關(guān)工作正在協(xié)調(diào)過程中。

五、關(guān)于趙先學(xué)的房屋搬遷問題

趙先學(xué)的房屋位于xx公司大門旁，該地方xx公司已經(jīng)依法取得，要求盡快落實該戶的搬遷工作。會議確定，按相關(guān)規(guī)定，該戶搬遷工作應(yīng)由區(qū)國土局負責(zé)，7月底要完成該戶的搬遷任務(wù)。該工作還在聯(lián)系過程中，沒有落實到位。

六、關(guān)于要求區(qū)政府返還相關(guān)費用的問題

xx公司認為項目總投入超預(yù)算達1億元，資金比較困難，要求區(qū)政府返還兩部分費用，一是將區(qū)政府所借用于3.5萬伏專用線路建設(shè)款468萬元提前退還；二是退還新征29畝土地的征用成本及返還土地出讓金區(qū)級留成部分。經(jīng)會議討論確定：一是關(guān)于架設(shè)3.5萬伏專用線路所借款的返還問題，《新型干法水泥生產(chǎn)線項目投資建廠合同書》約定得比較清楚，應(yīng)按約定執(zhí)行；二是返還土地征用成本問題，這筆費用有計算重復(fù)的問題，xx公司與區(qū)國土資源局對一下帳，多余的部分盡快返還。經(jīng)工作協(xié)調(diào)，因趙先學(xué)的房屋未搬遷，返回成本不能準(zhǔn)確測算，這項工作正在協(xié)調(diào)處理過程中。