第一篇：人才調研報告

2011中國入世十周年訪談中龍永圖表示我國現在進口每年超1萬億美元。今年三月，商務部長 陳德銘國務院發展研究中心舉辦的中國發展高層論壇2012年會上斷言：“中國未來 幾年將成為世界第一大進口國，成為國際上最大的市場”。同時“中國?十二五?規劃明確 提出加快轉變經濟發展方式和擴大內需，預計未來５年中國將進口超過８萬億美元的商品”。

廣東是我國的經濟強省，外貿行業處于全國外貿的最前沿,毋庸置疑，隨著我國經濟、廣東經濟的快速增長,廣東的對外貿易額在近年內仍可保持較高的增長水平。根據海關統計數據，2013年廣東省全年進出口總額10915.70億美元，年度進出口總值首次突破1萬億美元的大關同比增長10.9%，高出全國進出口增速3.7個百分點，占全國外貿總值的26.2%。其中，出口6364.04億美元，增長10.9%；進口4551.66億美元，增長11.0%。進出口差額（出口減進口）1812.38億美元，比上年增加170.67億美元，擴大10.2%。

2012東莞全年全市進出口總額1444.16億美元，增長6.8%。其中進口593.50億美元，增長4.2%；出口850.66億美元，增長8.6%。按貿易方式分，一般貿易出口169.23億美元，增長26.2%；加工貿易出口661.51億美元，增長4.2%；其他出口19.92億美元，增長38.4%。按出口的地區分，對亞洲出口445.11億美元，增長8.9%；對北美洲出口221.89億美元，增長11.1%；對歐洲出口138.72億美元，增長2.1%；對拉丁美洲出口27.48億美元，增長12.7%；對大洋洲出口10.49億美元，增長8.7%。全年機電產品出口607.69億美元，增長10.3%，占出口總額的71.4%；高新技術產品出口297.39億美元，增長8.9%，占35.0%。東莞進出口總值遠超金華、溫州、泉州等城市，成為這些城市外貿業的領頭羊。

第二篇：人才調研報告

人才調研報告

古語有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以來，各位明主均對人才選賢任能，以保國家長治久安。而農村是支持整個社會發展的根基，農村實用人才活躍在廣大農村，植根于農業生產第一線，是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量，對于加快農業和農村經濟發展，促進農民增收,全面建設新農村具有十分重要的意義。我村為做好人才工作，特對本村人才做了一份調研。

一、xx村人才現狀

1、黨政型人才。現我村共有黨員xx人，預備黨員xx人，平均年齡xx歲。全體黨員緊緊圍繞在以石永林書記的領導下，以黨小組為單位下設十個分支部書記，井條有序的開展各類活動并認真學習各種理論知識，不斷加強執政能力，積極為村民解決實際問題，受到村民的擁戴。

2、專業技術人才。在農村，專業技術人才比較稀缺，但是我村仍有此類人才。xx幼兒園的金蘭芬老師和衛生所的龔躍華醫生就是典型代表，此外還有每年畢業回家的大學生，他們有的走上從政之路，有的進到事業單位，有的走進企業，還有的留守農村。

3、企業經營管理人才。xx村企業不多，但現有私人企業仍在各自的行業內取得了不菲的成績。xx化工添加劑廠制作并供應紅塔卷煙廠各種香精原料；xx家具廠聯合了全國知名品牌雀之林建立了公司，家具供不應求。這些都能反映出我村現有企業管理人才的優秀。

4、技能型人才。xx村主要以農業為主，技能型人才也偏向農業方面。由于市區和鄉鎮各級政府的重視，每年都會有一些針對農村勞動力的專業技能培訓，例如葡萄種植、煙葉種植以及蔬菜種植等。六組組長徐永生是這方面人才的代表，他承包了大面積土地進行蔬菜種植和果樹栽種，引進了全國優秀品種并敢于大膽實驗，帶動了xx農業的發展。在建筑、電焊等其他方面，我村也有相應人才。

5、鄉土人才。在我村，鄉土人才并不明顯，在老年活動中心，幾個老太太帶領了一群群眾練習舞蹈，但是要算作鄉土人才，還是比較牽強。

二、存在的問題

1、人才總量相對不足，結構不合理。各方面人才都比較稀缺，且農村青年流失嚴重，農村實用型人才后繼無人。拉動經濟快速增長的企業管理人才和鄉土人才比較稀缺，無法拉動企業的大力發展和弘揚鄉土文化。

2、人才培養能力不強。除了正規的學校試教育培養外，我村采取的主要培養手段是農函大，可是農函大培養技術和名額有限，人才培養能力不足，造成了人才不精、無專家的困窘局面。

3、農村人才中拔尖人才缺乏。現有農村基層技術人才大多數是種植、養殖的能手，在經營方面的人才還不多，整體素質不高。我社區農村人才工作缺乏科學規劃，培養滯后，自由發展，有而不尖，難以有助提高村民的經濟收入。

4、農村人才隊伍開發經費不足。一是投入資金不足。在農村實用人才培訓方面，所需教材資料、實踐操作現場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實，直接影響了實用人才開發的順利進展，影響了先進實用技術的應用和普及。二是農村實用人才自身發展資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創業資金而不能依靠專業特長發家致富，從而使得一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富從而帶領群眾共同致富卻“心有余而力不足”。

三、對策及建議

1、營造尊重人才、尊重既能的氛圍。在我國，由于長期以來受“學而優則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，以及“重仕輕工”、“重學歷輕技能”等傳統觀念的影響，重普教輕職教、重理論輕實踐、重科學輕技術、重知識輕技能的傾向還比較嚴重，加之社會轉型期存在的輿論導向失當(如不恰當地宣傳高考狀元和以高考錄取率論英雄)、收入差距拉大(企業一線人員收入過低)、技術工人實際地位低下等消極因素，都嚴重影響著高技能人才的培養。要在全社會確立“工人偉大，勞動光榮”的價值觀和“江山代有才人出．自古行行出狀元”的人才觀、成才觀、教育觀，從物質、精神、情感等方面建立對高技能人才的激勵導向機制。

2、加大開展高技能人才的培養力度。加大政府資金的投入，多渠道解決辦學資金。職業教育是高成本教育，高技能人才培養需要較

大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本辦學條件外．還需要建設與現代生產技術水平相適應的實驗、實習、實訓實施，設備投入、維護管理、實訓耗材等成本費用很大。加強政府投入的主渠道作用，絕不能削弱政府投入的主導地位。各級財政要把人才開發經費列入本級預算，發揮財政投入的導向作用。政府的財力也是有限的，完全依賴政府的投入是不可能的，也是不夠的。要調動全社會的資源，引入市場投資機制，充分發揮現有的技工學校、就業培訓中心的作用，多渠道、多方式籌措資金。調動企業培養高技能人才的積極性。

3、加大職業技能培訓，培育壯大農村技能型人才隊伍。加強農村勞動力轉移培訓，加大農村勞動力轉移力度，是解決“三農”問題的迫切要求，也是加快工業化、城鎮化、現代化進程的需要。農村實用人才開發的著眼點不能局限于新型農民的培養,更重要的是要以增強就業和創業能力為重點，加大對青年農民的職業技能培訓，培養一大批掌握一技之長的技能型人才，以適應農村二、三產業發展和向城市轉移就業需要。

“ 人才難得而易失，人主不可不知之。”必須加強對人才的培養和管理，我們的社會才能得到又好又快的發展。

xx社區居委會

2011年5月3日

第三篇：海洋人才專題調研報告

海洋人才專題調研

（2009年10月15日）

一、海洋人才隊伍現狀及存在的主要問題

（一）目前海洋人才基本情況

我市海洋人才隊伍規模較小，缺少高素質、高層次的海洋人才隊伍。目前，事業單位和企業中共有海洋方面的人才不足150人，主要分布在事業單位和沿海個別化工企業當中，他們的學歷偏低，具有副高以上專業技術職稱的人才所占比例不到5%；年齡結構也不合理，30歲以下的海洋人才所占比例不到20%。

（二）海洋人才隊伍建設存在的主要困難和問題

1、海洋人才隊伍年齡結構不合理，年齡偏大；海洋人才隊伍整體素質不高，缺少高學歷、高職稱的人才；

2、缺少專門的海洋科研機構和涉海高校，導致海洋人才匱乏；涉海企業數量少，還沒有形成規模；

3、對海洋人才缺少正規、系統的業務培訓，培訓經費不足；

4、資金不足是制約創建國家級創新平臺的主要因素。

二、對完善人才體系、發揮海洋人才優勢、加快推進藍色經濟區的建議

1、利用濰坊科技學院的辦學優勢，根據我市經濟發展實際，適當開設一些海洋方面的一些特色專業，彌補我市在海洋人才的缺乏；

2、嚴格落實各項高層次人才引進方面的政策和待遇，大力引進高素質、高層次海洋方面的專門人才；

3、針對海洋人才匱乏的局面，上級要研究制定海洋人才評價、促進海洋人才引進和發展的政策措施，并嚴格落實到位；

4、政府要加大資金支持的力度，為海洋人才的引進、發展和使用提供資金支持。

第四篇：翻譯人才調研報告

企業對翻譯人才的需求調研報告

在“構建網絡強國”和“互聯網+”深入推進的背景下，隨著“一帶一路”戰略構想的落地和中國企業加快“走出去”、參與全球競爭的腳步。目前，全球語言服務行業以高于全球GDP增長率在繼續向前發展。語言服務行業將迎來空前的發展機遇和想象空間，也將面臨更多新問題，新挑戰。語言服務行業的迅猛發展所帶來的問題之一，就是高端人才嚴重匱乏。目前我國高端語言服務人才的來源主要有：專業翻譯人員、管理人員、計算機技術人員等幾個方面。

與此同時，大數據云計算年代的到來沖擊著社會每一個行業的變革，對于語言服務行業也是如此。于此同時，時代帶來的沖擊，要求高校和語言服務企業等各方面相關機構能夠深入合作，發揮各自優勢，進行深度產業資源整合。作為行業人才培養的陣地，培養譯者的學府要勇于跳出教條，把教育事業切實與時代契機相結合。只有這樣，一個行業才能夠煥發活力，在時代浪潮中不斷向前發展。

筆者和本項目的團隊成員于2015年6月參加了“第七屆中國翻譯職業交流大會”，并聆聽了來自國內多個知名語言服務企業的報告，其中包括：阿里巴巴集團、北京悅爾信息技術有限公司、SAP思愛普（北京）軟件系統有限公司、如文思科技信息咨詢有限公司、施博（西安）信息技術有限公司、青島橡膠谷知識產權有限公司、北京和易達軟件技術有限公司、四川語言橋信息技術有限公司、江蘇省舜禹信息技術有限公司、上海一者信息科技有限公司、北京語智云帆科技有限公司、中譯語通科技（北京）有限公司、英華博譯（北京）信息技術有限公司等企業。此外，筆者于2015年12月赴武漢傳神翻譯信息技術有限公司進行實地調研。通過以上的調研活動，了解到目前語言服務企業對翻譯人才的需求，認識到作為高校，應該對學生語言翻譯訓練方面進行改革。以下是通過調研對目前翻譯行業對翻譯企業員工的需求和要求進行的總結：

首先，傳統的口筆譯業務已不再是翻譯市場中的唯一業務，隨著全球化的發展，越來越多的跨國企業進入中國內地市場，一些新興的語言服務，如本地化服務外包技術寫作、編輯排版多語翻譯等進入翻譯企業的業務范圍翻譯企業的員工，尤其是職業譯員要勝任這些工作，適應市場的需求和要求，就必須握一些基本的翻譯技術，如機器翻譯翻譯記憶系統術語管理系統本地化軟件工具等。另一方面，一些新興的業務要求職業譯者不但要具有翻譯能力和技術，還要具備一定的個人素質如本地化翻譯人才要求除具有專業能力外，還必須具備跨文化交際能力，掌握現代市場營銷方法，并在工作中具有團隊合作精神等這就要求翻譯教學機構提供的教學內容有別于傳統的單純的口筆譯課程，增加相應的翻譯技術與翻譯管理課程。

其次，當前和未來一段時期內專兼職員工并存將會是翻譯行業的普遍現象。不過，從對各企業員工的具體分工來看，專職員工則除了能承擔具體口筆譯業務外，有時還要負責部分管理計算機維護市場調研員工培訓等各種工作。這就對職業譯員的技能和知識體系提出了要求一些翻譯企業(尤其是翻譯公司)會為了降低運營成本而雇用部分兼職員工，作為職業譯員的專職員工要適應各個不同的崗位工作，除具有口筆譯能力外，還必須掌握一定的管理計算機軟件使用與開發等方面的技術。

第三，從翻譯行業員工的學歷層次現狀及對未來員工學歷的需求來看，一方面，目前和未來幾年內翻譯行業仍然需要高等教育各學歷層次的員工，另一方面，具有本科和碩士學歷的員工是目前和未來幾年內翻譯行業的中堅力量，與此同時，翻譯行業對員工的學歷層次要求越來越高，專科學歷的員工需求量會逐漸減少，而且會逐漸相對穩定在若干技術操作性強的崗位上，其他相應的需求量會增加到對本科和碩士學歷的員工上。此外，目前翻譯行業中的博士學歷員工比例和未來的需求都相對較小，說明翻譯行業中對博士學歷員工的需求可能還不夠明確究其原因，并不是翻譯市場中不需要高層次的翻譯人才，而是目前的學術型博士翻譯人才培養體系并不是以翻譯市場的需求而定位的，培養的目的也不是應用型人才, 因此，現有翻譯市場對博士學歷人員的需求相對較少，歸根結底是由于現有的翻譯人才培養體制還沒有培養出市場需要的高端翻譯人才。

第四，從翻譯行業現有員工教育背景及對未來不同教育背景員工的需求來看，一方面，目前和未來年內翻譯行業背景員工的需求來看，一方面，目前和未來幾年內翻譯行業需要來自不同專業背景的員工，另一方面，語言文字教育背景的員工仍然是當前和未來一段時期內企業員工的主要組成部分。不過，未來幾年內翻譯行業中對語言文字背景的員工需求會略有減少，而對其他教育背景的員工需求會加大語言文字類教育背景的員工通常具有較高的母語外語水平和雙語轉換能力，也是目前中國內地高等教育中專業翻譯人才培養的主要專業來源。但是，職業譯員在翻譯市場中遇到的不僅僅是語言類翻譯項目，還會遇到涉及不同專業知識的翻譯任務。事實上，目前翻譯市場上的翻譯業務中，人文社科類翻譯項目在翻譯市場中的比例非常少。因此，未來的職業譯員不但要具有扎實的語言基本功和翻譯能力，更需要掌握某一學科的基礎知識。

最后，從翻譯行業對主要崗位員工的基本技能水平要求來看，目前翻譯行業中對不同崗位的員工技能要求各有不同，有些崗位需要員工達到專科水平即可，有些崗位則需要達到本科碩士，甚至博士的水平。除具有較強專業性和較高綜合素質要求的口譯崗位外，其他各種崗位既需要具有較高學歷水平的專業技術人員，又需要從事基礎性操作性工作的專科員工。因此，對不同技能水平的員工而言，應根據自己的學歷層次和教育背景準確定位，按照各崗位的不同要求選擇適合自己的工作。也就是說，各層次各類型院校都可以在翻譯市場上找到與本校培養目標和已有資源相匹配的需求類型，不要盲目地一哄而上地都去培養高級口筆譯人才，而是有針對性地培養某一層面某一專業的語言服務類人才。

通過分析翻譯行業現狀和對翻譯企業員工的需求和要求，筆者認為，專業翻譯人才培養必須根據翻譯行業的市場需求和要求，明確培養目標，確立市場定位，建立以市場需求為導向的翻譯人才培養機制。

第五篇：人才工作調研報告

***人才隊伍狀況調研報告

醫療衛生行業是知識密集、技術含量高的行業。當今醫療市場的競爭實質是技術、人才的競爭。衛生人才資源作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業發展中起著決定性作用，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫院管理者的首要任務。我縣地處邊遠山區，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環境引進人才的難度較大，而盲目的強調引進人才，往往還會導致人才流失的問題，人才流失嚴重則會限制醫院的發展。穩定現有專業技術人才隊伍已成為我院衛生人才隊伍建設的當務之急。為此就全院衛生專業技術人才隊伍的現狀開展了調查。

一、人才結構基本情況

截止2007年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業技術人員161人，占職工總數的89%。按職稱分：高級職稱6人，占專業技術人員總數的3.7%；中級職稱49人，占專業技術人員總數的30.4%；初級職稱82人，占專業技術人員總數的50.9%；在高級職稱中，從事內科1人，兒科1人，婦產科1人，中醫2人，醫技1人。按專業分：從事醫療工作的82人，占專業技術人員總數的50.9%；從事醫技工作的22人，占專業技術人員總數的13.6%；從事護理工作64人，占專業技術人員總數的39%；其它專業技術人員6人，占專業技術人員總數的3.7%；按學歷分：大學文化程度22人，占專業技術人員總數的13.6%；大專文化程度76人，占專業技術人員總數的47%；中專文化程度68人，占專業技術人員總數的42%；高中及以下有26人，占專業技術人員總數的16%。

二、存在問題及原因

1、高級人才少，學科帶頭人短缺

職稱結構顯示：全院副高職稱6人，占專業技術人才總數3.7%；學歷結構顯示：本科以上文化程度僅22人，占專業技術人員總數的13.5%；現 1

有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數人不能擔當本學科帶頭人的重任。

2、現有人才分布不平衡

一是縣級醫療衛生單位高、中級崗位設臵偏少。現有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業分布情況看，副高級職稱中，從事中醫科2人，相對較多，內、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學等專業高級人才空白。三是從學歷結構看，本科學歷22人，其中13人（10人是今年內進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業務骨干。

3、管理人才短缺

管理人才和專業技術人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫療又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數為醫療崗位轉崗人員，管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經濟管理、衛生事業管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發揮不夠，不能較好地為領導決策提供依據。

4、人才斷檔流失嚴重，后繼乏人黃河目前內科、外科、婦產科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學人才出現嚴重斷檔，從年齡結構看本科學歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當年的工農兵大學生，一部分是在職參加自考、函授等自學成才者，這些人大多數已成為了衛生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發展情況看，難以擔當學科帶頭人重任。僅2000—2006年，我院就有17人名中青年業務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業生也有5人辭職后相繼離開醫院。

從以上人才隊伍現狀分析來看，可以看出我院衛生人才隊伍青黃不接，人才斷檔嚴重，高、中級人才，特別是學科帶頭人后繼乏人，人才結構欠合理，高學歷人才少，人才流失已成為限制醫院發展的首要因素，這些問

題的存在已嚴重威脅衛生事業健康、協調快速發展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區，工作生活環境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經濟發展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產生“人往高處走”。大、中專畢業生都不愿回本縣工作。二是基層醫院發展困難，基礎設施條件落后破舊，必備的醫療設備短缺，受生活和工作環境等因素影響，大中專畢業生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設法離開。三是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業務骨干紛紛到省、州醫院進修，他們感受到的是完全不同的經營管理理念，良好的學術氛圍，優越的生活工作環境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產生極大的失落感，知識分子的職業清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經濟發達地區實現自己的人生價值。

三、對策與建議

針對我院目前衛生人才隊伍的現狀，要加強改善人才隊伍建設，首要任務是穩定現有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。

（一）為鳳筑巢，留住人才

1、搭建平臺，事業留人。“鳳擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業就是感召力，哪里的環境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業的發展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫務人員來說就是指好的工作、生活環境，必備的醫療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創造一個良好的環境，事業的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業才能發揮的角度為其開展工作創造條件，對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現，有了干事業的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。

2、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業的信心。應盡快建立合理、富有活力的分配機制，應鼓勵事業單位實行績效工資（把現行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）、崗位工資（根據崗位技術含量、承擔的風險程度、工作量的大小，將知識、技術、責任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向學科帶頭人、向有突出貢獻的管理人員傾斜），充分體現按崗定酬、按業績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優秀，有管理才能的業務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現。最后還要進一步完善醫院的社會保障機制，按照相關政策落實住房公積金、醫療保險，失業保險，養老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。

3、真誠相待，感情留人。“士為知己者死”，知識分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關心，工作上支持，更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業務骨干可否實行各級領導聯系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潛能，用好人才。

做到人盡其才，人盡其用是前提，其次還要做到知人善用，管理好人才，關注人才的成長。大多數專業技術人員事業心較強，往往通過自學等形式不斷擴充自己的知識面，提高自己的業務能力，由于我縣地處偏僻，與外界同行交流溝通相對很少，他們往往把進修培訓看作是一次難得的機

會，所以對衛生技術人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓的現象，不能只追求眼前利益，一味強調消耗使用，更不能錯誤的認為業務技術人員的進修培訓對單位會造成一定經濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質，從而提高整個醫療技術水平。

（三）政策激勵，吸引人才。我院衛生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫療衛生同屬實行福利性政策的社會公益性事業，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫療單位人員工資的財政補助達80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫院的重點放在提高醫療技術水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫院具有自我擴張的能力，通過醫療收入結余，改善基礎設施條件，購買必備設備，自我發展，使人員安心工作。其次要給予衛生事業單位用人分配上的自主權，使急需的人才進得來，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情況略