為全面了解掌握全區人才隊伍建設的現狀及當前存在的問題，就新形勢下如何加強人才隊伍建設進行有益探索，為X建設現代化X新城提供人才保障和智力支撐。近日，我們采取座談交流、問卷調查、查閱資料、走訪了解等形式，對全區人才隊伍建設情況進行了專題調研。現將調研情況報告如下：

一、隊伍現狀

近年來，我區圍繞“人才強區”目標,加強黨管人才，創新人才管理方式，培養了一批靠得住，用得上的優秀人才。

（一）機關單位人才隊伍現狀

目前，全區現有公務員X人，其中城區X人、鎮（街道）X人。從學歷結構上看，研究生X人、本科X人、大專及以下X人。從年齡結構上看，X歲以下X人、X～X歲X人、X歲以上X人。從職務結構上看，副處及以上X人、科級X人、科員級X人、辦事員X人。從籍貫看，本區X人、區外市內X人、外市X人，本區的多為年齡較大的公務員，外地的多為近年新招錄公務員。

（二）事業單位人才隊伍現狀

全區現有事業單位人員X人，其中管理人員X人、專業技術人員X人、工勤人員X人、編外X人。從行業分布來看，教育系統X人、衛生系統X人，其他事業單位X人。從學歷結構上看，研究生X人、本科X人、大專及以下X人。從年齡結構上看，X歲以下X人，X～X歲X人，X歲以上X人。從職務結構上看，管理人員七級職員X人、八級職員X人、九級職員X人、十級職員X人，專業技術人員高級職稱X人、中級職稱X人、初級職稱X人。從籍貫看，本區X人，市內區外X人，市外X人。

（三）企業高技能人才隊伍現狀

全區現有城鄉勞動力X萬人，參保企業X戶，企業員工約X萬人，在崗技術工人約X萬人，其中高技能人才X人，占技術工人總數的X，萬名勞動力中高技能人才X人。從等級結構上看，高級技師X人占X，技師X人占X，高級工X人占X。從行業結構看，機械加工X人占X，化工X人占X，紡織行業X人占X，計算機網絡X人占X，餐飲服務X人占X，其他行業X人占X。從年齡結構上看，X歲以下X人占X，X至X歲X人占X，X歲以上X人占X。

總體來說，目前黨政人才相對充足，能夠基本滿足需要；高技能人才、社會工作人才所占比重偏低，專業技術人才比較缺乏。全區人才總量小，且人才內部結構不合理，尤其高層次人才流出嚴重，已成為制約全區經濟社會轉型跨越、科學發展的主要因素。

二、存在問題

隨著人才觀念的變化，以及新形勢對人才工作提出的新任務、新要求，我區人才工作還存在與新形勢發展不相適應的諸多問題。與省、市內經濟發達地區相比較，在人才總量指標、人才結構與行業分布、人才素質結構等項指標上，還存在較大差距，低于全市平均水平。從調查結果看，主要有以下幾個方面的問題：

（一）人才總量逐年增加，但發展不太平衡

1.隊伍之間發展不平衡

黨政人才、專業技術人才隊伍發展較好，經營管理人才隊伍發展相對滯后，農村實用人才隊伍潛力有待進一步挖掘。

2.隊伍內部發展不平衡

在專業技術人才隊伍中，從事教育、衛生職業人員為X人，約占專業技術人才總數的X，并且新引進的人才中教育衛生專業也占絕大多數。而其他事業單位只占X，且中高級專業技術人員大都集中在區直事業單位，造成鎮（街道）基層和企業高級人才偏少的現象。

（二）人才素質有所提高，但結構不太合理

突出表現為“五多五少”：一般專業技術人員多，掌握高新科技的專業人才少；熟悉黨政工作的多，熟悉經濟工作的少；熟悉農村工作的多，熟悉城市經濟和工業經濟的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉現代企業運作規律、能主動有效地為企業改革發展提供服務的少；老成守業的多，善謀大事敢創大業的少。

（三）人才招聘有所增加，但流失現象嚴重

一方面，受經濟發達城市和地區人才政策調整的影響，普通高校大學畢業生回區工作的比較少，造成人才從源頭上流失。另一方面，受人文環境、經濟利益等因素的驅動，造成現有人才的外流，而且流失的大多是業務骨干和較高層次人才。突出表現在以下幾方面：

1.機關事業單位人才流失情況

近X年，全區機關、事業單位流失X人，僅調進X人（不含經組織部調出的股級以上干部），其中公務員X人，流失率X；事業單位X人，其中教育系統X人，流失率X、衛生系統X人，流失率X、其他機關事業單位X人，流失率X。按籍貫分，X籍X人占X，回原籍X人占X。從年齡上看，X歲以下X人占X，X～X歲X人占X，X歲以上X人占X。機關事業單位人員流失以年輕人為主，他們大多來自市內其他區，工作一段時間后紛紛想辦法回原籍或調往市直。流失的原因：（1）待遇問題。面向機關、事業單位工作人員發放的調查問卷統計顯示，X以上的人是因謀生需要而從事現有的工作，對收入的滿意率只有X；流失的原因，有X認為工資低、有X認為住房補貼等福利待遇缺少、有X認為回原戶籍。（2）家庭問題。新招錄的公務員、事業單位人員，剛剛從大學走上社會，他們懷揣著對美好生活的夢想，到X工作后普遍有一種失落感，或者僅僅將X作為入編的跳板，他們急切地希望到城市更好的生活和發展，出于對人生的整體規劃，他們不愿意在X戀愛結婚，所以紛紛重新考試、想辦法調離。（3）發展問題。就公務員而言，X體量小、職位少，各機關、鎮（街道）屬于最基層的崗位，缺乏向上提升的空間，普通公務員交流機會少，一干就是多年的心理預期，使職業倦怠迅速提升。事業單位職稱政策前些年過度寬松，導致高職稱比例過高，X年崗位設置后，年輕人評聘職稱無望。以教育系統為例，一方面大量高級職稱人員不在教學一線或不上班，另一方面許多縣內乃至市內骨干教師無法晉升職稱，導致教師之間惡性競爭，大多數教師不再安心教學，紛紛想辦法找關系調離X。

2.企業高層次人才流失情況

抽樣調查的X家企業，近X年共引進高層次人才X人，流失X人，流失率達X。其中X戶籍X人，占流失人員的X；外地X人，占流失人員的X。流失的原因：（1）收入問題。員工注重的是收入待遇的提高，企業注重的是效益的提高。X因經濟欠發達，企業發展本就處于低質效水平，員工工資與發達城市相比有較大差距，尤其高層次人才與在其他城市發展的同類人才相比，在X的收入水平、生活質量沒有達到他們的心理預期。（2）城市吸引力問題。目前，X尚未能合理利用自身優勢，地理位置、經濟問題、文化地位等還處于建設階段，人才制度、社會服務都沒有大城市健全，加之距離經濟發達城市太近，人才紛紛向附近的城市流動。（3）企業問題。X的工業產業鏈尚不健全，在洪企業多為化工、機械行業，不能提供多種多樣的崗位，難以滿足多層次人才的就業需求。同時，X企業還處于生產加工階段，企業核心技術、知識產權不多，也缺乏對這方面的足夠認識，滿足于訂單生產，缺少急切招聘高層次人才的動力和需求。

（四）人才工作環境不夠寬松，人才缺乏與人才浪費并存

1.對人才工作重視不夠

一些部門和單位作為人才使用的主體，不能深刻認識人才的重要性，論資排輩、官本位等思想觀念依然存在，導致對人才概念的理解比較狹隘，存在著重資歷身份、輕能力實干，重學歷職稱、輕業績貢獻的現象，對真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚愛一分”，導致部分人才對發展環境、成長空間不滿，挫傷了干事激情。

2.人才激勵機制不健全

由于人才評價和競爭激勵機制不健全，全區絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，且單位領導有“鞭打快牛”的思想，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷，不安心本職工作。

3.政策環境不夠寬松

一方面，受編制等政策限制，有崗無編的問題比較突出。另一方面，區上沒有出臺具體可行的改善有突出貢獻人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去。個別人才引進后，受“官本位”思想影響，向往進“官場”，在具體工作中脫離專業崗位，造成了人才的隱性流失和浪費。

三、加快我區人才隊伍建設的幾點建議

根據我區人才隊伍建設的現狀和存在的問題，本著“立足區情，適度超前”的原則，依托X成員的社會影響、專業地位，加快完善人才機制，加大財政投入。提出如下建議：

（一）要進一步創新機關事業單位培養機制，讓人才工作有活力

1.建立科學的人才培養規劃

在生態旅游方面，在抓好導游、餐飲、禮賓、外語等服務型人才的同時，要迅速制訂旅游創意規劃人才、經營管理人才規劃，并及早招錄培養。在工業經濟方面，針對園區高端人才總量偏小的實際，應大膽選拔使用招商引資方面的人才，開展委托招商。

2.建立完善的薪酬機制

以撤縣設區為契機，迅速提高公務員和事業單位人員工資標準，按其他區年人均X萬元標準執行，同時落實住房補貼、交通補貼等各項職工應得的福利待遇，并將事業單位獎勵性績效部分拿出來分配，與實績掛鉤。

3.建立最佳的激勵方式

加強機關、事業單位人員流動，打破公務員、事業人員身份，做到人盡其才。完善干部選拔任用機制，不靠論資排輩與人際關系疏通的干部生態，善于發現工作中默默奉獻、肯干實干的同志，不讓老實人吃虧。建立明確的職務或工資晉升制度，對連續X年考核優秀或X年內X次考核優秀的公務員，優先晉升職務或按高一級職務兌現工資。參照市開發區做法，對已評職稱受崗位限制的事業人員，由財政保障資金，由用人單位按已評職稱標準給予職稱補貼。對全區、市內有一定影響和地位的事業人員，不受職稱指標限制，優先評聘。

4.獎勵政策要兌現到位

以前出臺過招商引資獎勵政策，無論是面向企業還是招商有功人員的，要按政策兌現到位，并研究出臺符合規定的新的招商引資獎勵政策，激發全區同志招商引資的積極性。

5.完善合理的管理制度

機關、事業單位人員招錄時，要合理設置條件，根據實際需要確定招聘專業。結合X產業發展實際，建議向上級爭取特殊招聘政策，急需人才面向本土生源招聘；重點人才面向X、X院校招聘。新招錄人員設置服務期制度，并簽訂服務協議，服務期未滿不得報考其他地區。以調動方式流動的，需經區委主要領導簽字同意。建立公務員繼續教育制度，完善事業單位人員繼續教育制度，將培訓內容與工作緊密結合，以培訓促進能力提升，以培訓促進工作態度轉變。對機關事業單位新招錄的未婚工作人員，婦聯、共青團等組織要加強關愛，經常組織青年干部聯誼會，提供交流平臺，緩解新環境造成的不適，同時為青年們戀愛成家營造條件。工會要進一步發揮關愛職能，經常開展各類有益活動，建立優秀職工療養制度，不斷增強X干部的向心力。

（二）要加大高層次人才培養力度，讓人才有發展環境

制定出臺X年人才需求規劃，集聚一批具有國內領先水平的優秀專家和青年后備人才體系，經認定評審納入區管專家范圍，實行定期考核、動態管理，享受各項配套優惠政策。

1.吸引科研創新團隊和高層次人才來洪發展

凡引進的高層次人才，經認定符合條件的，給予一定金額的獎勵，并安排住房，或發放安家費和住房補貼。建立區政府特殊津貼，高層次人才在洪服務期間，經考核合格的，按月享受特殊津貼，隨工資發放。對直接用于我區社會事業或企業技術的課題，給予科研啟動經費資助，經費由區財政足額保障。

2.實施人才梯隊工程

采取個人自薦、專家舉薦、組織推薦等多種方式，將發展潛力大、業績突出的同志擇優選拔，納入“X區高層次人才培養梯

隊”，對其進行重點培養，與引進的高層次人才結對，采取跟蹤服務和動態管理，培養高層次人才。在培養期內，對后備人才由區財政按年度予以一定的專項經費。

3.解決崗位聘用問題

實施部分專業技術類機關工作人員聘任制，用于招聘高層次專業性領導人才，工資待遇比照企業經營管理人才薪酬標準制定。事業單位引進符合認定條件的高層次人才，如編制已滿的，可由主管部門向機構編制部門提出申請；因崗位職數不足的，區人社部門設立特殊崗位，并享受相關待遇。引進的高層次人才需補繳養老保險費的，按引進單位經費渠道解決。

4.改革職稱評審辦法

完善人才評價機制，把人才創新能力、工作業績和行內認可作為重要依據，建立以能力為基礎，以績效為核心，以貢獻為目標，體現行業特色、職業特點和崗位要求的科學規范的人才評價指標體系。

5.建立功勛獎勵制度

對為我區經濟社會發展作出卓越貢獻的人才，由區委區政府設立功勛獎，給予崇高榮譽并實行重獎。大力宣傳高層次人才典型事跡，著力提升高層次人才的社會知名度和影響力，鼓勵創新創業，寬容創新失誤，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。

6.解決人才后顧之憂

凡引進符合認定條件的高層次人才，統籌解決住房、配偶就業和子女入學問題。以提供人才公寓（或發放購房補貼、安家費）的形式，協助高層次人才解決住房問題；根據高層次人才配偶原就業情況及個人條件，按照雙向選擇為主、統籌調配為輔的原則，多渠道、多方式、有重點、分層次協助解決其就業問題；高層次人才的子女可安排在區內優質公辦學校就讀。

（三）要進一步創新評價機制，讓人才自身有壓力

領導干部考核，要以完善考核辦法為重點，實行領導干部績效審計，激勵領導干部創造性地開展工作，始終把群眾滿不滿意、經不經得起歷史檢驗作為提拔使用領導干部的重要依據。企業人才考核，要建立反映經營業績的財務指標和反映人才綜合管理能力等非財務指標相結合的人才評價新體系，組建好企業經營管理人員中心，聘請有關專家組成資格評定委員會，按照規定的標準對企業經營管理人員進行資質評價，逐步實現企業經營管理人員的任職職業化、選聘市場化。專業技術人才考核，要以深化職稱制度改革為突破口，以打破專業技術職務終身制為重點，實行事業單位人員由用人單位自主聘用合同制度，被聘用人員享受所聘崗位相應待遇，崗變薪變。

（四）要進一步創新激勵機制，讓人才成長有動力

改革分配制度，以業績論英雄，按貢獻取報酬，充分體現知識、創造、勞動和人才的價值。制定激勵政策，用適當的待遇激發人才活力。對政績突出、群眾公認的在鎮（街道）黨政正職崗位連續工作五年以上的領導干部，可享受副處級干部待遇；對工作能力強、政績突出的優秀黨政副職領導干部，可提拔重用；對本單位綜合考評未完成年度任期目標并處于全區后X名的單位黨政正職領導干部，要責令其辭職。對長期從事科研和生產一線的專業技術人才，具有副高以上職稱的、市政府津貼獲得者和市科技拔尖人才獲得者，可享受區政府特殊人才津貼。

（五）要進一步創新選拔機制，讓人才出現有機會

要堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，深化干部人事制度改革，構建能上能下、能進能出、人盡其才、充滿活力的人才選拔機制，繼續推行和完善公開招考、招聘、競爭上崗等措施辦法，為優秀人才脫穎而出開辟“快車道”。在公開選拔領導干部和后備干部方面，要將進一步加大公開選拔力度和范圍，由公開選拔副科級領導職位擴大到正科級領導職位，每年公開選拔的科級領導干部比例要逐年提高。在選拔專業技術人才方面，要堅持量才使用，實現人盡其才。每年要選拔一批區級中青年學術、技術帶頭人，實行動態管理，在科研開發、課題研究、專著出版、學術交流等方面給予支持。在選拔農村實用人才方面，堅持是才必用，有計劃地選拔鎮（街道）農村實用人才進入X區中等專業學校進行學歷教育和實用技術培訓。