第一篇：某區企業人才隊伍建設調研報告

＊＊區企業人才隊伍建設的現狀及對策研究

內容提要：近年來,黨中央國務院及重慶市委市政府高度關注三峽移民庫區經濟社會的發展，尤其注意到以萬州為庫區中心的產業空心化的問題，為加快以萬州為中心的三峽移民庫區的產業發展，必須堅持“工業興萬、富民強區”的發展戰略，為此，必須加快建設一支數量充足、結構合理、素質較高，能夠適應現代企業發展的人才隊伍。＊＊區抓住三峽移民契機，大力調整產業結構，全面夯實產業基礎，工業企業經過多年的培育和發展，已經形成具有一定規模，門類比較齊全，結構相對合理，實力不斷增強，為全區經濟社會的發展作出了較大貢獻。與此同時，許多企業在人才資源開發、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比較明顯的成效，積累了一些好的經驗。同時，也應清醒的看到，我區工業企業與重慶主城區相比總體水平還不夠高，與近鄰涪陵區相比仍有較大差距，與萬州新型工業化進程的要求還不相適應。要實現工業興萬、富民強區的目標，必須抓住人才這個關鍵，明確人才工作目標，以構建七個人才工作平臺為主要舉措，努力建成以優秀經營管理者、技術（學術）領軍人、優秀營銷人才和技術能人等四支隊伍為核心的企業人才大軍。正確認識我區企業人才隊伍建設的現狀，了解建設企業人才高地所面臨的機遇和挑戰，對于建設一支適應經濟發展、素質較高的人才隊伍，實現工業興萬、富民強區目標，具有重大戰略意義。為此，通過對我區企業比較廣泛的調研，并對毗鄰地區的學習借鑒，現將有關情況綜述如下：

一、＊＊區企業人才隊伍建設現狀

近年來，區委區政府高度重視我區企業人才隊伍建設，在企業人才隊伍的培養、選任、激勵上采取了一系列有力措施，經過多年的培育和發展，我區已逐步建成一支由企業經營管理者、專業技術人員、營銷隊伍和高級技工四類人才組成的企業人才隊伍，并已具有一定規模，門類比較齊全，企業人才隊伍的年齡、文化、專業結構得到了一定程度的優化，后備隊伍建設取得了明顯成效，整體素質有一定提高，實力有所增強，為全區經濟的發展提供了有力的人才支撐。

（一）我區企業人才隊伍的基本情況

1.總體數量。到2005年底，我區規模以上企業現有職工約42700

人，其中具有中專以上學歷的人才總量約4180人，占職工總數的9.78％。在各類人才中，經營管理人才736人，占職工總數的1.72％；專業技術人才1156人，占職工總數的2.7％；營銷人才495人，占職工總數1.16％；技能人才1793人，占職工總數的4.19％。

2.年齡結構。全區企業4180名各類人才中，30歲及以下438

人，占10.5％，31至40歲1589人，占37.9％，41至50歲1429人，占34.2％，51至60歲727人，占17.4％；

3.文化結構。中專（高中）1956人，占46.8％，大專1604人，占38.4％，大學本科617人，占14.73％，碩士3人，占0.07％；

4.職稱構成。在約2500名專業技術人才、營銷人才和經營管理人才隊伍中，高級技術職稱138人，約占上述人員的5.5％；中級職稱408人，占16.3％，初級技術職稱1954人，占78.2％。各類專業技術人才中，高、中、初職稱的結構比例為1：3：14。目前尚無職稱的主要是中專以下的管理和技術人員，共1680人，約占人才總量的40.2％。

（二）、我區企業人才隊伍建設工作的成效

我區抓住三峽移民搬遷的歷史機遇，對企業的所有制結構、組織結構、產權結構、產品結構進行了深入的調整和改革，隨著企業改革的不斷深化，我區對企業人才隊伍建設進行了積極而又深入的探索，在人才資源開發、培育、使用方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效，并積累了一些好的經驗:

1．人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會，初步形成了企業人才隊伍建設良好的成長和工作環境。經濟和社會的快速發展，企業之間的人才競爭不斷加劇，促使社會各界尤其是企業的領導者人才觀念發生了深刻的變化，表現為：一是越來越多的企業認識到人才資源是各類生產要素中的第一資源的觀念。重慶飛亞實業公司（重慶昊元生物產業集團發展有限公司）等重點骨干企業，把人才資源的開發、使用、培訓已經擺上重要位置，納入企業重大發展規劃和日常管理之中，像抓經營一樣抓人才工作，像抓招商引資一樣抓人才工作。重慶飛亞實業公司在對企業現有員工積極進行培訓努力提高能力的同時，多種渠道搭建平臺廣招優秀人才加入公司，2003年，在該公司新的工資體系尚未建立的情況下，為吸引優秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的過渡性措施，率先對員工的工資結構進行了調整，使公司的薪酬水平在招聘市場上具備了一定的競爭力。兩年多來，重慶飛亞實業公司通過學校招聘、社會招聘等各種形式，共招聘各類大中專畢業生、管理人才、專業技術人才、營銷人才等共100余人，試用合格50多人，對這批員工，公司在各項政策以及后勤保障上都予以傾斜，例如：公司將招待所開辟為單身宿舍；對住家較遠的提供交通（住房）補貼。現在這批新員工，尤其是部分擁有工作經驗的成熟員工已經逐漸成長為企業各條戰線上的主力。該公司大專以上學歷員工比例由2003年4月的12％上升到現在的20％以上。二是初步形成人人都可以成才的共識。

不少企業開始摒棄學歷即人才的傳統觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，高度重視員工的敬業精神、團隊精神和學習創新能力。重慶江東機械有限責任公司按照新的人才標準衡量，認為本公司人才隊伍已占全體職工的35％。該公司高度重視各類人才的開發和使用，對各類人才的成長提供了較為暢通的晉升渠道，除了大力引進營銷、財務人才外，也十分重視專業技術人才和操作技術能人的引進和培養，每年中秋、春節定期舉辦聯誼會，與企業發展緊密聯系的區外優秀人才加強交流、增進感情，用事業發展、感情和適當薪酬待遇吸引了5名業內高級專業人才加盟該公司的發展；通過“技術比武”等多種手段，培養了一大批技術熟練、經驗豐富、對企業忠誠的高級技工，如該公司高級技工熊繼國參加重慶市“車工技能大賽”獲得全市第一名。對那些優秀的技術能手，每年由董事長、總經理親自帶隊到北京、上海參加產品展覽大會，這既是對技術能手的一種褒獎，又為技術能手提供了與客戶直接交流的平臺，為產品的不斷創新和提升打下了堅實的基礎。三是以人為本的科學發展觀深入人心。企業把關心、重視人才培育放在和生產經營、企業興衰同等重要的位置，重慶三峽水利電力（集團）股份有限公司、萬州港口集團等企業形成了共識，認為企業的發展，從根本上來講是為了人，只有有了好的員工，企業才能在市場經濟的大潮中保持強勁的競爭力。

經過精心培育與呵護，＊＊區企業人才隊伍建設取得了一定成效，各類人才在本職工作崗位上競相迸發活力，發揮著重要的作用，尤其是大批的中青年骨干進入了企業經營管理者隊伍，企業經營管理者隊伍整體素質有了較大提高，絕大部分經營管理者已具有較高的學歷水平和專業職稱，知識面得到拓寬，基本掌握了任職所需的經營管理知識，其中一部分有較豐富的基層工作經驗和多個單位工作的經歷。經營管理者參與市場競爭，面對風險的心理承受能力也有了很大提高；而且基本具備了一定的危機意識和兼容意識，具有能正確對待不同觀點和意見的胸懷；在決策能力、市場開發能力、人才開發能力、產品開發能力、公關能力、資本運作能力、經營策略能力、領導藝術等方面也都有了較大提高。

2．企業勞動人事制度改革不斷深化，在對國有企業各類人才的選擇任用制度上，有了一定程度的突破。一是企業經營管理者的選任。企業領導體制從黨委領導下的廠長、經理負責制逐步轉變為廠長負責制，并逐步推行聘任制，從“行政干部系列”的管理制度中分離出來；部分企業經營管理者實行了公開選聘，如重慶江東機械有限責任公司面向社會公開招聘精通財務和融資的副總經理，通過層層把關，優選了一名重大畢業的MBA學員，使公司的融資與財務管理工作上了一個更高的平臺。二是部分企業深入推進以全員勞動合同為基礎的改革，構建“能進能出”的勞動用工制度。重慶索特集團、重慶萬光電源、等公司與員工按照“平等自愿、雙向選擇、協商一致”的原則，簽訂勞動合同，依法確立勞動關系：對公司原有的老職工按照國家規定依法管理；對新進員工一般簽訂1年期的勞動合同（含試用期），合同期滿后，公司根據年度考核結果和生產經營需要，決定是否續簽勞動合同；通過自愿辦理提前離崗以及解除勞動合同的方式分流企業富余人員。三是在企業內部打破經營管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公開競聘、量化考核”為主體的改革，構建“能上能下”人事制度。魚泉榨菜有限責任公司、萬州運輸總公司等部分企業為使優秀人才脫穎而出，對各級員工尤其是中層崗位實施了競聘上崗，有的企業還對生產車間部分管理和生產崗位開展了崗位競聘，通過競聘，增強了員工的競爭意識，讓員工認識到崗位來之不易，強化了員工愛崗敬業、主動學習的精神。

3．在調動企業各類人才的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索。既重視物質激勵和利益驅動，又重視經營制度建設，同時能解放思想，從打破分配中的平均主義入手，由傳統的各盡所能、按勞分配，發展為效率優先兼顧公平，以按勞分配為主，多種分配形式并存。更重要的是重視精神與物質激勵相統一，使講理想，講奉獻，艱苦奮斗，共同富裕的新觀念，逐漸成為企業各類人才的基本思想道德基礎。如對企業經營管理者實行年薪制，每年由區委區政府召開重點企業表彰大會，對優秀經營管理者既給予隆重表彰，由從財政資金中擠出資金予以物資獎勵。部分企業對營銷系統人員實行以銷售業績和貨款回籠掛鉤提成的目標考核工資制度；對科技人員（主要是產品研發人員）逐步推行“一票到底”的獎勵提成制度，即新產品投放市場，收入超過盈虧平衡點后，可實行銷售收入提成獎勵制度和4年利潤比例提成制，或期權激勵等辦法；對行管系統采用了崗位評估辦法，并以此為基礎制定“工資級序表”，實行崗位工資制。上述措施，充分調動了企業各類人才的積極性。

4．在加強國有企業經營管理者監督、約束方面做了大量的工作，取得了一定的成績。從法律法規方面，按照《企業法》、《公司法》、《勞動法》、《國有企業財產監管條例》等加強對經營管理者的監督、約束；從組織制度方面，既強調黨組織的監督保證，又重視工會、職工代表大會的民主管理，還有紀檢監察部門的專業監督；財務管理方面強化了審計制度，包括階段審計、離任審計等。所有這些制度與措施，加上企業在生產、經營、發展的實踐中摸索，總結出了一些行之有效的好經驗，形成了一些成形的規章制度，保證了我區國有資產的增值保值，經濟的健康有序發展，也客觀上培育出了一支高素質的、有優良作風的國有企業經營管理者隊伍。

5．初步建成了國有企業經營管理者隊伍的培訓體系，培訓出了一批具有較高素質的企業經營管理者。一是強化理論武裝，全面提高企業經營管理者的思想政治水平。以區委黨校為主陣地，以黨的十六大和“三個代表”重要思想為核心內容，有計劃地組織企業領導班子成員進行理論培訓，切實解決他們的世界觀、人生觀和價值觀其問題。通過近兩年的時間，對全區規模以上企業的董事長、總經理（廠長）、書記、工會主席、紀檢干部、后備干部共400多人進行了輪訓，思想政治水平、組織領導水平都有了較大提高。二是強化素質建設，著力增強經營管理者駕馭市場經濟的能力。2002年2月，區委與重大工商管理學院聯合舉辦工商管理碩士（MBA）研究生班，并從財政資金中擠出100萬元用于培養首期100名企業高級管理人才。通過2年多的刻苦學習和精心培養，這批學員的自身素質和能力有了較大提高，并將所學知識及新的管理理念運用于企業經營管理中，推進了企業的管理、技術、產品創新和市場的拓展，尤其是在振興我區工業經濟中，不少學員肩挑大梁，勇于開拓進取，奮力拼搏，作出了突出貢獻。經過組織部門的認真考察和選拔，有68名學員相繼走上了企業的高層管理崗位，有4名學員分別擔任了萬光電源、飛亞實業、江東機械、運輸總公司等區屬重點企業的法人代表，有效提高了企業經營管理水平。三是強化結構調整，多渠道為企業經營管理者隊伍注入后備力量。從2000年開始，區委本著全方位鍛煉干部和為企業培養復合型人才的目的，有計劃地先后選派了38名事業心強，有發展潛力，具有開拓進取精神，能吃苦耐勞的優秀黨政、事業單位干部到掛職培養；同時出臺優惠政策鼓勵黨政、事業單位干部離崗領辦創辦經濟實體，先后有14人踴躍離開機關跨入了商海，為企業輸進了新鮮血液。每年還以優惠的政策和待遇吸引和選擇重點院校的畢業生來我區企業工作，并結合每個人的特點，有針對性地給予重點培養鍛煉，搞好傳幫帶，讓他們盡快成為推動工業經濟的中堅力量。如重慶索特集團，先后吸引和接受了300多名重點院校的大學畢業生，經過3至5年的實踐鍛煉，他們中的絕大多數已經成為企業的生產經營和管理技術骨干。四是強化企業自主培訓。不少企業出臺獎勵政策，鼓勵員工參加繼續學習和學歷教育，如港口集團、昊元集團等企業從2004年起與中國企業聯合會培訓中心簽訂培訓合同，成為其會員單位，積極把各個專業、各個層面的員工送出去學習。

（三）存在的問題及原因

近幾年來，萬州企業人才隊伍建設取得了一定的成效，但與其他先進發達地區相比總體水平還不夠高，人力資源的素質，尤其是企業經營管理者的素質的提高速度嚴重滯后，企業人才隊伍建設存在明顯不足，這主要表現在以下幾個方面。

1.數量偏小不成規模。目前萬州規模以上國有和國有控股企業人才隊伍只有2852人，有一定規模的民營企業人才隊伍僅有1328人，還遠沒有形成規模，總量的不足致我區企業人才隊伍建設差強人意。

2.人才整體素質不高。一是文化程度較低。從統計數據來看，在我區工業企業人才隊伍中，具有大專以上文化程度的人員僅占54.2％。這一數字與發達國家和地區80％以上具有大學本科以上學歷相比，顯得十分落后；二是專業知識較窄。較低的文化素質導致的必然結果是缺乏所需領域較寬的專業知識。另一方面，我區經濟體制尚處于轉軌階段，企業各類人才隊伍的原有知識結構在轉軌后明顯缺乏效用。這種狀況在國有企業這種非學習型組織表現更加突出。三是經營管理能力較弱。文化程度處于低層次，知識結構陳舊，其產生結果必然是經營管理能力低下，在實際經營管理中大多數經營管理者尚處于經驗管理和直覺管理階段。四是從業年齡較大。統計標明，我區規模以上的企業人才在40歲以上的有2156人，占51.6％，30歲以下的438人，僅占10.5％，年齡結構偏老化。如萬州建筑總公司、三峽水資源開發公司等企業因為人才后繼乏人，不得不繼續反聘留用已經退休的總工程師。五是高端（拔尖）人才奇缺。在企業各類人才中，享受國務院特殊津貼能夠起到學術（技術）領軍人物作用的拔尖人才十分奇缺，這是我區企業人才隊伍整體素質不高的重要體現之一。

3.人才結構不盡合理。一是企業人才的專業知識結構、領導素養和個性特質與所在崗位不相適應，與產業發生錯位，造成了企業人才隊伍的人才浪費。二是在高、中、初級三類專業技術人才中，國際上認為三者科學之比為1：2：2.5，而我區實際為1：3：14，反映出我區專業技術人才中構成比例不夠合理，高級人才所占比重偏小。三是高級技術工人緊缺現象凸現。我區企業特別是機械設備裝配工、焊工、機修鉗工、數控銑工及高級食品檢驗工，嚴重短缺且青黃不接，并呈現老齡化趨勢，高級技工年齡在40歲以上的占65％以上。

4.民營企業創業活力不足。現代企業制度要求產權開放多元化，與國際慣例接軌。封閉保守和小富即安的狹隘意識壓抑了我區許多民營企業經營管理者的創業活力，不少民營企業仍是家族式管理，拒絕外來資本的參與，產權形式和經營方式封閉落后，制約了企業的發展壯大。小富即安的現象較為普遍，不像發達國家和地區的企業家，把企業經營發展、擴大資本當作一種成就感，超越了金錢本身的意義。

5.國有企業經營管理者選擇機制的推進和建立相對落后。在管理體制上，存在著多頭管理、行業分界、部門所有、難以流動的問題，不能從根本上突破“按行政官員的要求考核評價企業經營管理者”的思路，以致造成能上不能下，條塊分割，橫向流動難的局面。從國有企業經營者隊伍整體看，適應社會主義市場經濟體制的經營者隊伍數量不足，高素質的不多，人才資源開發不力，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規模和比較規范的企業經營者人才市場。

6.對國有企業經營管理者激勵機制不健全。在運用激勵手段調動國企經營者積極性方面，缺乏配套的改革試驗與系統的制度建設。在精神激勵方面，企業經營管理者的經營業績和奉獻精神，在許多情況下沒有得到應有的社會認可，其合法權益和人格地位得不到充分有效的保障。企業經營管理者關于改進宏觀經濟調控和組織經濟運行的意見，不能及時反映到區委和政府有關部門。在物質激勵方面，除了少數國有重點企業實行年薪制外，對國企經營者的分配方式，基本上還是計劃經濟體制下的工資制度的延續，經營者收入與其承擔的責任和風險不對應，與經營的資產規模和經濟效益不掛鉤。在管理上，缺乏有利于一大批職業化企業家脫穎而出的政策和環境。

7.約束制度尚需要進一步健全完善。“向道成現象”、“五十九歲現象”在我區的國有企業中應不完全是偶然現象，主要存在的問題有:黨內監督不到位，黨委的同志由于擔心越位，影響生產經營決策中心的權威，往往協作多，監督少，或者只是在生產經營的社會政治大方向上把把關，對具體的經營決策的運作了解不多，致使客觀上導致了一言堂的情形；規范企業經營管理者行為的法律法規不健全，有些監督制度規范的內容比較原則、抽象，彈性較大，缺乏相配套的實施細則，操作起來比較困難。監督體制不規范，有時決策者、執行者又是監督者，自我監督從思想政治方面是可行的，但就制度而言是不妥的；紀檢監察工作滯后，財務審計不能防微杜漸，往往是發生問題才去監察審計；實現群眾監督缺乏可操作性，從理論上群眾是主人翁，但在實際中群眾很難有制度化的權力去讓他們行使監督等。

原因淺析：

1.根深蒂固的官本位意識價值取向將大批社會精英集中到黨政機關，致使企業人才隊伍來源較窄。在充分肯定我區企業人才隊伍建設現已取得的成績的同時，我們也要看到我區的企業人才隊伍建設實質上只是剛剛起步，尤其是國有企業經營管理者隊伍的建設還相當滯后，因為在傳統的體制下，我們一直是把國有企業經營管理者完全做為黨政干部來看待，完全按照黨政干部的要求來選拔、培養、管理、培訓企業經營管理者的。一度時期，給企業定級別，對經營管理有方、經濟效益顯著者，獎勵職級，或者直接提拔擔任行政官員。在這種價值取向下，大批社會精英都涌向黨政機關。一方面，企業經營管理者隊伍人才匱乏、青黃不接，另一方面，黨政機關積壓了大批優秀人才，造成人才資源的閑置浪費，企業經營管理者隊伍建設相對薄弱。

我國的社會主義制度決定了黨政干部與企業經營管理者之間有著相當多的共性，企業經營管理者隊伍的建設不能完全背離開黨的干部隊伍建設原則，但隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，社會經濟發展的新形勢、新特點、新要求使得企業經營管理者隊伍自身的特殊性明顯地凸現出來，充分考慮這種特殊性并正確地納入國有企業經營管理者隊伍建設的軌道，是國有企業經營管理者隊伍建設的一個基本前提。

2.萬州重農輕商和政企不分的傳統使企業人才隊伍土壤淺薄而貧瘠。萬州獨特的地理環境和文化背景，使萬州長期以來將人們束縛在土地上，以農業而自立自豪，計劃經濟時代的企業，更是政企不分，成為行政機關的補充和延伸。民營企業再次走上歷史前臺，只有一二十年的時間。企業經營管理者作為一個社會階層，生長的土壤淺薄而貧瘠。

3.體制轉軌不到位。與企業人才隊伍建設密切相關的市場經濟體制、現代企業制度、行政管理體制、國有資產管理體制等改革進程慢，磨合周期長，適應企業人才成長的新體制和機制遠未形成。

4.識人選人、育人用人和人才流動機制不健全不完善，企業人才成長的環境不夠寬松。企業經營管理者隊伍選材范圍較窄，尤以國有企業表現突出，再加上我區較重慶等大城市區位優勢不如人意，使我區企業在吸引重點院校畢業生和其他人才有較大的難度；對企業經營管理者的培養形式較為單一，機制較為呆板，培訓效果不理想；

用人機制承襲了黨政事業單位任用干部的傳統，仍以上級組織任命為主，沒有將黨管干部原則與和董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權很好的結合起來；企業人才流動機制不健全，輸入與輸出渠道不暢，部分善于企業經營管理的黨政機關干部到企業工作機會太少，而企業之間、區域之間的人才交流也不多，沒有完全形成市場配置人才資源的環境和氛圍。

三、加強企業人才隊伍建設的重大意義

1、加快企業人才隊伍建設是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求

黨的十六屆三中全會提出，到2020年前，建立比較完善的社會

主義市場經濟體制。健全完善社會主義市場經濟體制，其中一個重要任務就是建立“自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展”的現代企業制度，這是社會化大生產和市場經濟的必然選擇，是公有制與市場經濟相結合的有效途徑，是國有企業改革的方向。從企業組織形式發展的現狀和趨勢看，公司制是現代企業制度的主體形式。在當前經濟體制轉軌時期，公司制企業的本質特征之一，就是按照現代市場經濟的要求，重新確定國家（所有者）與企業的產權關系，建立企業法人財產權，將企業資產的控制權和經營權從政府手中轉移到企業經理手中，使企業真正成為市場競爭的主體。而作為市場經濟主體出現的企業，是以法人的組織形式出現的。對于一個法人組織來說，法人機構的運行和職能的履行都必須通過法人代表來推動和實施。而法人代表是企業家的主體或主要部分。因此，培育和提高企業經營管理者群體，建立一大批高素質的職業企業經營管理者隊伍，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。

2、加快企業人才隊伍建設是建設重慶第二大城市的迫切需要

經濟發展是城市建設的基礎和支撐。建設重慶第二大城市，必須注重我區經濟的持續、快速、健康發展，尤其是要大力發展工業經濟，切實解決產業“空心化”的問題。從調研考察來看，企業人才的匱乏，已成為制約我區工業經濟持續快速健康發展的瓶頸。因此，萬州要在參與地區之間的競爭中，發揮后發優勢，必須從著眼萬州經濟社會發展的全局和戰略的高度，充分認識加強企業人才隊伍建設工作的重要性和緊迫性。必須采取強有力措施，加快企業人才隊伍建設，既要為萬州工業經濟發展培養一批了解國際通行經濟規則，掌握國際經濟、法律、貿易等方面知識的高層次管理人才，又要培養一大研發能力和創新精神較強的專業技術人員，同時還要培養一大批營銷人才和技術熟練、愛崗敬業的高級技工。只有抓住企業經營管理者隊伍建設這個關鍵環節，我們才能增強工業經濟發展的后勁；才能在激烈的競爭中，趨利避害，贏得主動；才能推進建設重慶第二大城市步伐。

3、加快企業人才隊伍建設是激活區域經濟的正確選擇

區域經濟最重要的資源是人才。經濟學家斯蒂格利茨曾指出：“在許多發展中國家中，一個關鍵性問題是缺少企業家”。就萬州而言，能否有效激活區域經濟，國有企業改革成敗是其關鍵，總結十幾年來國有企業改革的經驗，可以將國有企業改革宏觀上成敗，企業微觀上興衰存亡歸結為兩個基本問題的解決：一是體制問題，二是人的素質問題。體制改革十幾年來來通過循序漸進的方式逐步到位，但是人的素質問題，尤其是企業經營管理者素質問題決不是一朝一夕所能解決的。據對全區10多家虧損國有企業進行的一項調查表明：80％以上的企業虧損是由于人才匱乏，尤其是經營管理者管理不善造成的。經營管理者水平的高低，對資產的保值增值，對企業的生存和發展無疑有著舉足輕重的作用。因此，企業經營管理者隊伍建設成為搞活國有企業的最為迫切的需要。特別是在當前國企改革解困的關鍵時期，企業經營管理者的作用顯得尤為重要，盡管我區工業基礎薄弱、資本短缺、技術落后，但最為缺乏的還是高素質的企業經營管理者。只有培養造就出一大批能夠掌握和運用現代市場經濟知識和外經外貿知識的職業企業經營管理者，才能適應經濟大循環的需要，才能掌握競爭的主動權，才能推動國有企業的改革發展，才能激活區域經濟的跨越式發展。

四、企業人才隊伍建設的途徑和政策措施

（一）指導思想和目標要求

指導思想：以黨的十六大精神為指針，全面貫徹“三個代表”重要思想，認真落實全國和重慶市人才工作會議精神，圍繞萬州努力建設重慶第二大城市的工作中心，采取切實措施，努力打造一支數量充足、結構合理、素質較高的企業人才隊伍。

總體目標：實施“5152”工程，即：力爭5年內培養選拔10名高層次的企業經營管理者、500名優秀的專業技術人員和營銷人才、2000名高素質的技術工人。

（二）政策措施

努力構建七個人才工作平臺，在建立健全育人識人機制、用人機制、人才評價流轉機制、激勵監督約束機制和啟動市場需求等方面狠下功夫，為企業人才隊伍的成長提供寬松的環境。

——教育培養

構建培養平臺，在企業人才規模與層次上求突破。

1.繼續加強與高校和科研院所的合作。結合我區的鹽氣化工、建材、食品、制藥、輕紡機電等五大支柱產業發展，與國內高校和科研院所以聯合辦學、進修交流等形式，構建人才教育培養網絡，定向培養人才，緩解緊缺的需求。區國資委繼續承辦好區委與重大聯合舉辦的第二期工商管理碩士（MBA）研究生班，為萬州培養“本土企業家”,區人才交流中心每年輸送30名企業經營管理人員到高等院校進修培訓。

2.抓好高層次拔尖人才的培養。圍繞萬州工業經濟發展的各種課題，區國資委、經委每年各舉辦一次較高層次的論壇、學術沙龍或專家會診等活動。每年選派20名企業經營管理者到對口支援省市的先進企業學習考察。加快實施高級人才培養工程，區國資委、經委、人事局在三年內將所有國有及國有控股企業經營管理人員輪訓一次，重點加強專業知識、科學技術、外經外貿、電子商務、人力資源開發理論以及企業發展戰略規劃能力的培訓，大力培養復合型、專業型的高層次拔尖人才。區國資委每年對國有出資企業在崗副職以上領導人員組織3至5次專題培訓。

3.大力推進企業自主培訓。鼓勵和引導企業利用機構培訓、網上教育、遠程教育、專題講座等途徑，大力開展自主培訓，在三年內,所有國有及國有控股企業應將全體職工進行有針對性和實效性的崗位培訓。企業每年選送1—3名愛崗敬業職工到各類院校深造。

4.加強企業后備人才隊伍建設。按照“一職選一”或“一職選二”的方式挑選企業領導后備人才，建立起企業經營管理者后備人才庫。每年選拔20名左右40歲以下、本科以上學歷、思想素質好、有發展潛力的優秀人才進行重點培養、跟蹤管理，交任務、壓擔子，促其更快成才。

——引進交流

構建流動平臺，吸引高端人才來萬工作。

1.堅持以優惠的政策吸引優秀人才來萬工作。凡愿意來萬工作的優秀企業經營管理人才,除了在家屬安置工作、子女就業和上學、醫療等方面給予優惠照顧外，擔任企業法定代表人的，根據其完成目標情況予以獎勵。凡具有碩士研究生以上學歷的優秀人才愿意到萬州國有及國有控股企業工作的，免費為其供提一套三室二廳的高檔住宅，工作5年以上的，房屋產權歸其所有，博士研究生（含具有高級職稱的優秀人才）工作滿5年以上的，另為其提供10萬元安家費。

2.建立企業人才“綠色通道”。對企業人才尤其是高端人才實行柔性流動方式，不求所在，不求所有，只求所用，滿足優勢產業、優勢企業、重點項目緊缺性人才、高層次人才的迫切需求。繼續加強三峽水利博士后工作站和其他企業技術創新中心的建設，努力將其辦成高級經營管理人才、專業學科帶頭人等復合型人才的集聚地、培養地、擴散地，每年為萬州企業輸送5名以上優秀人才。工業園區以高新技術產業、特色產業和支柱產業為載體，每年吸引50—100名優秀企業經營管理人才到園區企業工作。重點企業每年接受10—20名應屆大學本科畢業生，其他企業接受3—5名應屆大學本科畢業生。

——選拔任用

構建成長平臺，讓優秀的企業人才脫穎而出。

堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，大力推進公開選拔和民主推選，實施三項制度建設，一是繼續完善委任制。區國資委組織有關部門對所有國有出資企業班子建設進行一次調查摸底，建立考察檔案，根據企業班子建設的需要，進行調整和充實。二是實行聘任任期制。即企業領導班子成員實行聘任制，每三年為一任期，根據任期內的工作情況進行考核，然后決定是否繼續聘任。從2006年開始，國有出資企業實行聘任任期制。鼓勵和引導其他企業實行聘任任期制。三是探索建立企業法人組閣制。在選好配強企業一把手的基礎上，探索建立企業法人組建班子的制度。今年選擇1—2戶規模以上的國有出資企業進行試點，以后再逐步推廣。

——評價考核

構建考核平臺，為企業經營管理人才創建以能力和業績為導向的科學的社會化的人才評價考核機制。

一是建立人才評價體系。逐步建立起以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的經營管理人才評價指標體系，重點考核其經營決策能力、市場應變能力、誠信守法表現，以及經營效果，重在市場認可和出資人認可。二是認真考評。由區國資委牽頭，其他部門協同配合，結合任期目標責任制和年度責任制，每年對國有出資企業領導班子進行一次考評。三是斗硬獎懲。對第一年沒完成目標任務的，給企業領導班子成員黃牌警告，對第二年沒完成目標任務的給主要領導降職降級，對第三年仍沒完成目標任務的，企業主要領導不再聘任。

——激勵保護

構建激勵平臺，激發企業優秀人才服務萬州經濟發展的積極性。一是強化精神激勵。每年優選1—2個優秀企業人才進行大力宣

傳，并在太白路、白巖路、高筍塘等主要繁華街道張掛其宣傳畫像，宣傳業績，弘揚其創業、創新精神，形成崇尚企業人才職業、重視企業人才價值的社會氛圍。區級以上勞模和優秀工作者原則上向企業人才傾斜。吸收2—5名高層次企業經營管理者進入政府議事咨詢機構。每年組織開展一次優秀企業經營管理者和企業“四好班子”的評選表彰活動。二是深化收入分配制度改革。實行經營管理者和優秀人才收入與企業經營業績掛鉤，對做出突出貢獻的企業經營管理者和其他優秀人才予以重獎。鼓勵企業經營管理者持大股或經營管理層控股；研究探索股票期權或模擬股權等獎勵方式，使經營者和優秀人才自身受益與企業的長期發展緊密結合，防止和避免企業經營者的短期行為及優秀人才的流失。規范國有及國有控股企業經營者的職位消費，合理解決他們的福利和待遇問題。虧損企業可以實行按扭虧比例獎勵或利潤增量分成等辦法進行分配。三是完善保護保障體系。每年區財政劃撥專項資金，由區國資委組織區屬重點企業和增長型企業的優秀人才進行健康檢查和療養。探索建立企業人才風險投資擔保體系和補充養老、醫療保險制度，盡力解決企業人才的后顧之憂。

——監督約束

構建監督平臺，確保企業人才的順利成長。

強化六項監督，一是廉政監督。建立健全企業經營管理者重大情況報告制度、個人收入申報制度、任職回避制度、群眾舉報問題回復制度等。二是產權監督。積極推進投資主體多元化，規范法人治理結構建設，形成不同利益主體和權利主體的相互制衡機制。推行經營管理者承諾簽約上崗制度，健全資產經營責任制度。強化市場約束，委托中介機構對經營管理者開展信用等級評價，建立職業信譽記錄，為出資人選人用人提供真實可靠的依據。三是審計監督。制定對企業領導班子成員任期和離任經濟責任審計的實施辦法，建立決策失誤追究制度。實行公司制改造的企業，要明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責，形成各負其責、協調運轉的有效制衡的法人治理結構。四是黨內監督。企業黨組織要參與企業重大問題的決策，發現企業決策不符合黨和國家的方針政策、法律法規時，應及時提出意見直至向政府有關部門及上級黨組織報告。五是職工監督。全面推行廠務公開，充分發揮職代會的作用。六是監事會監督。從今年起，由區政府向國有出資企業派出3個監事會辦事處，每個監事會辦事處負責監督5—6家企業，實施對國有出資企業的有效監督，確保國有資產的保值增值。

——保障投入

構建服務平臺，切實提升為企業人才服務的水平和功能。

一是加強組織領導。充分認識加強企業人才隊伍建設的重要性，增強抓好企業人才隊伍建設的緊迫感，把這項工作列入重要的議事日程，定期研究，常抓不懈。二是建立和完善企業人才隊伍建設責任制。國資委作出規劃，制定方案，加強考評，狠抓落實。各企業根據發展戰略，認真研究人才需求數量、素質和結構，科學制定經營管理人才發展規劃，做好人才選拔、引進、培養、使用和儲備等工作。三是建立企業人才投入機制。逐步形成以政府投入為引導、企業投入為主體、社會和個人投入為補充的多元化投入機制。每年在財政預算中安排專項資金用于企業人才的教育培養和表彰獎勵。企業要按照工資總額的2％提取教育培訓經費。鼓勵企業人才自費參加各種形式的教育培訓。四是加強督查工作。國資委會同有關部門每年要對加強企業人才隊伍建設的工作進行一次全面的檢查和考核，確保國有出資企業人才隊伍建設的各項工作落到實處。

第二篇：某區企業人才隊伍建設調研報告

＊＊區企業人才隊伍建設的現狀及對策研究

內容提要：近年來,黨中央國務院及重慶市委市政府高度關注三峽移民庫區經濟社會的發展，尤其注意到以萬州為庫區中心的產業空心化的問題，為加快以萬州為中心的三峽移民庫區的產業發展，必須堅持“工業興萬、富民強區”的發展戰略，為此，必須加快建設一支數量充足、結構合理、素質較高，能夠適應現代企業發展的人才隊伍。＊＊區抓住三峽移民契機，大力調整產業結構，全面夯實產業基礎，工業企業經過多年的培育和發展，已經形成具有一定規模，門類比較齊全，結構相對合理，實力不斷增強，為全區經濟社會的發展作出了較大貢獻。與此同時，許多企業在人才資源開發、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比較明顯的成效，積累了一些好的經驗。同時，也應清醒的看到，我區工業企業與重慶主城區相比總體水平還不夠高，與近鄰涪陵區相比仍有較大差距，與萬州新型工業化進程的要求還不相適應。要實現工業興萬、富民強區的目標，必須抓住人才這個關鍵，明確人才工作目標，以構建七個人才工作平臺為主要舉措，努力建成以優秀經營管理者、技術（學術）領軍人、優秀營銷人才和技術能人等四支隊伍為核心的企業人才大軍。

正確認識我區企業人才隊伍建設的現狀，了解建設企業人才高地所面臨的機遇和挑戰，對于建設一支適應經濟發展、素質較高的人才隊伍，實現工業興萬、富民強區目標，具有重大戰略意義。為此，通過對我區企業比較廣泛的調研，并對毗鄰地區的學習借鑒，現將有關情況綜述如下：

一、＊＊區企業人才隊伍建設現狀

近年來，區委區政府高度重視我區企業人才隊伍建設，在企業人才隊伍的培養、選任、激勵上采取了一系列有力措施，經過多年的培育和發展，我區已逐步建成一支由企業經營管理者、專業技術人員、營銷隊伍和高級技工四類人才組成的企業人才隊伍，并已具有一定規模，門類比較齊全，企業人才隊伍的年齡、文化、專業結構得到了一定程度的優化，后備隊伍建設取得了明顯成效，整體素質有一定提高，實力有所增強，為全區經濟的發展提供了有力的人才支撐。

（一）我區企業人才隊伍的基本情況

1.總體數量。到2005年底，我區規模以上企業現有職工約42700

人，其中具有中專以上學歷的人才總量約4180人，占職工總數的9.78％。在各類人才中，經營管理人才736人，占職工總數的1.72％；專業技術人才1156人，占職工總數的2.7％；營銷人才495人，占職工總數1.16％；技能人才1793人，占職工總數的4.19％。

2.年齡結構。全區企業4180名各類人才中，30歲及以下438

人，占10.5％，31至40歲1589人，占37.9％，41至50歲1429人，占34.2％，51至60歲727人，占17.4％；

3.文化結構。中專（高中）1956人，占46.8％，大專1604人，占38.4％，大學本科617人，占14.73％，碩士3人，占0.07％；

4.職稱構成。在約2500名專業技術人才、營銷人才和經營管理人才隊伍中，高級技術職稱138人，約占上述人員的5.5％；中級職稱408人，占16.3％，初級技術職稱1954人，占78.2％。各類專業技術人才中，高、中、初職稱的結構比例為1：3：14。目前尚無職稱的主要是中專以下的管理和技術人員，共1680人，約占人才總量的40.2％。

（二）、我區企業人才隊伍建設工作的成效

我區抓住三峽移民搬遷的歷史機遇，對企業的所有制結構、組織結構、產權結構、產品結構進行了深入的調整和改革，隨著企業改革的不斷深化，我區對企業人才隊伍建設進行了積極而又深入的探索，在人才資源開發、培育、使用方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效，并積累了一些好的經驗:

1．人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會，初步形成了企業人才隊伍建設良好的成長和工作環境。經濟和社會的快速發展，企業之間的人才競爭不斷加劇，促使社會各界尤其是企業的領導者人才觀念發生了深刻的變化，表現為：一是越來越多的企業認識到人才資源是各類生產要素中的第一資源的觀念。重慶飛亞實業公司（重慶昊元生物產業集團發展有限公司）等重點骨干企業，把人才資源的開發、使用、培訓已經擺上重要位置，納入企業重大發展規劃和日常管理之中，像抓經營一樣抓人才工作，像抓招商引資一樣抓人才工作。重慶飛亞實業公司在對企業現有員工積極進行培訓努力提高能力的同時，多種渠道搭建平臺廣招優秀人才加入公司，2003年，在該公司新的工資體系尚未建立的情況下，為吸引優秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的過渡性措施，率先對員工的工資結構進行了調整，使公司的薪酬水平在招聘市場上具備了一定的競爭力。兩年多來，重慶飛亞實業公司通過學校招聘、社會招聘等各種形式，共招聘各類大中專畢業生、管理人才、專業技術人才、營銷人才等共100余人，試用合格50多人，對這批員工，公司在各項政策以及后勤保障上都予以傾斜，例如：公司將招待所開辟為單身宿舍；對住家較遠的提供交通（住房）補貼。現在這批新員工，尤其是部分擁有工作經驗的成熟員工已經逐漸成長為企業各條戰線上的主力。該公司大專以上學歷員工比例由2003年4月的12％上升到現在的20％以上。二是初步形成人人都可以成才的共識。不少企業開始摒棄學歷即人才的傳統觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，高度重視員工的敬業精神、團隊精神和學習創新能力。重慶江東機械有限責任公司按照新的人才標準衡量，認為本公司人才隊伍已占全體職工的35％。該公司高度重視各類人才的開發和使用，對各類人才的成長提供了較為暢通的晉升渠道，除了大力引進營銷、財務人才外，也十分重視專業技術人才和操作技術能人的引進和培養，每年中秋、春節定期舉辦聯誼會，與企業發展緊密聯系的區外優秀人才加強交流、增進感情，用事業發展、感情和適當薪酬待遇吸引了5名業內高級專業人才加盟該公司的發展；通過“技術比武”等多種手段，培養了一大批技術熟練、經驗豐富、對企業忠誠的高級技工，如該公司高級技工熊繼國參加重慶市“車工技能大賽”獲得全市第一名。對那些優秀的技術能手，每年由董事長、總經理親自帶隊到北京、上海參加產品展覽大會，這既是對技術能手的一種褒獎，又為技術能手提供了與客戶直接交流的平臺，為產品的不斷創新和提升打下了堅實的基礎。三是以人為本的科學發展觀深入人心。企業把關心、重視人才培育放在和生產經營、企業興衰同等重要的位置，重慶三峽水利電力（集團）股份有限公司、萬州港口集團等企業形成了共識，認為企業的發展，從根本上來講是為了人，只有有了好的員工，企業才能在市場經濟的大潮中保持強勁的競爭力。

經過精心培育與呵護，＊＊區企業人才隊伍建設取得了一定成效，各類人才在本職工作崗位上競相迸發活力，發揮著重要的作用，尤其是大批的中青年骨干進入了企業經營管理者隊伍，企業經營管理者隊伍整體素質有了較大提高，絕大部分經營管理者已具有較高的學歷水平和專業職稱，知識面得到拓寬，基本掌握了任職所需的經營管理知識，其中一部分有較豐富的基層工作經驗和多個單位工作的經歷。經營管理者參與市場競爭，面對風險的心理承受能力也有了很大提高；而且基本具備了一定的危機意識和兼容意識，具有能正確對待不同觀點和意見的胸懷；在決策能力、市場開發能力、人才開發能力、產品開發能力、公關能力、資本運作能力、經營策略能力、領導藝術等方面也都有了較大提高。

2．企業勞動人事制度改革不斷深化，在對國有企業各類人才的選擇任用制度上，有了一定程度的突破。一是企業經營管理者的選任。企業領導體制從黨委領導下的廠長、經理負責制逐步轉變為廠長負責制，并逐步推行聘任制，從“行政干部系列”的管理制度中分離出來；部分企業經營管理者實行了公開選聘，如重慶江東機械有限責任公司面向社會公開招聘精通財務和融資的副總經理，通過層層把關，優選了一名重大畢業的MBA學員，使公司的融資與財務管理工作上了一個更高的平臺。二是部分企業深入推進以全員勞動合同為基礎的改革，構建“能進能出”的勞動用工制度。重慶索特集團、重慶萬光電源、等公司與員工按照“平等自愿、雙向選擇、協商一致”的原則，簽訂勞動合同，依法確立勞動關系：對公司原有的老職工按照國家規定依法管理；對新進員工一般簽訂1年期的勞動合同（含試用期），合同期滿后，公司根據考核結果和生產經營需要，決定是否續簽勞動合同；通過自愿辦理提前離崗以及解除勞動合同的方式分流企業富余人員。三是在企業內部打破經營管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公開競聘、量化考核”為主體的改革，構建“能上能下”人事制度。魚泉榨菜有限責任公司、萬州運輸總公司等部分企業為使優秀人才脫穎而出，對各級員工尤其是中層崗位實施了競聘上崗，有的企業還對生產車間部分管理和生產崗位開展了崗位競聘，通過競聘，增強了員工的競爭意識，讓員工認識到崗位來之不易，強化了員工愛崗敬業、主動學習的精神。

3．在調動企業各類人才的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索。既重視物質激勵和利益驅動，又重視經營制度建設，同時能解放思想，從打破分配中的平均主義入手，由傳統的各盡所能、按勞分配，發展為效率優先兼顧公平，以按勞分配為主，多種分配形式并存。更重要的是重視精神與物質激勵相統一，使講理想，講奉獻，艱苦奮斗，共同富裕的新觀念，逐漸成為企業各類人才的基本思想道德基礎。如對企業經營管理者實行年薪制，每年由區委區政府召開重點企業表彰大會，對優秀經營管理者既給予隆重表彰，由從財政資金中擠出資金予以物資獎勵。部分企業對營銷系統人員實行以銷售業績和貨款回籠掛鉤提成的目標考核工資制度；對科技人員（主要是產品研發人員）逐步推行“一票到底”的獎勵提成制度，即新產品投放市場，收入超過盈虧平衡點后，可實行銷售收入提成獎勵制度和4年利潤比例提成制，或期權激勵等辦法；對行管系統采用了崗位評估辦法，并以此為基礎制定“工資級序表”，實行崗位工資制。上述措施，充分調動了企業各類人才的積極性。

4．在加強國有企業經營管理者監督、約束方面做了大量的工作，取得了一定的成績。從法律法規方面，按照《企業法》、《公司法》、《勞動法》、《國有企業財產監管條例》等加強對經營管理者的監督、約束；從組織制度方面，既強調黨組織的監督保證，又重視工會、職工代表大會的民主管理，還有紀檢監察部門的專業監督；財務管理方面強化了審計制度，包括階段審計、離任審計等。所有這些制度與措施，加上企業在生產、經營、發展的實踐中摸索，總結出了一些行之有效的好經驗，形成了一些成形的規章制度，保證了我區國有資產的增值保值，經濟的健康有序發展，也客觀上培育出了一支高素質的、有優良作風的國有企業經營管理者隊伍。

5．初步建成了國有企業經營管理者隊伍的培訓體系，培訓出了一

批具有較高素質的企業經營管理者。一是強化理論武裝，全面提高企業經營管理者的思想政治水平。以區委黨校為主陣地，以黨的十六大和“三個代表”重要思想為核心內容，有計劃地組織企業領導班子成員進行理論培訓，切實解決他們的世界觀、人生觀和價值觀其問題。通過近兩年的時間，對全區規模以上企業的董事長、總經理（廠長）、書記、工會主席、紀檢干部、后備干部共400多人進行了輪訓，思想政治水平、組織領導水平都有了較大提高。二是強化素質建設，著力增強經營管理者駕馭市場經濟的能力。2002年2月，區委與重大工商管理學院聯合舉辦工商管理碩士（MBA）研究生班，并從財政資金中擠出100萬元用于培養首期100名企業高級管理人才。通過2年多的刻苦學習和精心培養，這批學員的自身素質和能力有了較大提高，并將所學知識及新的管理理念運用于企業經營管理中，推進了企業的管理、技術、產品創新和市場的拓展，尤其是在振興我區工業經濟中，不少學員肩挑大梁，勇于開拓進取，奮力拼搏，作出了突出貢獻。經過組織部門的認真考察和選拔，有68名學員相繼走上了企業的高層管理崗位，有4名學員分別擔任了萬光電源、飛亞實業、江東機械、運輸總公司等區屬重點企業的法人代表，有效提高了企業經營管理水平。三是強化結構調整，多渠道為企業經營管理者隊伍注入后備力量。從2000年開始，區委本著全方位鍛煉干部和為企業培養復合型人才的目的，有計劃地先后選派了38名事業心強，有發展潛力，具有開拓進取精神，能吃苦耐勞的優秀黨政、事業單位干部到掛職培養；同時出臺優惠政策鼓勵黨政、事業單位干部離崗領辦創辦經濟實體，先后有14人踴躍離開機關跨入了商海，為企業輸進了新鮮血液。每年還以優惠的政策和待遇吸引和選擇重點院校的畢業生來我區企業工作，并結合每個人的特點，有針對性地給予重點培養鍛煉，搞好傳幫帶，讓他們盡快成為推動工業經濟的中堅力量。如重慶索特集團，先后吸引和接受了300多名重點院校的大學畢業生，經過3至5年的實踐鍛煉，他們中的絕大多數已經成為企業的生產經營和管理技術骨干。四是強化企業自主培訓。不少企業出臺獎勵政策，鼓勵員工參加繼續學習和學歷教育，如港口集團、昊元集團等企業從2004年起與中國企業聯合會培訓中心簽訂培訓合同，成為其會員單位，積極把各個專業、各個層面的員工送出去學習。

（三）存在的問題及原因

近幾年來，萬州企業人才隊伍建設取得了一定的成效，但與其他先進發達地區相比總體水平還不夠高，人力資源的素質，尤其是企業經營管理者的素質的提高速度嚴重滯后，企業人才隊伍建設存在明顯不足，這主要表現在以下幾個方面。

1.數量偏小不成規模。目前萬州規模以上國有和國有控股企業人才隊伍只有2852人，有一定規模的民營企業人才隊伍僅有1328人，還遠沒有形成規模，總量的不足致我區企業人才隊伍建設差強人意。

2.人才整體素質不高。一是文化程度較低。從統計數據來看，在我區工業企業人才隊伍中，具有大專以上文化程度的人員僅占54.2％。這一數字與發達國家和地區80％以上具有大學本科以上學歷相比，顯得十分落后；二是專業知識較窄。較低的文化素質導致的必然結果是缺乏所需領域較寬的專業知識。另一方面，我區經濟體制尚處于轉軌階段，企業各類人才隊伍的原有知識結構在轉軌后明顯缺乏效用。這種狀況在國有企業這種非學習型組織表現更加突出。三是經營管理能力較弱。文化程度處于低層次，知識結構陳舊，其產生結果必然是經營管理能力低下，在實際經營管理中大多數經營管理者尚處于經驗管理和直覺管理階段。四是從業年齡較大。統計標明，我區規模以上的企業人才在40歲以上的有2156人，占51.6％，30歲以下的438人，僅占10.5％，年齡結構偏老化。如萬州建筑總公司、三峽水資源開發公司等企業因為人才后繼乏人，不得不繼續反聘留用已經退休的總工程師。五是高端（拔尖）人才奇缺。在企業各類人才中，享受國務院特殊津貼能夠起到學術（技術）領軍人物作用的拔尖人才十分奇缺，這是我區企業人才隊伍整體素質不高的重要體現之一。

3.人才結構不盡合理。一是企業人才的專業知識結構、領導素養和個性特質與所在崗位不相適應，與產業發生錯位，造成了企業人才隊伍的人才浪費。二是在高、中、初級三類專業技術人才中，國際上認為三者科學之比為1：2：2.5，而我區實際為1：3：14，反映出我區專業技術人才中構成比例不夠合理，高級人才所占比重偏小。三是高級技術工人緊缺現象凸現。我區企業特別是機械設備裝配工、焊工、機修鉗工、數控銑工及高級食品檢驗工，嚴重短缺且青黃不接，并呈現老齡化趨勢，高級技工年齡在40歲以上的占65％以上。

4.民營企業創業活力不足。現代企業制度要求產權開放多元化，與國際慣例接軌。封閉保守和小富即安的狹隘意識壓抑了我區許多民營企業經營管理者的創業活力，不少民營企業仍是家族式管理，拒絕外來資本的參與，產權形式和經營方式封閉落后，制約了企業的發展壯大。小富即安的現象較為普遍，不像發達國家和地區的企業家，把企業經營發展、擴大資本當作一種成就感，超越了金錢本身的意義。

5.國有企業經營管理者選擇機制的推進和建立相對落后。在管理體制上，存在著多頭管理、行業分界、部門所有、難以流動的問題，不能從根本上突破“按行政官員的要求考核評價企業經營管理者”的思路，以致造成能上不能下，條塊分割，橫向流動難的局面。從國有企業經營者隊

會主義市場經濟體制的必然要求。

2、加快企業人才隊伍建設是建設重慶第二大城市的迫切需要

經濟發展是城市建設的基礎和支撐。建設重慶第二大城市，必須注重我區經濟的持續、快速、健康發展，尤其是要大力發展工業經濟，切實解決產業“空心化”的問題。從調研考察來看，企業人才的匱乏，已成為制約我區工業經濟持續快速健康發展的瓶頸。因此，萬州要在參與地區之間的競爭中，發揮后發優勢，必須從著眼萬州經濟社會發展的全局和戰略的高度，充分認識加強企業人才隊伍建設工作的重要性和緊迫性。必須采取強有力措施，加快企業人才隊伍建設，既要為萬州工業經濟發展培養一批了解國際通行經濟規則，掌握國際經濟、法律、貿易等方面知識的高層次管理人才，又要培養一大研發能力和創新精神較強的專業技術人員，同時還要培養一大批營銷人才和技術熟練、愛崗敬業的高級技工。只有抓住企業經營管理者隊伍建設這個關鍵環節，我們才能增強工業經濟發展的后勁；才能在激烈的競爭中，趨利避害，贏得主動；才能推進建設重慶第二大城市步伐。

3、加快企業人才隊伍建設是激活區域經濟的正確選擇

區域經濟最重要的資源是人才。經濟學家斯蒂格利茨曾指出：“在許多發展中國家中，一個關鍵性問題是缺少企業家”。就萬州而言，能否有效激活區域經濟，國有企業改革成敗是其關鍵，總結十幾年來國有企業改革的經驗，可以將國有企業改革宏觀上成敗，企業微觀上興衰存亡歸結為兩個基本問題的解決：一是體制問題，二是人的素質問題。體制改革十幾年來來通過循序漸進的方式逐步到位，但是人的素質問題，尤其是企業經營管理者素質問題決不是一朝一夕所能解決的。據對全區10多家虧損國有企業進行的一項調查表明：80％以上的企業虧損是由于人才匱乏，尤其是經營管理者管理不善造成的。經營管理者水平的高低，對資產的保值增值，對企業的生存和發展無疑有著舉足輕重的作用。因此，企業經營管理者隊伍建設成為搞活國有企業的最為迫切的需要。特別是在當前國企改革解困的關鍵時期，企業經營管理者的作用顯得尤為重要，盡管我區工業基礎薄弱、資本短缺、技術落后，但最為缺乏的還是高素質的企業經營管理者。只有培養造就出一大批能夠掌握和運用現代市場經濟知識和外經外貿知識的職業企業經營管理者，才能適應經濟大循環的需要，才能掌握競爭的主動權，才能推動國有企業的改革發展，才能激活區域經濟的跨越式發展。

四、企業人才隊伍建設的途徑和政策措施

（一）指導思想和目標要求

指導思想：以黨的十六大精神為指針，全面貫徹“三個代表”重要思想，認真落實全國和重慶市人才工作會議精神，圍繞萬州努力建設重慶第二大城市的工作中心，采取切實措施，努力打造一支數量充足、結構合理、素質較高的企業人才隊伍。

總體目標：實施“5152”工程，即：力爭5年內培養選拔10名高層次的企業經營管理者、500名優秀的專業技術人員和營銷人才、2000名高素質的技術工人。

（二）政策措施

努力構建七個人才工作平臺，在建立健全育人識人機制、用人機制、人才評價流轉機制、激勵監督約束機制和啟動市場需求等方面狠下功夫，為企業人才隊伍的成長提供寬松的環境。

——教育培養

構建培養平臺，在企業人才規模與層次上求突破。

1.繼續加強與高校和科研院所的合作。結合我區的鹽氣化工、建材、食品、制藥、輕紡機電等五大支柱產業發展，與國內高校和科研院所以聯合辦學、進修交流等形式，構建人才教育培養網絡，定向培養人才，緩解緊缺的需求。區國資委繼續承辦好區委與重大聯合舉辦的第二期工商管理碩士（MBA）研究生班，為萬州培養“本土企業家”,區人才交流中心每年輸送30名企業經營管理人員到高等院校進修培訓。

2.抓好高層次拔尖人才的培養。圍繞萬州工業經濟發展的各種課題，區國資委、經委每年各舉辦一次較高層次的論壇、學術沙龍或專家會診等活動。每年選派20名企業經營管理者到對口支援省市的先進企業學習考察。加快實施高級人才培養工程，區國資委、經委、人事局在三年內將所有國有及國有控股企業經營管理人員輪訓一次，重點加強專業知識、科學技術、外經外貿、電子商務、人力資源開發理論以及企業發展戰略規劃能力的培訓，大力培養復合型、專業型的高層次拔尖人才。區國資委每年對國有出資企業在崗副職以上領導人員組織3至5次專題培訓。

3.大力推進企業自主培訓。鼓勵和引導企業利用機構培訓、網上教育、遠程教育、專題講座等途徑，大力開展自主培訓，在三年內,所有國有及國有控股企業應將全體職工進行有針對性和實效性的崗位培訓。企業每年選送1—3名愛崗敬業職工到各類院校深造。

4.加強企業后備人才隊伍建設。按照“一職選一”或“一職選二”的方式挑選企業領導后備人才，建立起企業經營管理者后備人才庫。每年選拔20名左右40歲以下、本科以上學歷、思想素質好、有發展潛力的優秀人才進行重點培養、跟蹤管理，交任務、壓擔子，促其更快成才。

——引進交流

構建流動平臺，吸引高端人才來萬工作。

1.堅持以優惠的政策吸引優秀人才來萬工作。凡愿意來萬工作的優秀企業經營管理人才,除了在家屬安置工作、子女

第三篇：企業人才隊伍建設調研報告

＊＊區企業人才隊伍建設的現狀及對策研究

內容提要：近年來,黨中央國務院及重慶市委市政府高度關注三峽移民庫區經濟社會的發展，尤其注意到以萬州為庫區中心的產業空心化的問題，為加快以萬州為中心的三峽移民庫區的產業發展，必須堅持“工業興萬、富民強區”的發展戰略，為此，必須加快建設一支數量充足、結構合理、素質較高，能夠適應現代

企業發展的人才隊伍。＊＊區抓住三峽移民契機，大力調整產業結構，全面夯實產業基礎，工業企業經過多年的培育和發展，已經形成具有一定規模，門類比較齊全，結構相對合理，實力不斷增強，為全區經濟社會的發展作出了較大貢獻。與此同時，許多企業在人才資源開發、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比較明顯的成效，積累了一些好的經驗。同時，也應清醒的看到，我區工業企業與重慶主城區相比總體水平還不夠高，與近鄰涪陵區相比仍有較大差距，與萬州新型工業化進程的要求還不相適應。要實現工業興萬、富民強區的目標，必須抓住人才這個關鍵，明確人才工作目標，以構建七個人才工作平臺為主要舉措，努力建成以優秀經營管理者、技術（學術）領軍人、優秀營銷人才和技術能人等四支隊伍為核心的企業人才大軍。

正確認識我區企業人才隊伍建設的現狀，了解建設企業人才高地所面臨的機遇和挑戰，對于建設一支適應經濟發展、素質較高的人才隊伍，實現工業興萬、富民強區目標，具有重大戰略意義。為此，通過對我區企業比較廣泛的調研，并對毗鄰地區的學習借鑒，現將有關情況綜述如下：

一、＊＊區企業人才隊伍建設現狀

近年來，區委區政府高度重視我區企業人才隊伍建設，在企業人才隊伍的培養、選任、激勵上采取了一系列有力措施，經過多年的培育和發展，我區已逐步建成一支由企業經營管理者、專業技術人員、營銷隊伍和高級技工四類人才組成的企業人才隊伍，并已具有一定規模，門類比較齊全，企業人才隊伍的年齡、文化、專業結構得到了一定程度的優化，后備隊伍建設取得了明顯成效，整體素質有一定提高，實力有所增強，為全區經濟的發展提供了有力的人才支撐。

（一）我區企業人才隊伍的基本情況

1.總體數量。到2008年底，我區規模以上企業現有職工約42700

人，其中具有中專以上學歷的人才總量約4180人，占職工總數的9.78％。在各類人才中，經營管理人才736人，占職工總數的1.72％；專業技術人才1156人，占職工總數的2.7％；營銷人才495人，占職工總數1.16％；技能人才1793人，占職工總數的4.19％。

2.年齡結構。全區企業4180名各類人才中，30歲及以下438

人，占10.5％，31至40歲1589人，占37.9％，41至50歲1429人，占34.2％，51至60歲727人，占17.4％；

3.文化結構。中專（高中）1956人，占46.8％，大專1604人，占38.4％，大學本科617人，占14.73％，碩士3人，占0.07％；

4.職稱構成。在約2500名專業技術人才、營銷人才和經營管理人才隊伍中，高級技術職稱138人，約占上述人員的5.5％；中級職稱408人，占16.3％，初級技術職稱1954人，占78.2％。各類專業技術人才中，高、中、初職稱的結構比例為1：3：14。目前尚無職稱的主要是中專以下的管理和技術人員，共1680人，約占人才總量的40.2％。

（二）、我區企業人才隊伍建設工作的成效

我區抓住三峽移民搬遷的歷史機遇，對企業的所有制結構、組織結構、產權結構、產品結構進行了深入的調整和改革，隨著企業改革的不斷深化，我區對企業人才隊伍建設進行了積極而又深入的探索，在人才資源開發、培育、使用方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效，并積累了一些好的經驗:

1．人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會，初步形成了企業人才隊伍建設良好的成長和工作環境。經濟和社會的快速發展，企業之間的人才競爭不斷加劇，促使社會各界尤其是企業的領導者人才觀念發生了深刻的變化，表現為：一是越來越多的企業認識到人才資源是各類生產要素中的第一資源的觀念。重慶飛亞實業公司（重慶昊元生物產業集團發展有限公司）等重點骨干企業，把人才資源的開發、使用、培訓已經擺上重要位置，納入企業重大發展規劃和日常管理之中，像抓經營一樣抓人才工作，像抓招商引資一樣抓人才工作。重慶飛亞實業公司在對企業現有員工積極進行培訓努力提高能力的同時，多種渠道搭建平臺廣招優秀人才加入公司，2008年，在該公司新的工資體系尚未建立的情況下，為吸引優秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的過渡性措施，率先對員工的工資結構進行了調整，使公司的薪酬水平在招聘

第四篇：企業技能人才隊伍建設專題調研報告

XXX企業技能人才隊伍建設專題調研報告

根據XX市人力資源和社會保障局《關于開展XX市企業技能人才隊伍建設專題調研的通知》（XX人社辦[2013]196號）要求，為切實加強我縣企業技能人才隊伍建設工作，全面完成市局部署的調研任務，我縣積極開展企業技能人才隊伍建設專題調研工作，深入三家具有一定代表性的企業（華潤雪花啤酒XX有限公司、四川金易管業有限公司、四川XX鑫光電力鐵塔有限公司）開展調研，采取問卷調查、座談、訪問等多種形式，力求調研的全面性和準確性。通過調研，總體掌握了我縣企業技能人才現狀和發展要求，分析了當前存在的主要問題和原因，并就進一步加強我縣企業技能人才隊伍建設工作提出了幾點建議。具體報告如下：

一、我縣企業技能人才隊伍的基本現狀

經過多年的培育和發展，我縣已建成一支由企業經營者、技術人員和高級技工三類人才組成的企業人才隊伍，并已具有一定規模，門類比較齊全，結構相對合理，實力不斷增強，為全縣經濟的發展提供了有力的人才支撐。

1.規模及技能水平

在抽樣調查的三家企業中，現在職職工人數961人，其中技能人才總數290人，占職工總數的30.2%。在各類技能人才中，高級工65人，占技能人才總數的22.4 %；技師僅5人，占技能人才總數的0.17 %；高級技師4人，僅占技能人才總數的0.14 %，高技能人才嚴重匱乏。

2.文化結構

三家企業現有本科及以上技能人才 17人，占技能人才總數的0.6 %，大專（高職）42人，占14.5 %，高中（中職）98人，占33.8 ％，初中及下133人，占 45.9％。

3.年齡結構

現三家企業290名技能人才隊伍中，年齡35歲及以下的僅30人，占10.3%；36歲至45歲的為180人，占62.1%； 46歲及以上的為 80人，占27.6%。這種結構狀況與目前我縣企業的發展層次基本適應，但從長遠發展來看，人才文化結構還亟待優化。

二、企業在技能人才培養、評價、使用等方面的主要做法和經驗

經濟和社會的快速發展，企業之間的人才競爭不斷加劇，促使企業的人才觀念發生深刻的變化，越來越多的企業認識到人才資源才是各類生產要素中的第一資源，因此在人才培養、評價、使用、激勵、表彰等方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效，并積累了一些好的經驗：

1.人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會，初步形成了企業技能人才隊伍建設良好的成長和工作環境。

企業把技能人才的培養、使用已經擺上重要位置，納入企業重大發展規劃和日常管理之中，像抓經營一樣抓人才工作，在對現有員工積極進行培訓，努力提高能力的同時，多種渠道搭建平臺廣招優秀人才加入企業。企業根據崗位要求，結合企業人才的興趣愛好，組織內部培訓和外部培訓，實施專業職稱的考試和評定，并開設網絡學院在線學習，對技能人才進行培養和能力提升。

2．企業勞動人事制度改革不斷深化，在對技能人才的選擇任用制度上，有了一定程度的突破。

一是企業深入推進以全員勞動合同為基礎的改革，構建“能進能出”的勞動用工制度。企業與員工按照“平等自愿、協商一致”的原則，簽訂勞動合同，依法確立勞動關系：對企業原有的老職工按照國家規定依法管理；對新進員工一般簽訂1年期的勞動合同（含試用期），合同期滿后，公司根據考核結果和生產經營需要，決定是否續簽勞動合同；通過自愿辦理提前離崗以及解除勞動合同的方式分流企業富余人員。二是在企業內部打破經營管理者和工人的“身份界限”，推行以“公開競聘、量化考核”為主體的改革，構建“能上能下”人事制度。部分企業為使優秀技能人才脫穎而出，對各級員工尤其是中層崗位實施了競聘上崗，有的企業還對生產車間部分管理和生產崗位開展了崗位競聘，通過競聘，增強了員工的競爭意識，強化了員工愛崗敬業、主動學習的精神。

3．在調動企業各種技能人才的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索。

企業在用人上，能打破常規，積極鼓勵有創新精神的科技人員，開展技術攻關，技術承包，技術入股，以成果論英雄，逐步建立健全了激勵機制。如每年企業召開技能人才表彰大會，對優秀技能人才既給予隆重表彰，又從企業自有資金中擠出資金予以獎勵。部分企業對營銷系統人員實行以銷售業績和貨款回籠掛鉤提成的目標考核工資制度；對科技人員（主要是產品研發人員）實行銷售收入提

成獎勵制度和年利潤比例提成制；對行管系統采用了崗位評估辦法，并以此為基礎制定“工資級序表”，實行崗位工資制，充分調動了企業各類人才的積極性。

三、我縣加強企業技能人才隊伍建設的政策措施和成效 多年來，我縣按照“人才興縣”戰略，深入貫徹落實技能人才隊伍建設的各項政策法規，切實加強人才隊伍建設。

1.大力宣傳，逐步營造了良好的社會輿論氛圍。堅持以科學的人才觀為指導，進一步加大宣傳工作力度，通過各類新聞媒體和各種形式的宣傳活動，廣泛宣傳黨和政府關于企業技能人才隊伍建設工作的方針政策，宣傳技能人才在我縣經濟建設和社會發展中的作用和貢獻，逐步改變了重學歷輕技能、重普教輕職教的落后觀念，提升了技能人才的社會地位，使各級各界能關心和支持企業技能人才隊伍建設，逐漸在全社會營造了有利于技能人才工作的社會輿論氛圍。

2.大力推行職業資格證書制度，技能人才職業技能鑒定得以推廣。近年來，加大縣內職業技術學校資金投入，逐步完善了學校辦學條件，并充實了學校師資力量。縣內各職業技術學校充分發揮在技能人才培養上的主渠道作用，調整辦學方向，強化操作技能訓練，大力推行學歷證書與職業資格證書“雙證”制度，引導畢業生參加職業技能鑒定，在全縣范圍內實行持證上崗制度。

3.加強“校企合作”，全面發展各類職業教育培訓。政府充分發揮橋梁紐帶作用，鼓勵各類職業技術學校按照“依托產業辦專業、辦好專業興產業”的辦學思路，與用工企業簽訂“委托式”、“訂單式”培訓協議，形成培訓、就業、輸出“一條龍”機制，實現資源共享和合作雙贏。目前，我縣各類職業學校開設計算機、電子電工、電焊、家電維修、車工、酒店管理、縫紉、家政服務等訂單專業，并與縣內部分企業形成了廣泛長期合作關系。并按照“積極鼓勵、大力支持、正確引導、依法管理”的方針，鼓勵各行各業和民辦教育培訓機構參與技能人才培養。

四、當前企業技能人才隊伍建設工作存在的主要問題及原因

（一）主要問題

1.數量偏小不成規模。目前XXX規模以上企業技能人才隊伍寥寥可數，還遠沒有形成規模，總量的不足致我縣企業技能人才隊伍建設差強人意。

2.人才整體素質不高。一是文化程度較低。從統計數據來看，在我縣抽樣調查具有代表性的三家企業技能人才隊伍中，具有大專以上文化程度的人員僅占

20％。這一數字與發達地區具有大學本科以上學歷的技能人才數字相比，顯得十分落后；二是專業知識較窄。較低的文化素質導致的必然結果是缺乏所需領域較寬的專業知識，而且我縣經濟體制尚處于轉軌階段，企業各類技能人才隊伍的原有知識結構在轉軌后明顯缺乏效用。三是從業年齡較大。統計標明，我縣抽樣調查的三家規模以上的企業技能人才290人中，36歲以上的有260人，占89.7％，年齡結構嚴重偏老化。四是高技能人才奇缺。尤其是一些關鍵崗位的高技能人才非常短缺，這是我縣企業人才隊伍整體素質不高的重要體現之一。

3、結構性矛盾比較突出。一是層級結構不合理，普工多，中高級人才少；二是專業結構不合理，經濟建設需要的適用型人才短缺；三是人才分布不合理，基層特別是企業生產一線人才缺乏，傳統的加工制造業人才較多，信息、新材料、環保等新興產業人才不足，一些大中專院的畢業生錄用到企業后，不愿到生產一線去鍛煉。

4、人才隊伍不夠穩定。一是人才引進難。新增畢業生多數都把報考公務員、進入國有企事業單位或大中城市作為就業首選，大部分企業也不愿到人才招聘會上設攤招聘，一些本縣籍的高校畢業生也絕大多數流向外地發達地區就業。二是企業吸納人才能力較差。我縣多數企業與沿海和周邊發達地區相比，工資及福利待遇相對較低；且人才獎勵和保護機制不夠健全，使人才未能解除后顧之憂，不能充分調動工作的積極性，從而影響了人才的穩定，在一定程度上制約了企業的發展。

5、政企合作機制有待完善。一方面，個別企業反映政府文件精神傳不到企業，有些企業時常收不到政府部門的發文。對政府出臺的有關政策和措施不掌握，也就不可能享受或執行。另一方面，政府有關部門覺得聯系企業的渠道很少，對企業的情況感到茫然，談不上指導、檢查和督促，企業很多合理的要求和呼聲不能轉化為工作的目標和動力。另外，企業人才開發途徑有待拓寬，目前政府為企業提供人才服務的手段相對單一。

（二）形成上述問題的主要原因：

一是技能人才培養體系尚不完善。受經濟發展條件制約，我縣職業教育學校和培訓機構規模偏小、結構不合理，部分新興專業沒有開設，尚未形成適應經濟社會發展需要的現代職業培育培訓體系，中職與高職缺乏溝通和銜接，技能人才成長的道路不夠順暢，部分企業缺乏培養技能人才的積極性。

二是技能人才培養投入資金不足。與沿海地區和周邊發達地區比較，我縣職業技術學校的辦學規模、師資和硬件設施均較落后，部分專業技能人才尚沒有能力培養。另一方面，企業對在職職工在技能培訓投入不夠。按相關規定，企業應按工資總額提取一定經費用于本單位職工培訓。但許多經營者急功近利，錯誤地認為企業的生產目的是盈利而職工教育是消費性投資，屬于政府行為。

三是尊重人才的氛圍還不夠濃厚。全社會還未形成關心人才、愛護人才、依法管理人才的社會風氣，尤其是受傳統觀念和平均主義的影響，“高級人才高薪酬”沒有得到社會的廣泛認同。人才工作的政策、法規和制度不夠完善；受經濟發展水平的制約，人才隊伍建設的投入不足，在穩定本地人才和吸引外地人才方面缺乏優勢。我縣很少有大學生愿意到本地企業工作，大部分畢業生都流失到了外地。

五、今后一個時期，加強企業技能人才隊伍建設的對策措施及建議

當前，我縣正處于一個良好的快速發展時期，政府及有關部門應高度重視企業技能人才隊伍建設，促進全縣實現跨越式發展，為縣域經濟快速崛起作出較大貢獻。

1、要廣泛樹立正確的人才就業觀。隨著大中專學校擴招，一方面畢業生就業壓力加大；另一方面企業人才需求增多，引進困難，這主要是長期傳統的就業觀念沒有得到充分的轉變。因此，必須加強宣傳，特別是政府要通過各種途徑，進一步引導各類人才在市場經濟條件下樹立正確的就業觀，積極引導大中專畢業生到本地企業就業、創業，充分發揮他們在學校所學的理論知識，為他們提供實踐的舞臺，增強實干能力，從而成為推動武勝企業發展的動力。

2、要大力加強企業技能人才的培養工作。企業技能人才隊伍建設工作是全縣人才隊伍建設工作的一個重要領域，要充分認識做好企業技能人才隊伍建設工作的重要性，把企業人才發展規劃納入全縣人才發展規劃中，加大對企業各種技能人才的培養工作。政府要積極創造條件，為企業技能人才的成長提供良好環境。本地區有關職能部門要充分利用職業技術學校等專業平臺，大力舉辦各種培訓班，抓好各類技能人才的培訓，提升技能人員的技術操作水平，全方位增強企業人才綜合素質，使高中級人才所占比重快速提高。

3、要努力營造良好的用人環境。首先，各類企業要依法簽訂規范的勞動合同，并按照國家規定，由勞動人事部門對企業與職工簽訂的勞動合同進行合同簽

證，使勞動合同具有法律效力。其次，完善各種社會保障制度及福利待遇，嚴格要求非公有制企業及其職工按照國家有關規定，參加養老、失業、醫療、工傷等社會保險，并按國家規定的比例按期繳納社會保險費，以保證職工在退休、下崗、生病、意外傷害、勞動傷殘時能獲得養老金和必要的補貼。第三，大力推行在非公有制企業建立住房公積金制度，切實改善職工的住房條件。進一步完善政府為企業人才的服務功能，勞動人事等有關部門要做好企業人才派遣、人事代理工作，為新進企業工作的各類人才提供檔案保管、轉正定級、職稱評定、計算工齡、保留身份等各項服務，以解除人才的后顧之憂；要繼續大力支持和鼓勵企業人才申報各類專業技術職務、任職資格評審。在評審中要不唯學歷，不唯資歷，注重工作業績和科研能力，為企業人才申報相應技術職務提供便捷、優質服務。

4、要切實加強對企業技能人才隊伍建設工作的領導。一是要建立各職能部門和企業的聯系渠道。有關部門要定期了解企業人才吸引、培養、使用、流動情況，為企業開發人才資源提供服務。建立政策傳遞渠道，政府相關政策文件通過政府網站及時發布。定期開展政策法規的宣傳活動，幫助企業熟悉政策。從企業的發展出發，建立誠信、暢通、連續、便捷、高效的工作渠道。二是要加強企業人才資源開發的協調。企業技能人才資源開發工作涉及政府工作的各個方面，各有關部門要在縣人才工作領導小組協調下，各司其職，協同配合，為企業提供各項人才服務。組織人事部門要發揮牽頭抓總的作用，協調解決企業人才資源開發中的重要問題。三要加強企業技能人才資源開發工作的管理和監督。各有關部門要從有利于全縣經濟發展出發，加強宏觀管理和指導監督，積極引導企業依法、規范地開展人才資源開發工作。要進一步規范企業在人才合同、流動、使用、薪酬、保障等方面的行為，保障企業各類人才的合法權益，促進企業人才資源開發工作有序的開展。四是要努力營造良好的社會輿論環境。充分利用廣播、電視、報紙、網絡等媒體，通過開展“人才宣傳月”活動，廣泛宣傳企業在經濟發展中的地位和作用，大力宣傳企業人才對推動我縣經濟社會發展的貢獻和作用，大力宣傳企業人才的先進典型。通過強有力的宣傳，充分調動企業技能人才工作的積極性，努力營造有利于企業人才成長的社會環境。

XXX人力資源和社會保障局

2013年8月21日

第五篇：**區重點行業人才隊伍建設調研報告

業內部現有的技術人才容易產生不穩定情緒，若拿不出更優越的條件，一些高級人才和一些新興專業人才很難引進來。一些專業技術人才和大學畢業生即使引進來后也不易安心工作，人才流失嚴重。在我區的一些鄉鎮企業，好不容易花高薪引進一些外地的專業技術人員，但其后由于交通不便、婚戀家庭以及繼續教育等方面的困難而呆了一兩年就遠走高飛了。(4)、政府出臺的優惠政策還不能更有效地促進高層次人才的集聚。人才流動還受到計劃經濟時代一些老的政策的限制，我區一些政策上對引進人才上還存在一定的門檻，例如養老保險等方面。

2、經營管理人員隊伍綜合實力不強，相當一部分企業家缺乏戰略眼光，缺乏現代企業運作應具備的專業知識。從總體上看，我區企業家人才隊伍建設還不能適應經濟發展的要求，理論功底扎實、管理能力高超、國際視野開闊、實踐經驗豐富、經營業績卓著的企業家數量不多，企業經營者隊伍的整體素質有待提高。從我們這次調研的情況來看，只有少數企業推行了職業經理人和現代企業制度等一些現代經營管理的理念；而更多的銷售500萬元以上的規模企業則仍然實行傳統的管理模式和傳統的產品推銷方式，資本運作和市場營銷策劃等現代經營管理理念尚未推開；絕大部分的中小企業仍以家族式經營為主，沒有考慮到企業的長遠發展規劃，很少考慮通過引進一些經營管理人才來管理和發展企業。大部分企業引進人才時僅考慮專業技術人才，而輕視了管理人才的引進和培養。因此，如再不切實重視經營管理人才隊伍建設，我們有相當數量的企業要謀劃更長遠的發展將會缺乏后勁，經營管理人才的缺乏將成為影響我區經濟跨越式發展的制約因素之一。

3、各類職業技術人才短缺，現有人才培養模式有待改進。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業技術人才才是人才。但事實上，即使是最富創造性的發明、最先進的設計，也只有經過高素質的技術工人的手才能最終變成完美的產品。隨著我區現代制造業基地建設步伐的加快，各類職業技術人才需求大量增加。職業技術人才的緊缺程度已遠遠超過了一般的專業技術人員。一是觀念問題，受傳統擇業觀念的影響，仍然有不少人輕視職業技術教育，不愿當一線技術工人。二是職業技術教育辦學機制不夠靈活，與企業生產實際的結合度有待于進一步提高，學校、企業之間在專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面都有加強合作的要求，但由于受體制、觀念等因素的影響，尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學的途徑和方式。

三、進一步加強支柱產業人才隊伍建設的對策措施

根據武政辦發[2002]70號文件，明確了我區支柱產業在“十五”期間人才隊伍建設的總體目標是：加大四大行業人才資源開發力度，使四大行業人才資源總量以高于其他行業的速度穩步增長，質量顯著提高，結構明顯改善，效益不斷增強。“十五”期間，在四大行業聚集起具有一定規模、綜合實力較強、在常州地區處于領先地位的高層次人才群體（包括專業技術人才群體和經營管理人才群體），形成我區產業人才高峰。到2005年，四大行業人才資源總量爭取達到3萬人規模，年均遞增5%以上，其中高層次人才爭取達到1000人，年均遞增14%以上。根據這次調查的現狀，同目標任務之間還存在較大的差距，要實現這一目標還存在較大的困難。為了實現區委提出的“武進要做‘兩個率先’的先行區，三年再造一個新武進”的宏偉目標，必須堅定加緊人才隊建設的信心和決心，實行“經濟發展、人才先行”的方針，確保經濟發展擁有足夠的人才保障。通過調研，我們認為應從以下幾個方面做好工作：

1、進一步做好專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才的引進和培養。

（1）、充分認識人才隊伍建設的重要性，營造良好的人才環境、大力引進各類人才。加快現代制造業基地建設是我區經濟發展的立足點，沒有一支宏大的高素質的產業人才群體，就不可能有高度發達的現代產業。我區應把工業企業人才隊伍建設作為整個人才隊伍建設的重中之重，結合我區實際情況，大力引進高層次管理人才、專業技術人才、職業技術人才以及各類緊缺人才，營造產業人才集聚效應。

（2）、創新和完善現有分配制度、激勵機制，確立人才資源通過市場配置的主體地位。要遵循市場規律，發揮市場機制在人才資源配置中的基礎作用，遵循價值規律，按市場價位合理確定專業技術人員的工資水平，遵循效率優先、兼顧公平的原則，建立以業績考核為基礎的薪酬體系，提高專業技術人員的分配水平。進一步完善技術入股等要素分配辦法，實現多種分配激勵措施的優化組合。

（3）、大力實施高層次人才重點培養工程，進一步加強人才培養和繼續教育的力度，要認真做好拾333”工程、常州市“831”工程和我區“515”工程后備人才培養工作，電子信息業認真實施“IT高層次人才工程”，機械冶金行業實“四個5工程”和“1252工程”，化工新材料行業實施“產學研聯合人才開發工程”，紡織行業實施“3521人才開發工程”。確保四大行業有足夠的人才滿足經濟發展的需要。要進一步加強人才培養和繼續教育的力度，大力倡導學習型企業活動，全面推行以提高業務素質和創新能力為主要目標的專業技術人員繼續教育制度，重點培養有發展前途的中高級人才。可以根據行業發展需求舉辦高層次人才研修班，邀請企業界知名人人士作專題講座，鼓勵現有人才通過各種途徑提高學歷層次、提高專業技術水平。

2、轉變觀念，營造環境，大力扶持、培養和引進經營管理人才。

（1）、調整完善企業經營環境和人才政策，營造有利于經營管理人才發展的良好平臺。要使經營管理人才在武進確實能有所作為，要使其感覺到在武進更能發揮其作用，能成就更大的事業；要制定更加優惠的創業政策，吸引和鼓勵優秀企業經營人才和海外留學歸國人才到我區創業；要為企業經營管理者創造良好的工作環境和生活環境，關心他們的生活，幫助他們解決工作中的困難和問題，建立和完善聯系制度，為他們提供優質服務；在全社會范圍內倡導

企業家精神，樹立企業家的崇高形象，形成人人尊重企業經營管理人才，處處愛護企業經營管理人才的社會環境，為優秀企業經營管理人才的脫穎而出提供良好的環境基矗

（2）、加強對企業經營管理后備人才隊伍的引進和選拔培養。企業經營管理者隊伍是動態的、不斷變化的，一些素質不高、不適應要求的人員會不斷被淘汰，而一些優秀人才也將隨著機制的完善而不斷脫穎而出。但優秀人才的涌現需要有一支龐大的后備隊伍作支撐。因此，加強對后備人才的選拔培養是加強企業經營管理者隊伍建設的重要內容。一方面充分發揮人才市場選人的優勢，擴大選人視野，把那些素質較好、潛力較大、市場需要的具有專業知識的人才選拔出來；另一方面樹立人才培養投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產性投入，是收益最大的投入的觀念，加大資金投入力度，加強對企業后備人才隊伍的系統培訓，通過開辦MBA等各類研究生班、送高等院校深造等多種形式，促進企業后備人才的成長。

（3）、加大培訓工作力度，全面提高經營管理人才素質。加大現有經營管理人員的培訓，提高其經營管理能力，切實改變一些企業家族式經營、家長式管理的狀況，全面推行產權明晰、管理科學的現代企業制度。

3、利用優勢，加大力度，吸引高素質職業技術人才。

我們要抓裝大學城”建在武進城區的機遇，進一步加強職業技術教育，利用這一優勢，為我區培養和輸送適應企業需要的高素質的應用型職業技術人才。政府相關部門要發揮宏觀協調職能，定期和不定期組織企業和學校間的合作，明確對我區職業技術教育的發展方向、人才培養的類型和方式，建立企業、學校、政府三方面聯系機制，加強信息溝通和校企合作，提高職業技術人才培養的針對性、有效性。