第一篇：綠春縣鄉土人才隊伍建設情況調研報告

加強鄉土人才隊伍建設 促進農村經濟社會發展

——綠春縣農村鄉土人才隊伍建設現狀調研

農村鄉土人才是指在農村中具有一定的文化基礎，擁有一技之長，富有創新精神，在農村經濟發展和社會進步實踐中作出了相對較大的社會貢獻，并得到社會認可的各類技術人員和經營管理人員，它包括三大類：社會管理型人才、專業技術人才、經營管理人才。農村鄉土人才是農村先進生產力的代表,是農村人才隊伍的重要組成部分，是科學技術在農村的傳播者、使用者、示范者,是農村科技致富的帶頭人。這些鄉土人才立足家園，活躍于農村，在帶領農民群眾脫貧致富、促進農業產業結構調整、拉動農村經濟發展、建設社會主義新農村中發揮著重要作用。

一、綠春縣鄉土人才隊伍基本情況

綠春作為一個邊疆、山區、民族三位一體的農業縣，近年來，在縣委、縣政府的正確領導，各鄉鎮和相關職能部門的共同努力下，全縣上下緊貼新農村工作實際，以促進現代農業和農村經濟發展、農業增效、農民增收這一根本目標，堅持農村實用人才與經濟示范戶培養有機結合，緊緊抓住農村鄉土人才的選拔、培養、使用等環節，初步建立了整體聯動，選育結合，政策激勵的農村鄉土人才隊伍建設工作機制，形成了一支輻射帶動作用的農村鄉土人才隊伍建設，他們已成為社會主義新農村建設的一支重要主力軍，有力地推動了全縣農業和農村經濟的全面發展。

截至目前，全縣有農業人口19.7萬人，40300戶，擁有勞動力資源11.45萬人，其中，男勞動力5.95萬人，占勞動力總數的52%，婦女勞動力5.5萬人，占勞動力總數的48%。據統計調查統計，目前全縣共有農村鄉土人才8800人，占農業人口總量的4.4%，占勞動力的7.6%。具體結構如下：

（一）學歷結構：初中及其以下文化程度的有7820人，高中（含中專）文化程度952人，大專以上28人，分別占鄉土人才總數的89%、10.8%、0.3%；

（二）年齡結構：40歲以下有3400人，40—50歲之間的有4700人，50歲以上的有700人，分別占總數的39%、53%和8%；

（三）性別結構：男性為5870人、女性為2930人，分別占總數的67%和33%；

（四）專業結構

1、種植類3930人，點總數的45%；

2、養殖類1800人，點總數的20%；

3、營銷類650人，點總數的7.4%；

4、農機類1200人，點總數的13.6%；

5、其它類1250人，點總數的14%。近年來，在縣農業和農村經濟建設中，我縣農村鄉土人才隊伍主要發揮了三方面的作用。一是促進了農業產業結構的調整。我縣一大批具有一技之長的鄉土人才，他們分布各個鄉鎮，在長期的生產實踐中掌握了種植、養殖、加工、運輸以及營銷等技術，積累了豐富的經驗，成為了當地有名的專業戶、個體戶、種養能手和帶頭致富的典范，極大地促進了當地農業產業結構的不斷調整和優化。在他們的帶動和影響下，全縣已形成了如橡膠、茶葉、八角、胡椒等一大批具有較大效益的一鄉一業、一村一品產業發展格局，有力的推動了全縣經濟發展。二是推動了農村實用技術的普及應用。在農村鄉土人才隊伍中，絕大多數人都接受過一定的教育和專業培訓，眼界開闊，思維活躍，組織能力與實干精神強，在當地農民群眾中具有較大的影響力，他們是上連技術專家，下連一線農民的橋梁和紐帶，一方面積極參加上級業務部門組織的各種專業培訓學習，并對所學到的新知識、新技術、新成果進行大膽實踐，反復進行試驗和示范，積累了豐富的經驗，創造了許多新的成果；另一方面，他們又通過傳、幫、帶的作用，把自己掌握的技術、信息、經驗毫無保留地傳授給身邊的群眾，幫助、指導其他群眾使用新技術和新成果，使農業科技得到了廣泛的傳播、推廣、普及和應用，積大地提高了農業生產力水平。三是加快了農民致富奔小康和社會主義新農村建設的步伐，促進了農村兩個文明的建設和 縣域經濟的健康快速發展，維護了社會的和諧穩定。

二、農村鄉土人才隊伍建設工作存在的主要問題

（一）總量不足。全縣現有鄉土人才占農業人口和農村勞動力人員的比例僅為4.4%和7.6%，拔尖人才、科技致富領頭人才匱乏，遠遠滿足不了現代農業和農村經濟發展的需要。

（二）文化層次低。初中以下文化程度的人員占農村鄉土人才總數的80%以上，而高中（含中專）以上文化程度的僅占鄉土人才總量的10%，大專以上的占1.2%。加之原有的技術逐步老化，新的技術更新困難，很難適應現代農業科學技術發展的需求及效益型、集約型、外向型農業產業發展的需要。

（三）分布不平衡、結構不合理。相對優秀的農村鄉土人才集中在經濟文化條件相對較好的鄉鎮和交通便利的地區，而偏遠落后的村寨鄉土人才較少。在整個鄉土人才隊伍結構上，種養人才相對較多，占整個鄉土人才總量的60%以上，其它市場經營、能工巧匠、加工能手等方面人才較少，特別是缺乏農村經紀人這類鄉土人才。

（四）人才外流嚴重。在目前市場經濟條件下，鄉土人才隊伍中，有不少人都想到外面去發展，發揮自己的一技之長，不甘心留在農村，加之農村鄉土人才，特別是年輕的人才，也隨著不斷的向外輸出，學到一技之長后被留在外面發 展，只有少部分返鄉，這也是造成我縣人才外流和總量不足的原因之一。

（五）農村鄉土人才開發利用和技能培訓提升工作滯后，管理服務不完善，特別是培訓資源分散，培訓機制不健全，不能有效發揮整體功能作用，給培養拔尖型、帶頭型技能人才帶來難度，加之缺乏必要的經費支持和有效的激勵措施，給鄉土人才的后續發展造成一定影響。

三、加強農村鄉土人才隊伍建設的對策

農村鄉土人才是農業產業化與科技融合的直接實踐者，鄉土人才隊伍的素質高低、規模大小不僅直接決定著農村生產力的高低和農業科學技術的推廣運用程度，而且也在很大程度上影響著現代農業和社會主義新農村建設的速度和質量。因此，為加快“科技興縣、人才強縣”戰略目標的實施，我們認為應從以下幾個方面加強對全縣農村鄉土人才隊伍的建設和管理工作：

（一）廣泛宣傳、提高認識

大力開發農村鄉土人才資源，加強農村鄉土人才隊伍建設，是促進現代農業發展和社會主義新農村建設的迫切需求。要采取不同形式，從多方面入手，廣泛宣傳，不斷提高人們對開展利用農村鄉土人才重要性的認識，充分利用廣播、電視、報刊等各種媒體大力宣傳農村鄉土人才開發利用的重要性。

（二）加大農村鄉土人才的培養和選拔力度

1、科學制定農村鄉土人才開發規劃，從統籌城鄉經濟發展的要求出發，把農村鄉土人才發展納入整體人才資源開發規劃，縣委組織部門、人事部門和涉農部門以及鄉鎮黨委政府應該深入農村調查研究，制定切實可行的農村鄉土人才資源開發的中、長期規劃和年度計劃，明確農村鄉土人才開發的指導思想，目標任務和具體措施，并在實踐中認真總結經驗、完善政策、抓好落實。

2、加強對農村鄉土人才的培養。要從實際出發，著眼市場需要和農民需要，在實際、實用、實效上做文章。應大力實施農村勞動力素質培訓工程、“綠色證書”培訓工程、新型農民科技培訓工程以及農村勞動力轉移培訓“陽光”工程等多種涉農培訓，并組織各類涉農專家、學者和技術人員深入農村，實施面對面、手把手的培訓，不斷提高農村鄉土人才的科學文化水平和實際操作能力，增強他們接受、應用現代農業科技知識的能力以及勇于試驗示范和實踐創新的能力。

3、加強對農村鄉土人才培訓基地的基礎建設。應充分利用好縣內現有的各類人才教育培訓資源（機構）和各項資金，以縣委黨校、縣農業廣播電視學校、縣農機學校、就業培訓中心、縣職中及縣農技推廣中心等為基礎，建立農村鄉土人才培訓基地，明確培訓專業和范圍，確定培訓內容和要 求，加大對培訓基地的硬件投入和師資隊伍建設力度，為實施農村鄉土人才培訓創造良好的條件。

4、認真做好農村鄉土人才選拔工作。應創新農村鄉土人才選拔機制，不拘一格選拔人才。通過自薦、舉薦和組織開展各種技能活動尋找人才、發現人才，并按照“有素養、有影響、有貢獻、有效益、有創新”的標準把農村中具有一定專長的人選進鄉土人才隊伍中來，不斷壯大鄉土人才隊伍，組織他們帶領身邊群眾積極推廣運用現代農業科技成果，不斷提高我縣的農業生產力水平。

（三）建立健全農村鄉土人才和管理服務機制。

1、建立健全農村鄉土人才數據庫。縣委組織部門、縣人事部門和涉農部門及各鄉鎮黨委、政府應對所在的農村鄉土人才進行注冊登記，建立健全當地的農村鄉土人才庫，指定專人負責、并實行微機化管理，為農村鄉土人才的培養、使用、流動提供依據。

2、認真做好對農村鄉土人才的技術論證和職稱評定工作。首先，要堅持市場和群眾認可的原則，建立以業績重點，由思想品德、技術知識、工作能力等要素構成的鄉土人才評價體系，按照村級推薦，鄉鎮審核，相關部門組成評定小組進行評定的辦法，每1—2年選拔一次。經審定的農村鄉土人才由人事部門頒發“農村鄉土人才證書”。其次，要進一步完善農村鄉土人才職稱的評審工作，把鄉土人才技術職稱 評審納入全縣專業人員職稱評審工作的管理范圍，堅持重成果、重貢獻、重效益的原則，對農村鄉土人才評定專業技術資格并頒發職稱證書。

3、加強對農村鄉土人才開發的投入力度。應設立農村鄉土人才開發投資專項資金，逐步增加對農村鄉土人才開發的資金投入，縣級財政部門要對農村鄉土人才開展工作從資金上給予保證，統籌納入人才開發專項資金管理。同時，還要積極引導協調社會各界和有關部門，多方籌措資金，為農村鄉土人才提供必要的支持和保障。

4、制定農村鄉土人才優惠政策。對于在農業生產過程中推廣運用農業科技做出貢獻的優秀農村鄉土人才，每3—5年進行一次表彰，給予適當的物質獎勵；對于國家投資的重點項目、提供支農資金以及承包集體荒山、荒坡等方面，要對優秀農村鄉土人才給予優先考慮；而對于既有突出貢獻，又有一定組織管理能力的農村鄉土人才，則應該積極組織推薦他們進村組班子或列為村組后備干部進行培養。

（四）切實加強對農村鄉土人才領導。

一是強化組織領導工作。農村鄉土人才隊伍建設是一項長期的社會系統工程，各級黨委政府和有關部門要把這項工作作為事關“三農”大局，增加農民收入，促進現代農業發展和全面建設社會主義新農村的重大任務，列入重要議事日程，并作為年終考核目標之一，切實加強領導和管理，定期 分析研究農村鄉土人才隊伍建設項目中出現的新情況、新問題，及時制定新的政策措施，保證農村鄉土人才開發工作的健康發展。二是加強督辦落實，切實把加強農村鄉土人才隊伍建設工作納入各級黨委政府和有關部門主要領導干部履職的主要內容。各有關單位和部門要切實發揮部門職能，密切配合。努力開創我縣農村鄉土人才隊伍建設的新局面。

綠春縣中華職業教育社 張文祥

2011年7月27日

第二篇：人才隊伍建設調研報告

XXX公司人才隊伍建設調研報告

一、人才隊伍建設的基本情況

我公司是由原國有企業甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業，員工都是從原國有企業職工轉變身份而來，現有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業技術人員xx人，技術工人xx人。隨著我國經濟體制改革的不斷深化、行業競爭的不斷加劇，以及經濟全球化進程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰，公司的發展離不開人力資源，在市場經濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。我公司充分認識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為企業管理人員、專業技術人員和技術工人開辟干事創業的廣闊平臺。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業技術人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學習培訓制度》著手，健全培訓教育設施，加大員工培訓投入，提高管理人、專業技術人員和技術工人的工資待遇，激勵員工學知識、學技術，組織員工參加職業技能鑒定，安排管理人員和專業技術人員到高校學習管理和專業知識，接受新思想、新觀念，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素質的職工隊伍，為公司今后的發展提供人力資源保障。

二、人才隊伍建設的主要做法和經驗

1、專業技術人員管理方面

為了適應公司生產需要，充分調動專業技術人員的工作積極性，進一步完善和深化專業技術職務聘用制度，也為了積極穩妥地使我公司專業技術職務聘用工作轉入正常化，全面地開展專業技術人員聘用工作，建立健全了專業技術人員聘用檔案，制定了專業技術人員聘用細則。通過對公司專業技術人員的聘用，對本工作目標完成情況、工作職責履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業技術人員全年工作業績，了解專業技術人員工作狀態，并根據聘用結果給予相應的待遇，激勵專業技術人員鉆研專業知識，提高專業技術水來，創造性地開展專業技術工作，充分發揮專業技術人員的技術骨干作用，進行技術創新，全面推進公司的技術裝備水平。

專業技術人員聘用工作，由各單位根據工作需要和專業技術人員和平時考核結果擇優提出推薦名單，報公司專業技術考核聘用小組考評，考評合格者報總經理聘用。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領導和員工評議相結合的方法。對照不同專業系列、崗位的職責，確定各類人員的考核內容和細則。考核結果要分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據，要充分體現獎優罰劣、鼓勵競爭、優上劣下和按勞分配原則。聘用專業技術職務的人員，必須要德才兼備，遵紀守法，講究職業道德，熱愛本職工作，具有團結協作精神。專業技術職稱任職資格是公司進行聘任的依據，聘用專業技術職稱要具備相應的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據工作需要擇優聘用，聘用后即可享受相應的待遇。聘用技術職稱，要考核專業技術人員的工作能力和業績，優先聘任本職工作優良的專業技術人員，不搞論資排輩。專業技術職務聘用原則上應當由低向高逐級晉升，個別業績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經專業技術考核聘用小組考核通過，報總經理同意后，方可申報高一級職務，破格晉升。

2、技術工人管理方面

為了加強公司技術工人的管理，準確反映技術工人的實際技能水平，使技術工人的勞動報酬與職業技能相適應，以充分調動員工學習科學文化技術的積極性，提高員工隊伍的整體素質，結合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術工人管理制度，使技術工人的培訓、考核、使用等情況和其待遇相結合，逐步實行技術工人憑《職業資格證書》上崗，特種作業人員憑《職業資格證書》和《特種作業人員操作證書》上崗。公司根據生產經營的需要設置技術工種崗位，按照所設定的技術崗位堅持雙向選擇的原則擇優 3 使用技術工人。技術工人只有在技術崗位工作時方能按技工對待。公司對技術工人實行技術等級制，分為學徒、初級、中級、高級四個等級，技術工人的技能級別以員工所取得的《職業資格證書》為依據，并結合公司內部技術考評情況確定相應的技術等級。考評小組評定的技術等級僅在本技術崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術等級考評工作每年考評一次。現已在技術崗位工作的已經取得《職業資格證書》的技術工人，須經公司技術等級考評小組考評確定其技術等級后按相應的技術等級對待。

從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學歷，或經職業技能培訓已經取得本工種技術等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術工種須經三年學徒期，學徒期間崗位工資為相應技術崗位初級級別的80%，學徒期滿經職業技術鑒定取得《職業資格證書》，并經公司技術等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。技術工人取得本技術等級一年以后，可參加高一級的技能鑒定。對平時進步快、表現突出、成績優秀并提前取得《職業資格證書》的學徒工，可以提前轉正定級，提前轉正的時間不得超過學徒期的一半。

技術工人定級以所取得的《職業資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態度、工作質量、有無安全事故等因素相結合進行確定。技術工人改變技 術工種時，須先經技術培訓，并經考核合格后方可辦理。對改變技術工種的員工在取得新技術工種的《職業資格證書》后，經公司技術等級考評小組考評合格后方可按新技術工種對待；對離開原技術工種崗位一年以上，又回到原技術崗位的，應有三個月的熟練期，期滿后經考評合格方能按原技術等級對待，熟練期間按低一級技術等級對待。

公司成立了技術等級考評小組，負責公司內部技術工人技術等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經營管理部及用人單位會同相關部門指定有關人員組成，考核小組的日常辦公地點設在人力資源部。內部技術等級考評以日常業務考評為主，主要考評技術工人平時的工作能力、工作成績、工作質量、工作態度等。為了鼓勵員工學習科學文化技術，提高技能水平，員工參加職業技能鑒定培訓考試期間，工資正常發放。

3、培訓學習方面

為了提升企業經營管理水平和技術創新能力，提高員工隊伍素質，深入開展創建學習型組織，規范公司理論學習的組織與管理程序，增強學習的自覺性，讓員工在工作中學習，在學習中工作，變組織中每位成員的個體學習為團隊學習，加強溝通，增強學習實效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經驗在團隊內部的交流共享，實現團隊智商的最大化，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素 質的職工隊伍，打造高效團隊，為公司的發展提供人力資源保障，推動公司事業的健康可持續發展，實現共同愿景，制定了《XXX公司學習培訓制度》。

學習形式采取專題學習、集中學習和分散學習相結合的方法。專題學習由人力資源部組織，集中學習由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學習由各單位根據情況和需要組織或個人自學。學習時間分定期學習和不定期學習，周六定為公司學習日，每周六上午為固定學習時間，除生產工人外，其他人員必須參加學習，學習時間不安排其他工作。集中學習以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學習不少于3.5小時，每年集中學習不少于40小時，領導干部帶頭學。集中學習的對象主要是管理人員、專業技術人員和生產骨干，集中學習建立簽到制度，因故不能參加學習的應提前向人力資源部履行請假手續，事后及時補上學習內容。集中學習的內容主要包括：思想觀念教育；企業管理知識；公司經營理念；國家有關政策、法律、法規；企業文化建設等。每次集中學習后，參加學習人員要結合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟學習感受，反思工作得失，檢驗學習效果，交流本人認為在工作學習生活方面最有價值的經驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學習心得于學習后一周內交人力資源部。分散學習指各單位每周六上午組織本單位員工進行的部門 學習或班組學習，由各單位負責人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學習。分散學習實行點名考勤制度。分散學習的內容主要包括：公司生產經營目標計劃；績效考核相關指標；公司各項規章制度；全面質量管理知識；思想觀念；業務知識及內部管理知識；生產工藝流程及經營管理流程;崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業精神教育；員工行為規范教育；員工責任感、忠誠度、大局意識教育；員工創新精神教育；企業文化等方面的內容。分散學習由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學習計劃，各單位于每月30日前將次月將學習計劃報人力資源部，分散學習由本單位負責人組織學習，學習要有學習記錄和考勤記錄，記載清楚學習內容、學習時間、學習地點、參加學習人員、學習筆記、意見建議等，由人力資源部監督檢查學習情況。為提高學習質量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規、企業管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業技術人才創新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業發展的需 要，缺少尖子人才和高素質的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發展的“瓶頸”。

四、人才隊伍建設發展總體思路

1、做好中長期發展規劃。首先要明確我公司發展的定位問題。要按照建設技術管理型企業的目標，做好發展規劃。針對市場需求和行業技術發展動態，結合我公司的具體情況，制定發展目標。在技術發展上，以專業化大公司為目標，并體現自身特色。各專業要根據全公司總體發展目標和本專業的具體情況，制定出既符合專業發展方向又符合我公司工作實際的發展思路，保持持續穩定的發展。

2、進一步推進工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置，強化崗位責任，并落實生產單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調動職工積極性。為人才引進和交流創造靈活的機制。

3、加快人才培養的步伐，加大教育培訓的力度。根據全公司發展和人才隊伍建設的總體要求，加強技術培訓的宏觀管理，提高培訓工作的針對性和實用性，提高培訓質量，通過實施人才工程，發掘和培養一批優秀人才。對那些工作表現出色，有發展前途的年輕同志進行重點培養，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。

4、加快技術創新和技術進步。通過改革科研管理機制，正確處理好經營生產和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創新體系，鼓勵技術人員大膽創新，跟蹤行業技術發展的新趨勢，引進新工藝，開展新業務，及時把新技術、新工藝轉化為生產力，為我公司的發展積攢后勁，保證企業持續、良性地發展。

二〇一〇年十月十五日

第三篇：關于人才隊伍建設調研情況報告

關于人才隊伍建設調研情況報告

根據相關安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現有的人才隊伍現狀進行了調研，現將調研情況匯報如下：

一、調研時間：4月16日至17日

二、調研單位：采一區、采三區、開拓區、安檢科、機修廠、選煤廠

三、調研對象：單位黨政領導（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術人員（6人），共計15人。

四、調研方式：口頭交流

五、調研題目：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、我礦當前的人才隊伍建設中，存在哪些問題與弊端？

3、就如何加強我礦人才隊伍建設，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？

六、主要調研情況：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調研結果來看，所有被調研單位的領導都比較重視人才的使用和培養，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領域解決實際問題的人。同時強調了有才還要在實際問題中發揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區別，都一致認為人才是生產各個環節和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產實際出發，對生產過程中比較緊缺的技術工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產過程中的重要性。（如林顯云、劉志當等）

2、我礦人才隊伍的現狀？

在被調研的四個生產單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產技術工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現在制約生產和火礦發展的重要瓶脛。如：機電設備出現問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發揮出應用的作用，單產單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔起維護工作任務，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現場的人才緊缺是制約我礦發展的主要問題。

二是工程技術人員的作用沒有發揮好，沒有得到職工、現場班隊管理人員的認可。這方面在采區表現的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認為他們的工作在現場沒有多大作用，所制定的規程措施不符合實際，寫個規程措施就是“改換門面”，內容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術人員工作脫鉤，甚至產生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術工人）的斷檔情況嚴重。由于礦現有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業生。

四是工程技術人員缺乏相應的敬業精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產任務不應當掛鉤，應當旱澇保收，沒有大局觀念和任務觀念。沒有想到他們為企業做出了多大的貢獻。

五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴重打壓。

沒有發揮其應用的作用。

３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在的哪些問題與弊端？

一是對工程技術人員的培養力度與技術工人的培養力度嚴重失調，對技術工人的培養方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發放制度，但在現在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發揮非常有限。在培訓方面，

第四篇：人才隊伍建設調研報告

人才隊伍建設調研報告

人才隊伍建設調研報告

一、高層次人才隊伍現狀

年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業單位的博士和正高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放10萬元安家補助費；引進到事業單位的全日制普通高校畢業碩士和副高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續。

年，xxxx縣事業單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農業局農學類2名，植物保護類1名，縣環境監測站環境保護類2名。年齡均在20-30歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數為17.7%，技師占技能人才總數為27.8%，高級技師占技能人才總數為0.21%。

目前來看，高層次人才在企事業單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛生等行業性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業能基本能保證。

二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題

（一）高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白；專業技術人員自主創業能力不夠，高層次研發人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關事業單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數量不大。調查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。

（二）人才結構分布不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業分布不合理。現有人才主要集聚在教育、衛生等第三產業上，而輕紡、門業、規劃建設等專業技術人才不足，第一、二、三產業人才呈現“斷層”現象。三是專業知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衛生、農業、行管等傳統學科專業人員相對富余，而從事法律、金融、工業、招商、經濟管理、文化旅游、工民建等專業人員奇缺。

（三）人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區，經濟不發達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不愿回來發展，外地一些高素質人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發達區縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。

（四）高層次人才作用未得到充分發揮。一是高層次創新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36－45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業特長沒有得到有效發揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發揮了較大作用，40%認為專業特長得到比較充分發揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創新情況不理想。調查了解到獲得發明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創新技能與創新實踐活動有待加強。

三、加強高層次人才引進、培養和使用的對策建議

（一）強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。

牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發展規劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發展中作出重大貢獻的優秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創新創業的良好輿論氛圍。

（二）完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。

一是結合人事制度改革，在現有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優惠政策》等指導性文件。對企業、事業單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術能手，優先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選；對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現人才引進計劃；實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業建立專家服務基地等方式，實現人才引進計劃，創新柔性引才機制，統籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才；實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發明專利或掌握高新技術及緊缺專業知識的高層次人才到xxxx工作、創業，實現智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰略，在引資的同時，連同智力一同引進。

（三）加強培養開發，確保高層次人才“留得住”。

建立與我縣經濟社會發展需求相適應的人才培養動態調整機制，實現實用高層次人才培養“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態管理。二是完善在職人員繼續教育培訓辦法，加強公共職業培訓體系建設，構建網絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養計劃，組織專業技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養，重點實施農村致富帶頭人、執業農民和農村科技人才培養計劃，加強社會工作人才培養，鼓勵各協助志愿組織發展，引導退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務行動。四是緊扣用人單位發展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業績為導向，充分體現人才價值，科學化、社會化的人才評價發現機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業試行專業技術資格社會化評價，打破專業、崗位限制,鼓勵專業技術人員一崗多證、一專多能。探索專業人才公務員職稱評定機制，對于從事專業技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。

（四）深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。

始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環境。一是加強部門協調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入財政預算，同時鼓勵企業事業單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家庫，積極搭建服務和對接平臺，在現有高層次人才資源基礎上，以專業決定使用方向，做到專業對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配制度，不斷改善企事業單位高層次人才的工資生活待遇。

總之，高層次人才的引進有利于縣域經濟社會的健康快速發展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創業過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設發展中去。

第五篇：農村鄉土人才隊伍建設規劃

農村鄉土人才隊伍建設規劃

鄉土人才在引導農民群眾擺脫傳統觀念束縛，轉變生產經營方式，推動農村經濟快速發展，繁榮農村文化等方面發揮著重要的示范和輻射作用。因此，建立一支適應農村經濟社會發展的鄉土人才隊伍，是推動農業和農村經濟全面發展的重要力量。楊柳鄉要把抓好鄉土人才工作作為實施人才興市戰略、振興地方經濟的重要內容來抓，根據本地實際，強化舉措，破解新農村鄉土人才建設難題，充分發揮人才的榜樣示范、輻射帶動作用，有力地促進經濟社會快速發展。

一、加強隊伍建設，“四措并舉”。

一是重“管”。由區委組織部、人事局、科技局等部門牽頭，由鄉鎮黨委、村黨支部直接實施，對鄉土人才隊伍的管理既各負其責、各有側重，又齊抓共管，形成合力。及時對各類鄉土人才進行調查摸底，把那些具有種殖、養殖、加工、運輸等一技之長的專業戶和致富能力強、示范作用好、善經營、會管理的行業帶頭人，分門別類納入鄉土人才庫，實行區、鄉、村三級聯動管理，做到區有檔案，鄉、村有名冊，全面及時掌握鄉土人才隊伍發展狀況。二是重“育”。充分利用區委黨校、職業培訓學校、電教網絡、鄉鎮農校等陣地，多渠道、大批量地集中培訓鄉土人才，著力提高鄉土人才的理論水平；通過有計劃、有針對性地定期組織鄉土人才走出家門到發達地區和先進企業學習取經，著力提高他們的發展經濟的能力。

三是重“激”。每年均開展“優秀鄉土人才評比活動，隆重進行表彰和獎勵；充分利用廣播、電視、黨政網等媒體，大張旗鼓地宣傳鄉土人才的先進事跡和成功經驗，不斷增強鄉土人才的榮譽感；建立鄉土人才專業技術職稱評定制度，對達到相關標準的鄉土人才及時進行職稱評定，使昔日”土專家“、”田秀才“有名有份，為充分發揮其技術優勢、做大做強產業搭建平臺、拓展空間。

四是重”用“。將優秀鄉土人才優先納入黨員發展計劃之中，對那些政治素質好、技術能力較強、懂經營、會管理的優秀鄉土人才進行重點培養，引導他們積極參加各種活動，對符合條件的及時吸收入黨組織，并優先選拔、充實到村社干部隊伍之中，既充分發揮鄉土人才帶頭致富的優勢，又提高村組班子帶領群眾致富的能力。

二、完善鄉土人才工作機制。

樹立人才資源是第一發展的思想觀念，增強領導干部“為官一任，興一方人才，保一方發展”的責任感，把培養鄉土人才作為地方經濟社會持續快速發展的首要工作。

一是構建鄉土人才政策體系。根據農村經濟發展的要求和鄉土人才成長的規律和特點，制定科學合理的鄉土人才發展計劃，明確鄉土人才開發的措施和目標，制定鄉土人才培養和管理辦法及表彰獎勵辦法等有關政策，為鄉土人才的開發培養創造良好的政務環境、法治環境、人文環境。

二是建立鄉土人才扶助機制。建立一個完善的扶助機制，創設一個良好的發展環境，有利于鄉土人才的迅速崛起。政策上支持：對科技含量高、經濟效益好的生產項目，采取政策傾斜，重點扶持，為鄉土人才的創業解決后顧之憂。資金上扶持：鄉土人才不像專家和科研工作者，背后有企業或專項資金的支撐，在資金上有一定的實際困難。要通過設立鄉土人才項目開發基金或者貸款擔保機制，對進行特色高效農業開發、有較大發展潛力的項目，金融部門積極提供開發資金或者配套貸款，解決他們發展資金短缺的問題。技術上支持：充分發揮農業專家、科技人才的技術優勢，通過開展專家與鄉土人才結對活動，幫助鄉土人才解決在生產、經營中的實際困難和問題。

三是建立區、鄉、村三級管理網絡。形成以縣組織、人事、科技等部門管理為重點，以鄉鎮、村黨支部抓落實的管理模式。建立健全農村鄉土人才信息庫，做到縣、鄉有人才檔案

庫，村組有名冊，實行一人一卡的動態管理。改變鄉土人才開發無序的管理狀態，切實把鄉土人才納入“人才興靖”戰略管理中，使鄉土人才的管理做到制度化、規范化、科學化。