醫衛人才隊伍建設調研報告

根據區人大常委會的年度工作安排，教科文衛工委在常委會分管領導帶領下，結合街道社區衛生服務中心建設運行、0-3歲嬰幼兒照護服務工作等監督課題，多次到區衛健局和部分街道社區衛生服務中心走訪調研、聽取工作匯報，并廣泛查閱相關文獻資料，比較客觀地了解了近年來我區醫衛人才隊伍建設情況。

一、主要工作情況。

（一）重視醫衛人才引進和服務。區政府重視醫衛人才隊伍建設，制定專項人才政策，加大引才育才力度，持續改善人才發展環境，取得了一定成效。區衛健局全面貫徹省市區委人才工作要求，健全局黨委人才工作的組織領導和日常運行機制，主要負責人切實履行好“一把手”抓“第一資源”職責，重大方案集體研究、重點人才直接聯系。加大高層次、緊缺醫衛專業人才的吸收引進，對各基層醫療機構的緊缺專業崗位采取了直接進面試的方式，提高優質人才吸引力，努力打造*高層次、高質量的醫衛人才隊伍。

重視中青年人才隊伍的培養和人才梯隊建設，加強黨委聯系服務高層次人才工作，積極做好高層次人才結對聯系走訪等工作，根據省市區人才優惠政策，為醫衛人才在*發展提供服務和保障。緊緊依托省、市醫院醫生在晉升專業技術職務前到基層服務政策，積極引入省市兩級醫院專家到基層醫療機構開展門診、查房、講座、帶教等項目，提高基層醫療服務能力，造福轄區居民群眾。

（二）重視醫衛人事制度改革和發展。

在醫衛專業技術人員中，發揮職稱晉升的調節、激勵作用。同時建立體現按崗位、按任務、按業績定酬和向優秀人才、關鍵崗位傾斜的分配指標體系。在衛生管理人才選拔任用中，嚴格按照《干部選拔任用工作條例》有關規定，鼓勵廣大干部職工在崗成才，注重德才兼備、工作實績和群眾公認的原則，推動形成正確用人導向。按照《關于事業單位崗位設置管理的實施意見》和《關于事業單位專業技術崗位實行競聘上崗的指導意見》的要求，在基層醫衛機構中全面推行專技人員實名制登記入庫，形成競聘上崗、全員聘用、按崗聘用、合同管理的競爭性用人機制，并初步形成崗位聘用能進能出、能上能下的管理機制。

全面推行績效工資制度，允許基層醫療機構將醫療純收入的30%以內用于績效工資的發放，并建立以服務數量、服務質量和服務對象滿意度及履行崗位職責情況的考核機制；基層醫衛機構績效工資分配，向一線傾斜，著力體現醫衛人員知識、技術和勞務價值。建立和諧勞動關系，為編外人員及時購買“五險一金”，在休假、培訓、職稱晉升和評優評先等方面，與在編人員享有同等待遇，基本實現編制內外人員同工同酬。

（三）重視醫衛人才培養和提升。

強調醫師規范化培訓，把通過住院醫師規范化培訓作為我區入職醫師的底線要求，近年來我區基層醫衛機構招聘的百余名全日制醫學專業畢業生，全部參加過住院醫師規范化培訓。通過培訓，醫衛工作人員將理論與實際緊密結合，熟練掌握了標準化的醫衛工作操作流程。加強助理全科醫生培訓和全科醫生轉崗培訓，充實基層全科醫生隊伍。基層醫衛人才隊伍整體業務素質得到明顯提升。加強繼續醫學教育，實行與醫衛技術人員、單位考核掛鉤制度。

采取“集中培訓”“以會代訓”“遠程培訓”等培訓方式，培訓率達100%。通過全面開展基層崗位練兵和技能競賽活動，提高了醫衛專業技術人員的理論水平和實踐操作技能。出臺文件，規定凡是在職獲取上一級學歷的，除在時間上給予一定支持外，學成后報銷學費，對發表論文者各基層單位按層次給予不同獎勵等，鼓勵醫衛人才提高專業理論水平。根據基層醫衛機構專業技術水平提升的需求和基層健康服務工作的特點，與浙醫二院建立全面戰略合作，簽訂專項培訓暨技術指導協議。

借力“雙下沉、兩提升”工程，通過“人才下沉、資源下沉”，引導省市優質醫衛資源流向基層，強化基層專業技術能力提升。重視對基層衛生管理干部的培訓，采取“請進來”和“走出去”方式，針對我區醫衛系統管理現狀，對中青年骨干、各中心班子成員進行系統培訓，在深化醫衛體制改革的過程中，強化醫院的管理與服務體系建設，提升基層醫衛機構的服務和綜合管理水平，力求達到管理科學化、規范化、精細化。

二、存在問題困難。

（一）政府投入保障機制有待進一步加強。1.人員編制和工作任務不匹配。隨著服務人口的增加和居民群眾健康需求的提高，我區基層醫衛機構規模、科室設置、人員結構都發生了較大變化，編制核定數沒有隨之提高，造成全區醫衛系統總體編制數不足。編制不足問題在全額或參公事業單位中比較突出。以區疾控中心為例，近年來隨著疾控業務的拓展和細化，疾控工作任務大幅增加，加之轄區省市醫療機構密集，傳染病管理與疫情處置任務繁重。

今年*病例流行病學調查229例，遠高于各區縣平均水平，其中涉及區外病例的占88%。而根據《關于印發浙江省各級疾病預防控制中心機構編制標準的通知》，目前的編制核定數僅依據常住人口數，未能充分考慮人口密度、轄區醫療機構數、應急處置等疾控工作任務量因素。今年，區委編辦核增4名疾控編制,仍不能滿足公共衛生應急體系的工作需求。區衛計監督所也存在編制不足的問題。而各街道社區衛生服務中心一方面編制數總量不足，一方面到編率低，只能通過編外用工的方式來緩解人員緊張的問題。目前，我區醫衛系統編外人員已占在崗人數的三分之一以上。編外人員流動性較大，給人員管理帶來困難，導致醫衛人才隊伍建設缺乏計劃性和穩定性，影響基層醫衛機構服務質量的提高和可持續發展。

2.硬件建設滯后，影響就業環境。我區是老城區、小城區，空間資源緊缺。基層醫衛機構普遍存在面積不足、建設滯后、設施陳舊等難題。目前，33家公立社區衛生服務站中，有7家面積不達標；6家街道社區衛生服務中心，除南星中心和在建的望江街道社區衛生服務中心外，其他都達不到要求，特別是湖濱和紫陽兩個中心，主體建筑甚至被鑒定為危房，醫衛人員工作環境比較差。因為面積和場地所限，一些特色科室無法開設，再加上分級診療制度落實難，轄區內省市大醫院的擠壓作用，導致相關醫衛人才“英雄無用武之地”。此外，因資源有限，不能提供足量的人才公寓、過渡房、公租房等，醫衛人才的住房保障難以解決。

3.人才隊伍建設缺乏有力支撐。基層醫衛機構待遇偏低。2019年，我區基層醫衛機構的到編率僅為73.3%，待遇偏低是其中一個重要因素。與其他城區相比，我區醫衛人員待遇屬于中下游水平，對專業技術人員特別是緊缺崗位人才的吸引力不夠。目前各街道社區衛生服務中心在編人員人均績效工資總量限定在人均5.8萬元，其中含基礎性工資3.48萬，獎勵性績效只有2.32萬（每月不到2000元），自2012年以來獎勵性績效工資沒有動態增長。各街道社區衛生服務中心在編人員的住房公積金繳存基數也沒有足額調整，與其他城區存在明顯差距，對職工積極性影響較大。

財政補助相對不足。近年來，隨著藥品零差率等一系列改革政策推進和醫保政策持續收緊，基層醫衛機構業務收入下降趨勢明顯，而相應財政補償政策未完全落地，基層醫衛機構運營壓力增大。今年受*疫情影響，上半年各中心業務收入幾乎減半，全年預計下降25%，大部分中心將面臨虧損。藥品差價未足額返還，我區只按照40%的比例返還，據悉，其他主城區按100%比例足額返還；人頭經費偏低，以2019年為例，6個街道社區衛生服務中心實際支出達到18505.76萬元，但區財政給予的人頭經費只有3860.86萬元，人均僅4.4萬左右。

一方面人員不足，另一方面又面臨成本壓力，導致各街道社區衛生服務中心招聘人員面臨兩難境地。2018年以來，全區醫衛系統共發布招聘崗位116個，實際招聘93人，流招23個；在編人員離職達到10人，其中高級職稱2人，中級5人，包括疾控公共衛生和醫學影像等緊缺崗位專業人員。

（二）醫衛人才隊伍服務能力有待進一步提高。

1.人才引進力度不夠大。目前，基層醫衛系統增加人員主要通過公開招聘和人才引進兩種方式。由于招聘方式和程序等原因，每年的公開招聘都會出現流招現象。在人才引進上，由于基層醫衛機構基礎設施薄弱，薪酬待遇偏低，用人環境不理想，再加上受高級職稱崗位比例的限制，在人才引進上缺乏有效的吸引力，導致人才引進困難重重，高層次人才引不進，符合引進資格條件的人才不愿意來。也有一些基層醫衛機構在人才引進過程中只追求高學歷、高職稱人才，引進后不能發揮預想的作用，人才引進效率低下。

2.指令性任務繁重，影響治療主業。除業務工作外，基層醫衛機構還承擔了大量政府指令性任務，如：參與政府大型活動和拆遷等醫療保障服務，“東西扶貧”“山海協作”支醫幫扶，“三聯三領”街道掛職等。今年受疫情影響，各項保障任務大幅增加，截至目前參與各類醫療保障106次，出動人員219人次。疫情以來，區醫衛系統共有700余人參與疫情防控一線工作。累計參與東西部扶貧支醫41人（其中1-7個月的35人，18個月的6人，現還有6人在雷山、鶴峰等地進行中長期掛職）；山海協作、駐村指導等3人，“三聯三領”街道掛職2人。政府性指令任務重、時間緊，但同時沒有相應經費保障，客觀上也導致了基層醫衛機構用人緊張，影響正常醫療工作的開展和服務能力的提高。

3.人才培養效果不夠好。相比引進，善于發現和培養本土人才，更是壯大醫衛人才隊伍的有效途徑。但醫衛專業人才的培養成本較大，我區一些醫衛機構對人才培養重視不夠，經費得不到保證，人才培養缺乏系統性，只重使用，不重培養，致使部分人才出現知識老化、能力退化、思想僵化，難以提升醫衛服務能力和救治保障能力。培訓內容不夠合理。繼續醫學教育針對性不強、學習與實踐不相適應。大多數培訓內容是“規定動作”，沒有針對不同對象實際需求進行認真分析，只注重專業技術的培訓，忽視了溝通技巧、服務方式、醫患矛盾處理等方面的培訓。

培訓機制不夠健全。培訓制度沒有建立健全，基層醫衛人員培訓的保障、激勵和懲罰措施不夠管用有效。基層醫衛機構人員不足，外派進修會影響正常醫療工作的開展，所以部分基層醫衛機構派出人員參加培訓的積極性不高。由于工學矛盾突出等原因，大多采取“以會代訓”“以考代訓”“網絡培訓”等形式，有時存在“走過場”現象，培訓時間得不到保證，影響培訓效果。到省、市大醫院參加學習、培訓、進修的機會較少，知識更新和技能提升的道路不通暢。

（三）醫衛人才隊伍管理機制有待進一步完善。

1.考核評價機制不夠完善。基層醫衛機構對醫生的能力水平和業績，缺乏科學合理的評價體系。受傳統用人體制影響，人員分工不能很好做到能力和崗位要求相匹配，影響現有人員能力的充分發揮；在激勵手段方面，不能綜合運用工資、培訓機會、晉升等多種方式達到激勵人才的目的。基層醫衛人才在使用上缺乏有序流動和競爭機制，存在人員能進不能出、待遇能高不能低等現象。目前，醫德醫風是社會普遍關切的熱點問題，但醫衛系統缺乏可量化、可操作的考核和問責辦法，對“失德失范”行為缺乏震懾力。

2.成長晉升機制不夠完善。職稱晉升是醫生改善待遇、體現價值的重要途徑。基層醫衛機構高級職稱崗位緊缺，工作人員職業前景悲觀。目前我區基層醫衛機構中，中高級專業技術崗位數量少，且基本滿額，許多符合資格要求的醫衛人員職稱無法晉升。職稱職務晉升還存在采取論資排輩，忽視能力與技術水平綜合考量的現象，人員在晉升渠道上不暢通。

據統計，截至目前，轄區各基層醫衛機構中有8人取得副高級專業技術資格，但因崗位不夠未能聘用；有89人通過正高、副高實踐技能考試，但因空缺崗位數限制無法推薦評審；有26人取得中級專業技術資格待聘。因職稱崗位比例的限制，影響了醫衛工作者的工作積極性，也不利于吸引優秀人才下沉基層。

3.薪酬激勵機制不夠完善。有限的薪酬難以發揮激勵作用，實行藥品零差價后，基層醫衛機構工作人員的實際收入又有所減少，收入結構中60%來自基本公共衛生經費、20%來自診療費用、10%來自財政撥款、10%來自藥品收入。薪酬分配中不能充分體現出專業技術水平、工作效率和工作量上的差別。基層醫衛機構不能做到真正意義上的獎優罰劣，例如，獎勵性績效工資在分配上差別并不大，一般也沒有其他獎懲手段，有時存在干多干少、干好干壞一個樣的現象，不少名醫感到能力、貢獻與收入不匹配，容易產生人才流失現象。

三、幾點意見建議。

（一）加大政府投入保障力度。1.科學動態核定編制。編辦和衛健等部門，要進一步完善對基層醫衛機構編制的管理，根據需要適當增加全額事業衛生機構的編制，對緊缺人才或者高技能人才允許突破限額入編。在疫情常態化防控形勢下，要重點保障、科學核定疾控機構人員編制，按照《關于印發浙江省各級疾病預防控制機構編制標準的說明》文件核算標準，我區疾控中心應參照“經濟發達、城市化程度高、人口密度大”進行高標準核編。

重新核定各街道社區衛生服務中心編制，允許部分編制由衛健部門統籌管理，建立“區管街用”的編制“周轉池”，解決結構性缺編問題，有效提高編制使用效率。完善和規范編外人員管理，在控制編外人員數量的同時，對優秀的編外人員進編出臺優惠政策；簡化程序，鼓勵有條件有意愿的退休專業技術人員返聘，增強醫衛人才隊伍服務能力和服務效果。

2.逐步改善基層醫衛機構硬件設施。全力提升基層醫衛機構硬件設施。加大投入力度，整合優化資源，通過改擴建或調整置換等方式，使街道社區衛生服務中心面積符合有關標準。把街道社區衛生服務中心硬件設施建設作為衛生健康工作“十四五”專項規劃的重要內容，通過中期檢查評估，末期達標考核等，全區共同發力推進，力爭在“十四五”時期逐步建設完善到位。增加設施功能配置，逐步改善基層醫衛機構工作生活環境和條件，為引進人才“筑好巢”，使他們有用武之地。

3.加大對基層醫療機構投入。按照醫衛行業的公益性質，根據新醫改的有關要求，建立財政穩定投入的保障機制，增強支付剛性，對基層醫衛機構設施建設、設備采購等方面提供資金保障，減輕基層醫衛機構運營壓力，把更多的資源投入到改善基層醫務人員工作環境、生活條件上。建議提高我區基層醫衛機構工作人員績效工資標準，使其體現行業特點和勞動價值，在*各城區中處于中上游水平，并建立健全工資待遇動態增長的長效保障機制，提升基層醫衛工作人員的獲得感、幸福感。落實公立基層醫衛機構政府經費補償政策，對于政府指令性醫療保障任務，采取購買服務方式，給予基層醫衛機構相應補償。

（二）加大醫衛人才培養引進力度。

1.完善教育培訓機制。醫衛人才隊伍建設最有效、最持久的途徑便是教育培訓。要高度重視醫衛人才隊伍教育培訓工作，構建全員教育培訓平臺，加大繼續醫學教育工作力度，將繼續醫學教育的開展作為職稱聘任、年度考核、評先選優的必備條件，使繼續醫學教育工作步入科學化、規范化、制度化軌道。要從不同類型、不同層次人才的實際和需求出發，重點抓好管理人員、專業技術人員、新入職人員“三支隊伍”教育培訓工作，進一步提升基層醫衛機構的整體服務水平。

要拓寬培訓內容。普及全科醫學培訓，不但重視醫學專業理論、病理知識的培訓，內容上還應加入溝通技巧、服務方式、醫患問題處理方式等，在提升專業技術水平的同時，提高服務能力。其次，將培訓內容拉開層次，從基礎診療到高新技術，適應不同學歷和專業水平的人員需求。再次，制定個性化培訓內容，基層醫衛機構可以根據本單位實際情況和職工的具體需求定期上報急需培訓的科目和技能，衛健部門根據需求制定培訓計劃，開展針對性培訓。要創新培訓模式。建立健全培訓類別、參訓條件、培訓時長、考核指標、獎懲措施等方面常態化培訓制度。加強醫教協同，將臨床醫學理論同具體病例相結合，提高醫衛人員診療實踐技能。深化基層醫衛機構導師制培養模式，充分發揮名醫、科室主任的傳幫帶作用，既及時解決業務難題，又緩解了工學矛盾。善于利用互聯網、大數據技術，采用釘釘、微信等網絡培訓方式，提高培訓效率。充分利用和省市醫院的合作關系，采取雙向交流、技術指導、巡回醫療、合作管理等方式為基層醫衛機構培養人才。

2.加大人才引進力度。區政府及有關部門，要在人才引進、使用及營造人才工作氛圍等方面加強研究，加大力度，用足用好各級人才政策，創新工作方法，在政策范圍內盡可能簡化招聘程序、選拔優秀人才。完善公開招聘方式。遵循人崗相適原則，使考試、考核方式和內容符合醫衛系統實際。開辟人才引進“綠色通道”。對急需的高層次人才，必要時突破編制、崗位限制，實施“一人一策、特事特辦”的精準對接服務。對緊缺型專業人才，建議在相關部門監督下，由用人單位通過面試或考核的形式自主招聘，直接列編錄用。

同時，幫助解決人才家屬安置、子女就學、住房等后顧之憂，真正做到以情待人，用心留人。加大柔性引進力度。堅持不求所有、但為所用，將高層次人才由“全職引”向“柔性引”方向轉變，積極采取講學、兼職、短期聘用、技術合作等方式靈活引進優秀人才。從單一注重引進人才轉變為引進人才與智力相結合，讓人才引進來，智力用起來，成果留下來。

（三）加大管理機制改革力度。

1.完善考核評價機制。結合醫衛工作特點，針對“兩類人才”完善評價體系。一是針對醫衛專業人員，建立完善以崗位職責為基礎，以職業道德、工作業績為導向，以績效考核為核心的評價體系，明確考評內容和評分標準，有效提升工作效率和服務患者的能力。堅持約束和激勵并舉，健全完善醫德醫風建設考評、問責辦法，對醫務人員提出明確的底線要求，并將考評結果作為醫師資格定期注冊、職稱崗位評聘、評優評先的首要內容，實現“失德失范”人員一票否決。建立健全醫療執業保險和醫療糾紛處理機制，為醫衛人才執業創造良好的外部環境。二是突出以能力和業績為主導，構建完善以“德、能、勤、績”為主要考核標準的干部考核機制，明確崗位職責，打造具有較高執行力、高效率的管理團隊。要抓住院長這個關鍵崗位，把具有先進管理理念、深厚專業素養作為核心要素，改進完善選拔任用和管理監督辦法，推動管理人才在區域內合理流動。

2.暢通成長晉升通道。發揮職稱評審工作的導向和調節作用，提高評審質量，及時調節評審數量，完善以激勵為目標的全員聘任和競爭上崗制度。建議對基層醫衛機構緊缺的中高級人才崗位數核定給予適當傾斜，如：口腔、B超、兒科等專業技術人才引進可以不受中高級職稱崗位比例限制，支持相關特色專科的設置和發展。建議基層醫衛機構中高級職稱評審單列，增加投放比例和名額，適當放寬晉職條件，對外語、論文、科研等不做硬性要求，堅持注重實際操作、業績導向，重點考察技術水平、服務能力、職業道德等，緩解基層醫衛機構職評積壓現象，暢通醫衛人才成長晉升通道。

3.加大薪酬激勵力度。健全完善收入分配制度。探索實行分類分級工資管理辦法，建立重實績、重貢獻的分配制度，增強基層醫衛機構活力。深入推進基層醫衛機構績效工資工作，建立健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻等緊密聯系的薪酬制度和充分體現人才價值、激發內生動力、鼓勵創新創造的分配激勵機制。對招聘高層次人才、急需緊缺人才的基層醫衛機構，在核定績效工資總量時給予傾斜。加大獎勵表彰力度。建議參照教育系統做法，由區財政每年拿出一定數額專項資金作為醫衛人才專項獎勵，分配向一線傾斜、向有突出貢獻的人員傾斜，拉開分配檔次，實現多勞多得、優績優酬。

堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，建立以政府獎勵為導向、單位獎勵為主體的基層醫衛人才獎勵體系。對做出突出貢獻的基層醫衛人才，按照有關規定優先給予表彰獎勵。在三八紅旗手（標兵）、省市級勞動模范、青年文明號等表彰獎勵中，適當提高基層醫衛人才比例，充分保護和調動廣大醫衛人才工作熱情和創新積極性。