第一篇：北湖區統計人才隊伍建設調研報告

北湖區統計人才隊伍建設調研報告

作者：陳冬艷文章來源：北湖區統計局更新時間：2011-8-8

為科學編制“十二·五”統計人才隊伍規劃，進一步加強統計人才隊伍建設，提高統計人員素質，促進統計事業科學發展，北湖區統計局采取調查問卷、走訪詢問等方式對轄區內統計人才隊伍的狀況進行了調研。調研情況表明：近年來，該區統計隊伍不斷加強，但仍存在人員不穩，素質不高，技術人才不足，待遇偏低等諸多問題，如何解決這些問題，成為當前和今后該區加強統計人才隊伍建設需要重點思考的問題。

一、基本現狀

(一)基本情況

北湖區地處郴州市中心城區,面積832平方公里,常住人口42萬人,2010年全區實現GDP170億元,三次產業結構為4.0:45.6:50.4。轄區內共有法人單位2651家，產業活動單位1667家，個體經營戶30958家。轄區內有日常統計義務單位688家，其中工業63家、服務業111家、商貿115家、建筑業108家，勞動工資495家，扣除交叉統計單位，實有統計統計義務單位688家。全區二、三產業從業人員15萬余人，有統計人員691人。統計人員主要由綜合統計機構、部門統計機構和企業項目單位統計機構組成。截止目前，綜合統計部門統計員196人（其中區統計局16人，鄉鎮街道25人、村社區統計站155人）；其它各部門統計員90人；企業項目單位統計員383人;各社團組織統計員22人。

（二）人員結構

現全區有統計人員691人，其中專職140人，占20%；兼職551人，占80%。從組成看，按年齡分：35歲以下312人，占45%；35-45歲268人，占39%；46歲以上111人，占16%；按學歷分:本科及以上學歷199人,占29%；大專學歷294人，42%；高中及中專學歷178人，占26%；初中及以下學歷20人，占3%；按專業分：統計專業30人，占4%；經濟專業220人，占32%；其它專業人員441人，占64%；按專業技術職稱等級分：有統計職稱（中職）34人，占5%;有會計職稱356人，占51%，其中初職237人，中職102人,高職17人;有教師職稱63人，占9%，其中初職29人,中職18人,高職16人；按是否取得從業資格分：有從業資格277人，占40%；無從業資格414人，占60%；按政治面貌分：黨員250人，占36%；非黨員441人，占64%。

（三）人員配備情況

在全區統計人員中，有專職統計員140人,有兼職統計員551人。專職統計員主要集中在政府統計綜合部門及其下屬和派出事業單位，其余部門、企業項目單位大多為兼職統計員。在年齡上整體相對年輕，45歲以下達84%，35歲以下達45%。在學歷上整體水平較高，大專以上達71%，本科以上達29%。但從專業角度上看，學習統計專業、取得從業資格和取得統計專業技術職稱的人員相對偏低，還遠遠達不到統計工作

需要。學習統計專業30人，僅占4%；有統計職稱34人，僅占5%；有從業資格277人，占40%。從事統計工作的人員大多為會計，并相應取得了會計職稱，但距統計要求還是有差距。無從業資格人員主要為村社區換屆新當選人員及部分企事業單位更換新統計員暫未參加考試人員。

二、統計隊伍建設取得的成績及采取的措施

（一）工作成效

近年來，該區以貫徹《統計法》和統計體制改革為契機，緊緊圍繞思想、能力、作風等方面，采取有效措施，強化管理，著力提高全區統計隊伍專業技能，有效推進了統計隊伍建設的規范化和科學化發展。

一是統計人員理論知識得到不斷充實和提高。通過《中華人民共和國統計法》和《湖南省統計管理條例》的深入貫徹落實，使統計隊伍的培訓工作進一步規范，廣大統計人員的知識面得到了進一步拓寬，有效地調動了學習的主動性和自覺性，提升了統計人員奮發向上的精神狀態，為統計隊伍的優化發展奠定了堅實的基礎。

二是統計員個人綜合素質得到全面提升。不斷提高他們統計數據、分析數據、利用數據的能力，滿足了政府以及社會各行各業對統計數據的需求，同時也為他們進一步從宏觀上思考、分析、解決問題提供了幫助，有效增強了統計人員的工作能力。

三是統計隊伍不斷發展壯大。隨著經濟社會的發展，對統計數據需求的提高，統計的項目越來越多，任何行業和部門都離不開統計，使統計人員明顯增加，統計地位進一步提高，統計隊伍成為推進全區經濟社會又好又快發展的重要力量。

（二）采取的主要措施

一是切實加強統計隊伍的思想政治建設。近年來，該區始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，大力加強統計隊伍的思想政治建設，引導廣大統計員堅定共產主義理想信念，增強執行黨的路線、方針、政策的自覺性和堅定性，認真遵守道德準則和行為規范，始終保持奮發向上的精神狀態，自覺創造一流的工作業績。

二是完善機構，吸收人才，不斷壯大統計隊伍。隨著統計改革的深入推進，至今，該區先后成立了統計普查中心、地方調查隊、電子站等，增加專職統計員事業編制14人，通過選拔調入和公開考試招聘，現已實際到崗9人，政府綜合統計力量顯著增強，充滿青春與活力。其它部門也逐步規范統計工作，安排專人負責部門統計。

三是大力宣傳學習《統計法》，加強統計員作風建設。通過學習，提高統計員對統計工作的重要性認識，轉變統計作風，提高統計數據質量；同時通過開展各種統計專項調查和普查工作，讓更多的人參與到統計中來，學習統計，了解統計。

四是認真貫徹《湖南省統計管理條例》，穩步加強統計業務能力建設。積極組織統計從業人員參加統計資格培訓考試，不斷加大培訓力度，嚴把培訓質量關，有效提高了全區統計人員的業務能力。同時通過統計崗位職稱聘任制，激勵統計人員自覺參加每年統計專業技術職稱考試，讓統計人員學到了統計專業知識并獲得相應的經濟待遇，工作能力明顯增強。

三、存在的主要問題

一是統計人才數量還不能滿足統計事業發展的需要。區統計局有編制22人,實有在崗職工15人，離崗2人,未進編5人；加上在地統計應增加編制5人,現均未到位；區級綜合統計部門人員都如此緊張，其它單位狀況更是令人擔憂。全區統計人員691人中專職140人，僅占20%，嚴重影響了統計工作的正常開展。

二是統計人才隊伍總體素質不高。有一定工作經驗且從事統計工作五年以上的人數不多，具有統計相關專業學歷的比例很小，取得統計高級職稱的還沒有，中級職稱的不到40人，沒有專業技術職務的人數還很多。

三是統計崗位人員調整變動頻繁，工作缺乏連續性。部門、行業領導根據工作需要或統計人員自身要求，隨時對統計人員調整變動，新手多，對統計工作不熟悉，不適應，導致工作沒有連續性，效率不高，也影響統計數據的準確性和及時性。

四是統計崗位人員待遇低，工作積極性不高。統計工作非常清苦，統計人員一年中要完成大量的統計數據，經常加班加點，犧牲很多時間，苦了累了，最后領導看到的也只有一些報表和數字，沒有得到領導、同事的認可，享受的工資待遇低；同時受傳統觀念影響，統計工作得不到周圍人的支持，收集數據低三下四，也給統計人員帶來負面影響，使很多人不愿意從事統計工作，時間長了，工作積極性也就消失了。

五是管理不科學，統計監督功能無法凸顯。按《統計法》和《湖南省統計管理條例》，區統計局是區人民政府唯一的綜合統計機構，各行業主管部門的統計人員要在區統計局的指導下，完成好本系統所屬各單位統計報表的下發、搜集、審核和上報工作，接受區統計局的指導和監督。但管理不科學，人員屬部門、行業主管，人員工資與考核由行業、部門確定，實際是政府綜合統計部門無法對部門、行業統計人員進行管理，要對其進行指導和監督難度大，因此統計報表搜集難成為制約統計工作順利開展的主要障礙。

六是鄉鎮街道、村社區統計員無編制，統計工作難以開展。鄉鎮街道、村社區統計員是最基層的統計工作者，該區鄉鎮街道統計員編制均為其它部門編制，村社區統計員均是由村秘書或社區綜治專干等兼任。他們承擔著基層多種工作任務，還要完成名目繁多的統計工作任務顯得力不從心，加上無編制，名不正，言不順，更是產生抵觸情緒，工作消極，已極不利于統計工作的發展。

四、產生問題的原因

上述問題，究其原因，有主觀的，也有客觀的。主觀上，部門、行業領導對統計工作重視不夠，未能立足講政治、促進經濟發展和宏觀調控的高度充分認識統計工作，科學設置統計崗位，招錄統計人員，并

主動積極組織專業人員進行教育培訓，為他們創造良好工作環境，提高他們崗位待遇，讓他們盡心盡力搞好統計工作；客觀上，一是行政、事業單位未科學設置統計崗位并向編制、人事部門上報計劃，編制、人事部門也未下達編制和招錄統計人員。企業看重的是經濟效益，輕內部管理，有的企業單位連會計人員都沒有，財務、統計管理臺帳不規范，給企業的經營管理和發展造成阻礙，致使統計人員數量得不到統計事業發展的需求。二是對不同行業、部門專業技術人員的有效監管，沒有一套科學規范的管理機制，真正落實體現對統計人員雙重管理，提升統計工作效能。

五、今后五年的建設目標及措施對策

未來五年，必須加強統計人才隊伍的建設，為“十二·五”全區經濟社會發展提供更加高效優質的統計服務。為此，統計人才隊伍的建設目標是實現全區統計崗位人員更加充實、結構更為優化、管理更為科學。實現這一目標，必須積極而為，乘勢而上，采取以下措施對策：

一是充實統計崗位人員。未來五年，需要統計人員1100人左右，其中專職人員600人左右，兼職人員500人左右。對行政、事業單位，由主管部門和區統計局共同擬定用人計劃，分年度向社會招考錄用人才，有條件的部門內部調劑使用；企業單位，行文要求配備統計專（兼）職人員，支持鼓勵企業向社會招聘人才。同時，加強部門統計工作，發改、經信、財政、建設、商務等部門必須配備專職人員，把應由部門統計的工作交由部門辦理，由部門按時按質上報統計資料，真正實現統計部門綜合管理、加強統計執法的職能建設。

二是明確基層統計員編制。鄉鎮街道統計員要明確專人專編，要把村、社區統計員納入村、社區正常職數中，設置統計員津貼，確保基層統計隊伍的穩定性。

三是優化人員結構。力爭“十二·五”期間，在統計人才隊伍的學歷、專業和職稱上得到優化。學歷上和專業上，向社會招聘大專以上文化及統計相關專業的畢業生從事統計工作；對現有統計年輕人員進行統計相關學歷教育要求。職稱上，繼續組織現有人員參加省、市、區的統計業務培訓，積極引導現有人員參加統計專業技術資格考試，使更多的人員擁有從事統計工作的任職資格和相應的業務能力。

四是實施分類管理。改革、創新對統計人才隊伍的管理模式，總體構建政府綜合統計部門與行業部門雙重管理的模式。行政、事業單位，由編制、人事部門行文。部門在統計崗位人員調整、錄用、考核上首先征求政府綜合統計部門的意見，并科學合理設置統計崗位。企業單位，業主必須按《統計法》相關規定設置統計人員崗位，建立考核激勵機制。

五是提高統計崗位人員待遇，提升統計人員社會地位。建立統計崗位人員科學合理的流動機制；人事部門積極向上爭取，增加該區統計專業技術職稱聘用中職、高職數，組織部門在推薦選拔干部中，適當增加統計人員的選拔任用比例，進一步完善統計崗位考核激勵機制，充分調動他們愛崗敬業積極性。

我們堅信，堅持以人為本，通過不懈努力，統計人才隊伍狀況會大為改善，統計崗位人員積極性會得到充分調動，統計數據質量必將得到進一步提高，統計事業一定會更好更快向前發展。

第二篇：人才隊伍建設調研報告

XXX公司人才隊伍建設調研報告

一、人才隊伍建設的基本情況

我公司是由原國有企業甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業，員工都是從原國有企業職工轉變身份而來，現有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業技術人員xx人，技術工人xx人。隨著我國經濟體制改革的不斷深化、行業競爭的不斷加劇，以及經濟全球化進程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰，公司的發展離不開人力資源，在市場經濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。我公司充分認識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為企業管理人員、專業技術人員和技術工人開辟干事創業的廣闊平臺。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業技術人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學習培訓制度》著手，健全培訓教育設施，加大員工培訓投入，提高管理人、專業技術人員和技術工人的工資待遇，激勵員工學知識、學技術，組織員工參加職業技能鑒定，安排管理人員和專業技術人員到高校學習管理和專業知識，接受新思想、新觀念，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素質的職工隊伍，為公司今后的發展提供人力資源保障。

二、人才隊伍建設的主要做法和經驗

1、專業技術人員管理方面

為了適應公司生產需要，充分調動專業技術人員的工作積極性，進一步完善和深化專業技術職務聘用制度，也為了積極穩妥地使我公司專業技術職務聘用工作轉入正常化，全面地開展專業技術人員聘用工作，建立健全了專業技術人員聘用檔案，制定了專業技術人員聘用細則。通過對公司專業技術人員的聘用，對本工作目標完成情況、工作職責履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業技術人員全年工作業績，了解專業技術人員工作狀態，并根據聘用結果給予相應的待遇，激勵專業技術人員鉆研專業知識，提高專業技術水來，創造性地開展專業技術工作，充分發揮專業技術人員的技術骨干作用，進行技術創新，全面推進公司的技術裝備水平。

專業技術人員聘用工作，由各單位根據工作需要和專業技術人員和平時考核結果擇優提出推薦名單，報公司專業技術考核聘用小組考評，考評合格者報總經理聘用。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領導和員工評議相結合的方法。對照不同專業系列、崗位的職責，確定各類人員的考核內容和細則。考核結果要分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據，要充分體現獎優罰劣、鼓勵競爭、優上劣下和按勞分配原則。聘用專業技術職務的人員，必須要德才兼備，遵紀守法，講究職業道德，熱愛本職工作，具有團結協作精神。專業技術職稱任職資格是公司進行聘任的依據，聘用專業技術職稱要具備相應的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據工作需要擇優聘用，聘用后即可享受相應的待遇。聘用技術職稱，要考核專業技術人員的工作能力和業績，優先聘任本職工作優良的專業技術人員，不搞論資排輩。專業技術職務聘用原則上應當由低向高逐級晉升，個別業績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經專業技術考核聘用小組考核通過，報總經理同意后，方可申報高一級職務，破格晉升。

2、技術工人管理方面

為了加強公司技術工人的管理，準確反映技術工人的實際技能水平，使技術工人的勞動報酬與職業技能相適應，以充分調動員工學習科學文化技術的積極性，提高員工隊伍的整體素質，結合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術工人管理制度，使技術工人的培訓、考核、使用等情況和其待遇相結合，逐步實行技術工人憑《職業資格證書》上崗，特種作業人員憑《職業資格證書》和《特種作業人員操作證書》上崗。公司根據生產經營的需要設置技術工種崗位，按照所設定的技術崗位堅持雙向選擇的原則擇優 3 使用技術工人。技術工人只有在技術崗位工作時方能按技工對待。公司對技術工人實行技術等級制，分為學徒、初級、中級、高級四個等級，技術工人的技能級別以員工所取得的《職業資格證書》為依據，并結合公司內部技術考評情況確定相應的技術等級。考評小組評定的技術等級僅在本技術崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術等級考評工作每年考評一次。現已在技術崗位工作的已經取得《職業資格證書》的技術工人，須經公司技術等級考評小組考評確定其技術等級后按相應的技術等級對待。

從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學歷，或經職業技能培訓已經取得本工種技術等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術工種須經三年學徒期，學徒期間崗位工資為相應技術崗位初級級別的80%，學徒期滿經職業技術鑒定取得《職業資格證書》，并經公司技術等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。技術工人取得本技術等級一年以后，可參加高一級的技能鑒定。對平時進步快、表現突出、成績優秀并提前取得《職業資格證書》的學徒工，可以提前轉正定級，提前轉正的時間不得超過學徒期的一半。

技術工人定級以所取得的《職業資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態度、工作質量、有無安全事故等因素相結合進行確定。技術工人改變技 術工種時，須先經技術培訓，并經考核合格后方可辦理。對改變技術工種的員工在取得新技術工種的《職業資格證書》后，經公司技術等級考評小組考評合格后方可按新技術工種對待；對離開原技術工種崗位一年以上，又回到原技術崗位的，應有三個月的熟練期，期滿后經考評合格方能按原技術等級對待，熟練期間按低一級技術等級對待。

公司成立了技術等級考評小組，負責公司內部技術工人技術等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經營管理部及用人單位會同相關部門指定有關人員組成，考核小組的日常辦公地點設在人力資源部。內部技術等級考評以日常業務考評為主，主要考評技術工人平時的工作能力、工作成績、工作質量、工作態度等。為了鼓勵員工學習科學文化技術，提高技能水平，員工參加職業技能鑒定培訓考試期間，工資正常發放。

3、培訓學習方面

為了提升企業經營管理水平和技術創新能力，提高員工隊伍素質，深入開展創建學習型組織，規范公司理論學習的組織與管理程序，增強學習的自覺性，讓員工在工作中學習，在學習中工作，變組織中每位成員的個體學習為團隊學習，加強溝通，增強學習實效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經驗在團隊內部的交流共享，實現團隊智商的最大化，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素 質的職工隊伍，打造高效團隊，為公司的發展提供人力資源保障，推動公司事業的健康可持續發展，實現共同愿景，制定了《XXX公司學習培訓制度》。

學習形式采取專題學習、集中學習和分散學習相結合的方法。專題學習由人力資源部組織，集中學習由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學習由各單位根據情況和需要組織或個人自學。學習時間分定期學習和不定期學習，周六定為公司學習日，每周六上午為固定學習時間，除生產工人外，其他人員必須參加學習，學習時間不安排其他工作。集中學習以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學習不少于3.5小時，每年集中學習不少于40小時，領導干部帶頭學。集中學習的對象主要是管理人員、專業技術人員和生產骨干，集中學習建立簽到制度，因故不能參加學習的應提前向人力資源部履行請假手續，事后及時補上學習內容。集中學習的內容主要包括：思想觀念教育；企業管理知識；公司經營理念；國家有關政策、法律、法規；企業文化建設等。每次集中學習后，參加學習人員要結合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟學習感受，反思工作得失，檢驗學習效果，交流本人認為在工作學習生活方面最有價值的經驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學習心得于學習后一周內交人力資源部。分散學習指各單位每周六上午組織本單位員工進行的部門 學習或班組學習，由各單位負責人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學習。分散學習實行點名考勤制度。分散學習的內容主要包括：公司生產經營目標計劃；績效考核相關指標；公司各項規章制度；全面質量管理知識；思想觀念；業務知識及內部管理知識；生產工藝流程及經營管理流程;崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業精神教育；員工行為規范教育；員工責任感、忠誠度、大局意識教育；員工創新精神教育；企業文化等方面的內容。分散學習由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學習計劃，各單位于每月30日前將次月將學習計劃報人力資源部，分散學習由本單位負責人組織學習，學習要有學習記錄和考勤記錄，記載清楚學習內容、學習時間、學習地點、參加學習人員、學習筆記、意見建議等，由人力資源部監督檢查學習情況。為提高學習質量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規、企業管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業技術人才創新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業發展的需 要，缺少尖子人才和高素質的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發展的“瓶頸”。

四、人才隊伍建設發展總體思路

1、做好中長期發展規劃。首先要明確我公司發展的定位問題。要按照建設技術管理型企業的目標，做好發展規劃。針對市場需求和行業技術發展動態，結合我公司的具體情況，制定發展目標。在技術發展上，以專業化大公司為目標，并體現自身特色。各專業要根據全公司總體發展目標和本專業的具體情況，制定出既符合專業發展方向又符合我公司工作實際的發展思路，保持持續穩定的發展。

2、進一步推進工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置，強化崗位責任，并落實生產單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調動職工積極性。為人才引進和交流創造靈活的機制。

3、加快人才培養的步伐，加大教育培訓的力度。根據全公司發展和人才隊伍建設的總體要求，加強技術培訓的宏觀管理，提高培訓工作的針對性和實用性，提高培訓質量，通過實施人才工程，發掘和培養一批優秀人才。對那些工作表現出色，有發展前途的年輕同志進行重點培養，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。

4、加快技術創新和技術進步。通過改革科研管理機制，正確處理好經營生產和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創新體系，鼓勵技術人員大膽創新，跟蹤行業技術發展的新趨勢，引進新工藝，開展新業務，及時把新技術、新工藝轉化為生產力，為我公司的發展積攢后勁，保證企業持續、良性地發展。

二〇一〇年十月十五日

第三篇：關于人才隊伍建設調研情況報告

關于人才隊伍建設調研情況報告

根據相關安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現有的人才隊伍現狀進行了調研，現將調研情況匯報如下：

一、調研時間：4月16日至17日

二、調研單位：采一區、采三區、開拓區、安檢科、機修廠、選煤廠

三、調研對象：單位黨政領導（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術人員（6人），共計15人。

四、調研方式：口頭交流

五、調研題目：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、我礦當前的人才隊伍建設中，存在哪些問題與弊端？

3、就如何加強我礦人才隊伍建設，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？

六、主要調研情況：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調研結果來看，所有被調研單位的領導都比較重視人才的使用和培養，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領域解決實際問題的人。同時強調了有才還要在實際問題中發揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區別，都一致認為人才是生產各個環節和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產實際出發，對生產過程中比較緊缺的技術工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產過程中的重要性。（如林顯云、劉志當等）

2、我礦人才隊伍的現狀？

在被調研的四個生產單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產技術工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現在制約生產和火礦發展的重要瓶脛。如：機電設備出現問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發揮出應用的作用，單產單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔起維護工作任務，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現場的人才緊缺是制約我礦發展的主要問題。

二是工程技術人員的作用沒有發揮好，沒有得到職工、現場班隊管理人員的認可。這方面在采區表現的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認為他們的工作在現場沒有多大作用，所制定的規程措施不符合實際，寫個規程措施就是“改換門面”，內容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術人員工作脫鉤，甚至產生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術工人）的斷檔情況嚴重。由于礦現有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業生。

四是工程技術人員缺乏相應的敬業精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產任務不應當掛鉤，應當旱澇保收，沒有大局觀念和任務觀念。沒有想到他們為企業做出了多大的貢獻。

五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴重打壓。

沒有發揮其應用的作用。

３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在的哪些問題與弊端？

一是對工程技術人員的培養力度與技術工人的培養力度嚴重失調，對技術工人的培養方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發放制度，但在現在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發揮非常有限。在培訓方面，

第四篇：人才隊伍建設調研報告

人才隊伍建設調研報告

人才隊伍建設調研報告

一、高層次人才隊伍現狀

年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業單位的博士和正高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放10萬元安家補助費；引進到事業單位的全日制普通高校畢業碩士和副高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續。

年，xxxx縣事業單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農業局農學類2名，植物保護類1名，縣環境監測站環境保護類2名。年齡均在20-30歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數為17.7%，技師占技能人才總數為27.8%，高級技師占技能人才總數為0.21%。

目前來看，高層次人才在企事業單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛生等行業性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業能基本能保證。

二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題

（一）高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白；專業技術人員自主創業能力不夠，高層次研發人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關事業單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數量不大。調查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。

（二）人才結構分布不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業分布不合理。現有人才主要集聚在教育、衛生等第三產業上，而輕紡、門業、規劃建設等專業技術人才不足，第一、二、三產業人才呈現“斷層”現象。三是專業知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衛生、農業、行管等傳統學科專業人員相對富余，而從事法律、金融、工業、招商、經濟管理、文化旅游、工民建等專業人員奇缺。

（三）人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區，經濟不發達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不愿回來發展，外地一些高素質人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發達區縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。

（四）高層次人才作用未得到充分發揮。一是高層次創新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36－45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業特長沒有得到有效發揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發揮了較大作用，40%認為專業特長得到比較充分發揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創新情況不理想。調查了解到獲得發明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創新技能與創新實踐活動有待加強。

三、加強高層次人才引進、培養和使用的對策建議

（一）強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。

牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發展規劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發展中作出重大貢獻的優秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創新創業的良好輿論氛圍。

（二）完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。

一是結合人事制度改革，在現有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優惠政策》等指導性文件。對企業、事業單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術能手，優先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選；對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現人才引進計劃；實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業建立專家服務基地等方式，實現人才引進計劃，創新柔性引才機制，統籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才；實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發明專利或掌握高新技術及緊缺專業知識的高層次人才到xxxx工作、創業，實現智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰略，在引資的同時，連同智力一同引進。

（三）加強培養開發，確保高層次人才“留得住”。

建立與我縣經濟社會發展需求相適應的人才培養動態調整機制，實現實用高層次人才培養“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態管理。二是完善在職人員繼續教育培訓辦法，加強公共職業培訓體系建設，構建網絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養計劃，組織專業技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養，重點實施農村致富帶頭人、執業農民和農村科技人才培養計劃，加強社會工作人才培養，鼓勵各協助志愿組織發展，引導退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務行動。四是緊扣用人單位發展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業績為導向，充分體現人才價值，科學化、社會化的人才評價發現機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業試行專業技術資格社會化評價，打破專業、崗位限制,鼓勵專業技術人員一崗多證、一專多能。探索專業人才公務員職稱評定機制，對于從事專業技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。

（四）深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。

始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環境。一是加強部門協調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入財政預算，同時鼓勵企業事業單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家庫，積極搭建服務和對接平臺，在現有高層次人才資源基礎上，以專業決定使用方向，做到專業對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配制度，不斷改善企事業單位高層次人才的工資生活待遇。

總之，高層次人才的引進有利于縣域經濟社會的健康快速發展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創業過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設發展中去。

第五篇：人才隊伍建設情況調研2010[模版]

牟定縣工商聯人才工作情況交流匯報

非公有制經濟人士作為新的社會階層，中國特色社會主義事業建設者，既是我國市經濟建設和社會發展不可缺少的重要力量，也是統一戰線內部構成的重要組成部分。為深入貫徹落實全國、省、州、縣人才工作會議精神，大力實施人才強縣戰略，更進一步全面掌握全縣非公有制經濟人才隊伍建設情況，根據牟定縣人才工作領導小組辦公室《關于開展人才隊伍建設情況暨2010年人才工作重點任務完成情況督查的通知》文件精神，牟人才辦發[2011]1號《關于報送人才工作經驗材料的通知》要求，縣工商聯按照人才隊伍建設情況調研分解任務認真開展調研，現把調研情況匯報如下：

一、非公有制經濟代表人士隊伍建設總體情況

（一）非公有制經濟代表人士的總體情況。目前，牟定縣非公有制經濟代表人士中有省工商聯執委1名，州人大代表4名，州政協委員3名，州工商聯常委2名、執委3名，州光彩事業促進會理事17名，縣人大代表3名，縣政協委員22名，縣工商聯六屆執委19名，有30余名非公有制經濟人士分別被縣政府糾風辦、縣監察局聘請為行風聯絡員、縣地稅局特邀監察員、縣法院人民陪審員。

（二）非公有制經濟代表人士的主要特點及其成長規律。

2觀、創先爭優活動、實施工商聯引導民營企業參與新農村建設“五個一”工程等活動，促進我縣非公有制經濟的健康發展和非公有制經濟代表人士的健康成長。通過工作實踐，獲得了一些經驗：

（一）充分發揮工商聯在非公有制經濟人士思想政治工作中的引導作用。一是多途徑開展學習教育活動。以舉辦培訓班、聯誼會、座談討論的方式，組織非公有制經濟人士學習黨的路線、方針、政策和法律法規，深入開展社會主義榮辱觀教育、解放思想大討論、學習實踐科學發展觀和創先爭優等中國特色社會主義學習教育活動，深刻領會黨的十七大精神，把思想和行動統一到黨中央的決策和部署上來，提高堅定不移走中國特色社會主義道路的自覺性和堅定性，讓全縣非公有制經濟人士及時了解、掌握國家及省、州、縣有關發展非公有制經濟的新政策、新舉措，引導他們進一步增強做大做強企業的信心和勇氣。二是積極探索非公企業黨建工作。2007年，在開展“彝州先鋒走廊”和“樹立社會主義榮辱觀八榮八恥”活動中，會員企業正興集團公司黨支部、縣醫藥有限公司黨支部被確定為全縣推進“彝州先鋒走廊”示范點，縣工商聯黨組深入企業，指導開展“黨員示范崗”、設立黨員活動室、開展黨課講壇，完善了黨員活動制度，把“八榮八恥”的內容裝框懸掛在工作區顯眼位臵；2009年、2010年全縣20戶非公有制經濟黨組織分別參加了第二批、第三批深入學習實踐科學發展觀和創先爭優活動，為使非公有制經濟組織在活動中取得實效，促進企業健康發展，在縣委派出指導組的同時，縣工商聯黨組經常性地深入各會員單位，指導會員企業以建設中國特色社會主義事業為主題，以抓好組織健全和黨員隊伍建設為基礎，以發揮基層黨組織和黨員作用為重點，深入開展“三個一”和“兩為三爭當”主題實踐活動，通過活動的開展，進一步加強了黨對非公有制經濟發展的核心領導，促進了我縣非公有制經濟企業黨建工作。

（二）充分發揮工商聯在非公有制經濟人士參與國家政治生活和社會事務中的重要作用。工商聯作為黨領導的統一戰線組織和人民政協的重要界別，工作中，我們一方面注重加強與非公有制經濟代表人士的溝通聯系，深入了解他們的意愿和要求，把他們的訴求反映給縣委政府。另一方面引導非公有制經濟代表人士增強大局意識和責任意識，幫助其提高參政議政能力和水平，積極反映社情民意，有序參與政治生活和社會事務。一是充分發揮非公有制經濟人士中各級人大代表、政協委員以及省、州、縣工商聯常委、執委，縣級各類監察員、陪審員、聯絡員的作用，鼓勵支持和引導他們廣泛深入開展調查研究，做好參政議政工作，積極在人大、政協會議上建言獻策，反映社情民意，特別是反映我縣非公有制經濟發展中存在的熱點、焦點、難點問題。二是建立非公有制經濟人士后備人才資料庫。按照優秀建設者的標準，我們積極做好非公有制經濟人才的選拔、儲備工作，把政治上有覺悟、經濟上有實力、社會上有影響、對國家有貢獻、參政議政能力強的非公有制經濟人士，納

6些困難，影響了組織網絡和工作機制的鞏固和健全；二是鄉（鎮）工商聯分會無專職工作人員，影響作用的發揮，在服務非公經濟健康發展和服務非公有制經濟人士健康成長方面辦法、措施匱乏。

三、加強非公經濟代表人士隊伍建設的對策建議

（一）建立健全非公經濟代表人士工作體制機制。加強非公有制經濟代表人士工作是黨賦予工商聯的一項重要任務。一是要健全教育培訓機制。制定專門的教育培訓計劃，利用培訓班、座談會和外出參觀考察等形式，引導非公經濟人士進一步創新發展，提升產業層次，把企業做大做強。二是要建立光彩事業引導機制。以商會為平臺，引導非公經濟代表人士積極參與工商聯新農村建設“五個一”工程，開展村企結對活動，積極回報社會。加大優秀建設者、光彩之星等評比表彰力度，激勵更多的企業家參與到社會公益事業中來。三是要建立健全非公經濟人士綜合評價機制。由統戰部牽頭，會同工商、稅務和勞動保障等部門組成綜合評價工作領導組，每年對已作政治安排、擬作政治安排和擬表彰人選的非公有制經濟代表人士在思想政治素質、履行社會責任情況、企業發展與經營情況及公眾形象等方面進行評價。根據綜合考評情況，及時進行政治談話，激勵、教育、引導他們自身的完善與發展。四是要在提升政治地位中加強政治引導。在人大代表、政協委員、協會組織的醞釀推薦中，要把非公有制經濟代表人士充分考慮進去，作出適當安排，使他們在參政議政、社會活動中感受到黨的關懷，從而增加他們的責任感和使命感。

（二）制定培養選拔和教育管理非公經濟代表人士的政策措施。建設一支政治堅定、業務精通、作風清廉的高素質的思想政治工作者隊伍，是加強和改進非公有制經濟人士思想政治工作的重要保障。要采取措施，建立思想政治工作干部的定期培訓制度，不斷提升理論政策水平和業務工作能力，使他們成為非公有制經濟人士思想政治工作的行家里手。進一步明確工作職責，改善工作條件，拓寬選人渠道，不斷充實干部隊伍。注重在非公有制經濟代表人士中培養思想政治工作骨干隊伍，充分發揮他們的積極作用，共同做好非公有制經濟人士思想政治工作。

（三）完善非公經濟代表人士政治安排的標準和程序。非公經濟代表人士的選拔和安排，主要是經過黨委有關部門的推薦，或經過基層選舉，一些代表得以進入人民代表大會或政治協商會議，或者在工商聯等社團組織中擔任一定的職務，參與各類政治活動。這種方式是遵照我國現行的人大制度、政協制度和其他社會管理制度，安排非公經濟代表人士由此進入國家政治生活，參與國家和社會事務的決定與管理。

當前，做好非公經濟人士政治安排工作，需要加強有關宣傳，積極引導非公經濟人士的參政熱情，規范政治安排的代表選拔程序，拓展安排渠道，加強對安排代表的培訓，提高代表參政的能力，完善政治安排各方面的制度。

（四）加強非公經濟后備人才的培養工作。非公有制經濟