第一篇：2016檢察人才隊伍建設調研報告（xiexiebang推薦）

2016檢察人才隊伍建設調研報告

為進一步加強檢察人才隊伍建設，促進“十二五”時期檢察工作科學發展，服從服務于地方經濟建設和社會事業發展，建設和諧社會，我近期對縣檢察人才隊伍建設情況進行了調研，現將調研情況報告如下：

一、檢察人才隊伍建設現狀

縣人民檢察院設行政辦公室、政工科、等個部門，行政編制個，在崗干警名，50歲以上人，40-50歲人，30-40歲人，30歲以下人，其中副處名，正科名，副科名，科員名。全部干警中黨員人，占比%，檢察官人，占比%，大專學歷人，占比%，本科學歷人，占比%，女干警人，占比%。

二、檢察人才隊伍建設中存在的問題(一)學歷層次較低

由于縣是山區小縣，經濟相對滯后，福利待遇偏低，人才吸引力不強，因此該院檢察干警學歷層次較低，本科學歷只占全院檢察干警的%，且部分本科學歷是通過繼續教育所得，第一學歷為普通高等院校法律專業本科生的極少，大多為大專學歷及以下學歷。(二)專業化、高層次、復合型檢察人才缺乏

該院檢察干警學歷層次不高，因而缺乏專業化、高層次、復合型檢察人才，具有較高專業理論水平、較強業務能力和實踐經驗豐富，即精通法律、在其他專業領域有造詣的高層次、復合型人才欠缺。(三)無法律職務人員較多

2002年國家統一組織司法考試以來，該院檢察干警參加司法考試者不多，參加者司法考試通過率較低。因而無法律職務人員較多，與檢察官隊伍的實際需要相差甚遠，存在檢察官斷檔現象。

(四)檢察院的編制與所承擔的工作不相適應

該院人少案多壓力大的問題較為突出，不能滿足實際檢察業務工作的需要。(五)檢察干警待遇偏低

該院檢察干警待遇相比公安、法院較低，且職級晉升較慢，工作生活條件差，致使部分檢察干警不安心工作，選擇調離檢察機關，向發達地區或收入高、提拔快的單位流動。

三、產生上述問題的主要原因(一)檢察院缺乏進人的自主權

長期以來，由于檢察機關實行的是雙重領導體制，編制管理機制不配套，檢察院進人都是由當地黨委、政府研究確定，檢察機關作為用人單位沒有多大自主權。從這些年情況看，檢察院進人渠道比較雜亂，主要是來自軍隊轉業干部和當地領導以及檢察院內部檢察干警的子女，導致現有檢察干警水平參差不齊。隨著國家司法考試制度的建立,部分干警由于司法考試難以過關，雖在長期執法實踐中積累了較為豐富的工作經驗，但并不具備執法主體資格，造成檢察員、助理檢察員、書記員比例失調，制約和阻礙了檢察工作的發展。

(二)檢察院缺乏吸引、留住人才的競爭力

由于縣的經濟、文化相對落后，高等院校的畢業學生不愿留在原籍工作。同時檢察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分檢察干警家屬下崗或沒有工作，部分干警子女就業有困難，不得不為生計奔波而影響工作。還由于檢察機關上下、內外交流機會少，導致干警職級偏低，挫傷了工作積極性，一定程度影響了檢察干警隊伍的穩定，不僅不能吸引優秀人才加入，還導致檢察院內部優秀人才的流失。(三)檢察院缺乏建設人才隊伍的機制

檢察院由于人員少、任務重、要求高、壓力大，檢察干警接受業務培訓的機會不多，少數干警沒有擇業壓力，業務學習重視程度不夠，法律素質相對滯后，執法能力整體較低，難以勝任本職工作。檢察院一方面缺乏相應的人員淘汰機制，出口不暢，對于一些素質低、不適合在檢察院工作的干警，難以通過一種有效機制將其淘汰出檢察院。另一方面受編制的制約，符合條件的高素質人才不能順暢地進入，出現了想錄用的人進不來，要清退的人辭不去的尷尬局面，造成難以建設好檢察人才隊伍。

四、解決存在問題的幾點建議

(一)落實用人自主權，拓寬培養渠道，培養高素質檢察人才

檢察院要具有一定的用人自主權，要改進招錄方式方法，廣開門路選人才，有計劃地吸收引進法律專業本科畢業生，壯大檢察院干警人才隊伍，解決檢察院專業人才短缺的瓶頸問題。要拓寬培養渠道，選派優秀檢察干警到高校深造，到上級院掛職，提高檢察干警的政治素質、業務素質和辦案能力。要推行崗位資格準入制度，反貪、反瀆職侵權部門是檢察機關查辦職務犯罪的兩個重要部門，干警隊伍素質的高低直接關系到反腐敗工作的成效，通過崗位資格準入考試和個人履職情況綜合評價，提高準入門檻，真正把政治堅定、業務精通、素質優良、作風過硬的干警選人反貪、反瀆部門，進一步優化隊伍素質，促進人員的合理流動，增強偵查隊伍的戰斗力。要把檢察人才培養融入到日常工作中，注重在實踐中培養鍛煉檢察干警，多渠道、多平臺打造人才，在實踐中發現人才、培養人才、鍛煉人才，全面提高業務能力和工作能力。(二)加大教育培訓力度，推進人才資源開發

要狠抓學歷教育，繼續提高檢察干警的學歷學識水平。要針對檢察隊伍學歷學位層次偏低的狀況，加強檢校合作，開辦法律本科遠程網絡教育，組織不達本科學歷的檢察干警參加學習。對參加學歷教育的檢察干警，除保障學習期間的工資及其它待遇外，給予取得學歷證書的要有一定的物質獎勵，以提高檢察干警參加學歷教育的積極性。要大力開展業務培訓和任職資格培訓，為高素質人才的快速成長搭建平臺。圍繞服務保障經濟平穩較快發展和深入推進社會矛盾化解、社會管理創新、公正廉潔執法三項重點工作，緊密結合檢察實踐中的難點熱點問題確定培訓內容，有針對性地組織相關知識和技能培訓，強化對重點崗位人員尤其是領導素能和一線執法辦案骨干的培訓。通過業務培訓和任職資格培訓，開展“崗位學習、崗位練兵、業務競賽”，做到在干中學、在學中干，以此提高檢察干警的綜合素質。要認真做好司法考試培訓工作，為參加司法考試的檢察干警提供一定的便利，鼓勵他們認真努力，積極應考，爭取通過司法考試，成為一名檢察官，解決檢察官斷檔問題。

(三)建立科學選人用人機制，促進檢察人才成長

要建立科學選人用人機制，堅持“公開、平等、競爭、擇優”原則，利于優秀人才脫穎而出，能夠充分施展才能。要在認真調研和充分征求全體干警意見的基礎上，制定檢察干部選拔任用工作辦法和非領導職務晉升工作辦法，明確選拔任用和晉升工作的方式、方法、程序和條件，鼓勵年輕檢察干警有更高的目標追求，敢于擔當重任，讓工作時間長、經驗豐富、踏實肯干的老檢察干警感到有前途、有奔頭，充分調動各年齡層次干部隊伍的工作積極性。要堅持“陽光作業”，確保選用過程和結果公正。及時將競爭的崗位、條件、方法、程序、人員報名、民主推薦、能力測試、黨組決定等情況予以公開，擴大群眾對檢察干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，最大程度地爭取干警的信任和支持，真正做到過程透明、結果公正、群眾服氣。讓年輕有為、富有朝氣、業績突出的優秀人才走上了重要的領導崗位。(四)建設檢察文化，增強隊伍凝聚力 良好的文化能夠營造積極向上的健康氛圍，建立和諧融洽、團結奮進的工作環境，增強隊伍凝聚力。要通過建設檢察文化，增強隊伍凝聚力，使檢察人才甘于在艱苦環境中工作作貢獻。建設檢察文化一是加強核心價值體系建設，牢固樹立社會主義法治理念，堅持社會主義核心價值體系，教育和引導廣大檢察干警自覺踐行科學發展觀，堅定理想信念，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和榮辱觀，弘揚愛國主義精神和改革創新精神，確保永遠忠于黨、忠于祖國、忠于人民、忠于法律。二是加強政治素質建設，認真學習黨的路線方針政策和社會主義法治理念，開展各類“以人為本，執法為民”的主題實踐活動，進一步增強檢察干警的政治意識、大局意識、責任意識、法律意識和廉潔意識，激發檢察干警投身檢察事業的責任感和使命感。(五)適當提高待遇，增強檢察院對人才的吸引力

要加強檢察人才隊伍建設，離不開一定的物質基礎，要適當提高待遇，增強檢察院對人才的吸引力。一要針對檢察工作的特殊性及隨著地方經濟建設發展、財力增加的情況下，加大檢察經費，改變檢察干警收入少，待遇差的狀況，使檢察院能夠穩定隊伍、吸引外來優秀人才。二要關心檢察干警的家庭生活，為沒有就業的檢察干警家屬與子女，提供就業幫助，獲得工作崗位，讓檢察干警放棄后顧之憂，全身心投入到檢察工作中，提高檢察工作效率與檢察工作質量。

第二篇：如何加強檢察人才隊伍建設（范文）

如何加強檢察人才隊伍建設

造就一支結構科學、素質優良的檢察工作人才隊伍，是我們黨在新世紀新階段人才工作的緊迫任務，也是實現“加強檢察人才隊伍建設，堅持走人才興檢、人才強檢之路”這一戰略目標迫切要求。著重提高人才資源開發力度，創建培養、使用人才的良好氛圍，是為新時期檢察事業的全面發展提供豐厚、高質量的人才資源的重要前提。

一、加強人才隊伍建設的重要意義。

檢察機關貫徹落實新時期檢察工作主題和總體要求，提高法律監督能力，全面正確履行檢察職能，維護社會公平正義，促進社會和諧穩定，服務第一要務，關鍵在人才。檢察機關人才隊伍在檢察事業發展中具有基礎性、戰略性和決定性的作用。為全面建設小康社會與構建和諧社會提供司法保障的前提是必須有一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的檢察人才隊伍，切實把思想統一到中央加強人才工作的決定精神上來，增強責任感和使命感，努力開創檢察人才工作新局面。

二、檢察人才的內涵。

(一）、檢察領導人才隊伍。注重理論武裝和實踐鍛煉，堅持“立檢為公、執法為民”，堅定地理想信念、正確的政治方向、嚴肅的政治紀律、清晰的宗旨觀念，不斷提高科學判斷形勢、駕馭檢察工作、應對復雜局面和公正執法的能力的干警。

(二)、檢察業務人才隊伍。嚴格執行檢察職業準入制度，通過公開招錄，符合業務崗位檢察官基本素質標準，精通檢察業務、善于辦 理疑難復雜案件的檢察業務專門人才。在辦理重大案件時，發揮應有作用，不斷提高實戰能力。

(三)、檢察行政和技術人才隊伍。具有高知識層次和科學決策、開拓創新能力，符合檢察行政人才的作風標準。具備與本職位相適應的知識水平和技能要求，能不斷增強檢察行政人才隊伍的生機和活力。最終達到引進人才專業知識扎實、工作經驗豐富、工作技能較強。

(四）、檢察理論研究人才隊伍。對檢察工作實踐經驗能夠整理、提煉和升華，系統研究檢察實務以及法律政策并形成較為、完整的檢察工作理論體系，指導檢察工作實踐，強化檢察工作的理性思維，為檢察工作發展提供理論支撐，從而逐步建立一支相對穩定的檢察理論研究骨干隊伍，搭建檢察理論研究平臺。

(五）、檢察青年人才隊伍。培養造就一批素質優良、勇于創新的青年人才，是實現檢察人才工作可持續發展的迫切需要。有意識地將優秀青年人才放到條件艱苦、任務繁重的地方去經受鍛煉和考驗。大力支持優秀青年干警參加檢察工作和改革的重大專題研究，參與研究處理重大疑難案件和檢察工作重大問題，使他們在實踐中不斷學習新知識、積累新經驗、增長新本領。

三、當前檢察隊伍的重要任務。

當前，檢察系統在人才隊伍建設方面做了大量工作，但與新時期對檢察工作的要求相比，檢察機關所擔負的任務十分繁重，檢察隊伍的整體素質有待進一步提高。

（一）“人才興檢的意識”有待于進一步增強。在調研中發現，一些領導對檢察人才隊伍建設缺乏人才對檢察工作的深遠影響的認識，沒有真正樹立起科學的人才觀和“人才資源是第一資源的意識”的戰略意識，跟不上檢察工作形勢發展的要求，人才資源的憂患意識還不強。

(二）隊伍專業素質結構水平較低。

高學歷人員少，專業結構也不夠合理。從學歷上看在職的檢察人員大多不是法律科班出身，沒有經過正規、系統的法律知識的學習，在法律理論上先天不足，雖然具有嫻熟的辦案實踐經驗，但卻缺乏運用法學基礎理論分析問題和解決問題的能力，雖擁有業務骨干但卻缺乏既懂法律，又懂金融、證券、財會等經濟科技知識的復合型人才，司法會計、法醫鑒定、計算機網絡等方面的專業技術人員更是寥寥無幾。

（三）引進檢察人才的管理體制有待于進一步規范。

1、相對于快速發展的檢察事業來說引進人才的進口仍然很窄。因為編制、司法考試、地區經濟發展水平諸多原因，目前檢察機關所需的檢察人才缺口仍然很大，而且基層院因條件所限在引進人才時困難重重，很難引進本科以上的人才，而堅持“兩條腿走路”自己培養本科生、研究生，所要擔負的費用又非常龐大，隨著檢察工作的不斷發展，這個矛盾勢必會越來越突出。

2、人才斷層問題突出沒有形成合理的人才年齡梯隊結構。檢察機關每年也通過公開招錄、選調的形式來解決人員不足的問題。但是，檢察機關年齡結構老化的問題仍然客觀存在,空編現象依然普遍，新進人員必須通過司法考試后才有資 格任命，缺乏工作經驗和發展平臺，致使檢察官新鮮力量未能及時補充，沒有形成老、中、青相結合的梯次結構，是一種結構性的短缺不利于檢察事業的持續性發展。

四、多措并舉，不斷提高干警綜合素質(一）通過政治教育加強思想建設

1、認真組織干警的政治理論學習，深入開展教育活動。嚴格按照高檢院的要求，積極主動開展“講正氣、樹新風”、“社會主義法治理念教育”、“大學習、大討論”、“恪守檢察職業道德、促進公正廉潔執法”、“創優爭先”和“發揚傳統、堅定信念、執法為民”等多項教育活動，同時，堅持每月至少兩天的時間對干警進行政治理論教育。制定詳細的活動計劃，黨組成員授課，組織全體干警分層次、分階段進行學習培訓，保證教育活動的順利進行。

2、抓好黨組中心組的學習。黨組成員除了與干警一起學習外，認真落實黨組中心組學習制度。重點圍繞各項教育活動安排進行學習討論，組織黨組中心組學習每月不少于1次。通過黨組中心組學習，提升黨組成員的素質，提高政治敏銳性，加強黨組班子的向心力、凝聚力。

3、依靠教育引導，筑牢檢察隊伍的思想根基。

正確有效的教育引導是解決檢察隊伍中存在思想作風紀律問題的前提，也是被實踐驗證了的抓機關作風紀律的有效途徑。面對隊伍中存在的“庸、懶、散、俗、怕”的不良傾向，堅持做到“四抓”。一是抓學習，主要是組織干警學習黨的建設的各項紀律要求，學習檢 察職業道德建設的內容，學習各項檢察紀律條例。通過學習，定期組織紀律知識考試，使各項紀律要求內容充實到干警的內心，轉化為自覺遵守。二是抓引導，領導班子要在工作開展的不同時期，不同環節，通過多次會議，反復講紀律作風建設的重要意義；反復向同志們灌輸違法違紀的違害性；反復通報各類違法違紀的典型案例；積極倡導該遵守什么，反對什么；該學習什么，摒棄什么。把干警的思想引導到正確的軌道上來，堅決避免各類違法違紀事件的發生；三是抓網絡教育，紀檢監察部門充分利用內部網絡，在網上開辟專門的網頁和欄目，定期通報本院內的各種違紀現象，及時轉載外部的各類典型事跡和典型案事件，組織干警通過網絡開展討論，并轉載古代清官廉吏的故事，開展歷史教育，凈化干警的心靈。四是抓司法考試，提升檢察隊伍的專業素質。繼續抓好干警的司法考試工作。通過司法考試，提升干警的專業水平，解決檢察官偏少的實際問題。

(二)、創建完善的用人機制，把人才引進來

干警隊伍的年齡結構、知識和文化層次結構不盡合理，基層檢察干警的業務素質、工作能力、文化水平相對較低，嚴重制約了檢察工作的健康快速發展，急需一大批素質過硬、業務精通、類型齊全、數量充足、適應檢察工作發展需要的各種業務人才。而積極創造條件，定期不定期地引進一定數量的高質量人才，是加強基層院人才隊伍建設，保持隊伍活力的一種強有效措施。

1、要創建合理有序的人才流動機制。人才的合理流動有利于人才的成長，有利于充分發揮人才的潛能，有利于檢察事業發展的大局，要突破檢察機關條、塊分割的管 理體制，逐步建立檢察一體化的領導體制，積極克服阻礙人才流動的體制障礙，優化配臵。

2、要狠抓崗位培訓，不斷提高隊伍的專業化水平。要結合工作實際，廣泛開展崗位練兵，干什么學什么，學什么會什么，使每名干警都成為專門的業務尖子。要適應新形勢新任務要求，大力開展以金融、證券、保險、工商、稅務、財會知識為重點的經濟法律法規專業知識培訓和以計算機網絡技術為重點的現代科技專業技能培訓，不斷促進隊伍的知識更新。要注意培養計算機網絡管理、法醫、司法會計等專業技術人才和優秀公訴人、偵查能手等專家型人才，不斷提高隊伍的專業化水平。

3、要堅持訓用結合，在掛職培訓上加大力度。要結合工作實踐，每年確定2到3名實績突出、群眾公認的先進典型作為重點培養對象，積極為其創造學習、深造的條件，要敢于將其放在不同的崗位上進行錘煉，力爭在3至5年內培養出一批拿得出、叫得響的專門型檢察人才，并以此帶動干警整體素質的提高。對特別優秀的年輕干部，要敢于破格使用，讓其在一定的領導崗位上接受鍛煉和考驗；對有培養前途和發展潛力的優秀年輕干部，要采取上派下掛、異地掛職、設臵助理等形式，讓他們在新的職位上開闊視野，增長才干，加快成長步伐。

(三)、跟緊時代步伐，加大繼續教育的力度。

鼓勵檢察干警通過在職學習，提升學歷層次，改善知識結構，提高能力水平。繼續抓好“續本”學歷教育，督促未取得本科學歷的檢察干警按要求完成“續本”任務。鼓勵已具備法律本科學歷的干警攻讀第二學歷學位，努力實現一專多能。積極選送優秀干警參加在職研 究生學習，實行獎學制度，對單科成績優秀、被評為優秀畢業生或優秀畢業論文的，分別給予一定的物質獎勵，優秀論文作為市檢察院閱覽室藏書收藏，提供干警學習、參考。要有計劃、有重點地選派主要業務部門的業務骨干到高校脫產進修，不斷提高能力和水平。

(四)、實行分級負責，全面落實崗位責任制。

是在業務工作上，推行并落實一系列規章制度，如錯案責任追究制度、涉檢信訪案件雙向問責制、舉報線索統一管理以及初查工作規定等各項工作規范，推行調查程序啟動制度及調查工作規范化工作機制，使干警在履行職務過程中嚴格按照各項規定正確履職，確保不出現違法違紀案事件，使執法規范化建設進一步加強，確保檢察干警公正執法，嚴格執法。

(五)、扎實開展干部人事工作，完善檢察人才選拔任用機制。建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。進一步完善民主推薦、民主測評、民主評議制度和領導干部任前公示制度，擴大群眾對干部選拔作用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權。繼續推行公開選拔、競爭上崗和雙向選擇制度，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。加大選拔任用優秀年輕干警的力度，要克服重培養輕使用的思想，樹立經歷就是財富、使用是最好的培養、早壓擔子早成才的觀念,多給年輕干警創造施展才能的機會。把人才放到適當的工作崗位上進行鍛煉，是加快人才成長的一條有效途徑,只有給人才一個施展拳腳的舞臺，使之在其位、謀其政，通過潛心思考和探索磨 練，在獨立應對各種復雜疑難問題中才能不斷地開闊眼界，增長才干。通過正常的競爭渠道，增強其的危機意識，為檢察事業的健康發展積蓄一批合格的后備人才，同時也勢必給中、老層干警帶來壓力和挑戰，從而形成相互競爭、相互促進、相互提高的良好氛圍，形成良性的人才梯次儲備。

(六)、領導帶頭，樹立真確人才觀。

加強檢察人才隊伍建設，一把手的作用至關重要。檢察人才隊伍建設的好與壞、成與敗與一把手的作用密不可分。首先，檢察長必須牢固樹立人才興檢、人才強檢的意識，尊重人才、支持人才、關心人才，能積極為人才創造一個靈活寬松、容易出成績的發展環境，能為人才成長創建完善的教育培訓機制和公平公正的競爭機制，能為人才提供強有力的后勤保障，解除人才發展的一切后顧之憂。其次，檢察長要牢固樹立自我成才意識，事事處處做干警的表率，自我加壓，深入學習，給干警樹立一個榜樣，以創建學習型檢察院為契機，在全院形成自我學習成長的良好氛圍。第三，檢察長要努力協調爭取寬松的人才建設政策，解決人才隊伍建設過程中出現的各種難題，直至使人才隊伍建設工作步入正軌。

要把引進人才當做一項長遠的工作來抓，制訂科學合理的方案，要牢固樹立科學的發展觀和人才觀，強化人才興檢、人才強檢意識，未雨綢繆，早部署爭主動，放眼長遠。更要不拘一格引進人才, 打破陳規，唯才是舉，只要適合檢察工作需要，對檢察事業發展有利的可塑之才都要大膽吸收引進，嚴把進口，杜絕“捷徑”堅持逢進必考、公開公平公正的原則，從思想水平、業務素質、群眾基礎等多方面進行考察，培養一批政治過硬，業務精通、作風優良、創新進取能力突出、解決問題能力較強的檢察人才隊伍。

第三篇：檢察隊伍建設基本問題專題調研報告

檢察隊伍建設基本問題專題調研報告

檢察機關作為國家的法律監督機構，承擔著維護公平正義的重要職能，而檢察隊伍作為這一職能的最終執行者，其隊伍建設狀況將直接影響著監督效果。隨著我國法制化進程的加快和社會主義事業的全面進步，檢察隊伍的規范化建設更顯得日漸迫切。此外，在改革開放過程，?四個多樣化?的出現也使得檢察隊伍建設面臨著許多新情況、新問題。新的形勢下如何加強檢察隊伍建設、提高檢察隊伍戰斗力，成為擺在每一名檢察人面前一個值得深思的課題。

一、檢察隊伍基本情況

阿勒泰地區檢察機關共有政法專項編制257人，事業（工勤）編19人，現有政法專項編制在編人員237人，空編20人；事業（工勤）在編8人，空編11人。檢察官171人，占在編人數的72％；其中檢察長8人，副檢察長27人（包括黨組書記8人）、檢察委員會委員16人、檢察員95人、助理檢察員25人；法警13人。碩士研究生2人，占總人數0.8%，本科學歷183人，占總人數74.7%，大專學歷50人，占總人數20.5%，中專以下10人，占總人數4%；漢族干警155人，占干警總數的63%，少數民族干警90人，占干警總數的37%；黨員176人，占干警總數的72%。

年齡結構為:30歲以下56人,31-40歲70人,41-50歲97人,51歲以上22人。

檢察官等級為：二級高級檢察官1人，三級高級檢察官 14人，四級高級檢察官31人，一級檢察官39人，二級檢察官22人，三級檢察官15人，四級檢察官38人，五級檢察官11人。

阿勒泰地區檢察分院共有政法專項編制62人，事業（工勤）編6人，現有政法專項編制在編人員56人，空編6人；事業（工勤）編2人，空編4人。具備法律資格50人，其中檢察官47人，占在編人數的84％。檢察長1人，副檢察長4人（包括黨組書記1人）、檢察委員會委員6人、檢察員22人、助理檢察員14人，法警4人。本科學歷47人，占總人數81%，大專學歷9人，占總人數16%，中專以下2人，占總人數3%；漢族干警37人，占干警總數的64%，少數民族干警21人，占干警總數的36%；黨員52人，占干警總數的90%。

年齡結構為:30歲以下4人,31-40歲11人,41-50歲26人,51歲以上17人。

檢察官等級為：二級高級檢察官1人，三級高級檢察官14人，四級高級檢察官11人，一級檢察官9人，二級檢察官5人，三級檢察官4人，四級檢察官3人。

二、狠抓政治素質，提高檢察干警的政治思想水平檢察機關要履行為黨的中心工作服務的使命，就必須努力打造一支高素質、現代化的檢察隊伍，必須抓好檢察干警的基本政治素質和思想道德素質。近年來，工作中，我們堅持以加強領導班子建設為關鍵，以提高執法能力為中心，以開展?發揚傳統、堅定信念、執法為民?主題教育實踐活動，2 案件評查、比武練兵、演講比賽、黨日活動、書畫攝影才藝展以及文體比賽等各項活動為載體，不斷加強檢察隊伍建設，努力提高隊伍的整體素質。一是認真開展經常性的教育工作。分院利用集中學習與干警自學的方式，組織全體干警學習組織干警深入學習黨的十七屆四中、五中、六中全會及中央、自治區等領導對檢察工作的重要講話批示精神，深入學習掌握馬克思主義的世界觀和方法論和檢察官職業道德以及關于維護新疆穩定、加強反分裂斗爭的一系列講話和區、地級領導的重要講話，深刻理解所學習內容的基本內涵，不斷提高干警的政治素質和執法水平。二是把開展主題實踐活動與創先爭優活動、與深化?恪守檢察職業道德，促進公正廉潔執法?主題實踐活動、與中國共產黨成立90周年和人民檢察創建80周年紀念活動、與加強基層黨組織建設、與深入推進五項重點工作、與開展的?機關作風和效能建設?活動及 ?熱愛偉大祖國，建設美好家園?活動有機結合起來。認真制定各項活動實施方案，扎扎實實開展好每一項活動，充分展現檢察機關和檢察人員?忠誠、公正、清廉、文明?的良好職業形象，進一步提高執法公信力，推動檢察事業科學發展。在活動中，我們注重質量，講求實效，做到每個階段有計劃、有方案、有小結。科學地處理工作和學習的矛盾，保證人員、時間、內容、效果的落實，收到了較好的效果。目前，各項活動的開展都在按照實施方案有序地進行。

三、突出重點，大力加強領導班子建設，促進檢察隊伍建設

按照?政治堅定、求真務實、開拓創新、勤政廉潔、團結協調?的要求，分院始終把領導班子建設擺在突出位臵。一是認真落實高檢院下發的《關于加強檢察機關領導班子思想政治建設的實施意見》，著力提高領導班子的思想政治素質和解決問題的能力。二是加大了對分院機關干部和基層院班子的協管力度，以換屆為契機對基層院領導班子進行了調整和充實。在全面考察的基礎上，積極醞釀調整各院班子成員，改善班子的年齡結構、知識結構和專業結構，使其保持奮發向上、開拓進取的良好精神風貌。三是分院黨組成員與各基層院實行定點聯系、指導制度，切實增強對基層院班子建設、隊伍建設和業務建設的指導力度。四是分院黨組狠抓班子自身建設工作。注重加強領導班子政治理論學習，堅持黨組中心組理論學習制度。注重從講政治、維護黨性原則出發，搞好班子成員之間的團結，堅持黨組民主生活會制度。注重加強領導班子和領導干部的作風建設，認真落實黨風廉政建設責任制。

四、注重根本，加強隊伍的政治建設。

1.高度重視思想政治工作是我黨一貫的優良傳統和政治優勢，作為檢察機關，加強政治建設則是建設高素質的檢察隊伍、促進檢察事業快速發展的重要保證。當前，檢察隊伍的政治建設總體趨勢是好的，兩級檢察院都能牢牢抓住政治建設這根弦不放松，堅持把政治建設放在首位，深入扎實地開展種主題教育和形勢任務教育，切實增強新形勢下思想政治工作的針對性和實效性，在內容上堅持以理想信念為核 4 心，突出抓好路線方針教育，宗旨教育、主題教育、職業道德建設、廉政建設，在方法上著力增強時代感和感召力，用先進的檢察文化教育人、引導人、凝聚人，以堅強有力的思想政治工作確保了黨對檢察工作的絕對領導，確保了檢察工作的正確方向，確保了檢察隊伍的純潔堅定。事物的存在總有其相反面，肯定成績的同時我們應當客觀地審視思想政治工作中所存在?短板?，還存在著單純?業務論?觀點，政治?弱化?的現象明顯，個別領導對政治工作存有?偏見?，對政治工作的地位和作用沒有一個正確清晰的認識，存在著?說起來重要，做起來次要?的片面觀點，?政治工作是形式，是口號，是業務中心工作的‘附屬物’?的意識在相當一部分人群中存在，不注重政工隊伍建設、不舍得政工辦公設備的?投入?便是這一認識的充分反映。也正是在此錯誤認識的指導下，其所在單位的政治工作形同虛設，出現了經常性工作不經常、基礎性工作不扎實的現狀，政治工作的服務保證作用發揮不到位，促使政治工作逐步走向?邊緣化?，也導致了單位在全面建設過程中暴露出種種這樣或那樣的問題，大大削弱了檢察機關的法律監督職能。

2.面對新形勢新情況新變化，政治工作也要講究?與時俱進?，著力在增強時代感，加強針對性、實效性上下工夫。一是內容上要創新。政治工作的內容既要突出檢察特色，同時也要烙上鮮明的時代特征，既要有主題教育，也要有貼近時代脈博的前沿文化教育。檢察政治工作說到底是為檢察中心工作服務，是為了推動檢察工作的深入開展，更好地使其 5 發揮法律監督職能，這一切就決定了政治工作必須緊緊圍繞中心工作來開展，其內容必須彰顯檢察特色。時代在進步，社會在前行，檢察工作也在不斷創新發展，只有與時代?同行?，與前沿?接軌?，才能使政治工作具有鮮活的生命力。二是方法上要創新。要努力改變那種思想政治工作就是上大課做報告的老套路，?封閉施教?、?單向灌輸?的老模式，照本宣科、上傳下達的老做法。參加見學其他單位先進經驗和好的做法，請入專家學者進行專題輔導，真正做到將?走出去學?和?請進來教?相結合，從而不斷開闊視野，拓寬思路；注重開展雙向交流，相互教育，使政治工作更具有親和力；將政治工作與檢察文化相結合，使政治工作的氛圍更濃郁。三是手段上要創新。改變傳統手段，重視和發揮檢察機關內部的局域網絡作用，利用其快捷便利的優勢及時將思想政治工作動態等相關信息通過網絡及時加以發布。四是機制上要創新。加強和改進思想政治工作，必須要有強有力的制度和運行機制作保證，使政治工作的目標、任務的落實更加制度化、經常化、科學化。既要有層層抓落實的責任制，也要有部門之間密切配合的協調機制，同時還應建立工作獎懲機制，通過機制的建立，確保政治工作的有序開展。

五、立檢從嚴，推進隊伍的規范建設。

檢察機關作為司法機關，其自身的性質和使命要求必須具有嚴明的紀律和步調的一致，只有這樣才具有堅強的戰斗力。必須嚴格進行教育引導。從嚴治檢必須抓住教育這條線不放松，一味地強調?堵?而不注重?疏?則必然收效甚微。6 教育中既要使每名干警對各項制度規定和辦案紀律做到?深知熟記?，了然于胸，明白什么?可為?什么?不可為?，清楚何處可去何處不可去，知道何物可取何物不可取，真正做到心中有本?明白帳?，同時還要利用身邊或者其他外來的反面典型進行警示教育，使每名干警心里受到觸動，感受到頭頂上懸著一柄?斯芬達克?之劍。此外，要注意結合黨員先進性教育和社會主義法制理念教育活動不段提升干警的思想認識水平，通過教育引導不斷強化干警的遵紀守法意識。必須嚴格執行制度規定。?凡令，制必先行?，加強制度建設是從嚴治檢的根本保證，在不斷完善制度的同時要嚴格抓好制度的執行。領導要以身作則帶頭落實各項制度，全面抓好各項規章制度的落實，各業務部門領導按照職責抓好分管科室工作，形成一級抓一級、層層抓落實的局面，真正使檢察機關內部事事有人管、時時有人管、人人處在管理之中,使管理的觸角真正延伸到各項工作的方方面面，防止出現管理的真空。必須嚴格實行責任追究。對于違反紀律規定，不按章辦案，違紀辦案，特別是在群眾中影響強烈的人員要堅決查處、?嚴?字當頭，?兌現?事先簽定的責任狀，真正做到誰?犯錯?，板子就打在誰的身上。紀檢監察部門在組織協調好各有關部門抓好各項制度的落實的同時要充分發揮檢察督導作用，甘做?黑面判官?，當好黨組的?監督員?，防止出現失之以寬、失之以軟的現象。

六、抓組織建設，不斷增強黨組織的凝聚力和戰斗力 分院牢固樹立?抓好黨建促檢務?的大局意識，充分發 7 揮院黨組和支部班子的戰斗堡壘作用，進一步提高班子的創造力、凝聚力和戰斗力。院黨組把黨建工作列入黨組議事日程，由黨組書記親自抓，對黨建工作大力支持。加強在職黨員的?雙重管理?，全面參與社區共建，充分發揮了黨員志愿者的先鋒模范作用，更好地服務社區、服務居民。積極開展一些扶貧幫困、互助互學、傳統教育等活動。分院黨總支加大對一、二支部和老干支部的指導力度，進一步加強黨支部的規范化和制度化建設。繼續加強黨員學習教育工作的針對性和實效性，提高黨員的凝聚力和戰斗力。舉辦紅色系列黨日活動，開展新黨員入黨宣誓、老黨員重溫入黨誓詞、唱紅歌以及紅色軍事拓展活動。活動把國防教育、現代科技、運動游戲、紅色教育融為一體，加強了黨組織的凝聚力、黨員干部的向心力，營造干警奮發進取、快樂向上的精神風貌。通過?娛樂檢察?、?休閑檢察?、?運動檢察?等一系列活動，讓干警在輕松愉快的氛圍中加強溝通，增強了隊伍的凝聚力和戰斗力。積極引導干警開展獻愛心活動。在開展工作中，分院從黨員的管理和教育入手。年初，院黨支部與每名黨員簽定了黨建和業務工作目標責任狀，認真抓好黨員的學習培訓，堅持落實?三會一課一日?制度和民主評議黨員等各項制度。在黨員發展工作上，嚴格落實制度，對每項程序嚴格把關，把堅持標準，保證質量的要求落到實處。為了加強黨組織的管理，規范黨員的活動，分院一、二支部支委改選，以保持黨的先進性為核心，選配以副檢察長為支部書記的黨支部班子，全面提高黨員隊伍的整體素質和黨支部的創造 8 力、凝聚力、戰斗力，在群眾中樹立良好的支部形象和黨員形象，通過加強組織建設，黨員的宗旨意識和黨性觀念明顯增強，公正執法能力提高了，黨員的先鋒模范作用日益突出，使得黨組織的吸引力與凝聚力空前加強。

七、突出人性化管理，抓好檢察文化建設

作為思想政治工作的延伸，分院把人性化管理和檢察文化建設作為當前檢察隊伍建設的熱點。把檢察文化的觸角伸向檢察工作的方方面面和檢察業務的全過程。一是在檢察業務全過程加強文化建設。通過?人性化?辦案、文明辦案，在打、防結合，教育與挽救、綜合治理等項工作中，塑造機關文明形象。在日常生活中為干警提供生活關愛，把黨組對干警的關心支持傳達到位。二是在檢察活動全范圍加強文化建設。投入資金10萬余元建立了圖書室和電子閱覽室，先后為科室和干警征訂各類書籍3000余冊，報刊、雜志100余種，為電子閱覽室配備電腦 8 臺并安排專人管理。以古今中外名人關于讀書學習名言為內容，制作了10余塊版面，懸掛在閱覽室兩側，使干警時時處處處于濃厚的學習氛圍之中。創辦刊物《阿勒泰檢察》，開辟工作探討、經驗交流、案例分析、檢察官之聲等欄目，為干警搭建學習交流，展示才華的平臺。通過營造文化氛圍，建立圖書室、榮譽室等文化陣地，向干警傳達和灌輸文化信息，塑造機關和諧形象。三是在隊伍管理上加強文化建設。分院充分利用黨組織、群團組織的積極作用，廣泛開展豐富多彩的文體活動，組織舉辦以?唱響正氣之歌，爭當忠誠衛士?為主題的唱紅歌活動，9 書畫攝影才藝作品比賽，以主題教育實踐活動為主題的演講比賽，全地區籃球和投籃比賽，組織干警參加春季徒步活動和政法機關乒乓球比賽以及社區趣味運動會。通過豐富文體活動，活躍機關氣氛，增加干警業余時間的文化含量，塑造機關文化形象。

八、開展專項培訓，提高業務實戰能力

分院把崗位練兵作為提高干警素質的重要途徑，采取以專項業務培訓為主要形式，以集中培訓、脫產輪訓、巡回講座和自學等方式，切實提高全院干警的實戰能力，通過?練手、練腦、練嘴?，促進干警綜合素質的提高。通過開展理論考試、知識競賽、公文展評、模擬工作流程、現場操作等形式多樣的評比競賽來檢查練兵效果。分院相繼舉辦了公訴聽庭評議、法庭辯論賽，民行、監所等部門以會代訓、偵監部門崗位練兵競賽、赴先進檢察院等?崗位練兵、崗位成才?活動，在檢察實踐中檢驗和提高檢察業務能力。同時邀請吉林省檢察院法學理論功底深厚、實踐經驗豐富的業務專家巡講團來阿勒泰地區檢察院進行了為期2天的專題業務巡講，使崗位練兵與檢察工作緊密融合，鍛煉人才和提升業務雙促進，推進了隊伍的專業化建設水平。

九、目前隊伍建設存在問題、原因及建議

一是整體素質偏低，知識結構不合理。全地區檢察機關在職干警229名，具有大學本科學歷的166名，其中黨校本科16名，國民教育本科150名，達到國民教育本科學歷的占全地區檢察機關 65.5％。在國民教育本科中，法律專業 10 的有147名，占全地區檢察機關64.2％,全日制法律本科畢業的有54名，占全地區檢察機關23.6％。由于文化水準偏低，法律專業人才缺乏，全地檢察機關檢察干警業務素質總體表現為：一是檢察人員未經過正規高等院校的專業培養，沒有認真系統地學習法律專業知識，對刑事法律和其它法律法規缺乏準確理解和全面把握，憑個人的是非標準和工作經驗對照法條辦案的不在少數。二是檢察人員對實踐中接觸和使用較多的刑法、刑事訴訟法比較熟悉，對民法、民事訴訟法、金融、證券、公司、保險、房地產等法律法規知識掌握較少，特別對醫藥、化工、財稅商務、電子信息、涉外貿易等領域的法律法規及經營規則感到陌生。

二是專家型、專門型、復合型人才奇缺，檢察工作發展缺乏充足的源動力和智力支持。在阿勒泰地區的基層院，高素質法律專業人才鳳毛麟角，缺乏一批法學理論功底深厚、實踐經驗豐富的專家型人才，對一些事關檢察工作興衰的重大理論問題以及一些法律前沿的理論問題研究不夠，檢察理論創新不足；缺乏偵查專家、公訴專家等一批專門性人才，業務骨干數量偏少、質量不精，對一些重大、疑難、復雜案件難以把握，一定程度上影響了主訴、主辦檢察官辦案責任制的施行效果；缺乏一批既精通法律，又在其他專業如計算機、金融等領域有較高造詣的高層次復合型人才，在檢察業務涉及到某些方面的專業知識時往往束手無策。在宣傳文秘工作上，人手不足或青黃不接，有的基層檢察院從事檢察文字工作的干警在同一個崗位上久居難退。有的基層院在查辦 11 自偵案件時，涉及財會經濟等專業性、技術性較強內容時不能熟練操作甚至不能操作，影響了案件查辦。計算機專業人才缺乏，網絡建設困難較大，難以適應現代檢察工作的要求。這些都在一定程度上影響和制約了全地區檢察機關的建設和發展。

三是人才流失現象嚴重。50歲左右的檢察人員因有優惠政策而提前退休，具備法律執業資格的檢察人員提前離崗從事律師工作，有的綜合素質較高的檢察人員為了政治前途改行到黨政部門工作，經濟發達地區通過選調方式?挖走?基層院的業務骨干，少數能力突出的檢察人員提前退休經商辦企業，有些錄用的干警當地組織部門直接留用或借調等。例如：近幾年，阿勒泰地區檢察院提前退休的干警17名，調到黨政部門工作的12名，調到其他政法機關7名，調到經濟發達地區有45名，流失率達17.5％。面對這些趨勢，基層院顯得無能為力。

四是年齡結構趨于老化，檢察人才呈青黃不接之勢。阿勒泰地區檢察機關政法專項編制257名，空編29名，缺編達11.3％；目前在崗干警229名，40歲以上的干警136名，占59.4％；35歲以下的干警75名，占32.8％，未取得檢察官任職資格的人員57人，且大部分集中在35歲以下。從年齡層次看，后備力量逐年減少，全地區共有檢察官154人，主要是處于35歲至55歲的年齡層次，35歲以下的檢察官僅有35人，占全部檢察官人數的4.4%。特別是基層院，為保證各項工作的順利進行，臨時將4個科室合并為2個科室（政 12 工、辦公和控申、民行），兩塊牌子一套人馬，很多干警都是擔任多職，造成科室職責劃分不清，無法正常履行法律監督職能，辦結后的材料歸檔混亂，有時一人很難應付繁忙的日常工作，這樣既不符合程序，又影響工作效率，有的只是為完成工作而完成工作，已嚴重影響了檢察業務的全面開展。

（一）原因分析

一是檢察機關管理者對?人才是第一資源?認識重視程度不夠。很多檢察機關的管理者對?人才是第一資源?理解不透，意識不強，未能充分認識到檢察人才的重要性、必要性，沒有真正從戰略和全局的高度，深刻認識到人才在地方檢察事業發展改革中的基礎性、戰略性和決定性的作用，沒有認真分析研究本地檢察人才建設工作，充分利用現有條件引進、培養、留住人才，在實施人才強檢戰略中處于被動地位，尊重知識、尊重人才的風氣不濃，落實人才強檢工程制度、措施缺乏針對性、實效性。

二是基層檢察院政治待遇低、經濟條件差對人才缺乏吸引力。政治上，基層院檢察人員提拔時間慢，除了擔任檢察長，職級至多正科級，評定的檢察官等級最高為四級，且未與實質性待遇掛鉤；經濟上，福利待遇與同級黨委政府較好部門至少相差20%左右，與律師行業相差二、三倍甚至更多，與發達地區檢察院比較差距更大。一方面導致檢察隊伍人心不穩，大量可用人員流向經濟條件好、發展空間更為廣闊的地區和部門。另一方面，具有較高素養技能的法律專業人才、13 專家型、復合型人才也不愿意進入基層檢察院，就是進入基層院也往往是作為加入國家公務員隊伍的跳板。

三是國家法律行業準入政策的影響。從法律專業本科畢業生或通過國家司法考試取得法律職業資格的人員中錄取人員補充業務辦案力量，已成為國家對法律行業的一項基本人事政策。檢察機關特別是基層檢察院在這場人事政策變動中受到的影響非常大。一方面，一些不發達地區基層院經常出現招不到符合條件的人員現象，不得不任其缺編。另一方面，國家司法考試通過率極低，基層檢察院未取得檢察官資格的年輕同志在沒有做好充分準備的情況下，往往很難通過，影響檢察官隊伍人員的更新補充。

四是教育培訓缺乏針對性、實用性和嚴肅性。當前基層院除上級院帶動外，本身由于受經費等限制，其在職教育培訓模式陳舊，培訓時間倉促，以會代訓普遍，教育培訓項目缺乏互動性、針對性和實用性，未能切合實際，擬定培訓項目。專門培訓較少，往往是粗線條講解知識，且有的未經考試考核就宣布培訓結束。干警工作技能主要是靠老前輩帶和自己摸索學，結果是老師水平高，所帶的徒弟辦案能力相對較強，老師水平差、徒弟辦案就入不了門。培訓手段和機制落后，對于提升檢察人員整體業務素質幫助不大，導致檢察干警的辦案能力和水平日益不能適應新時期檢察工作的要求。

五是關心培養使用人才機制不合理。對有才干的人，未能針對其專業技能特點安排合理的工作崗位，出現此材彼 14 用、大材小用或實才虛用。對于無業務工作經驗的年輕干警，不敢大膽使用，安排重擔，使年輕同志由于工作實踐少，難以成大器。強調職責義務多，評功授獎解決實際困難少，論資排輩思想嚴重，部分人員成長速度慢。對檢察人才要求過高，過分苛求，關心愛護不夠，不能正確看待人才身上的一些問題和毛病，忽視人才的主流和主要方面。績效管理落實不力，沒有認真執行多勞多得，獎優罰劣的原則，不論風險大小，干多干少一個樣，獎金幾乎是平均分配，福利待遇相差無幾，讓能干事的都不想干事。與才能突出的人交流較少，對人才正當需要了解不透徹、不及時，在支持檢察人員?充電?學習、改善住宿條件、解決生活困難、思想問題等方面采取的制度措施少。

（二）建議

一是推進隊伍專業化建設，繼續實施?人才強檢、素質興檢?戰略工程，建立統一的培訓制度。首先，要求凡通過國家司法考試的人員必須都到檢察官培訓機構內先后接受統一的法律職業培訓后，合格者方能進入檢察官職業。其次，設立兩級培訓機構，即全國性的培訓機構（由國家檢察官學院構成）和地方性的培訓機構（由省級司法機構原有的培訓中心經過改造組建而成），亦可充分利用高校資源，委托法學專業高等院校作為培訓司法機構現職人員的機構。組織和訓練專門的師資隊伍，將那些從事司法工作多年，既有豐富司法實踐經驗，又有較高理論水平的司法官培養成為主要的師資力量。再次，應當增強培訓的針對性。法律職業培訓應 15 當以法律實務訓練為主，著眼于提高法律從業人員解決實際問題的能力，不斷提高我國司法人員的整體素質。為此，必須摒棄過去那種以臨時性突擊培訓為主的培訓方式，注重培訓的針對性和實踐性，根據不同的培訓對象，舉辦不同層次的培訓班，設定不同的培訓內容。主要應當抓好兩項培訓：1.任職培訓，即針對初任法官、檢察官進行基礎教育培訓；2.繼續教育培訓，針對現任法官、檢察官進行知識更新、觀念更新、方法論更新教育等等。最后，嚴格實施定期培訓制度。各基層現任檢察人員每3年輪流脫產到相應地方的法律培訓中心接受專門培訓，時間不得少于3個月。

二是建立統一的職業保障制度。健全完善檢察人員的職業保障制度，應緊緊圍繞中央11號文件精神和《檢察官法》的有關規定，以有利于履行檢察職責為標準，以實現職業保障法制化、多樣化、合理化為目標，認真改革，扎實推進，既要符合檢察工作的發展需要，又要符合我國經濟社會發展的實際狀況；既要體現出檢察官的職業特性需求，又要考慮到目前的社會現狀；既要內容全面、細致、到位，又要進行系統的規劃，使執行操作深化、細化、具體化，便于開展工作。1.檢察官的身份保障。完善的檢察官身份保障制度，首先應實行檢察官終身制，檢察官一經任用，一般不得違反檢察官個人的愿意將其罷免、轉職、停職、減薪或調換工作，只有依照法定條件，才能予以撤職、調離或令其提前退休。這樣才能解除檢察官的后顧之憂，使其免受外部干擾而能依法行使職權。2.保障檢察官具有崇高的職業榮譽感，賦予檢 16 察官與其特殊責任相適應的較高社會地位，增強檢察官的社會威望，增強社會對檢察官執法的認同感。3.是完善檢察官等級制度，逐步實現檢察官待遇與檢察官等級相配套，強化檢察官的身份保障。4.建立單獨的檢察官職務序列和單獨的檢察官工資序列。檢察人員屬于特殊公務員，應建立區別于一般公務員的、獨立的職務序列和工資、待遇標準。

阿勒泰地區檢察分院 二0一二年三月十日

第四篇：人才隊伍建設調研報告

XXX公司人才隊伍建設調研報告

一、人才隊伍建設的基本情況

我公司是由原國有企業甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業，員工都是從原國有企業職工轉變身份而來，現有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業技術人員xx人，技術工人xx人。隨著我國經濟體制改革的不斷深化、行業競爭的不斷加劇，以及經濟全球化進程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰，公司的發展離不開人力資源，在市場經濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。我公司充分認識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為企業管理人員、專業技術人員和技術工人開辟干事創業的廣闊平臺。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業技術人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學習培訓制度》著手，健全培訓教育設施，加大員工培訓投入，提高管理人、專業技術人員和技術工人的工資待遇，激勵員工學知識、學技術，組織員工參加職業技能鑒定，安排管理人員和專業技術人員到高校學習管理和專業知識，接受新思想、新觀念，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素質的職工隊伍，為公司今后的發展提供人力資源保障。

二、人才隊伍建設的主要做法和經驗

1、專業技術人員管理方面

為了適應公司生產需要，充分調動專業技術人員的工作積極性，進一步完善和深化專業技術職務聘用制度，也為了積極穩妥地使我公司專業技術職務聘用工作轉入正常化，全面地開展專業技術人員聘用工作，建立健全了專業技術人員聘用檔案，制定了專業技術人員聘用細則。通過對公司專業技術人員的聘用，對本工作目標完成情況、工作職責履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業技術人員全年工作業績，了解專業技術人員工作狀態，并根據聘用結果給予相應的待遇，激勵專業技術人員鉆研專業知識，提高專業技術水來，創造性地開展專業技術工作，充分發揮專業技術人員的技術骨干作用，進行技術創新，全面推進公司的技術裝備水平。

專業技術人員聘用工作，由各單位根據工作需要和專業技術人員和平時考核結果擇優提出推薦名單，報公司專業技術考核聘用小組考評，考評合格者報總經理聘用。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領導和員工評議相結合的方法。對照不同專業系列、崗位的職責，確定各類人員的考核內容和細則。考核結果要分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據，要充分體現獎優罰劣、鼓勵競爭、優上劣下和按勞分配原則。聘用專業技術職務的人員，必須要德才兼備，遵紀守法，講究職業道德，熱愛本職工作，具有團結協作精神。專業技術職稱任職資格是公司進行聘任的依據，聘用專業技術職稱要具備相應的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據工作需要擇優聘用，聘用后即可享受相應的待遇。聘用技術職稱，要考核專業技術人員的工作能力和業績，優先聘任本職工作優良的專業技術人員，不搞論資排輩。專業技術職務聘用原則上應當由低向高逐級晉升，個別業績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經專業技術考核聘用小組考核通過，報總經理同意后，方可申報高一級職務，破格晉升。

2、技術工人管理方面

為了加強公司技術工人的管理，準確反映技術工人的實際技能水平，使技術工人的勞動報酬與職業技能相適應，以充分調動員工學習科學文化技術的積極性，提高員工隊伍的整體素質，結合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術工人管理制度，使技術工人的培訓、考核、使用等情況和其待遇相結合，逐步實行技術工人憑《職業資格證書》上崗，特種作業人員憑《職業資格證書》和《特種作業人員操作證書》上崗。公司根據生產經營的需要設置技術工種崗位，按照所設定的技術崗位堅持雙向選擇的原則擇優 3 使用技術工人。技術工人只有在技術崗位工作時方能按技工對待。公司對技術工人實行技術等級制，分為學徒、初級、中級、高級四個等級，技術工人的技能級別以員工所取得的《職業資格證書》為依據，并結合公司內部技術考評情況確定相應的技術等級。考評小組評定的技術等級僅在本技術崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術等級考評工作每年考評一次。現已在技術崗位工作的已經取得《職業資格證書》的技術工人，須經公司技術等級考評小組考評確定其技術等級后按相應的技術等級對待。

從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學歷，或經職業技能培訓已經取得本工種技術等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術工種須經三年學徒期，學徒期間崗位工資為相應技術崗位初級級別的80%，學徒期滿經職業技術鑒定取得《職業資格證書》，并經公司技術等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。技術工人取得本技術等級一年以后，可參加高一級的技能鑒定。對平時進步快、表現突出、成績優秀并提前取得《職業資格證書》的學徒工，可以提前轉正定級，提前轉正的時間不得超過學徒期的一半。

技術工人定級以所取得的《職業資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態度、工作質量、有無安全事故等因素相結合進行確定。技術工人改變技 術工種時，須先經技術培訓，并經考核合格后方可辦理。對改變技術工種的員工在取得新技術工種的《職業資格證書》后，經公司技術等級考評小組考評合格后方可按新技術工種對待；對離開原技術工種崗位一年以上，又回到原技術崗位的，應有三個月的熟練期，期滿后經考評合格方能按原技術等級對待，熟練期間按低一級技術等級對待。

公司成立了技術等級考評小組，負責公司內部技術工人技術等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經營管理部及用人單位會同相關部門指定有關人員組成，考核小組的日常辦公地點設在人力資源部。內部技術等級考評以日常業務考評為主，主要考評技術工人平時的工作能力、工作成績、工作質量、工作態度等。為了鼓勵員工學習科學文化技術，提高技能水平，員工參加職業技能鑒定培訓考試期間，工資正常發放。

3、培訓學習方面

為了提升企業經營管理水平和技術創新能力，提高員工隊伍素質，深入開展創建學習型組織，規范公司理論學習的組織與管理程序，增強學習的自覺性，讓員工在工作中學習，在學習中工作，變組織中每位成員的個體學習為團隊學習，加強溝通，增強學習實效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經驗在團隊內部的交流共享，實現團隊智商的最大化，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素 質的職工隊伍，打造高效團隊，為公司的發展提供人力資源保障，推動公司事業的健康可持續發展，實現共同愿景，制定了《XXX公司學習培訓制度》。

學習形式采取專題學習、集中學習和分散學習相結合的方法。專題學習由人力資源部組織，集中學習由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學習由各單位根據情況和需要組織或個人自學。學習時間分定期學習和不定期學習，周六定為公司學習日，每周六上午為固定學習時間，除生產工人外，其他人員必須參加學習，學習時間不安排其他工作。集中學習以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學習不少于3.5小時，每年集中學習不少于40小時，領導干部帶頭學。集中學習的對象主要是管理人員、專業技術人員和生產骨干，集中學習建立簽到制度，因故不能參加學習的應提前向人力資源部履行請假手續，事后及時補上學習內容。集中學習的內容主要包括：思想觀念教育；企業管理知識；公司經營理念；國家有關政策、法律、法規；企業文化建設等。每次集中學習后，參加學習人員要結合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟學習感受，反思工作得失，檢驗學習效果，交流本人認為在工作學習生活方面最有價值的經驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學習心得于學習后一周內交人力資源部。分散學習指各單位每周六上午組織本單位員工進行的部門 學習或班組學習，由各單位負責人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學習。分散學習實行點名考勤制度。分散學習的內容主要包括：公司生產經營目標計劃；績效考核相關指標；公司各項規章制度；全面質量管理知識；思想觀念；業務知識及內部管理知識；生產工藝流程及經營管理流程;崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業精神教育；員工行為規范教育；員工責任感、忠誠度、大局意識教育；員工創新精神教育；企業文化等方面的內容。分散學習由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學習計劃，各單位于每月30日前將次月將學習計劃報人力資源部，分散學習由本單位負責人組織學習，學習要有學習記錄和考勤記錄，記載清楚學習內容、學習時間、學習地點、參加學習人員、學習筆記、意見建議等，由人力資源部監督檢查學習情況。為提高學習質量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規、企業管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業技術人才創新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業發展的需 要，缺少尖子人才和高素質的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發展的“瓶頸”。

四、人才隊伍建設發展總體思路

1、做好中長期發展規劃。首先要明確我公司發展的定位問題。要按照建設技術管理型企業的目標，做好發展規劃。針對市場需求和行業技術發展動態，結合我公司的具體情況，制定發展目標。在技術發展上，以專業化大公司為目標，并體現自身特色。各專業要根據全公司總體發展目標和本專業的具體情況，制定出既符合專業發展方向又符合我公司工作實際的發展思路，保持持續穩定的發展。

2、進一步推進工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置，強化崗位責任，并落實生產單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調動職工積極性。為人才引進和交流創造靈活的機制。

3、加快人才培養的步伐，加大教育培訓的力度。根據全公司發展和人才隊伍建設的總體要求，加強技術培訓的宏觀管理，提高培訓工作的針對性和實用性，提高培訓質量，通過實施人才工程，發掘和培養一批優秀人才。對那些工作表現出色，有發展前途的年輕同志進行重點培養，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。

4、加快技術創新和技術進步。通過改革科研管理機制，正確處理好經營生產和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創新體系，鼓勵技術人員大膽創新，跟蹤行業技術發展的新趨勢，引進新工藝，開展新業務，及時把新技術、新工藝轉化為生產力，為我公司的發展積攢后勁，保證企業持續、良性地發展。

二〇一〇年十月十五日

第五篇：關于人才隊伍建設調研情況報告

關于人才隊伍建設調研情況報告

根據相關安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現有的人才隊伍現狀進行了調研，現將調研情況匯報如下：

一、調研時間：4月16日至17日

二、調研單位：采一區、采三區、開拓區、安檢科、機修廠、選煤廠

三、調研對象：單位黨政領導（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術人員（6人），共計15人。

四、調研方式：口頭交流

五、調研題目：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、我礦當前的人才隊伍建設中，存在哪些問題與弊端？

3、就如何加強我礦人才隊伍建設，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？

六、主要調研情況：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調研結果來看，所有被調研單位的領導都比較重視人才的使用和培養，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領域解決實際問題的人。同時強調了有才還要在實際問題中發揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區別，都一致認為人才是生產各個環節和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產實際出發，對生產過程中比較緊缺的技術工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產過程中的重要性。（如林顯云、劉志當等）

2、我礦人才隊伍的現狀？

在被調研的四個生產單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產技術工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現在制約生產和火礦發展的重要瓶脛。如：機電設備出現問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發揮出應用的作用，單產單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔起維護工作任務，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現場的人才緊缺是制約我礦發展的主要問題。

二是工程技術人員的作用沒有發揮好，沒有得到職工、現場班隊管理人員的認可。這方面在采區表現的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認為他們的工作在現場沒有多大作用，所制定的規程措施不符合實際，寫個規程措施就是“改換門面”，內容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術人員工作脫鉤，甚至產生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術工人）的斷檔情況嚴重。由于礦現有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業生。

四是工程技術人員缺乏相應的敬業精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產任務不應當掛鉤，應當旱澇保收，沒有大局觀念和任務觀念。沒有想到他們為企業做出了多大的貢獻。

五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴重打壓。

沒有發揮其應用的作用。

３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在的哪些問題與弊端？

一是對工程技術人員的培養力度與技術工人的培養力度嚴重失調，對技術工人的培養方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發放制度，但在現在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發揮非常有限。在培訓方面，