第一篇：昭平衛生人才隊伍建設調研報告

昭平縣2011年衛生人才隊伍建設調研報告

為了全面掌握我縣衛生人才隊伍現狀，客觀分析存在的問題，認真提高人才應對政策，促進我縣衛生人才隊伍建設和衛生事業發展，我局組織人員于5月上旬先后深入縣衛生局、縣人民醫院、縣中醫醫院、縣衛生監督所、縣疾控中心、走馬鄉衛生院等六個單位，就我縣衛生人才隊伍建設情況進行了專題調研。現把調研情況報告如下：

一、人才基本情況

截止2011年12月底目前，全縣共有各級各類醫療衛生機構324所（個），其中：公立綜合醫院1所、中醫醫院1所、婦幼保健院1所、疾病預防控制中心1所、衛生監督所1所、鄉鎮衛生院、分院16所、村衛生室548所、新型農村合作醫療管理中心1個，民營醫院1所、個體醫療診所（社會辦醫）41所；共開設床位731張，平均每千人口床位數1.7張；現有衛生人員1522人，其中：衛生技術人員1328人，衛生技術人員中，高級職稱5人，中級職稱276人，初級職稱456人，未取得專業技術職稱77人。另有鄉村醫生367人。調研單位情況詳見各單位報告。

二、近年在人才培養上的主要做法和取得的主要成績

走人才興昭、強昭之路，是發展壯大昭平衛生事業的必然之路。近年來，國家和自治區人民政府加大投入用于公共衛生體系建設和農村衛生基礎設施建設，使硬件建設發生根本性變化，為我縣衛生事業發展帶來了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛生隊伍專業素質，以適應人民群眾日益增長的醫療衛生保健要求，我們采取了各種應對措施，其中最根本的一條就是增加衛生人才數量和提高衛生人才素質。一是在人才培養上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優、選專、選高、選特的措施重點培養，重視對學科帶頭人、業務骨干的培養，提高了衛生技術人員的政治、業務素質，形成了學歷、專業、年齡、職稱、結構相對合理的人才梯隊。二是采取了縣、鄉鎮內調濟、人才流動中心招聘、外出進修、崗位自學、上級對口支援免費技術培訓和在職培訓、傳、幫、帶等形式為鄉鎮級衛生院、分院培養留得住、用得上的專業技術人才。近3年，送出區內外培訓人員30余人次，在職培訓254余人次。三是有計劃地組織了25余名專業技術人員，深入鄉鎮衛生院和社區開展技術指導、業務培訓、疑難病例會診、巡回醫療、健康教育和“三下鄉”活動。四是積極爭取國家中醫藥管理局 “中醫技術骨干”和“中醫農村適 宜技術”培訓項目。逐步使鄉鎮衛生院、分院，村衛生室中醫藥技術推廣覆蓋率達到80%。五是利用衛生廳科技培訓項目，對各鄉鎮的每個村一名鄉村醫生進行了急診急救技術、農村合理用藥知識和有機磷農藥中毒防治知識的培訓，有效提高了鄉村醫生醫療保健技術和服務水平。六是各衛生單位每年有計劃的選派無學歷或低學歷醫務人員脫產參加大中專學歷教育。提高人員專業知識層次。梧州市人民醫院響應萬名醫師下基層服務的號召，派出各科醫療骨干對昭平縣人民醫院對口服務，支持山區醫療衛生工作。七是加強專科專病建設。縣中醫院建立中醫藥特色專科，培養專科專病服務人才，促進了人才成長。拓寬了服務范圍。八是加大繼續醫學教育工作力度，縣以上醫療衛生單位繼續醫學教育覆蓋率達90%以上，鄉鎮醫療機構繼續醫學教育覆蓋率達到80%以上。經過不懈努力，人才培養工作取得了一定的成績，人才基礎工作得到了進一步夯實，人才隊伍不斷加強，人才整體素質不斷提高，人才干事創業的積極性、創造性得到充分發揮，人才工作措施不斷強化。有效的支撐了城鄉的醫療衛生服務網絡建設和服務保障。

三、衛生人才隊伍建設存在的主要問題及建議

通過調研，我們認為我縣衛生人才隊伍建設存在的問題主要體現五個方面：一是衛生管理者對醫療衛生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位臵，對人才工作缺乏規劃，缺乏主動性，在人才的教育、培養、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動，人才工作相對落后滯后；二是人才嚴重總量不足，結構不合理的現象比較突出；三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；四是人才作用未能得到充分發揮，人才短缺與人才浪費現象同時存在；五是人才隊伍學歷普遍偏低，年齡結構不合理，年齡普遍偏高，沒有形成人才梯隊，后繼無人。下面，從五個方面具體談談我縣衛生人才隊伍建設。

（一）高層次人才隊伍建設情況及建議 存在的問題

1、引進人才困難，主要是沒有吸引優秀人才的良好環境。（主要是工資待遇，人員編制無法解決，醫療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）

2、人才流失較為嚴重，我縣經濟基礎相對薄弱，所處地域對人才吸引力不強，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。

3、人才總量不足，學歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學歷 人員較少，研究生以上人員沒有，接受普招畢業的醫學類大中專生比例不高，相當一部分大中專畢業生屬成人、自考等畢業生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛生監督所尤為突出。

4、各單位的編制配備不規范，編制數嚴重不足，造成所調研五個的單位普遍存在借調其他單位技術人員工作的普遍現象。借調人員由于編制及待遇多年無法妥善解決，參與工作的積極性均受到直接的影響。

5、調研的幾個單位的人才培養、引進的長效機制還沒有制定。目前對人才只重使用，不重培養。從2005年至今，部分機構的中層干部除增加了幾個工作人員外，幾乎沒有大的變動，沒有進行任何轉崗、換崗，也沒有對外進行流動交流。各個崗位的工作人員，長期固定在一個崗位工作，容易導致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于個人的成長。

意見和建議

1、創立高層次人才引進政策優勢，增強地方吸引力。要借鑒先進地區的人才引進經驗，進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優惠政策，以政策吸引人。

2、優化軟硬環境，做到“事業留人，待遇留人，感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業。將他們安排到適合他們發揮才能的崗位上，在科研經費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求；二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發揮他們的創業積極性；三要落實好福利待遇。以優厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；五是建議縣人民政府對高層次人才推行優惠政策，不受編制限制享受現正式職工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情動人，使他們愿意來，留得住。

3、完善高層次人才培養機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設提高到戰略高度來認識，作為人才興縣的一個重要環節來抓。要編制合理的高層次人才發展規劃，通過加大培養力度，鼓勵本地人才參加學歷教育和其它形式的繼續教育，或通過制定優惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協議回來效力等形式，培養“永久牌”高層次人才。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經濟衛生事業的高層次人才隊伍。

4、積極發揮縣醫學會的作用，通過縣醫學會組織全縣衛生人才開展學術交流活動，引進技術，開闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發展。

（二）對農村衛生人才隊伍建設的意見和建議 存在問題

1、引進人才不易。一是目前的專科、本科畢業生對就業形勢存在著脫離實際的高期望值，不愿到鄉鎮衛生院特別是偏遠地區的衛生院工作。二是當前鄉鎮衛生院經營狀況普遍不佳，沒有資金用在引進人才上，這就進一步降低了鄉鎮衛生院對院校畢業生的吸引力，更不用說已事業有成的在崗優秀衛生技術人員。三是有的高一級職稱專業技術人員愿意到基層衛生院服務，但鄉鎮衛生院沒有解決各種福利待遇，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉鎮衛生院的編制出現嚴重不足。

2、培養人才困難。一是人員緊張。一人多職，派出醫務人員進修、學習，往往會打亂衛生院的全盤工作；若派出學習人員過多，碰到突擊性任務，就會出現無人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛生院管理者放棄或壓縮進修人數。二是經費緊張。外出進修、學習需要大量的資金，然而目前基層衛生院虧損現象異常普遍，財務狀況十分嚴峻。在職工工資都無法完全落實的前提下，也就不可能拿出經費來保證醫務人員的進修、學習。三是定位困難。基層衛生院的醫務人員常抱著這樣的想法：“外出進修不學疑難病診療方法，就學常用診療方法，倒不如不去進修。再說，高新技術在鄉鎮沒條件開展，一般技術也就這些。”因此，進修定位非常困難，定得過于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進修時工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過高，則學不致用。四是內部傳授困難。目前活躍在基層衛生院醫療一線的業務骨干，年齡普遍偏大。他們中有的是上個世紀五六十年代的中專畢業生，基本功扎實、臨床經驗豐富；有的是子承父業，擅長于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當地百姓中具有很高的知名度和影響力。但在傳授醫術方面還遠遠不夠。鄉鎮衛生院的醫師梯隊建設嚴重脫節，中青年業務骨干極其缺乏。

3、留住人才更難。一是技術留不住人。衛生院提供最基本的醫療服務，醫療水平普遍較低，有技術有水平的專業人才要想在衛生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫院召喚，很少有人能抵得誘惑。二是待遇留不住人。一直以來，衛生院生存艱難，財力有限，入不敷出現象比比皆是。在這種情況下，過分提高醫療技術骨干的工資水平和福利待遇是不可能的。雖然在實行績效工資后，醫療技術骨干的工資收入有了明顯提高，但衛生院退休人員工資、防保經費、發展經費都得自行籌措，衛生院要想留住優秀人才，經費無疑成了最大障礙。三是感情留不住人。優秀人才的培養，離不開一個良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛生院顯然不具備這方面的條件，既缺少醫院文化建設，也缺少團隊協作氛圍。目前基層衛生院職工的勞動強度和數量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長此以往，難免影響業務骨干的積極性。

建 議

1、建立有吸引力的人才機制。要用戰略的眼光來構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創造條件吸引有一技之長的人才心甘情愿到基層來創業、來發展。同時要大力營造一個良好的創業環境，讓引進的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務有限，但如果再不在人才的引進和培養上下工夫、投經費，基層衛生院的可持續發展就不可能實現。制定培訓計劃，形成層級培訓，每年鄉鎮衛生院都要負責對所管村醫進行培養，鄉鎮衛生院要根據工作需要選派優秀青年醫務人員到市、縣級醫療機構培訓。進修期間派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。

2、規范能進能出的用人機制。目前一些基層衛生院還存在大量的作為職工子弟頂替進入的工作人員，這些人員基本上既沒專業學歷，也無技術職稱。上述人員的存在，一方面占用了衛生院的人員編制和經費；另一方面，嚴重影響了臨床一線業務骨干的工作積極性，不利于衛生院的發展。因此，盡快地建立能進能出的用人機制，著力營造“能者進、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進一步精簡人員，提高在編人員的工作效率，促進人才有序競爭機制的建立，是衛生院改革和發展的迫切需要。

3、積極爭取農村適宜技術推廣項目，為農村培養適宜性人才，使適宜技術在基層得到廣泛應用，為廣大基層人民群眾切實享受到“簡、便、捷、廉”的醫療服務。

4、制定合理的內部分配機制。待遇無疑在人才的挽留方面起著決定作用，因此，必須制定科學合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調動業務骨干的工作積極性。同時，打造衛生院內部文化特色，豐富職工的業余文化生活，營造和諧的同事關系，使人才愿意留下來。

（三）對管理人才隊伍建設存在的問題及建議 存在的問題

一是局機關干部沒有參加過系統的管理知識的培訓，外出參觀學習機會少，管理理念陳舊，管理水平有待提高。二是醫療衛生單位的管理者大部分都是單位的業務技術骨干，基本上都未參加過管理知識的培訓，管理知識、管理經驗有待增加和豐富。

建議

1、以思想政治建設為重點，不斷提高干部隊伍整體素質。突出抓好衛生法律法規管理等知識的學習，提高干部隊伍的思想政治素質和政策理論水平。加強干部教育培訓工作，按照“實際、實用、實效”的原則，走多渠道、多形式培訓的路子，努力提高管理人才隊伍的理論和業務知識水平。

2、強化和完善監督約束機制。一方面，建立干部崗位目標責任制，明確干部的崗位職責，做到人人有崗，崗位有責，各盡其才，使每個干部的勞動成果得以彰顯，防止人浮于事，克服“大鍋飯效應”；另一方面，要不斷強化和完善干部考察、考核、測評、評議制度，加強對干部的監督管理。在制定科學標準和指標的前提下，可在干部管理中試行引入末位淘汰制度。

3、進一步深化干部人事制度改革，努力探索促進管理干部合理競爭，能上能下的有效機制。嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定選拔任用干部，尊重民意，注重實績，真正把德才兼備的人才選拔到領導崗位上來。大力推進干部年輕化進程，拓寬渠道，引進各類管理人才。

4、保護和調動干部工作的積極性。對于干部既要嚴格要求，加強管理，又要體諒他們的難處，關心愛護他們，幫助他們總結經驗，解決難題，努力消除干部的不滿情緒，切實保護和調動他們工作的積極性。一是要盡量落實干部的各項待遇，二是要切實解決干部的實際困難。針對干部的一些實際困難，要想其所想，幫其所需，解其所難，消其所憂，從關心愛護中調動他們工作的積極性。要以人性化的管理努力調動干部工作的積極性，促進管理人才奮發有為，各盡其才。

（四）人才結構梯度建設情況存在問題及建議 存在問題

1、近五年，全縣各鄉鎮醫療衛生機構因條件落后原因未正式進入過一名全日制大學專科以上的醫學臨床畢業生。

2、部分非專業人員進入醫療衛生隊伍。

3、通過人事部門招聘進入醫療機構的大中專畢業生有的仍沒有取得執業資格，實際工作能力受到限制。一些經過醫療機構自身招聘進來的醫務人員經培養已成為單位的業務骨干，但由于受到體制機制的限制，不能享受正式職工待遇，與正式編制職工福利存在差距，同時不能享受醫療保險，養老保險等政策，隊伍不穩定。

4、衛生人才流失嚴重。由于我縣醫療機構的業務人員福利待遇普遍較低，人員編制身份不確定、養老、醫保、子女就學、工作環境等諸多條件不理想，衛生技術人才流失嚴重。據抽查的5各醫療機構調查，從2007年 以來共有在編33名衛生技術人員調離我縣，自聘人員流出單位23人。

建議：

1、制定優惠政策鼓勵衛生專業技術人員進行繼續醫學教育，提高專業技能，嚴禁非技術人員進入醫療衛生機構。

2、堅持凡進必考制度，公開招聘大中專畢業生補充衛生人才隊伍，對招聘的大中專畢業生按照人事部門的學歷，職稱工資標準執行，并享受醫療保險、養老保險等優惠政策。

3、建立繼續醫學教育基金，從各醫療衛生單位提取由縣衛生局統一管理，確保衛生人才的培養經費。

4、各單位根據工作需要每年向縣衛生局上報培訓計劃，由縣衛生局協調組織進修培訓。

5、縣衛生局協調建立市內二級以上醫療衛生單位免費培訓下級醫療衛生單位人員制度。

6、各醫療單位要根據單位情況加強崗位培訓，在職培訓、培訓率要達到100%。

7、立足醫療機構具體實際，努力提高聘用衛生技術人員的福利待遇，做到自聘人員待遇和在崗同類同級別的技術人才同工同酬。為衛生技術人員工作提供良好的工作生活環境。

昭平縣衛生局

二Ｏ一二年五月十五日

第二篇：加強衛生人才隊伍建設調研報告

加強衛生人才隊伍的建設調研報告

x 市堅定不移實施人才強衛戰略，始終遵循衛生人才成長規律，以提高醫療衛生技術水平為著力點，以創新衛生人才管理體制機制為突破口，以提升衛生人才隊伍整體素質為關鍵點，貼近衛生事業發展需要，竭力開發衛生人才資源，全面加強衛生人才隊伍建設，努力打造一支醫術精湛、醫德高尚、梯次合理、服務優良的衛生人才隊伍，為全市衛生事業發展提供了堅強的人才保證和智力支撐。

一、基本情況 我市醫療機構共有 xx 個，現有衛生專業技術人員 xx 人（有編制的 xx 人），男 xx 人，占 xx%，女 xx 人，占 xx%。有高級職稱 xx 人（正高級 x 人，副高級 xx 人），占 x%；中級職稱 xx 人，占 xx%；初級職稱 xx 人，占 xx%，；無職稱 200人，占 xx%。高級職稱中有主任醫師 x 人，副主任醫師 xx 人（臨床醫療 xx 人、中醫 x 人、心電放射 x 人、預防 xx 人、計劃生育 x 人）、副主任中藥師 x 人、副主任護師 xx 人、副主任檢驗師 x 人。在現有衛生專業技術人員中，執業（助理）醫師 xx 人，有執業護士 xx 人。學歷情況：本科以上學歷 xx人，占 x%，大專學歷 xx 人，占 xx%,大專學歷以下 x 人，占xx%。

二、目前人才隊伍建設開展情況 1 1 ．公開招聘編制外專業技術 人員。招聘了編制外 xx 名專業技術人員，其中醫生 xx 人，護士 xx 人，檢驗員 x 人，藥劑員 x 人，中藥 x 人。2 ．招錄安置定向免費醫學生。我市今年農村訂單定向免費醫學生（本科層次）已招錄 x 人；基層醫療機構本土化人才（大專層次）計劃招錄 xx 人，到目前已招錄 xx 人。今年安置農村訂單定向免費醫學生 x 人，其中 xx 大學臨床醫學專業 x 人，xx 中醫學專業 x 人。3 ．開展醫學教育培訓。開展了基層醫療機構檢驗技能培訓，共有 xx 人參加；開展眼科疾病診療技術培訓班，市直醫療機構和所有鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心派人參加，共有 xx 人參加；分二批開展基本公共衛生服務項目和建檔立卡貧困人口家庭醫生簽約服務績效考核培訓班，共有xx 人參加；開展基本衛生系統 3.0 在線運行培訓班，共有xx 人參加；開展基層骨干醫生業務培訓班，共有 xx 人參加。4 ．開展柔性引才。市人民醫院聘請北京醫院知名專家 x名，每月來院進行講學和技術指導；同懷化市第一人民醫院簽訂醫聯體協議，聘請泌尿外科、神經內外科、呼吸內科、五官科專家每周定期來院進行講學和技術指導。市第一中醫院今年上半年聘請耳鼻喉主任醫師 x 名，每周工作指導一天，年薪 x 萬元；聘請外科主任醫師 x 名，每月工作指導 x 天，年薪 xx 萬元。通過這些措施幫助專業科室人員在醫療技術水平上得到提高。

三、存在主要困難和問題 1.人才出現斷層現象：現有專技人才中，執業（助理）醫師 xx 人，執業助理醫師在 45 歲以上者達 xx 人，占比為

x%。執業醫師在 45 歲以上有 x 人，占比高達 xx%，年齡嚴重老化，近五年內將有 xx 人退休，年齡結構斷層，專業人才青黃不接。某些崗位存在一旦人員變動、長假、退休、辭職等種種原因出現空缺時沒有合適人選接替該位置。如：市人民醫院目前婦產科、外科等科室面臨人才斷層現象，人才梯隊建設工作刻不容緩。

2.青年隊伍流失嚴重。近年來，由于地方區域環境、生活條件艱苦、薪酬待遇低和編制解決不了等問題，造成我市年輕醫務工作者考取執業醫師或進修后就辭職離開 xx 市的現象較多，每年都有x 名有一定能力的青年骨干辭職。

3.崗位與職稱晉升不相匹配。崗位設置和專業職稱晉升機制控制太死，如我市人民醫院年輕專技人員無法滿足晉升需求。

4.引進人才學歷層次不高。我市醫療機構衛生人才學歷，有大專以下學歷的占 xx%，本科學歷以上只占 xx%，專業技術人員學歷較低，高層次學歷的人很少，本科生人才難引進，研究生根本引不來,學歷層次不高的問題鄉鎮最為突出。

四、對策與措施 1.建立有吸引力的人才激勵機制。要有“引得進，留得住”的政策機制和良好環境，設立衛生人才培養基金，主要用于衛生人才學科帶頭人和本土化人才的培養；同時要建立專項獎勵措施，完善醫療機構績效考核，實行收入掛鉤，多勞多得，向有突出貢獻的，學科帶頭人，工作一線業務骨干

傾斜，提高人才待遇，激發衛生人才的積極性。

2.做好醫學人才培訓和繼續教育。加快構建以“5+3”（3 年住院醫生規范化培訓）為主體、以“3+2”（2 年助理全科醫生培訓）為補充的臨床醫學人才培訓體系，切實做好農村定向訂單醫學生培養工作，在編制限額內辦理編制手續。采取函授、集中學習、臨床進修等方式培訓對鄉鎮衛生院和村衛生室醫療衛生人員進行輪訓；鼓勵在職醫衛人員參加各級各類學歷教育，對通過自費學習取得高層次學歷的實行獎勵。

3.完善晉升職稱機制。建立完善符合實際的晉升職稱機制，重點傾向基層醫衛人才，鼓勵鄉鎮衛生院醫衛人員申報中、高級職稱，對其予以重點管理、重點使用。

4.暢通人才引進“綠色通道”。引進急需緊缺醫療衛生高層次人才，每年力爭引進學科帶頭人 x 名，高職稱、高學歷專業技術人員 x 名。引進的市外高層次醫學人才，簽訂 x年以上聘用合同的，可獎勵 xx 萬元作為安家費，所需經費由市財政解決 xx 萬元，用人單位自行解決 xx 萬元，并在戶籍、住房、科研經費資助、家屬隨調、子女入學及保險、就醫、職稱評聘和出入境等方面的享受優惠政策。

5.設立“衛健系統名老專家”評選機制。遴選一批醫德高尚，醫術精湛的名老專家，主要是弘揚醫學精髓，獻身衛生事業的優秀老專家，名老專家人才人選主要從退居二線仍能發揮作用的衛生人才中選拔產業，實行行業評價認可，動態管理，加大人才二次開發力度，把我市各級醫療衛生機構老年隊伍階層中德高望重、經驗豐富、責任心強的老專家選

拔出來，引導鼓勵他們積極發揮余熱。通過“傳、幫、帶”等形式多樣的措施，繼續培養教育中青年醫療衛生人才。

6.建立健全中青年醫衛人才庫。建立健全后備專業技術管理干部人才庫，重點建立健全后備專業技術管理干部人才庫的選拔培養和動態使用管理制度，選拔培養一批素質高能力強、會干事、懂管理的衛生管理人才，真正發揮衛生技術人才管理的效應。

7.加強人才表彰、獎勵工作。每年組織開展一次“衛生科技帶頭人”的評優表彰活動，對內晉升為副主任醫師以上人員進行獎勵。每兩年開展一次“十佳院長”、“十佳醫生”、“十佳護士”、“最美鄉村醫生”評選活動，由市財政一次性給予每人 xx 元特殊獎勵。

第三篇：2021年加強衛生人才隊伍建設調研報告

2021 年加強衛生人才隊伍的建設調研報告

x 市堅定不移實施人才強衛戰略,始終遵循衛生人才成長規律，以提高醫療衛生技術水平為著力點，以創新衛生人才管理體制機制為突破口，以提升衛生人才隊伍整體素質為關鍵點，貼近衛生事業發展需要，竭力開發衛生人才資源，全面加強衛生，人才隊伍建設，努力打造-支醫術精湛、醫德高尚、梯次合理、服務優良的衛生人才隊伍，為全市衛生事業發展提供了堅強的人才保證和智力支撐。

一、基本情況

我市醫療機構共有 xx 個，現有衛生專業技術人員 xx 人(有編制的 xx 人)，男 xx 人，占 xx%女 xx 人，占 xx%有高級職稱 xx 人(正高級 x 人，副高級 xx 人)，占 x%中級職稱 xx 人，占 xx%初級職稱 xx人，占 xx%;無職稱 200 人，占 xx%高級職稱中有主任醫師 x 人,副主任醫師 xx 人(臨床醫療 xx 人、中醫 x 人、心電放射 x 人、預防 xx 人、計劃生育 x 人)、副主任中藥師 x 人、副主任護師 xx 人、副主任檢驗師 x 人。在現有衛生專業技術人員中，執業(助理)醫師 xx 人，有執業護士 xx 人。學歷情況:本科以上學歷 xx 人，占 x%大專學歷 xx 人，占 xx%大專學歷以下 x 人，占 xx%

二、目前人才隊伍建設開展情況

1.公開招聘編制外專業技術人員。招聘了編制外 xx 名專業技術人員，其中醫生 xx 人，護士 xx 人，檢驗員 x 人，藥劑員 x 人，中藥x 人。

2.招錄安置定向免費醫學生。我市今年農村訂單定向免費醫學生(本科層次)已招錄 x 人;基層醫療機構本土化人才(大專層次)計劃招錄xx 人，到目前已招錄 xx 人。今年安置農村訂單定向免費醫學生 x 人，其中 xx 大學臨床醫學專業 x 人，xx 中醫學專業 x 人。.3.開展醫學教育培訓。開展了基層醫療機構檢驗技能培訓，共有xx 人參加;開展眼科疾病診療技術培訓班，市直醫療機構和所有鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心派人參加，共有 xx 人參加;分二批開展基本公共衛生服務項目和建檔立卡貧困人口家庭醫生簽約服務績效考核培訓班，共有 xx 人參加;開展基本衛生系統 3.0 在線運行培訓班，共有 xx 人參加;開展基層骨干醫生業務培訓班,共有 xx 人參加。

4.開展柔性引才。市人民醫院聘請北京醫院知名專家 x.名，每月來院進行講學和技術指導;同懷化市第一人民醫院.簽訂醫聯體協議，聘請泌尿外科、神經內外科、呼吸內科、五官科專家每周定期來院進行講學和技術指導。市第--中醫 院今年上半年聘請耳鼻喉主任醫師 x 名，每周工作指導--天，年薪 x 萬元;聘請外科主任醫師 x 名，每月工作指導 x 天,年薪 xx 萬元。通過這些措施幫助專業科室人員在醫療技術

水平上得到提高。

三、存在主要困難和問題

1.人才出現斷層現象:現有專技人才中，執業(助理)醫師 xx 人，執業助理醫師在 45 歲以上者達 xx 人，占比為 x%執業醫師在 45 歲以上有 x 人，占比高達 xx%年齡嚴重老化，近五年內將有 xx 人退休，年齡結構斷層，專業人才青 黃不接。某些崗位存在--旦人員變動、長假、退休、辭職等種種原因出現空缺時沒有合適人選接替該位置。如:市人民醫院目前婦產科、外科等科室面臨人才斷層現象,人才梯隊建設工作刻不容緩。

2.青年隊伍流失嚴重。近年來，由于地方區域環境、生活條件艱苦、薪酬待遇低和編制解決不了等問題，造成我市年輕醫務工作者考取執業醫師或進修后就辭職離開 xx 市的現象較多，每年都有 x 名有一-定能力的青年骨干辭職。

3.崗位與職稱晉升不相匹配。崗位設置和專業職稱晉升機制控制太死，如我市人民醫院年輕專技人員無法滿足晉升需求。

4.引進人才學歷層次不高。我市醫療機構衛生人才學歷，有大專以下學歷的占 xx%本科學歷以上只占 xx%專業技術人員學歷較低，高層次學歷的人很少，本科生人才難引進，研究生根本引不來，學歷層次不高的問題鄉鎮最為突

四、對策與措施

1.建立有吸引力的人才激勵機制。要有“引得進，留得住”的政策機制和良好環境，設立衛生人才培養基金，主要用于衛生人才學科帶頭人和本土化人才的培養;同時要建立專項獎勵措施,完善醫療機構績效考核，實行收入掛鉤，多勞多得，向有突出貢獻的，學科帶頭人，工作-線業務骨干傾斜，提高人才待遇，激發衛生人才的積極性。

2.做好醫學人才培訓和繼續教育。加快構建以“5+3”(3 年住院醫生規范化培訓)為主體、以“3+2”(2 年助理全科醫生培訓)為補充的臨床醫學人才培訓體系，切實做好農村定向訂單醫學生培養工作,在編制限額內辦理編制手續。采取函授、集中學習、臨床進修等方式培訓對鄉鎮衛生院和村衛生室醫療衛生人員進行輪訓;鼓勵在職醫衛人員參加各級各類學歷教育，對通過自費學習取得高層次學歷的實行獎勵。

3.完善晉升職稱機制。建立完善符合實際的晉升職稱機制，重點

傾向基層醫衛人才，鼓勵鄉鎮衛生院醫衛人員申報中、高級職稱，對其予以重點管理、重點使用。

4.暢通人才引進“綠色通道”。引進急需緊缺醫療衛生高層次人才，每年力爭引進學科帶頭人 x 名,高職稱、高學歷專業技術人員 x 名。引進的市外高層次醫學人才，簽訂 x 年以上聘用合同的，可獎勵 xx萬元作為安家費，所需經費由市財政解決 xx 萬元，用人單位自行解決 xx 萬元，并在戶籍、住房、科研經費資助、家屬隨調、子女入學及保險、就醫、職稱評聘和出入境等方面的享受優惠政策。

5.設立“衛健系統名老專家”評選機制。遴選一-批醫德高尚，醫術精湛的名老專家，主要是弘揚醫學精髓，獻身衛生事業的優秀老專家，名老專家人才人選主要從退居二線仍能發揮作用的衛生人才中選拔產業，實行行業評價認可，動態管理，加大人才二次開發力度，把我市各級醫療衛生機構老年隊伍階層中德高望重、經驗豐富、責任心強的老專家選拔出來，引導鼓勵他們積極發揮余熱。通過“傳、幫、帶”等形式多樣的措施，繼續培養教育中青年醫療衛生人才。

6.建立健全中青年醫衛人才庫。建立健全后備專業技術管理干部人才庫，重點建立健全后備專業技術管理干部人才庫的選拔培養和動態使用管理制度，選拔培養-批素質高能力強、會干事、懂管理的衛生管理人才，真正發揮衛生技術人才管理的效應。

7.加強人才表彰、獎勵工作。每年組織開展一次“衛生科技帶頭人”的評優表彰活動，對內晉升為副主任醫師以上人員進行獎勵。每兩年開展一-次“十佳院長”、“十佳醫生”“十佳護士”、“最美鄉村醫生”評選活動，由市財政一次性給予每人 xx 元特殊獎勵。

第二部分：

“ “ 不忘初心牢記使命” ” 主題教育紅色故事 5 15 例

1.周恩來總理幾套服裝一穿就是幾十年，縫了又縫、補了又補，有時還穿著織補過的衣服接見外賓。身邊工作人員提醒他禮服早該換了，他笑著說：“穿補丁衣服照樣可以接見外賓，織補的那塊有點痕跡不要緊，別人看著也沒關系，丟掉艱苦奮斗的傳統才難看呢。”如今，物質生活條件大為改善，衣服可以不用縫縫補補了，但勤儉樸素的優良傳統和作風不能丟。

2.1961 年隆冬時節，63 歲的彭德懷回到湖南老家開展農村調查，歷時 50 多天，先后接觸了 2000 多名群眾和干部，調查了 7 個公社和 10 多個大隊的情況。5 份調研報告形成后，彭德懷的侄兒勸他不要向上級反映。“我吃了人民的飯，就要為人民做事，替人民說話。”面對侄兒的再三勸阻，他毅然決然，“有話我還要說！”

3.陳云同志曾說：“領導機關制定政策，要用 90%以上的時間做調查研究工作，最后討論做決定用不到 10%的時間就夠了。”1961 年，陳云在上海青浦縣小蒸人民公社蹲點 15 天，寫了 3 個調查報告，得出了母豬也應該下放給農民私養、種雙季稻不如種單季稻、種小麥不如種蠶豆的結論。這樣細致深入的調查，沒有“一竿子插到底”“出水才見兩腿泥”的精神是做不到的。

4.1927 年 1 月，毛澤東回到了家鄉，身著藍布長衫，腳穿草鞋，手拿雨傘，考察了湘潭、湘鄉等 5 個縣，歷時 32 天，行程 700 公里，撰寫了兩萬多字的《湖南農民運動考察報告》。報告一發表，便引起了轟動。瞿秋白欽佩地稱贊：“毛澤東是農民運動的王！”。

5.1942 年初，359 旅旅長王震率部開進南泥灣，積極響應黨中央的號召，一手拿槍、一手拿鎬，積極開展邊區大生產運動。荒無人煙的南泥灣，一下子變成了“陜北的好江南”，為抗日根據地樹立了“自己動手、豐衣足食”的典范。

6.羅榮桓元帥多次被毛主席譽為“老實人”。寧都會議后，毛主席“靠邊站”了。羅榮桓因多次支持毛主席的主張，也被撤了職。但他始終堅持共產主義信念，仍舊老老實實地為黨工作。

7.任弼時堪稱“人民的駱駝”。1947 年 1 月，他知道劉胡蘭慷慨就義的事跡后，深受感動，認為劉胡蘭是個好典型，當即表態“我要向毛主席報告，要大力宣傳”。第二天，他就趕往王家坪向毛主席匯報。任弼時就是這樣，說到做到，一心撲在工作上,根本不考慮自己的身體健康狀況。

8.黃克誠是一座“忠誠的豐碑”。1959 年廬山會議上，身為總參謀長的黃克誠明知彭德懷受到批判，仍然指出“大躍進”的錯誤，后來被

打成“彭德懷反黨集團”成員。毛主席去世后，當有人貶損毛主席和毛澤東思想時，又是黃克誠，不計前嫌，挺身而出，捍衛毛主席的形象和毛澤東思想這面旗幟。

9.董必武與何連芝 1937 年在延安結婚，育有三名子女：董良羽、董良翚、董良翮。三個名字之所以都帶“羽”字，是因為董必武深感舊中國的“落后就要挨打”，希望中國自己制造的飛機早日飛上藍天，期待他們兄妹志存高遠，為國家建設作貢獻。也正因為有這樣的愿望，他對孩子們的要求很嚴格，1963年1月28日還專門寫了首《字三子》詩：“蓄勢如鷹隼，奮飛健翼張”“武能御外侮，斯文亦在茲”“如鵬飛有意，標指向天津”。

10.有一次，周總理到上海出差，聽說有一些領導同志帶著夫人、孩子到地方去，食宿費用都向地方開支后，他非常生氣。回到北京后，他在全國第三次接待會議上向各省市代表提出：“今后無論哪個領導到省里去，吃住行等所有開支，地方一概不要負擔，都要給客人開具賬單，由本人自付。這要形成一種制度。”

11.劉伯承元帥不抽煙、不喝酒、不喜娛樂，“一生只研究打仗這一件事”，“自打從軍時起，就做好了準備。路死路埋，溝死溝埋，狗吃了得個肉棺材”，在戰斗和工作間隙，翻譯大量的蘇聯軍事教材下發指導部隊作戰，被譽為“論兵新孫吳，守土古范韓”。

12.毛澤東同志 1938 年 4 月 9 日出席抗大第四期開學典禮時對學員說，你們若想在抗大站住，首先要下定三個犧牲的決心，“第一個決心是要犧牲升官，第二個決心是要犧牲發財，第三更要下一個犧

牲自己生命的最后的決心”“沒有最后的決心是不夠的，更要有為四萬萬五千萬同胞犧牲自己貢獻生命的決心”。犧牲升官、犧牲發財、犧牲生命，是毛澤東同志給共產黨人和革命軍人標定的精神高地。這“三個犧牲”，非但沒有嚇跑抗大學員，反而吸引了成千上萬的進步青年，形成“打斷骨頭連著筋，扒了皮還有顆心，只要還有一口氣，爬也要爬到延安城去抗大”“抗大抗大越抗越大”的滾滾洪流。

13.抗日戰爭勝利后，迫于國際輿論壓力和國內民眾希望和平的意愿，蔣介石不得不作出姿態，電邀毛澤東到重慶舉行會談。蔣介石開始不把共產黨和毛澤東放在眼里，但一經與毛澤東見面，就改變了看法。蔣介石對其秘書陳布雷說：“毛澤東嗜煙如命，但他知道我不吸煙后，在同我談話期間，竟能做到數小時不抽一支煙。他所表現出的決心和精神，說明此人絕對不可輕視！”歷史已經證明，蔣介石在這一點上是看得很準的。

14.毛澤東同志當年曾引用一首詠泥神的詩來給官僚主義者畫像：一聲不響，二目無光，三餐不食，四肢無力，五官不正，六親無靠，七竅不通，八面威風，久坐不動，十分無用。他尖銳地把官僚主義稱作“反人民的作風”，大聲疾呼“要把官僚主義這個極壞的家伙拋到糞缸里去，因為沒有一個同志喜歡它”。

15.紅軍長征中，吳起鎮一仗，我軍大獲全勝，毛澤東十分高興，賦詩贊揚彭德懷：“誰敢橫刀立馬？唯我彭大將軍。”彭德懷看后深感不安，將詩中的“唯我彭大將軍”改為“唯我英勇紅軍”。朝鮮戰場上，巴金寫下了《我們會見了彭德懷司令員》一文，彭德懷看后，提出修

改意見：“巴金同志，‘像長者對子弟講話’一句改為‘像和睦家庭中親人談話似的’。我很希望這樣改一下，不知允許否？其實，我是一個很渺小的人，把我寫得太大了，使我有些害怕！”

第四篇：人才隊伍建設調研報告

XXX公司人才隊伍建設調研報告

一、人才隊伍建設的基本情況

我公司是由原國有企業甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業，員工都是從原國有企業職工轉變身份而來，現有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業技術人員xx人，技術工人xx人。隨著我國經濟體制改革的不斷深化、行業競爭的不斷加劇，以及經濟全球化進程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰，公司的發展離不開人力資源，在市場經濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。我公司充分認識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為企業管理人員、專業技術人員和技術工人開辟干事創業的廣闊平臺。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業技術人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學習培訓制度》著手，健全培訓教育設施，加大員工培訓投入，提高管理人、專業技術人員和技術工人的工資待遇，激勵員工學知識、學技術，組織員工參加職業技能鑒定，安排管理人員和專業技術人員到高校學習管理和專業知識，接受新思想、新觀念，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素質的職工隊伍，為公司今后的發展提供人力資源保障。

二、人才隊伍建設的主要做法和經驗

1、專業技術人員管理方面

為了適應公司生產需要，充分調動專業技術人員的工作積極性，進一步完善和深化專業技術職務聘用制度，也為了積極穩妥地使我公司專業技術職務聘用工作轉入正常化，全面地開展專業技術人員聘用工作，建立健全了專業技術人員聘用檔案，制定了專業技術人員聘用細則。通過對公司專業技術人員的聘用，對本工作目標完成情況、工作職責履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業技術人員全年工作業績，了解專業技術人員工作狀態，并根據聘用結果給予相應的待遇，激勵專業技術人員鉆研專業知識，提高專業技術水來，創造性地開展專業技術工作，充分發揮專業技術人員的技術骨干作用，進行技術創新，全面推進公司的技術裝備水平。

專業技術人員聘用工作，由各單位根據工作需要和專業技術人員和平時考核結果擇優提出推薦名單，報公司專業技術考核聘用小組考評，考評合格者報總經理聘用。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領導和員工評議相結合的方法。對照不同專業系列、崗位的職責，確定各類人員的考核內容和細則。考核結果要分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據，要充分體現獎優罰劣、鼓勵競爭、優上劣下和按勞分配原則。聘用專業技術職務的人員，必須要德才兼備，遵紀守法，講究職業道德，熱愛本職工作，具有團結協作精神。專業技術職稱任職資格是公司進行聘任的依據，聘用專業技術職稱要具備相應的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據工作需要擇優聘用，聘用后即可享受相應的待遇。聘用技術職稱，要考核專業技術人員的工作能力和業績，優先聘任本職工作優良的專業技術人員，不搞論資排輩。專業技術職務聘用原則上應當由低向高逐級晉升，個別業績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經專業技術考核聘用小組考核通過，報總經理同意后，方可申報高一級職務，破格晉升。

2、技術工人管理方面

為了加強公司技術工人的管理，準確反映技術工人的實際技能水平，使技術工人的勞動報酬與職業技能相適應，以充分調動員工學習科學文化技術的積極性，提高員工隊伍的整體素質，結合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術工人管理制度，使技術工人的培訓、考核、使用等情況和其待遇相結合，逐步實行技術工人憑《職業資格證書》上崗，特種作業人員憑《職業資格證書》和《特種作業人員操作證書》上崗。公司根據生產經營的需要設置技術工種崗位，按照所設定的技術崗位堅持雙向選擇的原則擇優 3 使用技術工人。技術工人只有在技術崗位工作時方能按技工對待。公司對技術工人實行技術等級制，分為學徒、初級、中級、高級四個等級，技術工人的技能級別以員工所取得的《職業資格證書》為依據，并結合公司內部技術考評情況確定相應的技術等級。考評小組評定的技術等級僅在本技術崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術等級考評工作每年考評一次。現已在技術崗位工作的已經取得《職業資格證書》的技術工人，須經公司技術等級考評小組考評確定其技術等級后按相應的技術等級對待。

從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學歷，或經職業技能培訓已經取得本工種技術等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術工種須經三年學徒期，學徒期間崗位工資為相應技術崗位初級級別的80%，學徒期滿經職業技術鑒定取得《職業資格證書》，并經公司技術等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。技術工人取得本技術等級一年以后，可參加高一級的技能鑒定。對平時進步快、表現突出、成績優秀并提前取得《職業資格證書》的學徒工，可以提前轉正定級，提前轉正的時間不得超過學徒期的一半。

技術工人定級以所取得的《職業資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態度、工作質量、有無安全事故等因素相結合進行確定。技術工人改變技 術工種時，須先經技術培訓，并經考核合格后方可辦理。對改變技術工種的員工在取得新技術工種的《職業資格證書》后，經公司技術等級考評小組考評合格后方可按新技術工種對待；對離開原技術工種崗位一年以上，又回到原技術崗位的，應有三個月的熟練期，期滿后經考評合格方能按原技術等級對待，熟練期間按低一級技術等級對待。

公司成立了技術等級考評小組，負責公司內部技術工人技術等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經營管理部及用人單位會同相關部門指定有關人員組成，考核小組的日常辦公地點設在人力資源部。內部技術等級考評以日常業務考評為主，主要考評技術工人平時的工作能力、工作成績、工作質量、工作態度等。為了鼓勵員工學習科學文化技術，提高技能水平，員工參加職業技能鑒定培訓考試期間，工資正常發放。

3、培訓學習方面

為了提升企業經營管理水平和技術創新能力，提高員工隊伍素質，深入開展創建學習型組織，規范公司理論學習的組織與管理程序，增強學習的自覺性，讓員工在工作中學習，在學習中工作，變組織中每位成員的個體學習為團隊學習，加強溝通，增強學習實效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經驗在團隊內部的交流共享，實現團隊智商的最大化，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素 質的職工隊伍，打造高效團隊，為公司的發展提供人力資源保障，推動公司事業的健康可持續發展，實現共同愿景，制定了《XXX公司學習培訓制度》。

學習形式采取專題學習、集中學習和分散學習相結合的方法。專題學習由人力資源部組織，集中學習由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學習由各單位根據情況和需要組織或個人自學。學習時間分定期學習和不定期學習，周六定為公司學習日，每周六上午為固定學習時間，除生產工人外，其他人員必須參加學習，學習時間不安排其他工作。集中學習以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學習不少于3.5小時，每年集中學習不少于40小時，領導干部帶頭學。集中學習的對象主要是管理人員、專業技術人員和生產骨干，集中學習建立簽到制度，因故不能參加學習的應提前向人力資源部履行請假手續，事后及時補上學習內容。集中學習的內容主要包括：思想觀念教育；企業管理知識；公司經營理念；國家有關政策、法律、法規；企業文化建設等。每次集中學習后，參加學習人員要結合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟學習感受，反思工作得失，檢驗學習效果，交流本人認為在工作學習生活方面最有價值的經驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學習心得于學習后一周內交人力資源部。分散學習指各單位每周六上午組織本單位員工進行的部門 學習或班組學習，由各單位負責人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學習。分散學習實行點名考勤制度。分散學習的內容主要包括：公司生產經營目標計劃；績效考核相關指標；公司各項規章制度；全面質量管理知識；思想觀念；業務知識及內部管理知識；生產工藝流程及經營管理流程;崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業精神教育；員工行為規范教育；員工責任感、忠誠度、大局意識教育；員工創新精神教育；企業文化等方面的內容。分散學習由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學習計劃，各單位于每月30日前將次月將學習計劃報人力資源部，分散學習由本單位負責人組織學習，學習要有學習記錄和考勤記錄，記載清楚學習內容、學習時間、學習地點、參加學習人員、學習筆記、意見建議等，由人力資源部監督檢查學習情況。為提高學習質量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規、企業管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業技術人才創新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業發展的需 要，缺少尖子人才和高素質的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發展的“瓶頸”。

四、人才隊伍建設發展總體思路

1、做好中長期發展規劃。首先要明確我公司發展的定位問題。要按照建設技術管理型企業的目標，做好發展規劃。針對市場需求和行業技術發展動態，結合我公司的具體情況，制定發展目標。在技術發展上，以專業化大公司為目標，并體現自身特色。各專業要根據全公司總體發展目標和本專業的具體情況，制定出既符合專業發展方向又符合我公司工作實際的發展思路，保持持續穩定的發展。

2、進一步推進工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置，強化崗位責任，并落實生產單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調動職工積極性。為人才引進和交流創造靈活的機制。

3、加快人才培養的步伐，加大教育培訓的力度。根據全公司發展和人才隊伍建設的總體要求，加強技術培訓的宏觀管理，提高培訓工作的針對性和實用性，提高培訓質量，通過實施人才工程，發掘和培養一批優秀人才。對那些工作表現出色，有發展前途的年輕同志進行重點培養，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。

4、加快技術創新和技術進步。通過改革科研管理機制，正確處理好經營生產和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創新體系，鼓勵技術人員大膽創新，跟蹤行業技術發展的新趨勢，引進新工藝，開展新業務，及時把新技術、新工藝轉化為生產力，為我公司的發展積攢后勁，保證企業持續、良性地發展。

二〇一〇年十月十五日

第五篇：關于人才隊伍建設調研情況報告

關于人才隊伍建設調研情況報告

根據相關安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現有的人才隊伍現狀進行了調研，現將調研情況匯報如下：

一、調研時間：4月16日至17日

二、調研單位：采一區、采三區、開拓區、安檢科、機修廠、選煤廠

三、調研對象：單位黨政領導（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術人員（6人），共計15人。

四、調研方式：口頭交流

五、調研題目：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、我礦當前的人才隊伍建設中，存在哪些問題與弊端？

3、就如何加強我礦人才隊伍建設，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？

六、主要調研情況：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調研結果來看，所有被調研單位的領導都比較重視人才的使用和培養，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領域解決實際問題的人。同時強調了有才還要在實際問題中發揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區別，都一致認為人才是生產各個環節和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產實際出發，對生產過程中比較緊缺的技術工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產過程中的重要性。（如林顯云、劉志當等）

2、我礦人才隊伍的現狀？

在被調研的四個生產單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產技術工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現在制約生產和火礦發展的重要瓶脛。如：機電設備出現問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發揮出應用的作用，單產單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔起維護工作任務，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現場的人才緊缺是制約我礦發展的主要問題。

二是工程技術人員的作用沒有發揮好，沒有得到職工、現場班隊管理人員的認可。這方面在采區表現的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認為他們的工作在現場沒有多大作用，所制定的規程措施不符合實際，寫個規程措施就是“改換門面”，內容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術人員工作脫鉤，甚至產生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術工人）的斷檔情況嚴重。由于礦現有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業生。

四是工程技術人員缺乏相應的敬業精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產任務不應當掛鉤，應當旱澇保收，沒有大局觀念和任務觀念。沒有想到他們為企業做出了多大的貢獻。

五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴重打壓。

沒有發揮其應用的作用。

３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在的哪些問題與弊端？

一是對工程技術人員的培養力度與技術工人的培養力度嚴重失調，對技術工人的培養方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發放制度，但在現在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發揮非常有限。在培訓方面，