第一篇：人才調(diào)研

文化育才 建一流檢察隊伍 人才強檢 創(chuàng)一流檢察業(yè)績

昌圖縣人民檢察院

（2013年8月15）

檢察人才是檢察隊伍中的中堅力量，是支撐檢察事業(yè)的中流砥柱。近幾年來，昌圖縣院在引進人才、培育人才方面做了一定的嘗試。全院有政法專項編制109人，工勤編制4人，計113人，實有政法專項104人，工勤3人，累計107人，在全市七個縣市區(qū)中人才編制最為穩(wěn)定。2006年以來招錄本科以上人才35人，到目前為止全院本科以上學歷76人，占78.2%，法律專業(yè)98人，占95.6%，有碩士學位7人，研究生學歷9名，占9.2%。人才強檢的戰(zhàn)略催生了檢察事業(yè)不斷發(fā)展，昌圖縣院連續(xù)六年兩次蟬聯(lián)全國精神文明建設(shè)先進單位，連續(xù)九年三次蟬聯(lián)全國文明接待窗口，被高檢院評為全國先進檢察院、并榮記集體一等功，涌現(xiàn)出全國模范檢察干部曲長春等一大批國家、省、市、縣先進個人。

一、優(yōu)化環(huán)境，廣泛聚才

環(huán)境對培養(yǎng)、造就人才具有至關(guān)重要的意義。我院一直切實樹立人才戰(zhàn)略意識,把人才隊伍建設(shè)工作擺上重要議事日程,明確任務(wù),落實措施,加強檢查督促,為檢察人才隊伍建設(shè)創(chuàng)造良好的環(huán)境,提供優(yōu)質(zhì)的保障。院黨組不斷增強服 務(wù)意識,切實轉(zhuǎn)變職能、轉(zhuǎn)變作風、提高效率,大力弘揚崇尚人才的優(yōu)良傳統(tǒng),為檢察人才的創(chuàng)造性勞動搞好服務(wù)。用滿腔的熱情關(guān)心人才,真心實意地愛護人才,政治上關(guān)心、生活上熱心、感情上貼心,千方百計幫助他們解決實際困難,認真落實獎勵、晉級等方面的政策,探索和實行檢察人才分類管理,對不同類型的人才走不同的途徑,及時落實其職級待遇和專項津貼,充分調(diào)動各類人才的積極性,使優(yōu)秀人才引得來、留得下、用得好,切實形成尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)造,優(yōu)秀人才脫穎而出的良好局面。

二、疏通進口，努力引才

幾年來，我院積極創(chuàng)造條件,定期不定期地引進高質(zhì)量人才,一是嚴把進口,堵死所有捷徑,堅持逢進必考、公開公正的原則,優(yōu)中選優(yōu),精益求精，06年以來招聘的35名干警全部實行公開招錄，沒有一個特例。二是不拘一格引進人才,打破陳規(guī),唯才是舉,只要是可塑之才都大膽吸收引進,充實完善人才隊伍。三是建立長遠規(guī)劃,未雨綢繆,早部署爭主動,放眼長遠,先走一步,不扎堆,不斷弦,每年引進幾個,流水不斷年年進,逐步形成一個科學合理的人才梯隊儲備,使檢察隊伍的層次結(jié)構(gòu)逐步納入一個科學有序的良性發(fā)展軌道。

三、規(guī)范管理，科學鑄才

為建設(shè)一支政治堅定、作風過硬、能打硬仗的檢察隊伍，我院相繼出臺了53項規(guī)章制度，做到工作講規(guī)范、辦案講 程序，并對制度規(guī)范進行了整理，匯編成冊，在工作實踐中推行績效管理機制，建立干警執(zhí)法檔案，切實把干警的業(yè)績與待遇和評先任用掛鉤，院黨組先后投入30多萬元建成了計算機三級局域網(wǎng)，圖書室、文體活動室、電子閱覽室、多功能會議室、健身房等文化學習陣地，添臵了攝像、照相器材和業(yè)務(wù)工具書，為干警學習文化知識提供場所。同時在局域網(wǎng)上開辟了檢察業(yè)務(wù)知識和探討專欄，讓干警們積極參與業(yè)務(wù)知識網(wǎng)上互動交流。

昌圖縣院深入開展公正執(zhí)法教育、職業(yè)道德教育、警示教育等一系列廉政教育活動，2011年10月昌圖縣院舉辦了“百名百姓評檢察”活動。把100名基層社區(qū)居民和村民請到檢察院，以普通群眾的視角對檢察工作進行評說，并聘請他們?yōu)槿罕姳O(jiān)督員，收到了較好的社會效果。一名群眾在問卷中留下這樣幾句話：百名百姓評檢察，受益匪淺得啟發(fā)，陽光執(zhí)法民稱頌，遼北盛開和諧花。

四、強化培訓，從嚴育才

昌圖縣院重視學歷教育，豐富知識儲備。建立了獎勵機制，積極引導、鼓勵和支持干警參加培訓學習和司法考試。幾年來，我院相繼開展了社會主義榮辱觀教育、保持共產(chǎn)黨員先進性教育、社會主義法治理念、陽光執(zhí)法年、發(fā)揚傳統(tǒng)、堅定信念、執(zhí)法為民，爭做雷鋒式檢察干警、政法干警核心價值觀教育等多項主題實踐活動，認真落 實院黨組中心組學習制度、黨支部學習制度和干警政治學習制度，堅持每周一次全體干警學習例會制度，大力提倡以提高實戰(zhàn)技能為核心的崗位練兵活動，積極派員參加省、市院組織的各類培訓班，三年來共組織集中學習160余場次，輔導講課51次、會議交流180余人次，組織、演講知識競賽等11場次，還帶領(lǐng)全體干警到江西、湖南、陜西等革命老區(qū)學習艱苦奮斗精神等，運用“讀”、“寫”、“說”、“看”、“悟”的“五字法”，把讀書學習、輔導講課、參觀考察、心得體會、交流發(fā)言等結(jié)合起來，努力使大家對檢察文化“內(nèi)化于心、外踐于行”。

五、大膽使用，勇于扶才

我院對特別優(yōu)秀的年輕干部,敢于破格使用,讓其在一定的領(lǐng)導崗位上接受鍛煉和考驗，去年8月，我院通過競聘上崗的方式有8名新考錄的干警走上中層領(lǐng)導崗位;對有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀中青年干部,采取上派下掛、異地掛職等形式,讓他們在新的職位上開闊視野,增長才干,加快成長步伐，我院先后有5名干警進行掛職鍛煉，目前仍有2名干警掛職在縣法制辦和縣紀檢委。

六、以人為本，全力優(yōu)才

幾年來，我們先后邀請遼寧大學刑訴法專家楊明副教授、市委黨校曹立清副教授、董傳書副教授等十余人次到院舉辦講座，分別就黨的十七大精神、刑訴法修改、核心價值 觀、如何加強溝通協(xié)調(diào)、樹立陽光心態(tài)等多方面的內(nèi)容進行講授，利用七一、八

一、國慶、元旦、春節(jié)等節(jié)日，先后邀請省關(guān)山子勞教所、縣水利局、縣林業(yè)局、縣國稅局、縣財政局、縣消防大隊等多家單位聯(lián)合舉辦文體活動。

從去年開始院黨組決定，啟動學習傳統(tǒng)文化的系列活動，學習弟子規(guī)等系列內(nèi)容，把傳統(tǒng)文化的簡明讀本做到人手一冊，學習筆記人手一本，要求干警人均記學習筆記不少于3000字，將中華傳統(tǒng)文化普及讀本做到干警人手一冊，學習筆記人手一本，要求干警人均記學習筆記不少于3000字。干警上交學習心得76篇，組織并進行了中華傳統(tǒng)文化講壇，8名干警走上講壇，結(jié)合自己的學習體會，從《孝經(jīng)》《道德經(jīng)》《弟子規(guī)》《三字經(jīng)》等各個方面闡述了自己的觀點和看法。

檢察人才隊伍建設(shè)存在的問題和建議：

一、政法專項編制數(shù)少、人員缺編嚴重，不能滿足工作的基本需求。近年來，各類違法犯罪案件逐年增長，再加上地方政府和上級院統(tǒng)一安排部署的專項活動、目標考核和在職脫產(chǎn)培訓等工作也日益增多。我院案件數(shù)量占全市三分之

一、我縣人口、區(qū)域面積點全市三分之一，可人員編制確遠遠低于這個水平，案多人少的局面非常嚴重。

2、由于進人渠道不暢通，檢察官青黃不接、斷層問題突出，且專業(yè)化程度不高，影響工作科學開展，現(xiàn)狀令人堪 憂。檢察隊伍專業(yè)化的核心是必須具有專業(yè)意識、專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、專業(yè)技能。近年來，雖然招錄了一些年輕干警，他們在短時間內(nèi)還難以挑大梁，這種局面很難在短時間扭轉(zhuǎn)。進入檢察機關(guān)的門檻很高，我們經(jīng)濟相對落后地區(qū)基層檢察院由于待遇不高、條件艱苦，再加上部分考生存在的法院工作環(huán)境和待遇優(yōu)于檢察院的認識誤區(qū)，使得報考檢察官職位的人員較少，檢察隊伍未能及時補充人員。由于較長時間沒有建立良好的進人機制，進人渠道不通暢，加上近年退休人員增加，進人數(shù)量和實際需求量反差較大，近期可能退休的人員也在增加，人員減少還在加劇，檢察官比例偏低，斷層嚴重，青黃不接，辦案力量不足，檢察隊伍人員面臨危機。另外，由于檢察機關(guān)工作人員受公務(wù)員法調(diào)整，基層檢察院招錄工作和安臵工作均由地方組織人事部門負責，檢察機關(guān)在進人方面沒有自主權(quán)，新進人員素質(zhì)參差不齊，工作能力較強的偏少。

3、由于地區(qū)經(jīng)濟、文化發(fā)展等方面的差異和檢察干部提拔任用受制于地方，相對落后地區(qū)檢察官隊伍失血嚴重。近年來招考的公務(wù)員，他們大多年齡比較輕，異地考錄離家比較遠，包括夫妻兩地分居等客觀因素，這些人憑借自己的能力又再一次考走或以取得的公務(wù)員身份為跳板通過正常渠道選調(diào)到條件較好的單位，從相對落后地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動。而這些流失的人員絕大多數(shù)是各方面素質(zhì)較高的人員，給當?shù)貦z察機關(guān)造成了很大損失。另一方面，檢察官職級比例政策受公務(wù)員法調(diào)整，基層檢察院的干部職業(yè)素質(zhì)要求、任職條件要求明顯高，卻職級偏低、提升比例受限制，晉職晉級困難，政治福利待遇偏低，挫傷了部分干警的工作積極性，也潛在地對檢察隊伍的穩(wěn)定造成相當大的影響，不僅不能吸引優(yōu)秀人才加入，還導致基層檢察院內(nèi)部優(yōu)秀人才的流失向其他機關(guān)單位。

4、檢察人員管理存在行政化管理模式，表現(xiàn)為內(nèi)設(shè)機構(gòu)行政化，職位泛化和司法屬性淡化的特點，混崗混編，職務(wù)晉升機制單一的缺陷，這與檢察隊伍專業(yè)化的大趨勢相背離，妨礙了司法資源的優(yōu)化配臵。檢察人員的分類管理制度仍未建立，檢察人員分類管理仍未全面推行。

需要上級檢察院協(xié)調(diào)有關(guān)部門在以上幾個方面切實加以解決。

第二篇：2014人才調(diào)研

縣域人才隊伍建設(shè)存在的問題及對策

人才資源是第一資源。作為城鄉(xiāng)結(jié)合部的縣一級，由于經(jīng)濟、文化等條件相對落后，在人才“爭奪戰(zhàn)”中處于劣勢，制約著縣域經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展。因此，強化縣域人才隊伍建設(shè)，成為當前一項十分迫切的任務(wù)。

一、我縣人才隊伍現(xiàn)狀

到2013年底，我縣六支人才隊伍共計20000多人，約占社會總?cè)丝诘?.7%。其中，我縣黨政人才共有1717人，其中女性387人，少數(shù)民族9人，非黨295人。各類專業(yè)技術(shù)人才7567人，女性2162人。全縣規(guī)模以上企業(yè)中經(jīng)營管理人才1749人，高級以上技能人才1900余人。各類實用人才2444人，其中女性343人。各類社會工作人才4648人，主要分布在民政、司法、計生、婦聯(lián)、學校、社區(qū)、殘聯(lián)等部門和單位。

二、存在的問題及原因分析

（一）存在問題

通過調(diào)查摸底，我縣人才工作總體上存在人才總量不足，結(jié)構(gòu)不合理，高層次、高技能、復合型人才短缺，吸納人才的能力不強，留住人才的辦法不多，人盡其才，才盡其用的氛圍沒有形成，人才意識淡薄，用人機制不靈活。具體表現(xiàn)為：

1、黨政人才配置不平衡、結(jié)構(gòu)不合理，激勵機制和評價機制不健全。配置不平衡表現(xiàn)為縣直機關(guān)工作人員多，一線基

二是緊缺性人才匱乏，“人難聘，人難留”現(xiàn)象嚴重。我縣人民醫(yī)院招聘本科影像和醫(yī)學檢驗專業(yè)人員報考人員很少；縣內(nèi)不少事業(yè)單位招聘人員容易流失，難以留住。三是人才斷層現(xiàn)象嚴重，有些部門十幾年未補充新生力量，隊伍結(jié)構(gòu)失衡，年輕一代不能及時培養(yǎng)起來，對工作的發(fā)展是極大的隱患。前面所提縣畜牧中心13名專業(yè)技術(shù)人員當中無35周歲以下人員，承擔全縣農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣任務(wù)的縣農(nóng)技推廣中心在職39人中無32周歲以下技術(shù)人員。

專業(yè)技術(shù)人才使用、評定及管理機制不活表現(xiàn)為：一是因事設(shè)崗、競聘上崗工作沒有真正落到實處，一聘終生制及聘任論資排輩現(xiàn)象突出，已聘人員安于現(xiàn)狀，未聘人員牢騷滿天。尤其目前在職人員通過學歷教育，普遍學歷層次較高，取得職稱周期縮短，在不突破聘任指標的前提下，已取得職稱未聘人員只能是熬歲月。二是現(xiàn)有的職稱評定體系和標準不能適應(yīng)現(xiàn)有的形勢發(fā)展，評定過程中的突擊準備評審材料，聘請槍手寫論文，托人找門子、打招呼等不正常現(xiàn)象屢見不鮮；此外上級主管部門設(shè)置評定標準過高過嚴，挫傷專業(yè)技術(shù)人員的積極性，如文化系統(tǒng)晉升高級職稱人員必須參加市級以上活動并獲得國家級或部級以上獎勵，這對縣級以下基層文化人員形如登天；三是績效考核體系不健全，不能激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員積極性。專業(yè)技術(shù)人員考核、獎懲與黨政人員考核、獎懲形式雷同。四是管理模式重于管人，輕于管事，由管人向管事轉(zhuǎn)變的步伐邁的不寬。

各唱各的戲，宣傳資源不能整合，品牌效應(yīng)不能凸現(xiàn)。同時在資本運作和經(jīng)營管理方面方法不多，辦法不靈，制約自身的發(fā)展壯大。二是人才總量不足，拔尖人才缺乏。我縣農(nóng)村實用人才總量短缺，且大多數(shù)是種植、養(yǎng)殖能手，年齡偏大，學歷較低，缺乏企業(yè)管理、營銷、理財方面的知識，在帶領(lǐng)群眾致富和新農(nóng)村建設(shè)方面能力有待進一步提高。

6、社會工作人才力量薄弱。主要表現(xiàn)在：一是社會工作人才數(shù)量少，如從事社區(qū)、民政、司法、婚姻、青少年思想政治輔導、計生服務(wù)人員僅375人，占全縣總?cè)丝诘?.69‰；二是隊伍缺少必要的整合，不能形成合力；三是隊伍專業(yè)水平整體偏低，全縣在職在崗的社會工作人員無一人畢業(yè)于社會工作專業(yè)的，絕大多數(shù)未接受過專業(yè)學習，普遍缺乏崗位所需的專業(yè)技能，難以提供個性化、多樣化、系統(tǒng)化服務(wù)，無法有效應(yīng)對和解決復雜的社會問題。

（二）原因分析

綜述上面存在的問題主要有以下幾方面原因：

1、缺乏從戰(zhàn)略、全局的高度認識人才對富民強縣的重大意義。人才工作同GDP的增長和財政收入增長等硬性工作相較而言屬于軟性工作，過去經(jīng)濟欠發(fā)達的地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展多重視輸血工程，重點在于加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和招商引資工作的快步推進上，對人才工作的認識不足，經(jīng)濟因素的制約影響了對人才價值的測評深度，只有經(jīng)濟快步推進才能更好體現(xiàn)人才的價值深度。通過近幾年來發(fā)達地區(qū)鮮活的經(jīng)驗提示和自身的摸索實

業(yè)的退步。

4、傳統(tǒng)的管理模式制約了人才作用的發(fā)揮。傳統(tǒng)的管理以規(guī)范和評價個體行為為主，如黨政人才的考核體系以德、能、勤、績、廉等方面對個體進行描述評定，只論成敗好壞，不問原因利害。考核方法流于形式，使得考核結(jié)果不能真實反映個體之間的差距，干好干壞一個樣，工作考核不能起到激勵先進和鞭策后進的作用。對于人員規(guī)模大的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，因事設(shè)崗、競爭上崗、擇優(yōu)聘用制度沒有真正實施，崗位職責描述不細化，崗位責任不明確，績效考核體系更是無從談起。

5、缺乏對人才資源的統(tǒng)一領(lǐng)導，人才市場建設(shè)滯后。從全縣各類人才情況的調(diào)查情況看，我縣對各類人才沒有統(tǒng)一的管理部門，各類人才都是圍繞我縣經(jīng)濟發(fā)展和社會服務(wù)這兩根軸線開展工作，需要一個強有力的組織來整合各類人才資源，打破部門之間的界限，統(tǒng)一制定我縣各類人才發(fā)展規(guī)劃，圍繞縣域經(jīng)濟發(fā)展和社會服務(wù)這兩根軸線對人才資源進行規(guī)劃、培訓開發(fā)。同時加強硬件配套設(shè)施建設(shè)，人才市場是人才資源開發(fā)平臺，是人才供需的橋梁紐帶，目前我縣人才市場嚴重滯后于我縣經(jīng)濟和社會發(fā)展的步伐。

三、對策與建議

合理配置現(xiàn)有人才資源并進行充分開發(fā)利用，為我縣經(jīng)濟和社會發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供智力支持和人才保證，努力開創(chuàng)人才輩出、人盡其才、才盡其用的良好氛圍，特提出如下對策和建議。的發(fā)展戰(zhàn)略，制定未來幾年我縣對各類人才的需求規(guī)劃、各類緊缺性人才培訓開發(fā)與內(nèi)部供給規(guī)劃、各類人才個人發(fā)展規(guī)劃、急需或緊缺性人才引進工作規(guī)劃等等。

3、整合各類人才市場建設(shè)，加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，構(gòu)建新的人力資源市場。

人才之間本身沒有界限，能者為才，不能將它們割裂開，只要有一技之長的都應(yīng)納入人力資源市場接受企業(yè)和各用人單位的挑選，各類人才市場必須整合，統(tǒng)一納入縣人才領(lǐng)導小組統(tǒng)一領(lǐng)導下的人力資源市場，在加大市場的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的同時，構(gòu)建布局合理、種類齊全、功能完善、服務(wù)規(guī)范、規(guī)模經(jīng)營、統(tǒng)一有序的人力資源市場。同時規(guī)范人事代理、擇業(yè)指導、職業(yè)培訓等中介服務(wù)，提高人力資源市場的服務(wù)水平。

4、創(chuàng)新管理模式，針對性地開展培訓開發(fā)工作。人才管理以分類管理為主，不同類型的人才隊伍管理模式不盡相同，但在管理模式上應(yīng)加以創(chuàng)新，嘗試約束與開發(fā)相統(tǒng)一的管理模式，約束在于明確工作職責，規(guī)范工作行為，改進工作作風。開發(fā)就是針對約束評定的考核結(jié)果，進行歸納總結(jié)，找出問題，分析原因，提出解決方案。一是根據(jù)人員的需求開展針對性的培訓，提高工作技能，勝任工作任務(wù)。對于流動性不夠、業(yè)務(wù)能力不強的工作人員尤其重要，對于崗位轉(zhuǎn)換有一定的促進作用；二是對人才自身的提高有一定的標尺作用，增強學習力建設(shè)，通過對經(jīng)濟社會發(fā)展急需專業(yè)知識的學習培訓，拓展他們的個人發(fā)展空間，提高對急需專業(yè)人才的內(nèi)部供

需要不斷創(chuàng)新，科技上創(chuàng)新，用人機制上創(chuàng)新，關(guān)鍵是企業(yè)經(jīng)營決策者勇于創(chuàng)新，支持和鼓勵優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才通過到高校、大型企業(yè)學習培訓，開展專家講座、同行討論會等形式拓寬企業(yè)經(jīng)營決策者的視野，接受新的管理理念和知識。

四是加強對技能人才、社會工作人才及農(nóng)村實用人才“工作力”培訓。對經(jīng)濟建設(shè)急需的技能人才培訓，充分發(fā)揮企業(yè)的主體作用，同時政府加大對職業(yè)教育的投入力度，加強技工學以致用的“工作力”培訓。同時可借鑒國外“二元式”的技工培訓模式，即企業(yè)與學徒工簽訂勞動合同，企業(yè)再與職業(yè)學校簽訂培訓合同，企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展和崗位設(shè)置與職業(yè)學校約定學徒工“工作力”的培訓內(nèi)容，再根據(jù)培訓效果與崗位要求的匹配性支付培訓費用，這樣企業(yè)能獲得自身需要的熟練工人，職業(yè)學校只需培訓，不負責學生工作問題。企業(yè)通過開展技能競賽活動，或進行特殊能力培訓活動，提高技能人才的水平，促進崗位成才，更好服務(wù)企業(yè)。對于社會工作人才和農(nóng)村實用人才按照“政府采購、社會培訓、按需施教、注重實效”的原則，整合各類教育培訓資源，提高他們適應(yīng)本職工作的能力。

5、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬乓M、使用觀念，創(chuàng)新機制，加強“柔性人才引進”的工作力度。

在人才引進方面應(yīng)注重與應(yīng)聘崗位合理配置的問題，引進人才首先立足于崗位特點與引進人才知識結(jié)構(gòu)、技能水平、能力素養(yǎng)相匹配，高崗高能，低崗低能，最大限度發(fā)揮人才的作

1在外又多了一個朋友，這就是“柔性人才引進”的重要內(nèi)涵所在，不求所有，但求所用。我縣作為一個人才資源大縣，許多人才分布在全國各地，這是我縣經(jīng)濟和社會發(fā)展的一筆重要財富，需要健全柔性人才信息庫，通過人才領(lǐng)導小組加強與他們的聯(lián)系，與我縣各類人才進行對接溝通，共同提高縣域經(jīng)濟和社會發(fā)展的水平。

第三篇：人才調(diào)研報告

2011中國入世十周年訪談中龍永圖表示我國現(xiàn)在進口每年超1萬億美元。今年三月，商務(wù)部長 陳德銘國務(wù)院發(fā)展研究中心舉辦的中國發(fā)展高層論壇2012年會上斷言：“中國未來 幾年將成為世界第一大進口國，成為國際上最大的市場”。同時“中國?十二五?規(guī)劃明確 提出加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式和擴大內(nèi)需，預計未來５年中國將進口超過８萬億美元的商品”。

廣東是我國的經(jīng)濟強省，外貿(mào)行業(yè)處于全國外貿(mào)的最前沿,毋庸置疑，隨著我國經(jīng)濟、廣東經(jīng)濟的快速增長,廣東的對外貿(mào)易額在近年內(nèi)仍可保持較高的增長水平。根據(jù)海關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2013年廣東省全年進出口總額10915.70億美元，進出口總值首次突破1萬億美元的大關(guān)同比增長10.9%，高出全國進出口增速3.7個百分點，占全國外貿(mào)總值的26.2%。其中，出口6364.04億美元，增長10.9%；進口4551.66億美元，增長11.0%。進出口差額（出口減進口）1812.38億美元，比上年增加170.67億美元，擴大10.2%。

2012東莞全年全市進出口總額1444.16億美元，增長6.8%。其中進口593.50億美元，增長4.2%；出口850.66億美元，增長8.6%。按貿(mào)易方式分，一般貿(mào)易出口169.23億美元，增長26.2%；加工貿(mào)易出口661.51億美元，增長4.2%；其他出口19.92億美元，增長38.4%。按出口的地區(qū)分，對亞洲出口445.11億美元，增長8.9%；對北美洲出口221.89億美元，增長11.1%；對歐洲出口138.72億美元，增長2.1%；對拉丁美洲出口27.48億美元，增長12.7%；對大洋洲出口10.49億美元，增長8.7%。全年機電產(chǎn)品出口607.69億美元，增長10.3%，占出口總額的71.4%；高新技術(shù)產(chǎn)品出口297.39億美元，增長8.9%，占35.0%。東莞進出口總值遠超金華、溫州、泉州等城市，成為這些城市外貿(mào)業(yè)的領(lǐng)頭羊。

第四篇：人才調(diào)研報告

人才調(diào)研報告

古語有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以來，各位明主均對人才選賢任能，以保國家長治久安。而農(nóng)村是支持整個社會發(fā)展的根基，農(nóng)村實用人才活躍在廣大農(nóng)村，植根于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)第一線，是學習、應(yīng)用、傳播先進實用技術(shù)的重要力量，對于加快農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，促進農(nóng)民增收,全面建設(shè)新農(nóng)村具有十分重要的意義。我村為做好人才工作，特對本村人才做了一份調(diào)研。

一、xx村人才現(xiàn)狀

1、黨政型人才。現(xiàn)我村共有黨員xx人，預備黨員xx人，平均年齡xx歲。全體黨員緊緊圍繞在以石永林書記的領(lǐng)導下，以黨小組為單位下設(shè)十個分支部書記，井條有序的開展各類活動并認真學習各種理論知識，不斷加強執(zhí)政能力，積極為村民解決實際問題，受到村民的擁戴。

2、專業(yè)技術(shù)人才。在農(nóng)村，專業(yè)技術(shù)人才比較稀缺，但是我村仍有此類人才。xx幼兒園的金蘭芬老師和衛(wèi)生所的龔躍華醫(yī)生就是典型代表，此外還有每年畢業(yè)回家的大學生，他們有的走上從政之路，有的進到事業(yè)單位，有的走進企業(yè)，還有的留守農(nóng)村。

3、企業(yè)經(jīng)營管理人才。xx村企業(yè)不多，但現(xiàn)有私人企業(yè)仍在各自的行業(yè)內(nèi)取得了不菲的成績。xx化工添加劑廠制作并供應(yīng)紅塔卷煙廠各種香精原料；xx家具廠聯(lián)合了全國知名品牌雀之林建立了公司，家具供不應(yīng)求。這些都能反映出我村現(xiàn)有企業(yè)管理人才的優(yōu)秀。

4、技能型人才。xx村主要以農(nóng)業(yè)為主，技能型人才也偏向農(nóng)業(yè)方面。由于市區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)各級政府的重視，每年都會有一些針對農(nóng)村勞動力的專業(yè)技能培訓，例如葡萄種植、煙葉種植以及蔬菜種植等。六組組長徐永生是這方面人才的代表，他承包了大面積土地進行蔬菜種植和果樹栽種，引進了全國優(yōu)秀品種并敢于大膽實驗，帶動了xx農(nóng)業(yè)的發(fā)展。在建筑、電焊等其他方面，我村也有相應(yīng)人才。

5、鄉(xiāng)土人才。在我村，鄉(xiāng)土人才并不明顯，在老年活動中心，幾個老太太帶領(lǐng)了一群群眾練習舞蹈，但是要算作鄉(xiāng)土人才，還是比較牽強。

二、存在的問題

1、人才總量相對不足，結(jié)構(gòu)不合理。各方面人才都比較稀缺，且農(nóng)村青年流失嚴重，農(nóng)村實用型人才后繼無人。拉動經(jīng)濟快速增長的企業(yè)管理人才和鄉(xiāng)土人才比較稀缺，無法拉動企業(yè)的大力發(fā)展和弘揚鄉(xiāng)土文化。

2、人才培養(yǎng)能力不強。除了正規(guī)的學校試教育培養(yǎng)外，我村采取的主要培養(yǎng)手段是農(nóng)函大，可是農(nóng)函大培養(yǎng)技術(shù)和名額有限，人才培養(yǎng)能力不足，造成了人才不精、無專家的困窘局面。

3、農(nóng)村人才中拔尖人才缺乏。現(xiàn)有農(nóng)村基層技術(shù)人才大多數(shù)是種植、養(yǎng)殖的能手，在經(jīng)營方面的人才還不多，整體素質(zhì)不高。我社區(qū)農(nóng)村人才工作缺乏科學規(guī)劃，培養(yǎng)滯后，自由發(fā)展，有而不尖，難以有助提高村民的經(jīng)濟收入。

4、農(nóng)村人才隊伍開發(fā)經(jīng)費不足。一是投入資金不足。在農(nóng)村實用人才培訓方面，所需教材資料、實踐操作現(xiàn)場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實，直接影響了實用人才開發(fā)的順利進展，影響了先進實用技術(shù)的應(yīng)用和普及。二是農(nóng)村實用人才自身發(fā)展資金不足。由于大部分人員生長在農(nóng)村，經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱，再加上沒有相應(yīng)的資金扶助，許多有理想、有技術(shù)、有文化的實用人才，往往因缺少創(chuàng)業(yè)資金而不能依靠專業(yè)特長發(fā)家致富，從而使得一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富從而帶領(lǐng)群眾共同致富卻“心有余而力不足”。

三、對策及建議

1、營造尊重人才、尊重既能的氛圍。在我國，由于長期以來受“學而優(yōu)則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，以及“重仕輕工”、“重學歷輕技能”等傳統(tǒng)觀念的影響，重普教輕職教、重理論輕實踐、重科學輕技術(shù)、重知識輕技能的傾向還比較嚴重，加之社會轉(zhuǎn)型期存在的輿論導向失當(如不恰當?shù)匦麄鞲呖紶钤鸵愿呖间浫÷收撚⑿?、收入差距拉大(企業(yè)一線人員收入過低)、技術(shù)工人實際地位低下等消極因素，都嚴重影響著高技能人才的培養(yǎng)。要在全社會確立“工人偉大，勞動光榮”的價值觀和“江山代有才人出．自古行行出狀元”的人才觀、成才觀、教育觀，從物質(zhì)、精神、情感等方面建立對高技能人才的激勵導向機制。

2、加大開展高技能人才的培養(yǎng)力度。加大政府資金的投入，多渠道解決辦學資金。職業(yè)教育是高成本教育，高技能人才培養(yǎng)需要較

大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本辦學條件外．還需要建設(shè)與現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)水平相適應(yīng)的實驗、實習、實訓實施，設(shè)備投入、維護管理、實訓耗材等成本費用很大。加強政府投入的主渠道作用，絕不能削弱政府投入的主導地位。各級財政要把人才開發(fā)經(jīng)費列入本級預算，發(fā)揮財政投入的導向作用。政府的財力也是有限的，完全依賴政府的投入是不可能的，也是不夠的。要調(diào)動全社會的資源，引入市場投資機制，充分發(fā)揮現(xiàn)有的技工學校、就業(yè)培訓中心的作用，多渠道、多方式籌措資金。調(diào)動企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的積極性。

3、加大職業(yè)技能培訓，培育壯大農(nóng)村技能型人才隊伍。加強農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓，加大農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移力度，是解決“三農(nóng)”問題的迫切要求，也是加快工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、現(xiàn)代化進程的需要。農(nóng)村實用人才開發(fā)的著眼點不能局限于新型農(nóng)民的培養(yǎng),更重要的是要以增強就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力為重點，加大對青年農(nóng)民的職業(yè)技能培訓，培養(yǎng)一大批掌握一技之長的技能型人才，以適應(yīng)農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)發(fā)展和向城市轉(zhuǎn)移就業(yè)需要。

“ 人才難得而易失，人主不可不知之。”必須加強對人才的培養(yǎng)和管理，我們的社會才能得到又好又快的發(fā)展。

xx社區(qū)居委會

2011年5月3日

第五篇：人才調(diào)研匯報

xxx區(qū)人才調(diào)研有關(guān)工作匯報

xx市調(diào)研組：

現(xiàn)將人才調(diào)研有關(guān)工作情況匯報如下：

一、2011年人才工作情況

2011年，xxx區(qū)從完善人才工作體制機制、改善人才隊伍結(jié)構(gòu)、加強人才培養(yǎng)入手，積極探索和創(chuàng)新做好人才工作的方法和途徑，努力營造人才發(fā)展“小環(huán)境”建設(shè)。一是建立兩個制度”，把人才工作與全區(qū)重點工作同部署、同考核、同促進。即建立人才工作聯(lián)系制度。每半年召開一次人才工作成員單位聯(lián)席會議，聽取人才工作情況和意見建議，研究人才工作；建立人才工作考核制度。把人才工作列入各部門效能考核內(nèi)容，制定人才工作考核辦法，與成員單位簽訂《目標管理責任書》，強化責任落實。二是完善“三個機制”，使人才工作步入規(guī)范化、科學化軌道。即完善人才工作領(lǐng)導體制機制。形成由區(qū)委統(tǒng)一領(lǐng)導、組織部門牽頭抓總、成員單位各負其責，全社會廣泛參與、齊抓共管的人才工作格局；完善人才流動機制。編制出臺《xxx區(qū)中長期人才發(fā)展規(guī)劃》，套配制定《xxx區(qū)人才強區(qū)實施辦法（試行）》，形成了引進急需緊缺人才政策機制。通過公開選拔、競爭上崗、公推公選等形式，新提拔任用12名干部，交流干部18人名，為人才跨部門、跨行業(yè)流轉(zhuǎn)搭建平臺。完善人才投入激勵機制。建立100萬元人才工作專項基金，用于各類人才的引進、培養(yǎng)和扶持獎勵。設(shè)立了五個人才工作專項獎，分類對各類人才進行表彰獎勵。三是實施“八大人才培養(yǎng)”工程，傾力打造本土化特色人才。從移民不同的文化習俗入手，實施“移民文化人才”培養(yǎng)工程，從加-1-

強和創(chuàng)新社會管理入手，實施“和諧服務(wù)人才”培養(yǎng)工程，從發(fā)展慈善事業(yè)入手，實施“慈善育才”培養(yǎng)工程，從培養(yǎng)黨政人才和各類專業(yè)技術(shù)人才入手，實施“黨政人才、青年英才、實踐課堂、名校名師名校長、名醫(yī)名護名科室”培養(yǎng)工程，傾力打造本土化特色人才。與北方民族大學、xxx大學、xxx司法警官職業(yè)學院、xxx附屬醫(yī)院建立對口合作，形成校地人才培養(yǎng)體系，通過技術(shù)指導、項目論證、決策服務(wù)、人才培訓等形式，形成校地相互依托、相互促進、合作共羸，實現(xiàn)人才的“無縫對接”。

二、“基層之光”、高級農(nóng)村實用人才實訓情況

一是借助“基層之光”推選2名教師到唐徠中學研修。通過研修，使他們轉(zhuǎn)變了教育觀念，改變了過去以教師為中心的陳舊教育觀念，認識了一些新的形式的教學方法或教學模式。提升了自己的教學實踐的能力。認識到“基層之光”研修是自己的教學能力提高的有效方式。學會了如何讓學生在自主選擇和主動學習中實現(xiàn)個性發(fā)展，不斷的滿足學生個性發(fā)展的需要，在認真完成學習任務(wù)中獲得基本技能，在交流中獲得能力提升。

二中借助自治區(qū)高級農(nóng)村實用人才實訓基地，推行4名實用人才到青銅峽紅十月葡萄基地參加實訓學習。通過為期一年的實訓，使他們系統(tǒng)地掌握了葡萄從出土到越冬一年期生長全過程的田間管理和技術(shù)處理，提高了他們的生產(chǎn)技能，示范帶動了農(nóng)村實用人才參與葡萄產(chǎn)業(yè)的自信心，推動了葡萄產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

三、第四批專家服務(wù)團xxx分團工作情況

自治區(qū)第四批專家服務(wù)團xxx分團組建以業(yè)，堅持以“服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，解決實際問題”為宗旨，及時召開專家服務(wù)團工作座談會，與對口部門對接，研究制定了服務(wù)計劃，全方位開展服務(wù)工作。一是合理分組，定點服務(wù)。根據(jù)專家的服務(wù)方式、各

成員的專業(yè)特長和服務(wù)xxx區(qū)葡萄、設(shè)施農(nóng)業(yè)兩大產(chǎn)業(yè)的需要，組建了葡萄產(chǎn)業(yè)服務(wù)組（張新寧、李玉鼎、王國真、楊永峰、馮鵬舉）和設(shè)施農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)服務(wù)組（張亞紅、施建新、于麗、張生忠），分別確定專家服務(wù)站點，針對性地開展工作。葡萄產(chǎn)業(yè)組。從葡萄起土上架、定植修剪、病蟲害防治、葡萄銷售、越冬防寒等，隨時到基地給予了有效地服務(wù)。如針對上源、楊柳兩個萬畝幼齡釀酒葡萄基地土壤含水量過低，造成葡萄枝蔓失水、抽干、主干剪留過高，結(jié)果母枝剪留過長等問題，專家深入到田間地點分析原因，采取提前灌水，做示范指導、現(xiàn)場講解等，減輕種植戶損失，也增強群眾的信心。設(shè)施農(nóng)業(yè)組。從轉(zhuǎn)變農(nóng)民思想，提高農(nóng)民從事設(shè)施農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的積極性，提升工廠化蔬菜育苗中心技術(shù)服務(wù)能力入手，在大棚蔬菜、設(shè)施甜瓜、溫室病蟲害防治及設(shè)施新技術(shù)應(yīng)用等方面，分層次、多形式開展技術(shù)培訓、現(xiàn)場咨詢和技術(shù)指導培訓。二是圍繞產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)本土人才。針對缺乏主導產(chǎn)業(yè)實用技術(shù)人才的實際，把培養(yǎng)示范戶和農(nóng)民土專家也作為重點培訓對象，建立示范園，針對性培養(yǎng)技術(shù)人員20名，依托技術(shù)人員舉辦各類技術(shù)培訓達到17次，培訓農(nóng)民達到4090余人次，引導技術(shù)人員跟蹤指導，隨時解決疑難問題，延伸了專家服務(wù)團作用的發(fā)揮，使葡萄示范園平均畝收入超過萬元（其中喬文生20畝葡萄園收入達21萬元，楊國文30畝葡萄園收入達38萬元），以點帶面，為推動葡萄產(chǎn)業(yè)起到帶動作用。三是開展項目合作，技術(shù)攻關(guān)。專家團幫助xxx建立現(xiàn)代農(nóng)業(yè)示范園；申報中央財政農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣項目（釀酒葡萄技術(shù)推廣項目），并積極推進項目的技術(shù)推廣工作。在xxx城東科技示范園免費引進“秸稈生物反應(yīng)堆”技術(shù)、免費示范數(shù)棚日光溫室自動卷閉簾、卷閉膜和灌水控制系統(tǒng)，提高日光溫室自動化和機械化程度。通過開展技術(shù)指導

和咨詢，解決實施問題；開展技術(shù)培訓，提高農(nóng)民素質(zhì)；開展基層技術(shù)人員的培養(yǎng)；開展項目合作和技術(shù)攻關(guān)工作等服務(wù)，有效助推了xxx區(qū)主導產(chǎn)業(yè)，提升了專家服務(wù)團的影響力。全年每位專家開展服務(wù)活動均在8次以上。

四、2011人才創(chuàng)新項目實施情況

xxx區(qū)“和諧服務(wù)人才”培養(yǎng)工程被確定為2011自治區(qū)人才工作創(chuàng)新項目，獲15萬元項目資金支持。自項目實施以來，項目實施單位－xxx區(qū)司法局充分利用節(jié)假及周末時間，集中組織對重點培養(yǎng)對象進行分期、分批培訓。特別是在引導移民群眾自我管理、自我教育、自我服務(wù)等工作中，探索提出的利用本土化人才——人民調(diào)解員“以案定補”辦法、形成的普法“大宣傳”、矛盾“大調(diào)解”、法律“大服務(wù)”的格局，成立的個人人民調(diào)解室、青少年法制教育基地暨青少年維權(quán)中心建設(shè)及法律服務(wù)一條街創(chuàng)建等，使工程實施具體化。在項目實施中，堅持資金分期劃撥，合理使用的原則，由組織部專項管理，項目實施單位根據(jù)實施情況申報，組織部門進行階段性抽查，按實際需求劃撥，確保資金合理使用。目前，項目培訓任務(wù)基本完成，已劃撥項目資金10萬元，待項目通過驗收后，再劃撥5萬元。通過項目實施，所有參訓人員的業(yè)務(wù)知識水平得到提高，工作責任心和積極性得到增強；首席人民調(diào)解員的社會認可度普遍提高；社會公眾安全感得到提升；轄區(qū)內(nèi)形成人民調(diào)解案件大幅上升、治安案件、民事訴訟案件、信訪案件下降的“一升三降”的良好局面。下一步，將以“和諧服務(wù)人才”的社會實踐能力建設(shè)為重點，以校地合作為措施，以促進人才成長和作用發(fā)揮為標準，進一步落實項目要求，建立公平、合理、符合從事基層法律工作的激勵機制，加強對“和諧服務(wù)人才”考核認證，切實做好使用、培養(yǎng)、關(guān)心、激

勵、服務(wù)工作，調(diào)動“和諧服務(wù)人才”參與工作積極性，努力營造有利于人才發(fā)展的環(huán)境。

2011年，盡管做了大量的工作，但還存在著人才的數(shù)量和結(jié)構(gòu)與社會發(fā)展需要不相適宜；人才發(fā)展的投入不足，人才素質(zhì)偏低；人才激勵機制不完善，人才流失嚴重，引進人才困難大，高層次人才匱乏，人才強區(qū)發(fā)展動力不足等；人才工作成員單位作用發(fā)揮不夠，工作合力不明顯；與專家服務(wù)團主動聯(lián)系少，配合不夠密切，對專家服務(wù)活動宣傳上力度不大；基層之光每年分配名額太少等。

2012年，xxx以推進人才規(guī)劃的實施為主線，以人才強區(qū)為動力，在引進急需緊缺人才上求突破，在人才培養(yǎng)、使用和服務(wù)上動見實效，重點做好以下工作。一是實施好一個規(guī)劃即《中長期人才發(fā)展規(guī)劃》。二是推進一個工程即校地合作人才培養(yǎng)工程。三是建立一個人才創(chuàng)業(yè)示范基地。創(chuàng)新建立弘德人才創(chuàng)業(yè)基地。四是加大人才投入力度。五是培養(yǎng)一批本地特色人才。六是舉辦xxx區(qū)首屆人才招聘洽談會，引進一批急需緊缺人才。七是培樹典型，表彰獎勵一批優(yōu)秀人才。八是做好人才工作的宣傳。

五、對人才工作的建議：

一要轉(zhuǎn)變觀念，強化服務(wù)，牢固樹立人才資源是第一資源的理念。建立科學的人才工作體制機制，切實樹立人才優(yōu)先發(fā)展觀念，堅持黨管人才原則，大膽創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬乓M方式。二要建立具有穩(wěn)定性、吸引性和包容性的引進人才政策措施，科學制定人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和實施規(guī)劃的配套辦法，增強“小環(huán)境”對人才的吸引力，從而提高人才的整體競爭能力。三要完善制度，規(guī)范行為，建立科學合理的人才評價機制。要建立公正合理的人才考核機制、人才培養(yǎng)和使用機制、激勵機制、保障制度。四要強

化意識，狠抓培訓，切實加大人才工作的投入力度。把培養(yǎng)人才作為一項重要工程來抓，努力做到重點人才重點培訓，優(yōu)秀人才加強培訓，年輕人才經(jīng)常培訓，緊缺人才抓緊培訓；要狠抓領(lǐng)軍型人才的素質(zhì)培訓，提高領(lǐng)導者的理論和政策水平，用領(lǐng)導者良好的素質(zhì)吸引人才、聚集人才、用好人才、激活人才。要建立人才優(yōu)先投入機制，做到人才經(jīng)費優(yōu)先籌措、人才投入優(yōu)先安排、人才支出優(yōu)先保證。要建立健全與經(jīng)濟社會發(fā)展匹配的人才投入動態(tài)增長機制，確保人才培養(yǎng)使用有充足的經(jīng)費作保障。五要以人為本，加大宣傳，積極營造優(yōu)良的人才發(fā)展“小環(huán)境”。積極構(gòu)筑各類人才良好的政策環(huán)境、創(chuàng)業(yè)環(huán)境和優(yōu)美的生活環(huán)境。大力宣傳報道各類優(yōu)秀人才的先進事跡、重要貢獻和各用人單位鼓勵、支持人才開展創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)活動的先進經(jīng)驗；六要想方設(shè)法，用政策、事業(yè)、感情和待遇吸引人才、留住人才。要堅持公平、公正、和諧的原則，正確分析和處理好人才隊伍中的各種關(guān)系，尊重人才的成長規(guī)律，善于調(diào)動各類人才的工作積極性，真正形成千帆競發(fā)、百舸爭流的人才發(fā)展“小環(huán)境”。