XX人才工作專題調研報告

根據XX組織部關于開展人才工作專題調研的工作要求，為切實掌握XX公司人才隊伍的基本情況和人才工作現狀，找準XX公司人才工作中存在的問題和癥結，提出對策建議并作出下一步工作解決方案和辦法，推進人才工作改革創新，為XX公司推進“十四五”規劃目標提供人才支撐，XX黨委及相關工作人才，采取個別訪談、座談會等形式，針對調研內容中與XX公司運營相關的部分內容，全面分析總結十八大以來，尤其是近三年XX公司人才工作的主要做法，著重就為實現自立自強、“十四五”規劃目標和二〇三五年遠景目標提供人才支撐，提出進一步完善人才工作機制的對策建議。現將調研情況報告如下：

一、人才工作情況分析

（一）人才基本情況

XX擁有在職自有職工1717人，黨員497名。其中：女職工435人，少數名族職工75人，管理人員378人，技術人員1292人，工人12人。

年齡結構情況：25歲以下226人，占13.16％，26－30歲348人，占20.27％，31歲－40歲444人，占25.86％，40歲－50歲393人，占22.89％，50歲以上306人，占17.82％；XX職工年齡結構偏大，平均年齡38.42歲，公司40歲以上人員占比達到40.71％，30

歲以下員工占比小，較易出現斷層，年輕職工后續儲備和培養有待進一步加強。

文化程度情況：研究生33人，占1.92％，本科727人，占42.34％，大專796人，占46.36％，中專以下161人，占9.38％；整體來看，XX本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業人才較少，尤其是研究生及重點高校專業人才，高層次年輕人才缺乏，XX公司員工的學歷結構仍有較大的優化調整空間。

職稱級別及注冊執業資格證書情況：高級職稱170人，中級職稱535人，初級職稱239人。具有建筑XX、規劃XX、招標XX、監理工程XX、建造XX、會計XX等各類國家注冊執業資格證書人員443人。

（二）干部隊伍分析

XX現有中層及以上干部77人，其中XX黨委班子7人，董事會成員7名（含1名外部董事），經理層成員職數8名，XX領導干部共11人，共有XX管干部16名（含咨詢管理XX5人）；平均年齡46.03歲，最大年齡58歲，最小年齡31歲。

學歷情況：研究生19人，占24.67％；本科49人，占63.64％；大專9人，占11.69％。

職稱情況：具有高級（含正高1人）職稱39人，占50.65％；

中級職稱17人，占22.08％；初級職稱4人，占5.19％，無職稱人員17人，占22.08％。

女干部情況：現有女干部22人，占干部總數28.57％。

二、人才工作成效

近些年來，在XX黨委、XX黨委的堅強領導下，XX公司人才工作緊緊圍繞XX公司發展的中心任務，以深化“三項制度”改革為抓手，以隊伍建設為核心，以提升全員業務素質和技能水平為主線，形成高質量發展態勢，通過制度創新帶動管理創新和經營機制創新，推行與市場化經營機制相匹配的選人用人機制、用工分配體系，用改革突破瓶頸，在XX生產經營管理中發揮激勵約束作用，提高經營管理能力，形成XX的市場競爭力和可持續發展動力。

（一）機構編制和勞動用工制度方面

嚴格按照“定崗定編定員”工作要求，堅持“精簡高效、控制風險、扁平化管理”的原則，完善XX總部、直屬企業相關機構崗位設置，優化人員結構，培養業務骨干，提高工作效率。強化專業管理職能，督促各直屬企業加強勞動定員工作職責的落實，以核定定員為依據，建立與執行勞動定員工作年度薪酬總額預算制度。

深化勞動用工制度改革，建立員工擇優錄用、能進能出的用工機制。建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度。依法與員工簽訂勞動合同，做到應簽盡簽。通過細化勞動合同期限、工作內容、勞動紀律、行為規范、績效要求、獎勵懲罰以及續簽、解除合同條件和員工不勝任崗位要求的認定標準等市場化用工約束性條款，強化勞動合同對實現員工能進能出的重要作用。并成立試用期員工考核領導小組，對XX新招聘的員工，全部實行試用期考核，考核合格后辦理入職手續，合同全部按照一年一簽。對違法違規、違反企業規章制度或不勝任崗位要求，符合解聘條件的員工，依法解除

勞動合同，暢通員工退出渠道。逐步完善員工管理制度，2020年修訂、建立8項人力資源管理工作制度，根據XX發展實際，對XX總部及各單位職能部門進行定崗定編定員，優化XX總部各職能部門，新增設黨委組織部、黨委宣傳部2個部門，撤銷法務部，以業務外包形式設立風險防控部，并重新調整各部門崗位職責。

（二）干部配置方面

2019年4月，XX下發《XX關于推進企業領導人員能上能下實施細則（試行）》，并于2020年8月修訂完善，主要對XX機關中層管理人員、各企業副職以上領導干部的到齡退休、任期屆滿離任和提前退出領導崗位等工作進行明確和規范，對“領導人員能上能下”工作提出新的管理方案。建立領導人員退出機制，解決個別領導因年齡、身體、能力等原因無法退出崗位的問題，目前已經退出崗位的企業主要負責人2人，XX總部中層管理人1名，企業負責人2名，其中1名因未完成合同約定工作任務解除合同，1人降為中層管理人員，嚴格執行崗變薪變，對退出領導崗位的管理人員嚴格按照新崗位執行崗位薪酬。

全面推行公開招聘制度。深入貫徹xx書記在XXXX調研時的重要講話精神，xx書記在XXXX國有企業內部“三項制度”改革現場推進會上的講話精神，以面向社會、全面公開、平等競爭、擇優錄用為原則、堅持信息公開、過程公開、結果公開工作的要求，建立XX公開招聘制度，暢通人才進入通道，把好選人入口關。

（三）員工管理方面

堅持“招好人、留住人、用好人”的原則，充分發揮XX公司的主觀能動性，豐富招聘方法、發揮自身優勢、將每個環節做“細”做“精”做“實”，切實提高新進人員質量。2018年至2020年，XX公司共招聘各類高校畢業生、社會成熟型人才814人，其中碩士研究生7人，大學本科306人，大專501人，有效緩解XX公司結構性缺員現狀。

以盤活存量、優化配置、健全機制為目標，推行崗位競聘、人才幫扶、導XX帶徒、組織調配，穩步推進統一規范、職責清晰、流動有序的內部人才市場建設，逐步解決公司結構性缺員與富余冗員矛盾，實現人才優化配置與高效利用。推行全員績效考核制度，制定和完善XX總部薪酬管理辦法，XX總部全員進行績效考核，從月薪酬中拿出10％作為績效薪酬，跟XX經營目標、黨員先鋒指數、個人崗位職責進行掛鉤，根據考核結果確定績效工資系數，企業效益下降或個人績效考核不達標時，員工薪酬也相應下降，確保收入能增能減。

三、工作啟示及存在問題

習近平總書記在十九大報告中對建設高素質專業化干部隊伍、強化人才隊伍建設工作提出新的、更高的要求。由于地處邊疆偏遠地區、社會穩定、交通等因素的影響致使在高端人才、緊缺人才的引進方面，處于不利地位，加之管理基礎相對薄弱，XX公司職工隊伍素質現狀不能滿足企業高質量發展的需要。

（一）人才短缺與XX公司快速發展之間的矛盾

隨著XX高質量發展、國資國企改革的持續推進，不但對人員數量有更大的需求，對人才的質量也提出更高的要求，部分員工素質無法勝任崗位要求，加劇了缺員矛盾，呈現出人才隊伍結構性失衡矛盾，當前人力資源的主要矛盾是人才

短缺和XX快速發展之間的矛盾。

隨著近年來的大力補員，公司青年員工占比大幅提升，但由于青年員工業務技能水平仍處于學習成長期，新員工能否快速成長成才對緩解公司缺員現狀有著至關重要的影響。同時，公司職工年齡梯隊分布不均，40歲以上占比40.71％，人才隊伍呈現老齡化趨勢；30－40歲占比25.86％，青年骨干人才相對短缺。XX員工隊伍學歷及能技水平整體偏低，大專、中專及以下人員占總人數的55.74％，無職稱人員占45.02％.（二）機構編制與崗位設置還不能夠完全適應企業發展的需要

“三項制度”改革推進過程中陸續暴露出一些機構崗位設置方面存在的問題，核定編制調整滯后，部門、單位定員缺少統一的核定標準，現行控制比例水平偏低且未與崗位設置建立規范的對應關系，崗位職責與任職資格缺少規范性，造成“三項制度”改革未全面有效落地。

（三）人員結構性缺員與富余冗員存在矛盾

企業發展需要擁有結構合理的綜合型、專業型優秀人才，但由于特殊的體制以及長期遺留的歷史包袱問題，導致現有人員結構不合理、配置不科學，隊伍結構比例失調，在人員配置上，普通型、技能單一型人員富余，而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足；尤其是懂技術又懂管理的復合型人才更是十分缺乏。

（四）績效管理工作還需不斷深化

績效考核與薪酬掛鉤的機制雖已建立，但實施效果不甚理想。以質量和效益為中心的考核導向不明顯，激勵與約束機制還不健全，管理人員能上不能下、員工能進不能出、收入能增不能減問題還沒有得到徹底解決，企業發展動力和活力不足。績效考核指標與目標值設置等管理機制不完善，缺少針對不同管理層級、職能崗位、專業特性等方面系統的分門別類的考核指標和考核方法，績效考核指標設定挑戰性不足、有短期傾向，個人績效結果理想、企業業績卻上不去，負責考核績效的管理人員站位及專業水平有待提高，績效考核結果客觀性相對較差，導致員工的薪酬雖然與績效掛鉤，但掛鉤的緊密度不大。

（五）培訓工作任重道遠

培訓制度缺乏對XX整體培訓工作謀劃和構思，頂層設計不夠，培訓程序多、跟蹤培訓效果少；闡述培訓方式多、開發課程少，培訓依托外部培訓多，內部培訓少，在職業教育培訓方面有所欠缺；員工學習能力不足，接受職業教育的理念也有待于提高。

（六）薪酬福利管理水平有待進一步提升

激勵主要依靠績效薪金，手段單一，多元化激勵機制缺失。經理層成員薪酬待遇未能完全遵循市場化原則，存在“重數量、輕質量”的現象，考核結果運用沒有形成過程激勵機制；在為員工提供晉升、培訓、獎勵、榮譽、帶薪休假等多元化激勵機制的考慮上不全面。

各直屬單位人力資源工作人員大部分為兼職人員，其管理水平的起點較低，基礎相對薄弱，此類情況在類金融板塊企業尤為凸顯，導致對

XX的各項人力資源政策，尤其是薪酬政策理解不夠清晰，不夠深入，導致執行中有偏差。

四、“十四五”期間人才工作思路和發展目標

（一）強化領導班子和人才隊伍建設，構建素質優良、結構合理、機制健全的干部人才梯隊

強化干部隊伍政治理論教育，深入開展第三次中央新疆工作座談會精神及黨的十九屆五中全會精神學習活動。健全干部管理制度，以制度促管理。深入開展干部隊伍培訓，積極推薦優秀管理者到內地合作企業掛職交流，選派優秀人才到一線歷練、到上級部門跟班學習，構建企業高端人才市場化引進機制；按程序公開原則組織開展中層后備人員推薦工作，建立一支按照核定職數1：1比例配置的中層正副職后備干部隊伍。探索建立員工培養“雙通道”機制，將后備干部和專業技術人才培養有機銜接。

2022年底XX所屬企業形成以45歲左右為主體、每個班子至少有1名40歲左右的干部，領導班子成員中50％以上具有本科以上學歷或高級以上專業技術職稱的年輕化、專業化格局。

加大專業技術人才培養力度，依托石河子大學等高校、新型職業技術學校等不同載體，簽訂培訓協議、制定培訓計劃、執行培訓方案，提高專業技術人才能力和員工素質，2023年底，專業技術人才占比達到58％。

2024年底，通過進一步完善干部管理制度，嚴格制度的剛性執行，形成用制度管人、管事、管權的長效工作機制。通過對中層后備干部隊伍的培養，選拔更多的優秀青年骨干走上領導崗位，干部隊伍的年齡結構、知識結構明顯改變，隊伍富有激情和活力，為公司的快速發展提供人才保障。后備干部隊伍培養取得實效，中層干部及其后備干部形成較為合理的梯次配備的年齡結構。通過民主考核監督，建立起高效、廉潔、勤政的干部日常工作機制，干部隊伍考核、監督、管理工作規范化、科學化、制度化。

（二）開展“六定”改革，推進XX市場化改革

按照“精簡高效、控制風險、扁平化管理”的要求，調整優化職能、調整優化機構，轉變工作方式、轉變工作作風，健全長效機制。XX總部及所屬企業全面開展“定職數、定員額、定機構、定機制、定薪酬、定任期”的“六定”改革。2021年3月底，制定完成《新疆XX有限公司“總部去機關化”改革實施方案》，完成XX總部“去機關化”改革，重點結合業務需求及人員結構情況，組織落實編制調整工作，重點解決崗位編制與實際業務量不相匹配、崗位層級與崗級設置不合理問題；規范核心業務崗位范圍，開展崗位說明書編制的試點工作，奠定崗位績效薪酬制度建設不斷深化的基礎。2021年6月底前，完成所屬企業“六定”工作及“去機關化”改革。

鞏固和推進“六定”改革成果，持續開展組織機構、職責、崗位優化規范工作，協調督促所屬企業做好“六定”工作開展情況臺賬，提高“六定”改革工作質量與分析能力；深化“六定”結果應用，2022年起將“六定”執行情況納入所屬企業年度業績考核目標，加大“六定”工作績效聯動激勵力度，明確考核指標，實行指標的層層分解，增強所屬企業市場化改革的主動性，推進

XX公司治理體系和治理能力現代化。

（三）完善市場化選人用人機制，促進人才合理有序流動

不斷拓寬人才引進渠道，嚴把進人關。堅持引進人才與項目建設同步，實施屬地化引才。明確XX各類崗位人員的聘用條件（學歷、專業、職稱、持證情況等），把好人員入口關。建立競爭擇優的用人機制。所有崗位人員的補充，實行公開競爭、擇優聘用。XX及所屬企業需要補充和增加人員時，一般不得采用“商調”形式，必須由組織人事部門將擬補充和增加人員的崗位名稱、崗位職責（操作類人員除外）、任職條件等，按照“先內后外”的原則，優先在公司內部招聘，擇優決定聘用人員，進一步改進和完善競爭機制。同時，借助校園招聘、公司內部培養進一步加強公司關鍵、緊缺、高層次人才的引進和儲備，采取雙向選擇、競爭上崗、公開招聘等方式，2022年底前，實現員工競聘“全覆蓋”。

以“盤存量、調結構”為導向，在推進XX與所屬企業“雙向”交流的同時，積極組織人員與內地合作企業掛職交流，學習對方的先進經驗，提升各所屬企業的管理水平；同時開展對南疆各項目的掛職（崗）鍛煉和干部南疆“訪惠聚”工作鍛煉，一方面豐富XX優秀人才的工作經歷、磨練意志；另一方面為XX的發展提供更多的人才支撐和技術指導。繼續推行干部“競聘制、任期制、末尾考核制”改革，營造公平競爭的氛圍，建立完善崗位目標體系和考核制度，真正做到“能者上，平者讓，庸者下。

2021年底實現所屬企業經理層成員市場化選聘比例達到50％，2022年達到80％以上，2023年達到100％。

（四）建立培訓培養管理體系，完善人才工作體系

2021年建立XX公司教育培訓組織體系、規劃體系、制度體系建設，培訓工作形成閉環管理；梳理培訓工作業務內容，明確崗位、職責，落實業務流程環節，加強培訓管理人員業務技能培訓。

根據干部的實際需要，量身定做“培訓菜單”。根據不同的崗位、職級、培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓模式。采取“請進來、送出去”的方式多渠道的交流學習，加大高技術、技能人才培養，促進人才結構優化，推進人才隊伍整體素質得到提升。同時，鼓勵干部自學，在培訓制度中明確鼓勵干部參加自學考試、職稱考試、函授教育等，激勵干部的自我學習意識，變單位要我學為我自己要學。

2022年，進一步修訂培訓管理相關制度，與時俱進，制定新標準、新制度和新流程，編制專業化題庫及精品課件，通過現場培訓、網絡學習、學歷教育、資格培訓等促進XX人才素質整體提升。

（五）完善薪酬激勵機制建設，加強對青年人才的激勵。

統籌細化員工薪酬待遇，合理拉開各職級員工的薪酬待遇水平，按照各盡所能、按勞分配與責任、風險、利益相一致原則，結合XX公司的生產、經營、管理特點，建立規范合理的薪酬分配制度。2021年4月，通過崗位價值評估，從對XX的影響、管理監督復雜性、責任范圍、任職資格、解決問題難度、溝通協調等方面綜合評價，確定各崗位對XX的價值貢獻，實現“以崗定薪”。并設置對高層次專業人才專項津貼，創造吸引、培養和凝聚優秀青年人才的良好激勵環境，進一步提升

XX公司全體員工專業能力和技術水平。

根據《XXXX國企監管企業工資總額預算管理辦法》，制定《XX企業薪酬總額預算管理辦法（試行）》。自2021年起，XX總部、各直屬單位全面根據管理辦法要求實行薪酬總額預算制，形成薪酬增長機制與效益增長相適應的聯動機制。

（六）深化全員績效管理體系建設

堅持和逐步完善與市場相適應的業績考核體系和薪酬管理辦法。圍繞“產值規模定基薪、利潤效益定績效、綜合業績定激勵、發展質量定獎勵”的思路，緊扣產值、利潤、全員勞動生產率、資產負債率等重點指標，縱向看發展、橫向對標桿，科學合理設置考核指標，簽訂業績目標責任書；在2021年3月底前，修訂《XX所屬企業主要負責人和領導班子業績考核辦法》，“一企一策”實施差異化考核，進一步強化XX業績考核導向，發揮業績考核“指揮棒”作用。

依照崗位職級不同，以“職級越高，績效收入比重越大”為原則設定固定薪酬與績效薪酬比例，同時，將員工薪酬與公司經濟效益掛鉤，效益增、薪酬升，效益減、薪酬降。2021年4月完成《XX績效考評管理制度》的修訂，績效考核注重對員工的工作業績、品行、能力、態度等多方面進行綜合的評定，績效考核結果作為績效薪酬兌現、員工綜合素質評價、調崗調薪、選人用人的標準。通過績效考核將企業的業績、員工個人業績、員工能力素質和員工薪酬結合起來，激發員工工作的積極性。

（七）強化人才精神激勵，健全拴心留人機制。

繼續推進“導XX帶徒”工作機制，引導人才把實現個人價值與推動XX發展相結合。注重精神激勵機制的作用，以精神因素鼓勵員工，尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發展需要，為員工營造良好的事業發展機會，創造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環境、良好溝通的工作風氣，并善于發現和激發員工的創新熱情，使員工隨著企業的成長而成長，增強員工實現自身價值的自豪感、成就感和榮譽感。

通過大力選樹先進典型，每年組織開展2次先進集體、先進個人、優秀基層黨組織、優秀黨員、優秀黨務工作者等人才評選表彰工作，對優秀人才的表彰工作，不僅給予其榮譽和物質獎勵，同時在調崗調薪、績效考核、選人用人中將表彰結果作為參考依據，增強人才獲得感、榮譽感。強化人文關懷，完善感情留人工作措施，穩定骨干人才。

強化人文關懷，完善感情留人工作措施，對司齡滿5年以上的員工，其子女升大學，給予員工送子女出疆（或出國）一次假期，出疆給予7天假期，出國給予10天假期，并不減發薪酬和補貼。員工為提高自身職業能力，參加各類技術考試、培訓等情況，在經XX公司批準后，按正常出勤支付相關薪酬，穩定骨干人才。