第一篇：某縣衛生人才工作調研報告

深入學習

科學發展觀

調研課題

上饒縣衛生人才工作調研報告

近幾年來，我局堅持以科學發展觀為指導，牢固樹立科學技術是第一生產力，人才資源是第一資源的觀念，始終把人才工作擺上重要位置，認真實施科教興醫戰略，以培養、吸引和使用好人才為主線，最大限度地開發衛生人力資源，為衛生改革與發展提供

了智力保障。為加快科教興醫步伐，實施人才強醫戰略，促進衛生事業持續健康發展，我局以學習實踐科學發展觀活動為契機，就衛生人才工作進行專題調研，現將調研情況匯報如下：

一、我縣衛生人才資源基本現狀

我縣現有公辦醫療衛生機構35家，其中縣直醫療衛生機構5家，中心衛生院7家，普通衛生院17家，全縣衛生系統干部職工總數1382人，在職人員1098名，其中衛生專業技術人員715名，占全員總數的65%。從專業職稱級別構成上看，高級職稱27名，占3.8%；中級職稱246名，占34.4%；助理級職稱332名，占46%；員級職稱194名，占27.1%。從專業技術人員分布上看，在縣直衛生單位工作485名，占67.8%，在鄉鎮衛生單位工作235名，32.8%。從專業技術崗位類別上看，從事臨床醫療工作的有305人，占42.7%；從事婦幼保健及疾控預防控制工作的60人，占8.3%。工勤人員245名，占全員總數的22.3%。

二、全縣衛生人才資源存在的主要問題

通過調研，綜合數據顯示，我縣衛生系統人才資源狀況是：學歷層次整體偏低，年齡偏大，中級人才隊伍嚴重斷檔。主要表現在以下幾個方面：

（一）縣直醫療衛生機構從業人員數量較多，中級職稱分布比例較高，行業龍頭形象與功能正在形成，而直接面向60萬廣大農民同胞的農村衛生院的技術力量相對薄弱，比例失衡。

（二）全縣衛生系統中，專科以上學歷的人員所占比例較少，尤其是本科學歷層次的人員更是鳳毛麟角，大部分醫療機構中，從事一線工作的多是中專學歷畢業人員在擔當重任，知識層次結構不理想。

（三）人員年齡結構日益老化，35歲以下的年輕人員僅占34.4%，由于編制、財政供給、人事管理及工資待遇等制約，部分醫療衛生單位近9年來未曾引進一名畢業生，加之單位效益不好，導致人才外流。

（四）從業人員中，從事醫療臨床工作的占絕大多數，而從事婦幼保健及疾病預防控制的人員所占比例極小。

（五）衛生人力資源轉化為人才資源的工作，缺乏創新機制與動力。據調查，在我縣1098名衛生專業技術人員中，有相當一部分人員，綜合素質欠佳，業務能力不強，難以擔當骨干重任，由于現行管理機制，這些人無壓力、無動力，工作、學習的積極性未能很好的調動起來，大大制約了衛生事業的發展。

三、產生問題的原因

1、體制因素。主要表現為衛生事業單位和人員由機構編制、人事、衛生等多個部門管理，衛生事業單位又劃分為全額、差額撥款兩類：人員身份又分為全民、集體和自收自支三類，因此人員身份難以從單位人轉為社會人，衛生部門難以統一調配衛生人力資源，市場機制的作用有限。

2、機制因素。主要表現為缺乏對人事制度的評價體系和修正機制，對人事制度改革的評估也不完善，人事制度的調整修正周期長，滯后于發展變化的形勢。

3、制度因素。在社會保障中，尚未建立事業單位職工養老、失業保險制度，造成人事制度改革難以深入。在職稱評聘、人事分配等方面，對城鄉之間、地區之間、自然條件之間的差別考慮不多，實行的是一刀切的職稱考評制度和薪酬制度。在人員使用與培養上，重使用，輕培養，培養的系統性和連續性不強，使農村衛生人員在崗位上發展空間不大，加上農村環境在個人發展方面的其它不利因素（如進修學習機會少、難以專攻某項技術、基礎條件和工作環境差等），難以調動農村衛生人員的積極性，影響農村衛生隊伍穩定。

4、經濟和自然因素。越往基層、工作條件越差，福利待遇越低。農村由于其相對落后的經濟發展水平和居民生活水平，艱苦的工作條件和物質文化生活條件，往往造成專業性技術人員選擇流向城區。

5、資源因素。農村經濟發展水平低，農民收入低，有效衛生需求不足，難以吸引衛生資源向農村流動。因此，農村衛生市場處于發育不足狀況，農村衛生資源相對短缺，而在資源短缺的情況下難以形成有效競爭。

6、觀念因素。不少地方把農村的健康尚未真正納入政府責任之中，對農村衛生事業的認識仍停留在原來的狀態，尚未把鄉村醫生納入農村衛生隊伍之中，村級衛生室仍處于民辦、村辦狀態。

四、幾點意見和建議

（一）適當加大衛生財政投入，保障衛生單位的正常運轉和可持續發展。近幾年來，在縣委、縣政府的正確領導下，我縣經濟運行狀況有了很大改善，人民生活水平有了進一步的提高，各項社會事業的投入與發展都在逐年加大、加快。但衛生事業經費同比增長緩慢，且與周邊縣市相比相差較大。由于經費

不足，中央、省制定的一些項目建設和配套資金難以到位，公共衛生服務不能很好開展，硬件設施難以得到更新和維護。盡管廣大人民反映“看病難、看病貴”，但鄉鎮衛生院的專業技術人員的待遇仍是普遍較低，繼續教育，外出學習進修機會較少，因此，農村衛生人才流失較重。

（二）推動衛生人事制度改革，適度放寬人員編制和職稱評審名額，營造良好的人才

成長環境。由于我縣從1999年起實施人員編制凍結，使得絕大多數單位近9年來未能進人，導致人才青黃不接，嚴重斷層。后期進入的實行人事代理，這一群體人員，在現行的體制氛圍下，總感到自己是低人一等，不能安心工作，稍有能力和門路的都外出發展，造成人才流失。再者，由于職稱評審、聘任受到名額的限制，有較多有能力的年輕人才，考取高一級的資格后，不能及時得以聘用，以致不能落實相關工資福利待遇，有的甚至要等3-5年后才聘用。由于待遇、編制等福利保障得不到保證，導致聘用人員。工作不能安心，一有機會，就外出創業。據調查，目前，我縣衛生人才嚴重匱乏，離1999年取消大中專畢業生分配時減員225人，離上級配置標準缺749人，這些使我縣在與市區醫療市場競爭中缺乏核心競爭力。而目前衛生系統主要以聘用制補充，但編制待遇不解決人才難留，建議用3-5年時間逐步解決聘用人員的編制、待遇問題，以緩解我縣衛生系統專業人才青黃不接，斷層現象嚴重的問題。

（三）創新人才工作機制和管理機制。政府和衛生行政部門要以區域衛生規劃為指導，以事業留人、以感情留人、以適當待遇留人，不斷優化人才環境，進一步營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境；進一步營造支持干事者、鼓勵創業者、褒獎貢獻者的輿論環境；進一步營造想人才之所想、急人才之所急、幫人才之所幫的服務環境，努力使各類人才的創造能量充分釋放、創新成果不斷涌現、創業活動蓬勃開展，根據本地區的衛生需求，面向社會建立起公開、平等競爭的人才選拔使用機制，變暗箱操作為陽光操作，變靜態管理為動態管理，以最大限度調動積極性與創造性的人才激勵機制，向優秀人才，關鍵崗位傾斜；建立科學、準確的人才評價機制和人才的社會保障機制，遵循效率優先、兼顧公平的原則，以量化考核為基礎，建立科學的考核評價體系，作為聘任專業技術職務，獲取報酬的客觀依據，探索知識、技術和管理能力等生產要素與分配的方法和途徑；建立個人申報，社會評審，單位聘用的職稱工作制度，真正建立起符合衛生工作特點的政事職責分開，政府依法管理，人事部門切實服務，主管部門科學靈活用人，人才自主擇業，配套措施完善的管理新體制。

（四）完善人事制度，提供法制保障。農村衛生人事制度，需要整個事業單位人事制度改革的政策和法律環境。一是要抓緊建立和完善事業單位職工養老保險、醫療保險、失業保險制度，完善社會保障體系，為解決富余人員出口提供制度保障。二是改革事業單位管理體制。根據事業單位崗位設置工作要求，結合衛生單位特點，合理設置內設機構，努力做到因事設崗，按崗需用人；在管理權限上由多頭管理向分級負責轉變，逐步改變人事管理上多頭管理，各把一方的狀況，給予衛生行政部門充分的用人權力，使衛生行政部門對農村衛生院院長有充分的使用和管理權，做到充分授權、分級負責。

領題人:羅敏華

課題組成員:陳曉康 毛訓義 姚望就 童永

執筆人: 童永

第二篇：人才工作調研報告

***人才隊伍狀況調研報告

醫療衛生行業是知識密集、技術含量高的行業。當今醫療市場的競爭實質是技術、人才的競爭。衛生人才資源作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業發展中起著決定性作用，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫院管理者的首要任務。我縣地處邊遠山區，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環境引進人才的難度較大，而盲目的強調引進人才，往往還會導致人才流失的問題，人才流失嚴重則會限制醫院的發展。穩定現有專業技術人才隊伍已成為我院衛生人才隊伍建設的當務之急。為此就全院衛生專業技術人才隊伍的現狀開展了調查。

一、人才結構基本情況

截止2007年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業技術人員161人，占職工總數的89%。按職稱分：高級職稱6人，占專業技術人員總數的3.7%；中級職稱49人，占專業技術人員總數的30.4%；初級職稱82人，占專業技術人員總數的50.9%；在高級職稱中，從事內科1人，兒科1人，婦產科1人，中醫2人，醫技1人。按專業分：從事醫療工作的82人，占專業技術人員總數的50.9%；從事醫技工作的22人，占專業技術人員總數的13.6%；從事護理工作64人，占專業技術人員總數的39%；其它專業技術人員6人，占專業技術人員總數的3.7%；按學歷分：大學文化程度22人，占專業技術人員總數的13.6%；大專文化程度76人，占專業技術人員總數的47%；中專文化程度68人，占專業技術人員總數的42%；高中及以下有26人，占專業技術人員總數的16%。

二、存在問題及原因

1、高級人才少，學科帶頭人短缺

職稱結構顯示：全院副高職稱6人，占專業技術人才總數3.7%；學歷結構顯示：本科以上文化程度僅22人，占專業技術人員總數的13.5%；現 1

有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數人不能擔當本學科帶頭人的重任。

2、現有人才分布不平衡

一是縣級醫療衛生單位高、中級崗位設臵偏少。現有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業分布情況看，副高級職稱中，從事中醫科2人，相對較多，內、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學等專業高級人才空白。三是從學歷結構看，本科學歷22人，其中13人（10人是今年內進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業務骨干。

3、管理人才短缺

管理人才和專業技術人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫療又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數為醫療崗位轉崗人員，管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經濟管理、衛生事業管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發揮不夠，不能較好地為領導決策提供依據。

4、人才斷檔流失嚴重，后繼乏人黃河目前內科、外科、婦產科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學人才出現嚴重斷檔，從年齡結構看本科學歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當年的工農兵大學生，一部分是在職參加自考、函授等自學成才者，這些人大多數已成為了衛生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發展情況看，難以擔當學科帶頭人重任。僅2000—2006年，我院就有17人名中青年業務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業生也有5人辭職后相繼離開醫院。

從以上人才隊伍現狀分析來看，可以看出我院衛生人才隊伍青黃不接，人才斷檔嚴重，高、中級人才，特別是學科帶頭人后繼乏人，人才結構欠合理，高學歷人才少，人才流失已成為限制醫院發展的首要因素，這些問

題的存在已嚴重威脅衛生事業健康、協調快速發展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區，工作生活環境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經濟發展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產生“人往高處走”。大、中專畢業生都不愿回本縣工作。二是基層醫院發展困難，基礎設施條件落后破舊，必備的醫療設備短缺，受生活和工作環境等因素影響，大中專畢業生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設法離開。三是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業務骨干紛紛到省、州醫院進修，他們感受到的是完全不同的經營管理理念，良好的學術氛圍，優越的生活工作環境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產生極大的失落感，知識分子的職業清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經濟發達地區實現自己的人生價值。

三、對策與建議

針對我院目前衛生人才隊伍的現狀，要加強改善人才隊伍建設，首要任務是穩定現有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。

（一）為鳳筑巢，留住人才

1、搭建平臺，事業留人。“鳳擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業就是感召力，哪里的環境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業的發展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫務人員來說就是指好的工作、生活環境，必備的醫療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創造一個良好的環境，事業的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業才能發揮的角度為其開展工作創造條件，對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現，有了干事業的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。

2、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業的信心。應盡快建立合理、富有活力的分配機制，應鼓勵事業單位實行績效工資（把現行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）、崗位工資（根據崗位技術含量、承擔的風險程度、工作量的大小，將知識、技術、責任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向學科帶頭人、向有突出貢獻的管理人員傾斜），充分體現按崗定酬、按業績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優秀，有管理才能的業務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現。最后還要進一步完善醫院的社會保障機制，按照相關政策落實住房公積金、醫療保險，失業保險，養老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。

3、真誠相待，感情留人。“士為知己者死”，知識分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關心，工作上支持，更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業務骨干可否實行各級領導聯系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潛能，用好人才。

做到人盡其才，人盡其用是前提，其次還要做到知人善用，管理好人才，關注人才的成長。大多數專業技術人員事業心較強，往往通過自學等形式不斷擴充自己的知識面，提高自己的業務能力，由于我縣地處偏僻，與外界同行交流溝通相對很少，他們往往把進修培訓看作是一次難得的機

會，所以對衛生技術人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓的現象，不能只追求眼前利益，一味強調消耗使用，更不能錯誤的認為業務技術人員的進修培訓對單位會造成一定經濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質，從而提高整個醫療技術水平。

（三）政策激勵，吸引人才。我院衛生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫療衛生同屬實行福利性政策的社會公益性事業，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫療單位人員工資的財政補助達80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫院的重點放在提高醫療技術水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫院具有自我擴張的能力，通過醫療收入結余，改善基礎設施條件，購買必備設備，自我發展，使人員安心工作。其次要給予衛生事業單位用人分配上的自主權，使急需的人才進得來，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情況略

第三篇：人才工作調研報告

人才工作調研報告

人才工作調研報告

為認真貫徹落實全國人才工作會議精神和《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》，做好人才工作，為我市全面建設小康社會，在建設海峽西岸經濟區中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保證和智力支持，根據市委的要求，我們調研組通過查閱文獻資料、召開座談會、個案分析等方法進行調研，形成了綜合調研報告。

一、我市人才隊伍現狀近年來，我市以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實黨中央、國務院和省委、省政府關于人才工作的一系列方針政策和決策部署，把促進發展作為根本出發點，把人才工作作為科教強市戰略的重要內

容擺上更加突出的位置，人才工作環境得到優化，人才培養、吸引和使用工作進一步加強，人才隊伍的活力有所增強。按照《決定》中關于人才的定義，人才數量是難以用單一標準進行統計的，但為了分析的方便，本文仍側重以職務、職稱、技術等級、身份等因素對我市五支人才隊伍情況進行分析。

黨政人才隊伍情況。截止年月，全市共有處級干部人，平均年齡．歲，其中研究生人，占．％；大學人，占．％；大專人，占．％；高中、中專及以下人，占．％。科級干部人，平均年齡歲，其中研究生人，占．％；大學人，占．％；大專人，占．％；高中、中專及以下人，占．％。市管后備干部人，平均年齡歲，其中大學人，占．％。

企業經營管理人才隊伍情況。據年月的統計，全市工貿系統家國有企業共有中、高級經營管理人員人，其中本科人，占總數的％、大專人，占％、中專人，占．％、高中及以下人，占．％；

高級職稱人，占％、中級職稱人，占％。全市城鎮家集體企業共有經營管理人員人，其中本科人，占．％、大專人，占．％、中專人，占％、高中及以下人，占％；中級職稱人，占％、初級職稱人，占．％、高級工人，占．％。全市家重點私營企業共有經營管理人員人，其中大專以上人，占．％、中專人，占．％、初中以下人，占％；具有高級職稱人，占．％、中級職稱人，占％、初級職稱人，占．％；個業主中大專以上人，占％、中專人，占．％、初中以下人，占有．％。

專業技術人才隊伍情況。到年末，全市共有專業技術人員．萬人，其中擁有高級職稱人、中級人；享受國務院特殊津貼專家人、省優秀專家人、省“百千萬人才工程”人選人、市管拔尖人才人。分布情況為：教學人員人，占．％；工程技術人員人，占．％；衛生技術人員人，占．％；農業技術人員人，占．％；科研人員人，占．％。位于鐵路沿線的市區、永安市、沙縣共擁有專業技術人

員．萬人，占．％。據市統計局對全市規模以上和部分規模以下家工業企業共科技活動情況調查表明，年，這些企業投入科技活動人員人，在全省九個設區市中列第五位。

高技能人才隊伍情況。年末我市城鎮企業全部在崗職工人數．萬人，已有．萬人獲得職業資格證書，技術工人占職工總數的．％，其中初級工人，占．％；中級工人，占．％；高級工人，占．％；技師人，占．％；高級技師人，占．‰。

農村實用人才隊伍情況。據年統計資料顯示，全市共有確認為農民技術職稱人數為人，占農村勞動力總數的．％，其中確認農民技術員職稱人，農民助理技師人，農民技師及農民高級技師人。按照每人培訓達學時并開設—門實用培訓課程的部頒標準，全市獲得“綠色證書”及“跨世紀青年農民科技培訓證書”的農民人數分別為人和人，合計占農村勞動力總數的．％。

二、我市人才隊伍存在的問題及原因分析

一是人才隊伍結構不合理。從我市五支人才隊伍的總體情況看，雖然專業技術人員數量達到人／萬人，超過省人／萬人的水平，但對經濟發展最重要的企業經營管理人才卻相對短缺。從每支隊伍的情況看，全市黨群機關工作者和國家公務員人中周歲以下人員人，僅占．％，而且在職干部中，具有本科以上學歷的比例偏低，相當一部分人是經過各類電業大、黨校、函授等自學的學歷，而且專業分布以農林、師范類為主，緊缺專業的人才比較少。全市工貿系統國有企業高、中級經營管理人員中，歲以上的占．％，懂經營、善管理、精技術的復合型人才少，了解國際慣例、善于駕馭市場、敢于開辟科工貿一體化路子的人才尤為稀缺。全市．萬名專業技術人員中教育和衛生系統占．％，農業占．％，科研人員僅占．％。全市技術工人占職工總數的．％，低于全省平均

水平和全國平均水平。農村實用人才隊伍中種養技術型人才較多，創業、營銷型人才偏少，據梅列區委組織部調查，梅列區共有各類農村實用人才人，占農村人口總數的．％。其中有初級職稱的人，占農村實用人才總數的．％；有中級職稱的人，占農村實用人才總數的．％；種養殖大戶人，占農村實用人才總數的．％；其它未評上職稱但擁有一定技能并能發揮一定作用的煙技員、衛生員、防疫員等共人，占農村實用人才總數的．％。

二是高層次人才偏少。全市專業技術人員中僅名有突出貢獻的中青年專家，省優秀專家僅人，享受國務院特殊津貼專家人，進入國家“百千萬人才工程”人選人，公派留學回國人員人。高層次科技人才和經營管理人才特別是企業家更是緊缺，全市工貿系統國有企業高、中級經營管理人員中，沒有一個研究生，具有高級職稱的僅占％。制造業高技能人才偏少，全省有名高級技師，我市有

名，雖不算最少，但其中機械類高級技師僅名，而烹飪高級技師達名。

三是人才流失現象較為嚴重。據統計，年起，全市共調出高級專業技術職務人員人、中級專業技術職務人員人；自動離職的高級專業技術人員人，中級專業技術人員人，僅教育系統至今已有名教師外流，有的連檔案都不要。中、高級管理人員也很難穩定，連條件比較好的三鋼，年以來也已經有名中、高級經營管理人員外流。科技人才外流也相當嚴重，據統計，年全市具有高中級技術職稱的工業科技活動人員人，比年、年、年分別減少．％、．％和．％。我市原省級高新技術企業福建元發樹脂有限公司，原有科技活動人員人，現只有人。四是畢業生回流率和就業率低。據市教育局統計，年全市考上各類高等院校的學生達人，而市人事局的數字顯示，回到的約％。據了解，全市高中教師緊缺，若按國家要求初中和高中教師須有本科學歷，需多名，全市每年考進師大的學

生共人左右，但回來的不到％。去年全市非師范類大中專畢業生，至月底報到人，其中研究生人、本科畢業生人，大專畢業生人，中專畢業生人。已就業人，就業率僅．％。以上問題的存在，一方面有其歷史背景和客觀因素，我市地處山區，區位劣勢明顯，經濟欠發達、產業規模不大，城市化水平不高，計劃經濟體制影響較深，老工業基地產業結構不合理，缺乏深厚的文化底蘊，人文和生活環境較差，吸納人才的載體、空間和引力有限。

另一方面，我們人才工作本身也存在許多薄弱環節。

一是陳舊的人才工作觀念還沒有消除。論資排輩、官本位等思想觀念在一些人頭腦中依然存在。對人才概念的理解比較狹隘，在對人才的錄用、統計、職稱的評聘、待遇的提供等方面，存在著重學歷職稱、輕業績貢獻、重資歷身份、輕能力實干的現象。對體制內的人才和體制外的人才，對國有單位的人才

和非公領域的人才，對自身培養的人才和外面引進的人才，沒有統籌協調好。尤其是對高技能人才和農村實用人才隊伍建設重視不夠。特別是無所作為的思想意識較重。認為山區發展機會少、經濟待遇低、環境條件差，在市場經濟條件下“人往高處走”已成不可阻擋之勢，再努力也是事倍功半，甚至做無用功，引不來且留不住金鳳凰，也阻止不了“孔雀東南飛”。

二是體制改革滯后。一些地方和單位人才短缺和人才閑置同時存在，人才大量流失和人才難以合理流動同時存在，用非所學和學非所用同時存在，人才的活力得不到有效釋放，埋沒人才、壓制人才的情況時有發生。一些單位甚至存在“武大郎開店”的現象。

三是政策措施不夠有力、不夠有效、不夠配套。對人才隊伍發展變化和人才競爭等方面的新情況研究不夠充分。某些環節缺乏必要的應對之策。已出臺的政策沒有很好落實，挫傷了人才 的積極性，損害了黨委政府的形象。

三、進一步加強我市人才工作的思路和對策

更新思想觀念，樹立科學的人才觀。各級各部門尤其是領導干部應從戰略高度深化對人才工作重要性的認識，堅決摒棄陳舊觀念和欠發達地區人才工作無所作為的思想，與時俱進，以科學人才觀來指導人才工作。一是牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。二是牢固樹立人人都能成才的觀念。三是牢固樹立以人為本的觀念。四是牢固樹立人才資源全面開發的觀念。五是樹立現代市場的觀念。

加強能力建設，想方設法培養人才。人才資源能力建設是人才培養的核心。能力建設的重點是培養學習能力、實踐能力，著力提高創新能力。

一要加強和改進教育培訓工作。對黨政干部的教育培訓，要以“理論基礎、世界眼光、戰略思維、黨性修養”為基本內涵，積極引導培訓機構根據不同培訓

對象的要求，開發一批培訓模塊和培訓菜單，為干部自主擇訓創造條件；試行學時學分累積制，把干部在職自學、短期培訓與正規培訓融合起來，繼續推行市管后備干部政治理論水平任職資格考試。對企業經營管理人員的培訓，著重提高戰略決策能力和企業管理水平，通過與國內省內高校合作開辦ｍｂａ課程班或企業管理培訓班，有計劃地選派一批1 2 3 下一頁

第四篇：加強衛生人才隊伍建設調研報告

加強衛生人才隊伍的建設調研報告

x 市堅定不移實施人才強衛戰略，始終遵循衛生人才成長規律，以提高醫療衛生技術水平為著力點，以創新衛生人才管理體制機制為突破口，以提升衛生人才隊伍整體素質為關鍵點，貼近衛生事業發展需要，竭力開發衛生人才資源，全面加強衛生人才隊伍建設，努力打造一支醫術精湛、醫德高尚、梯次合理、服務優良的衛生人才隊伍，為全市衛生事業發展提供了堅強的人才保證和智力支撐。

一、基本情況 我市醫療機構共有 xx 個，現有衛生專業技術人員 xx 人（有編制的 xx 人），男 xx 人，占 xx%，女 xx 人，占 xx%。有高級職稱 xx 人（正高級 x 人，副高級 xx 人），占 x%；中級職稱 xx 人，占 xx%；初級職稱 xx 人，占 xx%，；無職稱 200人，占 xx%。高級職稱中有主任醫師 x 人，副主任醫師 xx 人（臨床醫療 xx 人、中醫 x 人、心電放射 x 人、預防 xx 人、計劃生育 x 人）、副主任中藥師 x 人、副主任護師 xx 人、副主任檢驗師 x 人。在現有衛生專業技術人員中，執業（助理）醫師 xx 人，有執業護士 xx 人。學歷情況：本科以上學歷 xx人，占 x%，大專學歷 xx 人，占 xx%,大專學歷以下 x 人，占xx%。

二、目前人才隊伍建設開展情況 1 1 ．公開招聘編制外專業技術 人員。招聘了編制外 xx 名專業技術人員，其中醫生 xx 人，護士 xx 人，檢驗員 x 人，藥劑員 x 人，中藥 x 人。2 ．招錄安置定向免費醫學生。我市今年農村訂單定向免費醫學生（本科層次）已招錄 x 人；基層醫療機構本土化人才（大專層次）計劃招錄 xx 人，到目前已招錄 xx 人。今年安置農村訂單定向免費醫學生 x 人，其中 xx 大學臨床醫學專業 x 人，xx 中醫學專業 x 人。3 ．開展醫學教育培訓。開展了基層醫療機構檢驗技能培訓，共有 xx 人參加；開展眼科疾病診療技術培訓班，市直醫療機構和所有鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心派人參加，共有 xx 人參加；分二批開展基本公共衛生服務項目和建檔立卡貧困人口家庭醫生簽約服務績效考核培訓班，共有xx 人參加；開展基本衛生系統 3.0 在線運行培訓班，共有xx 人參加；開展基層骨干醫生業務培訓班，共有 xx 人參加。4 ．開展柔性引才。市人民醫院聘請北京醫院知名專家 x名，每月來院進行講學和技術指導；同懷化市第一人民醫院簽訂醫聯體協議，聘請泌尿外科、神經內外科、呼吸內科、五官科專家每周定期來院進行講學和技術指導。市第一中醫院今年上半年聘請耳鼻喉主任醫師 x 名，每周工作指導一天，年薪 x 萬元；聘請外科主任醫師 x 名，每月工作指導 x 天，年薪 xx 萬元。通過這些措施幫助專業科室人員在醫療技術水平上得到提高。

三、存在主要困難和問題 1.人才出現斷層現象：現有專技人才中，執業（助理）醫師 xx 人，執業助理醫師在 45 歲以上者達 xx 人，占比為

x%。執業醫師在 45 歲以上有 x 人，占比高達 xx%，年齡嚴重老化，近五年內將有 xx 人退休，年齡結構斷層，專業人才青黃不接。某些崗位存在一旦人員變動、長假、退休、辭職等種種原因出現空缺時沒有合適人選接替該位置。如：市人民醫院目前婦產科、外科等科室面臨人才斷層現象，人才梯隊建設工作刻不容緩。

2.青年隊伍流失嚴重。近年來，由于地方區域環境、生活條件艱苦、薪酬待遇低和編制解決不了等問題，造成我市年輕醫務工作者考取執業醫師或進修后就辭職離開 xx 市的現象較多，每年都有x 名有一定能力的青年骨干辭職。

3.崗位與職稱晉升不相匹配。崗位設置和專業職稱晉升機制控制太死，如我市人民醫院年輕專技人員無法滿足晉升需求。

4.引進人才學歷層次不高。我市醫療機構衛生人才學歷，有大專以下學歷的占 xx%，本科學歷以上只占 xx%，專業技術人員學歷較低，高層次學歷的人很少，本科生人才難引進，研究生根本引不來,學歷層次不高的問題鄉鎮最為突出。

四、對策與措施 1.建立有吸引力的人才激勵機制。要有“引得進，留得住”的政策機制和良好環境，設立衛生人才培養基金，主要用于衛生人才學科帶頭人和本土化人才的培養；同時要建立專項獎勵措施，完善醫療機構績效考核，實行收入掛鉤，多勞多得，向有突出貢獻的，學科帶頭人，工作一線業務骨干

傾斜，提高人才待遇，激發衛生人才的積極性。

2.做好醫學人才培訓和繼續教育。加快構建以“5+3”（3 年住院醫生規范化培訓）為主體、以“3+2”（2 年助理全科醫生培訓）為補充的臨床醫學人才培訓體系，切實做好農村定向訂單醫學生培養工作，在編制限額內辦理編制手續。采取函授、集中學習、臨床進修等方式培訓對鄉鎮衛生院和村衛生室醫療衛生人員進行輪訓；鼓勵在職醫衛人員參加各級各類學歷教育，對通過自費學習取得高層次學歷的實行獎勵。

3.完善晉升職稱機制。建立完善符合實際的晉升職稱機制，重點傾向基層醫衛人才，鼓勵鄉鎮衛生院醫衛人員申報中、高級職稱，對其予以重點管理、重點使用。

4.暢通人才引進“綠色通道”。引進急需緊缺醫療衛生高層次人才，每年力爭引進學科帶頭人 x 名，高職稱、高學歷專業技術人員 x 名。引進的市外高層次醫學人才，簽訂 x年以上聘用合同的，可獎勵 xx 萬元作為安家費，所需經費由市財政解決 xx 萬元，用人單位自行解決 xx 萬元，并在戶籍、住房、科研經費資助、家屬隨調、子女入學及保險、就醫、職稱評聘和出入境等方面的享受優惠政策。

5.設立“衛健系統名老專家”評選機制。遴選一批醫德高尚，醫術精湛的名老專家，主要是弘揚醫學精髓，獻身衛生事業的優秀老專家，名老專家人才人選主要從退居二線仍能發揮作用的衛生人才中選拔產業，實行行業評價認可，動態管理，加大人才二次開發力度，把我市各級醫療衛生機構老年隊伍階層中德高望重、經驗豐富、責任心強的老專家選

拔出來，引導鼓勵他們積極發揮余熱。通過“傳、幫、帶”等形式多樣的措施，繼續培養教育中青年醫療衛生人才。

6.建立健全中青年醫衛人才庫。建立健全后備專業技術管理干部人才庫，重點建立健全后備專業技術管理干部人才庫的選拔培養和動態使用管理制度，選拔培養一批素質高能力強、會干事、懂管理的衛生管理人才，真正發揮衛生技術人才管理的效應。

7.加強人才表彰、獎勵工作。每年組織開展一次“衛生科技帶頭人”的評優表彰活動，對內晉升為副主任醫師以上人員進行獎勵。每兩年開展一次“十佳院長”、“十佳醫生”、“十佳護士”、“最美鄉村醫生”評選活動，由市財政一次性給予每人 xx 元特殊獎勵。

第五篇：昭平衛生人才隊伍建設調研報告

昭平縣2011年衛生人才隊伍建設調研報告

為了全面掌握我縣衛生人才隊伍現狀，客觀分析存在的問題，認真提高人才應對政策，促進我縣衛生人才隊伍建設和衛生事業發展，我局組織人員于5月上旬先后深入縣衛生局、縣人民醫院、縣中醫醫院、縣衛生監督所、縣疾控中心、走馬鄉衛生院等六個單位，就我縣衛生人才隊伍建設情況進行了專題調研。現把調研情況報告如下：

一、人才基本情況

截止2011年12月底目前，全縣共有各級各類醫療衛生機構324所（個），其中：公立綜合醫院1所、中醫醫院1所、婦幼保健院1所、疾病預防控制中心1所、衛生監督所1所、鄉鎮衛生院、分院16所、村衛生室548所、新型農村合作醫療管理中心1個，民營醫院1所、個體醫療診所（社會辦醫）41所；共開設床位731張，平均每千人口床位數1.7張；現有衛生人員1522人，其中：衛生技術人員1328人，衛生技術人員中，高級職稱5人，中級職稱276人，初級職稱456人，未取得專業技術職稱77人。另有鄉村醫生367人。調研單位情況詳見各單位報告。

二、近年在人才培養上的主要做法和取得的主要成績

走人才興昭、強昭之路，是發展壯大昭平衛生事業的必然之路。近年來，國家和自治區人民政府加大投入用于公共衛生體系建設和農村衛生基礎設施建設，使硬件建設發生根本性變化，為我縣衛生事業發展帶來了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛生隊伍專業素質，以適應人民群眾日益增長的醫療衛生保健要求，我們采取了各種應對措施，其中最根本的一條就是增加衛生人才數量和提高衛生人才素質。一是在人才培養上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優、選專、選高、選特的措施重點培養，重視對學科帶頭人、業務骨干的培養，提高了衛生技術人員的政治、業務素質，形成了學歷、專業、年齡、職稱、結構相對合理的人才梯隊。二是采取了縣、鄉鎮內調濟、人才流動中心招聘、外出進修、崗位自學、上級對口支援免費技術培訓和在職培訓、傳、幫、帶等形式為鄉鎮級衛生院、分院培養留得住、用得上的專業技術人才。近3年，送出區內外培訓人員30余人次，在職培訓254余人次。三是有計劃地組織了25余名專業技術人員，深入鄉鎮衛生院和社區開展技術指導、業務培訓、疑難病例會診、巡回醫療、健康教育和“三下鄉”活動。四是積極爭取國家中醫藥管理局 “中醫技術骨干”和“中醫農村適 宜技術”培訓項目。逐步使鄉鎮衛生院、分院，村衛生室中醫藥技術推廣覆蓋率達到80%。五是利用衛生廳科技培訓項目，對各鄉鎮的每個村一名鄉村醫生進行了急診急救技術、農村合理用藥知識和有機磷農藥中毒防治知識的培訓，有效提高了鄉村醫生醫療保健技術和服務水平。六是各衛生單位每年有計劃的選派無學歷或低學歷醫務人員脫產參加大中專學歷教育。提高人員專業知識層次。梧州市人民醫院響應萬名醫師下基層服務的號召，派出各科醫療骨干對昭平縣人民醫院對口服務，支持山區醫療衛生工作。七是加強專科專病建設。縣中醫院建立中醫藥特色專科，培養專科專病服務人才，促進了人才成長。拓寬了服務范圍。八是加大繼續醫學教育工作力度，縣以上醫療衛生單位繼續醫學教育覆蓋率達90%以上，鄉鎮醫療機構繼續醫學教育覆蓋率達到80%以上。經過不懈努力，人才培養工作取得了一定的成績，人才基礎工作得到了進一步夯實，人才隊伍不斷加強，人才整體素質不斷提高，人才干事創業的積極性、創造性得到充分發揮，人才工作措施不斷強化。有效的支撐了城鄉的醫療衛生服務網絡建設和服務保障。

三、衛生人才隊伍建設存在的主要問題及建議

通過調研，我們認為我縣衛生人才隊伍建設存在的問題主要體現五個方面：一是衛生管理者對醫療衛生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位臵，對人才工作缺乏規劃，缺乏主動性，在人才的教育、培養、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動，人才工作相對落后滯后；二是人才嚴重總量不足，結構不合理的現象比較突出；三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；四是人才作用未能得到充分發揮，人才短缺與人才浪費現象同時存在；五是人才隊伍學歷普遍偏低，年齡結構不合理，年齡普遍偏高，沒有形成人才梯隊，后繼無人。下面，從五個方面具體談談我縣衛生人才隊伍建設。

（一）高層次人才隊伍建設情況及建議 存在的問題

1、引進人才困難，主要是沒有吸引優秀人才的良好環境。（主要是工資待遇，人員編制無法解決，醫療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）

2、人才流失較為嚴重，我縣經濟基礎相對薄弱，所處地域對人才吸引力不強，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。

3、人才總量不足，學歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學歷 人員較少，研究生以上人員沒有，接受普招畢業的醫學類大中專生比例不高，相當一部分大中專畢業生屬成人、自考等畢業生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛生監督所尤為突出。

4、各單位的編制配備不規范，編制數嚴重不足，造成所調研五個的單位普遍存在借調其他單位技術人員工作的普遍現象。借調人員由于編制及待遇多年無法妥善解決，參與工作的積極性均受到直接的影響。

5、調研的幾個單位的人才培養、引進的長效機制還沒有制定。目前對人才只重使用，不重培養。從2005年至今，部分機構的中層干部除增加了幾個工作人員外，幾乎沒有大的變動，沒有進行任何轉崗、換崗，也沒有對外進行流動交流。各個崗位的工作人員，長期固定在一個崗位工作，容易導致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于個人的成長。

意見和建議

1、創立高層次人才引進政策優勢，增強地方吸引力。要借鑒先進地區的人才引進經驗，進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優惠政策，以政策吸引人。

2、優化軟硬環境，做到“事業留人，待遇留人，感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業。將他們安排到適合他們發揮才能的崗位上，在科研經費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求；二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發揮他們的創業積極性；三要落實好福利待遇。以優厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；五是建議縣人民政府對高層次人才推行優惠政策，不受編制限制享受現正式職工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情動人，使他們愿意來，留得住。

3、完善高層次人才培養機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設提高到戰略高度來認識，作為人才興縣的一個重要環節來抓。要編制合理的高層次人才發展規劃，通過加大培養力度，鼓勵本地人才參加學歷教育和其它形式的繼續教育，或通過制定優惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協議回來效力等形式，培養“永久牌”高層次人才。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經濟衛生事業的高層次人才隊伍。

4、積極發揮縣醫學會的作用，通過縣醫學會組織全縣衛生人才開展學術交流活動，引進技術，開闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發展。

（二）對農村衛生人才隊伍建設的意見和建議 存在問題

1、引進人才不易。一是目前的專科、本科畢業生對就業形勢存在著脫離實際的高期望值，不愿到鄉鎮衛生院特別是偏遠地區的衛生院工作。二是當前鄉鎮衛生院經營狀況普遍不佳，沒有資金用在引進人才上，這就進一步降低了鄉鎮衛生院對院校畢業生的吸引力，更不用說已事業有成的在崗優秀衛生技術人員。三是有的高一級職稱專業技術人員愿意到基層衛生院服務，但鄉鎮衛生院沒有解決各種福利待遇，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉鎮衛生院的編制出現嚴重不足。

2、培養人才困難。一是人員緊張。一人多職，派出醫務人員進修、學習，往往會打亂衛生院的全盤工作；若派出學習人員過多，碰到突擊性任務，就會出現無人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛生院管理者放棄或壓縮進修人數。二是經費緊張。外出進修、學習需要大量的資金，然而目前基層衛生院虧損現象異常普遍，財務狀況十分嚴峻。在職工工資都無法完全落實的前提下，也就不可能拿出經費來保證醫務人員的進修、學習。三是定位困難。基層衛生院的醫務人員常抱著這樣的想法：“外出進修不學疑難病診療方法，就學常用診療方法，倒不如不去進修。再說，高新技術在鄉鎮沒條件開展，一般技術也就這些。”因此，進修定位非常困難，定得過于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進修時工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過高，則學不致用。四是內部傳授困難。目前活躍在基層衛生院醫療一線的業務骨干，年齡普遍偏大。他們中有的是上個世紀五六十年代的中專畢業生，基本功扎實、臨床經驗豐富；有的是子承父業，擅長于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當地百姓中具有很高的知名度和影響力。但在傳授醫術方面還遠遠不夠。鄉鎮衛生院的醫師梯隊建設嚴重脫節，中青年業務骨干極其缺乏。

3、留住人才更難。一是技術留不住人。衛生院提供最基本的醫療服務，醫療水平普遍較低，有技術有水平的專業人才要想在衛生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫院召喚，很少有人能抵得誘惑。二是待遇留不住人。一直以來，衛生院生存艱難，財力有限，入不敷出現象比比皆是。在這種情況下，過分提高醫療技術骨干的工資水平和福利待遇是不可能的。雖然在實行績效工資后，醫療技術骨干的工資收入有了明顯提高，但衛生院退休人員工資、防保經費、發展經費都得自行籌措，衛生院要想留住優秀人才，經費無疑成了最大障礙。三是感情留不住人。優秀人才的培養，離不開一個良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛生院顯然不具備這方面的條件，既缺少醫院文化建設，也缺少團隊協作氛圍。目前基層衛生院職工的勞動強度和數量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長此以往，難免影響業務骨干的積極性。

建 議

1、建立有吸引力的人才機制。要用戰略的眼光來構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創造條件吸引有一技之長的人才心甘情愿到基層來創業、來發展。同時要大力營造一個良好的創業環境，讓引進的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務有限，但如果再不在人才的引進和培養上下工夫、投經費，基層衛生院的可持續發展就不可能實現。制定培訓計劃，形成層級培訓，每年鄉鎮衛生院都要負責對所管村醫進行培養，鄉鎮衛生院要根據工作需要選派優秀青年醫務人員到市、縣級醫療機構培訓。進修期間派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。

2、規范能進能出的用人機制。目前一些基層衛生院還存在大量的作為職工子弟頂替進入的工作人員，這些人員基本上既沒專業學歷，也無技術職稱。上述人員的存在，一方面占用了衛生院的人員編制和經費；另一方面，嚴重影響了臨床一線業務骨干的工作積極性，不利于衛生院的發展。因此，盡快地建立能進能出的用人機制，著力營造“能者進、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進一步精簡人員，提高在編人員的工作效率，促進人才有序競爭機制的建立，是衛生院改革和發展的迫切需要。

3、積極爭取農村適宜技術推廣項目，為農村培養適宜性人才，使適宜技術在基層得到廣泛應用，為廣大基層人民群眾切實享受到“簡、便、捷、廉”的醫療服務。

4、制定合理的內部分配機制。待遇無疑在人才的挽留方面起著決定作用，因此，必須制定科學合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調動業務骨干的工作積極性。同時，打造衛生院內部文化特色，豐富職工的業余文化生活，營造和諧的同事關系，使人才愿意留下來。

（三）對管理人才隊伍建設存在的問題及建議 存在的問題

一是局機關干部沒有參加過系統的管理知識的培訓，外出參觀學習機會少，管理理念陳舊，管理水平有待提高。二是醫療衛生單位的管理者大部分都是單位的業務技術骨干，基本上都未參加過管理知識的培訓，管理知識、管理經驗有待增加和豐富。

建議

1、以思想政治建設為重點，不斷提高干部隊伍整體素質。突出抓好衛生法律法規管理等知識的學習，提高干部隊伍的思想政治素質和政策理論水平。加強干部教育培訓工作，按照“實際、實用、實效”的原則，走多渠道、多形式培訓的路子，努力提高管理人才隊伍的理論和業務知識水平。

2、強化和完善監督約束機制。一方面，建立干部崗位目標責任制，明確干部的崗位職責，做到人人有崗，崗位有責，各盡其才，使每個干部的勞動成果得以彰顯，防止人浮于事，克服“大鍋飯效應”；另一方面，要不斷強化和完善干部考察、考核、測評、評議制度，加強對干部的監督管理。在制定科學標準和指標的前提下，可在干部管理中試行引入末位淘汰制度。

3、進一步深化干部人事制度改革，努力探索促進管理干部合理競爭，能上能下的有效機制。嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定選拔任用干部，尊重民意，注重實績，真正把德才兼備的人才選拔到領導崗位上來。大力推進干部年輕化進程，拓寬渠道，引進各類管理人才。

4、保護和調動干部工作的積極性。對于干部既要嚴格要求，加強管理，又要體諒他們的難處，關心愛護他們，幫助他們總結經驗，解決難題，努力消除干部的不滿情緒，切實保護和調動他們工作的積極性。一是要盡量落實干部的各項待遇，二是要切實解決干部的實際困難。針對干部的一些實際困難，要想其所想，幫其所需，解其所難，消其所憂，從關心愛護中調動他們工作的積極性。要以人性化的管理努力調動干部工作的積極性，促進管理人才奮發有為，各盡其才。

（四）人才結構梯度建設情況存在問題及建議 存在問題

1、近五年，全縣各鄉鎮醫療衛生機構因條件落后原因未正式進入過一名全日制大學專科以上的醫學臨床畢業生。

2、部分非專業人員進入醫療衛生隊伍。

3、通過人事部門招聘進入醫療機構的大中專畢業生有的仍沒有取得執業資格，實際工作能力受到限制。一些經過醫療機構自身招聘進來的醫務人員經培養已成為單位的業務骨干，但由于受到體制機制的限制，不能享受正式職工待遇，與正式編制職工福利存在差距，同時不能享受醫療保險，養老保險等政策，隊伍不穩定。

4、衛生人才流失嚴重。由于我縣醫療機構的業務人員福利待遇普遍較低，人員編制身份不確定、養老、醫保、子女就學、工作環境等諸多條件不理想，衛生技術人才流失嚴重。據抽查的5各醫療機構調查，從2007年 以來共有在編33名衛生技術人員調離我縣，自聘人員流出單位23人。

建議：

1、制定優惠政策鼓勵衛生專業技術人員進行繼續醫學教育，提高專業技能，嚴禁非技術人員進入醫療衛生機構。

2、堅持凡進必考制度，公開招聘大中專畢業生補充衛生人才隊伍，對招聘的大中專畢業生按照人事部門的學歷，職稱工資標準執行，并享受醫療保險、養老保險等優惠政策。

3、建立繼續醫學教育基金，從各醫療衛生單位提取由縣衛生局統一管理，確保衛生人才的培養經費。

4、各單位根據工作需要每年向縣衛生局上報培訓計劃，由縣衛生局協調組織進修培訓。

5、縣衛生局協調建立市內二級以上醫療衛生單位免費培訓下級醫療衛生單位人員制度。

6、各醫療單位要根據單位情況加強崗位培訓，在職培訓、培訓率要達到100%。

7、立足醫療機構具體實際，努力提高聘用衛生技術人員的福利待遇，做到自聘人員待遇和在崗同類同級別的技術人才同工同酬。為衛生技術人員工作提供良好的工作生活環境。

昭平縣衛生局

二Ｏ一二年五月十五日