第一篇：開發區人才工作調研報告

~~開發區 人才工作調研報告

為進一步加強人才隊伍建設，協助入園企業做好人才工作，**開發試驗區管委會對開發區人才隊伍現狀、人才隊伍建設主要做法、存在的問題以及當前和今后一個時期的人才工作和隊伍建設工作思路進行了認真調研總結，現將有關情況報告如下：

一、人才隊伍基本情況

（一）開發區管委會人才隊伍建設情況

**開發試驗區于2006年7月設立。2010年12月，被認定為高新技術產業園區。控制規劃面積80平方公里。近幾年經濟開發區產業規模不斷擴大，產業升級不斷加快，適應開發區建設和發展的人才得到重用，形成了具有一定規模的高層次人才隊伍。開發區管委會現有在編人員37人，聘用13人。其中高層次人才有（碩士以上學歷以上人才）2人，大學本科學歷的有21人，高級工程師2名，中級工程師2人。

（二）開發區內企業人才隊伍建設情況

截止2013年底，在開發試驗區注冊工業企業26家，用工總數達到3800人。其中碩士生20人，本科生540人，高職高專1080人，高中、中專及以下學歷2100余人。

二、人才隊伍建設的主要做法

（一）管委會內部主要做法：

1、做好管委會職工的培訓工作。開發區管委會黨委每周開展多層次、多形式的培訓。督促職工學習先進理念和觀念，學習規劃建設園區、招商引資的理論、理念、知識、方式；

2、為管委會柔性引入專業人才。通過聘請、兼職、借用等方式，柔性引優秀專業人才，為我經濟開發區經濟建設和社會發展提供智力支持和優質服務；

3、注重管委會內人才的使用。近幾年，開發區黨委對在實踐中涌現出來的人才委以重任、大膽提拔、優先發展入黨，并廣泛宣傳“人才是第一資源”、“科技是第一生產力”的觀點，提高人才的地位和聲望。

（二）園區內企業主要做法：

1、與區內有關部門溝通，為企業招聘合格員工。主動與區人才服務中心、區就業局、鎮政府、等部門聯系溝通幫助企業發布招聘人員信息，協調就業局安排就業登記人員，有針對性的為有用工需求多家企業招錄操作工、技師等人員；

2、認真組織企業參加人才招聘會。積極組織入園企業參加區就業局組織的各期招聘會；組織入園企業參加**人才交流中心召開的春、秋季招聘會，效果良好；

3、主動為企業和院校牽線搭橋，通過校企對接進行招錄或培訓員工。如與**學院聯系，促成了該校與**有限公司的合作，開辦了兩個定向班。再如與**大學聯系，簽訂了“**大學人才服務基地”協議書，促進了畢業生的供給與需求業務開展。另外開發試驗區管委會主動邀請**技工學校與開發區內企業對接，就人員供需和培訓達成了共識；

4、主動與本市外旗縣溝通，協助有需求的企業招聘專業型人才。通過這些措施，我們拓寬了企業招工途徑，招收了部

分員工，緩解了企業招工難的壓力；

5、召開關于入園企業勞動用工工作的座談會，引入30名儲備人才，分配到適合的7個不同企業，建立檔案保管制度，維護儲備生檔案材料的完整，并向企業發放了2013年7至12月人才儲備就業見習期畢業生工資補貼共計126000元。

6、改善區域內就業環境，讓人才沒有后顧之憂。聯系協調住建局、教育局、公安局，幫助企業職工買房、租房、辦理戶口遷移和子女轉學入學手續等。鼓勵和引導企業通過改善工資福利待遇、優化勞動關系、加強企業文化建設等手段不斷提升人才競爭力；

7、協助入園企業做好員工培訓工作。根據企業需求，積極幫助其聯系培訓機構和培訓教員。

三、人才隊伍建設存在的問題及原因

（一）高層次人才短缺。從調查的行業匯總情況看，高層次專業技術人才總量不足、比例不高，適應建設開發區的高層次人才嚴重匱乏。專業技術人員隊伍中高層次人才比例較小，在未來的建設發展中缺乏強勁的競爭力。

（二）高層次人才吸引力低。目前經濟開發區體制不盡完善、經濟條件較差、人才吸引力低，難以支撐產業快速發展和開發區經濟建設需要。

（三）綜合環境不理想。雖然經濟開發區發展和建設取得了一定成效，但在教育設施、文化生活設施、信息交流渠道等方面還有待改善提高。目前，開發區難以滿足高層次人才自身政治、經濟、以及對子女接受良好教育、追求高雅精神生活等方面的需要。同時，工資偏

低，消費偏高，物價尤其是房價不斷攀高，而工資水平卻沒有同比例跟上，使得人才在我開發區的生存成本大幅度增加。

四、加快經濟開發區高層次人才隊伍建設的對策措施

（一）研究和完善管委會內部人事管理制度，加強管委會工作人員管理，規范檔案管理。按照區人事局要求，做好管委會工作人員的工資調整，職稱評定等工作。按照“凡進必考”的原則，做好管委會工作部門工作人員招聘工作。深化單位內部考核機制，形成優勝劣汰的用人機制。建立健全單位內部崗位責任制。在實施績效工資以后，內部收入分配方案要著眼有效保證任務目標的實現和有利于吸納和穩定人才。敢于大膽啟用年輕人才，委派他們在關鍵崗位承擔責任，激發他們潛能，形成良好的用人風氣。

（二）采取多種有效措施，著力幫助企業吸納高層次人才。主要措施有：一是對企業需要的有文憑的新畢業生，采取帶領企業人力資源部門的同志到相關大學校園直接招聘或組織企業參加其它形式人才招聘會等方法直接錄取。二是對企業急需的專業人員，采取幫助發布廣告、聯系熟人介紹等形式招聘。三是繼續搭建高校與入園企業對接的橋梁，促進有關高校為企業供給人才定向培養人才。四是繼續協助入園企業做好員工培訓工作，根據企業需求，幫助其聯系培訓機構和培訓教員。五是改善園區受聘環境。主要解決企業職工買房、職工子女上學等方面的困難。

五、在政策和資金方面的需求

（一）企業引進的全國性知名同行一流人才（如**生物的熱電項目經理、淀粉項目經理）需要政府幫助解決子女上學問題、在**購房享受優惠政策問題以及制定“特殊人才津貼”等問題，以穩定人才、留駐人才。

（二）對于到企業工作的大學應屆畢業生政府能否給予一定津貼，期限為1-2年，增加他們的穩定性。

**開發試驗區管委會

**開發試驗區管委會

推薦單位名單

伊品生物科技有限公司

潤邦生物科技有限公司

九聯煤化有限責任公司

第二篇：東北亞開發區人才調研

大力培養外經貿人才隊伍

提升東北亞經貿合作的規模與水平

2010年4月14日

為深入貫徹落實省委、省政府做出“東北亞經濟貿易開發區”的戰略部署，搶抓拓展東北亞市場發展機遇。為此，我們開展了東北亞經濟貿易開發區大慶人才發展情況調研，這為進一步拉動全市外向型經濟發展將會起到積極的作用。

一、基本現狀

隨著市場經濟體制的逐步建立，我市外貿專業技術人員隊伍建設和管理工作步伐逐步加快。經過30多年的改革開放，目前，我市初步建立起了面向東北亞國家以及其他重要貿易伙伴國家的具有較高素質、較大規模的外貿人才隊伍。

（一）對東北亞國家貿易概況。2009年全市進出口總額首次突破10億美元大關，累計完成外貿進出口總值11.03億美元，同比增長34.58%。其中，對東北亞地區進出口達到

5.77億美元，占全市進出口總額的52.3%。由此可見，東北亞經濟貿易開發區對我市外向型經濟發展起到舉足輕重的作用。

（二）對東北亞外貿人才結構。據統計，到2009年末，1

全市外貿人才總量為3.1萬人，專業技術人員占1.4萬。其中，具有高級職稱的0.2萬人、中級職稱的0.8萬人，初級職稱的0.4萬人。在全市外貿專業人員中，對俄、日、蒙、韓、朝等國家的人才約為0.8萬人，占外貿人才總量的25.8%。這一比重與省委、省政府大力開發東北亞市場的戰略部署還有很大差距。

（三）外貿人才結構的需求預測。近年來，為應對金融危機對我國外貿的沖擊，政府相繼出臺了各種政策鼓勵外經貿企業擴大進出口，因此，直接導致外貿人才需求的上漲，對外貿人才的需求結構也隨之發生變化。從發展東北亞經濟貿易開發區來看，亟需培育以下六類人才。國際商務談判人才、外貿經理、跟單員、外貿業務員、單證員、報檢員等。

二、存在問題

隨著我國對外開放步伐加快，近幾年來，我市外貿人才流失現象比較突出，主要流向長三角、珠三角等沿海發達地區。雖然我市出臺了一系列穩定人才、吸引人才的優惠政策，但加入世貿組織后面對激烈的國際人才競爭，人才流失問題將愈加突出。

一是環境和條件限制。目前，我市現有涉外人才，不再單純講待遇，而是注重能夠為發揮自己的聰明才智提供更為廣闊的發展空間。由于受到體制、機制、地域等不利因素的影響，當前我市國際貿易環境還不夠完備，尤其對東北亞貿

易而言，人才相對匱乏，如日語、韓語翻譯短缺。

二是缺少復合型外貿人才。如熟悉世貿規則、了解國際慣例、適應國際競爭需要的國際化經營人才、國際商務談判人才、電子商務人才、法律人才和外語人才的缺乏，影響了我市外向型經濟的跨越發展，從而在人才競爭中處于弱勢。

三是人才資源配置的市場化程度較低。我市涉外人才和勞動力配臵的市場化程度相對較低，實現人才優化配臵仍是我們長期努力的目標。因此，提高我市外貿人才配臵的市場化程度，堅持以市場機制為基礎配臵人才資源，不僅是我們遵循WTO原則和順應國際管理的必然要求，也是我們應對激烈的國際經濟競爭的迫切需要，是保持我市經濟和社會持續發展必須解決的關鍵性問題。

三、推進措施

第一，加快人才市場體系建設。圍繞全市外經貿“十二五”規劃,進一步謀劃和明確東北亞外貿人才定位。深入研究和強力推進東北亞外貿人才發展方略,制定東北亞外貿人才建設規劃,明確人才市場發展的目標和步驟,根據全市外向型經濟發展的需要,加大商務部批準我市設立的“國家外派勞務培訓中心”等涉外人才市場基礎設施建設力度,促進東北亞外貿人才的快速發展。根據產業布局和特點，“十二五”期間，對全市所轄四個縣五個區相應設立外貿培訓機構。

第二，加大人才市場建設的創新力度。一是鼓勵涉外人

才服務機構拓展市場服務領域,如探索開展流動人才國內和國際培訓、外派勞務等業務。立足大慶，面向世界，突出東北亞，逐步開展全方位的人才服務,以增強其競爭力;二是探索擴大人才市場建設渠道,倡導涉外人才服務機構跨區域間的強強聯合, 整合資源，實現共享，如與我省邊境口岸城市開展多種多樣的人才交流與合作等。此外,盡快熟悉和借鑒外國獵頭或人才咨詢公司的運作方式、管理經驗,提高我市涉外人才市場的競爭力。三是加強高校學生實習實訓。依托石油學院、八一農大、大慶師院等高校，對具備培養涉外管理人才的院、系認定為“東北亞經濟貿易開發區大學生實訓實習基地”。四是密切地企合作，推進東北亞開發區人才建設。發揮油田公司、石化公司、煉化公司等中直企業人才密集的優勢，通過海外工程承包等方式，帶動地方企業開展國際經貿業務，進而壯大我市涉外人才的實戰能力，擴大直接對外經濟貿易規模。

第三，促進東北亞人才市場機制建設。一是構建東北亞人才市場供求機制,通過政府引導和調控,逐步形成科學合理的涉外人才市場導向機制,使其人盡其才，才盡其用;二是抓好信息建設,充分發揮涉外人才供求信息在市場調節中的作用,為政府決策、企業用人和個人擇業以及涉外人才培養上提供準確及時的信息反饋和指導。

第四，提高涉外人才信息化服務水平。一是開展“東北

亞人才市場信息網”建設,增強實用性，提高覆蓋面。利用2至3年時間，逐步辟建多國語言種類的網頁，爭取實現與中、俄、日、蒙、韓等商務部門實現網絡連接,搭建綜合信息資源服務平臺。二是建立涉外人才市場供求信息定期發布制度,及時、準確地反映涉外人才市場供求信息變化情況,引導涉外人才合理流動,調節涉外人才的流量和流向,為東北亞經濟貿易區的建設提供人才保障。

第五，加大東北亞人才培養的政策支持力度。一是在外貿發展專項資金中列支專項經費，用于涉外人才培訓工作；二是對與我市經貿往來密切的國家，參照我省外貿資金使用的獎勵機制辦法，每年給予拓展東北亞的貢獻較大、影響力比較突出的企業法人和做出突出貢獻的個人給予一次性引導性獎勵金。三是推進“人才強商”工程，積極參與國家商務部開展的涉外人員培訓、援外以及選派研修生等活動，通過形式多樣的培訓方式，提高涉外人才綜合素質，培養一批大力進軍東北亞市場的復合型人才隊伍，為我市構筑科學發展和諧發展跨越發展新優勢做出更大的貢獻。

作者：苗春水

單位：大慶市商務局

第三篇：人才工作調研報告

***人才隊伍狀況調研報告

醫療衛生行業是知識密集、技術含量高的行業。當今醫療市場的競爭實質是技術、人才的競爭。衛生人才資源作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業發展中起著決定性作用，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫院管理者的首要任務。我縣地處邊遠山區，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環境引進人才的難度較大，而盲目的強調引進人才，往往還會導致人才流失的問題，人才流失嚴重則會限制醫院的發展。穩定現有專業技術人才隊伍已成為我院衛生人才隊伍建設的當務之急。為此就全院衛生專業技術人才隊伍的現狀開展了調查。

一、人才結構基本情況

截止2007年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業技術人員161人，占職工總數的89%。按職稱分：高級職稱6人，占專業技術人員總數的3.7%；中級職稱49人，占專業技術人員總數的30.4%；初級職稱82人，占專業技術人員總數的50.9%；在高級職稱中，從事內科1人，兒科1人，婦產科1人，中醫2人，醫技1人。按專業分：從事醫療工作的82人，占專業技術人員總數的50.9%；從事醫技工作的22人，占專業技術人員總數的13.6%；從事護理工作64人，占專業技術人員總數的39%；其它專業技術人員6人，占專業技術人員總數的3.7%；按學歷分：大學文化程度22人，占專業技術人員總數的13.6%；大專文化程度76人，占專業技術人員總數的47%；中專文化程度68人，占專業技術人員總數的42%；高中及以下有26人，占專業技術人員總數的16%。

二、存在問題及原因

1、高級人才少，學科帶頭人短缺

職稱結構顯示：全院副高職稱6人，占專業技術人才總數3.7%；學歷結構顯示：本科以上文化程度僅22人，占專業技術人員總數的13.5%；現 1

有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數人不能擔當本學科帶頭人的重任。

2、現有人才分布不平衡

一是縣級醫療衛生單位高、中級崗位設臵偏少。現有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業分布情況看，副高級職稱中，從事中醫科2人，相對較多，內、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學等專業高級人才空白。三是從學歷結構看，本科學歷22人，其中13人（10人是今年內進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業務骨干。

3、管理人才短缺

管理人才和專業技術人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫療又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數為醫療崗位轉崗人員，管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經濟管理、衛生事業管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發揮不夠，不能較好地為領導決策提供依據。

4、人才斷檔流失嚴重，后繼乏人黃河目前內科、外科、婦產科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學人才出現嚴重斷檔，從年齡結構看本科學歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當年的工農兵大學生，一部分是在職參加自考、函授等自學成才者，這些人大多數已成為了衛生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發展情況看，難以擔當學科帶頭人重任。僅2000—2006年，我院就有17人名中青年業務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業生也有5人辭職后相繼離開醫院。

從以上人才隊伍現狀分析來看，可以看出我院衛生人才隊伍青黃不接，人才斷檔嚴重，高、中級人才，特別是學科帶頭人后繼乏人，人才結構欠合理，高學歷人才少，人才流失已成為限制醫院發展的首要因素，這些問

題的存在已嚴重威脅衛生事業健康、協調快速發展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區，工作生活環境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經濟發展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產生“人往高處走”。大、中專畢業生都不愿回本縣工作。二是基層醫院發展困難，基礎設施條件落后破舊，必備的醫療設備短缺，受生活和工作環境等因素影響，大中專畢業生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設法離開。三是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業務骨干紛紛到省、州醫院進修，他們感受到的是完全不同的經營管理理念，良好的學術氛圍，優越的生活工作環境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產生極大的失落感，知識分子的職業清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經濟發達地區實現自己的人生價值。

三、對策與建議

針對我院目前衛生人才隊伍的現狀，要加強改善人才隊伍建設，首要任務是穩定現有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。

（一）為鳳筑巢，留住人才

1、搭建平臺，事業留人。“鳳擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業就是感召力，哪里的環境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業的發展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫務人員來說就是指好的工作、生活環境，必備的醫療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創造一個良好的環境，事業的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業才能發揮的角度為其開展工作創造條件，對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現，有了干事業的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。

2、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業的信心。應盡快建立合理、富有活力的分配機制，應鼓勵事業單位實行績效工資（把現行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）、崗位工資（根據崗位技術含量、承擔的風險程度、工作量的大小，將知識、技術、責任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向學科帶頭人、向有突出貢獻的管理人員傾斜），充分體現按崗定酬、按業績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優秀，有管理才能的業務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現。最后還要進一步完善醫院的社會保障機制，按照相關政策落實住房公積金、醫療保險，失業保險，養老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。

3、真誠相待，感情留人。“士為知己者死”，知識分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關心，工作上支持，更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業務骨干可否實行各級領導聯系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潛能，用好人才。

做到人盡其才，人盡其用是前提，其次還要做到知人善用，管理好人才，關注人才的成長。大多數專業技術人員事業心較強，往往通過自學等形式不斷擴充自己的知識面，提高自己的業務能力，由于我縣地處偏僻，與外界同行交流溝通相對很少，他們往往把進修培訓看作是一次難得的機

會，所以對衛生技術人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓的現象，不能只追求眼前利益，一味強調消耗使用，更不能錯誤的認為業務技術人員的進修培訓對單位會造成一定經濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質，從而提高整個醫療技術水平。

（三）政策激勵，吸引人才。我院衛生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫療衛生同屬實行福利性政策的社會公益性事業，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫療單位人員工資的財政補助達80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫院的重點放在提高醫療技術水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫院具有自我擴張的能力，通過醫療收入結余，改善基礎設施條件，購買必備設備，自我發展，使人員安心工作。其次要給予衛生事業單位用人分配上的自主權，使急需的人才進得來，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情況略

第四篇：人才工作調研報告

人才工作調研報告

人才工作調研報告

為認真貫徹落實全國人才工作會議精神和《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》，做好人才工作，為我市全面建設小康社會，在建設海峽西岸經濟區中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保證和智力支持，根據市委的要求，我們調研組通過查閱文獻資料、召開座談會、個案分析等方法進行調研，形成了綜合調研報告。

一、我市人才隊伍現狀近年來，我市以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實黨中央、國務院和省委、省政府關于人才工作的一系列方針政策和決策部署，把促進發展作為根本出發點，把人才工作作為科教強市戰略的重要內

容擺上更加突出的位置，人才工作環境得到優化，人才培養、吸引和使用工作進一步加強，人才隊伍的活力有所增強。按照《決定》中關于人才的定義，人才數量是難以用單一標準進行統計的，但為了分析的方便，本文仍側重以職務、職稱、技術等級、身份等因素對我市五支人才隊伍情況進行分析。

黨政人才隊伍情況。截止年月，全市共有處級干部人，平均年齡．歲，其中研究生人，占．％；大學人，占．％；大專人，占．％；高中、中專及以下人，占．％。科級干部人，平均年齡歲，其中研究生人，占．％；大學人，占．％；大專人，占．％；高中、中專及以下人，占．％。市管后備干部人，平均年齡歲，其中大學人，占．％。

企業經營管理人才隊伍情況。據年月的統計，全市工貿系統家國有企業共有中、高級經營管理人員人，其中本科人，占總數的％、大專人，占％、中專人，占．％、高中及以下人，占．％；

高級職稱人，占％、中級職稱人，占％。全市城鎮家集體企業共有經營管理人員人，其中本科人，占．％、大專人，占．％、中專人，占％、高中及以下人，占％；中級職稱人，占％、初級職稱人，占．％、高級工人，占．％。全市家重點私營企業共有經營管理人員人，其中大專以上人，占．％、中專人，占．％、初中以下人，占％；具有高級職稱人，占．％、中級職稱人，占％、初級職稱人，占．％；個業主中大專以上人，占％、中專人，占．％、初中以下人，占有．％。

專業技術人才隊伍情況。到年末，全市共有專業技術人員．萬人，其中擁有高級職稱人、中級人；享受國務院特殊津貼專家人、省優秀專家人、省“百千萬人才工程”人選人、市管拔尖人才人。分布情況為：教學人員人，占．％；工程技術人員人，占．％；衛生技術人員人，占．％；農業技術人員人，占．％；科研人員人，占．％。位于鐵路沿線的市區、永安市、沙縣共擁有專業技術人

員．萬人，占．％。據市統計局對全市規模以上和部分規模以下家工業企業共科技活動情況調查表明，年，這些企業投入科技活動人員人，在全省九個設區市中列第五位。

高技能人才隊伍情況。年末我市城鎮企業全部在崗職工人數．萬人，已有．萬人獲得職業資格證書，技術工人占職工總數的．％，其中初級工人，占．％；中級工人，占．％；高級工人，占．％；技師人，占．％；高級技師人，占．‰。

農村實用人才隊伍情況。據年統計資料顯示，全市共有確認為農民技術職稱人數為人，占農村勞動力總數的．％，其中確認農民技術員職稱人，農民助理技師人，農民技師及農民高級技師人。按照每人培訓達學時并開設—門實用培訓課程的部頒標準，全市獲得“綠色證書”及“跨世紀青年農民科技培訓證書”的農民人數分別為人和人，合計占農村勞動力總數的．％。

二、我市人才隊伍存在的問題及原因分析

一是人才隊伍結構不合理。從我市五支人才隊伍的總體情況看，雖然專業技術人員數量達到人／萬人，超過省人／萬人的水平，但對經濟發展最重要的企業經營管理人才卻相對短缺。從每支隊伍的情況看，全市黨群機關工作者和國家公務員人中周歲以下人員人，僅占．％，而且在職干部中，具有本科以上學歷的比例偏低，相當一部分人是經過各類電業大、黨校、函授等自學的學歷，而且專業分布以農林、師范類為主，緊缺專業的人才比較少。全市工貿系統國有企業高、中級經營管理人員中，歲以上的占．％，懂經營、善管理、精技術的復合型人才少，了解國際慣例、善于駕馭市場、敢于開辟科工貿一體化路子的人才尤為稀缺。全市．萬名專業技術人員中教育和衛生系統占．％，農業占．％，科研人員僅占．％。全市技術工人占職工總數的．％，低于全省平均

水平和全國平均水平。農村實用人才隊伍中種養技術型人才較多，創業、營銷型人才偏少，據梅列區委組織部調查，梅列區共有各類農村實用人才人，占農村人口總數的．％。其中有初級職稱的人，占農村實用人才總數的．％；有中級職稱的人，占農村實用人才總數的．％；種養殖大戶人，占農村實用人才總數的．％；其它未評上職稱但擁有一定技能并能發揮一定作用的煙技員、衛生員、防疫員等共人，占農村實用人才總數的．％。

二是高層次人才偏少。全市專業技術人員中僅名有突出貢獻的中青年專家，省優秀專家僅人，享受國務院特殊津貼專家人，進入國家“百千萬人才工程”人選人，公派留學回國人員人。高層次科技人才和經營管理人才特別是企業家更是緊缺，全市工貿系統國有企業高、中級經營管理人員中，沒有一個研究生，具有高級職稱的僅占％。制造業高技能人才偏少，全省有名高級技師，我市有

名，雖不算最少，但其中機械類高級技師僅名，而烹飪高級技師達名。

三是人才流失現象較為嚴重。據統計，年起，全市共調出高級專業技術職務人員人、中級專業技術職務人員人；自動離職的高級專業技術人員人，中級專業技術人員人，僅教育系統至今已有名教師外流，有的連檔案都不要。中、高級管理人員也很難穩定，連條件比較好的三鋼，年以來也已經有名中、高級經營管理人員外流。科技人才外流也相當嚴重，據統計，年全市具有高中級技術職稱的工業科技活動人員人，比年、年、年分別減少．％、．％和．％。我市原省級高新技術企業福建元發樹脂有限公司，原有科技活動人員人，現只有人。四是畢業生回流率和就業率低。據市教育局統計，年全市考上各類高等院校的學生達人，而市人事局的數字顯示，回到的約％。據了解，全市高中教師緊缺，若按國家要求初中和高中教師須有本科學歷，需多名，全市每年考進師大的學

生共人左右，但回來的不到％。去年全市非師范類大中專畢業生，至月底報到人，其中研究生人、本科畢業生人，大專畢業生人，中專畢業生人。已就業人，就業率僅．％。以上問題的存在，一方面有其歷史背景和客觀因素，我市地處山區，區位劣勢明顯，經濟欠發達、產業規模不大，城市化水平不高，計劃經濟體制影響較深，老工業基地產業結構不合理，缺乏深厚的文化底蘊，人文和生活環境較差，吸納人才的載體、空間和引力有限。

另一方面，我們人才工作本身也存在許多薄弱環節。

一是陳舊的人才工作觀念還沒有消除。論資排輩、官本位等思想觀念在一些人頭腦中依然存在。對人才概念的理解比較狹隘，在對人才的錄用、統計、職稱的評聘、待遇的提供等方面，存在著重學歷職稱、輕業績貢獻、重資歷身份、輕能力實干的現象。對體制內的人才和體制外的人才，對國有單位的人才

和非公領域的人才，對自身培養的人才和外面引進的人才，沒有統籌協調好。尤其是對高技能人才和農村實用人才隊伍建設重視不夠。特別是無所作為的思想意識較重。認為山區發展機會少、經濟待遇低、環境條件差，在市場經濟條件下“人往高處走”已成不可阻擋之勢，再努力也是事倍功半，甚至做無用功，引不來且留不住金鳳凰，也阻止不了“孔雀東南飛”。

二是體制改革滯后。一些地方和單位人才短缺和人才閑置同時存在，人才大量流失和人才難以合理流動同時存在，用非所學和學非所用同時存在，人才的活力得不到有效釋放，埋沒人才、壓制人才的情況時有發生。一些單位甚至存在“武大郎開店”的現象。

三是政策措施不夠有力、不夠有效、不夠配套。對人才隊伍發展變化和人才競爭等方面的新情況研究不夠充分。某些環節缺乏必要的應對之策。已出臺的政策沒有很好落實，挫傷了人才 的積極性，損害了黨委政府的形象。

三、進一步加強我市人才工作的思路和對策

更新思想觀念，樹立科學的人才觀。各級各部門尤其是領導干部應從戰略高度深化對人才工作重要性的認識，堅決摒棄陳舊觀念和欠發達地區人才工作無所作為的思想，與時俱進，以科學人才觀來指導人才工作。一是牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。二是牢固樹立人人都能成才的觀念。三是牢固樹立以人為本的觀念。四是牢固樹立人才資源全面開發的觀念。五是樹立現代市場的觀念。

加強能力建設，想方設法培養人才。人才資源能力建設是人才培養的核心。能力建設的重點是培養學習能力、實踐能力，著力提高創新能力。

一要加強和改進教育培訓工作。對黨政干部的教育培訓，要以“理論基礎、世界眼光、戰略思維、黨性修養”為基本內涵，積極引導培訓機構根據不同培訓

對象的要求，開發一批培訓模塊和培訓菜單，為干部自主擇訓創造條件；試行學時學分累積制，把干部在職自學、短期培訓與正規培訓融合起來，繼續推行市管后備干部政治理論水平任職資格考試。對企業經營管理人員的培訓，著重提高戰略決策能力和企業管理水平，通過與國內省內高校合作開辦ｍｂａ課程班或企業管理培訓班，有計劃地選派一批1 2 3 下一頁

第五篇：開發區調研報告

2月18-20日，省發展改革委沈衛國主任率委國民經濟綜合、產業協調、高技術產業和地區經濟等處室負責人及工作人員赴宣城市調研開發區工作。調研組在宣城市召開了承接產業轉移示范區建設座談會，實地考察了宣城經濟開發區、宣州經濟開發區、廣德經濟開發區、廣德新杭經濟開發區、郎溪經濟開發區、郎溪十字經濟開發區和宣城市的市政建設。現將有關情

況報告如下。

一、宣城市開發園區基本情況

宣城市現有省級經濟開發區13個(含籌建)，其中：國家核準的省級經濟開發區4個，分別為宣城經濟開發區、宣州經濟開發區、寧國經濟開發區和廣德經濟開發區，核準面積14.22平方公里；省政府批準籌建的省級經濟開發區9個，分別為郎溪經濟開發區、涇縣經濟開發區、績溪生態工業園區、旌德經濟開發區、宣州貍橋經濟開發區、寧國港口生態工業園區、郎溪十字經濟開發區、廣德新杭經濟開發區、涇縣云嶺經濟開發區，9個籌建省級經濟開發區批準規劃面積69.96平方公里。

近年來，宣城市搶抓機遇、先行先試，以打造開發區載體建設為抓手，以招商引資和項目建設為突破口，努力把區位轉化為優勢，把后發彰顯為先行，承接產業轉移取得顯著成效，開發園區建設各具特色，如火如荼，已經成為區域經濟發展的重要增長極。，全市13個省級開發區(含籌建)實現工業增加值125.66億元，占全市43.53%；完成固定資產投資總額274.98億元，占全市37.65%；完成財政收入30.76億元，占全市36.3%。

(一)承接產業轉移的主要做法

在實地參觀和座談中，宣城市委、市政府高度重視開發區發展，不斷創新承接產業轉移的新方法、好做法給我們留下深刻印象，具體可以概括為“六新”：

1.出臺承接產業轉移新政策。

在省委、省政府《關于加快推進皖江城市帶承接產業轉移示范區建設的若干政策意見》基礎上，宣城市制定了含金量較高、操作性較強的《關于促進承接產業轉移示范區建設的若干政策意見》40條。其中：市本級產業投資專項基金2億元已基本到位，運作方案正在擬定；企業運營應急互助資金3000萬元也已基本到位。市財政從起連續6年每年投入不少于1億元的專項資金用于市開發區建設。市委、市政府出臺了《關于加快“飛地經濟”發展的意見》，積極探索發展“飛地經濟”。廣德縣還出臺了《廣德縣承接產業轉移加快發展二十條》、《廣德縣加快新型電子元器件產業發展獎勵扶持辦法》、《廣德縣pcb產業園發展扶持政策》。郎溪縣用足用活省示范區建設“40條”政策，充分運用先行先試權，結合該縣實際，分產業、分行業制定優惠扶持政策，強化政策引導和產業導向。

2.突出集群補鏈招商新方法。

在承接產業轉移過程中，宣城市注重“產業鏈招商，集群式承接”，多措并舉促進產業集聚。一是補鏈配套招商。在全面分析本地主導產業上下游及其關鍵環節的基礎上，編制產業需求目錄，開展針對性招商，促進產業集聚。二是委托合作招商。通過委托商會、工商聯、龍頭企業等，采取定向招商、駐點招商等形式，利用客商的人脈資源等承接產業集群。三是園區合作共建。先后建立了宣城玉環機電產業園、郎溪經都產業園等合作共建園區，整體承接對方產業集群。四是設立專項資金。市國投公司、希達公司(國有獨資)各出資1-2億元，專門用于宣城開發區重大產業項目的跟進投資。郎溪縣按照“四個招商、三個緊盯、五個不招”的總體思路，把整體對接、集群承接作為重點用力方向，主攻重點區域和重點領域，大力度開展集群式招商，注重產業鏈招商，推動和實現“平行轉移”和“反梯度轉移”，取得了明顯成效。全年新引進項目678個，實際到位內資115億元，增長114%。其中億元以上項目82個。落戶十字經濟開發區、總投資273億元的郎溪(中國)經都產業園一期已動工建設。

3.打造承接產業轉移新載體。

以“園區建設推進年”活動為抓手，全力主攻園區建設，提高園區配套承載能力。，省政府批準宣城市籌建了5家省級經濟開發區。根據示范區建設的總體要求，該市把拓展發展空間、優化布局和提升產業層次作為承接產業轉移的首要任務，全力推進區域空間規劃和產業規劃的編制。宣城市高起點規劃了總面積63平方公里(起步區近15平方公里)的《宣城市承接產業轉移示范園區規劃》，現已上報省政府待批。目前，宣城市承接平臺建設速度加快，基礎設施建設投入大，見效快。開發區內道路框架全面拉開，路網基本形成，基本實現“七通一平”。區內功能配套齊全，居住、購物、賓館均以較高標準定位建設。供水、供電、天然氣、污水處理等配套設施建設進展快，承接產業轉移載體建設步伐加快。

4.產業集聚效應顯現新雛形。

通過設立產業投資專項資金，制定產業發展戰略規