第一篇：茶陵縣民營企業人才工作調研報告

茶陵縣民營企業人才工作調研報告

2008-12-17 09:35文章來源：茶陵縣商務局

文章類型：原創內容分類：調研

茶陵縣民營企業人才工作調研報告

茶陵縣商務局

黨組書記 劉 強

11月1日至20日，我們通過問卷調查、數據統計和走訪座談相結合的方式，先后到我縣康圣堂藥業公司、貴派電器公司、大地鎢業公司、富盛針織有限公司、金田鋅業有限公司、華鋒搪瓷廠、東信棉業公司、粵港針織公司等八家民營企業進行人才工作調研，以深入了解我縣民營企業人才工作現狀以及存在的問題，聽取受調查企業對我縣人才工作的意見和建議。

一、八家企業人才隊伍基本情況

（一）學歷、職稱情況

表一：八家民營企業員工學歷、職稱構成情況

學歷

類別 合計 學 歷

本科以上 專科 中專及以下

員 工 人 數 3377 29 98 3250

占總數的比例 100% 0.85％ 2.91％ 96.24%

一、企業管理人員 203 19 68116

其中：高層管理 45 11 22 1

2中層管理 158 8 46 10

4二、專業技術人員 147 8 4 13

5其中：高級職稱 15 3 2 10

中級職稱 127 3 1 12

3初級職稱 5 2 1

2三、技術工人 126 2 26 98

其中：高級技師 21 2 9 10

技 師 104 0 15 88

從表一可以看出八家民營企業本科以上學歷人員在管理人員隊伍中僅占9.35%,在專業技術人員隊伍中占5.44%,說明民營企業員工隊伍整體學歷水平較低。

根據統計我們發現,東信棉業、粵港針織、富盛針織公司等以勞動密集型為主的企業，巨大的一線工人基數中高學歷人才所占比重非常小，其中東信棉業公司本科學歷人數僅占員工總數的0.18％，專科學歷占0.95%，98.87%為高中以下學歷。

（二）年齡狀況

表二：八家民營企業員工年齡構成情況

年齡

類別 合計 年 齡

30歲以下 31至49歲 50歲以上

員 工 人 數 3377 676 2541 160

一、企業管理人員 203 0 164 39

其中：高層管理 54 0 32 2

2中層管理 149 0 132 17

二、專業技術人員 147 5 112 30

其中：高級職稱 24 3 13 8

中級職稱 67 1 52 1

4初級職稱 56 1 47 8

三、技術工人 106 0 75

31其中：高級技師 36 0 22 1

4技 師 70 0 53 17

表二說明民營企業員工隊伍年齡結構呈現中青年化，八家受調民營企業30歲以下員工占企業員工總數的20.02％，而31-49歲的占企業員工總數的75.25％,50歲以上的僅占企業員工總數的4.73%。

（三）引進人才情況

表三：八家民營企業引進人才情況

項目

人員 合計 年齡層分布 來源 主要引進方式 去留情況

30歲以下 31至49歲 51歲以上 外縣 本縣 市場招聘 個人推薦 其他 去 留

高層管理人員 34 0 32 2 15 19 0 28 6 6 28

中層管理人員 89 0 82 7 25 64 2 61 26 15 74

專業技術人員 117 5 107 5 48 69 6 78 33 22 9

5技師、高級技師 76 0 73 3 13 63 4 58 14 8 68

（注： 以上統計時間為2007年1月至2008年10月。）

從表三不難看出民營企業表現出一定吸納人才的能力，從2007年以來各企業每年平均吸納人才的數量為50余人，隨著近兩年來各企業快速增長和業務擴大，吸納人才的能力呈增長趨勢。2007年1月至2008年10月，八家民營企業累計共引進高層管理人員34人，占高層總量的62.96％；引進中層管理人員89人，占中層總人數的59.73％。

從人才來源看，民營企業人才61.71%來自于本縣，只有38.29%的人才從外縣引進。從外縣引進人才更多側重于企業高級管理人才，比重達44.12%；而技師、高級技師外縣引進的比重相對最小，為17.11%。在人才引進方式上，各民營企業基本一致，相對靈活且多樣化，以市場招聘和個人推薦方式為主，其他方式也占有一定比重。

二、企業人才工作特點

在調研過程當中，民營企業的人才工作表現出以下幾方面的特點：

(一)人才工作理念獨特

民營企業經過了創業、生存期，逐步發育成熟，已經充分意識到人才對企業發展的重要作用，形成了“企業的競爭歸根到底就是人才競爭”的共識。如康圣堂藥業公司提出了“以人為本，人才興企”的人才理念，確定了與企業協同發展的人才發展目標。粵港針織有限公司樹立了“實施企業發展戰略首先要確立人才戰略”的基本原則，企業內部已經形成了良好的人才工

作氛圍。金田鋅業有限公司則提出“企業人才工作的好壞取決于一把手的人才觀”的理念，從上至下關注人才工作。貴派電器有限公司視人才為資本，把人才比作企業發展的“原動力”，形成了廣開門路選聘人才，營造環境使用人才，高瞻遠矚培育人才，依托事業留住人才的“戰略導向人力資源管理”理論，將民營企業人才工作從基礎性人事管理提升到現代人力資源管理的高度。抽樣調查結果表明，在不同層次員工中，把“人才保證”看作為振興老工業基地、建設“大茶陵”首要迫切解決問題的比例最大，達20.5%。這也從一定側面反映出民營企業的人才觀對企業員工已產生相當程度的影響。

(二)企業發展充滿活力

新興的民營企業員工隊伍年齡結構年輕化特點非常突出，8家受調民營企業30歲以下員工占企業員工總數的20.02％，而31-49歲的占企業員工總數的75.25％,50歲以上的僅占企業員工總數的4.73%。正是同樣原因，企業在一些關鍵崗位大膽使用、培養年輕人，為年輕人提供發揮才能的舞臺。調研過程中，受調民營企業參與座談的管理人員、專業技術人員和生產一線骨干很多較為年輕，從其自身表現出來的素質和能力足以感受到民營企業的蓬勃生機與活力。

(三)比較重視人才培訓

受調的民營企業在人力資源管理上的另一鮮明特點就是比較重視員工培訓工作，注重現有人才資源的盤活和素質能力的提高，借此進一步打造先進的企業文化。東信棉業公司盡管屬于勞動力密集型企業，其管理人員和專業人員年人均培訓經費達500元。貴派電器公司為中、高層管理人員提供培訓費用每年每人達1000元。企業從老總到員工建立讀書制度，并要求所有員工寫出讀書心得，在企業內部刊物上刊登交流，企業文化很濃。

三、企業人才建設存在的問題

在對民營企業人才工作調研過程中，我們深深地感受到民營企業對人才工作比較重視，人力資源管理理念比較現代，人才激勵辦法靈活多樣，敢于相信和使用人才，確實值得我們認真總結和借鑒。但是，我們也體會到民營企業的人才工作還存在著一些缺陷。

（一）承擔培養人才的社會義務意識不夠

民營企業受其管理體制的影響，企業關注的核心是利潤的最大化，所以在用人上更多傾向于用多種方法招錄有實踐經驗的人員，承擔培養人才的社會義務意識還遠遠不夠。

（二）民營企業人才工作信息交流環節薄弱

民營企業人力資源部門和員工對我縣早已公布實施的人才、社會保障、職稱改革等政策掌握程度不夠，對已運行多年的人事、人才網站利用率還不夠充分，個別人甚至非常陌生，對人才工作的實際情況缺乏全面客觀的了解和認識。

（三）民營企業缺乏總體人才戰略考慮

一些民營企業對人才工作的重視程度仍顯不夠，在實際工作中更多地考慮如何使用人，而缺乏從各方面關心人才、愛護人才的措施。

四、對策與建議

根據調研過程中民營企業反映出的一些問題以及提出的相關建議，結合我市人才工作實際，我們擬提出如下相關的對策建議：

（一）加強人才政策體系建設

一是完善人才政策體系。根據全縣人才工作會議精神，盡快完善和細化人才培養、使用、儲備、激勵等方面人才政策及相關措施，出臺相應的指導意見和具體措施，使其更具針對性，促進我縣人才工作全面協調發展。

二是要進一步加大人才工作總體協調力度。充分發揮我縣人才工作協調小組的作用，開辟各有關部門整體聯動、上下貫通的“人才綠色通道”，使包括民營企業在內的各類引進的人才應享受的相關政策得到有效落實。

三是充分發揮政府在引導新聞輿論導向方面的作用。借助新聞媒體和網絡傳播的優勢，進一步加大人才政策的宣傳力度，使我市的人才政策切實被眾多的用人單位和人才個體所了解；同時各政府有關部門也要進一步加大公益性人才服務力度，采取跟蹤服務、上門服務、個性化服務等措施，不斷提高服務水平，營造我縣人才工作良好的宣傳輿論氛圍和服務環境。

（二）大力盤活人才存量

一是要通過開展對未就業畢業生的技能轉換培訓工作，促進難就業的畢業生盡快就業，有效滿足企業的人才需求。加強技能人才的培養與儲備，擴大技能型人才在人才隊伍中的比重，合理調整人才隊伍構成，以滿足我縣企業人才需求的迫切性。

二是通過網上發布信息、新聞媒體發布、人才需求統計等途徑，促進人才市場與用人單位之間的信息互通共享，實現人才供給與企業需求的合理對接。

三是通過收集、匯總各類人才市場的供求信息，定期發布人才供求信息，使企業、人才個體和市場三方及時掌握市場動向，充分發揮市場的導向作用。

四是進一步收集更多的培訓信息資源，借助多種媒介渠道，擴大影響受益面，促進培訓市場與人才個體需求的良好結合。

五是進一步加強與在茶技校和其他外縣市技術學校的溝通，增進企業與技校之間的聯系與合作，強化畢業生就業前的指導與培訓，盡可能增加有一定實踐經驗和技能的企業人才。

（三）堅持政策導向和市場調節并舉

一是盡快出臺有關于進一步加快我縣人才市場建設的政策，加快政府人事部門所屬人才市場產業化改造步伐，進一步突出行業人才市場的專業特色，加強對人才中介機構和社會培訓機構的監管和指導，逐步規范市場行為，不斷推進我縣人才市場建設，為我縣各類人才提供快捷、便利、一流的人才服務。

二是提升市場服務功能，建議下決心做強我縣企業人才市場，培育和扶持本地“人才獵頭”公司，為企業配置高端人才創造便利條件。同時以發展網上人才市場為突破口，開展人才信息即時性交流，實現信息資源共享，滿足眾多企業和各類人才的需要。

第二篇：鎮民營企業人才調研報告

**鎮民營企業人才調研報告

“招才引智”是中小企業快速發展的重要引擎，為了更好的促進我鎮企業又好又快發展，我們鎮黨委政府高度重視，成立了由企業辦及縣政協委員組成的調研組，深入到我鎮27家比較有代表性的不同類型的民營企業，進行人才調研。通過一周的調查走訪，對我鎮中小企業的人才情況有了一個初步的了解，為改進、推動我鎮的民營企業發展奠定了良好的基礎。現將調研情況匯報如下：

一、民營企業基本情況

我們**鎮自古以來就晉陜豫黃河金三角地區的商貿重鎮，總面積56平方公里，人口4萬人，是山西省百強鎮建設首批21個示范鎮之一。多年來，鎮黨委、政府始終把發展民營企業作為鎮域經濟發展的助推器，大力發展民營企業特別是紙包裝印刷企業，逐步形成了印刷包裝、造紙化工、紡織服裝、農副產品加工、煤焦發電等五大支柱產業。全鎮共有企業202家，紙包裝印刷企業作為五大支柱產業的龍頭，其系列企業達到108家。其中，印刷包裝企業81家，造紙及涂布生產企業17個，泡花堿企業7個，石粉企業3個。印刷包裝企業的蓬勃發展，年產值達到8億元，從業人數5000余人，全鎮農民增加人均收入2000多元。

二、民營企業人才基本情況

我們共調研了民營企業27家，其中，印刷包裝、附件、彩印企業14家，造紙企業2家，煤焦企業1家，熱力企業1家，醫藥化工企業1家，鑄造企業1家，飼料加工企業1家，涂布紙廠1家，化纖企業1家，線材廠1家，紡織企業2家，食品加工企業1家。

1、人才總量和基本分類情況

27家企業中，人才總量達399人，其中，經營管理人才163人，占人才總量的40%；工程技術人才134人，占人才總量的34%；銷售服務人才120人，占人才總量的26%。外來人才50人，占人才總量的13%。

2、職稱、技術登記及學歷情況

399個人才中，擁有初級職稱的有210人，占人才總量的52.6%；中級職稱165人，占人才總量的41.4%；高級職稱24人，占人才總量的6%。大專以下學歷280人，占人才總量的70%；大專、本科學歷113人，占人才總量的28%；碩士以上6人，占人才總量的1.5%。

三、民營企業引進使用人才的有效做法和經驗

27家企業中，引進人才的方式各式各樣，主要有五種：一是通過廣告、電視、網絡招聘；二是設計、營銷專業的重點院校招聘；三是到市、縣人才市場招聘；四是通過熟人、同行業人士、企業員工介紹；五是人才前來咨詢、應聘。

為了激勵、留住人才，為企業發揮更大的作用，使人才能夠安

心工作，企業老板們盡力提高人才的工資、福利待遇，關心人才的家屬，給人才辦理養老保險、醫療保險、意外保險等，特別是對外來人才給予了更多的關注，給他們創造種種便利，從而最大限度的保障了人才在企業盡力施展才華，減少了人才的流動性。通過在調研活動中與企業人才的交流，發現人才對工作、生活、執業的環境都比較滿意，也從另一方面驗證了企業主對人才的重視程度和關心程度。

四、民營企業人才培養的有效做法和經驗

民營企業對人才培訓高度重視，各企業都制定了嚴格的培訓制度，定期培訓，定向培訓，分類培訓，走出去和請進來兩結合培訓。調研的27家企業中，幾乎每家企業每年組織人才培訓都在2次以上，有的甚至培訓5-6次，每年參加省、市、縣人才培訓2-6次。企業對每年的人才培訓都投入大量的財力、物力，投入從5000元到10萬元不等；27家企業每年共培訓人才達2000多人次，培訓投入達60萬元。培訓內容從財會、企業管理、營銷、設計到生產環節的每個工序，高質量、高投入的培訓充實了企業人才的頭腦，豐富了人才的專業知識，節省了勞動力，提升了高品檔次，使人才工作起來更得心應手，也給企業創造了更大的經濟效益，從而帶動紙包裝產業及其其它類型企業良性發展，社會效益增大。

五、民營企業人才需求情況

通過調研，我鎮各類企業大都急需高學歷、高能力人才管

理、生產技術及管理營銷人才各有所需，尤其是生產技術方面的專業人才需求更為突出。人才在企業工作相對穩定。但隨著社會的發展，各種因素的影響，人才流動呈加大趨勢，主要是人才對待遇要求提高與企業不能達成一致。

六、民營企業人才工作存在的問題、原因及建議

民營企業人才存在的最大的問題就是人才難找，主要有以下幾種情況：一是所需求的人才不能及時謀求到位，不能通過更多的途徑找到合適人選；二是人才工資待遇要求過高，企業難以承擔；三是由于地理位臵的限制，很多人才不愿到鄉鎮企業打工，造成人才難招聘；四是個別企業存在惡性競爭，相互挖取人才，造成人才流動以及對待遇要求過高的不良局面。

針對以上問題，政府一級應及時介入，搭建人才服務平臺，根據各個企業的需求情況，以政府名議吸納引進相關優秀人才供企業前來招募；二是對民營企業同一級別優秀人才制定統一待遇標準，消除企業之間不良競爭。

第三篇：縣民營企業人才工作現狀調研報告

縣民營企業人才工作現狀調研報告

縣民營企業人才工作現狀調研報告 縣民營企業人才工作情況調研報告 民營企業要提高自主創新能力，實現做大做強的目標，首先必須擁有一支高素質的人才隊伍。所以，在實施工業強縣戰略和工業經濟三年“三高三翻番”行動計劃中，優化人力資源管理以強化核心競爭力，是民營企業必須面對的首要問題。

為詳細了解我縣民營企業人才工作情況，今年5月至6月，縣政協工業經濟組組成精干力量，深入到縣有關部門和部分重點企業，采取聽匯報、召開座談會、個別走訪、問卷調查、查閱資料等方式，對全縣民營企業人才工作情況進行調研。現將調查情況報告如下：

一、我縣企業人才工作現狀 隨著我縣經濟的快速發展，企業人才隊伍也得到了發展。我縣人才隊伍建設在企業改革、發展的實踐中進一步得到加強，人才數量有所增長，企業領導班子的年齡、知識和專業結構逐步得到改善，整體素質有所提高，活力有所增強，人才資源配置逐步推向市場。

一是人才數量有所提高。截止5月末，我縣各類專業技術人才已達16370人，企業經營管理人才5300人，技工人才900人，其中私營企業中中專及以上的人才達10566人。萬人人才擁有量和大專以上學歷人才擁有量已接近杭州市平均水平。

二是人才結構和分布逐漸合理。在全縣16370名各類專業技術人才中，具有中級及以上職稱的占29%，其中高級職稱306人，中級職稱4418人。具有初級及以上技術職務的有900人。從調查的情況看，這些人才目前多數工作在工業生產第一線。這說明，一方面我縣企業家數和規

模都有了較大變化；另一方面更說明企業愈來愈成為我縣吸納人才和用好人才的主陣地。

三是企業對人才和智力的引進更加重視。從近幾年人才招聘會的情況看，企業已成功的從招聘會上引進300名以上各類人才。在引進人才的同時，企業還注重引進國外智力項目，幫助企業解決研發和技術創新中遇到的困難。去年全縣共組織實施由浙富水電設備有限公司公司等12家單位承擔的“大型水輪發電機組構造設計”、“微波提取蜂膠技術的開發與應用”等13個引智項目，已有來自日本、德國、韓國等國家和地區的24位專家來我縣企業提供技術幫助。國外智力引進項目的數量、檔次、來桐外國專家人數都明顯優于往年。據了解，企業引進國外智力項目的力度將會加大，目前已申報的項目達到19個。

四是政府對人才的服務更加周到。政府在逐步完善政策體系的同時，把功夫用在抓好政策的落實上，使現有政策成為

保障人才隊伍建設的有力杠桿。按照企業職工學歷進修獎勵規定，使近200名自學成才的職工得到了政府獎勵；加強引進國外智力項目的資助力度，使11個國外智力引進項目得到補助；實行人才居住證制度，“不求所有，但求所用”逐步成為用人單位新的人才消費理念，柔性引才有了新的拓展，；幫助優秀人才解決客觀困難，人才住房難問題的解決引起了黨委政府進一步關注，并有了良好開端；開展了桐廬縣首屆“十佳人才”和“尊才愛才先進單位”評選活動，為進一步激發各類人才的創造力、營造重才愛才良好環境起到了積極的推動作用。

二、我縣企業人才工作存在的主要問題 從這次調研的情況看，我縣民營企業規模不大，多數產品以粗加工為主，屬勞動密集型企業，很多企業招收的都是農民工，技術人員比較少，懂技術、會管理的復合型人才缺乏，營銷人才嚴重不足，技術熟練工也很缺乏。民營企業普遍存在著人才引不進，留不住的問題。

其主要原因：

一是人才引進的方式方法單一，針對性不強。調查結果顯示，企業引進人才基本上都是依賴熟人推薦介紹、媒體廣告和人才市場招聘，對人才信息庫、網絡招聘等無形人才市場手段不了解、不熟悉，使用較少。政府人事部門與企業人才需求信息的溝通交流不夠，幫助企業引進人才智力的成功率不高，針對民營企業發展實際組織舉辦的人才招聘和培訓不多。每年的人才招聘會，政府投入了大量的人力、精力和財力，但企業反應平凡。有的企業把參與引才視作給面子、買人情；有的誤認為引才、用才、留才是政府的事，動輒對政府提要求、要政策；有的企業甚至把人才流失的責任歸咎于政府不重視、待遇太低、環境不好。

二是大學生剛剛培訓出來就走人，隊伍極不穩定。企業普遍反映，大學生招進來以后，一般在企業干上半年至一年就走人。一者有了工作經歷，找工作容易

些；二者到發達地區工資高些，發展空間大些；三者也是最主要、最根本的問題，大學生對縣級城市環境不滿意，一心向往大城市的工作和生活。很多大學生一到企業就不安心，私下不斷跟在發達地區工作的同學、朋友聯系，一旦學到技術，找到機會，立馬走人，企業束手無策。

三是人才培養缺乏系統性，積極性不高。從調查情況看，只有部分企業能將人力資源培訓作為一項長期發展計劃，很多企業引進人才只是為了使用人才，重使用、輕培訓的思想比較普遍。加上民營企業人員流動性大，企業沒有措施保障自己培訓的員工不流失，大多數企業不愿支付培訓員工的成本。也有一些技術骨干在學到技術后，不僅人走了，而且把技術也帶走了，給企業帶來很大的損失。高科技企業對職稱比較看重，作為企業實力和形象的一個標志。也有不少企業不支持、不鼓勵職工評職稱，怕拿到職稱后“跳槽”。因此，員工普遍

缺少接受系統培訓的機會。大部分企業內部的專業技術人才沒有正規的學習培訓渠道，缺少更新技術、知識的機會，人才整體素質的改善和提高受到限制。四是人才使用缺乏規范性，激勵作用不強。很多民營企業管理機制和用人制度比較落后。有的企業因為員工大鍋飯思想嚴重，對骨干人才不敢給予分配上的傾斜，怕挫傷普通職工的積極性。個別企業主只能偷偷給技術骨干發紅包，不敢讓其他職工知道。有的企業是家族式管理，人才引進以后，雖然安排了一定的職位，賦予了一定的工作條件，但在實踐中仍是不放心，不放手，所受的制約比較多，職業發展的空間有限。有的企業主與引進的人才在感情上不能很好融洽，使人才感到得不到應有的溝通和尊重，感情慢慢疏遠，久而久之，造成好不容易引進的人才又流失了。

三、對加強企業人才工作的建議

1、加大科技創新人才的投入力度。要在鞏固和擴大大學生就業實習基地的基

礎上，積極創造條件建立人才創業基地，為有創業智慧和能力的大學生實現創業理想提供舞臺；要梳理和補充現有人才文件，不斷完善人才政策，制定人才創業資助、人才住房等具體實施辦法，發揮政策導向和保障作用。各級政府在保證增加財政經費對科技投入的同時，可以通過經濟杠桿、政策措施，引導和鼓勵企業主動增加研發投入。支持和鼓勵重點企業提取一定數量的資金，集中用于關鍵技術的研究開發和產業化的投入，有效的科技投入為科技創新人才提供支持。

2、著力引進緊缺人才和高層次人才。要繼續強化“人才是社會第一資源”理念的宣傳教育，職能部門要加強與企業的聯系和溝通，定期組織大型人才招聘會、小分隊外出招聘、網上招聘等活動，想方設法幫助企業引進各類急需緊缺人才和高層次人才。在引進人才的同時，要積極開展引智工作，組織實施國外智力項目的引進，幫助企業解決研發和技術

創新中遇到的困難。

3、積極為企業人才工作提供優質服務。一是發揮好人才信息的服務功能，充分利用人才市場對人才信息的集散優勢，為民營企業提供人才預測與信息服務，主動為其儲備和輸送人才；二是發揮好高級人才的配置功能，通過市場機制的調節作用，積極幫助民營企業引進高素質專業化的經營管理人才和復合型人才；三是發揮好人事管理的代理功能，按照社會化、專業化要求，不斷擴大人事代理范圍、完善人事代理辦法，為民營企業提供全方位的人事代理服務；四是發揮好制度設計的咨詢功能，幫助民營企業進行人才測評、制定人才發展規劃、建立人才激勵機制，不斷促進民營企業由傳統家族式管理向現代人才資源管理轉變。

4、加強企業專業技術人員和經營管理人員隊伍建設。應大力推行執業資格制度，逐步形成關鍵技術崗位準入制度的框架體系，努力做好各類專業技術人員 的管理服務工作，并根據企業的不同特點，組織、指導做好專業技術人員考核工作，健全專業技術人員考核制度。精心組織各類職稱考試，規范考務管理，嚴肅考風考紀，加強專業技術人員繼續教育工作，進一步推行繼續教育登記制度。

5、加強科技創新人才的繼續教育和培養。要大力開展以縣“511”人才培養工程為重點的人才教育和培養工作，突出新理論、新技術、新技能、新知識、新方法，加強科技創新人才繼續教育的力度。政府要明確要求，統籌協調，抓好落實。經濟部門重點是強化對企業經營管理人才的培訓工作，勞動部門要繼續做好技工人才隊伍的培訓工作，提高科技創新人才的創新能力。要不斷改革培訓方法，積極探索并運用有利于培養人才實踐能力和創新能力的方法，確定有利于培養人才創新精神、提高人才創新能力的成績評價標準。

第四篇：民營企業人才隊伍建設的調研報告

近年來，隨著市場經濟體制的完善和經濟環境的不斷優化，我區民營企業人才隊伍迅速壯大，整體素質大幅度提高，帶動了民營企業的飛速發展。但是與民營經濟快速發展的形勢相比，也還存在許多問題值得引起重視和改進。[本文來源于文秘寫作-www.tmdps.cn]

一、目前民營企業人才隊伍建設存在的主要問題

一是民營企業人才隊伍供求矛盾十分突出。據對武陵區２０家重點民營企業的調查，民營企業近年來迅速做大做強，對人才特別是優秀管理人才、技術人才與需求十分強烈。但企業內人才總量不足、層次不高，市場配置供給渠道不暢通等問題也反映十分集中。截至２００４年底，２０家民營企業擁有職工１９９１人，從職稱結構看，擁有各種職稱的２７０人，其中高級職稱為３７人，中級職稱１２１人，初級職稱為１１２人，高級人才比例明顯偏少。二是民營企業吸納、培養、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的企業家在觀念上存在急功近利思想，只重產出，不求投入，表現在人才的使用上″只用不養″或″重用輕養″，人才教育培訓投人不足，使人才的自我發展、提升空間受到限制。人才管理機構不健全，缺乏科學的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業績，而看與企業主的親緣關系的現象。待遇留人、事業留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面，據調查，我區民營企業管理和技術人才年均薪酬２—４萬元。在保障方面，與外地相比差距較大，在企業文化建設方面，我區的民營企業人才普遍存在″打工″的思想，企業對人才的凝聚力和向心力不足，三是黨委政府在推動民營企業人才建設方面還存在不足。近年來，雖然區委、區政府的人才引進、培養、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，在對民營企業人才隊伍建設的重視程度、政策措施、引導服務等方面還存在不足。民營企業人才政策落實不到位。

二、加快民營企業人才隊伍建設的對策

１、提高認識，進一步加強黨對民營企業人才隊伍建設的領導。區委、區政府要加強對民營企業人才隊伍建設的重視程度，制定目標明確的民營企業人才隊伍建設規劃，加強對民營企業人才隊伍的宏觀管理與指導。要加大宣傳力度，努力形成全社會“尊才愛才”的濃厚氛圍。

２、創新人才政策，進一步改善民營企業人才成長環境。出臺更加靈活優惠的人才政策。在經濟收入、技術入股、物質精神獎勵等方面作出明確的規定，形成人才″洼地效應″。要健全民營企業人才保障體系。要關心民營企業人才家屬就業等問題，解決人才后顧之憂。要加強民營企業人才職稱評定工作。要完善民營企業人才激勵機制。指導民營企業進行技術和管理等要素參與收益分配的實踐，積極推進和規范股權制、期權制、年薪制、協議工資制等激勵政策。積極引導民營企業建立科學、有效的業績考評機制，保證企業內部公平。

３、強化政府服務功能，進一步推進民營企業人才服務社會化。要提高政府服務水平。集中精力創新行政體制，強化服務功能，使政府職能、政府行政行為與市場經濟相適應。要加快人才管理信息化建設步伐。積極應用現代化人才管理手段，建立具有我區特色的、貫通全國的統一開放的人才信息網，實現人才信息資源共享，要分門別類建立人才信息庫和專家信息庫，為我區的經濟建設和社會發展提供人才信息服務。

４、加大投入力度，進一步構筑民營企業教育培訓新體系。加大對教育培訓的投入。要通過各部門，邀請國內外專家，定期組織相關企業的專業人員進行培訓，形成政府、用人單位、個人等多方負擔的教育培訓多元化投入機制。鼓勵有條件的民營企業建立人才資源開發管理機制，與國內外名校合作建立自己的培訓學院。要面向市場，堅持走產學研結合之路，鼓勵企業創辦重點行業實驗室，解決我區重點行業的關鍵共性技術，吸引培養一批符合區域經濟和社會發展急需的中高級人才。

第五篇：太陽鄉民營企業人才情況調研報告1

太陽鄉民營企業人才情況調研報告

近年來我鄉民營企業異軍突起在發展經濟、保障就業等方面發揮著越來越重要的作用已經成為促進我鄉社會發展的重要力量。而從目前情況來看民營企業的人才問題嚴重阻礙了民營企業的進一步發展。如何破解民營企業成長中的人才問題是當前我鄉民營企業在發展過程中急需解決的問題。數據顯示，我鄉規模以上企業5個，具有高學歷、高素質、高技術的人才不足5人，其中引進外地人才2人，因此對我鄉民營企業成長中的人才問題進行分析、探討具有直接而現實的意義。

一、民營企業問題現狀 一人才難以引進。對民營企業而言由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源例如生產規模、資產擁有量及影響力所限穩定性較差發展的難度較高等等在人才市場上很難吸引到足夠高素質的人才來滿足自身發展的需要。同時民營企業往往沒有一個系統、科學的管理制度體系也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系這也不利于民營企業有針對性、有計劃地引進人才。因此民營企業自身的特點決定了它在吸引人才的競爭中處于明顯的劣勢在引進人才方面困難重重。二人才難以發揮。民營企業的管理方式多是粗放型管理。人員考核、選拔、提升、獎金發放缺乏一個科學有效的評價體系領導的經驗判斷占了很大比重。一些新引進的外來人才常有孤軍奮戰的感覺工作每個環節經常碰到阻力甚至對引進的人才總是心存戒備、百般刁難和打壓。由于社會、歷史和自身等諸多原因人才在民營企業中難以發揮自己的才能期望和結果存在很大的差距造

1成工作積極性的下降。三人才嚴重流失、流動量大。隨著民營經濟的不斷發展壯大和市場經濟體制的不斷完善民營企業求人才難留人才更難的局面已屢見不鮮民營企業流失的問題日益突出。調查顯示我鄉企業，一般人才年流動量都在30%以上；另外民營企業的中高層人才以及科技人員在企業的工作年限也普遍較短一般也不過5年。由此可見民營企業中人才流失的問題已非常嚴重且普遍存在很大程度上阻礙了民營企業的經營和發展。

二、民營企業成長中的人才問題分析 一狹隘的、片面的人才觀。由于歷史與社會的原因大多數民營企業招聘人才存在“唯學歷唯職稱”現象。特別是在規模以下民營企業只重學歷、職稱不重視技能不看實際操作導致招了人才不實用也造成了技工考評制度不健全的情況這就使得高級技師等實用型人才嚴重缺乏。二缺乏系統的人力資源戰略規劃和管理體系。許多民營企業對人力資源沒有像對銷售、生產技術那樣給予足夠的重視在制定戰略規劃時也往往忽視人力資源規劃不考慮本企業的人力資源狀況能否有效地支撐企業的發展戰略使得人力資源戰略與企業發展戰略不匹配。企業因缺乏系統的人力資源戰略規劃就不能從深層次挖掘人的潛能調動員工的積極性和創造性對企業未來發展極為不利。三落后的企業制度和管理方式。家族管理是民營企業管理的主要特征其表現為“家族”和“親緣化”特征。民營企業實行集權化領導企業中的重要職位大多都是由家族成員擔任決策控制在“家長”手中。企業的經濟行為規范常常被倫理規范所代替。這種管理體制使企業制度流于形式企業內部管理多以情代

替。當企業規模擴大以后這種家族式管理就會成為民營企業發展的“瓶頸”。即使作為組織形態的家族制消亡了而作為一種精神狀態的家族制卻依然存在并且根深蒂固這也是有待重視的現實問題。

三、解決民營企業人才問題的對策 一樹立科學的、全面的人才觀。民營企業要從思想觀念和作風建設著手樹立正確、科學的用人觀念改進作風打破常規打破一切條條框框徹底把思想認識從那些不合時宜的觀念、做法和體制中解放出來。要堅持“不唯學歷不唯職稱不唯資歷不唯身份只惟能力”的原則敢于起用富有創新精神的人才鼓勵創新允許失敗。反對人才工作中的好高騖遠樹立“人才就在身邊”的觀念著力創造一個領導器重人才、群眾羨慕人才、人人爭當優秀人才的濃厚氛圍。二制定系統的人力資源戰略規劃和管理體系。人力資源戰略是建立在企業戰略的基礎之上的沒有明確的企業戰略人力資源戰略就無從談起。因此民營企業高層應對企業未來的發展方向、業務及投資重點以及將要開拓的領域要有清楚的預期并制定清晰、完整的企業戰略。然后管理者尤其是人力資源管理工作者要根據企業高層的戰略意圖認真研究企業未來的發展方向對保障未來目標實現的人力資源戰略做仔細的規劃在此基礎上做好人力資源引進規劃工作制定科學、準確的人才規劃與計劃對崗位類別、崗位數量、專業方向做出具體的預測同時增強人才招聘、使用和管理工作的戰略性和系統性。所以企業只有在建立科學系統的人力資源戰略后再開始實施招聘工作這樣才能做到有的放矢進而才能高效地使用和管理人才并留住人才。三建立健全現代企業制度實行人本管理。

1、完善企業

內部管理。一是要制定公正合理的績效考評制度積極而又有效地管理員工績效充分調動人才的積極性和創造性以此促進企業實現更高的經濟和社會效益目標。二是企業要根據不同的崗位工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素建立“職責分明、有效有權”的崗位責任體系和人力資源管理制度。三是要在企業內部建立公平競爭的人才流動機制適時根據企業發展的目標需要進行員工崗位尤其是技術和管理人才的更換和調整還要特別重視企業人力資源管理工作者的培養。

2、實行人本管理。人本管理的內涵就是既要以制度來約束人又要考慮符合人的情理注重對人的發展需求的滿足。這種人本思想應滲透在管理的各環節從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度到職業生涯管理都應考慮員工的需求。管理過程中盡量少使用處罰性措施多采用激勵機制使員工有受尊重的感覺。其結果必然是既關心培養了員工也發展了企業真正實現了個人與企業的“雙贏”。