第一篇：西部民營企業(yè)人才建設(shè)問題

西部民營企業(yè)人才建設(shè)問題

西部由于許多條件不如東部地區(qū)，難以留住人才，西部民營企業(yè)更是沒有國有企業(yè)在用人方面的吸引力。人才應(yīng)成為西部地區(qū)發(fā)展民營企業(yè)的基礎(chǔ)，沒有一定的高層次人才以及一定的人才隊伍規(guī)模，西部地區(qū)民營企業(yè)是沒有希望的。為此，應(yīng)采取重大措施，穩(wěn)定西部地區(qū)現(xiàn)有人才，并積極引進東部地區(qū)的人才。根據(jù)目前西部地區(qū)的現(xiàn)實狀況，西部地區(qū)民營企業(yè)應(yīng)走培養(yǎng)引進兩條路。要建立健全民營企業(yè)人事管理制度和勞動者社會保障制度，給予民營企業(yè)職工在住房、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等社會保障方面與國有企業(yè)職工相同的政策；給予專業(yè)技術(shù)人員在職稱評定、各種獎勵評定方面同國有企業(yè)相同的政策。同時可以通過對高層次人才實施補貼、對高級技術(shù)職務(wù)引入競爭、對有突出貢獻的人才進行獎勵、創(chuàng)造優(yōu)惠條件和環(huán)境吸引高校畢業(yè)生等措施來達到穩(wěn)住現(xiàn)有人才，吸引外來人才的目的。

第二篇：民營企業(yè)人才稀缺問題剖析

民營企業(yè)人才稀缺問題剖析

[摘要]改革開放以來,隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,我國的民營企業(yè)日益壯大,但各類問題也接踵而至,其中人才稀缺就是一個亟待解決的問題。文章主要分析了我國民營企業(yè)人才稀缺的現(xiàn)狀、原因,并就民營企業(yè)如何引進人才以推動自身發(fā)展作了探討。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè);人才稀缺;企業(yè)文化

[中圖分類號]F121.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-3115(2010)20-0106-03

一、民營企業(yè)人才稀缺現(xiàn)狀

近年來,隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,各類企業(yè)尤其是民營企業(yè)面臨著人才稀缺的問題,人才流失現(xiàn)象嚴重。人力資源是企業(yè)最重要的資源,人才流失直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,出現(xiàn)“三個缺乏”和“三個斷層”:即缺乏有學(xué)歷、有技術(shù)的人才,缺乏高層次、高能力人才,缺乏經(jīng)營性、復(fù)合型人才。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層,有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不住;人才層次結(jié)構(gòu)斷層,一般性人才較多,拔尖型人才留不住;人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層,熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。人才數(shù)量嚴重不足,現(xiàn)有人才能力有限,有限人才還在流失,這些情況的出現(xiàn),嚴重削弱了民營企業(yè)的市場競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才稀缺的不利局面,事關(guān)企業(yè)生死存亡,也是民營企業(yè)亟待解決的重大問題。

最近,筆者走訪了浙江金昌集團、蕭山錢江蔬菜有限公司、常山富山紡織有限公司等幾家民營企業(yè)。走訪過程中,各企業(yè)負責(zé)人都重點談到了人才問題。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),當前民營企業(yè)大多人才現(xiàn)狀顯現(xiàn)出這樣的特點:員工有一定的實踐操作能力,管理人員有豐富的工作經(jīng)驗,但企業(yè)缺乏大學(xué)本科以上高學(xué)歷人才。大部分私營企業(yè)都是老板白手起家自己打江山,包括管理人員及生產(chǎn)工人都沒有進行專業(yè)知識學(xué)習(xí),雖有豐富經(jīng)驗但無專業(yè)理論知識作指導(dǎo),大多工人循規(guī)蹈矩,缺乏創(chuàng)新精神,直接影響了企業(yè)的核心競爭力及發(fā)展前景。

二、民營企業(yè)人才稀缺原因

(一)社會無法為企業(yè)提供合適人才

從1999年開始,我國高校開始實施擴招政策。截至2000年,我國普通本專科在校大學(xué)生為556萬人,2005年,上升到了1562萬人,五年間擴招了1006萬大學(xué)生。根據(jù)國家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要,到2010年,普通本專科將達到2000萬人,將再擴招438萬人。然而如此多的高學(xué)歷人才,大部分卻面臨著就業(yè)困難的嚴峻形勢,企業(yè)找不到自己真正需要的人才。

目前,我國許多高校的學(xué)生數(shù)量增加,然而由于教育資源有限,大學(xué)生無法在學(xué)校學(xué)到真正有用的知識。一方面,專業(yè)知識掌握得不夠扎實,沒有很好的理論基礎(chǔ)。另一方面,大學(xué)生普遍很難將理論知識與實踐相結(jié)合,只會紙上談兵,交際應(yīng)變能力差,動手能力差。這并不是企業(yè)真正需要的高素質(zhì)、綜合型人才。

另外,有些大學(xué)畢業(yè)生更愿意選擇國有企業(yè)而非私企、外企。許多人選擇國企,因為它穩(wěn)定,能為員工提供長期飯碗。而私營企業(yè)則是曇花一現(xiàn),發(fā)展不夠持久,除非選擇一家真正有潛力的企業(yè),否則將面臨很大的就業(yè)風(fēng)險。

(二)民營企業(yè)因自身一些特點難以吸引人才

1.家族式結(jié)構(gòu)難以引進優(yōu)秀人才

有資料顯示,全球65%的私營企業(yè)是家庭企業(yè),而在世界500強企業(yè)中,也有40%的企業(yè)為家族所有。產(chǎn)權(quán)的單一性和封閉性使企業(yè)內(nèi)部難以形成滿足產(chǎn)權(quán)兼容條件的團隊激勵機制。一方面,家族式治理的長期實施會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)的管理機制,科學(xué)管理常受親情羈絆。由于管理需要服從血緣關(guān)系,因此,以經(jīng)濟利益為紐帶的管理規(guī)劃時常失效,甚至根本難以存在;另一方面,用人惟親、嚴重排外是家族治理的固有傾向,在這種構(gòu)架中形成的激勵機制注定是低效率的。

家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)閉塞,必然造成業(yè)主管理具有很強的壟斷性,外部各種優(yōu)秀人才難以進入企業(yè)管理崗位,企業(yè)中、高級管理人員往往以自己的親屬為主,大多是用人惟親而非用人惟賢,關(guān)鍵崗位只用“自己人”。而由于市場不完善導(dǎo)致的對經(jīng)理人誠信的疑慮,致使他們對企業(yè)失去信心,紛紛離崗,導(dǎo)致企業(yè)面臨人才危機。

2.經(jīng)營規(guī)模的制約

以民營企業(yè)中的私營企業(yè)為例,其吸引人才難,很大程度上是由于私營企業(yè)自身的特點所決定的。私營企業(yè)大多以利用社會閑置的小額資本起家,不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力,都要小于大企業(yè),這使得大部分的私營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。尤其是處在創(chuàng)業(yè)的初期,由于資本有限,私營企業(yè)往往只重視資本積累,忽視分配,不能滿足到私營企業(yè)工作的人才的需求。其次,私營企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,固定資產(chǎn)存量較小,雖然“船小好掉頭”,但抗風(fēng)險能力差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對私營企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大得多。對于人才而言,在私營企業(yè)就業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。

3.人才觀念的缺失

產(chǎn)權(quán)明晰、自我約束、自擔(dān)風(fēng)險等是民營企業(yè)的優(yōu)勢,精于經(jīng)濟計算是民營企業(yè)的長處。但在企業(yè)的經(jīng)營過程中,許多民營企業(yè)往往單純從經(jīng)濟交換的角度來理解企業(yè)和人才的關(guān)系,將人才視為企業(yè)成本的一部分,認為只要給錢,員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活。這種錯誤的人才觀念忽略了人才作為人的價值,導(dǎo)致民營企業(yè)在人才使用上急功近利,而又不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和工作條件,結(jié)果不能人盡其才、才盡其用。

4.缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是在一定社會、經(jīng)濟、文化背景下,企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是挽留和吸引人才的有效手段。但目前大多數(shù)民營企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工往往缺乏共同的價值觀念和奮斗目標,對企業(yè)的認同感不強,個人的價值觀念與企業(yè)理念錯位。

三、民營企業(yè)引進人才的對策

(一)建立靈活的薪酬和福利制度

在社會主義初級階段,勞動仍然是謀生的主要手段,薪酬和福利仍然是影響人才流動的主要因素。這一宏觀環(huán)境決定民營企業(yè)首先必須建立適應(yīng)企業(yè)條件的薪酬和福利制度來吸引人才。

在福利方面,隨著國民待遇原則的普及和社會保障制度的逐步完善,已經(jīng)為人才在不同所有制條件下就業(yè)解除了后顧之憂。民營企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè),落實國家有關(guān)法律和政策的規(guī)定,根據(jù)自身條件,兌現(xiàn)福利保障,如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等,切實為人才解除后顧之憂,增強人才對企業(yè)的歸屬感。

在薪酬制度方面,民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實力和實際條件,制定一套適應(yīng)企業(yè)特點,以強化競爭性為目的的靈活薪酬制度。具體來說,可以采取“底薪+獎金模式”:底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而獎金可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才,采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定獎金的數(shù)額,以保證公平和效率。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以專注于本職工作,也可以提供充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加民營企業(yè)對人才的吸引力,也符合民營企業(yè)的能力和條件。

(二)樹立正確的人才觀

市場經(jīng)濟優(yōu)勝劣汰的法則,使人們在擇業(yè)時越來越慎重,他們不僅看重企業(yè)所能提供的薪酬和福利,更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展機會。同時,知識經(jīng)濟的到來,也改變了企業(yè)和人才之間的關(guān)系。人才是知識經(jīng)濟時代創(chuàng)造財富的寶貴人力資源乃至人力資本,是與企業(yè)家的資本所有者地位對等的智力資本所有者,企業(yè)與人才之間不僅僅是雇用、使用關(guān)系,更是平等的資本所有者之間平等的合作關(guān)系,只不過是企業(yè)出資金、人才出智力而已。

目前,許多民營企業(yè)已經(jīng)認識到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才,但單一地增加報酬還遠遠不夠。民營企業(yè)要轉(zhuǎn)變利益交換的傳統(tǒng)觀念,樹立以人為本的人才觀。首先,在人格上尊重人才,擺正企業(yè)與人才的位置關(guān)系,平等的合作關(guān)系必須時時體現(xiàn)在企業(yè)運作過程中。其次,注重人才的成長發(fā)展需要,幫助人才搞好職業(yè)生涯規(guī)劃。民營企業(yè)在選拔或招用人才之初,應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、崗位特點、人才性格、專業(yè)和特長等因素,為其今后的發(fā)展指明方向。也就是說,為每一個人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計,讓他們的目標與企業(yè)的目標相一致,使其產(chǎn)生歸屬感,為培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略性的后備和骨干力量奠定堅實的基礎(chǔ)。

(三)革新管理模式,規(guī)范人事制度

民營企業(yè)在規(guī)模擴張走向大市場的時候,勢必革新家族式的封閉管理模式,建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、完善的現(xiàn)代經(jīng)營管理體系。為吸引人才,民營企業(yè)在創(chuàng)新管理模式的過程中,要把構(gòu)造新型的企業(yè)人事制度放在突出位置,著重抓好以下幾個方面工作:打破血緣關(guān)系的局限,放寬視野,廣納人才,引入職業(yè)經(jīng)理人,尤其是私營企業(yè)家要善于通過授權(quán)留住人才;建立科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,加強人才儲備。民營企業(yè)要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,建立一個合乎企業(yè)發(fā)展實際的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃的基礎(chǔ)上,形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。盡量減少人事人才管理工作的隨意性和盲目性,切實搞好人才儲備。建立適合企業(yè)自身需要的培訓(xùn)體系,把人才的培訓(xùn)工作放在重要位置,加強本企業(yè)人才培訓(xùn),強化本企業(yè)人才素質(zhì),實現(xiàn)教育培訓(xùn)制度化。

(四)培育企業(yè)文化

實踐表明,企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化作用有時比物質(zhì)激勵更為有效。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅作為企業(yè)的行為準則而存在,而且能夠增強對人才的吸引力。民營企業(yè)應(yīng)努力培育具有包容性和穩(wěn)定性的企業(yè)文化,把企業(yè)的美好前景變成員工共同的奮斗目標,提高員工對企業(yè)的忠誠度,形成強大的凝聚力。

總之,隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善,民營企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時,隨著經(jīng)濟開放程度的提高,民營企業(yè)面臨的競爭也日益加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。民營企業(yè)要把人才當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴,從事關(guān)企業(yè)生死成敗的戰(zhàn)略高度,根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況,制定相應(yīng)的吸引人才的策略,并在實際管理過程中不斷改進、完善,從而使民營企業(yè)實現(xiàn)更高水平的發(fā)展。

第三篇：民營企業(yè)信息化建設(shè)問題

民營企業(yè)信息化建設(shè)問題

及其對策

對于中國眾多中小民營企業(yè)來說，信息化建設(shè)具有重要的戰(zhàn)略價值。從宏觀方面說，信息化有利于民營企業(yè)融入全球經(jīng)濟，充分利用國內(nèi)、國外兩個市場，促進經(jīng)濟增長；有利于實現(xiàn)新型工業(yè)化道路的跨越式發(fā)展；有利于加快技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新；有利于促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化升級；有利于完善社會主義市場經(jīng)濟。從微觀方面說，民營企業(yè)實現(xiàn)信息化有利于提高企業(yè)的管理水平，實現(xiàn)高效有序的管理；有利于節(jié)約生產(chǎn)材料，降低庫存和生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率，縮短生產(chǎn)周期，提高產(chǎn)品質(zhì)量；有利于縮短企業(yè)的服務(wù)時間，提高客戶滿意度，及時掌握客戶需求，實現(xiàn)按訂單生產(chǎn)；有利于加速資金流在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)間的流動速率，實現(xiàn)資金的快速重復(fù)有效利用；有利于加速信息流在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)間的流動速率，實現(xiàn)信息的有效整合、共享和利用。

一、民營企業(yè)信息化存在的問題和障礙

近年來，中國民營企業(yè)的信息化意識有了相當大的提高，許多民營企業(yè)已經(jīng)應(yīng)用局域網(wǎng)，有些行業(yè)應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的企業(yè)已經(jīng)超過30%，但局域網(wǎng)的應(yīng)用主要停留在信息共享層面上，生產(chǎn)控制方面的應(yīng)用很少；電子商務(wù)的應(yīng)用也主要在于網(wǎng)上查詢、網(wǎng)上發(fā)布信息，而在供應(yīng)鏈集成、網(wǎng)上支付、分銷渠道等方面的應(yīng)用還不普遍。資料表明，目前真正實現(xiàn)信息化較高級應(yīng)用的民營企業(yè)在中國民營企業(yè)中所占的比例還不足5%。也就是說，國內(nèi)民營企業(yè)信息化建設(shè)的主要特征是只有5%左右實施了ERP（企業(yè)資源計劃）、CRM（客戶關(guān)系管理）和SCM（供應(yīng)鏈管理）方案，進入了信息化的高級階段，而絕大多數(shù)企業(yè)的信息化水平僅停留在文字處理、財務(wù)管理等辦公自動化及勞動人事管理階段，其存在的突出問題和障礙表現(xiàn)在：

1.民營企業(yè)的信息化存在觀念誤區(qū)。中國相當大比例的民營中小企業(yè)都是以訂單（銷售）為生存基礎(chǔ)的，有單子才能活命，沒單子就倒閉，平均壽命也就三至五年。在生產(chǎn)規(guī)模未達到一定層次基礎(chǔ)上，信息化手段往往無法顯示出其在大量煩瑣的生產(chǎn)過程中準確高效的優(yōu)勢。企業(yè)的擁有者、管理者認為客戶、渠道才是企業(yè)生存的源泉，對于企業(yè)的信息化建設(shè)的積極性不高。即便是信息化程度較高的民營中小企業(yè)，他們對信息化的認識方面仍然比較狹窄，認為信息化就是購置幾臺計算機硬件，運用一些基本的應(yīng)用軟件，用電腦打字、玩游戲、聊天、看新聞；認為網(wǎng)絡(luò)聯(lián)通后就等于實現(xiàn)了信息化。把信息化簡單理解為“上網(wǎng)”，或者偶爾瀏覽一下網(wǎng)頁也就完成了信息化的進程。

2.民營企業(yè)信息化存在資金短缺問題。首先，民營企業(yè)收款難，資金拖欠問題嚴重，自有資金周轉(zhuǎn)較慢，有限的資金大多用在擴大生產(chǎn)、建設(shè)中。面對生存的壓力、資金的短缺，讓他們拿出精力和金錢來完成企業(yè)的信息化建設(shè)其難度可想而知。其次，企業(yè)融資困難，企業(yè)與銀行之間的信息不對稱造成企業(yè)融資的交易成本高。銀行內(nèi)部缺少向民營企業(yè)貸款的激勵機制，在提供貸款方面缺少積極性。而企業(yè)外部也缺乏風(fēng)險投資、上市融資等籌集資金的渠道。因此，大多數(shù)民營企業(yè)大多將信息化放在第二步考慮。

3.民營企業(yè)信息化人才缺乏。中國民營企業(yè)的信息化常常缺乏高水平的系統(tǒng)管理與網(wǎng)絡(luò)管理人才，企業(yè)也常常面臨人才外流問題的困擾。這主要是因為缺乏高效的人才引進、培養(yǎng)和保持機制。民營企業(yè)很難找到一批IT業(yè)的高級人才，專職的IT人員薪水又較高，且往往需要更大的空間學(xué)習(xí)、交流、應(yīng)用，而民營企業(yè)由于對人才的激勵和約束機制不完善，績效評估不合理，因此本身提供的環(huán)境往往留不住這些人才。據(jù)統(tǒng)計，民營中小企業(yè)員工的文化水平、受教育程度、信息化素質(zhì)較國有企業(yè)、外企低。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)每百名員工中，信息技術(shù)人員還不到一人。

4.信息化解決方案提供商方面存在問題。民營中小企業(yè)由于所處的行業(yè)及歷史背景各不相同，其運作模式雖有雷同，但在信息化建設(shè)過程中的需求是互異的，就需要“量身定制”，以工具化、成組的設(shè)計來實現(xiàn)不同的需求。但目前國內(nèi)的一些IT方案提供商只是把自己的產(chǎn)品的優(yōu)勢和功能擺在企業(yè)面前，單純地去推薦自己的產(chǎn)品，以產(chǎn)品賣出為目的，他們看重的只是自身產(chǎn)品的市場占有率及同行業(yè)之間的競爭，而不是實實在在從企業(yè)利益的角度出發(fā)，真正幫助企業(yè)改進生產(chǎn)管理上的缺陷，使自己的產(chǎn)品能與企業(yè)的生產(chǎn)特點相符合起到幫助企業(yè)提高生產(chǎn)效率的目的，這也給企業(yè)信息化埋下了失敗的伏筆。

5.民營企業(yè)信息化面臨的外部環(huán)境不完善。一方面，政府對民營企業(yè)信息化的支持和保障力度不夠，主要表現(xiàn)在：缺乏完善的針對民營企業(yè)信息化建設(shè)相關(guān)的法律法規(guī)政策和技術(shù)標準與規(guī)范；缺乏鼓勵民營企業(yè)信息化建設(shè)的財政、金融、稅收等方面的優(yōu)惠政策；信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入不足等；另一方面，整個針對企業(yè)信息化社會服務(wù)體系也不夠完善，主要表現(xiàn)在：支付手段和配送體系滯后；缺乏為企業(yè)信息化服務(wù)的中介結(jié)構(gòu)和高質(zhì)量的咨詢機構(gòu)等。外部環(huán)境的制約使民營企業(yè)認為現(xiàn)在還不是投入信息化的最佳時機，限制了民營企業(yè)信息化的發(fā)展。

二、解決民營企業(yè)信息化問題的相關(guān)對策

1.做好企業(yè)信息化系統(tǒng)的整體規(guī)劃。民營企業(yè)在規(guī)劃信息系統(tǒng)時要注意以下幾個方面：一是要實用，避免追求華而不實。二是要可靠，一旦實現(xiàn)了信息化，那么企業(yè)的生產(chǎn)、管理都不可能再倒退到原有的模式上去。如果信息化系統(tǒng)不可靠，時不時的老出問題，那么對企業(yè)來說，將是無法承受的。三是易升級擴展，企業(yè)要發(fā)展，技術(shù)也在更新，對信息系統(tǒng)的要求是在變化的，因此在規(guī)劃時，一定要做到既滿足眼前的需要，又能兼顧將來的升級發(fā)展。最好是采用模塊化的結(jié)構(gòu)，各模塊既可以獨立運行，發(fā)揮一定的效益，又可以相互搭接，組成一個完整的企業(yè)信息化系統(tǒng)。四是要安全，必須確保信息的安全。信息安全是指在信息的生產(chǎn)、傳輸、處理、存儲過程中，不被丟失、破壞、盜用和非法修改等。

2.按照信息化的要求對企業(yè)流程進行調(diào)整與重組。民營企業(yè)的業(yè)務(wù)流程隱蔽在企業(yè)的各個部門之中，企業(yè)自身難以了解各個流程之間的關(guān)系，這就需要通過信息模型來分析和重組企業(yè)業(yè)務(wù)流程，從而發(fā)現(xiàn)流程中的瓶頸，進而優(yōu)化之。對于由于流程引起的權(quán)利再分配問題，要在實施過程中加以妥善解決。對于企業(yè)業(yè)務(wù)流程的動態(tài)變化，系統(tǒng)設(shè)計時應(yīng)盡量考慮采用模式與軟件系統(tǒng)相分離的方式來實現(xiàn)。IT廠商能夠根據(jù)企業(yè)自身需要開發(fā)出量體裁衣的內(nèi)部企業(yè)應(yīng)用軟件，讓企業(yè)決策者能夠真正了解到信息化的作用，要拿出貨真價實的解決方案讓民營企業(yè)決策者們看到實際效果，才會引起他們對企業(yè)信息化的重視。

3.民營企業(yè)信息化要量力而行，分階段實施。民營企業(yè)由于在人才、資金、技術(shù)等諸多方面都存在一定的困難，因此，企業(yè)在規(guī)劃確定后，應(yīng)根據(jù)具體情況加以實施。如果條件具備的企業(yè)，當然可以一次到位，但很多民營中小企業(yè)可能不具備這樣的條件，因此在具體的實施過程中，可以分階段、一步步地落實規(guī)劃。在實施過程中可以先選擇一些占用資金少、技術(shù)含量不是特別高的模塊實施。比如，可以先實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)的接入，在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布本企業(yè)的主頁，宣傳企業(yè)的形象，介紹自己的產(chǎn)品，擴大企業(yè)的知名度，同時可通過互聯(lián)網(wǎng)及時了解與企業(yè)的生存和發(fā)展有關(guān)的外部信息，這對民營企業(yè)是很重要的。這在目前來說，都花費不了多少資金，技術(shù)上也不復(fù)雜，如果自己沒有主頁的制作和維護人才，也可以暫時委托別人來完成。采用成熟一個條件，就落實一步的方法，不斷地創(chuàng)造條件，循序漸進，在不太長的時期內(nèi)，實現(xiàn)規(guī)劃確定的信息化建設(shè)目標。

4.加強民營企業(yè)信息化隊伍建設(shè)。對民營企業(yè)而言，吸引人才、穩(wěn)定人才，防止和抵御人才流失越來越成為企業(yè)信息化必須解決的突出問題。首先，企業(yè)應(yīng)廣開門路，招賢納士。如加強與高校結(jié)盟，為學(xué)生設(shè)立專項獎學(xué)金，吸引人才。其次，對人力資源管理機制進行改革。對有特殊貢獻的關(guān)鍵人才，采用智力入股

或技術(shù)入股以增強持股的技術(shù)人才對企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定人才。還要逐步在職工技術(shù)晉級、干部考核時將使用計算機與網(wǎng)絡(luò)的基本技能放到考評內(nèi)容中去。再次，加強對廣大員工的IT技能培訓(xùn)。提倡個人自學(xué)為主，同時企業(yè)內(nèi)部也進行一些簡單實用、面向廣大工人的計算機與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，將廣大員工的IT技能培訓(xùn)當做重要項目來建設(shè)。最后，加強企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織，激發(fā)起群眾性的學(xué)習(xí)熱情，大大刺激群眾尤其是青年人學(xué)習(xí)信息技術(shù)的熱情，培養(yǎng)企業(yè)自己的信息化建設(shè)梯隊。

5.完善民營企業(yè)信息化的良好外部環(huán)境。首先，應(yīng)加強政策導(dǎo)向，健全信息化法律法規(guī)。政府應(yīng)盡快頒布與完善相關(guān)的信息化法規(guī)和政策，明確信息化建設(shè)的統(tǒng)一目標、相關(guān)技術(shù)標準與信息規(guī)范，不斷增強政府政策的引導(dǎo)與扶持力度，使民營中小企業(yè)在信息化建設(shè)過程中做到有章可循、有法可依。其次，要積極投入資金，完善網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施是民營中小企業(yè)進行信息化建設(shè)的前提，目前中國網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施很不完善，網(wǎng)絡(luò)傳輸速度慢、費用高，資源壟斷和體制性障礙弊端逐漸顯現(xiàn)。政府應(yīng)不斷加大資金投入，引入競爭機制，消除壟斷，營造公平競爭環(huán)境。最后，應(yīng)建立完善民營中小企業(yè)信息化建設(shè)管理機構(gòu)。政府應(yīng)不斷強化信息服務(wù)平臺建設(shè)，為企業(yè)提供信息化建設(shè)和發(fā)展的管理咨詢和人員培訓(xùn)，同時提供必要的技術(shù)支持和相關(guān)服務(wù)，將政策、法律、金融、戰(zhàn)略咨詢等都納入信息服務(wù)體系的范圍之內(nèi)，為現(xiàn)代民營中小企業(yè)信息化建設(shè)提供信息資源保障。

第四篇：民營企業(yè)信息化建設(shè)問題及其對策

民營企業(yè)信息化建設(shè)問題及其對策

中共泰州市委黨校葉帆

摘要：信息化建設(shè)無論是從宏觀上還是微觀上，對民營企業(yè)來說都具有重要的戰(zhàn)略價值。當前，民營企業(yè)的信息化已進入新的發(fā)展階段，但在信息化意識、規(guī)劃、資金、人才、外部環(huán)境等方面還存在不少突出問題。加快推進民營企業(yè)的信息化，需要做好企業(yè)信息化系統(tǒng)的整體規(guī)劃；按照信息化的要求對企業(yè)流程進行調(diào)整與重組；量力而行，分階段實施；以企業(yè)為中心提供產(chǎn)品和服務(wù)；加強民營企業(yè)信息化隊伍建設(shè)；完善民營企業(yè)信息化的良好外部環(huán)境。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)、信息化、規(guī)劃、資金、人才、外部環(huán)境

對于我國眾多中小民營企業(yè)來說，信息化建設(shè)具有重要的戰(zhàn)略價值。從宏觀方面說，信息化有利于民營企業(yè)融入全球經(jīng)濟，充分利用國內(nèi)、國外兩個市場，促進經(jīng)濟增長；有利于實現(xiàn)新型工業(yè)化道路的跨越式發(fā)展；有利于加快技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新；有利于促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化升級；有利于完善社會主義市場經(jīng)濟。從微觀方面說，民營企業(yè)實現(xiàn)信息化有利于提高企業(yè)的管理水平，實現(xiàn)高效有序的管理；有利于節(jié)約生產(chǎn)材料，降低庫存和生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率，縮短生產(chǎn)周期，提高產(chǎn)品質(zhì)量；有利于縮短企業(yè)的服務(wù)時間，提高客戶滿意度，及時掌握客戶需求，實現(xiàn)按訂單生產(chǎn)；有利于加速資金流在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)間的流動速率，實現(xiàn)資金的快速重復(fù)有效利用；有利于加速信息流在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)間的流動速率，實現(xiàn)信息的有效整合、共享和利用。

一、民營企業(yè)信息化存在的問題和障礙

近年來我國民營企業(yè)的信息化意識有了相當大的提高，許多民營企業(yè)已經(jīng)應(yīng)用局域網(wǎng)，有些行業(yè)應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的企業(yè)已經(jīng)超過30%，但局域網(wǎng)的應(yīng)用主要停留在信息共享層面上，生產(chǎn)控制方面的應(yīng)用很少；電子商務(wù)的應(yīng)用也主要在于網(wǎng)上查詢、網(wǎng)上發(fā)布信息，而在供應(yīng)鏈集成、網(wǎng)上支付、分銷渠道等方面的應(yīng)用還不普遍。資料表明，目前真正實現(xiàn)信息化較高級應(yīng)用的民營企業(yè)在我國民營企業(yè)中所占的比例還不足5%。也就是說，國內(nèi)民營企業(yè)信息化建設(shè)的主要特征是只有5%左右實施了ERP（企業(yè)資源計劃）、CRM（客戶關(guān)系管理）和SCM（供應(yīng)鏈管理）方案，進入了信息化的高級階段，而絕大多數(shù)企業(yè)的信息化水平僅停留在文字處理、財務(wù)管理等辦公自動化及勞動人事管理階段，其存在的突出問題和障礙表現(xiàn)在：

1、民營企業(yè)的信息化存在觀念誤區(qū)

我國相當大比例的民營中小企業(yè)都是以訂單（銷售）為生存基礎(chǔ)的，有單子才能活命，沒單子就倒閉，平均壽命也就3-5年。在生產(chǎn)規(guī)模未達到一定層次基礎(chǔ)上，信息化手段往往無法顯示出其在大量繁瑣的生產(chǎn)過程中準確高效的優(yōu)勢。企業(yè)的擁有者、管理者認為客戶、渠道才是企業(yè)生存的源泉，對于企業(yè)的信息化建設(shè)的積極性不高。即便是信息化程度較高的民營中小企業(yè)，他們對信息化的認識方面仍然比較狹窄，認為信息化就是購置幾臺計算機硬件，運用一些基本的應(yīng)用軟件，用電腦打字、玩游戲、聊天、看新聞；認為網(wǎng)絡(luò)聯(lián)通后就等于實現(xiàn)了信息化。把信息化簡單理解為“上網(wǎng)”，或者偶爾瀏覽一下網(wǎng)頁也就完成了信息化的進程。

2、民營企業(yè)信息化存在資金短缺問題

首先，民營企業(yè)收款難，資金拖欠問題嚴重，自有資金周轉(zhuǎn)較慢，有限的資金大多用在擴大生產(chǎn)、建設(shè)中。面對生存的壓力、資金的短缺，讓他們拿出精力和金錢來完成企業(yè)的信作者簡介：葉帆（1975—），男，江蘇泰興人，中共泰州市委黨校教研二處副處長，講師。從事經(jīng)濟學(xué)教研工作，研究方向為企業(yè)經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟。

[1]

息化建設(shè)其難度可想而知。其次，企業(yè)融資困難，企業(yè)與銀行之間的信息不對稱造成企業(yè)融資的交易成本高。銀行內(nèi)部缺少向民營企業(yè)貸款的激勵機制，在提供貸款方面缺少積極性。而企業(yè)外部也缺乏風(fēng)險投資、上市融資等籌集資金的渠道。因此，大多數(shù)民營企業(yè)大多將信息化放在第二步考慮。

3、民營企業(yè)信息化人才缺乏

我國民營企業(yè)的信息化常常缺乏高水平的系統(tǒng)管理與網(wǎng)絡(luò)管理人才，企業(yè)也常常面臨人才外流問題的困擾。這主要是因為缺乏高效的人才引進、培養(yǎng)和保持機制。民營企業(yè)很難找到一批IT業(yè)的高級人才，專職的IT人員薪水又較高，且往往需要更大的空間學(xué)習(xí)、交流、應(yīng)用，而民營企業(yè)由于對人才的激勵和約束機制不完善，績效評估不合理，因此本身提供的環(huán)境往往留不住這些人才。據(jù)統(tǒng)計，民營中小企業(yè)員工的文化水平、受教育程度、信息化素質(zhì)較國有企業(yè)、外企低。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)每百名員工中，信息技術(shù)人員還不到1人。

4、信息化解決方案提供商方面存在問題

民營中小企業(yè)由于所處的行業(yè)及歷史背景各不相同，其運作模式雖有雷同，但在信息化建設(shè)過程中的需求是互異的，就需要“量身定制”，以工具化、成組的設(shè)計來實現(xiàn)不同的需求。但目前國內(nèi)的一些IT方案提供商只是把自己的產(chǎn)品的優(yōu)勢和功能擺在企業(yè)面前，單純地去推薦自己的產(chǎn)品，以產(chǎn)品賣出為目的，他們看重的只是自身產(chǎn)品的市場占有率及同行業(yè)之間的競爭，而不是實實在在從企業(yè)利益的角度出發(fā)，真正幫助企業(yè)改進生產(chǎn)管理上的缺陷，使自己的產(chǎn)品能與企業(yè)的生產(chǎn)特點相符合，起到幫助企業(yè)提高生產(chǎn)效率的目的，這也給企業(yè)信息化埋下了失敗的伏筆。

5、民營企業(yè)信息化面臨的外部環(huán)境不完善

一方面，政府對民營企業(yè)信息化的支持和保障力度不夠，主要表現(xiàn)在：缺乏完善的針對民營企業(yè)信息化建設(shè)相關(guān)的法律法規(guī)政策和技術(shù)標準與規(guī)范；缺乏鼓勵民營企業(yè)信息化建設(shè)的財政、金融、稅收等方面的優(yōu)惠政策；信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入不足等；另一方面，整個針對企業(yè)信息化社會服務(wù)體系也不夠完善，主要表現(xiàn)在：支付手段和配送體系滯后；缺乏為企業(yè)信息化服務(wù)的中介結(jié)構(gòu)和高質(zhì)量的咨詢機構(gòu)等。外部環(huán)境的制約使民營企業(yè)認為現(xiàn)在還不是投入信息化的最佳時機，限制了民營企業(yè)信息化的發(fā)展。

二、解決民營企業(yè)信息化問題的相關(guān)對策

1、做好企業(yè)信息化系統(tǒng)的整體規(guī)劃

民營企業(yè)在規(guī)劃信息系統(tǒng)時要注意以下幾個方面：一是要實用，避免追求華而不實。二是要可靠，一旦實現(xiàn)了信息化，那么企業(yè)的生產(chǎn)、管理都不可能再倒退到原有的模式上去。如果信息化系統(tǒng)不可靠，時不時的老出問題，那么對企業(yè)來說，將是無法承受的。三是易升級擴展，企業(yè)要發(fā)展，技術(shù)也在更新，對信息系統(tǒng)的要求是在變化的，因此在規(guī)劃時，一定要做到既滿足眼前的需要，又能兼顧將來的升級發(fā)展。最好是采用模塊化的結(jié)構(gòu)，各模塊既可以獨立運行，發(fā)揮一定的效益，又可以相互搭接，組成一個完整的企業(yè)信息化系統(tǒng)。四是要安全，必須確保信息的安全。信息安全是指在信息的生產(chǎn)、傳輸、處理、存儲過程中，不被丟失、破壞、盜用和非法修改等。

2、按照信息化的要求對企業(yè)流程進行調(diào)整與重組

民營企業(yè)的業(yè)務(wù)流程隱蔽在企業(yè)的各個部門之中，企業(yè)自身難以了解各個流程之間的關(guān)系，這就需要通過信息模型來分析和重組企業(yè)業(yè)務(wù)流程，從而發(fā)現(xiàn)流程中的瓶頸，進而優(yōu)化

之。對于由于流程引起的權(quán)利再分配問題，要在實施過程中加以妥善解決。對于企業(yè)業(yè)務(wù)流程的動態(tài)變化，系統(tǒng)設(shè)計時應(yīng)盡量考慮采用模式與軟件系統(tǒng)相分離的方式來實現(xiàn)。IT廠商能夠根據(jù)企業(yè)自身需要開發(fā)出量體裁衣的內(nèi)部企業(yè)應(yīng)用軟件，讓企業(yè)決策者能夠真正了解到信息化的作用，要拿出貨真價實的解決方案讓民營企業(yè)決策者們看到實際效果，才會引起他們對企業(yè)信息化的重視。

3、民營企業(yè)信息化要量力而行，分階段實施

民營企業(yè)由于在人才、資金、技術(shù)等諸多方面都存在一定的困難，因此，企業(yè)在規(guī)劃確定后，應(yīng)根據(jù)具體情況加以實施。如果條件具備的企業(yè)，當然可以一次到位，但很多民營中小企業(yè)可能不具備這樣的條件，因此在具體的實施過程中，可以分階段、一步步地落實規(guī)劃。在實施過程中可以先選擇一些占用資金少、技術(shù)含量不是特別高的模塊實施。比如，可以先實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)的接入，在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布本企業(yè)的主頁，宣傳企業(yè)的形象，介紹自己的產(chǎn)品，擴大企業(yè)的知名度，同時可通過互聯(lián)網(wǎng)及時了解與企業(yè)的生存和發(fā)展有關(guān)的外部信息，這對民營企業(yè)是很重要的。這在目前來說，都花費不了多少資金，技術(shù)上也不復(fù)雜，如果自己沒有主頁的制作和維護人才，也可以暫時委托別人來完成。采用成熟一個條件，就落實一步的方法，不斷地創(chuàng)造條件，循序漸進，在不太長的時期內(nèi)，實現(xiàn)規(guī)劃確定的信息化建設(shè)目標。

4、加強民營企業(yè)信息化隊伍建設(shè)

對民營企業(yè)而言，吸引人才、穩(wěn)定人才，防止和抵御人才流失越來越成為企業(yè)信息化必須解決的突出問題。首先，企業(yè)應(yīng)廣開門路，招賢納士。如加強與高校結(jié)盟，為學(xué)生設(shè)立專項獎學(xué)金，吸引人才。其次，對人力資源管理機制進行改革。對有特殊貢獻的關(guān)鍵人才，采用智力入股或技術(shù)入股以增強持股的技術(shù)人才對企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定人才。還要逐步在職工技術(shù)晉級、干部考核時將使用計算機與網(wǎng)絡(luò)的基本技能放到考評內(nèi)容中去。再次，加強對廣大員工的IT技能培訓(xùn)。提倡個人自學(xué)為主，同時企業(yè)內(nèi)部也進行一些簡單實用、面向廣大工人的計算機與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，將廣大員工的IT技能培訓(xùn)當作重要項目來建設(shè)。最后，加強企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織，激發(fā)起群眾性的學(xué)習(xí)熱情，大大刺激群眾尤其是青年人學(xué)習(xí)信息技術(shù)的熱情，培養(yǎng)企業(yè)自己的信息化建設(shè)梯隊。

5、完善民營企業(yè)信息化的良好外部環(huán)境

首先，應(yīng)加強政策導(dǎo)向，健全信息化法律法規(guī)。政府應(yīng)盡快頒布與完善相關(guān)的信息化法規(guī)和政策，明確信息化建設(shè)的統(tǒng)一目標、相關(guān)技術(shù)標準與信息規(guī)范，不斷增強政府政策的引導(dǎo)與扶持力度，使民營中小企業(yè)在信息化建設(shè)過程中做到有章可循、有法可依。其次，要積極投入資金，完善網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施是民營中小企業(yè)進行信息化建設(shè)的前提，目前我國網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施很不完善，網(wǎng)絡(luò)傳輸速度慢、費用高，資源壟斷和體制性障礙弊端逐漸顯現(xiàn)。政府應(yīng)不斷加大資金投入，引入競爭機制，消除壟斷，營造公平競爭環(huán)境。最后，應(yīng)建立完善民營中小企業(yè)信息化建設(shè)管理機構(gòu)。政府應(yīng)不斷強化信息服務(wù)平臺建設(shè)，為企業(yè)提供信息化建設(shè)和發(fā)展的管理咨詢和人員培訓(xùn)，同時提供必要的技術(shù)支持和相關(guān)服務(wù)，將政策、法律、金融、戰(zhàn)略咨詢等都納入信息服務(wù)體系的范圍之內(nèi)，為現(xiàn)代民營中小企業(yè)信息化建設(shè)提供信息資源保障。

參考文獻：

[1]鄭超．中小民營企業(yè)信息化建設(shè)的問題及解決對策[J]．經(jīng)營與管理，2010（5）．

[2]林文聲．關(guān)于民營中小企業(yè)信息化建設(shè)問題的探討[J]．科技和產(chǎn)業(yè)，2009（12）． [2]

第五篇：民營企業(yè)的人才管理

民營企業(yè)的人才管理

人才資源是第一資源，是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。人才資源問題，說到底是人才資源的管理問題。近幾年，民營企業(yè)四處張榜，筑巢引鳳，招賢納士，使其在人才行情排行榜由默默無聞的殿后兵一躍成為人才需求的大戶，民營企業(yè)也成為經(jīng)濟發(fā)展的生力軍，已呈現(xiàn)出了強大的發(fā)展勁頭。但是于在人事人才管理方面的不到位，致使部分民營企業(yè)出現(xiàn)了人才資源存量不足、專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理、人才作用發(fā)揮不夠的不良現(xiàn)象，使我國民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象問題嚴重。民營企業(yè)中中高層管理人員和科技人才的工作年限相對縮短。人才流失不僅嚴重制約了民營企業(yè)的進一步發(fā)展壯大，同時也極大地挫傷了各類人才到民營企業(yè)施展才華的積極性和主動性。

我認為公司的第一資本是人，而不是其它。人才是民企的發(fā)展之本。為人所詬病的民企家族制管理模式到底對民企的發(fā)展起到了多大作用，許多專家都提出了不同看法，但專家們的看法有一點是一致的，那就是如果民營企業(yè)在起步階段以家族制管理的凝聚力和高效率得到了第一桶金的話，那么在進行再生產(chǎn)的過程中，現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化的管理模式必然要取代家族制，否則企業(yè)無法進一步做大做強。

現(xiàn)階段，民營經(jīng)濟是最具活力的經(jīng)濟增長點，是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢的經(jīng)濟成分。隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和市場經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)的民營企業(yè)管理體制和管理方式和觀念制約著民營企業(yè)的發(fā)展。特別是現(xiàn)在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴重，據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達70%，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。許多民營企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。

對于民營企業(yè)人才流失的原因：

（1）民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。如：機制不健全，有“法”似無“法”，規(guī)矩只是用來做擺設(shè)或者嚇唬員工的；人治大于“法”治，任何規(guī)矩制度都由人來評判，更本不依據(jù)規(guī)矩制度來辦事，即人大于“法”、情大于“法”；工作時間無休止，不給員工足夠的自我時間；工作范圍無界限，一個人承擔(dān)多份工作，工作沒有明顯的分工；沒有言論自由，行為處處受限。

（2）企業(yè)家精神不能隨企業(yè)的發(fā)展而建立，民營企業(yè)家不能提高自己的自身素質(zhì)，依然保持在創(chuàng)業(yè)時的那種工作習(xí)慣和作風(fēng)。

（3）沒有先進的企業(yè)文化，但越來越多的人把“企業(yè)文化看成是一個復(fù)合系統(tǒng)，它既是

一種新型的管理理論，又是一種價值觀和信念，它是企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一”。

（4）基本的人才管理制度不健全，對人才的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、晉升和辭職、辭退等工作沒有一套科學(xué)、合理的制度，人才管理上往往憑領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗和主觀判斷。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人注重血緣、親源關(guān)系，因人設(shè)崗，不論能力高低都被安排在重要崗位；對引進的人才，崗位設(shè)計不合理，職責(zé)過大，要求苛刻，很難進入決策層，這也是難以留住高素質(zhì)的人才的一個重要原因。

（5）薪酬與績效管理缺乏科學(xué)方法，激勵機制不完善 薪酬體系不合理，不能真實反映

崗位和業(yè)績的價值。民營企業(yè)在薪酬與績效管理方面常出現(xiàn)下面兩種情況：一種情況是企業(yè)為提高工作效率，開始嘗試獎金與績效掛鉤，但前期的崗位分析評價、績效考評體系等基礎(chǔ)性工作不到位，導(dǎo)致考核無法拉開差距，加之浮動獎金的比例較小，對整體薪酬的影響有限，這樣的直接結(jié)果就是“干好干壞一個樣”。第二種情況是企業(yè)將人才工資與獎金的激勵功能錯位，把績效薪酬視為薪酬的主體，基本薪酬等處于次要地位。造成有的企業(yè)發(fā)的獎金很多，年收入加起來不比外資企業(yè)少，但是難以吸引到一流的人才。

事實上，企業(yè)的人才資源管理制度是一個多角度、多層次的制度體系。大到企業(yè)的人才資源的戰(zhàn)略選型，小到人才的篩選管理制度。筆者僅就人才資源管理中起關(guān)鍵作用加以提出，主要包括人才資源規(guī)劃管理制度、招聘管理制度、培訓(xùn)管理制度、績效管理制度、薪酬管理制度以及職業(yè)生涯管理制度，以上各項制度互相配合確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，保證企業(yè)和人才共同發(fā)展。民營企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的管理對策，克服自身不利的因素，同時需要外界力量的支持；加強制度建設(shè)，改革治理結(jié)構(gòu)，培育先進的企業(yè)文化，只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰”.企業(yè)用人第一步是人才的引進。多年的企業(yè)管理經(jīng)驗告訴人們，民營企業(yè)必須走出天價求人，之后又無法做到人盡其用，導(dǎo)致對企業(yè)和人才雙方都造成浪費的怪圈。“必須改變企業(yè)與人才互相捉迷藏的現(xiàn)象”； 企業(yè)要不拘一格求人才，對于人才要沒有地域的限制，招收人才時并不局限于本市或縣；對于進入公司工作的員工，要非常重視他們的職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)培訓(xùn)，公司希望將合適的人才放到合適的崗位上，發(fā)揮最大的效用；我認為，作為公司的一名普通員工，如果在某個職位表現(xiàn)非常出色，再使他增加管理方面的能力，這將會帶動更

多的員工成長；要盡可能將員工分配到適合他的崗位上去工作，而不要把他放在他不擅長的崗位上，要用人之長； 對于管理階層內(nèi)部應(yīng)該通過談判協(xié)商和參與來解決，要寬容，不要把矛盾由輿論來暴露和推波助瀾，這對企業(yè)發(fā)展不利。如果是真正的人才，公司應(yīng)該給他非常優(yōu)厚的待遇，包括房子、車子，公司會以一定的代價把人才留下來，因為企業(yè)要發(fā)展必須靠人才但是這種簡單的高待遇，缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)，對這些中高層人才沒有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免，同時也直接影響下屬員工的工作心態(tài)，工作成果也不能達到高水準，因此人才也要對公司有感情和責(zé)任心。同時，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立科學(xué)的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，強人才儲備,完善公司治理治理結(jié)構(gòu)，實行人本管理，不能見物不見人，培育先進的企業(yè)文化、培育創(chuàng)新文化、提高企業(yè)家自身素質(zhì)和強調(diào)“以人為本”的管理文化，建立健全激勵體制，做到獎懲分明,建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。這樣，民營企業(yè)才能錄用到好的人才，才能留住人才，從而使企業(yè)有好的發(fā)展前景。

民營企業(yè)人才資源管理瓶頸：

民營企業(yè)對國民經(jīng)濟發(fā)展和貢獻越來越顯著，民營企業(yè)的發(fā)展成為推動經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。大量民營企業(yè)的快速發(fā)展的主要驅(qū)動因素是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者對市場機會、國家政策的成功把握，但企業(yè)成長到一定規(guī)模后，企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾使得不少民營企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展的停滯，甚至衰退、倒閉的現(xiàn)象，表現(xiàn)出明顯的發(fā)展瓶頸。有的民營企業(yè)雖然察覺到企業(yè)發(fā)展到一定階段需要人才的支撐，對專業(yè)人才的吸引力的措施也在加強，但是由于企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人才管理制度，出現(xiàn)人才引不進留不住的情況。

民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)影響企業(yè)發(fā)展 我國民營企業(yè)起源于上世紀80年代初，大多民營企業(yè)創(chuàng)始人很大程度上憑借的是對國家政策和市場機會的敏感，抓住了企業(yè)發(fā)展的機會，獲得了成功。隨著企業(yè)的發(fā)展，他們沒有從戰(zhàn)略的角度充分認識到企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)高層管理者素質(zhì)關(guān)系重大，沒有意識到企業(yè)高層管理者對下屬的成長與發(fā)展具有不可推卸的責(zé)任。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展，什么樣團隊能勝任企業(yè)的管理工作是民營企業(yè)必須考慮的一個重要問題。

多數(shù)民營企業(yè)是白手起家發(fā)展起來的，創(chuàng)業(yè)者文化層次不高、知識結(jié)構(gòu)單一，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，加之市場對企業(yè)發(fā)展在技術(shù)與管理上的牽引，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者逐漸認識到知識與技術(shù)的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)人才到自己的企業(yè)。但在現(xiàn)實工作中，企業(yè)制度不規(guī)范且缺少企業(yè)文化與經(jīng)營理念的支持，制度的系統(tǒng)性、規(guī)范性與可操作性不強，領(lǐng)導(dǎo)者決策隨意性大。這些人的專業(yè)意見與民營企業(yè)磨合困難，甚至沖突嚴重，直接影響到他們的工作熱情和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短暫幾個月磨合后就離職，長一些的能達到一兩年，但超過三

年的實屬鳳毛麟角。這些人才的流失不僅帶走了技術(shù)秘密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴重地影響了企業(yè)工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，對民營企業(yè)造成嚴重損失。

為吸引人才的高薪政策沒有產(chǎn)生合理的回報, 民營企業(yè)為從外部吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才，保留內(nèi)部人才，企業(yè)大多參照外部市場薪酬水平制定了具有競爭力的薪酬標準，但往往缺乏科學(xué)的保證內(nèi)部公平的分配機制，沒有建立起績效導(dǎo)向的考核機制，使得人才的潛力并沒有充分發(fā)揮，出現(xiàn)成本控制、質(zhì)量管理等專業(yè)方面的管理不完善，在激烈競爭的市場環(huán)境中，這些企業(yè)的利潤沒有達到預(yù)期的結(jié)果。

解決民營企業(yè)人才資源管理瓶頸的對策:

為了實現(xiàn)民營企業(yè)從經(jīng)驗管理為主向科學(xué)管理過渡，人才資源管理應(yīng)從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”，依靠組織體系實現(xiàn)企業(yè)目標，充分發(fā)揮各崗位的作用，調(diào)動企業(yè)骨干的積極性，必須基于系統(tǒng)思想解決人才資源管理瓶頸。

構(gòu)建清晰的企業(yè)戰(zhàn)略，指導(dǎo)人才資源管理實踐 組織力量，將企業(yè)老板的發(fā)展思路清晰

地表達出來，并結(jié)合企業(yè)系統(tǒng)的外部環(huán)境分析（外部環(huán)境變量、產(chǎn)業(yè)分析）、內(nèi)部環(huán)境分析（企業(yè)內(nèi)部資源分析），找到將企業(yè)外部機會與內(nèi)部優(yōu)勢匹配的戰(zhàn)略，作為企業(yè)一切行動的指南和目標。在企業(yè)戰(zhàn)略明確的情況下，制定企業(yè)人才資源管理戰(zhàn)略，做好人才資源規(guī)劃，指導(dǎo)人才資源管理實踐。一個組織的人才深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景和崇高的社會價值時，他們就會充滿熱情、才思敏捷、積極進取，就會最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為實現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標而奮斗。

薪酬制度不僅直接能夠?qū)ζ髽I(yè)的人才產(chǎn)生激勵，更重要的是它會反過來對企業(yè)人才資源的來源以及價值創(chuàng)造過程本身產(chǎn)生影響。薪酬制度設(shè)計要遵循三個基本原則：首先是外部公平性，其次是內(nèi)部公平。再次是人才自我公平。企業(yè)可以考慮對核心管理和技術(shù)人才，鼓勵他們以資金或自身的人力資本入股，通過適當分配股份使人才與企業(yè)利益共享，把人才自身的利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來。

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，必須考慮建立領(lǐng)導(dǎo)團隊的問題，注意吸收企業(yè)外部專業(yè)人才，特別是有實踐經(jīng)驗的高層次的企業(yè)管理人才承擔(dān)企業(yè)主要主要管理崗位，改變目前經(jīng)營管理隊伍的結(jié)構(gòu)，使企業(yè)管理科學(xué)化、專業(yè)化。同時企業(yè)老板們調(diào)整工作重點，從具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和事務(wù)決策中解脫出來，借助職能部門建立人事、財務(wù)、投資、戰(zhàn)略等職能管理，通過選拔

職業(yè)經(jīng)理人，建立良好的計劃預(yù)算機制和例外管理機制，在保證企業(yè)良性發(fā)展的范圍內(nèi)給人

才充分授權(quán)，發(fā)揮下屬積極性，老板們集中時間思考企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)跨越式發(fā)展。

總之，民營企業(yè)的人才管理瓶頸的解決，必須在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建實現(xiàn)戰(zhàn)略的載

體，制定人才資源管理管理政策與制度，使民營企業(yè)從產(chǎn)品成功型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)成功型企業(yè)。

私營企業(yè)是中國經(jīng)濟發(fā)展的生力軍，也是中國未來經(jīng)濟增長的新生力量，但市場經(jīng)濟競爭的本質(zhì)是人才的競爭，私營企業(yè)只有擯棄用人機制上的管理“短板”，不斷地給企業(yè)注入新鮮“血液”，優(yōu)化人力資源，做到人盡其才，人盡其用，私營企業(yè)的快速發(fā)展才有希望，私營企業(yè)才能迎來欣欣向榮、萬象更新的發(fā)展“春天”！