第一篇：中小型民營企業如何留住人才的方法

中小型民營企業如何留住人才的方法

一、中小型民營企業人才流失的影響因素

（一）不規范的人才管理制度

中小型民營企業由于其自身的局限性，因此其企業的管理制度尚不夠完善且存在諸多問題，在這些問題中人才管理制度不規范是最為突出的一個問題，同時這也是造成中小型民營企業人才流失的一個重要原因。聘用制是中小型民營企業比較常用的一種用人制度，在一些民營企業中，常常都是“老板說了算”，只要老板同意，在沒有經過任何培訓、考核以及辦理入職手續的情況下，員工就可以直接到企業去上班。同樣，由于中小型民營企業的人才管理制度其規范性較差的原因，員工在辭職之前也很少有先向公司提交辭職報告申請離職的情況，經常都是說走就走，有的連招呼也不提前向公司打一個。即便有些中小型民營企業認識到了建立人才管理制度的重要性，在用人之前與員工雙方簽訂了用人勞動合同，但是由于中小型民營企業對人才管理制度的認識尚不夠全面和深刻，因此企業對于人才聘用勞動合同的制定還存在較大的不規范性且其內容也過于簡單，這就在一定程度上造成了中小型民營企業之間人才的頻繁流動。

（二）企業與員工之間疏于溝通

對大部分中小型民營企業的管理者來說，他們大多數的時間都被應酬客戶以及參加社會中的各種交際等一些公關活動所占據，而投放于企業內部人員之間的協調、溝通上的時間和精力卻是少之又少的。中小型民營企業的分配制度雖然大多都是以按勞分配為主并且它們給員工提供的報酬基本上也都是合理的，但是對于“發展期望”這個問題，在企業管理者與員工之間仍存在一定的差距。由于中小型民營企業的管理者疏于進行企業內部員工之間的協調，沒能和員工之間建立起良好的情感溝通，缺少一種開誠布公似的交流，因此造成企業管理者不能及時的將自己對企業對員工的發展期望傳達給員工，員工也沒有機會向企業管理者傳達自己的觀點，進而產生企業管理者與員工之間不能相互理解的現象。長期處于這種工作環境當中，容易打擊員工的工作積極性，對其工作的穩定性將造成不好的影響，以至于其產生短期打工或離職的想法。因此，可以說在很大程度上中小型民營企業與員工之間的這種勞資關系是建立在互惠互利的經濟基礎之上的一種短期結合的關系，這種關系對企業人才的穩定性造成了極壞的影響。

（三）較大的工作壓力和處罰

中小型民營企業在面對企業管理這個問題上大致可以分為兩種狀況，一種是企業缺乏規范有效的管理，而另外一種則是企業在管理上實行了制度化。由于沒有進行規范化的管理，因此那些缺乏制度的中小企業對于員工的處罰都是隨機進行的。而那些建立了健全的規章制度的企業，由于其制度的明細化和嚴厲化，因此處罰條例往往會多于那些獎勵的條例，工作任務完成質量的好壞、數量的多少以及事故、紀律、損失等方面都會或多或少的涉及到處罰條例。在一些企業當中扣工資是一種常見的處罰辦法，在一些制度嚴厲的企業當中，個別員工被扣除的工資達到了當月收入總額的30%。雖然處罰制度的設立在一定程度上有利于保障工作效率和質量，但那是在能夠對其應用適當的前提下，若是處罰條例設立的過多過嚴厲

那么就會適居其反，造成一些負面的影響。有研究表明，員工處于一種高壓、緊張狀態之下來進行工作，其工作效率和質量不會高反而會比正常水平要低。由于擔心一旦完不成工作任務或哪里出錯就會被處罰，整天小心翼翼，長期處在這種高壓的工作環境當中，心情就容易抑郁，一旦有別的機會員工往往都會選擇離開。

二、使中小型民營企業得以留住人才的具體措施

（一）完善企業內部人才管理機制

科學規范的管理是一個企業能夠保持長久持續化發展的不竭動力。面對激烈的市場競爭，企業要想擴大規模，以更好的狀態面對市場的挑戰，就必須審時度勢根據企業的實際情況建立起完善的、與企業相適應的、以人為本的、現代化的人才管理機制。而企業內部人才管理機制的完善，首先就是要完善制度架構，只有順暢、合理的管理架構才能使人的主觀能夠性得到充分的發揮，才能賦予企業更強的生命力。再次，要根據國家相關政策法規建立健全崗位管理以及聘用制度，使中小型企業的人事化管理實現制度化、規范化、科學化管理。同時在制定中小型民營企業內部人才管理的相關政策時要堅持結構優化、高效精干的原則；堅持實行合同化管理的崗位聘用制原則，使中小型民營企業內部人才管理制度的設立更加的科學規范化，并以更加平穩的腳步來推進相關制度的實施。只有加大對企業人才資本的投入，建立良好的人才管理機制，在企業內部形成和諧、融洽的工作環境，才能在企業內部形成一股巨大的凝聚力留住人才，并吸引更多的優秀人才參與到企業當中。

（二）建立薪酬激勵制度

物質需要是使人類得以生存最為基本的條件，它也是人類在社會中可以從事任何活動最根本的動力。社會在衡量一個人對社會、對企業所具有的價值時，通常也都是用薪酬的多少來衡量，特別是用于對個人業績的好壞、地位的高低、能力的強弱等的評價。企業在制定薪酬制度時要充分考慮自身的實際情況和實力，同時要以靈活、具有特色性、激勵的目標來建立。在具體制定中可以將其設定為底薪加獎金的形式，即在原有薪酬不變的情況下，根據員工不同的工作層次、性質，采取不同的評價方法以及衡量標準，以公平的原則為員工提供適當的薪資獎勵，以對員工良好的工作表現予以鼓勵和表揚。除此之外，社會中的中小型企業還要積極的參與到社會福利制度的建設和改革中去，根據自身企業的實力，按照相關法律法規的有關規定，努力建設完善的企業保障制度。在住房、醫療、調動以及子女的教育等一系列問題上為員工解除后顧之憂，使員工對企業的歸屬感得以增強。

（三）建立良好的工作環境

在企業中培養積極向上的文化氛圍，對員工和諧、民主、寬松工作環境的創造具有十分重要的影響，并且良好的企業文化氛圍在很大程度上能夠使企業的凝聚力得到增強。因此，要想降低企業人才流失率，留住人才，作為中小型民營企業的管理者，就應當努力構建具有企業自身特色的、遵循以人為本思想的企業文化。并在企業的內部之中創建一相對個民主、寬松且充滿熱情的工作環境，使員工個人的價值和企業的發展目標相一致，將企業和員工兩 者今后的發展協調起來進行，以達到員工和企業共同成長、相互促進的良好局面。企業只有為員工營造出一種“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”的、具有廣闊發展前景的、良好的工作環境，員工才能夠全心全意的投入的工作中去，進而更好的發揮其最大的作用來為企業的發展做出自己的貢獻。

三、結束語

隨著經濟的發展，中小型民營企業在民營企業中取得了一定的發展，同時也面臨著很大的競爭壓力。人才是企業發展的重中之重的觀念已被廣泛接受，但從接受一個觀念到將此轉化為有效的行動，還需要一定的過程。中小型民營企業應根據自身情況因地制宜的制定相關吸引、留住人才的政策，同時在實施過程中不斷改進、完善，從而使中小型民營企業得到更好的發展。

參考文獻：

[1]張德辰.論中小企業經營制勝之道[J].安陽工學院學報，2005年02期.[2]陳修文.民營企業人才流失問題探討[J].山東理工大學學報（社會科學版），2005年02期.[3]李文.我國中小企業發展的障礙與出路[J].安徽電力職工大學學報，2001年02期.[4]路陽.中小型民營企業人才流失探討[J].安陽工學院學報，2006年06期.

第二篇：中小型企業怎樣留住人才

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目錄

摘要..............................................................2 前言???????????????????????????????3

一、中小企業難以留住人才的內在原因分析............................4 1.人才觀念錯位??????????????????????????4 2.激勵機制失效??????????????????????????4 3.人才調配不當??????????????????????????4 4.人際關系緊張??????????????????????????5 5.管理方式落后??????????????????????????5

二、建立留住人才機制的途徑???????????????6 1.樹立正確的人才觀念???????????????????????6 2.建立科學合理、公正公平的人才競爭選擇機制????????????7 3.合理設計薪酬制度????????????????????????7 4.科學設計和運用職位???????????????????????8 5.建立公正有效的績效評價體系???????????????????8 6.加強人才的培訓工作???????????????????????9(1)企業文化培訓?????????????????????????9(2)增強人才組織承諾的培訓????????????????????9（3）盡可能為人才提供實現其職業生涯的培訓?????????????9 7.創造和諧的人際關系氛圍，提高員工工作滿意度和寬松的職業發展空間?10

三、結論????????????????????????????11 致 謝?????????????????????????????12 參考文獻?????????????????????????????13

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中小型企業怎樣留住人才

[摘要] 在中小企業的生存與發展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業，如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。通過分析中小企業吸引人才的各種因素，提出有效的中小企業吸引人才的機制，從而為企業的發展提供人才保障。

[關鍵詞] 中小企業 人才 吸引 策略

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前言

隨著人才市場的逐步完善和健全，現代的中小企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰。中小企業的人才流失是企業領導者最為頭痛的問題之一。“人才是企業最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產的損失。人才流失不僅會給企業帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。許多企業尤其是中小企業已為此付出了巨大代價。因此，如何吸引和留住，有效控制、防范甚至化解人才流失風險，是中小企業決策者需要從戰略高度所考慮的關鍵問題。

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一、中小企業難以留住人才的內在原因分析 1.人才觀念錯位

企業通常存在的人才觀念誤區有：重文憑輕能力觀念，重資歷輕道德觀念，重招聘輕使用、大材小用、人才錯用觀念，重考績輕開發觀念，急功近利觀念與人才高消費觀念等等。如果企業沒有樹立正確的人才觀念，那么即使企業通過各種方式和手段招攬到各類人才，也較難真正的使用、開發好人才，最終很難發揮人才潛能并留住人才。

2.激勵機制失效

激勵機制在某種程度上決定了中小企業的人才競爭力，它分為物質與非物質激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。激勵機制的重要組成部分是薪酬制度，顯然，在實務中不同企業間的薪資待遇是存在差別甚至很大差別的：如果中小企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業特色的非物質待遇，很難想象企業能吸引和留住人才。

3.人才調配不當

因為企業的人才觀念問題，常常會引發相應的人才調配問題。人的才能各異，各有所長，也各有所短。只有將人才放到最適合的職位上，才能揚長避短并充分發揮其潛能。如果在人才配置時沒有作到人事相宜，造成專業不對口，工作缺乏挑戰性，工作內容枯燥單調，人事錯位，人才閑置，當然會影響人才為企業貢獻才智的主觀愿望。同時，人才與職位或工作內容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應當是動態的、變化的。當人才能力提升、個人興趣轉移、工作環境與工作內容變化時，可能產生對既有工作的不滿意甚至于厭倦情緒。如果這時未及時對人才進行適當調配，不僅影響人才才能提升和發揮，甚至于會產生懷才不遇心理憤而去職。

4.人際關系緊張

人際關系是企業員工間在日常活動中形成的以情感為紐帶的相互聯系。人際關系的好壞既是人際溝通的結果，也是影響人際溝通過程的主要因素。現代社會，任何一項項目、任務或工作的完成已很少由一個人單打獨斗能夠做到的了。人際關系與企業的氛圍直接相關，好的氛圍能調動每一個成員的激情，并使整個工作群體協調配合而形成出色的團隊。因此，良好、和諧、包容、感情

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型的人際關系是實現工作團隊目標、發揮人才效用的必要條件。如果企業在人際關系方面存在問題，是有可能造成人才流失的。

5.管理方式落后

對于不同職位屬性的人才，通常企業應當采取不同的管理方式。有些企業在管理活動當中，對所有員工一視同仁。在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規章制度和辦事程序。表面上看是為了強化企業管理，確保企業運作的規范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的創造性、積極性。比如研發人員，就需要在一種寬松、自主、和諧的管理環境中開展工作才最能發揮其潛能企業是否真正形成重視人才、尊重知識的組織文化與人才理念，對于人才能否以良好的心態投入工作至為重要，否則也會引起人才流失。

二、建立留住人才機制的途徑

雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比，中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應該針對應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

1.樹立正確的人才觀念

由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。

另外，不少企業 “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區——“親者不任”；現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。

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2.建立科學合理、公正公平的人才競爭選擇機制

在這方面既要有效益標準又要有績效考評，還需與晉升、培訓、薪酬獎勵掛鉤。同時對企業內部和外部環境的人才流動建立開放的制度體系，以職務晉升、津貼傾斜、高薪、重獎等政策，激發人才潛力，在互動的競爭中加快崗位輪換、吐故納新，加大考評解聘力度，讓人才從心理上、精神上興奮起來，在與企業同呼吸共命運中實現自身的利益和價值觀。創造人才使用的良好環境，留住有用的人才，解聘不稱職的人是企業充滿活力的根本保證。必須制定相應的獎勵制度，尤其重要的是建立能夠使人才發揮作用的機制。要克服“官本位”意識，做到知人善任，避免唯親是舉。既要目光放遠，密切關注社會各行業人才流動，又要挖掘內部潛力，盤點現有人才存量，激活現有人才的積極性。

3.合理設計薪酬制度

中小企業設計薪酬制度時要將人才的個人報酬、前途與發展與企業的經營業績與發展緊

密結合起來，使人才的個人目標與企業目標保持一致，達到雙贏。(1)確定合理的薪酬標準。按照赫茨伯格的雙因素理論，在確定薪酬標準時，要注意加大薪酬的激勵因素，與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，營造公平、競爭的氛圍；同時應體現出學習激勵的功能，促使員工學習盡力提高自己的技能水平和知識層次。

(2)進行科學的薪酬設計。首先，明確本企業薪酬制度的原則和策略，是薪酬設計的是思想基礎。工作分析是薪酬體系設計的物質基礎。職務評價是薪酬設計最關鍵一環。根據工作分析找出企業內各種職務的共同付酬因素，并根據一定的評價方法，按每項職務對企業貢獻的大小、對企業的價值和重要性，確定其具體的價值（職務分）。然后將職務分轉換成實際的薪酬并進行薪酬結構設計。再后，將眾多類型的職務對應的薪酬歸并組合成若干等級，形成一個職級系列，并確定企業內每一職務的薪酬范圍和具體的數值。在設計過程中必須進行市場薪酬調查，參照同行或同地區其他企業的現有薪酬來制定和調整企業對應職務的薪酬，以便保證企業薪酬體系的競爭性。最后，要對設計的薪酬體系進行評估，而且還要在今后的正常運行中適當地控制、調整薪酬水平和薪酬比例，使其發揮應有的功能。

4.科學設計和運用職位

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根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。在一些企業中，特別是那些規模快速增長或進入二次創業的中小企業，存在著如何使參與創業、但目前已經不適合企業發展需要的經營者讓職，以便給更有能力、更有經驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。

5.建立公正有效的績效評價體系

每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。績效考評對留住人才具有極其重要的作用。因為對人才而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進而抱怨，甚至與主管發生沖突。根據社會物質水平、失業率、生產力狀況、同行業薪酬平均水平等多種因素制定具有競爭力的工資和福利條件，激發員工的工作熱情。

6.加強人才的培訓工作

中小企業應重視對員工開展以下培訓工作，而這些培訓都將會為留住人才發揮莫大的作用：

(1)企業文化培訓。企業文化具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是瞬間而成的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

(2)增強人才組織承諾的培訓。組織承諾是員工對于特定組織及目標的認

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同，并且希望維持組織成員的一種狀態。組織承諾的水平是預測人才流動率的一個重要指標。

（3）盡可能為人才提供實現其職業生涯的培訓。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。

7.創造和諧的人際關系氛圍，提高員工工作滿意度和寬松的職業發展空間 在企業，營造一個平等，團結，信任，互助的人際關系環境，保證人與人之間信息和情感的暢通無阻，是每一位員工所向往的。只有在這種良性環境里，員工才能全身心地投入到工作去，為企業創造出最佳業績，企業才能最大限度地開發利用現有的人力資源，注重年輕員工的早期培養，對于剛剛離開學校到公司工作的大學生，研究生，若不加強管理、注重早期培養、壓擔子的話，在兩三年內他們最容易“跳槽”。他們年輕有為，前程遠大，正是公司的希望所在，并且已經熟悉了公司業務，如果讓他們流失，公司將再去培養新手。

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三、結論

隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。

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致 謝

經過3個月的資料搜集及整理階段，最終撰寫完成本文，求學生涯也將告一段落。

首先，要感謝我的指導汪凱寧老師對我的幫助，從開始如何搜集資料及如何合理安排撰寫時間，都做了詳細的指導，在遇到問題的時候，總是在耐心的回答，在上交論文初稿后，汪老師也是盡快抽出時間瀏覽我的論文，并用他淵博的專業知識對我的論文做出指點。感謝汪老師在我撰寫論文期間對我的耐心和寬容。

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參考文獻：

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2、龔建文:我國中小企業發展現狀、問題和對策[J].工業企業管理，2002（5）

3、黃雯王方華:小企業人才資源管理十法[J].人力資源開發與管理，2002（2）

4、羅鵬:如何留住企業的“核心員工”[J].中外企業家，2003(1）

5、錢明霞:小型企業管理[M].上海人民出版社，2002年版

6、金和《選人，用人，管人》中國紡織出版社.2003

7、李書治.民營中小型企業人力資源管理問題探析【J】.民營經濟.2007.8、趙玉娟.《企業人才流失正在加劇》.經濟論壇.2003.

第三篇：中小型民營企業人才現狀分析

中小型民營企業人才現狀分析

目前無論是國內還是國外，都流行這么一種說法：家族企業是一代創業，二代守業，三代衰敗；家族管理不行，外人管理又不放心。中國民營企業發展到今天也就是幾十年的時間，還沒有完全沿襲至二代、三代。但是企業制度和管理模式上的“家庭情結”已經困擾著絕大部分的民營企業。雖然民營企業中有很多非常成功的例子，但是不少民營中小企業正在演繹著“創立、崛起、衰敗”的三部曲。這些企業雖然規模不大，正處于起步階段或成長初期，但通常在所屬行業中已有＿席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，他們已完成了原始積累，具備了大踏步前進的條件和能力，可此時他們卻在不經意中停了下來，迷失了目標和方向，從此江河日下、迅速衰敗.概括成因，主要表現在以下幾個方面：管理體制不夠健全、管理決策不科學、產權結構不合理、人才機制不靈活、利益機制不均衡、競爭環境不寬松等等，筆者僅對這-類民營企業在管理人才方面存在的問題談談自己的看法。

民營企業人才管理理念和管理體制的不完善是導致人才流失的最大原因之

一。人才流失嚴重的中小民營企業主要表現出以下特點：

第﹁，人才管理的“家族”特征

在企業管理中，重要職位由家族成員擔任，實行家族式領導。在企業經濟管理過程中，也通常是以倫理規范代替經營行為規范。家族成員自認為對企業創業有功，與企業有特殊關系，時時以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來的專業管理人員發生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理。“外來”員工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導致整個企業管理水準下降。許多優秀人才之所以跳槽，就是因為他們難于融入家族圈內，其抱負得不到施展，很難有成就感，無奈只好走為上策。

第二，人才管理方式方法上的“家長式”特征

由家庭作坊式逐步發展到今天的民營企業，雖然具有了一定的經營規模，但是仍然擺脫不了家長式的管理作風。由于缺少規范的組織架構，運轉缺少分擔明

確的管理或執行責任，只能依賴于領導者的個人指令，容易產生混亂甚至失誤。就像在一個家庭中作爺爺的撇開自己的兒女直接管教孫子，并將自己的想法和觀念灌輸給他們，做兒女的就是有再大的抱負和想法也只能迫于上面的壓力而被迫放棄。特別是當人才晉升到一定的管理崗位時，為了企業的發展和施展自己才華的時候，權力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們就成為一個重要砝碼，他們總不可能戴著總經理的帽子做著一般的管理打雜工作，成了資產所有者的一個影子。

第三，民營企業的管理方式會出現信任危機

民營企業在壯大之后，管理者也有了實行現代化科學管理的要求，然而僅靠現有的家族成員、元老的“忠誠”已遠不能滿足日益加劇的市場競爭的要求。因此，對人才的需求也越來越迫切。而事實上是一些企業看似求賢若渴，實際卻是葉公好龍。對外聘人員的信任度總是持懷疑態度，甚至要考察若干年。總認為既可信任又有才干的人太少。這實際上是民企在人才觀念上的一種短視和淺薄。有人這樣概括民企老板用人的觀念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接導致對民企的信任危機，更缺乏在國企里擁有的向心力和歸屬感。許以重金，委以重任；表面上放權放手，背后卻疑慮防范；如此令不少民企人才心寒齒冷。

第四，民營企業僵化的分配機制，僅靠“高薪”很難留住人才

目前民企引進人才主要靠高薪聘請，并且在不短的時間里贏得了良好的口碑。但今天現實的問題是，僅僅憑高薪已很難真正吸引住人才。面對知識經濟時代，老板與人才在分獲企業利潤上缺乏合理的比例關系，人才的智力付出與獲得的回報不成正比。人才與民企老板缺少相對穩定的利益共同體，人才永遠是高級打工者，企業的興衰榮敗對人才無關緊要。當人才認為向他這樣的人在社會上應得的報酬遠高于老板所給的報酬時，人才很容易“這山望著那山高”，死抱住原有的分配機制不變使得人才留不住，引不來。現代企業應當了解它所面對的人才是知識經濟時代創造財富的寶貴人力資源，在一定程度上上升到人力資本的位置上，是與企業家的資本所有者地位對等的智力資本所有者，這樣企業與人才之間不僅僅是雇傭、使用關系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關系——那就是資金與智力的合作。

第五，沒有順暢的內部溝通渠道使人才很難真正融入到企業管理當中去由于民營企業家族制裙帶關系的原因，還會出現一個奇怪的現象，當企業有一個重大的決策，或者此決策仍然在醞釀之中時，不少家族的成員都已經在“紛紛議論”，當他們認為你也是知情人之一，殊不知你仍然是一個局外人。沒有開放、透明順暢的內部溝通渠道，久而久之心態再好，要求再低的人也會被這種不正常的現象拖垮。要知道沒有一個人才愿意被蒙在鼓里對企業運作一無所知而成為企業的局外人，都渴望深入到企業經營第一線，能夠在第一時間精確地了解企業經營動向和決策而不是接受傳了好幾手的信息。每個人都有被重視的渴望，企業敢不敢于放手用人，給予一個施展才華的舞臺與機會，使其經常地產生自豪感與成就感，充分體現人才的自我價值和在企業中的位置，是影響人才忠于職守的一個重要方面。

第六，企業家個人的素質直接影響著人才的穩定

民營企業家個人的文化素質和思想境界在企業文化建設中起著重要作用，反映了企業家的人生哲學和綜合素質，同時也反映了在民營企業家主導下的整個企業員工隊伍的整體素質。然而一些民營企業家這樣認為：“自己的企業，自己就是一手遮天，有誰能管得了”。“我說什么就是什么，我喜歡誰就是誰”！無論企業做的多大，仍然將賺錢作為唯一的目標。有這種思想的企業家對“人”的態度可想而知，只把自己當“人才”看，迷信自己以往的個人經驗，忽視了團隊精神，忽視了人是精神與物質、理智與情感的綜合動物，有能力的人最需要的是找到感覺。人才的自我價值得不到實現，最終導致人心渙散。企業家也由開始的物質匱乏狀態走向了最后的精神匱乏狀態。人生有等級，但并不表示人與人之間沒有更多的共同點。人生的機遇和背景不同，個人的努力不同，造就了人生的千人萬相。企業家在展示自己，同樣地，你的員工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允許他人自我實現。把別人當作人才或人來看，做到這件易事，是人生境界達到一定高度的一種表現。

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企業的興衰，背后是企業管理水平的興衰，企業管理水平的興衰，背后是企業人才危機的周期性變化。卡內基顧問公司行政總裁萊文這樣總結說：“人們往往在感受到被關心的情況下才會感到自信，并希望這種關心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關心他們，才會追隨你，為你賣命苦干。”我們不是-味的批評民營企業在人才問題上存在的弊端，不是全盤的否定。而是羅列以上幾點現狀，與企業家共勉。

留住人才，千招萬招，貴在企業的誠心與真心。不斷完善企業法人治理結構，規范企業行為，增強制約機制和管理機制，只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業才能提升活力，進一步發展。企業應警醒自己：人才的忠誠，是企業用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新。

第四篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠，交通不便，經濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經濟發展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環境無法改變，人文環境可以營造，這里筆者就談談所聞所想期望能借此起到拋磚引玉的作用。

一、轉換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學生或公務員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區。其實每個人都有區別于他人的特質，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質和潛力有的人表現出來發揮出來或有幸被發現了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領導者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。現實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了。現在我們應該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自新世紀秘書網-http://]

二、設身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質貧乏、付出與收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數人才都聚集在社會服務性事業單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數的80%。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經濟負擔重。中學教師缺員現象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及時，常常導致教與學的不協調。二是思想負擔重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務。現實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發展，又要攻下教學成績攀升的難點。為達到最終提高教學成績的目的，現實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。三是缺少人性化關懷。注重對員工的人性化關懷是現代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。事業單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學校負責人經常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態下能使我縣的教育教學之路走多遠？ [本文出自新

世紀秘書網-http://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創造條件、技術職稱的改革、事業單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當我們對現有的人才隊伍現狀有了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區津貼是留住人才的物質條件。

第五篇：淺談如何留住人才

文章標題：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠，交通不便，經濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經濟發展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪

憂。自然環境無法改變，人文環境可以營造，這里筆者就談談所聞所想期望能借此起到拋磚引玉的作用。

一、轉換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學生或公務員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區。其實每個人都有區別于他人的特質，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質和潛力有的人表現出來發揮出來或有幸被發現了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領導者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。現實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了。現在我們應該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn/]

二、設身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數人才都聚集在社會服務性事業單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數的80。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經濟負擔重。中學教師缺員現象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及時，常常導致教與學的不協調。二是思想負擔重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務。現實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發展，又要攻下教學成績攀升的難點。為達到最終提高教學成績的目的，現實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。三是缺少人性化關懷。注重對員工的人性化關懷是現代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。事業單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學校負責人經常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態下能使我縣的教育教學之路走多遠？[本文出自xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn/]

我縣其它一些知識性人才云集的事業單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創造條件、技術職稱的改革、事業單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當我們對現有的人才隊伍現狀有

了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區津貼是留住人才的物質條件。

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