第一篇：餐飲業如何留住人才

餐飲業是流動性很強的行業，每年年后由于大量離職會冒出不少空崗，于是店家要忙著招服務員，但愿意做服務員的人卻不多。杭州市外來勞動力市場2月20日的統計數據也反映了這一情況，當天招聘中餐烹飪人員111人，餐飲服務員100人，但應聘中餐烹飪人員的只有56位，應聘服務員的還不上50人。要招人招不到人，不少餐飲店經理都像熱鍋上的螞蟻———急得團團轉。

但也有企業不愁的，雖然紅泥企業規定，只要在公司工作過三年的優秀員工和明星員工都可放假回家，符合這一條件的員工也有十余名，但紅泥花園、紅泥砂鍋兩家餐飲店過年期間卻沒人請假，也沒人辭職，整個春節沒出現空崗。

這其中，有些訣竅可以學學。

一工齡能算工資

工齡工資只在一些行政事業單位、國有企業出現過，民營企業曾經以“不論資排輩”為優勢吸引年輕人，但現在工齡工資也成為民營企業的留人手段了。

只要為公司服務了兩年，從第三年開始就會收到每個月50元的工齡工資，每多工作一年，工齡工資就漲50元。僅僅是工齡工資一塊，最高每個月能拿到500元的收入。在酒店，前廳的接待人員工作第二年就能拿到工齡工資了。

二..一線員工有多重獎勵

明星員工和優秀員工的評選，每個季度都進行一次。這些榮譽不僅是精神獎勵，還能當月在獎金上表現出來，一般員工的月工資是700元-800元，優秀員工的月工資就是900

元，明星員工的月工資就是1000元。工資隨時會跟著榮譽調整。

除了基本工資，服務生一般還能拿翻桌費和超額獎。據介紹，翻桌費是小桌1.5元，大桌3元。像年三十晚上，一位服務生基本能拿12元左右的翻桌費。據一位姓鮑的服務生介紹，一般每個月翻桌費與超額獎都能拿到100多元。而過年期間，年三十晚上公司發了紅包，年初一又發了新年紅包，年初七發了加班工資，春節七天大概就有800元左右的收入。

三.工作有張有弛

春節沒回家并不代表不能回家，所有員工都有探親假。工作第一年探親假有4天，從第二年開始，探親假就變成了8天，一年之內可任意選擇回家時間。

除了探親假，公司可以每年還安排全體員工的春游和秋游。店慶和春節期間都要舉行大型聯歡，大家要自編自演節目，還要請來藝術團助興。

簡單勞動的價值也要重視

“民工荒”的出現使得勞動密集型行業頓生危機。不少人提出，要解除民工荒危機就要從勞動密集型行業轉型為技術型企業。但類似餐飲行業卻難以轉型，還是需要大量招用外來務工者，要解決用工危機，關鍵還是要解決老板們的觀念。

“上海的餐飲業要招服務員很難！”“十年來，餐飲店里的服務員是薪水增幅最小的一個行當。十年前，工礦企業每人每月只發200元時，服務員月工資就有1200元。十年過去了，現在餐飲店的服務員收入高的也不過1200元，但好的企業，員工收入起碼是1200元的兩倍。而且做餐飲沒有休息日，越到節假日越忙。自然沒人愿意做！”

不少餐飲企業認為，服務員、跑菜工都是簡單體力勞動，隨時能找人替代，自然廉價。高薪水要用來配高水平、高能力的人才，比如廚師長等，因為這些勞動有技術含量，不可替代。

但是，餐飲作為服務業，除了菜要好吃，還要服務好才能吃得舒心。從單個員工身上并不能看到后期服務帶來的可觀價值，只有一線服務員抱成團才能產生影響。人員流動頻率高會影響到服務質量，服務質量不高客流量就縮水，利潤就會減少。而且要更換新員工，還需要前期的培養，這些都是需要企業計入成本的。

該如何運用一線員工，企業該好好算算成本賬.

第二篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠，交通不便，經濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經濟發展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環境無法改變，人文環境可以營造，這里筆者就談談所聞所想期望能借此起到拋磚引玉的作用。

一、轉換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學生或公務員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區。其實每個人都有區別于他人的特質，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質和潛力有的人表現出來發揮出來或有幸被發現了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領導者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。現實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了。現在我們應該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自新世紀秘書網-http://]

二、設身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質貧乏、付出與收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數人才都聚集在社會服務性事業單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數的80%。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經濟負擔重。中學教師缺員現象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及時，常常導致教與學的不協調。二是思想負擔重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務。現實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發展，又要攻下教學成績攀升的難點。為達到最終提高教學成績的目的，現實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。三是缺少人性化關懷。注重對員工的人性化關懷是現代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。事業單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學校負責人經常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態下能使我縣的教育教學之路走多遠？ [本文出自新

世紀秘書網-http://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創造條件、技術職稱的改革、事業單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當我們對現有的人才隊伍現狀有了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區津貼是留住人才的物質條件。

第三篇：淺談如何留住人才

文章標題：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠，交通不便，經濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經濟發展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪

憂。自然環境無法改變，人文環境可以營造，這里筆者就談談所聞所想期望能借此起到拋磚引玉的作用。

一、轉換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學生或公務員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區。其實每個人都有區別于他人的特質，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質和潛力有的人表現出來發揮出來或有幸被發現了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領導者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。現實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了。現在我們應該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn/]

二、設身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數人才都聚集在社會服務性事業單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數的80。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經濟負擔重。中學教師缺員現象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及時，常常導致教與學的不協調。二是思想負擔重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務。現實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發展，又要攻下教學成績攀升的難點。為達到最終提高教學成績的目的，現實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。三是缺少人性化關懷。注重對員工的人性化關懷是現代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。事業單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學校負責人經常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態下能使我縣的教育教學之路走多遠？[本文出自xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn/]

我縣其它一些知識性人才云集的事業單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創造條件、技術職稱的改革、事業單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當我們對現有的人才隊伍現狀有

了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區津貼是留住人才的物質條件。

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第四篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才 我縣地處偏遠，交通不便，經濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經濟發展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環境無法改變，人文環境可以營造，這里筆者就談談所聞所想期望能借此起到拋磚引玉的作用。

一、轉換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質的人。中國

古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學生或公務員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區。其實每個人都有區別于他人的特質，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質和潛力有的人表現出來發揮出來或有幸被發現了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領導者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。現實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了。現在我們應該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善

于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自那一世范文網://]

二、設身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數人才都聚集在社會服務性事業單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數的80%。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經濟負擔重。中學教師缺員現象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及

時，常常導致教與學的不協調。二是思想負擔重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務。現實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發展，又要攻下教學成績攀升的難點。為達到最終提高教學成績的目的，現實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。三是缺少人性化關懷。注重對員工的人性化關懷是現代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。事業單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法

還處于摸索的過程。很多學校負責人經常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態下能使我縣的教育教學之路走多遠？[本文出自那一世范文網://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創造條件、技術職稱的改革、事業單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當我們對現有的人才隊伍現狀有了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區津貼是留住人才的物質條件。

第五篇：淺談餐飲業如何留住優秀員工

淺談餐飲業如何留住優秀員工

廣州白云工商高級技工學校 謝孝波

摘要：

員工流失一直是困擾餐飲管理者的難題，隨著知識經濟時代的到來，人們生活節奏的加快，以及餐飲業競爭的加劇，優秀員工流失現象比比皆是。但如果餐飲業的員工流動率過高，可能導致培訓成本年年提高，服務質量也不穩定，如此，餐飲企業不僅會面臨失去顧客、失去市場的危險，而且經營管理也將難以維系。因此，如何留住優秀員工，已成為餐飲管理者面臨的一大挑戰，本文就個人觀點談談對餐飲業如何留住優秀員工提出一些看法。

關鍵詞：

餐飲業

優秀員工

留住

餐飲業優秀員工也稱骨干員工，主要是指中基層管理人員以及部分積累了相當經驗又具創造力的一線員工。企業管理過程中，常倡導“以人為本”的管理理念，就是要“以員工為核心”。餐飲業要贏得市場，必先贏得顧客，而要贏得顧客，只有忠誠的優秀員工，才會有忠誠的顧客。餐飲企業的生命才會經久不衰。因此培養和留住優秀員工，才是餐飲業“以人為本”的管理思想的精髓所在。只有有效地留住優秀員工，并使其得到最優組合，使其積極性得到最大的發揮，才能更好地保持餐飲企業的長遠發展。

一、餐飲業的優秀員工

餐飲業是勞動密集型行業，提供的是以服務和產品為核心的復合商品，而員工是服務的直接提供者。員工的服務意識、服務態度和服務技能對顧客感覺中的服務質量，對餐飲業的市場聲譽及經濟效益都產生了極大的影響。所以，員工，特別是優秀員工，是餐飲企業最寶 貴的財富之一。優秀員工的流動會對餐飲業造成極大的負面影響，他們是餐飲業要留住的對象。留住優秀員工并不是刻意去試圖留住某一位優秀員工，而是通過建立餐飲企業與優秀員工間的相互忠誠關系，去努力創造一種有利于吸引并留住優秀員工的環境，讓優秀員工工作順心、安居樂業、事業發展。同時，餐飲業也可達到預定的企業目標，實現優秀員工與餐飲企業雙贏的效果。優秀員工不僅包括優秀的服務人員而且包括優秀的管理人員。具備以下幾項特質的員工均可稱之為優秀員工（不受比例與名額限制）：（1）勝任工作，對企業有價值；（2）受過良好的全面系統的培訓；（3）高度的工作責任感；（4）他們的留下有利于餐飲企業保持長遠發展之勢態。

二、優秀員工流動的原因

一方面優秀員工流動的原因在于沒有建立優秀員工與餐飲企業的相互忠誠關系。首先，員工并不忠誠于某一餐飲企業，而忠誠于其他方面的利益，常因這些利益在餐飲業之間“跳來跳去”。另外，餐飲企業也不忠誠于員工，沒有創造出一個有利于員工忠誠于餐飲企業的環境，而且有些餐飲企業經常對員工“落井下石”。例如，經營困難時想的不是怎樣同舟共濟，共度難關，而是首先就考慮裁員，使員工普遍無法建立對餐飲企業的信任，其結果必然是迫使員工不得不為了獲得更多利益，在餐飲企業之間高速流動。要從根本上留住優秀員工，必須建立相互忠誠模式，建立餐飲企業與員工的相互忠誠關系，實現餐飲企業與優秀員工雙贏的局面。

另一方面優秀員工流動的基本原因有：尋求更高的報酬，尋求更好的發展機會，尋求更優的工作環境，人們的就業觀念，違規違紀，身體原因，年齡問題，家庭問題等。從社會角度來看，相對的流動有利于人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率；從餐飲業角度來看，適度的人員流動，可優化內部人員結構，使其充滿生機和活力。2 但目前我國大部分地區如廣州、上海等地，存在著餐飲業員工流動率過高的現象。廣州市內幾大高星級酒店被稱為酒店餐飲界的“黃埔軍校”。本地及周邊若有新的餐飲店開業，就會到這些地方挖人，幾大高星級酒店不可避免成為被挖的對象。另外餐飲業比較注重團體協作，通常某個部門有一起合作的習慣。如果有某些優秀員工一走，就會產生聯動作用，同時帶走一大批優秀員工。

三、餐飲業優秀員工流失帶來的影響

正常的員工流動可以保證企業人才的不斷更新，但過高的流動率顯然會給餐飲業的整體發展帶來不利影響。特別是優秀員工的流動會給餐飲企業帶來以下一系列的影響：

1.優秀員工流失會造成餐飲經營成本增加

餐飲招聘、培訓人才，都要進行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流出某餐飲業，而流入其他餐飲或其他行業。餐飲為了維護正常的經營活動，在原有優秀員工流失后，需要重新招聘合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本，有些還需進行專門的培訓學習，從而大大增加餐飲經營的成本。

2.優秀員工流失會造成餐飲客源流失

餐飲部的優秀員工，特別是營業部的優秀員工，他們在接受了酒店的培訓和工作一段時間后，都有了很多固定的客源，一旦這些優秀員工流失，就意味著餐飲的客源也隨之消失，這必然給餐飲的經營帶來極大的競爭威脅。

3.優秀員工流失會造成餐飲服務質量的下降

餐飲部的優秀員工，特別是經過餐飲培訓的專業人員，他們具有熟練的服務技能和自覺為客人的服務意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。如果他們離開餐飲部，而新員工又無法馬上達到優 秀員工所具備的技術水平和服務意識。至此，必然引起整個服務質量的下降。

4.優秀員工流失會極大地影響餐飲員工的士氣

部分優秀員工，特別是經過培訓的老資格優秀員工的流失會對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響，其工作的積極性將會受到嚴重影響，甚至在餐飲業產生更大范圍的員工流失。

四、留住優秀員工

1.正視優秀員工的特點

餐飲業優秀員工所創造出的價值要遠遠高于一般員工所創造的價值；優秀員工在工作中所積累的經驗和良好的個人綜合素質優于一般員工，使其具有較強的流動意念和流動選擇空間，部分優秀員工還掌握著一定程度的社會資源和客戶資源，使其具有較強的轉職優勢，成為同行爭相招聘的對象；優秀員工在一定程度上是團隊或班組的核心，能夠協調各方面的工作，影響力大，一旦流失，不僅會影響到整個團隊或班組的工作進程，還可能給其他成員造成強烈心理沖擊，從而導致人心渙散，更有甚者可能直接或間接帶動大批人才流失。所以我們必須掌握他們的特點，以便更直接有效的開展工作。

2.關心優秀員工生活

餐飲企業不僅要注重培養優秀員工具備良好的思想政治觀念和嫻熟的業務技能，還要關心每一位優秀員工的生活和不斷提高員工生活質量。例，可以組織優秀員工外出旅游參觀，每逢節假日可以考慮改善員工的福利，使員工的節日過得更為充裕。如果將點點滴滴都溶進了優秀員工的心坎里，在他們的帶動下，會使整個餐飲企業成為一個上下團結、不可分割的整體。

3.掌握優秀員工的資料 掌握每一位優秀員工的詳細資料，以利于開展各項工作。例如，清楚了員工的血型，將有助于因突發事件致傷時的緊急救治；掌握了優秀員工的專長、興趣愛好，是進一步培養、提拔的客觀依據；知道優秀員工的生日，餐廳可以組織一些活動，比如贈送生日賀卡，或舉辦生日聚會。這些看似很小的活動，卻會讓那些優秀員工深深感受到組織的關愛與重視，也必將鼓舞整個團隊的士氣，“高薪不如高興”啊！

4.建立與優秀員工的忠誠關系

讓優秀員工感到受重視是建立餐飲企業與優秀員工相互忠誠關系的重要環節。優秀員工要經常被提醒他們存在的重要作用，了解餐飲業的內部運作，加強雙向溝通，提高優秀員工榮譽感的層次。同時有效地將優秀員工的個人目標與餐飲經營目標相統一，建立或進一步鞏固餐飲企業與優秀員工的相互忠誠關系。白天鵝賓館也提出這樣的口號：“我愛白天鵝賓館”，希望每位員工都把“白天鵝”視為一個溫暖的大家庭，每位員工都愿意為她奉獻，為酒店企業的聲譽作出自己的貢獻。

5．關注優秀員工的職業規劃

剖析員工流動的原因，歸納起來，不外乎優秀員工既看重工資待遇與個人價值的等比例關系，更在乎自己的興趣愛好、社會地位及受尊重程度。因此，餐飲企業對優秀員工一要采取非工資利益套牢措施，幫助他們進行職業規劃，使其在人際關系好、工作鍛煉機會多、有成績能得到認可、有自我實現感、對骨干培訓多的環境里，既充分發揮創造力，又追求個人心情舒暢；二要采取輪崗與崗位職責延伸等辦法，對優秀員工實行交叉培訓，使他們不僅掌握本崗位的服務技能，還要熟悉其他崗位的操作程序，提高他們的部門協調能力與溝通能力；三是建立有效的溝通機制，給優秀員工壓擔子，授予一定的權力，賦予 相當的責任，讓優秀員工參與餐飲企業重大事情的討論與決策中，循序漸進地培育優秀員工的個人成就感、職業認同感和企業歸屬感。

6．樹立多層次的立體人才觀念

眾所周知，在具體的餐飲實踐中，有的人非常能干，有的人能力稍差。要充分調動員工積極性，體現按勞分配原則，就必須突出這種能力差異導致的人在餐飲企業中分工差異及收益差異，也只有如此，才能充分肯定和體現優秀員工的價值，使其得到應有的尊重和地位，進而真正吸引和留住人才。因此，餐飲業要站在人力資源開發與利用的高度，樹立起多層次的立體人才觀念，采取合理的人才定位法，積極為優秀員工進行價值定位，優秀員工并非僅僅為生存而工作，他們還十分渴望自己的能力充分發揮和自我價值的實現。

總之，餐飲業在人力資源管理應“以人為本”，讓人盡其才、才盡其用，人才各得其所。事在人為，優秀員工管理對于任何企業都是頭等重要的大事。無論是大企業，還是小餐廳，都應該加強人力資源的管理，留住優秀員工，以促進餐飲企業穩定持續和諧的發展。

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