第一篇：讓企業(yè)文化留住人才[模版]

目錄

目錄.................................................................................................................................i [摘 要]...........................................................................................................................1 [關(guān)鍵詞].........................................................................................................................1 [案例].............................................................................................................................1 一 人才與人才流失......................................................................................................1

（一）人才流失及其原因............................................................................................2

（二）人才流失的危害。............................................................................................2 二 企業(yè)文化與人才......................................................................................................2 三 企業(yè)文化與人才的關(guān)系..........................................................................................3 四 企業(yè)管理..................................................................................................................4

（一）培育現(xiàn)代企業(yè)精神..........................................................................................4

（二）推進人本價值觀念管理..................................................................................4

（三）合理規(guī)劃，培訓(xùn)人才........................................................................................4

（四）倡導(dǎo)先進的管理理念及制度規(guī)范..................................................................5

（五）加強禮儀建設(shè), 促進組織文化的習俗化.......................................................5

（六）改善物化環(huán)境, 塑造企業(yè)良好形象.................................................................5 參考文獻:......................................................................................................................5

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讓企業(yè)文化留住人才

讓企業(yè)文化留住人才

[摘 要] 企業(yè)要生存和可持續(xù)發(fā)展必然存在競爭，技術(shù)競爭則是企業(yè)獲取核心競爭力的核心，而技術(shù)競爭歸根到底是人才的競爭，如何留住人才就成為一個永恒的企業(yè)管理課題。本文在對人才與人才流失的原因及其危害的分析中，闡明了留住人才的重要性。在理順企業(yè)文化與人才的關(guān)系時，探究了企業(yè)文化是留住人才的重要因素，同時也為留住人才提供了可能，最后在此基礎(chǔ)上提出了留住人才的企業(yè)文化機制。

[關(guān)鍵詞]人才，人才流失，企業(yè)文化，企業(yè)管理

[案例]：

我們是一家小型企業(yè)，已經(jīng)有10多年的歷史了，前年我們有意在企業(yè)形象和業(yè)務(wù)定位上有所突破，想向時尚個性化方向轉(zhuǎn)變，于是招聘了一些人建了企業(yè)網(wǎng)站，業(yè)務(wù)也實行了網(wǎng)絡(luò)化管理。這些新招來的人學(xué)歷較高，我們也給予了較高的工資，甚至比同行業(yè)的普通員工高出一倍以上，但依然連續(xù)不斷地接到他們的辭職信。兩年多來，第一批招來的人幾乎走光。去年我們曾找過一個咨詢公司進行管理方面的咨詢，他們認定我們急需建立一個好的企業(yè)文化，這樣才可能留住高素質(zhì)的人才。但半年多過去了，見效甚微，有的老員工說：什么企業(yè)文化，除了口號叫得響，面子話說得漂亮一點之外，沒有什么實質(zhì)內(nèi)容。酒店現(xiàn)狀確實也沒什么改變。我們?yōu)槭裁床荒芰糇∥覀冃枰娜四兀?/p>

今日出診專家：成偉管理顧問公司高級咨詢顧問 唐軍民 癥因：這個現(xiàn)象恐怕是很多企業(yè)都遇到的問題。高薪留不住人才，除去這種人才有更大的個人抱負外，根子還在于企業(yè)文化上。公司企業(yè)文化并不被這些人才所感受、認同并追隨。說到底，是公司企業(yè)文化沒有落地生根，落到實處。

企業(yè)文化在組織中具有多種功能:(1)它起著分界線的作用。即 ,使不同的組織上相互區(qū)別開來。(2)它表達了組織成員對組織上的一種認同感。(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益 ,更考慮到組織利益。(4)它有助于增強企業(yè)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種粘合劑 ,通過為企業(yè)員工提供言行舉止的標準 ,而把整個組織聚合起來。(5)企業(yè)文化作為一種意義形成和控制機場 ,能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。正是這一點使得企業(yè)文化可以留住人才 ,更是留住人才的心。

一 人才與人才流失

21世紀企業(yè)的競爭越來越激烈 ,人才是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。所謂人才 ,對每個企業(yè)來說概念和標準不盡相同 ,但總是對企業(yè)特別重要、能起關(guān)鍵作用的那部分人。

讓企業(yè)文化留住人才

（一）人才流失及其原因

人才總愛跳槽而去,人才流失究其原因有很多:有為了追求高待遇的;有為了找一個寬松自然的發(fā)展環(huán)境的;也有為了自身的長遠發(fā)展 ,實現(xiàn)自己的人生理想的等等。總體上講人才流失是因為人才的需求沒有得到滿足。

（二）人才流失的危害。

人才流失給企業(yè)帶來了損失。如:人才流失會帶走企業(yè)的技術(shù)、資料,使企業(yè)無形資產(chǎn)受損;人才流失企業(yè)將承擔重新選人,重新培訓(xùn)的成本及相關(guān)客戶的流失;人才流失給其他員工心理上帶來沖擊,影響企業(yè)的凝聚力和向心力,尤其是關(guān)鍵人才的流失等等。

二 企業(yè)文化與人才

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營管理實踐中,逐步形成的,為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念 ,以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。

1.企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂 ,是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容 ,其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象 ,而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)、提供服務(wù)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。企業(yè)文化都有其自身鮮明的特點和個性 ,有的企業(yè)重市場的開拓 ,有的企業(yè)重產(chǎn)品的創(chuàng)新 ,有的企業(yè)重售后服務(wù) ,有的企業(yè)重經(jīng)營績效。不同的經(jīng)營理念 ,產(chǎn)生不同的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。任何一個企業(yè)都有自己的文化 ,不能夠說某一個企業(yè)有沒有文化 ,只能夠說某一個企業(yè)的文化是健康的還是不健康的。健康的企業(yè)文化 ,是企業(yè)發(fā)展無形的動力 ,不健康的企業(yè)文化 ,阻礙企業(yè)發(fā)展的看不見的障礙。

2.企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力所在。企業(yè)文化可以在企業(yè)內(nèi)部形成巨大的凝聚力。企業(yè)文化不是僅僅寫幾句名言或幾句具有名言風格的警句 ,而是深入到全體員工靈魂深處的一種共同的意識和價值認同 ,是一種心理默契;企業(yè)文化是一種管理員工靈魂的方法 ,是指導(dǎo)企業(yè)管理制度建設(shè)的理念;是一種行動、步調(diào)一致的心理感覺和心靈共振;是企業(yè)員工為人、處世和做事的哲學(xué) ,是對企業(yè)及其命運是否關(guān)切的自然情感;是對待企業(yè)人與事的是非評價準則;是通過企業(yè)所推崇的英雄人物賦予其人格魅力 ,是通過傳奇般的企業(yè)故事、正反面的案例和各種文化儀式 ,將其具體化、形象化和生動化,使員工知道怎樣做是符合該企業(yè)規(guī)矩的 ,不這樣做就違背了規(guī)矩 ,進而也就會遭受懲罰。

3.企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)整體行為以及員工行為的價值理念。拆解這個定義 ,我們會發(fā)現(xiàn) ,企業(yè)文化具備以下特點:(1)企業(yè)文化對企業(yè)與員工的行為具有指導(dǎo)性與約束性;(2)企業(yè)文化不僅作用于企業(yè)的整體行為 ,而且作用于員工的個體行為;(3)企業(yè)文化是一種價值理念。這一定義意味著企業(yè)文化不僅影響著企業(yè)整體與員工個體行為的方向 ,而且影響著它們的行為方式 ,而之所以會影響是因為有一種價值理念的存在。

讓企業(yè)文化留住人才

三 企業(yè)文化與人才的關(guān)系

首先 ,企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系:一種是勞動契約 ,規(guī)定雙方的權(quán)力、責任、利益關(guān)系;另一種是心理契約。企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)的一種“德” 的標準 ,員工以此與企業(yè)形成一種心理契約 ,即員工認同企業(yè)的共同愿景和追求 ,將個人目標與組織目標結(jié)合在一起 ,主動承擔責任并進行自主管理。

同時 ,一旦將文化融入日常管理 ,文化又是一種理性管理手段 ,是企業(yè)實現(xiàn)功利目標的一種理性選擇。如在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么、不做什么;在理念上確定了企業(yè)提倡什么、反對什么;在價值觀上明確了追求什么、放棄什么。

其次 ,讓我們重新思考人才真正的需求和期望是什么。當一個員工在早晨鬧鐘響起時激靈起床 ,掃去懶散 ,擠著讓人透不過氣來的公車上班的時候 ,他僅僅是為了賺這份工錢嗎?當他全身心投入于工作之中 ,主動加班加點追求最好的時候 ,他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎?馬斯洛需求理論很容易讓人產(chǎn)生這樣的錯覺:一個人的需要是階段性發(fā)展的 ,從生理需求、安全需求、社會交往需求、愛的需求到自我實現(xiàn)需求 ,是不同階段的體現(xiàn)。這僅僅是錯覺 ,人的需求是一個系統(tǒng) ,是立體式的 ,就如一個員工 ,事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質(zhì)激勵與精神激勵是人力資源管理的一把秤 ,只有我們加重精神激勵的砝碼 ,才能使企業(yè)與員工的博弈保持平衡。

再次 ,基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理強調(diào)的是在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)哲學(xué)的高度統(tǒng)一下的人力資源管理體系。沒有目標與方向 ,就無法激發(fā)員工斗志;沒有哲學(xué)的指引 ,就無法明晰企業(yè)和員工存在的理由;沒有核心價值觀的制度化 ,就無法形成共同統(tǒng)一的行為模式。廣匯天下良才以成大事 ,戰(zhàn)略與文化不可或缺。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè) ,人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失 ,也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源 ,更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量 ,以文化之道御人力資源之術(shù)。

此外 ,優(yōu)秀的企業(yè)文化會讓人才有認同感、成就感、知遇感、歸宿感。

認同感。人才是否愿意到一個企業(yè)工作并長期留在那里 ,要看這個企業(yè)有無前途和有無適合自己的發(fā)展的空間。企業(yè)文化可以增加人才對企業(yè)的可信度 ,對企業(yè)的發(fā)展目標產(chǎn)生認同 ,愿意留下來與企業(yè)一同成長。

成就感。人才不但有物質(zhì)利益的追求 ,而且重視自我價值的實現(xiàn) 企業(yè)必須為他們創(chuàng)造成功的機會 ,提供成才的條件 ,不斷滿足其成就的欲望 ,才能防止“移情別戀 ”。

知遇感。好的企業(yè)文化可以創(chuàng)造出人性化的氛圍 ,用深厚的感情去感染人、感化人。在取得成績時會得到認可 ,在困難時會得到幫助 ,在失利時會得到寬容呵護。企業(yè)的一句表揚、一句鼓勵、一句安慰 ,有時勝過萬金。讓人才有遇到“ 知音 ” 之感受。人才在這種氛圍和文化環(huán)境中 ,對企業(yè)會有感情 ,他們會視企業(yè)為知己 ,即使工作條件再差 ,困難再多 ,他們也會風雨同舟、知恩圖報。

歸屬感。被人才認同的企業(yè)文化會使人才樹立主人翁意識和為企業(yè)建功立業(yè)的使命感 ,形成統(tǒng)一的意志和行為規(guī)范。這樣的企業(yè)文化一定會改變?nèi)瞬诺娜松^ ,讓人才順著企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)展。

讓企業(yè)文化留住人才

四 企業(yè)管理

（一）培育現(xiàn)代企業(yè)精神

培育具有優(yōu)良取向的價值觀念, 塑造杰出的企業(yè)精神、價值觀念以及體現(xiàn)價值觀念的企業(yè)精神是組織文化建設(shè)的核心,也是培育組織文化的首要任務(wù)。要培育現(xiàn)代的企業(yè)精神就應(yīng)先增強企業(yè)凝聚力, 確立先進的企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念中小企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以培育企業(yè)價值觀為重點, 特別是培育能把企業(yè)、員工、社會的利益聯(lián)系起來的企業(yè)價值觀,以提高員工的積極性,增強企業(yè)的向心力和凝聚力。具體而言,中小企業(yè)要提煉自身企業(yè)價值觀。中小企業(yè)的價值觀源于企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略目標和共同理想, 樹立企業(yè)共同價值觀需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營管理的實踐中,結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略, 借鑒和吸收國內(nèi)外成功企業(yè)的優(yōu)秀文化, 有意識地培養(yǎng)和提煉最適合本企業(yè)發(fā)展的核心價值觀。

（二）推進人本價值觀念管理

組織文化建設(shè)必須抓住尊重人、關(guān)心人、愛護人、培養(yǎng)人、教育人這一主線, 堅持以人為中心開展各項工作, 推進人本價值觀念管理。在企業(yè)的人、財、物以及信息等資源中,人是首要因素, 人是企業(yè)的主體,也是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。這里的人包括兩方面:企業(yè)內(nèi)部的員工, 讓員工成為企業(yè)文化的建設(shè)者、執(zhí)行者和受益者。針對企業(yè)外部的顧客中小企業(yè)的發(fā)展要特別重視滿足顧客需要,這樣才能體現(xiàn)快速、高效、靈活、針對性強的特色, 進而有助于中小企業(yè)的生存和發(fā)展。

（三）合理規(guī)劃，培訓(xùn)人才

員工培訓(xùn)是國有企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作，也是國有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強企業(yè)核心競爭力的最有效方式 通過合理規(guī)劃，科學(xué)管理，為每位員工提供行之有效的培訓(xùn)，創(chuàng)造大量增進個人成長成才的機會，同時也是為國有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

首先要建立健全員工培訓(xùn)體系：一是制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，根據(jù)公司現(xiàn)有人才構(gòu)成情況，形成一整套有關(guān)參培人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)時間等的具體方案；二是根據(jù)企業(yè)實際需要，針對特定的培訓(xùn)對象，制定特定的培訓(xùn)目標和培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)達到預(yù)期效果，為企業(yè)培養(yǎng)真正的人才；三是培訓(xùn)內(nèi)容要有實用性 針對性，充分了解員工個人特點，注意員工個性發(fā)揮，注重員工創(chuàng)造力的開發(fā)和創(chuàng)新思維的培養(yǎng) 四是創(chuàng)新培訓(xùn)方法，做好培訓(xùn)評估 企業(yè)在員工培訓(xùn)方面要靈活運用現(xiàn)代化手段，提高培訓(xùn)效率 同時要做好培訓(xùn)效果評估，通過對培訓(xùn)結(jié)果的分析來提高培訓(xùn)質(zhì)量

讓企業(yè)文化留住人才

（四）倡導(dǎo)先進的管理理念及制度規(guī)范

先進的管理理念及制度規(guī)范是組織文化建設(shè)的重要內(nèi)容, 也是組織文化得以維護和延續(xù)的基本保證。中小企業(yè)在組織文化建設(shè)中,應(yīng)當以共有的價值觀念體系和企業(yè)精神為宗旨, 圍繞實現(xiàn)企業(yè)目標建立健全各項規(guī)章制度,形成嚴密的規(guī)范網(wǎng)絡(luò),使員工的各種行為活動、相互關(guān)系的確立和調(diào)整以及行為效果的評價等均有法可依有章可循。先進的管理理念使企業(yè)的發(fā)展方向能與世界的先進的企業(yè)管理思想相符合,使企業(yè)的文化建設(shè)能同世界上的科學(xué)的管理理論相結(jié)合, 走現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的道路。提倡先進的管理制度和行為規(guī)范。管理制度和管理方式是企業(yè)文化的重要內(nèi)容,也是企業(yè)文化得以維護和延續(xù)的基本保證。

在利用規(guī)章制度對員工進行強制性約束的同時, 注意發(fā)揮各種未經(jīng)明文規(guī)定的非正式規(guī)范的軟約束作用。通過倡導(dǎo)、示范、輿論、人際關(guān)系、群體歸屬等形式,使廣大員工感受到無形規(guī)范的強大影響力量,并在積極遵從的基礎(chǔ)上對自身行為進行自我約束。比如公司可以設(shè)立“文化委員會”來建立、發(fā)展、維護企業(yè)的組織文化。組織文化建設(shè)不可能一蹴而就, 也不可能是一次性的工作。公司的文化委員會的設(shè)立,表明了公司對組織文化的重視, 通過專門管理部門的督促, 有助于持續(xù)地保證公司的組織文化建設(shè);而該機構(gòu)深入到一線部門則促進了組織文化的深入人心和全面推廣。

（五）加強禮儀建設(shè), 促進組織文化的習俗化

習俗禮儀是組織文化個性和獨特性的具體反映, 也是組織文化的主要表現(xiàn)形式。禮儀建設(shè)的實質(zhì)是使企業(yè)的價值觀念、精神追求、道德準則和行為規(guī)范進一步習俗化,成為每個員工的自覺要求和自覺行動。而要達到組織文化的這一最高境界, 就要禮儀建設(shè)貫穿和滲透于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程。

在工作秩序、辦事風格、會議形式、待人接客、信息溝通方式及內(nèi)部公文格式等各種活動中充分體現(xiàn)本企業(yè)特有的習俗禮儀。

（六）改善物化環(huán)境, 塑造企業(yè)良好形象

只有塑造了良好的企業(yè)形象, 才能在消費者心中留下比較好的第一印象, 使企業(yè)能很好的進入消費者的眼球, 使消費者很好的接受企業(yè)的產(chǎn)品,所以良好的企業(yè)形象也是企業(yè)的一筆無形的財富。企業(yè)形象是一個企業(yè)實際存在著的文明總體狀態(tài),是組織文化系統(tǒng)中所有要素的綜合表現(xiàn)。塑造企業(yè)形象與培育組織文化的其他措施有著內(nèi)在的聯(lián)系, 但更強調(diào)從全貌或總體狀態(tài)的角度對各項措施進行統(tǒng)籌設(shè)計,系統(tǒng)運用,特別注重物化環(huán)境要素在塑造企業(yè)形象中的骨架和輪廓作用。社會公眾往往從一個企業(yè)的形象去了解和評價其企業(yè)文化狀況。

參考文獻: 1，中國人力資源網(wǎng) http://blog.hr.com.cn/html/72/n-2972.html

2，斯蒂芬 ·P· 羅賓斯—組織行為學(xué)

3，逸凡—企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略哪一個更重要

讓企業(yè)文化留住人才

4，郝婷.淺議我國企業(yè)的組織文化建設(shè)題[ N] , 科技咨詢導(dǎo)報, 2007-6-8

5申美玲.論學(xué)習型組織中企業(yè)文化的建設(shè)[ N] , 中國商界, 2009-4-10

6，鄭曉明.人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機械工業(yè)出版社,2009

7，盧紅霞，孫崇文.國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].黑龍江：經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2010(15)

8，[2]黃毅波.為企業(yè)留住人才就是留住了“青山”.現(xiàn)代企業(yè).2008（3）

第二篇：讓企業(yè)文化留住人才

目錄

目錄...............................i

[摘 要].........................1

[關(guān)鍵詞].......................1

[案例]...........................1

一 人才與人才流失.........................1

（一）人才流失及其原因......................2

（二）人才流失的危害。......................2

二 企業(yè)文化與人才.........................2

三 企業(yè)文化與人才的關(guān)系....................3

四 企業(yè)管理.......................4

（一）培育現(xiàn)代企業(yè)精神....................4

（二）推進人本價值觀念管理...................4

（三）合理規(guī)劃，培訓(xùn)人才..................4

（四）倡導(dǎo)先進的管理理念及制度規(guī)范.................5

（五）加強禮儀建設(shè), 促進組織文化的習俗化.............5

（六）改善物化環(huán)境, 塑造企業(yè)良好形象................5

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讓企業(yè)文化留住人才

[摘 要] 企業(yè)要生存和可持續(xù)發(fā)展必然存在競爭，技術(shù)競爭則是企業(yè)獲取核心競爭力的核心，而技術(shù)競爭歸根到底是人才的競爭，如何留住人才就成為一個永恒的企業(yè)管理課題。本文在對人才與人才流失的原因及其危害的分析中，闡明了留住人才的重要性。在理順企業(yè)文化與人才的關(guān)系時，探究了企業(yè)文化是留住人才的重要因素，同時也為留住人才提供了可能，最后在此基礎(chǔ)上提出了留住人才的企業(yè)文化機制。

[關(guān)鍵詞]人才，人才流失，企業(yè)文化，企業(yè)管理

[案例]：

我們是一家小型企業(yè)，已經(jīng)有10多年的歷史了，前年我們有意在企業(yè)形象和業(yè)務(wù)定位上有所突破，想向時尚個性化方向轉(zhuǎn)變，于是招聘了一些人建了企業(yè)網(wǎng)站，業(yè)務(wù)也實行了網(wǎng)絡(luò)化管理。這些新招來的人學(xué)歷較高，我們也給予了較高的工資，甚至比同行業(yè)的普通員工高出一倍以上，但依然連續(xù)不斷地接到他們的辭職信。兩年多來，第一批招來的人幾乎走光。去年我們曾找過一個咨詢公司進行管理方面的咨詢，他們認定我們急需建立一個好的企業(yè)文化，這樣才可能留住高素質(zhì)的人才。但半年多過去了，見效甚微，有的老員工說：什么企業(yè)文化，除了口號叫得響，面子話說得漂亮一點之外，沒有什么實質(zhì)內(nèi)容。酒店現(xiàn)狀確實也沒什么改變。我們?yōu)槭裁床荒芰糇∥覀冃枰娜四兀?/p>

今日出診專家：成偉管理顧問公司高級咨詢顧問 唐軍民 癥因：這個現(xiàn)象恐怕是很多企業(yè)都遇到的問題。高薪留不住人才，除去這種人才有更大的個人抱負外，根子還在于企業(yè)文化上。公司企業(yè)文化并不被這些人才所感受、認同并追隨。說到底，是公司企業(yè)文化沒有落地生根，落到實處。

企業(yè)文化在組織中具有多種功能:(1)它起著分界線的作用。即 ,使不同的組織上相互區(qū)別開來。(2)它表達了組織成員對組織上的一種認同感。(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益 ,更考慮到組織利益。(4)它有助于增強企業(yè)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種粘合劑 ,通過為企業(yè)員工提供言行舉止的標準 ,而把整個組織聚合起來。(5)企業(yè)文化作為一種意義形成和控制機場 ,能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。正是這一點使得企業(yè)文化可以留住人才 ,更是留住人才的心。

一 人才與人才流失

21世紀企業(yè)的競爭越來越激烈 ,人才是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。所謂人才 ,對每個企業(yè)來說概念和標準不盡相同 ,但總是對企業(yè)特別重要、能起關(guān)鍵作用的那部分人。

（一）人才流失及其原因

人才總愛跳槽而去,人才流失究其原因有很多:有為了追求高待遇的;有為了找一個寬松自然的發(fā)展環(huán)境的;也有為了自身的長遠發(fā)展 ,實現(xiàn)自己的人生理想的等等。總體上講人才流失是因為人才的需求沒有得到滿足。

（二）人才流失的危害。

人才流失給企業(yè)帶來了損失。如:人才流失會帶走企業(yè)的技術(shù)、資料,使企業(yè)無形資產(chǎn)受損;人才流失企業(yè)將承擔重新選人,重新培訓(xùn)的成本及相關(guān)客戶的流失;人才流失給其他員工心理上帶來沖擊,影響企業(yè)的凝聚力和向心力,尤其是關(guān)鍵人才的流失等等。

二 企業(yè)文化與人才

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營管理實踐中,逐步形成的,為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念 ,以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。

1.企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂 ,是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容 ,其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象 ,而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)、提供服務(wù)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。企業(yè)文化都有其自身鮮明的特點和個性 ,有的企業(yè)重市場的開拓 ,有的企業(yè)重產(chǎn)品的創(chuàng)新 ,有的企業(yè)重售后服務(wù) ,有的企業(yè)重經(jīng)營績效。不同的經(jīng)營理念 ,產(chǎn)生不同的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。任何一個企業(yè)都有自己的文化 ,不能夠說某一個企業(yè)有沒有文化 ,只能夠說某一個企業(yè)的文化是健康的還是不健康的。健康的企業(yè)文化 ,是企業(yè)發(fā)展無形的動力 ,不健康的企業(yè)文化 ,阻礙企業(yè)發(fā)展的看不見的障礙。

2.企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力所在。企業(yè)文化可以在企業(yè)內(nèi)部形成巨大的凝聚力。企業(yè)文化不是僅僅寫幾句名言或幾句具有名言風格的警句 ,而是深入到全體員工靈魂深處的一種共同的意識和價值認同 ,是一種心理默契;企業(yè)文化是一種管理員工靈魂的方法 ,是指導(dǎo)企業(yè)管理制度建設(shè)的理念;是一種行動、步調(diào)一致的心理感覺和心靈共振;是企業(yè)員工為人、處世和做事的哲學(xué) ,是對企業(yè)及其命運是否關(guān)切的自然情感;是對待企業(yè)人與事的是非評價準則;是通過企業(yè)所推崇的英雄人物賦予其人格魅力 ,是通過傳奇般的企業(yè)故事、正反面的案例和各種文化儀式 ,將其具體化、形象化和生動化,使員工知道怎樣做是符合該企業(yè)規(guī)矩的 ,不這樣做就違背了規(guī)矩 ,進而也就會遭受懲罰。

3.企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)整體行為以及員工行為的價值理念。拆解這個定義 ,我們會發(fā)現(xiàn) ,企業(yè)文化具備以下特點:(1)企業(yè)文化對企業(yè)與員工的行為具有指導(dǎo)性與約束性;(2)企業(yè)文化不僅作用于企業(yè)的整體行為 ,而且作用于員工的個體行為;(3)企業(yè)文化是一種價值理念。這一定義意味著企業(yè)文化不僅影響著企業(yè)整體與員工個體行為的方向 ,而且影響著它們的行為方式 ,而之所以會影響是因為有一種價值理念的存在。

三 企業(yè)文化與人才的關(guān)系

首先 ,企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系:一種是勞動契約 ,規(guī)定雙方的權(quán)力、責任、利益關(guān)系;另一種是心理契約。企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)的一種“德” 的標準 ,員工以此與企業(yè)形成一種心理契約 ,即員工認同企業(yè)的共同愿景和追求 ,將個人目標與組織目標結(jié)合在一起 ,主動承擔責任并進行自主管理。

同時 ,一旦將文化融入日常管理 ,文化又是一種理性管理手段 ,是企業(yè)實現(xiàn)功利目標的一種理性選擇。如在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么、不做什么;在理念上確定了企業(yè)提倡什么、反對什么;在價值觀上明確了追求什么、放棄什么。

其次 ,讓我們重新思考人才真正的需求和期望是什么。當一個員工在早晨鬧鐘響起時激靈起床 ,掃去懶散 ,擠著讓人透不過氣來的公車上班的時候 ,他僅僅是為了賺這份工錢嗎?當他全身心投入于工作之中 ,主動加班加點追求最好的時候 ,他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎?馬斯洛需求理論很容易讓人產(chǎn)生這樣的錯覺:一個人的需要是階段性發(fā)展的 ,從生理需求、安全需求、社會交往需求、愛的需求到自我實現(xiàn)需求 ,是不同階段的體現(xiàn)。這僅僅是錯覺 ,人的需求是一個系統(tǒng) ,是立體式的 ,就如一個員工 ,事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質(zhì)激勵與精神激勵是人力資源管理的一把秤 ,只有我們加重精神激勵的砝碼 ,才能使企業(yè)與員工的博弈保持平衡。

再次 ,基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理強調(diào)的是在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)哲學(xué)的高度統(tǒng)一下的人力資源管理體系。沒有目標與方向 ,就無法激發(fā)員工斗志;沒有哲學(xué)的指引 ,就無法明晰企業(yè)和員工存在的理由;沒有核心價值觀的制度化 ,就無法形成共同統(tǒng)一的行為模式。廣匯天下良才以成大事 ,戰(zhàn)略與文化不可或缺。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè) ,人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失 ,也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源 ,更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量 ,以文化之道御人力資源之術(shù)。

此外 ,優(yōu)秀的企業(yè)文化會讓人才有認同感、成就感、知遇感、歸宿感。認同感。人才是否愿意到一個企業(yè)工作并長期留在那里 ,要看這個企業(yè)有無前途和有無適合自己的發(fā)展的空間。企業(yè)文化可以增加人才對企業(yè)的可信度 ,對企業(yè)的發(fā)展目標產(chǎn)生認同 ,愿意留下來與企業(yè)一同成長。

成就感。人才不但有物質(zhì)利益的追求 ,而且重視自我價值的實現(xiàn) 企業(yè)必須為他們創(chuàng)造成功的機會 ,提供成才的條件 ,不斷滿足其成就的欲望 ,才能防止“移情別戀 ”。

知遇感。好的企業(yè)文化可以創(chuàng)造出人性化的氛圍 ,用深厚的感情去感染人、感化人。在取得成績時會得到認可 ,在困難時會得到幫助 ,在失利時會得到寬容呵護。企業(yè)的一句表揚、一句鼓勵、一句安慰 ,有時勝過萬金。讓人才有遇到“ 知音 ” 之感受。人才在這種氛圍和文化環(huán)境中 ,對企業(yè)會有感情 ,他們會視企業(yè)為知己 ,即使工作條件再差 ,困難再多 ,他們也會風雨同舟、知恩圖報。

歸屬感。被人才認同的企業(yè)文化會使人才樹立主人翁意識和為企業(yè)建功立業(yè)的使命感 ,形成統(tǒng)一的意志和行為規(guī)范。這樣的企業(yè)文化一定會改變?nèi)瞬诺娜松^ ,讓人才順著企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)展。

四 企業(yè)管理

（一）培育現(xiàn)代企業(yè)精神

培育具有優(yōu)良取向的價值觀念, 塑造杰出的企業(yè)精神、價值觀念以及體現(xiàn)價值觀念的企業(yè)精神是組織文化建設(shè)的核心,也是培育組織文化的首要任務(wù)。要培育現(xiàn)代的企業(yè)精神就應(yīng)先增強企業(yè)凝聚力, 確立先進的企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念中小企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以培育企業(yè)價值觀為重點, 特別是培育能把企業(yè)、員工、社會的利益聯(lián)系起來的企業(yè)價值觀,以提高員工的積極性,增強企業(yè)的向心力和凝聚力。具體而言,中小企業(yè)要提煉自身企業(yè)價值觀。中小企業(yè)的價值觀源于企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略目標和共同理想, 樹立企業(yè)共同價值觀需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營管理的實踐中,結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略, 借鑒和吸收國內(nèi)外成功企業(yè)的優(yōu)秀文化, 有意識地培養(yǎng)和提煉最適合本企業(yè)發(fā)展的核心價值觀。

（二）推進人本價值觀念管理

組織文化建設(shè)必須抓住尊重人、關(guān)心人、愛護人、培養(yǎng)人、教育人這一主線, 堅持以人為中心開展各項工作, 推進人本價值觀念管理。在企業(yè)的人、財、物以及信息等資源中,人是首要因素, 人是企業(yè)的主體,也是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。這里的人包括兩方面:企業(yè)內(nèi)部的員工, 讓員工成為企業(yè)文化的建設(shè)者、執(zhí)行者和受益者。針對企業(yè)外部的顧客中小企業(yè)的發(fā)展要特別重視滿足顧客需要,這樣才能體現(xiàn)快速、高效、靈活、針對性強的特色, 進而有助于中小企業(yè)的生存和發(fā)展。

（三）合理規(guī)劃，培訓(xùn)人才

員工培訓(xùn)是國有企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作，也是國有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強企業(yè)核心競爭力的最有效方式 通過合理規(guī)劃，科學(xué)管理，為每位員工提供行之有效的培訓(xùn)，創(chuàng)造大量增進個人成長成才的機會，同時也是為國有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

首先要建立健全員工培訓(xùn)體系：一是制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，根據(jù)公司現(xiàn)有人才構(gòu)成情況，形成一整套有關(guān)參培人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)時間等的具體方案；二是根據(jù)企業(yè)實際需要，針對特定的培訓(xùn)對象，制定特定的培訓(xùn)目標和培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)達到預(yù)期效果，為企業(yè)培養(yǎng)真正的人才；三是培訓(xùn)內(nèi)容要有實用性 針對性，充分了解員工個人特點，注意員工個性發(fā)揮，注重員工創(chuàng)造力的開發(fā)和創(chuàng)新思維的培養(yǎng) 四是創(chuàng)新培訓(xùn)方法，做好培訓(xùn)評估 企業(yè)在員工培訓(xùn)方面要靈活運用現(xiàn)代化手段，提高培訓(xùn)效率 同時要做好培訓(xùn)效果評估，通過對培訓(xùn)結(jié)果的分析來提高培訓(xùn)質(zhì)量

（四）倡導(dǎo)先進的管理理念及制度規(guī)范

先進的管理理念及制度規(guī)范是組織文化建設(shè)的重要內(nèi)容, 也是組織文化得以維護和延續(xù)的基本保證。中小企業(yè)在組織文化建設(shè)中,應(yīng)當以共有的價值觀念體系和企業(yè)精神為宗旨, 圍繞實現(xiàn)企業(yè)目標建立健全各項規(guī)章制度,形成嚴密的規(guī)范網(wǎng)絡(luò),使員工的各種行為活動、相互關(guān)系的確立和調(diào)整以及行為效果的評價等均有法可依有章可循。先進的管理理念使企業(yè)的發(fā)展方向能與世界的先進的企業(yè)管理思想相符合,使企業(yè)的文化建設(shè)能同世界上的科學(xué)的管理理論相結(jié)合, 走現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的道路。提倡先進的管理制度和行為規(guī)范。管理制度和管理方式是企業(yè)文化的重要內(nèi)容,也是企業(yè)文化得以維護和延續(xù)的基本保證。

在利用規(guī)章制度對員工進行強制性約束的同時, 注意發(fā)揮各種未經(jīng)明文規(guī)定的非正式規(guī)范的軟約束作用。通過倡導(dǎo)、示范、輿論、人際關(guān)系、群體歸屬等形式,使廣大員工感受到無形規(guī)范的強大影響力量,并在積極遵從的基礎(chǔ)上對自身行為進行自我約束。比如公司可以設(shè)立“文化委員會”來建立、發(fā)展、維護企業(yè)的組織文化。組織文化建設(shè)不可能一蹴而就, 也不可能是一次性的工作。公司的文化委員會的設(shè)立,表明了公司對組織文化的重視, 通過專門管理部門的督促, 有助于持續(xù)地保證公司的組織文化建設(shè);而該機構(gòu)深入到一線部門則促進了組織文化的深入人心和全面推廣。

（五）加強禮儀建設(shè), 促進組織文化的習俗化

習俗禮儀是組織文化個性和獨特性的具體反映, 也是組織文化的主要表現(xiàn)形式。禮儀建設(shè)的實質(zhì)是使企業(yè)的價值觀念、精神追求、道德準則和行為規(guī)范進一步習俗化,成為每個員工的自覺要求和自覺行動。而要達到組織文化的這一最高境界, 就要禮儀建設(shè)貫穿和滲透于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程。

在工作秩序、辦事風格、會議形式、待人接客、信息溝通方式及內(nèi)部公文格式等各種活動中充分體現(xiàn)本企業(yè)特有的習俗禮儀。

（六）改善物化環(huán)境, 塑造企業(yè)良好形象

只有塑造了良好的企業(yè)形象, 才能在消費者心中留下比較好的第一印象, 使企業(yè)能很好的進入消費者的眼球, 使消費者很好的接受企業(yè)的產(chǎn)品,所以良好的企業(yè)形象也是企業(yè)的一筆無形的財富。企業(yè)形象是一個企業(yè)實際存在著的文明總體狀態(tài),是組織文化系統(tǒng)中所有要素的綜合表現(xiàn)。塑造企業(yè)形象與培育組織文化的其他措施有著內(nèi)在的聯(lián)系, 但更強調(diào)從全貌或總體狀態(tài)的角度對各項措施進行統(tǒng)籌設(shè)計,系統(tǒng)運用,特別注重物化環(huán)境要素在塑造企業(yè)形象中的骨架和輪廓作用。社會公眾往往從一個企業(yè)的形象去了解和評價其企業(yè)文化狀況。

參考文獻: 1，中國人力資源網(wǎng)

2，斯蒂芬 ·P· 羅賓斯—組織行為學(xué)

3，逸凡—企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略哪一個更重要

4，郝婷.淺議我國企業(yè)的組織文化建設(shè)題[ N] , 科技咨詢導(dǎo)報, 2007-6-8

5申美玲.論學(xué)習型組織中企業(yè)文化的建設(shè)[ N] , 中國商界, 2009-4-10

6，鄭曉明.人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機械工業(yè)出版社,20097，盧紅霞，孫崇文.國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].黑龍江：經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2010(15)

8，[2]黃毅波.為企業(yè)留住人才就是留住了“青山”.現(xiàn)代企業(yè).2008

（3）

第三篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠，交通不便，經(jīng)濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區(qū)。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。現(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了。現(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自新世紀秘書網(wǎng)-http://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠而民風質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負擔重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及時，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負擔重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風氣差，身為獨生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)。現(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點。為達到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學(xué)校負責人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠？ [本文出自新

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我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第四篇：淺談如何留住人才

文章標題：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠，交通不便，經(jīng)濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪

憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區(qū)。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。現(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了。現(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn/]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠而民風質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負擔重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及時，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負擔重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風氣差，身為獨生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)。現(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點。為達到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學(xué)校負責人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠？[本文出自xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn/]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有

了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

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第五篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才 我縣地處偏遠，交通不便，經(jīng)濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國

古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區(qū)。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。現(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了。現(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善

于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠而民風質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負擔重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及

時，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負擔重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風氣差，身為獨生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)。現(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點。為達到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法

還處于摸索的過程。很多學(xué)校負責人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠？[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。