第一篇：讓企業文化留住人才

目錄

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[摘 要].........................1

[關鍵詞].......................1

[案例]...........................1

一 人才與人才流失.........................1

（一）人才流失及其原因......................2

（二）人才流失的危害。......................2

二 企業文化與人才.........................2

三 企業文化與人才的關系....................3

四 企業管理.......................4

（一）培育現代企業精神....................4

（二）推進人本價值觀念管理...................4

（三）合理規劃，培訓人才..................4

（四）倡導先進的管理理念及制度規范.................5

（五）加強禮儀建設, 促進組織文化的習俗化.............5

（六）改善物化環境, 塑造企業良好形象................5

參考文獻:...........................5

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讓企業文化留住人才

[摘 要] 企業要生存和可持續發展必然存在競爭，技術競爭則是企業獲取核心競爭力的核心，而技術競爭歸根到底是人才的競爭，如何留住人才就成為一個永恒的企業管理課題。本文在對人才與人才流失的原因及其危害的分析中，闡明了留住人才的重要性。在理順企業文化與人才的關系時，探究了企業文化是留住人才的重要因素，同時也為留住人才提供了可能，最后在此基礎上提出了留住人才的企業文化機制。

[關鍵詞]人才，人才流失，企業文化，企業管理

[案例]：

我們是一家小型企業，已經有10多年的歷史了，前年我們有意在企業形象和業務定位上有所突破，想向時尚個性化方向轉變，于是招聘了一些人建了企業網站，業務也實行了網絡化管理。這些新招來的人學歷較高，我們也給予了較高的工資，甚至比同行業的普通員工高出一倍以上，但依然連續不斷地接到他們的辭職信。兩年多來，第一批招來的人幾乎走光。去年我們曾找過一個咨詢公司進行管理方面的咨詢，他們認定我們急需建立一個好的企業文化，這樣才可能留住高素質的人才。但半年多過去了，見效甚微，有的老員工說：什么企業文化，除了口號叫得響，面子話說得漂亮一點之外，沒有什么實質內容。酒店現狀確實也沒什么改變。我們為什么不能留住我們需要的人呢？

今日出診專家：成偉管理顧問公司高級咨詢顧問 唐軍民 癥因：這個現象恐怕是很多企業都遇到的問題。高薪留不住人才，除去這種人才有更大的個人抱負外，根子還在于企業文化上。公司企業文化并不被這些人才所感受、認同并追隨。說到底，是公司企業文化沒有落地生根，落到實處。

企業文化在組織中具有多種功能:(1)它起著分界線的作用。即 ,使不同的組織上相互區別開來。(2)它表達了組織成員對組織上的一種認同感。(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益 ,更考慮到組織利益。(4)它有助于增強企業系統的穩定性。文化是一種粘合劑 ,通過為企業員工提供言行舉止的標準 ,而把整個組織聚合起來。(5)企業文化作為一種意義形成和控制機場 ,能夠引導和塑造員工的態度和行為。正是這一點使得企業文化可以留住人才 ,更是留住人才的心。

一 人才與人才流失

21世紀企業的競爭越來越激烈 ,人才是企業核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉。所謂人才 ,對每個企業來說概念和標準不盡相同 ,但總是對企業特別重要、能起關鍵作用的那部分人。

（一）人才流失及其原因

人才總愛跳槽而去,人才流失究其原因有很多:有為了追求高待遇的;有為了找一個寬松自然的發展環境的;也有為了自身的長遠發展 ,實現自己的人生理想的等等?？傮w上講人才流失是因為人才的需求沒有得到滿足。

（二）人才流失的危害。

人才流失給企業帶來了損失。如:人才流失會帶走企業的技術、資料,使企業無形資產受損;人才流失企業將承擔重新選人,重新培訓的成本及相關客戶的流失;人才流失給其他員工心理上帶來沖擊,影響企業的凝聚力和向心力,尤其是關鍵人才的流失等等。

二 企業文化與人才

企業文化是企業在經營管理實踐中,逐步形成的,為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念 ,以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。

1.企業文化是企業的靈魂 ,是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容 ,其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象 ,而是企業或企業中的員工在從事商品生產、提供服務與經營中所持有的價值觀念。企業文化都有其自身鮮明的特點和個性 ,有的企業重市場的開拓 ,有的企業重產品的創新 ,有的企業重售后服務 ,有的企業重經營績效。不同的經營理念 ,產生不同的行為規范以及思維方式和行為方式。任何一個企業都有自己的文化 ,不能夠說某一個企業有沒有文化 ,只能夠說某一個企業的文化是健康的還是不健康的。健康的企業文化 ,是企業發展無形的動力 ,不健康的企業文化 ,阻礙企業發展的看不見的障礙。

2.企業文化是企業核心競爭力所在。企業文化可以在企業內部形成巨大的凝聚力。企業文化不是僅僅寫幾句名言或幾句具有名言風格的警句 ,而是深入到全體員工靈魂深處的一種共同的意識和價值認同 ,是一種心理默契;企業文化是一種管理員工靈魂的方法 ,是指導企業管理制度建設的理念;是一種行動、步調一致的心理感覺和心靈共振;是企業員工為人、處世和做事的哲學 ,是對企業及其命運是否關切的自然情感;是對待企業人與事的是非評價準則;是通過企業所推崇的英雄人物賦予其人格魅力 ,是通過傳奇般的企業故事、正反面的案例和各種文化儀式 ,將其具體化、形象化和生動化,使員工知道怎樣做是符合該企業規矩的 ,不這樣做就違背了規矩 ,進而也就會遭受懲罰。

3.企業文化是指導和約束企業整體行為以及員工行為的價值理念。拆解這個定義 ,我們會發現 ,企業文化具備以下特點:(1)企業文化對企業與員工的行為具有指導性與約束性;(2)企業文化不僅作用于企業的整體行為 ,而且作用于員工的個體行為;(3)企業文化是一種價值理念。這一定義意味著企業文化不僅影響著企業整體與員工個體行為的方向 ,而且影響著它們的行為方式 ,而之所以會影響是因為有一種價值理念的存在。

三 企業文化與人才的關系

首先 ,企業與員工的關系靠兩種契約來維系:一種是勞動契約 ,規定雙方的權力、責任、利益關系;另一種是心理契約。企業的核心價值觀是企業的一種“德” 的標準 ,員工以此與企業形成一種心理契約 ,即員工認同企業的共同愿景和追求 ,將個人目標與組織目標結合在一起 ,主動承擔責任并進行自主管理。

同時 ,一旦將文化融入日常管理 ,文化又是一種理性管理手段 ,是企業實現功利目標的一種理性選擇。如在戰略上規定了企業做什么、不做什么;在理念上確定了企業提倡什么、反對什么;在價值觀上明確了追求什么、放棄什么。

其次 ,讓我們重新思考人才真正的需求和期望是什么。當一個員工在早晨鬧鐘響起時激靈起床 ,掃去懶散 ,擠著讓人透不過氣來的公車上班的時候 ,他僅僅是為了賺這份工錢嗎?當他全身心投入于工作之中 ,主動加班加點追求最好的時候 ,他僅僅是為了完成任務后能得到升遷嗎?馬斯洛需求理論很容易讓人產生這樣的錯覺:一個人的需要是階段性發展的 ,從生理需求、安全需求、社會交往需求、愛的需求到自我實現需求 ,是不同階段的體現。這僅僅是錯覺 ,人的需求是一個系統 ,是立體式的 ,就如一個員工 ,事業與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質激勵與精神激勵是人力資源管理的一把秤 ,只有我們加重精神激勵的砝碼 ,才能使企業與員工的博弈保持平衡。

再次 ,基于戰略和文化的人力資源管理強調的是在企業戰略與企業哲學的高度統一下的人力資源管理體系。沒有目標與方向 ,就無法激發員工斗志;沒有哲學的指引 ,就無法明晰企業和員工存在的理由;沒有核心價值觀的制度化 ,就無法形成共同統一的行為模式。廣匯天下良才以成大事 ,戰略與文化不可或缺。這就是基于戰略和文化的人力資源管理的根本出發點。戰略的背后是基于文化的假設 ,人力資源的背后同樣如此。企業文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失 ,也只有企業文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現有的人力資源流程看人力資源 ,更為靈活與有效地使人力資源管理工具發揮更大的能量 ,以文化之道御人力資源之術。

此外 ,優秀的企業文化會讓人才有認同感、成就感、知遇感、歸宿感。認同感。人才是否愿意到一個企業工作并長期留在那里 ,要看這個企業有無前途和有無適合自己的發展的空間。企業文化可以增加人才對企業的可信度 ,對企業的發展目標產生認同 ,愿意留下來與企業一同成長。

成就感。人才不但有物質利益的追求 ,而且重視自我價值的實現 企業必須為他們創造成功的機會 ,提供成才的條件 ,不斷滿足其成就的欲望 ,才能防止“移情別戀 ”。

知遇感。好的企業文化可以創造出人性化的氛圍 ,用深厚的感情去感染人、感化人。在取得成績時會得到認可 ,在困難時會得到幫助 ,在失利時會得到寬容呵護。企業的一句表揚、一句鼓勵、一句安慰 ,有時勝過萬金。讓人才有遇到“ 知音 ” 之感受。人才在這種氛圍和文化環境中 ,對企業會有感情 ,他們會視企業為知己 ,即使工作條件再差 ,困難再多 ,他們也會風雨同舟、知恩圖報。

歸屬感。被人才認同的企業文化會使人才樹立主人翁意識和為企業建功立業的使命感 ,形成統一的意志和行為規范。這樣的企業文化一定會改變人才的人生觀 ,讓人才順著企業發展的方向發展。

四 企業管理

（一）培育現代企業精神

培育具有優良取向的價值觀念, 塑造杰出的企業精神、價值觀念以及體現價值觀念的企業精神是組織文化建設的核心,也是培育組織文化的首要任務。要培育現代的企業精神就應先增強企業凝聚力, 確立先進的企業價值觀和經營理念中小企業文化建設應以培育企業價值觀為重點, 特別是培育能把企業、員工、社會的利益聯系起來的企業價值觀,以提高員工的積極性,增強企業的向心力和凝聚力。具體而言,中小企業要提煉自身企業價值觀。中小企業的價值觀源于企業的經營理念、戰略目標和共同理想, 樹立企業共同價值觀需要企業的領導者在經營管理的實踐中,結合自身企業發展的長遠戰略, 借鑒和吸收國內外成功企業的優秀文化, 有意識地培養和提煉最適合本企業發展的核心價值觀。

（二）推進人本價值觀念管理

組織文化建設必須抓住尊重人、關心人、愛護人、培養人、教育人這一主線, 堅持以人為中心開展各項工作, 推進人本價值觀念管理。在企業的人、財、物以及信息等資源中,人是首要因素, 人是企業的主體,也是企業發展的動力源泉。這里的人包括兩方面:企業內部的員工, 讓員工成為企業文化的建設者、執行者和受益者。針對企業外部的顧客中小企業的發展要特別重視滿足顧客需要,這樣才能體現快速、高效、靈活、針對性強的特色, 進而有助于中小企業的生存和發展。

（三）合理規劃，培訓人才

員工培訓是國有企業的一項基礎工作，也是國有企業培養人才的重要手段，已成為增強企業核心競爭力的最有效方式 通過合理規劃，科學管理，為每位員工提供行之有效的培訓，創造大量增進個人成長成才的機會，同時也是為國有企業的發展提供人才支持。

首先要建立健全員工培訓體系：一是制定科學的培訓計劃，根據公司現有人才構成情況，形成一整套有關參培人員 培訓內容 培訓課程 培訓時間等的具體方案；二是根據企業實際需要，針對特定的培訓對象，制定特定的培訓目標和培訓內容，確保培訓達到預期效果，為企業培養真正的人才；三是培訓內容要有實用性 針對性，充分了解員工個人特點，注意員工個性發揮，注重員工創造力的開發和創新思維的培養 四是創新培訓方法，做好培訓評估 企業在員工培訓方面要靈活運用現代化手段，提高培訓效率 同時要做好培訓效果評估，通過對培訓結果的分析來提高培訓質量

（四）倡導先進的管理理念及制度規范

先進的管理理念及制度規范是組織文化建設的重要內容, 也是組織文化得以維護和延續的基本保證。中小企業在組織文化建設中,應當以共有的價值觀念體系和企業精神為宗旨, 圍繞實現企業目標建立健全各項規章制度,形成嚴密的規范網絡,使員工的各種行為活動、相互關系的確立和調整以及行為效果的評價等均有法可依有章可循。先進的管理理念使企業的發展方向能與世界的先進的企業管理思想相符合,使企業的文化建設能同世界上的科學的管理理論相結合, 走現代企業發展的道路。提倡先進的管理制度和行為規范。管理制度和管理方式是企業文化的重要內容,也是企業文化得以維護和延續的基本保證。

在利用規章制度對員工進行強制性約束的同時, 注意發揮各種未經明文規定的非正式規范的軟約束作用。通過倡導、示范、輿論、人際關系、群體歸屬等形式,使廣大員工感受到無形規范的強大影響力量,并在積極遵從的基礎上對自身行為進行自我約束。比如公司可以設立“文化委員會”來建立、發展、維護企業的組織文化。組織文化建設不可能一蹴而就, 也不可能是一次性的工作。公司的文化委員會的設立,表明了公司對組織文化的重視, 通過專門管理部門的督促, 有助于持續地保證公司的組織文化建設;而該機構深入到一線部門則促進了組織文化的深入人心和全面推廣。

（五）加強禮儀建設, 促進組織文化的習俗化

習俗禮儀是組織文化個性和獨特性的具體反映, 也是組織文化的主要表現形式。禮儀建設的實質是使企業的價值觀念、精神追求、道德準則和行為規范進一步習俗化,成為每個員工的自覺要求和自覺行動。而要達到組織文化的這一最高境界, 就要禮儀建設貫穿和滲透于企業經營管理的全過程。

在工作秩序、辦事風格、會議形式、待人接客、信息溝通方式及內部公文格式等各種活動中充分體現本企業特有的習俗禮儀。

（六）改善物化環境, 塑造企業良好形象

只有塑造了良好的企業形象, 才能在消費者心中留下比較好的第一印象, 使企業能很好的進入消費者的眼球, 使消費者很好的接受企業的產品,所以良好的企業形象也是企業的一筆無形的財富。企業形象是一個企業實際存在著的文明總體狀態,是組織文化系統中所有要素的綜合表現。塑造企業形象與培育組織文化的其他措施有著內在的聯系, 但更強調從全貌或總體狀態的角度對各項措施進行統籌設計,系統運用,特別注重物化環境要素在塑造企業形象中的骨架和輪廓作用。社會公眾往往從一個企業的形象去了解和評價其企業文化狀況。

參考文獻: 1，中國人力資源網

2，斯蒂芬 ·P· 羅賓斯—組織行為學

3，逸凡—企業文化與企業戰略哪一個更重要

4，郝婷.淺議我國企業的組織文化建設題[ N] , 科技咨詢導報, 2007-6-8

5申美玲.論學習型組織中企業文化的建設[ N] , 中國商界, 2009-4-10

6，鄭曉明.人力資源管理導論[M].北京：機械工業出版社,20097，盧紅霞，孫崇文.國有企業人力資源管理的問題與對策[J].黑龍江：經濟研究導刊,2010(15)

8，[2]黃毅波.為企業留住人才就是留住了“青山”.現代企業.2008

（3）

第二篇：讓企業文化留住人才[模版]

目錄

目錄.................................................................................................................................i [摘 要]...........................................................................................................................1 [關鍵詞].........................................................................................................................1 [案例].............................................................................................................................1 一 人才與人才流失......................................................................................................1

（一）人才流失及其原因............................................................................................2

（二）人才流失的危害。............................................................................................2 二 企業文化與人才......................................................................................................2 三 企業文化與人才的關系..........................................................................................3 四 企業管理..................................................................................................................4

（一）培育現代企業精神..........................................................................................4

（二）推進人本價值觀念管理..................................................................................4

（三）合理規劃，培訓人才........................................................................................4

（四）倡導先進的管理理念及制度規范..................................................................5

（五）加強禮儀建設, 促進組織文化的習俗化.......................................................5

（六）改善物化環境, 塑造企業良好形象.................................................................5 參考文獻:......................................................................................................................5

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讓企業文化留住人才

讓企業文化留住人才

[摘 要] 企業要生存和可持續發展必然存在競爭，技術競爭則是企業獲取核心競爭力的核心，而技術競爭歸根到底是人才的競爭，如何留住人才就成為一個永恒的企業管理課題。本文在對人才與人才流失的原因及其危害的分析中，闡明了留住人才的重要性。在理順企業文化與人才的關系時，探究了企業文化是留住人才的重要因素，同時也為留住人才提供了可能，最后在此基礎上提出了留住人才的企業文化機制。

[關鍵詞]人才，人才流失，企業文化，企業管理

[案例]：

我們是一家小型企業，已經有10多年的歷史了，前年我們有意在企業形象和業務定位上有所突破，想向時尚個性化方向轉變，于是招聘了一些人建了企業網站，業務也實行了網絡化管理。這些新招來的人學歷較高，我們也給予了較高的工資，甚至比同行業的普通員工高出一倍以上，但依然連續不斷地接到他們的辭職信。兩年多來，第一批招來的人幾乎走光。去年我們曾找過一個咨詢公司進行管理方面的咨詢，他們認定我們急需建立一個好的企業文化，這樣才可能留住高素質的人才。但半年多過去了，見效甚微，有的老員工說：什么企業文化，除了口號叫得響，面子話說得漂亮一點之外，沒有什么實質內容。酒店現狀確實也沒什么改變。我們為什么不能留住我們需要的人呢？

今日出診專家：成偉管理顧問公司高級咨詢顧問 唐軍民 癥因：這個現象恐怕是很多企業都遇到的問題。高薪留不住人才，除去這種人才有更大的個人抱負外，根子還在于企業文化上。公司企業文化并不被這些人才所感受、認同并追隨。說到底，是公司企業文化沒有落地生根，落到實處。

企業文化在組織中具有多種功能:(1)它起著分界線的作用。即 ,使不同的組織上相互區別開來。(2)它表達了組織成員對組織上的一種認同感。(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益 ,更考慮到組織利益。(4)它有助于增強企業系統的穩定性。文化是一種粘合劑 ,通過為企業員工提供言行舉止的標準 ,而把整個組織聚合起來。(5)企業文化作為一種意義形成和控制機場 ,能夠引導和塑造員工的態度和行為。正是這一點使得企業文化可以留住人才 ,更是留住人才的心。

一 人才與人才流失

21世紀企業的競爭越來越激烈 ,人才是企業核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉。所謂人才 ,對每個企業來說概念和標準不盡相同 ,但總是對企業特別重要、能起關鍵作用的那部分人。

讓企業文化留住人才

（一）人才流失及其原因

人才總愛跳槽而去,人才流失究其原因有很多:有為了追求高待遇的;有為了找一個寬松自然的發展環境的;也有為了自身的長遠發展 ,實現自己的人生理想的等等。總體上講人才流失是因為人才的需求沒有得到滿足。

（二）人才流失的危害。

人才流失給企業帶來了損失。如:人才流失會帶走企業的技術、資料,使企業無形資產受損;人才流失企業將承擔重新選人,重新培訓的成本及相關客戶的流失;人才流失給其他員工心理上帶來沖擊,影響企業的凝聚力和向心力,尤其是關鍵人才的流失等等。

二 企業文化與人才

企業文化是企業在經營管理實踐中,逐步形成的,為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念 ,以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。

1.企業文化是企業的靈魂 ,是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容 ,其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象 ,而是企業或企業中的員工在從事商品生產、提供服務與經營中所持有的價值觀念。企業文化都有其自身鮮明的特點和個性 ,有的企業重市場的開拓 ,有的企業重產品的創新 ,有的企業重售后服務 ,有的企業重經營績效。不同的經營理念 ,產生不同的行為規范以及思維方式和行為方式。任何一個企業都有自己的文化 ,不能夠說某一個企業有沒有文化 ,只能夠說某一個企業的文化是健康的還是不健康的。健康的企業文化 ,是企業發展無形的動力 ,不健康的企業文化 ,阻礙企業發展的看不見的障礙。

2.企業文化是企業核心競爭力所在。企業文化可以在企業內部形成巨大的凝聚力。企業文化不是僅僅寫幾句名言或幾句具有名言風格的警句 ,而是深入到全體員工靈魂深處的一種共同的意識和價值認同 ,是一種心理默契;企業文化是一種管理員工靈魂的方法 ,是指導企業管理制度建設的理念;是一種行動、步調一致的心理感覺和心靈共振;是企業員工為人、處世和做事的哲學 ,是對企業及其命運是否關切的自然情感;是對待企業人與事的是非評價準則;是通過企業所推崇的英雄人物賦予其人格魅力 ,是通過傳奇般的企業故事、正反面的案例和各種文化儀式 ,將其具體化、形象化和生動化,使員工知道怎樣做是符合該企業規矩的 ,不這樣做就違背了規矩 ,進而也就會遭受懲罰。

3.企業文化是指導和約束企業整體行為以及員工行為的價值理念。拆解這個定義 ,我們會發現 ,企業文化具備以下特點:(1)企業文化對企業與員工的行為具有指導性與約束性;(2)企業文化不僅作用于企業的整體行為 ,而且作用于員工的個體行為;(3)企業文化是一種價值理念。這一定義意味著企業文化不僅影響著企業整體與員工個體行為的方向 ,而且影響著它們的行為方式 ,而之所以會影響是因為有一種價值理念的存在。

讓企業文化留住人才

三 企業文化與人才的關系

首先 ,企業與員工的關系靠兩種契約來維系:一種是勞動契約 ,規定雙方的權力、責任、利益關系;另一種是心理契約。企業的核心價值觀是企業的一種“德” 的標準 ,員工以此與企業形成一種心理契約 ,即員工認同企業的共同愿景和追求 ,將個人目標與組織目標結合在一起 ,主動承擔責任并進行自主管理。

同時 ,一旦將文化融入日常管理 ,文化又是一種理性管理手段 ,是企業實現功利目標的一種理性選擇。如在戰略上規定了企業做什么、不做什么;在理念上確定了企業提倡什么、反對什么;在價值觀上明確了追求什么、放棄什么。

其次 ,讓我們重新思考人才真正的需求和期望是什么。當一個員工在早晨鬧鐘響起時激靈起床 ,掃去懶散 ,擠著讓人透不過氣來的公車上班的時候 ,他僅僅是為了賺這份工錢嗎?當他全身心投入于工作之中 ,主動加班加點追求最好的時候 ,他僅僅是為了完成任務后能得到升遷嗎?馬斯洛需求理論很容易讓人產生這樣的錯覺:一個人的需要是階段性發展的 ,從生理需求、安全需求、社會交往需求、愛的需求到自我實現需求 ,是不同階段的體現。這僅僅是錯覺 ,人的需求是一個系統 ,是立體式的 ,就如一個員工 ,事業與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質激勵與精神激勵是人力資源管理的一把秤 ,只有我們加重精神激勵的砝碼 ,才能使企業與員工的博弈保持平衡。

再次 ,基于戰略和文化的人力資源管理強調的是在企業戰略與企業哲學的高度統一下的人力資源管理體系。沒有目標與方向 ,就無法激發員工斗志;沒有哲學的指引 ,就無法明晰企業和員工存在的理由;沒有核心價值觀的制度化 ,就無法形成共同統一的行為模式。廣匯天下良才以成大事 ,戰略與文化不可或缺。這就是基于戰略和文化的人力資源管理的根本出發點。戰略的背后是基于文化的假設 ,人力資源的背后同樣如此。企業文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失 ,也只有企業文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現有的人力資源流程看人力資源 ,更為靈活與有效地使人力資源管理工具發揮更大的能量 ,以文化之道御人力資源之術。

此外 ,優秀的企業文化會讓人才有認同感、成就感、知遇感、歸宿感。

認同感。人才是否愿意到一個企業工作并長期留在那里 ,要看這個企業有無前途和有無適合自己的發展的空間。企業文化可以增加人才對企業的可信度 ,對企業的發展目標產生認同 ,愿意留下來與企業一同成長。

成就感。人才不但有物質利益的追求 ,而且重視自我價值的實現 企業必須為他們創造成功的機會 ,提供成才的條件 ,不斷滿足其成就的欲望 ,才能防止“移情別戀 ”。

知遇感。好的企業文化可以創造出人性化的氛圍 ,用深厚的感情去感染人、感化人。在取得成績時會得到認可 ,在困難時會得到幫助 ,在失利時會得到寬容呵護。企業的一句表揚、一句鼓勵、一句安慰 ,有時勝過萬金。讓人才有遇到“ 知音 ” 之感受。人才在這種氛圍和文化環境中 ,對企業會有感情 ,他們會視企業為知己 ,即使工作條件再差 ,困難再多 ,他們也會風雨同舟、知恩圖報。

歸屬感。被人才認同的企業文化會使人才樹立主人翁意識和為企業建功立業的使命感 ,形成統一的意志和行為規范。這樣的企業文化一定會改變人才的人生觀 ,讓人才順著企業發展的方向發展。

讓企業文化留住人才

四 企業管理

（一）培育現代企業精神

培育具有優良取向的價值觀念, 塑造杰出的企業精神、價值觀念以及體現價值觀念的企業精神是組織文化建設的核心,也是培育組織文化的首要任務。要培育現代的企業精神就應先增強企業凝聚力, 確立先進的企業價值觀和經營理念中小企業文化建設應以培育企業價值觀為重點, 特別是培育能把企業、員工、社會的利益聯系起來的企業價值觀,以提高員工的積極性,增強企業的向心力和凝聚力。具體而言,中小企業要提煉自身企業價值觀。中小企業的價值觀源于企業的經營理念、戰略目標和共同理想, 樹立企業共同價值觀需要企業的領導者在經營管理的實踐中,結合自身企業發展的長遠戰略, 借鑒和吸收國內外成功企業的優秀文化, 有意識地培養和提煉最適合本企業發展的核心價值觀。

（二）推進人本價值觀念管理

組織文化建設必須抓住尊重人、關心人、愛護人、培養人、教育人這一主線, 堅持以人為中心開展各項工作, 推進人本價值觀念管理。在企業的人、財、物以及信息等資源中,人是首要因素, 人是企業的主體,也是企業發展的動力源泉。這里的人包括兩方面:企業內部的員工, 讓員工成為企業文化的建設者、執行者和受益者。針對企業外部的顧客中小企業的發展要特別重視滿足顧客需要,這樣才能體現快速、高效、靈活、針對性強的特色, 進而有助于中小企業的生存和發展。

（三）合理規劃，培訓人才

員工培訓是國有企業的一項基礎工作，也是國有企業培養人才的重要手段，已成為增強企業核心競爭力的最有效方式 通過合理規劃，科學管理，為每位員工提供行之有效的培訓，創造大量增進個人成長成才的機會，同時也是為國有企業的發展提供人才支持。

首先要建立健全員工培訓體系：一是制定科學的培訓計劃，根據公司現有人才構成情況，形成一整套有關參培人員 培訓內容 培訓課程 培訓時間等的具體方案；二是根據企業實際需要，針對特定的培訓對象，制定特定的培訓目標和培訓內容，確保培訓達到預期效果，為企業培養真正的人才；三是培訓內容要有實用性 針對性，充分了解員工個人特點，注意員工個性發揮，注重員工創造力的開發和創新思維的培養 四是創新培訓方法，做好培訓評估 企業在員工培訓方面要靈活運用現代化手段，提高培訓效率 同時要做好培訓效果評估，通過對培訓結果的分析來提高培訓質量

讓企業文化留住人才

（四）倡導先進的管理理念及制度規范

先進的管理理念及制度規范是組織文化建設的重要內容, 也是組織文化得以維護和延續的基本保證。中小企業在組織文化建設中,應當以共有的價值觀念體系和企業精神為宗旨, 圍繞實現企業目標建立健全各項規章制度,形成嚴密的規范網絡,使員工的各種行為活動、相互關系的確立和調整以及行為效果的評價等均有法可依有章可循。先進的管理理念使企業的發展方向能與世界的先進的企業管理思想相符合,使企業的文化建設能同世界上的科學的管理理論相結合, 走現代企業發展的道路。提倡先進的管理制度和行為規范。管理制度和管理方式是企業文化的重要內容,也是企業文化得以維護和延續的基本保證。

在利用規章制度對員工進行強制性約束的同時, 注意發揮各種未經明文規定的非正式規范的軟約束作用。通過倡導、示范、輿論、人際關系、群體歸屬等形式,使廣大員工感受到無形規范的強大影響力量,并在積極遵從的基礎上對自身行為進行自我約束。比如公司可以設立“文化委員會”來建立、發展、維護企業的組織文化。組織文化建設不可能一蹴而就, 也不可能是一次性的工作。公司的文化委員會的設立,表明了公司對組織文化的重視, 通過專門管理部門的督促, 有助于持續地保證公司的組織文化建設;而該機構深入到一線部門則促進了組織文化的深入人心和全面推廣。

（五）加強禮儀建設, 促進組織文化的習俗化

習俗禮儀是組織文化個性和獨特性的具體反映, 也是組織文化的主要表現形式。禮儀建設的實質是使企業的價值觀念、精神追求、道德準則和行為規范進一步習俗化,成為每個員工的自覺要求和自覺行動。而要達到組織文化的這一最高境界, 就要禮儀建設貫穿和滲透于企業經營管理的全過程。

在工作秩序、辦事風格、會議形式、待人接客、信息溝通方式及內部公文格式等各種活動中充分體現本企業特有的習俗禮儀。

（六）改善物化環境, 塑造企業良好形象

只有塑造了良好的企業形象, 才能在消費者心中留下比較好的第一印象, 使企業能很好的進入消費者的眼球, 使消費者很好的接受企業的產品,所以良好的企業形象也是企業的一筆無形的財富。企業形象是一個企業實際存在著的文明總體狀態,是組織文化系統中所有要素的綜合表現。塑造企業形象與培育組織文化的其他措施有著內在的聯系, 但更強調從全貌或總體狀態的角度對各項措施進行統籌設計,系統運用,特別注重物化環境要素在塑造企業形象中的骨架和輪廓作用。社會公眾往往從一個企業的形象去了解和評價其企業文化狀況。

參考文獻: 1，中國人力資源網 http://blog.hr.com.cn/html/72/n-2972.html

2，斯蒂芬 ·P· 羅賓斯—組織行為學

3，逸凡—企業文化與企業戰略哪一個更重要

讓企業文化留住人才

4，郝婷.淺議我國企業的組織文化建設題[ N] , 科技咨詢導報, 2007-6-8

5申美玲.論學習型組織中企業文化的建設[ N] , 中國商界, 2009-4-10

6，鄭曉明.人力資源管理導論[M].北京：機械工業出版社,2009

7，盧紅霞，孫崇文.國有企業人力資源管理的問題與對策[J].黑龍江：經濟研究導刊,2010(15)

8，[2]黃毅波.為企業留住人才就是留住了“青山”.現代企業.2008（3）

第三篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠，交通不便，經濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經濟發展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環境無法改變，人文環境可以營造，這里筆者就談談所聞所想期望能借此起到拋磚引玉的作用。

一、轉換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學生或公務員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區。其實每個人都有區別于他人的特質，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質和潛力有的人表現出來發揮出來或有幸被發現了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領導者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了?，F在我們應該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自新世紀秘書網-http://]

二、設身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質貧乏、付出與收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數人才都聚集在社會服務性事業單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數的80%。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經濟負擔重。中學教師缺員現象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及時，常常導致教與學的不協調。二是思想負擔重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務?，F實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發展，又要攻下教學成績攀升的難點。為達到最終提高教學成績的目的，現實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。三是缺少人性化關懷。注重對員工的人性化關懷是現代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。事業單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學校負責人經常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態下能使我縣的教育教學之路走多遠？ [本文出自新

世紀秘書網-http://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創造條件、技術職稱的改革、事業單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當我們對現有的人才隊伍現狀有了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區津貼是留住人才的物質條件。

第四篇：淺談如何留住人才

文章標題：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠，交通不便，經濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經濟發展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪

憂。自然環境無法改變，人文環境可以營造，這里筆者就談談所聞所想期望能借此起到拋磚引玉的作用。

一、轉換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學生或公務員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區。其實每個人都有區別于他人的特質，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質和潛力有的人表現出來發揮出來或有幸被發現了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領導者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了。現在我們應該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn/]

二、設身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數人才都聚集在社會服務性事業單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數的80。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經濟負擔重。中學教師缺員現象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及時，常常導致教與學的不協調。二是思想負擔重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務?，F實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發展，又要攻下教學成績攀升的難點。為達到最終提高教學成績的目的，現實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。三是缺少人性化關懷。注重對員工的人性化關懷是現代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。事業單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學校負責人經常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態下能使我縣的教育教學之路走多遠？[本文出自xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn/]

我縣其它一些知識性人才云集的事業單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創造條件、技術職稱的改革、事業單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當我們對現有的人才隊伍現狀有

了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區津貼是留住人才的物質條件。

《淺談如何留住人才》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀淺談如何留住人才。

第五篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才 我縣地處偏遠，交通不便，經濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經濟發展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環境無法改變，人文環境可以營造，這里筆者就談談所聞所想期望能借此起到拋磚引玉的作用。

一、轉換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質的人。中國

古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學生或公務員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區。其實每個人都有區別于他人的特質，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質和潛力有的人表現出來發揮出來或有幸被發現了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領導者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了?，F在我們應該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善

于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自那一世范文網://]

二、設身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數人才都聚集在社會服務性事業單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數的80%。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經濟負擔重。中學教師缺員現象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及

時，常常導致教與學的不協調。二是思想負擔重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務?，F實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發展，又要攻下教學成績攀升的難點。為達到最終提高教學成績的目的，現實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。三是缺少人性化關懷。注重對員工的人性化關懷是現代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。事業單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法

還處于摸索的過程。很多學校負責人經常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態下能使我縣的教育教學之路走多遠？[本文出自那一世范文網://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創造條件、技術職稱的改革、事業單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當我們對現有的人才隊伍現狀有了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區津貼是留住人才的物質條件。