第一篇：泛亞獵聘高端人才 解決金融行業招聘難題

泛亞獵聘高端人才 解決金融行業招聘難題

近幾年來，金融類招聘需求一直都很大，這反映出金融行業的發展迅猛。泛亞人力招聘行業專家分析，金融行業的招聘需求比例大，一方面是和社會“大環境”息息相關，因為伴隨互聯網金融發展，越來越多非金融企業進入到這個行業中，比如電商。并且也興起了大批的網絡借貸和網絡投資公司，這些新的平臺創造出了大量的人員需求。另一方面是和社會的整體發展戰略也有關，新的領導接班人，加強了對金融行業的扶持，實施和開展各項金融創新措施，帶動了整體金融行業的發展。

金融行業目前招聘的職位主要是銷售類、大堂經理類、保險類和經營管理類人才，市場上各類人才的供應量相對比較多。調查顯示，民營企業是金融行業的招聘主力，比例為44%。其次是股份制企業（23%），國企（銀行、保險）比例為11%，外商投資（銀行、VC/融資租賃）的比例為11%，合資企業（證券、基金）的比例為8%。

專家分析認為，金融企業逐漸進入混業經營，金融行業在一些重要的崗位上，薪酬待遇相對較高，機遇很大，但要熟悉國內外金融行業發展趨勢并有開創性思維的人才更加難得，這方面要兼顧國內外金融行業的市場前景并掌握其發展規律，其人才的薪酬待遇更上一層?！懊刻炜?0份簡歷，有時候還有60份，眼睛遭不??！”一家信用擔保有限公司人事主管鄧小姐拿起桌上的眼藥水，滴了兩滴，隨口跟同事抱怨道。最近公司迎來招聘高峰，每天早上8點半開始，鄧小姐就要根據每個部門上報的情況核定編制，確定招聘崗位和人數，然后在各大網站發布招聘信息。然后，她還要查看、整理應聘簡歷，并搜索其他符合招聘要求的人才，“這兩年每到三四月份招工期，工作量特別大。”

從事人事工作已經10年的鄧小姐說，這兩年金融行業的人才需求量有明顯增加，2013年之前公司全年擬招人數維持在10人，2013年全年公司計劃招聘20人，而今年僅前4個月的招聘需要就已經達到15人。盡管需求大，應聘簡歷也不少，但要招到一個合適的人才還是不容易，“特別是對專業知識和從業經驗要求較高的風險經理、高級風險經理、客戶經理，已經成了‘老大難’崗位?！?/p>

這是因為，金融行業人才按照知識、能力和素質結構可劃分為基層操作人才、技術性操作人才、業務管理人才。其中，基層操作人才所從事的屬于勞動密集型崗位，所以，這類金融基層服務人才難招，招聘效率低。此外，培訓成本高、基層員工流動頻繁、企業編制不能滿足實際需求等問題都困擾著金融行業人力資源部門，泛亞人力金融行業營銷經理分析稱。

目前來看，招聘渠道的除了一些傳統的媒介招聘，以及現在新興起來的新穎招聘方式（如社交網站互動招聘、QQ群及論壇招聘、微博微信招聘等）外，HR們常用和熟知的招聘渠道

主要有現場招聘、網絡招聘、校園招聘等。網絡招聘是目前HR用得最多的招聘方式，跟現場招聘相比各有優劣勢，其招聘效果也是喜憂參半，HR各有各的體會。本來HR日常工作就非常多，再加上金融行業類的招聘崗位的人才又非常難找，這無疑是增加了HR們的工作量和降低工作效率。那么，如何優化和提高金融行業招聘的效果呢？

總結過去HR們經驗和分享后，泛亞人力相關招聘專家做出分析，“在招聘實施環節，HR一直都是忙得團團轉，大家招聘的經歷，各種崗位都有，實施的方法也不一，不過都有一個共同點就是，金融類的招聘任務問題都是沒有合適的招聘渠道和很難找到合適的人員就職。大家所招崗位要不是需求量大的勞動密集型人才，要不就是經理級崗位，都比較難搞定。HR們共同的體會就是，與花精力和花錢去招聘，倒不如花錢聘請別人來招聘”。

金融行業類企業應該考慮把一些常見招聘類崗位外包出去，讓HR從日常繁瑣的招聘工作中抽身出來，把更多精力投入到其他方面上。特別是銀行、證券、基金類型等企業，需要大量招聘的崗位類型大多是基礎操作崗位，但是對人才的綜合素質和服務能力要求并不低，且要求此類型員工要接受過專門的服務培訓課程、形象氣質佳。此類型的人才由于自身條件好，在人才市場上的就業機會多，并且企業對此類型員工培訓成本也相對較高，這不僅對HR造成很大工作上的壓力，也給企業本身造成一定壓力。

培訓成本浪費。

因此，跟第三方供應商合作，使用派遣員工，由第三方供應商代替企業與員工建立勞動關系，并隨時根據實際情況補充員工。招聘工作和培訓工作全城交由第三方供應商負責，企業的HR只負責分配員工工作即可。類似泛亞人力這樣的第三方供應商，擁有專業的金融行業背景、海量的金融人才信息庫，熟知金融行業招聘信息、渠道、流程，客戶只需告知需求，其余交由他們來處理，并且泛亞人力工作人員還能為派遣員工代辦社保和公積金、發放薪酬、入職培訓和職業道德培訓等事項。

金融行業采用人力資源外包服務的業務活動一般都不是金融機構的核心業務，而是為其核心業務提供支持與服務的周邊性業務，如基礎崗位外包、客戶服務中心(呼叫中心)等。金融機構選擇服務外包的主要原因有：一是降低成本的需要；二是社會分工的需要；三是委托代理關系的深化；四是提高核心競爭力的需要。因此，HR想盡可能提高人事效率，如何從招聘工作脫身而出，是關鍵的一步。

第二篇：金融行業的人才招聘市場分析

金融人才需求旺盛 漲薪三成以上才跳槽

金融人才需求旺盛 漲薪三成以上才跳槽

——2011年無憂指數年終盤點金融篇

盡管今年國內金融市場的形勢不容樂觀，但是并不能阻擋金融業向前發展的步伐，國內金融業的人才需求持續旺盛，據前程無憂（）的無憂指數統計數據顯示，2011年金融領域（包括金融/投資/證券、保險、銀行、會計/審計四大行業）的網上發布職位數繼4月份站上上半年的招聘高峰之后，一直維持在穩定的水平，11月的網上發布職位數有沖高之勢，達到98 393個，離十萬個職位數的大關近在咫尺。如圖1所示，根據過往兩年的走勢，預計2011年12月金融領域的網上發布職位數還將繼續上漲，是否能最終沖破十萬大關，具體還需細看四大金融行業的招聘需求情況。

圖1： 2009—2011年金融業網上發布職位數走勢圖

（注：2011年12月的金融業數據未統計）

數據來源：51job

金融/投資/證券：人才需求持續旺盛 薪水隨行情暫跌

在金融領域的四大行業中，金融/投資/證券業的招聘需求一直雄霸超過半壁江山（見圖

2）。據無憂指數的統計數據顯示，2011年金融/投資/證券業的網上發布職位數從1月開始到4月一直呈攀升之勢，呈現出一個明顯的招聘需求高峰；之后也一直穩定在這個招聘高峰值，且總體仍有增長的趨勢，可見該行業的招聘需求旺盛且持續力強勁。

圖2：2011年金融領域四大行業的招聘需求占比

數據來源：51job

基金業：新業務人才短缺 薪酬競爭力下滑。有數據顯示，今年是繼2006年以來新基金公司成立的大年，隨著第69家基金管理公司——安信基金日前拿到批文，年內成立的基金公司已達6家。專戶理財、商品期貨、融資融券業務開閘，新基金公司出世盡管沒有遇上證券市場的牛市，但也不乏機遇。不過，這些新業務在新基金公司看來卻很難享受到，人才短板是目前很多公司面臨的最大考驗。以商品期貨為例，期貨行業的大多人才是做經紀業務的，一線做商品期貨出身的很少，期貨行業也沒有類似基金經理代客理財的人選，鮮有的也只是散落在各個經紀業務部的民間高手。

對于新開業的基金公司來說，人才短板是最大障礙；對于成立已久的基金公司來說，目前最頭疼的問題則是年終獎面臨縮水，或導致人才流出。據媒體報道，今年基金公司年終獎“縮水”的可能性很大，對于員工來說，這相當于變相的降薪。一般而言，對于整個管理團隊的考核標準，一是市場占有率，二是利潤率。如果這兩個標準均下降，那么整個公司的年終獎也只能縮水。從今年新員工入職的年薪來看，一線基金公司與一線券商的收入已經拉不開級差。由于券商屬于賣方，而作為買方的基金公司往年的薪酬水平比券商更高一些，以此來吸引券商的優秀人才加盟。但是如果薪酬無法形成級差，基金公司的吸引力就不大了。

證券業：校招熱火朝天 減薪裁員風聲起。今年校招季券商的校園招聘計劃鋪開得格外早，從9月至今，一些券商的網申、校園宣講會已排滿2012屆畢業生的日程表。從券商公布的校園宣講會行程表不難看出，今年券商的校招覆蓋城市不僅勝過往年，而且幾乎每家券商的宣講會都在五六場以上。這不僅表明了券商校園攬才的迫切心情，也預示著今年校招季金融專業的應屆畢業生格外搶手。我們可以從今年各券商發布的校招計劃中看到，每家券商的招聘量均在幾百人甚至上千人以上，其中營銷崗位和投資顧問崗位占據絕對比例。除了人數擴招外，各券商也在加緊儲備精英人才。如國信證券推出的“雛鷹計劃”，集人才選拔、招聘、培訓及持續培養為一體，是國信打造經紀業務競爭優勢的一個高層次人才工程，目標直指金融類專業的尖子生。目前證券公司校園招聘的崗位主要集中于以下四類：一是客戶經理，這是招聘數量最大的崗位；二是理財顧問或理財顧問助理，經過培養成為投資顧問；三是新三板業務，主要涉及財務、法律、高科技背景的人才；四是網點業務辦理的相關人員。盡管券商們都在海量招聘應屆畢業生，但并非所有人都有機會入選券商的人才儲備計劃，針對投資顧問這個崗位的門檻就相對較高，招聘條件為：本科以上學歷，金融、財會、經濟等經濟類相關專業；嚴密的邏輯思維和分析判斷能力，良好的書面表達和人際溝通能力等。

證券公司這邊大肆招攬新人，那邊卻傳來減薪裁員的風聲。截至11月末，上市券商共實現營業收入525.5億元、凈利潤171.8億元，同比分別下滑16.1%和32.5%，艱難的環境使12月份的股市難有大行情。臨近年底，券商全年業績普遍面臨大幅下跌的局面，傭金率下滑，市場低迷、自營虧損、加之同比基數較高等因素，成為業績同比不斷下滑的主要原因。業績縮水，券商員工收入縮水的傳聞也不斷在市場中盛傳。近日，中信證券傳出自12月起對部分員工實施減薪計劃，降幅為20%。另據業內人士透露，券商從業者今年的普遍收入約下降20%～30%。雖然個別券商有裁員傳聞，但相比其他行業，券商職員的收入依然屬于豐厚的。以前券商研究員都很想去基金公司做研究，但今年基金研究也沒有那么吸引人了，而且可能在大勢不好的情況下還不如券商。

保險業：外資企業招聘萎縮 民營企業異軍突起

據前程無憂（）的無憂指數統計數據顯示，2011年1—11月保險業的月均網上發布職位數一直在1萬9千個到2萬個之間微幅搖擺，全年表現波瀾不驚，僅在4月份出現過一個小高峰，職位數達到23 659個，但這僅僅也只是在招聘旺季湊了個熱鬧而已。

今年以來保險業的日子一直不太好過，“銀保新政”將保險客戶經理從銀行網點“掃地出門”、“股債雙殺”使保險投資浮虧加大、保險產品收益難敵“理財產品”，這些都直接導致保險行業本保費增長疲軟。行業不景氣，自然影響到行業人才的招聘需求上。

根據無憂指數的統計數據顯示，與2010年相比，2011年保險業的月均網上發布職位數出現了負增長（見表1），由此表明保險業的招聘需求在下降。其中，外資、合資、國企性質的保險企業的月均網上發布職位數較2010年相比都出現了下降，比例分別為–28%、–12%和–5%，而民營性質的保險企業的招聘需求則同比上漲了48%。

表1：2009-2011年金融領域四大行業月均網上發布職位數同比增幅對比

數據來源：51job

2011年對在中國的外資保險公司來說是頗具挑戰的一年。普華永道近日發布的第五次《外資保險公司在中國》調查報告顯示，除國內嚴格的監管環境外，外資保險公司正面臨國內保險公司、銀行的競爭以及人才短缺等方面的巨大挑戰，低市場份額狀況在2014年前不會有明顯改善。外資保險企業的市場份額持續低迷，影響著其對人才的需求。

此消彼長，今年保險業卻迎來了一輪民營資本投資潮，多家新保險公司的大股東中出現了民營資本大佬的面孔。8月23日，總部設在南京市建鄴區的利安人壽正式開業，該公司的董事長為雨潤食品掌舵人祝義材。8月24日，由郭廣昌掌控的復星集團旗下公司與美國保德信保險公司合資成立的廣信人壽獲準保監會批準籌建。9月22日，保監會批準前海人壽籌建申請，該公司發起人為深圳市鉅盛華實業發展公司、深圳市深粵控股公司等幾家民營企業。此外，巨人網絡史玉柱提議投資保險公司因遭股東反對流產而浮出水面，但史玉柱稱將會以個人的名義投資。

業內人士表示，壽險公司的盈利周期一般為7年至9年，部分民營資本看中的其實是保險業最終的高收益，通過上市獲益退出?！吨袊ｋU業發展“十二五”規劃綱要》中也明確提出，支持符合條件的中小保險公司規范上市。隨著民營資本加入保險業，民企對保險人才的需求將水漲船高，可以預見的是不同企業性質的保險企業的人才爭奪也將更加激烈。

銀行業：年末招聘量急升 猶如冬天的一把火

據前程無憂（）的無憂指數統計數據顯示，2011年1—10月銀行業的網上發布職位數一直有小幅增長，從4 360個漲到5 353個，其中4月的環比增幅最高，為7.1%，而11月的環比增長率則高達到22%，銀行業的招聘需求突然放量，猶如冬天里的一把火，相信這多少會溫暖求職者的心。其中，以北京、上海的需求增長幅度最大（見表2），這和兩個城市舉足輕重的金融地位不無關系。此外，二線城市的招聘需求也都有不同程度的增長，其中以廈門、南京、天津的增幅較大。

表2：2011年11月銀行業十大熱門招聘城市環比增幅

數據來源：51job

隨著金融機構不斷龐大，銀行業務發展迅速，銀行幾乎一年四季都在招兵買馬，其中尤以營銷類人才、投資產品研發人才和高端管理人才最為缺乏，更多的中高端職位通常會借由社會招聘、獵頭獵取等方式招募。

而每年11月是銀行的校園招聘旺季，除了少數外資銀行和商業銀行對求職者具有專業要求外，大多數國有銀行對應屆生的招募并不限制專業，加上穩定的福利、較高的薪酬水平及良好的工作環境，不少應屆生都將其作為求職時的首選。

由于銀行業很多專業知識能夠在從業后結合實踐工作深入學習后獲得，因此無論是國有銀行還是外資銀行，在基礎人才的招聘上都會把關注點更聚焦于員工的綜合素質。在校園招聘中除了少數對專業性要求較高的崗位外，一般銀行不會只招收金融類專業的應屆生，而是會適當根據崗位的能力要求有所放寬，而在筆試、面試中，HR通常會重點考核應聘者在綜合素質，尤其在溝通技巧上的能力。

會計/審計：招聘需求同比增幅最大 注冊會計師人才緊缺

據無憂指數的統計數據顯示，2011年會計/審計業的招聘情況和金融/投資/證券業類似，網上發布職位數從1月開始攀升到4月，呈現出一個明顯的招聘需求高峰后一直維持在這個招聘高峰值，僅在6月和7月有過小幅回落。與2010年相比，2011年會計/審計業的月均職位發布數同比增幅為56%（見表1），超過其他三大金融行業的增幅，可見會計/審計人才的需求很大。

今年，隨著一些在美國上市的中國公司做假賬問題被曝光，中國公司的財務報表以及會計審計規則與國際通行規則不一致的矛盾也隨之暴露。對此，香港會計師公會副會長趙麗娟女士在接受前程無憂的采訪時表示，隨著越來越多中國企業“走出去”，業內急需具有戰略思維、熟悉國際慣例、擅長市場開拓的外向型注冊會計師人才，而擁有一張國際認證的會計師資格證書的高端人才更是缺乏。根據近期發布的《會計改革與發展“十二五”規劃綱要》，力爭到“十二五”期末，注冊會計師行業總收入再翻一番，執業注冊會計師達到12萬人左右，具有國際認可度的注冊會計師隊伍達到600人左右，適應高端性、前沿性新業務需要的優秀骨干人才達到5000人左右。

據澳洲會計師公會最新發布的“2011年中國大學生意見調查”表明，中國高校會計及財務管理專業的學生對會計行業的前景信心十足。調查顯示，經濟增長強勁及中國向海外投資者開放了更廣闊的金融市場，被學生們認為是會計行業前景樂觀的最主要驅動力。鑒于上述因素，調查顯示，作為會計及相關專業的學生，有86.8%的受訪者都表示會在畢業后選擇在會計及其相關行業就職。此外，89.2%的受訪者表示會考取國際會計專業資格，認為國際會計專業資格有利于職業發展（46.5%）、增長知識和提高技能（22.2%）以及有助于獲得國際認可（21.3%）。由此可見，中國日益成長為全球經濟中心，以及國際巨頭對中國市場上精通英語、持有專業資格的人才的大量需求成為影響學生職業發展和深造的重要因素。

2012年金融人跳槽意愿強 薪資至少漲三成才跳

近日，前程無憂“職場資訊”頻道針對“職場人的來年跳槽預期”做了一個調查，調查數據顯示，逾8成的金融人在2012年有跳槽的打算，參與調查的65%金融人的工作年限都在三年以上。

與2011年5月的跳槽調查的數據相比，金融人的跳槽薪資目標漸漲，七成受訪者的跳槽薪資漲幅在30%以上。其中，39%的受訪者的跳槽薪資目標漲幅在30%～50%，19%的受訪者薪資目標漲幅在50%～100%，11%的受訪者表示薪資翻番是其跳槽薪資的目標。

金融人在跳槽時對于目標企業性質越來越“無所謂”。56%的受訪者表示無所謂跳槽的企業是什么性質。在各企業性質中，外企依然拔得頭籌，占據28%，其次是國企，為11%，再次是民企，有5%的占有率。

在金融人跳槽的目標城市中，一線城市最受青睞，西北—西南地區（西安、重慶、成都、昆明等城市）首超華東地區（南京、蘇州、寧波、杭州等城市），和華南—華中地區（如長沙、鄭州、武漢、東莞、佛山、中山等城市）并列成為金融人跳槽的熱門地區。

另據此次的跳槽調查數據顯示，在促使金融人跳槽的原因中，對“目前薪資福利不滿意”重登跳槽原因榜首，因“企業發展不佳”、“團隊成員變動大”、“行業不景氣”等因素而跳槽的受訪者比例越來越大。這與今年市場環境惡劣不無關系，環境惡劣導致行業不景氣、企業業績不佳，自然影響個人的薪資福利。再加上今年CPI高企，個人對薪資不滿意的抱怨也越來越大，以期通過跳槽實現漲薪的愿望也越來越強烈。前程無憂在此提醒各位跳槽者注意跳槽時的盲點。據此次的跳槽調查數據顯示，金融人的跳槽盲點在于“只追求高薪”（32%）、“想太多，過于謹慎，總是跳不成槽”（28%）和“只看重公司性質或公司名頭”（26%）。

金融人在挑選公司的時候最看重的是什么呢？根據調查數據顯示，“公司規模、運營及發展狀況”的重要性不可撼動且益發突顯，“老板行為風格”在求職者心目中的地位也越來越高，“薪資福利水平”并沒有一葉障目，可見金融人挑選公司時還是注意權衡考量諸多因素，從而做出最佳選擇。（完）

第三篇：獵聘大數據 2017年第二季度人才招聘趨勢報告人在職場就業動態

獵聘大數據

2017年第二季度人才招聘趨勢報告人在職場

就業動態

獵聘人才趨勢報告，是由獵聘網GCDC全球職業發展中心的招聘顧問，根據固定的問題采用分層抽樣的方法，對全國1000家企業進行訪問，行業包括互聯網、房地產、金融、制造、消費品、電子通信等。DIG大數據研究中心部門將數據結果進行整理，最終撰寫報告，以此來預測企業在2017年二季度招聘趨勢變化情況。精彩推薦

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二季度總體招聘數量呈上升趨勢；·

一季度離職較謹慎，離職率總體呈負增長；·

二季度業務和技術類職位最熱門；·

二季度招聘渠道季度變化不明顯；·

二季度有三大招聘難點最為突出，分別為：簡歷數量少、應邀面試率低、面試通過率低。1招聘數量—區域對比全國二季度預期招聘數量呈上升趨勢，調研結果顯示，2017二季度預期全國增加招聘數量企業占比為32.6%，減少招聘數量的企業占比為16.2%，凈增量百分比為16.4%。華南區預期招聘數量積極樂觀。41.4%的企業預計擴招，20.7%的企業預計減少招聘，凈增量百分比達20.7%；華西區和華東區預期招聘數量凈增量百分比分別為19.7%和19.5%；華北區預期招聘數量較為謹慎。預計擴招企業占比只有25.2%，預計減少招聘的企業占比達到17.2%，凈增量百分比只有8.0%。（凈增量百分比=預期增加招聘數量的企業比例-預期減少招聘數量的企業比例）2招聘數量—行業對比二季度6大行業預期招聘數量都呈現增長的趨勢。金融行業擴招突出，35.7%的企業預計下季度增加招聘量，凈增量百分比14.8%。金融行業仍然是經濟增長的強引擎，加上國家也對金融領域將會有更深層次的投入，因此人才需求量也在增多；消費品行業緊隨其后，擴招企業占比達到35.0%，凈增量百分比高達22.5%；機械制造行業也保持強勁勢頭，擴招企業占比達到33.8%，凈增量百分比為16.9%，制造業是國民經濟的主體，國務院印發的《中國制造2025》已經對全面提升中國制造業發展質量和水平做了重大戰略部署，力爭用十年時間，邁入制造強國行列；電子通信行業預期增減招聘數量企業占比相當，總體還是呈現小幅度的增長；互聯網行業凈增量百分比為12.4%.，16年深入推進“互聯網+”行動和國家大數據戰略，強化創新引領，創新對發展的支撐作用明顯增強；房地產行業凈增量百分比高達18.9%。政策補充：總書記在2016年1月26日 主持召開中央財經領導小組第十二次會議上強調，供給側結構性改革的根本目的是提高社會生產力水平，落實好以人民為中心的發展思想。要在適度擴大總需求的同時，去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板，從生產領域加強優質供給，減少無效供給，擴大有效供給，提高供給結構適應性和靈活性，提高全要素生產率，使供給體系更好適應需求結構變化。李克強總理在2017年兩會政府工作報告中指出，16年，著力抓好“三去一降一補”，供給結構有所改善。以鋼鐵、煤炭行業為重點去產能，全年退出鋼鐵產能超過6500萬噸、煤炭產能超過2.9億 噸，超額完成目標任務，分流職工得到較好安置。支持農民工在城鎮購房，提高棚改貨幣化安置比例，房地產去庫存取得積極成效。推動企業兼并重組，發展直接融資，實施市場化法治化債轉股，工業企業資產負債率有所下降。著眼促進企業降成本，出臺減稅降費、降低“五險一金”繳費比例、下調用電價格等舉措。加大 補短板力度，辦了一批當前急需又利長遠的大事。2017年重點任務之一：用改革的辦法深入推進“三去一降一補”3招聘數量—企業規模大型企業擴張比較強勁，中型企業擴張也比較明顯，小微型企業擴張較為保守。大型企業持平比例最多，達到61.3%，減少占比最低，只有7.5%的企業預計減少招聘數量，凈增量百分比高達23.7%；中型企業33.8%的企業預計擴招，16.6%的企業預計減少招聘數量，凈增量百分比達17.2%；小微型企業25.6%預計擴招，19.1%的企業預計減少招聘數量。招聘數量凈增量百分比只有6.5%。4招聘計劃—季度間對比過去兩個季度和2017第二季度，招聘計劃維持不變的企業占比較穩定。一般情況下，企業在年末全年招聘計劃基本完成，四季度表現出增加招聘計劃占比最?。灰患径仁菗屓烁叻迤?，特別是春節后，所謂金三銀四。一季度增加招聘計劃的企業占比最大，減少招聘計劃的占比最?。欢径仍黾诱衅赣媱澓蜏p少招聘計劃都趨于中間水平，延續一季度招聘持續火熱。5一季度離職率 — 區域對比全國17年一季度離職率較16年四季度呈現負增長，離職率增加的企業占比為12.2%，離職率減少的企業占比為15.1%。華北區人員流動性較小，離職率保持不變的企業占比高達80.3%；華東區人員穩定性高，離職率減少的企業占比最大，達到18.6%；華南區和華西區一季度跳槽情況比較明顯，增加離職率的占比分別為19.9%和16.7%。通過前面的數據我們看到華南區二季度預期招聘數量最積極樂觀，本圖顯示華南區一季度的跳槽情況比較明顯，華北區二季度預期招聘數量較為謹慎。華北區一季度人員流動性也較小，企業招聘數量的總量，主要來自于新增職位和離職替代職位，下一季度的招聘數量間接受上一季度的離職率影響。6一季度離職率 — 行業對比2017年一季度，互聯網和機械制造行業人員流動性較大。互聯網行業一季度較上季度離職率增加的企業占比達到15.8%，機械制造行業一季度較上季度離職率增加的企業占比達到15.5%；金融和房地產行業，人員穩定性高。離職率增加的企業占比相對少且離職率減少的企業占比相對較多。通過前面我們看到預期2017年二季度招聘數量比較強勁，本圖顯示2017年一季度金融行業人員穩定性高，可能說明金融行業正在處于上升期，職位主要來源于新增崗位。房地產行業招聘數量呈現積極樂觀之象，一季度房地產行業人員穩定性高，說明房地產行業目前還在穩定上升狀態?；ヂ摼W行業招聘數量凈增量百分比并不是很多，一季度互聯網行業人員流動性較大，可能反映出互聯網行業招聘正在趨于理性。7一季度離職率 — 企業規模對比2017年一季度，大型企業離職率較上季度增加企業數最多，占比為15.1%，離職率較上季度減少企業數占比最多，為17.2%；中型企業離職率較上季度持平企業數占比最多，為74.3%。8一季度招聘渠道選擇分析線上渠道最受小微企業青睞，主要由于線上渠道價格較低、中低層人才招聘效果好；RPO渠道被大型企業大力采用，可能是由于其對企業的招聘數量要求較大；獵頭渠道最受大型企業歡迎，該渠道對于核心人才的引進更直接有效；內推渠道最受中型企業喜歡，該渠道人才穩定性高；校園渠道大型企業采用較多，年后開學季迎來春季校招小高峰；綜上大型企業對各渠道的利用率比較充分。9招聘渠道—季度對比不同規模的企業在使用線上渠道方面，預期二季度使用率均比一季度增多。企業規模越大，可供選擇的渠道越多，對線上招聘渠道的依賴程度較比中小型企業越低。10招聘崗位分析與一季度調研結果對比，各類崗位的占比變化不大。11二季度招聘崗位 — 區域對比預期2017第二季度業務類職位，華東需求最旺，為38.9%，較比一季度提升了2.5%。上海作為全國的經濟中心，在加上華東區的地理位置，經濟發展迅速，很多企業都在華東區開展業務，擴張團隊；行政類職位，華西需求最旺為9.1%；運營類職位，華西連續兩季度需求最高，預期二季度為19.7%；市場類職位，華南連續兩季度需求最高，為14.7%；技術類職位，華北和華南需求最高，分別為34.3%和33.1%。12二季度招聘崗位 — 行業對比預期2017二季度，電子通信行業市場類崗位、金融行業業務類崗位、機械制造行業及互聯網行業的技術類崗位需求最為旺盛。業務類職位，金融行業需求持續走高，高達58.2%，環比一季度高出4.6%。金融行業產品更加多元化，銷售渠道更加多樣化，業務人員需求增多；行政類職位，房地產行業需求最多12.3%；運營類職位，消費品行業需求依舊顯著，達到22.5%，環比一季度高出1.3%；市場類職位，電子通信行業需求最多，占67.7%。電子通信行業競爭激烈，市場變化快，迭代速度快，快速占領市場需要更多的市場類人才；技術類職位，機械制造行業及互聯網行業需求最多，分別為53.5%及52.6%，其中互聯網行業環比一季度增長8.6%。13二季度招聘崗位 — 企業規模對比預期大型企業、中型企業、小微型企業對招聘崗位的排序基本一致，較比一季度，預期二季度大型企業技術類和行政類崗位需求更為強勁；中型企業運營類、行政類崗位呈增長趨勢；小微型企業業務類、市場類崗位需求更為顯著。14招聘難點簡歷數量少基本成為各區域的首要招聘難點，面試通過率低成為華西區遇到的首要招聘難題；應邀面試率低的問題華南區所屬困擾比較嚴重。簡歷數量少：建議拓展渠道開拓線上及線下渠道，特別針對被動求職者可以更主動出擊。面試通過率低：建議適度提高簡歷篩選階段的門檻或者可以采用獵聘測評，將人才評估提前化。應邀面試率低：建議通知面試階段多介紹企業和職位的優勢和亮點以吸引候選人，可以多采用獵聘的“面試快”以到場面試為節點的招聘服務，保證人選到場面試。拒絕offer：建議在面試結束到入職的期間，增加和人選互動的頻率，關注候選人提離職，辦理離職手續，入職的心理變化和重要節點。同時，可以采用以結果為導向的招聘服務

▌ 版權聲明本文系原創，相關數據由獵聘GCDC以及DIG部門抽樣調查整理，此報告每季度會更新一次。轉載請聯系后臺授權，獵聘人才官保留文章之所有權利。

第四篇：物流信息平臺為物流行業人才解決招聘、求職的困難

物流信息平臺為物流行業人才解決招聘、求職的困難春節過后，返鄉的打工大軍陸續回歸城市，用工荒又再一次“現身”了，其實用工荒已不是新聞了，用工荒已蔓延成一種趨勢，在服務行業，諸如物流、快遞、餐飲等行業表現得尤為明顯。

人才是企業之根本，可是對物流行業來說，物流人才遠遠不夠。用工荒的出現，不僅僅只是在春節前后才出現。在平常日子，物流、快遞行業也是人才奇缺，尤其是一線工作人員。物流人才已被列為我國12類緊缺人才之一。隨著我國對物流越來越重視，物流的需求進一步擴大，物流人才的缺口也必將進一步拉大。據媒體報道，十二五期間，我國物流行業每年需要新增就業人員140萬人，而我國職業教育物流專業畢業生人數約40萬，遠遠無法滿足企業的用人需求。為解決用工荒問題，各個企業使出了渾身解數，以吸引求職人員。跨省搶人的劇情早已不是新鮮事情，如福州市某企業跨越8省招聘求職人員。這些企業通過溫情引誘、提升福利、提供住房等方法來吸引人才。這些辦法雖古老，但確實解決了一部分用工荒問題。只是，年年皆有用工荒，是否每年都要上演這樣大同小異的一幕劇情?

同時，企業一方面出現用工荒，招不到合適的人才，另一方面社會上卻也出現大量剩余人才。雖然據官方統計數據表示，我國的失業人口率始終在5%以下，但是民眾的實際感受卻是與此數據相差甚遠。人才奇缺與大量剩余人才的強烈對比，讓人明顯意識到兩者之間存在的巨大問題。如何解決這一問題呢?在物流行業來說，中國智慧物流公共信息平臺的上限運營或許可以作為一個參考。該平臺專門開辟了一個頻道：物流人才頻道。物流人才頻道網羅了一大批專業的物流人才。各個物流企業想尋找合適的人才，可以在平臺專門的人才頻道找到。想要尋找工作的求職人員，也可以在平臺有針對性的發布求職信息。專業物流人才尋求專業物流平臺，此舉既可解決物流企業缺人的現象，也可以解決求職者的求職困難，可謂一舉兩得。

當然，用工荒不可能僅靠這樣一個平臺解決。但是中國智慧物流公共信息平臺（）卻為我們提出了這樣一個樣本：行業專業人才尋求專業平臺、網站。這或許可以為解決用工荒問題提供一點點思路。

第五篇：通知：2014農牧行業人力資源發展與管理論壇暨知名企業高端人才招聘說明會

2014農牧行業人力資源發展與管理論壇

暨知名企業高端人才招聘說明會預備通知

未來五年是農牧各產業鏈發展的關鍵期，也是農牧企業人力資源結構優化的關鍵時期，中高端人才的比例將有明顯的上升。與之對應的是，企業核心競爭力將由資源獲取能力逐漸轉變為研發、運營和營銷等能力，而這些能力的核心就是人力資源管理能力。

面對急劇變化的企業內外部環境，華牧人才網聯合2014中國國際集約化畜牧展覽會組委會（VIV展會）同期舉辦“2014農牧行業人力資源發展與管理論壇暨知名企業高端人才招聘說明會”。本次論壇旨在構建農牧行業人力資源管理領域精英交流的優質平臺，幫助農牧業企業在全新環境下尋找更科學的人力資源管理方法。同時，論壇將舉辦農牧行業知名企業高端人才招聘說明會，名企高管將推介企業的人才理念和發展戰略，介紹企業人力資源管理的創新舉措與操作實效，并發布企業高端人才招聘需求信息。

一、主辦單位

2014中國國際集約化畜牧展覽會組委會

華牧人才網、《新飼料》雜志、《規模養豬》雜志

二、協辦單位

三、論壇主題

創新發展，變革升級，優秀的人才躋身優秀的企業

四、論壇特色

聽解讀，深入了解大環境趨勢與人才管理戰略

共分享，聆聽名企HR精英熱點問題的經驗與心得

深交流，變革時期農牧行業人力資源管理的發展方向

觀趨勢，解析農牧變革背景下的人力資源解決方案

尋人才，優秀的人才躋身優秀的企業

五、論壇議程（擬定）

注：最終議程以當日活動為準

六、時間地點

論壇時間：2014年9月23日下午

論壇地點：北京，中國國際展覽中心新館會議室

七、參會對象

會議規模在100人以內，誠邀企業人力資源總監、人力資源經理等高級管理人員及業內有意向尋求優秀企業發展機會的高級人才。本活動免收會務費，請按要求填寫“參會報名回執表”，優先報名，額滿為止，入會者憑名片和參會確認通知短信入場，未獲正式通知者謝絕參會。

八、聯系方式

負責人：王泰偉聯系人：華笑孝劉洋

電話：010-62123852傳真：010-62123857 郵箱：guimohua@163.com郵編：100081

地址：北京市海淀區中關村南大街12號中國農業科學院飼輔樓401室

附件：參會回執表