第一篇：HR招聘實戰案例解析

2012HR招聘實戰案例專家解析大全（250題）

1、招銷售員薪資不占優勢，網絡以及現場招聘效果不如人意，還有什么辦法?

支招：對于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓結合起來一起去滿足。比如，可以把招聘條件降低為基礎素質比較好的學生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過系統的上崗培訓和考核，讓他們可以達到一個初級銷售員的能力狀態。

2、下目前那一種招聘渠道比較好?

支招：看企業人員層次：高層(獵頭或推薦);中層(智聯等3大網站);基層(大學生 或區縣相關勞動服務單位等)，同時建立自己企業的招聘渠道分析機制，從量和質上進行數據化分析，讓合乎邏輯的分析和數據來告訴你，你們的企業，哪個渠道最適合。

3、招聘90后新員工時，應該注意哪些事項?

支招：(1)先不要人為標簽化，去給某類候選人貼上一種標簽(2)了解相互間的興趣點、興奮點、工作的關注點、價值取向和愛好、活動群體、愿意工作的氛圍等

4、如何對應90后員工的頻繁離職?

支招：關鍵得拉近雙方的距離，90后是很難管理的，要管理好這些人，關鍵是靠文化，文化的懷柔政策或找興趣的共同點，用文化價值觀趨同因素才能夠使對方對企業有感覺。

5、小企業的HR如何完成招聘計劃?

支招：(1)從社會渠道招聘，做好計劃與預見性。同時，建立內部培訓和接替計劃(2)請應聘者清楚企業的優勢，比如：產品的先進性、企業的創業期優勢、人員的企業文化氛圍等

6、目前公司的HR主管不專業，我該換家公司嗎?

支招：從機會的角度來說，在不專業的公司，你相對較容易出頭。HR是一門實踐的學問。必須從實踐中積極思考和總結，才可以有很多真正屬于自己的收獲。

7、銷售人員現在很難招聘，怎么辦?

支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業生涯規劃，給他們愿景!

8、應屆畢業生只看重報酬，招聘時如何應對?

支招：研究一下學生的求職心態。從心態上入手，設計一些雇主形象宣傳的環節，比如，常見的有校園路演或采用相對專業的面試技術，如無領導小組討論，來樹立雇主的形象、水平。如此，會有一定效果的。

9、請問如何做背景調查較便捷，比如學歷、資格證書?

支招：學歷可以通過學信網查詢，教育部的子網站是要收費的;資格認證 去勞動的網站上去查或各省勞動部門的網站等

10、招聘中如何招到可以長久留在企業的人?

支招：招人和留人，是兩個問題。二者之間雖有聯系，但留人的問題，不是單純靠招聘去實現的。招聘中，我們其實必須搞清楚的是，這個候選人到底看中我們企業的是什么?他現階段通過職業最需要的又是什么?我們的企業可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環節還是問題不大的。

11、如何進行薪酬談判?

支招：對候選人現在的薪酬結構、額度、兌現等必須詳細的搞清楚，這樣，綜合企業現有優勢和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰不殆。

12、如何解決異地招聘難的問題?

支招：遠程方式面試，可以在初試環節，用來排除人，而不是選擇人;最后的復式環節，建議還是要當面見見的。一般的做法是，給參見復試的候選人提供報銷往返路費的政策。

13、校園招聘學生流失率高，如何防范?

支招：不要一個學校或一個系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來后及時分解避免形成團體，進行內部導師制培訓管理等，必須把后續的工作做好才能保證不流失。

14、企業需要復合型人才，人才招聘中應重點考慮什么?

支招：儲備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時，內部輪崗培訓也可在你們企業考慮一下可行性，作為招聘的補充。

15、勞務工招聘哪些渠道是最理想的?

支招：尋找老鄉會、基層區縣鄉的勞動中介機構或電視臺展播的方式等。

16、新員工入司后，實習協議是和本人簽還是和學校簽?

支招：入職的是畢業生還是未畢業生?未畢業和學習簽訂，畢業了和本人簽訂，關系到責任法律主體!

17、計算機軟件企業HR面試時，考察重點放在哪?

支招：專業技術。可以進行專業技術人員的、標準化測評管理體系建設。這樣在初步面試后，可以進行人才測評。

18、人事部如何能做到了解各個職位的專業且參與人員篩選?

支招：深入一線了解各個崗位的工作情況;善于學習，用最短的時間總結相關崗位的關鍵工作特點，做出相關試題等等。必須主動跟進，用事實證明你也了解。

19、公司中高層管理人員應該怎么招聘?

支招：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業研究會、會議等

20、在應聘時如何讓面試官覺得我是一個優秀的人?

支招：

1、不要遲到;

2、禮貌用語;

3、形象適合;

4、熟悉自己的簡歷;

5、提前對自己的優勢進行提煉和總結，并思考好話術;

21、招聘電話的出勤面試率應如何提高？

支招：這種現象很常見，主要是要分清楚原因，建議幾個方面：第一：電話約見面試后，將你公司的地址，面試時間以及公司的網址聯系人，聯系電話等信息以短信的方式發送給候選人的手機上面；第二：提高你崗位候選人簡歷的邀約率！

22、在招聘淡季怎樣做到有效招聘？能從哪些方面入手？

支招：淡季的有效招聘，第一：建立有效地招聘渠道！（比如酒店的基礎員工，網站的渠道就不能稱之為有效，這個崗位的招聘可以采用內部人員的推薦，類似伯樂獎形式，然后和一些邊遠縣城的勞動部門保持聯系，讓他們定期輸送或者在你企業經濟許可的情況下，直接將基層崗位的招聘予以外包給機構！

第二：針對以上的所有渠道定期予以數據匯總和分析；分析招聘渠道的時效性！

23、請問老師，拓展招聘渠道能有那些方式？

支招：招聘渠道的拓展，主要是行業不同，方法不同，常見的一般有：中介所、人事代理機構、專業網站、招聘會等。

24、這段時間處在招聘淡季，網絡招聘、現場招聘、熟人推薦等都不給力的情況下，對于一般管理層崗位的招聘如何才能有效得招到合適的人選？

支招：既然是一般管理崗位，外部招聘相對不理想的情況下，可以考慮內部基層人員晉升。

25、招聘時該如何甄選與公司價值觀一致的員工呢？

支招：第一，首先作為面試官，你要清晰的了解企業文化遺跡企業的價值觀；其次，對于所招聘的候選人最好設計一套符合崗位任職資格標準的題庫，這樣的題庫在設計的時候就要考慮到企業的價值觀了，但主要的還在于面試官對于這種文化的把控和理解的能力了！

26、對邊遠山區的企業應該怎樣才能招聘到人才？

支招：對于偏遠區域的企業，首先要看需要的是哪方面的人才；其次，該崗位是不是需要常駐本地。

第一，如果只是基層的話，可以考慮當地招聘或者附近；如果是中高層可以采取常規招聘渠道；涉及高端的可以考慮獵頭；

第二，第二，如果該崗位工作地點不需設在山區內，那就與應聘者說明；如果需要考慮駐在當地的話，考慮一下提升薪酬以及相應的福利。

第三，27、淡季招聘如何做？大家有什么有效的招聘渠道呢？

支招：招聘渠道很多，看你需要招聘什么樣的崗位：基層員工的話可以考慮張貼廣告、本地報紙、當地現場招聘會、網絡等；基層管理人員可以考慮網絡、報紙、專業論壇等；高層及專業人員的話，除了常規之外考慮一下獵頭、行業協會、高端論壇等。

28、談起淡季招聘，第一個想到的就是拓展招聘渠道！可是這個事情真的這么好做么？ 支招：這主要看你們招聘的崗位性質；生產型普工的話還可以考慮代理招聘、勞務派遣、與勞動輸出型區域政府走勞務輸出；中層的話考慮考慮行業論壇、高峰論壇等集會包括商洽會等；高層的話，可以考慮獵頭，行業協會、還有就是現在流行高校EMB支招。

29、在薪資不高的情況下如何尋找合適的人才，或者說有什么渠道尋找合適的人才？ 支招：這不是渠道的問題了，只要找到能接受你給的薪酬水平的人就可以。

30、如何挑選合適的獵頭公司呢？

支招：

一、選擇顧問而不是公司。為什么說是要選擇顧問而不是公司呢？因為和獵頭顧問進行詳細談判，了解其能力和態度。在挑選獵手的時候，一定要對其專業能力進行深入的了解，就像你去招聘一個中高級人才一樣，不進行深入、全面的甄選，你是不敢錄用他的。

二、多詢問其他客戶的意見要了解獵頭顧問的專業水平和服務能力是比較困難的，光聽獵頭公司自己的介紹肯定不行。一個可行的方法，就是要求每個候選獵頭公司提供最近幾家客戶的名單，然后去拜訪這幾家客戶，問問他們對這個獵頭公司的看法，看看他們的業績，這樣，就能比較客觀的知道他們的水平了。

三、優先選擇隊伍穩定、合作精神好的公司。獵頭這個行業是個典型的依靠人才的行業，核心競爭優勢就是有經驗和專業知識的獵手們。這個行業也是個進入門檻相對較低的行業，人員流失率很高，很容易分家。一個人員流失率高的獵頭公司必定是個自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優質的專業服務可想而知了。

31、我公司是一家電子產品銷售公司，主要招聘的都是營業員、導購員之類的，而且招的都是女孩。在這種招聘淡季，我應該如何保證招聘的實效與質量？

支招：一般這些崗位流動性都不較大，還有從業者整體素質要求不是很高，可以考慮以下措施：第一、當地影響力的網站，因為現在的孩子們都是網上找工作；第二、當地高職院校；第三、當地發行量最大的招聘類專業報紙、人才市場。

32、在淡季各種招聘不給力的情況下，招聘工作怎么開展？看前面老師說要做好人員儲備，可我們公司小，有的人還身兼數職，有的崗位一個人就利用不起來，怎么做人員儲備呢？ 支招：儲備分為兩種，一種是備用人才庫的儲備，也就是這些人員并不在公司，而是通過平時的招聘積累，這些人可能因為各種原因沒有被錄用；第二種就是培養對象人才庫，這就根據企業人才戰略規劃而來。

33、我們公司是做淘寶的，剛成立，公司福利不是很好，這樣情況下，怎么才能將招聘做的比較好？

支招：作為新成立的公司，可能在相應體系、發展、福利、待遇、工作環境、氛圍等方面存在一定差距，但是在招聘人才的選擇上可能沒有明確的崗位素質模型，但還是要根據自己真正需要的標準進行篩選，這也就是剛剛提高的明確招聘人才的標準。接下來就是要根據自身實力和人才引進的策略，確定相應的招聘渠道。總之沒有沒不到崗位，也沒有找不到人的渠道，只有找不到人的人資，所以可以改變相應的招聘策略。

34、招聘時該如何甄選與公司價值觀一致的員工呢？

支招：第一：首先作為面試官，你要清晰的了解企業文化遺跡企業的價值觀；

其次，對于所招聘的候選人最好設計一套符合崗位任職資格標準的題庫，這樣的題庫在設計的時候就要考慮到企業的價值觀了，但主要的還在于面試官對于這種文化的把控和理解的能力。

35、為什么技術人員都是很難招聘到，工資總是成為阻礙？

支招：首先要對技術人員有個定位，確定技術人員的具體要求，不能憑直觀；

其次要確定好技術人員的薪酬結構，在這里要有一定延展性和伸縮，這與其工作性質有關；再次最好是能夠相應的職業生涯規劃，因為作為技術人員，知識型人才大多更看好今后的長期發展。

36、在現有招聘形式下，我公司目前急需產品研發人員，招聘的途徑有網絡（智聯、搜才）、紙媒、獵頭、員工推薦，但一直未有合適人員，請教老師，如果能夠快速招聘，在現有的形式下我們還應該做哪些呢？

支招：任何招聘方式都需要一個過程，因為宣傳也是需要一個傳遞過程，應聘者也要適合應聘的條件,，所以在這個過程中藥耐心，如果實在等不及，那就只有考慮去相同行業直接去挖了，但是也不一定滿意的。

37、偏門職位怎么招聘效果能好些呢？像管道設計工程師等 支招：第一：和所有的落選者應該保持有效溝通，他們可以幫助你推薦到合適的崗位候選人； 第二：和設計院研究院相關專業人員保持著有效地聯系，有他們給你推薦，當然可以適當的給些獎勵！

38、公司規模小，不給招聘預算，但還是有那么幾個人要招的，這種情況下怎么辦？ 支招：首先要明確需要招聘的是些什么崗位，有些崗位招聘是并不需要錢的。

其次一定要改變你們公司現在老板的這種做法，將利害講出來，他起碼會撥付網站及現場招聘費用的。

39、我們公司是一家房地產公司，目前招聘途徑很全面，但主要是以網絡招聘為主，大概每周都有1-2次面試，目前從網上篩選簡歷占用時間很大，怎樣能夠省事保量的完成簡歷篩選這一工作呢？

支招：針對你所招聘的崗位，明確每個崗位的必須具備的任職要求，加以羅列，然后在網站上將相關的信息設置成必須符合要求的，才能投遞到企業郵箱。

40、我想問下面試的時候如何判斷應聘人員的個人素質？

支招：

1、提供個人素質綜合評分表，做基礎判斷；

2、設定情境由應聘人員進入，看主觀表現；3。與面試人面試交流，比如有一些服務崗位會涉及到主動改變環境的能力和素質，可模擬現場雜亂，看應聘人表現。

41、電話通知過來面試，很多都放鴿子，怎么可以避免這種現象？

支招：通常HR被鴿子會是由以下幾種原因造成：1，被邀約者對所提供的崗位其實沒有意向，但電話中盛情難卻；2，意向不強烈，同時在等待和對比其他的邀約；3，臨時有緊急事情需要處理不能按時赴約。

所以我們在分析邀約失敗率的時候，一定要把那些人的缺席原因歸好類。然后再從邀約對象的選擇、崗位的吸引程度、邀約的話術技巧方面綜合的去做提升。

當然最重要的一點就是，我們對于自己招聘的崗位的能力要求、薪酬水平以及到崗后的職能規劃要非常的清楚，千萬別將電話邀約變成簡單的“時間確認”，溝通得越深入，對求職者的拿捏也就越準確。

42、針對招聘淡季，HR的工作可以從哪幾個方面著手？

支招：首先要進行人力需求盤點。各部門雖然都有年度計劃，人力需求雖早就按年度計劃制定好了。但現在已經進入年中了，現在的環境早就和制定計劃時發生了巨大的變化，原來的各種不可預測情況現在已經變得逐漸清晰，有必要對現有人力和需求進行更精確的盤點。其次，確定階段性招聘重點。一是溝通招聘的重點，將崗位、數量、時間進行合理排序；二是溝通招聘條件的設置，充分吃透崗位，在崗位信息發布時進行精細描述。

再者，招聘渠道的運用。招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發生了阻塞，招聘的一項重要工作是如何尋找人才，尋找人才的關鍵無非在于渠道的選擇。在當前各種渠道是對每家企業都開放的情況下，沒有那一種渠道是絕對有效的，不能有“畢其功于一役”的心理。要善于運用招募渠道的組合。

最后，招聘要有一種做銷售的心態。我們一般都有很多儲備簡歷，可以為公司制一份精美的廣告，像外貿銷售員找客戶一樣，嘗試著給這些潛在的求職者發公司和崗位推介郵件，等對方回復后你再和對方電話溝通。

另外，如果你有足夠時間的話，還可以光顧一下專業的論壇和博客，說不定會有意外的收獲呢。每一家企業在招聘淡季時都會有人才引進的困難，招聘人員應大膽嘗試，突破慣性思維的局限，巧用各種渠道，還是可以有所作為的。

43、推薦幾本關于人才測評的書籍和一些人才測評實施的案例？

支招：市面上關于人才測評的書很多，但大多是理論說明，具體將人才測評實施，并且說明 如何鏈接企業業務目標的書很少，建議可以先看看一些行為科學和心理學的相關書籍。

44、測評的專業性要求很強，目前在國內想學到正規且能夠獨立操作的本事還比較難，現在 我感覺很多公司都是在拿測評來搞算命。也許過于貶低了測評。實際我很希望能在湖南周 邊有注冊人才測評師的培訓機構。

支招： 測評和算命是完全不同的概念，后者是對人的命運的猜測，屬于神秘主義范疇，而 測評是通過對人的行為進行科學的分析歸納總結，并以此來判定這個人的行為優勢和行為傾 向。

45、一般都使用什么工具進行人才測評或者執行方案？

支招：人才測評的工具有很多種，比如有在線的標準化測評，有人機互動的測試，有測評師 與測評者互動的測試，有角色扮演，也有團體活動等等，這要看具體是要用人才測評來做什 么，以及現實的操作空間如何。

46、目前主流的人才測評工具有哪些？又各有哪些優劣勢？

支招：分為四代測評技術，分別是心理測驗技術、problem solving 支招ssessment 技術）、360 反饋技術和評價中心技術。

心理測驗技術便捷快速，能一定程度上反映出測試者的心理底層素質，但容易因為利益關系 出現假裝某一特征的傾向。

至于 360 反饋技術，是采用被評價人自己和其周邊的工作伙伴來共同對其的工作能力進行反饋，一次評價能力優勢和短板，但這一技術在國內運用時如果關乎個人利益，就容易受復雜 的人際關系影響，因此國內運用一般是用來發展。

以上三種測評技術都是標準化作答的，這種測評形式肯定有其局限性，就是信效度往往存在 極限值，因此對于需要對能力進行全面評估的，我們一般采用實體評價中心技術，也就是由 專業的測評師來進行活動設計，與測評者互動，給予評價。這種測評形式一般是最準確的，但也操作復雜，成本較高。

以上四種就是主流的人才測評工具，如何選擇并且組合運用，要根據企業具體情況來。

47、在招聘 COO（首席運營官）時應注意什么？我們是一家制造業集團，有 10 間工廠，分布在廣東惠州、天津、蘇州、無錫、上海等地，現擬集團管控，擬招聘一 COO，主要負責集團全面運營工作。您認為，這類人才好找嗎？若空降一個，如何才能保證其存活？如何提高他的存活率？企業應做什么？人才應注意些什么？

支招：COO 在每個企業的定義是有差別的，取決于和 CEO 的分工，所以不同企業的COO 不能 劃等號。對于制造企業而言，COO 需要對供應鏈管理，生產運營，質量安全等都比較了解。對于市場，銷售的模式也要非常清楚。這類人不好找，外資企業在本土的高管沒有這么綜合，本土企業大型集團的副總裁可以考慮。

48、像集團 COO 這樣的高管職位是第一次，子公司總經理是自己培養的。我們的業務合作伙（外國人）希望招一個外國人，而 CEO（中國人）一面試就覺得不合格，不希望招，應解決兩人的茅盾；這種人為面試主觀性很強，相對面言，一些測評軟件可否提供幫助？或會出 什么樣的專業報告？涉及哪些方面？ 支招：高管的測評不建議單獨使用測評軟件，需要使用測評中心。另外高管的測評需要考慮 高管團隊的能力組合問題，比如CEO的風格和COO的風格是否匹配，能力是否匹配。有一個針對高管的性格測評工具 F支招cet5，和高管的領導風格測評工具 LSI。老外到中國來

做 COO 也 可 以，主 要 看 你 們 的 產 品 和 服 務 是 什 么。

49、低端崗位往往留不住人，怎么才能愿意來工作，并且能留得住人呢？測評工具測出的概率是多大啊？

支招：有一些基層崗位，有其典型的特征，比如工作時間（倒三班），比如工作環境（噪音 大，有刺激性氣味），比如工作壓力（有很高的學習進步壓力），比如工作內容（需要一定的 體力勞動）等等，一個人在這類崗位上工作不長，往往是因為這些因為工作所帶來的震撼性，使其內心無法抵抗。

而通過大量的實踐調研發現，有部分能跟企業長期綁定的基層員工，他們最典型的特征就是 能在目標崗位上有著很高的工作沉浸感，并且也能抵抗住這些工作給他們帶來的震撼因素。因此根據崗位特征定制化開發出系列的測評工具，是可以在一定程度上在招聘環節就找到比 較適合的人群，提前規避離職風險。

當然要員工與企業長期的共同發展，不僅找到合適的人，企業作為人才的土壤也要不斷尋求 改 進 的 方 向，這 樣 才 能 系 統 性 的 解 決 這 個 問 題。

50、在對技術職位進行評估時，采用什么工具比較合適？如美世 IPE 或 H支招YS？ 技術職位評估時是否需要與企業規模掛鉤？子公司規模不同時，技術職位的（如項目工程師）的價值是否相同？從我個人角度來說，認為技術職位是管事的，同級等職級的工程師（如同為一級工程師）應價值一樣。如何操作這樣的項目？需要注意哪類事？

支招：1：對于技術崗位的價值評估，各個公司的工具都可以用，核心都是要素評估，IPE 或者 GGS 都比較適合。

2：技術崗位的初中級可以不同公司規模掛鉤。

3：但技術崗位通常采用寬級制，即一個崗位跨 2～3 個職等。

4：技術崗位的人是有學習曲線的，所以在崗位上的時間長短帶來的績效是不一樣的。

51、我們是小企業，考慮到費用的問題，測評能否內部的 HR 來操作？ 支招：測評本質上來說是一項專業技術門檻較高的領域，內部的 HR 如果有相應的知識背景，也是可以來進行操作的。

但對于發展型企業來說，可能并沒有那么多經歷和人員去實施測評，也可以采用與第三方合 作的形式，在合作過程中慢慢內化，逐步建立起自身運作的能力。

52、想精通的學好薪資和績效這兩個模塊，老師推薦幾本書。

支招：看看《奔跑的蜈蚣》和《吹口哨的黃牛》，另外清華大學出的《人力資源管理》叢書 都是經典。

53、不同的測驗評軟件測試的結果可能不同，但若大不相同就可怕了，怎樣選擇測評軟件呢？

支招：不同測評軟件測試結果不同，出現這種情況可能有很多種，建議采用經過嚴格科學論 證 過 的 測 評 產 品，并 且 也 要 清 晰 地 知 道 測 量 的 是 什 么 維 度。

54、老師可以推薦一些有關人力測評模型的資料。這可能是目前 HR 比較薄弱的地方。支招：2007 年出版的書籍《勝任能力模式的設計和應用》咨詢的經驗總結，可以看看。

55、我有一個困惑，在招聘當中，采用一些測評工具做一些素質的測評肯定能夠幫助我們更客觀、更深層次、更理性的去看待這個人的素質是否能夠勝任這個崗位。但是，針對哪些素質應該使用測評工具？或者是怎么樣去選擇合適的測評工具，有沒有一些原則或者是規律可參考？另外，如果一個企業想要成立一個評價中心，應該具備什么樣的條件？或者作為人力資源人員可以從哪些方面去主導這個項目的引進、實施和落地？

支招：企業內部評價中心的建立不是一蹴而就的，一般我們說從開始規劃到最后落地，最少 都需要兩年的時間。我們第一步可以先考慮如何采用標準化的測評產品幫助我們的素質模型 落地，通過這樣慢慢積累企業自己的內功。

56、怎么進行人才測評？都用到哪些理論、方法？是否對于所有要進行招聘的人都要進行測評？人才測評的年平均費用大概是多少？怎么才能保證測評的信度、效度？

支招：進行人才測評關鍵是要考慮我們要解決什么業務問題。測評的理論依據是來源于心理 學和行為科學。對招聘的人當然都要進行測評，而且我們企業現在也正在做著，比如面試，也 是 測 評 的 一 個 環 節。

57、同一個部門應聘，有本科生，有研究生，該怎么選擇 才能選到合適的人呢？ 支招：學歷不是主要的，能力模型及匹配度更重要。

58、餐飲業基本上都是低門檻的員工，如何在招聘的時候運用人才測評？ 支招：情景模擬測評。

59、人才評估要如何做才有效？

支招：要解決企業內部具體的業務問題，只有這樣才能帶來高的投入產出比。

60、對于中基層員工來說，人才測評的報告結果在整個是否錄用的決策中所占權重應該是 多少？

支招：我們任務測評是招聘過程中的一個環節，有汰劣和擇優兩個作用。對于汰劣來講，參 考就是 100%，對于擇優來講，需要基于企業現有人員的平均能力水平確定標準。總體的參 考 性 在 6 ～ 7 成。

61、請問怎樣才能很快鎖定你所需要的人才的簡歷呢？ 支招：使用汰劣測評技術，可以進行簡歷排序。

62、對于校園的宣講招聘，怎么讓學生提起興趣以及有什么訣竅？

支招：這個和雇主品牌建設有關系。但其實核心還是花了多少時間和精力在上面。校園宣講 前的準備工作，學生的邀約，同就業指導中心的溝通，校園網站的發布，以及誰來宣講，宣 講的主題是什么，宣講材料的準備等。這個和推出一個新產品搞市場活動是相通的。沒有捷 徑可以走。

63、對人才測評其實挺茫然的。很少接觸到這個。可能和我日常的工作有關吧。是不是高新 技術的人才招聘才會更多用到人才測評呢？ 支招：不是，原則上所有企業都可以用。64、我們在人才測評的時候遇到這樣一個問題，團隊的領導人喜歡用和自己性格比較一致的類型（比如九型人格中的某一類）。我們現在 HR 很難去引導。有沒有好的辦法去解決？ 支招：團隊組合，未來的人才結構考慮的是團隊組合和能力組合。團隊的能力組合需要考慮 的 是 ： 性 格 組 合、風 格 組 合、能 力 組 合 等，性 格 只 是 一 方 面。

65、有一種說法，同一種測評工具不能在同一個人身上用兩次，想問一下老師，如何在測評的時候最大可能的保證結果的客觀和公正？

支招：這個說法是誤區。測評產品有一個數據，叫做重測信度，我們一般會根據這個數據來 看看測評產品的穩定性。當然也有些測評工具是具有學習效應的，也就是一個測評者如果做 過一次后，第二次做就會有傾向。測評保證結果的客觀和公正，都是通過數據來說話，也就 是測評產品本身的信效度。

66、使用測評方式效果比較好的是哪一類的職務？采用什么測評工具效果比較好。支招：測評工具的選擇對于不同的人群、層級是有差異的。在線測評對于基層崗位和一線管 理人員比較有用。360 度測評對于反饋和發展比較有用，中高管使用測評中小技術。

67、提升招聘效率的方法，除了人才測評還有哪些？ 支招：

1、標準的設定并達成共識 ；

2、面試官的能力一致性；

3、招聘流程的優化；

4、招聘渠道的思考和優化；

5、招聘外包供應商的選擇；

總之就是用最少的人和資源最快的找到合適的人。

68、招聘測評，現在有什么新的測評方法嗎？哪個更全面一些，或者面對某些崗位更準確 一點？

支招：招聘測評，具體還是要根據崗位的能力素質要求來匹配相應的測評產品。傳統的測評 產品只采用單一的心理測驗技術，這種測評技術容易偽裝，因此在這個基礎之上，我們將測 評產品整合了部分的情境模擬技術，大大降低了測評的可偽裝性。69、金錢留人，事業留心，文化留魂。魂飛魄散，重新招人,如何甄別應聘人的品德，短短 的面試時間里，如何甄別應聘人的契合度？人才測評如何才能簡單有效|？ 支招：這個問題比較大，我簡單回答一下：

1、首先要考慮招聘流程的優化問題 ；

2、招聘的有效性不是靠一個技術手段就完全實現的。確實我要說的是，企業花在招聘上的 投入比培訓低很多，這個有點本末倒置；

3、在招聘過程中，基于企業過去的經驗教訓，重點考察一下 Critic支招l 和 Crimin支招l point；、關 于 品 德 的 問 題 ： 考 慮 職 業 價 值 觀 測 評 和 情 景 模 擬 測 評。

70、汰劣測評技術？能解釋下嗎

支招：劣汰測評，是通過一些基礎的心理底層素質和認知能力測量，來快速的篩選大批量候 選人的有效工具。

71、招聘過程當中，無領導小組面試法的結果表現好的人員，測評結果反而并不是最優秀 的該如何選擇？

支招： 不是所有崗位都適合做無領導小組討論。無領導小組討論適合于招聘管理人選，銷售人員等非常注重同外部溝通和團隊溝通的崗位。

72、一般企業用人：靠經驗、憑感覺！二般企業用人：靠工具、做測評！所謂的測評，對基層，中層，高層，分層次，分崗位進行？

支招：測評的信效度取決于常模，就是和誰比較的問題。大部分企業的測評比較難做到基于 崗位的，除非是定制化的測評系統或者測評服務。一般可以考慮不同層級和不同的職能，使 用不 同的 測評 產品。比如高層，中層和基層，銷售人員，客服人員，財務人員等。

73、我們單位是一民營企業，好多制度不完善！人員穩定性很差！各部門要人也是很隨意!我這邊招聘感覺還可以的吧，領導要不以人家不漂亮啊，要么不夠完美等為理由不要！招不來人吧就老崔，現在招人我都覺很痛苦！這種現象怎么解決比較好啊？

支招：明確各崗位的素質要求，形成正式文檔，再以這種標準招人，采用科學的測評，結果 以數據呈現，擺脫人過于主觀的決策。

74、新時代測評變得很重要，不過測評最終還是需要人去評定。測評只能是幫助人進行分 析。

支招：測評結果是個重要的參考，可以提高篩選的效率，但不能完全代替決策。

75、在大學校園招聘時，是在進校園前用測評軟件還是入校園后用，效果好呢？有否專 門針對大學生的測軟件呢？

支招：我們的建議是進校園后用，最好是宣講完了用，這樣的效率會高一些。我們的經驗表 面，聽過宣講的同學走完所以流程的拒簽率比沒有聽宣講的拒簽率低 50%，沒有聽宣講的同 學的拒簽率高一倍。市場有一些針對大 學應屆生的招聘測評。

76、怎樣實施人才測評才能達到預期的效果？

支招：這要看你實施人才測評是要達到什么目的，解決什么業務問題。只有科學看待人才測 評才能夠在企業內部所發揮的作用，才能正確衡量效果。

77、如何提高招聘效率？有沒人才測評的工具介紹啊？

支招：提高招聘效率的前提是應聘者的來源沒有問題，就是有足夠的應聘者，這個時候在線 測評的作用就比較明顯。我們有一個針對招聘的測評系統，浪淘沙系列，是一個標準產品，性價比比較高。

78、我在校園招聘時，聽學生說，有些人都是亂填的，一個學生填兩次有兩個結果，這是不是也反映學生對測評軟件的抵觸呢？

支招：如果一個學生在校園招聘時的測評是亂填的，那也表示他對他所應聘的崗位并沒有那 么在意。

79、有時候做 HR 很難為情的，你認為可用之人而用人部門卻認為不行？如何解決？ 支招：前期的溝通和梳理很重要，就像醫生給病人看病，沒有溝通就開方子，病人肯定不放 心的啊。

80、關于小組面試，如何組織？ 支招：您所指的是無領導小組面試吧？首先是人數，一般不能太少人，例如 4 個人，這樣就很容易達成一致，討論不起來，也不能太多人，例如 10 個人，這樣也很難達成一致。一般操作來說，我們建議是 6-8 人。

其次是題目，題目的設計很關鍵，要具有可爭議性。

再者是測評師，每個人都需要依據科學的行為量表，通過他們在小組討論中展現的行為進行評分。

81、評軟件使用時需要注意什么？即在公司推時，如何說服相關人士，有否培訓？ 支招：測評軟件的使用的關鍵是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配點，找到企 業和人才的匹配點。對于高管的說服，可以從中高管的能力盤點和中高管的能力發展入手引入測評。或者從崗位競聘開始引入測評，讓他人可以在實戰中感受測評的作用。

82、我現在遇到一個很頭疼的問題，招不到業務員？有什么好的方法呢？

支招：你們給多少錢，薪酬水平是市場水平嗎？另外，你們的產品或服務在市場上常見嗎？ 兩個思路：長期：自己培養，從校園招聘開始；中短期：使用批量招聘服務，成本大約是業 務員年薪的 10%左右。

83、最近經常見到人才測評的新聞，不知道人才測評到底有哪些作用？

支招：人才測評在商業領域的應用，主要是對人的職業能力評估，它可以高度鏈接招聘，預 測應聘者的未來績效，也可以高度鏈接培養，發現團隊的優劣勢以做出改進行動。

84、聽說現在的職業測評師前景很好，而且人才很缺，如果想要從事專業的測評工作，要 具備哪些能力呢？

支招：最好先做人才測評師認證。從個人能力上來講：人際溝通能力，語言理解能力，快 速學習能力是很重要的。

85、怎樣設計好人才測評管理信息系統？

支招：測評不是一個獨立的模塊，它要能與企業的招聘環節和培養環節高度鏈接，因此測評 系統應該是高度整合在招聘系統和發展系統中的。86、如何對人才測評師做人才測評？我們單位想招募一位專業的人才測評師，我們如何去 測評他？

支招：主要考核其專業技能扎不扎實，比如心理學基礎、統計學基礎等等。

87、關于人才測評的常用測評量表有哪些？

支招：人才測評的常用量表有很多，比如國外的 MBTI，16PH，F支招CET5，DISC 等等，但這

些大多數是測量心理底層素質的，如果要在應用在具體崗位上，還是找專業的測評公司給崗 位匹配的職業能力測試量表。

88、請問什么是人才測評維度？

支招：人才測評的維度，簡單說就是想考察/測評的項目，比如能力項：包括溝通能力，戰 略思維能力，團隊合作能力等。企業的測評維度的設定是一個選擇，基于未來業務發展的要 求，價值取向的要求或者崗位的任職資格的要求進行的項目選擇，基于這些項目，設計測評題目,工具和手段。

89、人才測評里面的評估模型是什么？

支招：我們提如何科學測評人才，有一個評估模型，叫 IPO 評估模型。I 指的是 Input，也就是這個崗位所需要的知識技能的基礎；

P 指的是 Process，也就是人才在運用知識技能時智力和態度的影響因素； O 指的是 Output，也就是這個人在職場上最終的行為表現；

I 是前提，P 是保證人才的可持續性，O 是預測最終的高績效。人才測評解決的問題就是如 何去識別或發展可持續高績效的人才。

90、很多企業都喜歡用情景模擬的方式來考察求職者，但是現在 90 后都不喜歡這種方式。我們企業也用過一段時間，結果在電話通知他們時，不少人一聽是集體面試就表示不來參加 面試了，原因是他們認為集體面試總是整什么情景面試，所以不愿意來。這是不是說情景面 試就不適合面試？

支招：這里混淆了情景模擬測評和無領導小組討論兩種測評方式。關于無領導小組討論的適 用群體，我在前面講過了。我們認為情景測評是基于崗位的，基于崗位面料的可能需要處理 的問題，來設計情景，這樣的情景測評針對性強一些，而且更加結果導向。

91、我們公司是制造業，沒用過人才測評，老板招聘也比較隨意，就是簡單的面談，想了解一下人才測評在制造業是否適合？

支招：非常適用，從工人到干部都可以用，只是測評項不同。測評是另外一種形式的考試，只是標準答案基于企業情況的不同有差別。比如對于工人的問題，我們在寶潔公司看到的是 90 后工人不愿意倒班的問題，所以我們建議題目考慮職業價值觀測評，只有性格里面傾向 于穩定，條理性強工作的人更愿意倒班。另外比如有些企業，出現員工跳樓等極端事件，我 們建議考慮心理健康測評和抗壓能力測評。

92、在面試時，怎樣設計測試題比較合理，比如說編輯和銷售？什么樣的崗位比較適合利 用測試工具呢？

支招：你說的是面試題吧？面試題和測評題不一樣，測評題目是系統設計好的，基于常模來 判斷，面試題可以結構化，但個體差異會比較大。

好的測評系統會在測評完成后提供面試建議，即這個人在面試的時候要注意些什么，要重點 問什么。工具類的測評，適合初中級崗位和專業崗位。首先，編輯和銷售在能力要求上就有差異，根據各自的能力要求來設計相應的題目。嚴格說來，任何崗位都適合測評工具，只是每一個崗位適合的工具不同，反映的側面也不同。

93、評價中心技術如何能夠簡便實施操作？

支招：評價中心技術是多種技術組合的使用，它可以根據企業的實際情況來進行靈活調整。

94、企業如何正確選擇人才測評工具？有專業人才招聘的量表工具么？

支招：根據崗位要求和測評工具測量的維度匹配，根據不同的專業序列的人才有不同的量表 工具。

95、企業如何招到一個適合自己企業的人才，通過哪些測評手段效果最好？

支招：招聘測評中不僅測量能力高低，也考察匹配因素。一方面通過能力評估，來看候選人 在未來崗位上能不能勝任，另一方面通過職業興趣、工作價值觀、工作風格等的測量，來去 觀察候選人跟團隊、崗位和企業的匹配程度，這樣才能找到既能優秀承擔崗位工作職責，又能長期跟企業共同發展的人才。

96、人才測評工具有哪些？主要涉及在招聘過程中

支招：人才測評的工具很多，基本上都可以用到招聘上，大致的分類是：

1、性格測評測屬 于什么類型的人；

2、認知測評 測智商，數據處理能力等；

3、價值觀測評 測認為什么最重要 ；

4、心理健康測評 測有無人格障礙等 ；

5、情景測評測與崗位的匹配度如何；

6、素質和能力 測評： 測潛力如何。

97、應用在招聘過程中和應用在培訓需求分析的過程中，其側重點有哪些不同？

支招：測評工具在招聘過程中的應用，主要是考慮如何進行科學的人才決策，因此會從心理 底層素質到行為能力的全面考核，既觀察人才的能力層面，也觀察人才的匹配因素。在培訓需求分析方面，主要是能力層面的改善，會根據能力的重要程度和能力的緊缺程度來 分析能力培養的優先次序。

98、九型人格有用么？

支招： 九型人格是國外的人格類型測量工具，和 MBTI 等性格類型工具一樣，不區分類型的好壞，關 注典型的行 為特征，以此來發 揮優勢，規 避風險。關鍵是要 學會正確 使用。

99、如何評估人才測評方法的有效性？

支招：人才測評方法的有效性是用數據來說話的，信度表示測評方法的穩定性，效度表示測 評方法的有效性。

100、心理素質測評的市場有多大？

支招：心理素質測評的市場不會太大，測評中心的市場以及測評后的應用包括解讀，建議和 咨詢會比較大。101、什么是人才測評中的素質剖面技術？

支招：素質剖面技術實際上就是素質的行為描述，展現了素質的內在穩定結構。

102、人才素質測評報告有用嗎？

支招：人才素質測評報告根據具體的應用會有好幾種形式，比如招聘版的報告能夠提升企業 招聘決策的科學性，培養發展版的報告能夠幫助我們確定團隊長短板，能力發展的優先次序。

103、請問測評軟件和測評工具有什么不同？

支招：測評軟件是基于相對成熟的題表開發的測評模板，實現在線測評，是測評工具的一種 表現形式。

104、企業招聘高層管理人員需要注意什么？

支招：很多高層因經驗閱歷原因都有一些自己脾氣，建議注意以下幾點：（1）以朋友的聊天 的形式姿態放平；

（2）少講專業性的東西，盡可能多了解他的業績，愛好性格；

（3）帶結束后，向他表明與他溝通受益匪淺之類，盡快與領導溝通給予確切答復以及后面 的流程。

105、業務管理類的高層招聘關注的是他的專業能力還是管理能力？ 支招：管理為主 個人業績為輔 他的主要職責是側重團隊。

106、電話約見的面試者經常“放鴿子”怎么辦？

支招1：這個問題在很多公司都存在屬于普遍現象，這個和公司的晉升體制 企業文化福利都 有原因，出這些方面的完善以外，建議在篩選面試簡歷時以電話通知為主 對于面試人員可 以簡單溝通，通過他的話語評定一下來面試的可能性，在安排面試時予以調整。

支招2：事前工作要做的充分，提前通知完面試人員后，建議將公司名稱、地址、公交路線、聯系電話等信息發送給面試者，再提前一天與各個面試人確認第二天是否會來，即使不來，至少自己心中已有數，而且給人留下的印象也是專業的。

107、如何更好的了解候選人的抗壓能力？ 支招1：可以進行壓力測試。我方面試官三人或三人以上，提出一些互相矛盾的問題來，觀 察應聘者的反應。

支招2：對于公司目前的問題以及要面對的問題予以說明 看他的面部表情和話術，前提建議 看看面試心理學。

108、對于自己不太了解的崗位，該如何進行面試呢？

支招：首先要看公司的文化要素中有沒有褒揚“態度”的。你不是公司的靈魂人物，所以你 的個人看法、觀點無法形成“企業文化”。誠然，工作態度比能力重要，能力可以培養，態 度則很難改變。

109、對高層的面試庫題，側重于哪方面的問題？

支招：對于高層面試以領導為主，人力面試時以他的業績和所做出的創新為重點，不要用測 試題的形式。

110、如何確認求職者就是很想從事這個工作？ 支招：1.走專業路線的要比什么行業都干得要好一些；

2.談談他的人生規劃，以及所在領域做了哪些準備工作，比如：學習、同行拜訪等。

111、想招聘視頻監控方面的銷售人員，總是找不到合適的招聘網站怎么辦？

支招：特殊人員的招聘可以調查一下同行，也可以考慮一些業內人士推薦，或許選擇獵頭。

112、有沒有能測出性格、能力的面試技巧呢？

支招：相關的測試題目比較多，你需要根據所招聘崗位來確定測試的內容。

113、面試時很想考察一個員工是否是一個穩定的員工，該怎么鑒別？

支招：前面企業的離職原因是一方面，還有一點就是依據他為什么要來公司上班這個問題可 以詢問一些問題來觀察。

114、常用的人才測評工具有哪些？

支招：常用的人才測評工具有霍蘭德職業測評、卡特爾16PF、MBTI、氣質測評、九型人格、DISC、文書測試、智力測試、羅夏墨跡等，包括后來慢慢興起的筆跡測試、房樹人、肢體語 言判斷等。

115、BTI、DISC、16PF、九型人格、筆跡鑒定、五官面相這六種系統識人用人工具如何應用？

支招：每種方法有其操作原則和流程，每種方法的側重點都不一樣。但是有一點，這些方法 基本上都是沿用國外的，由于文化上存在太大的差異，在國內人員選拔時的信度和效度可能 不高。所以，只能作為參考，不作為主要的評判依據。

116、招緊缺專業人員，但是來面試的人又很牛叉連表格都不填，這種情況怎么處理？ 支招：選聘人員時應考察的是個人的品德，其次才是專業性的問題。人品有問題的人，自以 為是的人，恃才傲物的人是可以直接 P支招SS 掉的。必須先考慮人品，再考慮專業性。恰恰很

多專業性很強的人反而很謙虛。連面試登記表都不愿意填的人，肯定對這份工作不在乎，即 便進入到你們公司，也不會作出什么貢獻，可以直接在源頭斬斷。

117、公司準備錄用的員工的背景調查怎么做比較好？

支招：（1）對于面試者提供的聯系人，只問他一些簡單的問題，核實面試者基本信息的真實性，然后要他提供幾個其他相關人的聯系方式，去問這些人可能更靠譜；

（2）要注意背景調查時問問題的方式，比如：先給他下個套，讓他后面的回答不可避免的 說出你想要的答案；

（3）態度要誠懇，要讓對方感覺你和他是一條戰線的，不管有沒有得到有用的信息，都要 誠心感謝！

118、怎樣判斷一個員工會在公司工作時間長？

支招1：這是一個不定因素，員工流動是一個普遍的現象。一般情況下，員工在入職后的第一周、第一個月、三個月、半年和滿一年后離職的幾率較高，過了一年之后就基本上較為穩 定了。我們無法去判斷一個員工具體能在公司帶多長時間。我們需要做的是，如何想辦法挽 留住優秀的員工，一是企業具有吸引力，二是領導讓人信服。

支招2：在這種情況下，我們就要分析員工離職的原因，根據原因作出對策。另外在面試階 段也可對其性格行為有一個初步判斷。

119、在面試過程中怎么來考查求職者的穩定性？

支招：首先從應聘者的工作經歷可大致看出其離職頻率；其次了解員工之前真實的離職原因； 第三，可了解員工的求職動機；最后可與員工攀談一些個人及家庭情況，多方面結合起來確 定。當然這只也僅作考慮，畢竟一個員工離職會有很多的原因。

120、如何在面試的時候確認這個人適合做銷售？ 支招：

一、從有銷售經驗的人群中尋找你需要的人；

二、從愿意與人打交道的人群中找；

三、從不愿意受時空限制的人群中找。并測試他們的性格特質，找到符合從事營銷的人群，在從這些人群中，找到與貴司文化相融的人就可以了。

121、面試過程中遇到一些應聘者總是在回避一些問題，比如離職原因，這種情況下怎么辦？ 支招：一般很多應聘者都會用這兩個理由來搪塞，盡管確實有一部分人是因為這些原因。如 果想找到準確的答案，最好面試前認真分析其簡歷。面試中提出有疑問的地方，追蹤問答，同時認真觀察應聘者在回答問題中的肢體語言，通過肢體語言來判斷其是否在撒謊（有關肢 體語言判斷的問題建議閱讀一些相關的專業書籍）。面試后進行相應的背景調查，從而綜合評判應聘者。

122、如何甄別招聘過程中應聘者是不是在說假話？ 支招：可以從下面四點出發：

第一，在行為語言上，一般說謊者眼睛習慣往右上瞄，手也會有相應的動作。第二，不是很老到的面試者當你對他進行壓力面試的時候會在語無倫次中表現出來。第三，利用 ST支招R 的時候很多東西，特別是提問細節性的東西很容易就能暴露說謊的部分。

第四，平時注意目標公司的信息收集，偶爾可問及公司信息加以確認。

123、常用的人員甄別方法有哪些？

支招：面試方法有結構化面試、非結構化面試、行為描述面試、評價中心技術等，測評方法 有性向測試、心理測試、專業能力測試等。

124、招聘90后除了崗位職責和任職職責外還應該注意些什么？

支招：在面試的時候最好對應聘公司有些了解，特別是自己主動投遞簡歷的企業。在面試時 要有個好的形象給面試官，表現出謙虛好學，但不好高婺源的態度。

125、對于一些專業知識，怎么鑒別應聘者的真才實學？

支招：HR 不是全才，在面對非人力資源專業的問題時，得邀請用人部門領導或相關專業人 員共同參與面試來進行判斷。

126、對于軟件技術開發人員應該設計什么樣的面試流程？

支招：容易得到的往往不怎么珍惜。所以在面試的時候除了遵循一般流程外還要增加專業知 識方面的考試，最好另由技術較好的人員對其信心稍加打擊，這樣有利于入職后的管理。

127、面試的技巧那幾種最適用？

支招：結構化面試、情景模擬、行為事件面試法、無領導小組等等，具體需根據所招聘的職 位來確定。

128、在面試的過程中，面試主管對于人員的判別方面分歧過大，一個是 HR 角度，一個是用人經理，如何平衡？

支招：HR 主要從素養、態度把關；用人部門主要從技能方面把關，二者評判均合格為上，HR 通過為次，用人部門通過為下。

129、面試銷售人員（初級和高級）如何能在短時間內最大限度的挖掘他的優點、發現他的 缺點？

支招：80%的企業海招營銷人員，大浪淘沙，留下的就是金子。用人就是用其長處，管人就 是控其短處。所謂挖掘優點就是要建立機制，讓他們把優點展現出來。

利誘最有效！人的缺點很多，與營銷無關的缺點不用理會，與營銷有關的缺點就是他們職業 上的硬傷，他們有硬傷就不可能成為優秀的營銷人員。設定一些難度不大的目標考核他們，進步不大、或有退步的人就存在硬傷。

130、如何設置結構化面試？

支招：結構化面試說起來很簡單，但是真正設計起題目來比較困難。首先還是要明白這個崗 位的勝任力素質模型，根據模型的側重點設計題目即可。其次：在設計題目時不妨注意下細節。

131、對于高層招聘，能力評定并非一個月可見效，這樣該如何規避一些問題？

支招：高管屬于資深人士，在行業圈子里自有評介，一般情況下，其綜合能力肯定沒問題，了解其最核心的能力所在，并建立機制讓其核心能力發揮出來，這需要第一負責人或董事會 給予政策。HR 只能在年度業績考核時客觀評價。

132、對中層管理人員的面試應注重哪些方面？

支招：選拔中層，一般來說重點在于帶團隊的能力、對業務掌控的能力。提出業務上、管理 上的棘手問題，看看他如何解決？

133、對于招聘的性格測試等測試手段，如何評定有效性？

支招：面試為主，建設采用行為描述面試和評價中心技術相結合的面試方法。目前所用的測 評方法都是沿用國外的，由于文化上存在很大的差異，信度不是太高，只能作為參考。

134、招聘快消品之類的銷售，簡歷篩選方面應該如何設定？

支招：如是需要契合度高一點的，可以根據企業的銷售模式來設定相應的條件，如招 K支招 商

超類人員或在篩選條件中設定，其余渠道的銷售人員同理，最重要的是你要清楚明白你需要 的是什么樣的人才。

135、應聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進行洽談？

支招：薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點 是薪酬談判的出發點，必須把握好兩者的平衡。堅持以內部的標準去進行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場平均水平的情況下，結果導致“見光死”的現象，薪酬一開出來就把應聘 者給嚇跑了，或者經過一輪“拉鋸戰”后已經接近市場水平，但是應聘者已經在薪酬談判的 過程中產生很大的挫折感，對企業也喪失了原有的信任與信心，最后導致你“到了嘴邊的鴨 子又飛了”，這是吃力不討好的事情。薪酬要體現應聘者本身的市場價值，包括其素質、能 力、經驗與過往業績狀況。如果候選人經驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則 適當降低。關鍵看公司的薪酬標準了，看有無彈性。如果真是公司所需的優秀人才，可考慮 向領導申請特批待遇。

136、一個好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項，例如工資分哪些？ 支招：設計薪酬方案，可以分為7步：（1）（薪酬變革前期準備工作；（2）薪酬戰略澄清；

（3）職位評估或者職層排序；（4）薪酬數據收集與深度分析；（5）薪酬架構設計；（6）福利設計；

（7）設計薪酬管理的運作體系。

至于工資分為哪些，從工資結構上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）、績效工資（保 障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）。

137、應聘人員一開始就問工資多少，轉正要達到多少，該如何回答？

支招：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應聘 者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一 方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件級佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性 空間。

138、如果應聘者想了解寬帶薪酬設置的段數分配比率是多少，而公司沒有實行這些，這種情況下的薪酬該怎么談？

支招：要根據市場薪酬調研結果，結合公司的薪酬政策確定每個職級對應的薪資區間及基本 工資和績效工資標準。公司可以將每個職級對應的薪資區間劃分為員工級、主管級、經理級、總監級、高管級，同一職級的員工根據其不同的能力水平和業績表現，其基本薪資標準處于 薪資區間中的不同位置。

139、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應聘者的疑惑。整個面試的過程中，是開始談還是結束談會比較好一些？

支招：對于基礎崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。

管理或技術類的則根據面試節奏來安排，您可以在面試過程中了解應聘者的薪資需求，告知 大致的薪資區間，從而避免因薪資問題而導致的優秀的人才流失。

140、在面試的時候無法甄別技術工的技術的情況下如何談薪資？

支招：1對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用人部門組織 考評，從而對應聘者技術水平得出一個初步結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

141、招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資？

支招：管理類崗位的招聘，建議還是應與公司負責人溝通，給出大致的薪資區間，但在很多 民營企業里也會存在由老總或領導直接決定薪資水平的情況，針對此類情況您先了解應聘者

142、所謂簡歷的好壞專家們是如何評定的？ 通過哪些要點來評估說這是一份好簡歷或者這

是一封不咋樣的簡歷？

支招：單從簡歷上看：幾種容易引起面試官興趣的簡歷：

1、與職位相匹配的簡歷名。如空姐應聘客服、國家人力資源師的簡歷等；

2、照片帥氣；

3、受過嘉獎；

4、字跡秀麗；

5、有特殊技能。根據經驗總結出幾條，希望對您有用：

1、不要用招聘網站的粘貼簡歷功能；

2、工作年限很重要；

3、個人評價很重要；

4、不要喊口號；

5、不要說自己不好；

6、篇幅不要過長；

7、切忌寫標準話。

143、招聘時，最大的問題就是將自己的個人感情投入的很多，另一方面在篩選簡歷的時候不知道如何選擇，總是感覺差不多，所以可能也失去了很多的人才。

支招：

1、愛情是投入感情的地方、工作更多的應該投入理性。

2、在篩選簡歷的時候，一定要有明確的加分條件、減分條件、充分條件。如某崗位需要男性（工作性質決定）、大專以上學歷、有 3 年以上某某經驗的人。如簡歷是女性的直接刪除、本科、碩士就是加分條件、1 年、2 年就是減分條件。

144、針對于簡歷過于簡單的是不是直接過掉？

支招：再簡單的簡歷也應該包含：

1、應聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學歷狀況、住址等;

2、工作經驗;

3、薪金要求;

4、工作意向。

145、我現在遇到的難題是公司招聘崗位太多，一個月的招聘計劃在 20 多人，我們現在不是在補空缺而是在發展公司招聘人員，所以招聘崗位比較多而且雜，每一封簡歷我都要看很累也很費時間。

支招：

1、越是復雜越是要對簡歷分類處理；

2、明確各個崗位的加分、減分、必要、充分條件。

146、簡歷上寫的薪資要求過高，跟公司定的范圍出入太大，是不是這種類似的簡歷應該過掉？

支招：首先，判斷這個崗位是否是奇缺性人才；其次，明確簡歷上的薪酬是全包含（工資、福利、獎金等）和公司的薪酬概念是否一致。如果是單位急需要的人才，建議電話溝通。（也許面試者看中的是公司其他方面的優勢）。我們所做的一切是為了給公司招攬到更多的人才，既然人才把簡歷投過來了，我們也不要輕易的放棄！

147、一份簡歷應該關注哪些重點信息？

支招：一般來說，應聘者信息要關注以下幾個部分：

1、應聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學歷狀況、住址等;

2、工作經驗;

3、薪金要求;

4、工作意向。

148、簡歷不代表本人，經過簡歷初次篩選階段后，怎么樣根據簡歷內容識別應聘者跟單位的崗位的匹配度？

支招：首先，要單位負責招聘的人員熟悉招聘崗位的條件，什么是此崗位的必要條件、什么是此崗位的加分條件、什么是此崗位的減分條件。然后根據應聘者的簡歷做一評估！

149、在看簡歷的時候，有哪些基本的要點？因為我知道，在很多時候，淘汰簡歷是非常快的，這中間，索要掌握的要點是什么？同時快速瀏覽和淘汰簡歷，會不會造成人才的漏網，就是將不該淘汰的，在第一個環節就淘汰了。

支招：分析你所要的是什么樣的人，要具備什么素質，把這些點從高到低排位，從必須到無關緊要的一些關鍵點。這時通過對簡歷篩選。基本要點就是那些學歷，年齡，婚姻狀況，經歷，擇業方向等一些簡單的因素。主要還是要看你要什么人，需要什么樣的關鍵因素，就可以從 簡歷中快速選出來。

150、剛剛畢業，對于許多崗位職業不甚了解，篩選簡歷主要憑工作經驗判斷，但是面對那些簡單的一塌糊涂的簡歷，我該怎么辦？

支招：對招聘的崗位要求一定要銘記于心，什么樣的標準是最低標準？ 面對簡單的簡歷，可以電話溝通，了解一下基本情況，就可以判斷了！

151、如何從一份簡歷里判斷它所提供的信息的真實性？

支招：可以從錯別字，也字跡連貫度來分析，但只能是參考，實際面試的時候，可以通過記憶力與創造力的判斷法來進行驗證。

152、有很多人的簡歷可能是虛假的，請問專家怎么在最短時間內，看出這是真實的還是虛 假的簡歷？

支招：方法有很多，以下幾種供你參考：

1、可以讓其復述簡歷關鍵內容，是否一致。一般虛假簡歷內容求職者自己都搞不清楚其核 心是什么；

2、利用 ST支招R 面試法，不斷追問，看其回答邏輯性和嚴密性，還有是否符合基本常識等也可以看出其是否有水份。

3、求職者在回答問題時緊盯對方眼睛，看其眼神是否淡定，不淡定者往往有水份；

4、當然，對于面霸，可以輔助背景調查來判斷。153、一天篩選簡歷數量非常大，怎樣樣才能提高篩選的效率也能保證質量呢？ 支招：要保證簡歷的質量，那你就要明確的知道所招崗位的任職資格要求，哪些條件是必備的，然后將這些條件歸納起來，在篩選簡歷的時候；主要針對這幾天硬件，看這些條件如果不具備，就直接可以忽略了！

154、招聘的過程中我們篩選了很多簡歷，也初步過濾了，但是到了用人部門哪里就變的啥 都不適合。這樣的問題該怎么去協調與解決？

支招：這主要的問題還是出在你們本身對用人部門對所需招聘崗位的職責和所需核心能力沒有溝通到位，理解上有偏差所致。或者是本身用人部門對要新招人員的定位就沒搞清楚，急著上馬招人，看了一個好的又想更好的。所以，核心問題還是在于雙方要深入溝通梳理并達成一致的結果——所招聘人員的崗位職責和任職資格。往往很少一次就能溝通到位的，有時候需要兩次、三次甚至更多次的溝通才行。

要與用人單位有個約定，就是人力資源要制定的 招聘流程。第一步 用人單位遞交用人需求 表（將用人的要求詳細寫出來）。這樣招到人后，用人單位也說不了什么了！換句話說：還 是咱們人力資源部門沒有把招聘流程理順。

155、沒有受過專業的培訓，我也覺得篩選簡歷是個技術活。支招：

1、可將企業手中各種來源的簡歷匯總在一起；

2、可根據招聘的不同崗位，預設條件，對簡歷自動分類管理；

3、可提取出簡歷中的關鍵內容，以列表的形式排列，便于簡歷排序與簡歷篩選；

4、可自動合并重復簡歷，可屏蔽不合格的簡歷；

5、可靈活轉發簡歷、在簡 歷上做標記，在權限許可的范圍內分享簡歷。

156、對現在時下很多“通過應聘者簡歷上的筆跡判斷人性格等各方面依據”的做法，如何 看待呢？是否有它的可取之處，在哪里？

支招：其性格判斷僅僅做參考，在 2 個應聘者不分上下的情況下，可以使用。但是貴公司一定要明確這個崗位用什么性格的人，為什么要用這樣性格的人，用別的性格人的有什么不利的地方等。

157、如何鑒別簡歷里的內容的真偽呢，現在很多人的簡歷，都是水分一大堆，但是作為 HR 也不可能每一份都去確認，每一個人的工作經歷都去查清楚的啊！這個有什么好方法解決 呢？

支招：簡歷是企業第一次接觸應聘者，而篩選簡歷也是對應聘者的第一次過濾。如何從簡歷中獲得有效信息。一方面要辨別簡歷中的虛假信息；一方面要對重點內容在在接下來的面試中進行確認，并使面試更有針對性，主要依賴于對應聘者簡歷的解讀。

158、想要了解一下房地產開發企業在哪些網站招聘效果比較好。

支招：如果是一些通用人才建議到一些大型的招聘網站即可，若是專業技術崗位建議到房地 產相關專業人才網站，現在有一個難題可能擺在您面前：很多號稱專業人才服務機構，如何 檢驗？您只要把您緊急需要的一個相對普遍的專業崗位需求給候選方，讓他按照要求提供幾 份簡歷，根據提供簡歷的效率、真實性、匹配性等基本都能判斷他們的真正服務能力，專業 簡歷是專業招聘網站的核心，沒有這個核心，何談專業優勢？千萬不要被那些所謂的銷售技 巧、話術給忽悠了。

159、我公司是新成立的熱力公司，招聘時一般是通過網絡招聘，一年基本上也就是兩次大型招聘。招聘過程中，總是覺得技術人才很難找。

支招：專業技術性人才，在整個市場上較為緊張，建議：

1、與有此專業的學校聯系通過就 業辦推薦新生、通過任課老師推薦學習好的學生、通過導師推薦往屆學生；

2、多參加此行業的博覽會（你懂得）；

3、與此行業的協會聯系，推薦行業精英；

4、行業獵頭。

160、我公司是傳統印染紡織行業的，目前招聘形式：過網絡招聘和參加招聘會。但在招聘過程中總會感覺到招聘不到想要用的人，需要的員工專業性較強，而紡織，染整方向專業近年來畢業生萎縮，有僧多粥少的局面，請問老師，我們企業如何在實際招聘中，能夠招聘到企業需要的人才？

支招：其實類似貴司公司或者這個行業的問題，已經又不少人跟我提及過。就現階段而言，沒有比自己培養使用更好的方法。因為人才市場的情況就擺在那里。就好比當年很多券商招 聘保薦代表人一樣，也是僧多粥少，沒有辦法，最后只能公司自己慢慢培養。貴司可以以相 對低的門檻把人招進去，然后突擊培訓，培訓合格者再上崗。

161、請問房地產和農業如何定位招聘渠道？

支招：雖然在招聘過程中行業對招聘渠道的選擇有一定影響，但是決定招聘渠道的關鍵在于 企業招聘何種崗位人才，高端、中端、基礎、行政、經營、技術等選擇的渠道完全不一樣！

162、我公司從事于房地產相關的模型制作型企業，除了技術工人外，公司為了在創意方面有所發展產生競爭力，目前正在招聘創意設計類的職務，但是在網站和現場招聘的結果都不太滿意。也有分公司找獵頭過，但我們分公司的地理位置和條件都不能與之相比，所以也未采用獵頭招聘。想請問還有比較合適的招聘網站或渠道么？

支招：從您描述來看，貴單位在硬條件上的優勢不是很明顯，這時就要把貴單位的軟條件挖 掘出來，比如產業發展前景、職業未來、組織文化等進行梳理和挖掘，然后再選對渠道，也 許會好點。

163、獵頭行業種類繁多，亂花漸入迷人眼。如何選擇適合自己的獵頭公司？

支招：第一，查看資質。目前全國有幾萬家獵頭公司，但很多公司尚未取得人力資源服務資 質。

第二，查看規模。專業的獵頭公司，內部構架一定是完善完備的，應該是具有一定規模的。第三，聽取業內口碑。專業的獵頭公司，一定是實力和服務兼備的，在業內一定是有口碑的。第五，上門考察。這一點也很重要，可以通過實地考察，了解到該家獵頭公司更多的信息。

164、我公司的產品是酵素，很難招聘到合適的銷售人員。請問應該從哪些渠道去招聘？ 支招：我認為招聘的關鍵在于，如何將普通銷售人員在三天的培訓后能成為專業酵素的銷售 人員，如何將專業化銷售變成簡易化銷售適合更多的銷售人。這樣招聘渠道就大了許多。

165、我們是電子行業的，主要產品是 IC，電子方案（移動電源、足浴盤）及智能終端方案，公司比較小，30 人，這們樣的狀況，如何才能招到合適公司的人才呢？

支招：大多數時候，適合公司的成熟人員是很難招到的，建議你可以適當降低標準，找一 些半成品的人才進行快速培養。

166、建筑單位，急需用人的時候招不到合適的，不需要的時候卻總有送上門的人來。雖然做了人才儲備庫，可是還是不是很樂觀。不知道該怎么樣改進？

支招：送上門來的人是什么級別？如果可以的話，建議建立一個良好的人才管理與儲備體系，樹立員工的危機感與良好的晉升、淘汰制度。

167、我現在職公司是以地產開發 和 物管管理，目前招工主要是以網絡為主，但用過專業 的網站但效果還是不好，想向老師請教如果才能快速招到公司合適的人才。

支招：針對不同的人員，選擇不同的招聘渠道的效果是不完一樣的，建議將公司的招聘崗位 進行區分，普通的崗位通過三大招聘網站就可以，低端人員的話可以參加現場招聘會，高端 人才建議采用獵頭等方式。

房地產開發企業最近幾年競爭激烈，如果只在網站上招人，恐怕不會有太好的效果，最好還 是去“挖墻角”。熟人介紹可能會更好一些。這種方式雖然不是很正規的招聘渠道，但相對 來說，可能更符合你們的要求。

168、我們是服裝行業，咨詢下，校園招聘如何做高效的招聘和實施？如何做校園宣講？ 支招：主要看你公司準備怎么做，一種情況是委托專業的機構幫你公司進行策劃，另一種情 況是你公司自己進行策劃。

策劃方案的好壞會直接影響招聘效果。委托專業機構這里就不詳細說明了，如果是你公司自 己做校園招聘，而且需求人數較大的話，前期可以和學校及學生會進行聯系，幫助宣傳。宣 講的時候，要展現你公司的優勢，學生來 了后會得到哪些收獲等。

若是需求量不大、希望自己執行的話，可以和一些校園招聘服務機構索要一些相對標準化的 執行方案，內部學習下即可；若需求量比較大，就篩選幾個校園招聘專業服務機構，把您的 問題和要求提交給他們，專業的機構都會根據您的需求和您互動，形成建議書，在根據建議 多次談判形成可執行方案，簽訂合同，監控執行即可。

169、連鎖企業，薪酬一般是劃分地區，比如一類、二類、三類城市這樣。就經常出現這種 情況，劃分地區的確屬于三類城市，但是當地工資的確比較高，比如蘇南一些地區的縣級 市，招聘過程中，人力成本突破幅度較大，如何考量？

支招：薪酬設計不要僅看當地的地區分類，要看當地的工資水平和消費水平，你們在做分類 的時候，最好以當地的薪資水平為基準，而不是簡單的分成幾類。這樣，在做人力成本預算 的時候，你才會做的寬松一些，不至于總是突破預算。

170、我公司是人力資源公司，內部想招兩個市場專員，但是就是招不到，銷售通過哪些招 聘途徑成功率高哪？

支招：

1、市場專員的工作內容是否明確？工資待遇是否合適？公司要求是否合適？

2、銷售人員在所有企業都是一個頭疼的崗位，在薪酬待遇不是很突出的企業里招聘銷售人員：通知 100 人，面試來 30 人、復試來 10 人、入職 5 人就很不錯了，給你數據了，知道招聘成功的秘訣了吧！

171、呼叫中心人員的招聘，什么渠道會好用一些？ 支招：三大招聘網就可滿足。

172、地產行業招聘中高端人才有什么好的渠道？如何快速成長為一名資深的招聘專員？ 支招：中高端的招聘渠道，我想就應該是要掌握全國及區域性地產行業專業獵頭公司了，因 為這幾年地產行業相當火爆，專業從事地產行業的獵頭公司非常多，選擇其優。

1、專業的 行業知識，2、廣泛的人脈。

173、我公司是珠寶產品，以終端店面為主，終端人員的招聘一直挺頭疼的，員工流失率大，招聘一直是在網絡上。有點供不應求，特別是開新店時，請專家給點建議。支招：建議企業尤其是員工流失率較大的企業，從自身找原因分析其員工流失的原 因，（如薪酬不理想、老員工排擠、看不見發展空間、管理流程出現堵塞、員工福利無法保 障等）然后根據招聘崗位的性質再去選擇相應的招聘渠道(獵頭、網絡、勞務、派遣、中介、報紙、校就業辦等)。

174、我們公司在昆明、成都都有分公司，每年都會有一些銷售人員的招聘需求，過往用前 程無憂比較多一些，但是最近兩年效果越來越差，請問這些地方有沒有其他好的招聘渠道 選擇呢？

支招：可以嘗試使用本地的招聘網站，面向的應聘者將會更有針對性，如：成都、昆明當地 人事局的人才網。

175、我們公司是做電商的，員工流失率很大，招聘在網上找，很少有合適的，怎么樣才能 有效的進行招聘？

支招：電商行業是個新興模式，很難利用傳統的渠道找到合適的人，如下建議：

1、負責招聘的人一定要有足夠的電商行業的人脈資源，招聘的人很重要

2、要專業的電商平臺、電商網站有針對性的招聘；

3、詳細了解同行業競爭對手人才流動的的態勢，時刻掌握動態；

4、畢竟圈子比較窄，可以號召公司全員招聘，制定相關招聘激勵機制

建議在招聘之前分析一下員工流失的原因。砍柴不費磨刀功，依據原因有選擇的挑選合適的 渠道。如高校就業辦、勞務外包公司、報紙招聘、網絡招聘、電話邀約等。

176、我們公司是新能源行業，現公司業務拓展，想招一些在新能源行業、空調行業等工作 過，有經驗的工程師，可單單在網站公布信息，投遞量寥寥無幾，該怎么辦？

支招：這樣的難題直接選擇一家專業人才服務機構，把您的需求列舉清楚，就相當于您只要 提出需求、提出問題，讓他們給您一個招聘方案建議書，然后根據建議書簽訂服務協議。這 樣一方面可以檢驗專業人才服務機構的專業性，更能提升貴單位的工作效率。

177、現今的報紙電視招聘渠道雖覆蓋面廣，但招聘效果卻不好。覆蓋面廣且招聘效果較好 的方式？

支招：每個招聘渠道都有它的利弊，你要根據不同的崗位選擇不同的招聘渠道，不能奢求用一種招聘渠道滿足你的所有的崗位招聘需求。

178、我們公司是從事手機網絡游戲研發與運營的，現因業務發展要求，需要招聘 2 名 支招ndroid游戲開發崗位的應屆畢業生，因這個崗位會接觸到比較多的機密源代碼，所以對新入職員工的穩定性要求會比較嚴格一些。近幾年應屆畢業生的穩定性和職業操守是不被看好的，所以我們準備在招聘面試過程中多一些對這兩方面素質的考核，有沒有比較好的考核方法、建議？

支招：可以考慮在面試的時候采用人才測評工具，相對會更客觀一些。

179、對于生產工人什么招聘方式好？我們是工業爐這方面的，像一些設計人員用什么招聘 方法好呀？

支招：生產工人，對文化要求不是太高，一般在當地的平面媒體如報紙上招聘會好點兒，如 果要選擇人才市場，最好也是當地的人力資源市場。工業鍋爐設計的崗位招聘，最好與設這 樣專業的高校聯系，自己培養。如果想找成手，就去找獵頭，然后讓通過獵頭招聘來的人，在崗位責任上，設計好他的培訓職能，給你們培養內部人才。

180、我是 IT 行業，現在公司幾乎用的都是實習生，我們主要招聘渠道是網上招聘，每次去學校雙選會，幾乎沒有什么收獲，有沒有什么好的建議？

支招：現在的大學生基本是網絡上長大的一代，網絡招聘理應為第一選擇，如果需求量特別 大的話，可以考慮外包給專業的人才招聘服務機構，把您的問題和要求提出來，讓他們做出 建議書，經過雙方討論，形成可執行的方案，效率會更高，專業事專業機構做，符合社會發 展趨勢。

181、請問

1、如何能成為好的招聘人員？需要掌握的知識有哪些？

2、如何將招聘做好？

3、梳理公司現有的招聘體系及崗位職責，如何才能開展。

支招：

1、做好招聘的關鍵“車馬未動、糧草先行”，企業的每一個崗位都有離職的風險，在平時就做好崗位招聘渠道的開拓與維護工作。掌握的知識嘛！更多的如何從應聘者的敘述中透回問題的關鍵。

2、招聘流程化、程序化。在一次一次的面試中尋找出適合企業的面試流程。

3、崗位說明書我認為是招聘體系及崗位職責的關鍵。

182、我是貿易行業的，現公司招聘的儲備干部以應屆生為主，而公司的業務員因需要涉及 到自主開發產品，因此需要公司較長期的培養，一般為 2-3 年，這此期間，儲備干部將需 要外派去一個比較小的城市與供應商打交道，而現在的學生越來越看重工作環境等問題，往往剛剛培養起他們對產品的一般認識就離開了，這樣公司又需要花費大量的精力從頭培 養人員，并且本身愿意接受外派工作地點的學生數量就少。我們該如何減少人員的流動率 呢？

支招：當前儲備干部的培訓需要 2-3 年，這個時間是相當長了，要想更好的留住人，我建議從以下幾個方面著手：

1、公司建立可行的晉升機制，每一個級別有明顯的晉升標準和福利待遇，并要及時公布出 來，讓員工看到希望；

2、按照晉升機制，擬定出考核機制，定期的考核；

3、結合晉升機制，制定相之匹配的薪酬體系；

4、建議員工個人職業生涯規劃，并跟蹤他的成長記錄，定期溝通！

183、我們是生態農業公司，需要銷售方面的人才，該選擇什么招聘渠道呢？

支招：

1、網絡招聘：通過關鍵詞搜索找合適的人才；

2、同行業公司挖人；

3、內部員工 推薦；

4、獵頭。

184、我們是紡織貿易行，總是面臨著招不到人的問題。其最主要難以解決的就是距離城市 太過偏遠，直接影響了很多應聘者前來就職。應該如何解決此問題？

支招：首先考慮尋找當地或者附近的人才；其次，招聘門檻放低，薪資上要有吸引力；第三，最好是招聘單身的員工，否則有家庭的后顧之憂。

紡織行業屬于密集型企業，員工需求量大。針對企業距離城市偏遠的問題，可以從設立企業 員工宿舍、加開企業員工上下班車等方法解決。類似行業招收外籍務工人員比較多一些，所 以可以重點從全面照顧外籍員工的食宿、家屬、子女的角度，去挽留和吸引員工。

185、我想了解對于普工招聘的注意事項有哪些？

支招：了解這些人員的訴求，在對外宣傳的時候，有針對性的宣傳。如：是不是包吃包住、工資待遇是不是有吸引力等等。

186、銷售的人員流動性很大，該怎樣建立一個長期的機制呢？

支招：銷售人員流動大說明銷售的產品、服務的價值對客戶沒有充分發揮出來，或者沒有價 值，問題 不一定就發生在銷售的環節，可以從組織的價值鏈梳理上發現問題、找出對策，也許能找出問題的根本解，而不是癥狀解。

187、招聘專員的績效應該從哪幾個方面去考量？

支招：第一，招聘信息發布渠道的開發和收集；第二，約訪的總人數，實際面試人數，及成 本控制（費用成本+時間成本+機會成本）。

188、對于現場招聘會來說，位置靠前一點好，還是靠后一點好？對于周圍的位置有什么好 的規劃嗎？

支招：現場招聘會，你最好先拿到會場的平面圖，最好是居中的位置，這樣求職者會在你的 展位前停留的時間長一些。如果你要宣傳企業形象，那就選擇最前面的。但最后面的還是不 是選了。至于周圍的位置，最好能避開實力比你強的競爭對手。

具統計，應聘者在參見招聘會時，會尋場一圈來尋找心意的企業，位置有一定的作用但是不 是很明顯，關鍵是展位如何布置的有吸引力，如何用最短的文字或圖片說明企業的特點，留 住應聘者的腳步與簡歷。

現場招聘會，一般靠前的位置效果較好，可選擇同一排的兩端，同時將公司的海報放在比較 突出的位置，便于吸引目光。

189、招聘渠道怎么拓寬？

支招：招聘渠道的拓展需要平時有意識的去做，針對不同的人員需求，拓展不同的渠道。如：普工等人員的招聘，可以多聯系一些人力資源外包公司、職業中介等； 如果公司每年會招聘很多大學生的話，則要和一些大學建立合作；

另外和一些獵頭保持聯系也很重要，一旦公司有高端人才的需求，就可以快速的合作。

190、招聘高管除了獵頭還有哪些有顯著成效的方法？

支招：認為獵頭是很好的方法與工具，就算你認識同行業的高管，想挖他過來，企業直接出 面，有可能也壞了行業的規矩，用獵頭出面還是不錯的選擇。

191、人力資源從業者職業發展的最高點是什么？優秀人力資源從業者的評價標準是什么？ 支招：第一個問題：人力資源的集團管控，如果根據企業集團的對子公司的管控方式制度適 合其管控體系的人力資源管理模型。第二個問題：流程化、程序化。

192、通過近幾年來應屆生招聘中與應屆生的接觸，發現現在 80%的應屆生都不知道自己要做什么，根本沒有職業規劃，心浮氣躁，對于工作的心態是有足夠的工資養活自己就好，對于應屆生招聘有沒有什么比較好的建議呢？

支招：

1、讓二流人才成就一流事業，而不是讓一流人才成就二流事業； 2、90 后的畢業生民主意識比較強烈，他們希望得到尊重，這也是社會的進步，組織文化方 面可以努力；

4、一般來講，精神狀態陽光的人都不會太差。193、對于內部員工推薦這個渠道該如何操作才能發揮它的最大效果？既可以招到合適的人，又能避免員工推薦帶來的裙帶關系？

支招： 不搞內部推薦，難道想搞裙帶關系就沒機會了？裙帶關系和內部推薦沒有必然聯系，甚至把原先陰性的裙帶關系公開化，是大好事！

194、直線主管在復試時應該注重哪些方面？

支招：盡可能的專注專業意識、工作態度、以及面試者的發展方面，涉及到薪資、福利的相 關問題可交由人力資源部門！

195、就企業留人機制方面給予一些建議。

支招：

1、追求理想，順便賺錢，多思考錢之外的價值和意義；

2、人實際上是很簡單的，不外乎名和利的問題，不要回避這兩個問題基本就成功了一半；

3、很多所謂的專業上的機制、大篇幅的制度等，如果落不到實處，人都很敏感、很聰明的，都是浮云。

196、公司每年都會花很大力氣進行校園招聘，學生每年都大量流失讓我們感到可惜，對于 學生的干了方面能否給予一些建議

支招：只是你不了解一個大學畢業生的需求而已。那些無能之輩走就走，但是應該留住的是 肯干活有頭腦的孩子。他們要的無非是一個前景，一個良好的職業規劃，一個可供發揮才能 的空間。人力資源工作的六大模塊，最后一塊板就是你那里現在缺少的。

197、面試時怎樣提問才能了解到員工的責任心、邏輯思維、人際關系方面的內容？ 支招：

1、這些都有很多專業的結構化面試量表；

2、有些“老人”會對付這些量表；

3、需要面試者更加老練，要“道高一尺魔高一丈”；

4、當然可以運用結構化面試、情景模擬等多種面試方式，綜合評判；

5、不要奢望一個面試就能把一個有經驗的人看透。

198、如何做好背景調查工作？該怎樣提問才能最大限度的還原員工在上一家公司的表現、了解到最真實的信息？

支招：單獨通過面試很難做到客觀，要和之前雇主的員工做調查，當然這個工作相對比較專 業，中國的文化和職業化程度都阻力都還比較大，也可以和他之前的客戶、接觸的合作伙伴 等做側面調查。

199、我們是食品初創業階段的企業，需要招聘的技術專業的人員比較多，選擇哪種招聘方 式較好了? 支招：第一，在平面媒體發布廣告，也可以擴大你們的知名度；

二、在專業技術招聘網站發 布，這樣可以確保有效性；

三、通過獵頭找，這樣可以確保你們核心員工的技術能力。建議多種渠道一起使用，能快速的保證效果：

1、挖部分行業內的技術人才，通過他們來推薦，另外也可以讓他們來帶新人或半熟手；

2、網絡招聘，通過關鍵詞搜索，找合適的人才。

200、在一家新公司該如何建立完善的招聘體系使招聘工作做得專業化一點呢？

支招：每家公司的業務流程和價值鏈是不一樣的，可以在梳理價值鏈的過程中把招聘融入進 去，梳理出來的招聘系統更加實用。

可以從招聘流程的整個環節來考慮，主要包括這幾個方面：

1、招聘計劃的制定；

2、明確選 拔標準；

3、招聘渠道選擇；

4、建立人才測評機制；

5、對招聘效果進行評估；

6、形成制度 和流程。

201、我們生產性行業的普工目前招工是一大瓶頸問題。關于這一塊，我們該如何進行招聘 渠道的選擇呢？

支招：生產性行業一般不要求技術，上手快，對學歷要求也比較低。首先要看是季節工還是 常年用工，季節工的話可以考慮勞務派遣，常年用工的話就可以跟人才市場聯系，大批量的 供應。第三種就是可跟中專院校聯系。

202、我們公司是主要招聘銷售類的人才，請問您在電話通知方面有什么需要注意的嗎？還 有就是我們的底薪比較低，好多人因為這個不考慮，請問怎么盡量避免因為這個原因招不 到人呢？

支招：電話通知時，一定要說清楚你們公司我名稱、辦公地址、聯系人、聯系電話。當然，如果你們的底薪低，明明知道這是招不到人的原因，為什么不提高低薪呢？

203、請問異地的人 如何做招聘呢？有哪些方式呢？

支招：

1、網絡招聘本身就是跨越地域的；

2、當然稍微高端的職位還要專業的面試；

3、如果是項目制的、集中式的需求可以讓專業的招聘服務機構做個小項目，這樣可以降低貴單 位的成本。

204、我們是電力行業公司，需要大量的低端工人，一般的網絡招聘很難找到合適的人選，我們又不舍得花大批的錢在招聘會，或者是開拓新的招聘網站，很多人都是老鄉介紹老鄉 的來的，請問像這樣的情況需要什么樣的招聘渠道比較好啊？領導不愿意花錢在招聘上又 怎么辦呢？

支招：首先可跟中專院校簽訂戰略伙伴合作協議，使用中專生。第二，可與人才市場達成共 識，由他們大批量提供普工，并且都是免收費的。希望上述答案你能滿意。

支招： 一是調整你們的薪酬制度，相同崗位分出不出的職級，對應相應的薪酬，對于不同 職級的人，采用不同的招聘渠道。二是增加員工福利，解決公司位置偏僻的劣勢。

205、招聘實操中，我們總會提到人才儲備，我對于一些比較合適但又暫時無法安排入職的 應聘者都會保持聯絡，大概一周左右一次，但是往往有時候真正需要這些儲備人才入職的 時候，往往發現他們由于各種原因無法前來，熱情消除了么？請問老師對于這種情況如何處理？比如聯系時間的長短方面，每次聯絡所溝通內容方面有沒有什么好的建議？ 支招：

1、公司在招聘人的時候，面試者也找工作；

2、一般公司來說，面試在一周時間較易，但要明確告知面試流程與歷經時間長短。

3、除非貴公司特有名或薪酬是行業第一，儲備上的人情愿在接到錄用通知后辭掉現有工作 溝通周期可以視情況，溝通內容可以談談公司的新舉措，項目進展等，某種程度上講，招聘 =營銷，溫水煮青蛙，慢慢吸引！當然面試者也不能一直等著這個工作機會不面試其他的崗 位，所以要好備用人選的準備。

206、關于人才資源庫的建立，怎樣著手做效果會更好呢？比如企業進駐到我們園區后，會 將崗位需求提交給到我公司，形形色色的專業要求經驗等方面都會遇到，對于這類人才資 源的儲備，如何能做到更完善？ 支招：技術的層面的東西網上一搜一大堆，做好雇主品牌比啥都重要，講個故事也就明白：男人對女人說：我是最棒的，我保證讓你幸福。跟我吧——這是推銷； 男人對女人說：我爹有3 處房子，跟我好，以后都是你的——這是促銷； 男人根本不對女人表白，但女人被男人的氣質和風度所迷倒——這是營銷； 女人不認識男人，但她的所有朋友對那個男人夸贊不已——這是品牌。

207、作為旅游服務行業，從專家的角度最好的招聘渠道應該是什么？如何能讓招聘到的人 更加穩定，避免招聘——流失——招聘的怪圈？

支招：九十年代的時候，旅游酒店行業很火，每個省、市都有相應的旅游酒店學校，具我所 知現在也有很多，先尋找其學校，與其就業辦聯系，我想應該有意想不到的收獲。（當然，您要求徹底解決生源問題，要您掌握足夠多的學校信息）

這個問題不是一個部門能解決的，是企業的系統問題，我經常講一句話：績效好的組織人力 資源做不差，績效差的組織人力資源做不好！當然人力資源部門從業人員可以從本部門之上 來尋求問題的根本解、而不是癥狀解！

208、如何選擇合適的獵頭公司來合作?如何通過獵頭選擇合適的人員? 支招：

1、獵頭公司也是有擅長的領域，一定要找領域對口的獵頭公司；

2、選擇獵頭也需要做做背景調查，了解下該公司在行業內的名聲和實力；

3、要慎重審核獵頭公司的合作合同，要有法務部門審核時做好了的。

209、在招聘銷售類人才（比較緊急）的時候，哪種招聘方式的效果相對會好一點？招聘過程中該注意些什么呢？

支招：

1、同行；

2、招聘網的廣告；

3、專場招聘會；

4、發動內部推薦，注意事項就是避 免：饑不擇食。

210、我目前很困惑，一方面忙于很瑣碎的人力資源工作，一方面希望能夠多了解業務需求，制定符合需求的管理機制。但是前者總是不斷的困擾我的工作時間，讓我沒有辦法去全心 做后者。怎么辦？

支招：不了解業務、不熟悉業務、不精通業務的人力資源、財務等支撐部門的工作都是相對 表面的；建議您可以給自己制定一個相對較長的時間來達到階段性的目標，有時二者可以融 合，比如了解業務的過程中也是在做人力資源專業工作；對工作要全身心的“投入”而不是 “付出”。

1、將瑣碎的事整理、打包、梳理成流程，將許多事情前置完成。

2、制定業務培訓計劃，邀請公司業務能手、經理講解業務知識！

211、如果遇到一些崗位在招聘網站上放了有 10 個月，仍然沒有招到人員，老板不斷的催促面試，對一批又一批的人始終不滿意。該如何處理呢？ 支招：

1、馬上聯系該網站的客服，需求幫助；

2、需求其他幫助，有理想的招聘網站，只要您把現狀溝通過順暢，不付錢也會有好的效果，他們看重的是未來長久的合作；

3、多利用社會化網絡，包括三茅社區、新浪微博等。

212、關于人力資源的配置及招聘的規劃在現實中一直不知道如何操作，而且也不知該從那處入手？

支招：人力資源規劃有三件事比較重要：對企業業務發展趨勢的掌握+內部人才儲備狀況的 盤點+外部市場供應情況的分析。

213、曾經在一家 500 人的公司做過人事主管，但事實上自己清醒地認識到自己還是人力資源工作的新人，現在不知道如何開展工作，每天都不知道具體的工作內容，很迷茫。支招：和你的上司多溝通，多了解企業的業務與營運模式。

214、把招聘工作做到主動，對于產銷一體化的大型連鎖店，人員招聘計劃最少提前多久安排啊？

支招：通常情況下，企業整體的人力需求預測一般要提前一年做好。具體的招聘計劃則是根 據業務部門的實際工作開展情況來安排。對于大多數基層和中層崗位來說，在需要到崗前的 1-1.5 個月左右開展招聘是比較合理的，有利進行崗前培訓。

215、我是剛剛做人力資源管理咨詢的畢業生，對自己未來職業發展方向和迷惑，請您指點一二！

支招：關于職業發展，要結合你個人的特點才能給出意見。說一下大多數從事咨詢行業的畢 業生將來可能遇到的瓶頸供你參考：缺乏企業的實際操作經驗，對于企業問題的理解、診斷 及尋找解決方案可能會有一定的局限。如果這個職業是你喜歡的，現在不需要想太多，先踏 實地積累經驗。

216、請問在什么時間做次年的招聘規劃呢？

支招：大中型企業的話，在年中做一下個年度 1-12 月招聘規劃。小型企業，在最后一個季 度開始應該就可以了。

217、現在招聘工作基本屬于停滯狀態。生產工人招不到，技術人員同樣存在招聘難，就前臺都招不到，不知如何解決現狀。

支招：先找到問題在哪兒？是什么原因引起的？是因為大環境的變化還是企業本身的問題？

218、我們在招聘過程中經常遇到面試過程和實際工作表現不一致的情況出現。比如學習能力，如何在面試過程中發掘這些特質，請老師告知比較實用的辦法？

支招：這個問題提得挺有水平，一兩句話還真有點說不清楚。首先，通過各種測評對一個人 的行為規律做出判斷的預測效度最高也只能達到 0.6-0.7（1 為最高）；其次，盡量提出一些與實際工作相關的問題，如果對方能有比較好的回應，至少他沒吃過豬肉也見過豬跑了；再次，不要單獨依賴面試，根據崗位的不同，筆試、情景模擬、實操測試都要開展；最后，如果只有條件進行面試，那么盡量采取行為面試的提問法。

219、對于目前很多拿著就業協議來找工作的學生，我們是簽合同比較好，還是牽臨時工合同比較好，如果是正式工合同有違約就業協議這一說法么？

支招：看你們企業是打算長期用人還是只是提供實習的平臺。如果企業對于學歷、畢業證書有 嚴格的要求，那還是牽臨時合同或實習協議吧。等正式畢業拿到相關證件后，再簽訂長期合 同。

220、請問在為招聘部門制定 KPI 的時候，一般都會選取哪些指標？

支招：三個要素很重要，時效（比如需求提出后多長時間完成招聘）、到崗后的匹配（比如 試用期的通過率）、招聘成本（比如全年的招聘成本上升比）。221、我們公司的領導層在人力資源策略方面側重強調員工歸屬感，這樣我們在指定招聘配 置方面需要額外注意些什么內容么？

支招：在招聘中額外要注意，應聘者在面試時的需求是什么？企業能不能滿足面試者當下、未來 5 年內的需求。換句話說：“額外注意馬斯洛的需要層次”。

222、在我的人事工作中，其余幾個模塊都有接觸，唯獨人員配置上一直不得要領，記得學習書本知識的時候是要一些基礎數據進行計算的，但好難運用到實際工作中，希望得到老 師的指教，謝謝。

支招：從數據的角度來看，兩大塊：業務數據和人員數據。業務數據至少要能知道營業收入 情況和人員之間的變化關系，嘗試做散點分析。人員數據，除人數趨勢的變化，可以從員工 的學歷、行業經驗、企業年資、績效表現等多個角度分析，嘗試找到與業務開展之間的關系 制定人員配置計劃，根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制 定人員配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

223、作為制造型企業，單量并不是很穩定，那么這樣在做規劃的時候是很難達到一個平衡 的，哪怕是相對的平衡。請問，除了依靠經驗，還有哪些方法可幫助我們做好預測？ 支招：單量的不穩定是制造性企業的共性問題。大多數的制造業企業是會有一定的基礎業務 量的，有些企業會根據基礎業務量所需要的人員，上浮 15%-30%儲備人員。如果采取計件方 式，在業務量較高時，可以相對提高工價，調動在崗員工的的積極性，為招聘人員爭取時間。人力資源規劃應該并入企業的策略規劃中，在規劃過程中我們必須考慮組織發展對人力資源 的影響。從企業的中長期規劃中，預估未來的人力需求，并對現有人力進行盤點，從供需預 估中找出缺口，再運用管理經濟的原則做出“制造或外購”的決定。如果做出制造的決定，人 力資源發展策略便隨人力資源規劃開始運作。動市場的指標代表整個勞動力的活動及移動，可以作為訓練決策的參考。某一行（職）業的薪資水準或就業機會增高，代表此一行（職）業相關的技能增加；反之，則代表供給過多的信號。與職位空缺率相關的技能需求也可視為 勞動市場的指標，其他如畢業生的就業率也可視為相關科系在勞動市場的接受度。建議參考使用數據庫規劃模型，通過長時間的經營對比、環比及國際大形勢分析得出結論，有助于您在人力資源規劃做出較為合適的平衡。224、用人部門自己都對所需的人無法做到具體定位，只提出招聘申請，推薦面試的人選都無法達到用人部門的要求，問其原因也說不出理由，請問老師如何應對這一現象。支招：為公司建立崗位勝任力模型，一個崗位需要什么樣的職業素養、知識層面、職業技能。是個龐大的工程，但是卻是人力資源工作的基礎。

這種現象的存在，我個人認為你們最好首先明確每個崗位的任職資格標準，然后針對每一項 任職資格的定義予以明確，也就是明確衡量標準以及這項能力怎樣考核，具備怎樣的結果后 我們認為應聘者在這項能力點上面就是合格的！以此類推！

225、我想只有做好了人力規劃之后才會更好的進行招聘與配置，可是我們服務行業的員工 流動異常的迅速，如何才能更好的做好人力規劃呢？

支招：我個人建議可以分為幾個步奏：第一步，對所有離職員工進行離職分析，搞清楚離職 原因，然后從你的制度層面解決這些問題的存在；第二，拓寬你的招聘渠道，加強渠道管理，以保證招聘渠道的有效性 第三，在此基礎上，核算你所在企業每年每一季度的員工流失率，以及明確所流失的崗位； 第四，在此基礎上制定確定人員供給計劃； 補充一點：著個不是 人力資源規劃，嚴格來說，它只是年度人力資源計劃而已！

226、一直想將企業的人力資源規劃做好，可是不知道從哪里入手，人員招聘也是說要就要，沒有規劃，個人理解應該從企業發展對人才的需求與外部供應聯系起來，可是不知道如何 操作。

支招：人力資源規劃嚴格來說，分為兩部分，一部分是企業戰略的人力資源規劃，第二部分 就是人力資源部門的人力資源規劃，站在部門的角度來說，人力資院規劃只有三種：人員的 質量 數量 結果；具體表現在：

1、制定職務編制計劃

2、制定人員配置計劃

3、預測人員 需求

4、確定人員供給計劃

5、制定培訓計劃

6、制定人力資源管理政策調整計劃

7、編寫人力資源部費用預算

8、關鍵任務的風險分析及對策。

227、人力資源規劃半年可以調整嗎？

支招：人力資源規劃當然是可以調整的，因為企業的發展是不斷變化的。但是要先分析有沒 有必要。

228、用人部門對于需求沒有明確性，人力資源部該如何應對？ 支招：為什么沒有明確的需求？是部門的管理者沒經驗、不愿意配合、還是其他原因。要對 癥下藥。如果是沒經驗的管理者，盡量通過各種機會，比如培訓、閑聊等把一些人力資源的 專業知識傳遞出去。如果是不愿意配合，可能要檢討一下自己，從專業和人際關系處理兩個 角度去看看，有什么做得還不夠到位。有時我們做得已經夠好了，但是對的期望可能更高。首先幫助部門經理分析和明確崗位設置的必要性，其次明確這個崗位的工作職責，然后是該 崗位的編制以及任職資格標準，然后就是預測這些崗位的人員流失率，針對這次狀況，制定 你的年度人力資源計劃。

229、如何做好招聘的評估工作呢？

支招：招聘評估：招聘前就所招崗位的任職資格標準以及工作職責進行評估，其次，面試過程對面試人的評估 然后是，針對所有應聘者和崗位的評估（包括，渠道的評估 每一崗位應聘者能力的評估 招聘成本的評估等）。

230、招聘壓力比較大，找不到人崗匹配，不知是哪里出了問題。

支招：我想這個問題，你在招聘前，要弄清楚幾個問題：招聘策略的確定企業需要招聘多少 人員？企業將涉足哪些人才市場？在企業內外同時招聘時，企業應在多大的程度上側重從內 部招聘？ 什么樣的知識、技能、能力和經歷是必須的？ 企業應怎樣傳遞關于職務空缺的信 息？企業招聘工作的力度如何？

231、餐飲業應該采取什么樣的招聘形式才以更有效呢？

支招：根據服務對象的不同，應選擇不同的招聘形式。但不解決餐飲業人員流失問題，招聘 永遠是個問題！建議看看日本的終身雇傭制與海底撈的人力資源策略，我想應該對您有幫助！

232、獵頭公司如何甄選呢？

支招：除了口碑外，實踐是檢驗真理的唯一標準，當做候選人被獵一次，從應聘者的角度觀 察獵頭公司！

第一，獵頭公司的行業經驗特別重要；第二，一定要和他們的獵手面談，看看是不是具，對優秀人才的影響力；第三，不要怕貴，別貪便宜。選適合的，比如如果你是一家 外企，獵頭公司是本土的，獵手沒有外企經驗，再便宜也不能用。233、如何做規劃，這個是不是要對部門長進行培訓，我們經常是今天缺人，明天 HR 就要給他找人，做得特別累，HR 一直是被招聘。

支招：首先，要對部門經理有一定理解度。高速發展中的企業，人力資源的需求情況確實可 能是千變萬化的。其次，必須要讓總經理對人力資源規劃有一定的重視度。把歷史積累的數 據、市場信息、其他企業的經驗等做成簡報，和總經理進行溝通。還有很重要的一點，要讓 總經理了解到，突發的人力需求對招聘成本帶來的影響。

234、而且對于我們這種行業，影視創作高素質的人才十分稀缺，去挖人才，也不知道從哪 去挖，天天忙招聘，感覺自己都快成獵頭了，各大網站去搜人。

支招：建議你首先了解自己所在行業的特性以及這個行業你們企業所面臨的競爭對手后，然 后通過多種渠道了解對手的各部門的主要負責人，然后是挖人。

235、根據公司業務量預估、以往人均工作量、人員流失率等數據來測算人員配置數，但在實際工作中會發現很多時候有誤差，因為有一些東西真的估算不了，像我們去年簽約實習生解約率 33%，但今年只有 10%，業務區域、任務量等調整、物流團隊線路調整、增加機動車輛配置都是有可能導致人員配置變動，也跟部門負責人協商年度有大動作時在編制人員配置預估時要提前說，但很多情況往往是臨時起意的，就很可能導致人員規劃和編制預算出現較大偏差，怎樣能有效降低人員規劃和配置偏差呢？畢竟“人員及時到崗率”是考核我們人力資源部的一個比較重要的指標。

支招：首先，不要拘泥于人力資源規劃是否落實。企業經營確實是瞬息萬變的，除部分業務 模式非常穩定的行業外，人力資源規劃都會存在隨時更改的情況。比如，集裝箱碼頭、航空 公司，人力資源規劃在外部環境沒有發生大的變動時，是不會輕易變化的。

其次，要學習的部門經理、總經理進行“談判”，有規劃的人力需求到到崗時間和沒有規劃 的到崗時間是應該有很大差別的。

236、人力資源部根據各部門年度用人需求制定年度招聘計劃，然后用人部門根據自己實際 情況可以另外提出計劃外的部門招聘需求，人力資源部根據崗位說明書及任職資格以及用 人部門特定的崗位要求進行招聘，請問老師這種招聘方式是否有改進的地方？

支招：年度人力資源規劃的建立首先要明確企業的戰略目標，然后根據企業的戰略目標，建 立人力資源戰略規劃，這是需要改進的第一點；第二，計劃以外的招聘需求，嚴格來說，是 部門年度需求發生了變化還是企業的目標發生了變化，如果是部門因為估計不足發生的計劃 外招聘，那就需要在考核上對該部門經理的績效予以裁剪了，因為這樣一來發生了預算管理 的調整。

237、對于剛剛接觸的新人來說，最新入手哪塊最好？

支招：要看你個人的特點，個人認為哪塊都行。相對來講，招聘、績效、培訓比較容易讓人 看到成績。

238、對性格的測試，有什么比較好的工具嗎？

支招：性格測試有很多，16 人格、MBTI、大五人格、DISC、PDP 等都各有特點。建議性格 測試只作為參考，不做篩選工具。

239、公司一直在談企業高層管理者的招聘，然后高層管理者是否真正需要這是個難點，我的困惑在于如何提高用人部門的專業性，去分析那個崗位是真實需要的，那個崗位是可以內部消化的，不要發生旺季使勁找人，淡季每個月都在裁人。

支招：高層管理者應該不存大淡旺季的問題。內部消化是個很好的想法，如果希望能夠讓部 門經理接受我們的建議，必須對部門的業務內容有非常非常深入的了解，才能夠提出合理的、不可推翻的建議。

我想不要發生旺季使勁找人，淡季每個月都在裁人的現象真正目地在哪里，是為了成本嗎？那你是否清楚，如果是這樣，那建議你可以做一下預測分析，旺季招聘的成本是多少，因為所招崗位的缺失給企業所帶來的間接人力資成本是多少？淡季裁員節省的成本是多少？做以分析報告交給領導！因為原因不同，所以決定了你的行動不同，故，作為 HR 經理，首先要弄清楚發生這種現象的原因在哪里？

240、現在的招聘渠道除了網絡和現場、校園，還有哪些比較好招到一線員工的？ 支招： 主要看你是哪個行業的：假如你是大型生產企業，那在你所說這些渠道里面你是招 聘不到或者很難招聘到你所需要的一線員工！招聘渠道的有效性和招聘渠道的及時性，要根 據你所在企業的行業特性來選擇！

241、我們公司規模比較小,也就 60 人左右,一年初的時侯也簡單的人員計劃,但是總經理沒有看,也沒有問我這樣計劃的原因是什么,在平時的招聘中基本是老總一句話,說招就招.我想問一下是不是在這樣小規模的企業是不需要人員規劃的,由老總或是老板折板就行了? 支招：小型企業確實變數比較大，規劃比較難做。但還是有必要做規劃的，如果不是企業一 定沒有長遠的發展。

242、我們開展的部分招聘由小組自行決定，管理層和 HR 部門只提供必要的信息和金屬支持。但是發現后期會出現一些小問題，請教老師如何在招聘的體系建設中需要注意哪些問題么？

支招：簡單地來說，如果無傷大雅的小問題，可以不關注。如果帶來的后果比較嚴重，在 招聘中增加環節，有“小問題”的人應該在 HR 部門的環節中就截流了。

243、我們單位每周都會參加招聘會，可是效果并不是很好。請問，除了福利待遇之外，還 有什么可以吸引求職者？

支招：問題不一定出在待遇上，可能是你們參加的招聘會不適合。還有，從營銷 4P 的角度 想想看，怎么在招聘會上開展人才營銷。

244、請問制定人力資源規劃有什么樣好的方法？

支招：簡單的說，①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。影響企業 戰略決策的信息有：產品結構、消費者結構、企業產品的市場占有率、生產和銷售狀況、技 術裝備的先進程度等企業自身的因素；企業的外部環境包括社會、政治、經濟、法律環境等。這些外部因素是企業制定規劃的“硬約束”，企業人力資源規劃的任何政策和措施均不得與 之相抵觸。例如，《勞動法》規定：禁止用人單位招用未滿 16 周歲的未成年人。企業擬定未 來人員招聘計劃時，應遵守這一原則。否則，將被追究責任，計劃亦無效。

②根據企業或部門實際確定其人力資源規劃的期限、范圍和性質。建立企業人力資源信息系 統，為預測工作準備精確而翔實的資料。

③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上，采用以定量為主，結合定性分析的各種科

第二篇：HR 勞動合同終止案例解析

勞動合同終止案例解析

何某是深圳某電子公司女清潔工，入職時間：2007年6月，最后一份勞動合同期限為2012年7月1日至2015年6月30日。2014年12月，何某年滿50周歲，社保被停止購買。公司隨即向何某出具了一份《終止勞動合同通知書》，通知何某已經達到國家法定退休年齡，不能繼續購買社會保險，終止勞動合同。何某申請勞動仲裁要求支付經濟補償金。

仲裁裁決：雙方勞動合同雖未到期，但何某已經年滿50周歲，達到法定退休年齡，公司終止勞動合同不違反有關法律規定，駁回何某的仲裁請求。一審、二審法院均作出同樣的判決。

本案爭議焦點為勞動者已達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金，用人單位能否終止勞動合同。對此，《勞動合同法》規定：勞動者達到退休年齡并享受退休待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》規定：達到法定退休年齡，勞動合同終止。兩法規定不一，導致了各地在處理達到了法定退休年齡但未享受社保待遇的，能否終止勞動關系存在不同判法。深坪認同深圳中院的指導意見，即可以終止勞動關系，理由如下：

1、《勞動合同法》規定達到退休年齡且享受退休待遇的可以終止，并沒有明確規定達到退休年齡未享受退休待遇的不能終止，據此，《勞動合同法實施條例》并未違反《勞動合同法》的規定，為有效的行政法規，應當直接適用。

2、如執行《勞動合同法實施條例》，將直接降低甚至剝奪高齡員工的就業機會。下面為大家歸納勞動合同終止（法定）的六種情形：

1、勞動合同期滿終止；

這主要適用于固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同兩種情形。勞動合同期滿，除依法續訂勞動合同的和依法應延期的以外，勞動合同自然終止，雙方權利義務結束。根據勞動保障部的規定，勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。

2、勞動者達到法定退休年齡的；

《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》對此有不同規定，具體見上述案例的分析，不再贅述。

3、勞動者死亡、或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的情形；

在勞動領域中，公民死亡、被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡的，勞動合同簽訂一方主體資格消滅，客觀上喪失勞動能力，之前簽訂的勞動合同因為缺乏一方主體而歸于消滅，屬于勞動合同終止的情形之一。

4、用人單位被依法宣告破產的情形；

根據企業破產法的規定，用人單位一旦被依法宣告破產，就進入破產清算程序，用人單位的主體資格即將歸于消滅，因此用人單位一旦進入被依法宣告破產的階段，意味著勞動合同一方主體資格必然消滅，勞動合同歸于終止。

5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的情形；

根據公司法的規定，公司解散是指已經成立的公司，因公司章程或者法定事由出現而停止公司的經營活動，并開始公司的清算，使公司法人資格消滅的法律行為。由于公司解散將會導致公司法人歸于消滅，因此公司解散的情況下，勞動合同由于缺乏一方主體，而歸于終止。

6、法律、行政法規規定的其他終止情形；

法律規定不可能包含現實生活中出現的所有現象，因此，《勞動合同法》將這一規定作為兜底條款。

第三篇：HR勞動法解析(附案例)---免費下載

一、2009年2月1日，陳某入職廣州某廣告公司，任職業務專員，簽訂了為期三年的勞動合同。入職后，陳某通過不斷的努力，贏得了眾多的客戶資源，業績蒸蒸日上。2010年11月份，該公司管理層懷疑陳某私自將客戶資源進行轉移，便作出不再分配資源給陳某的決定。2010年12月，陳某休年假，公司于是在報紙上刊登聲明解除與陳某的勞動關系。陳某不服，回到公司討說法，公司稱其曠工，屬于嚴重違紀，解除勞動合同合法合理。陳某十分氣憤，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金。

本案中，廣告公司直接使用公告的方式來解雇陳某，這種做法有效嗎？

違法解除勞動合同需要承擔何種法律后果？《勞動合同法》第四十八條規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”

用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以有兩種選擇：

一、要求繼續履行勞動合同；

二、要求支付雙倍經濟補償金、解除勞動合同。對于最終判定需要繼續履行合同的，那么在違法解除勞動合同的期間的工資待遇等也應一并支付給勞動者，因為繼續履行勞動合同本身就包含勞資雙方按照勞動合同的約定享受權利、承擔義務，要求用人單位支付勞動合同期限內的工資是繼續履行勞動合同的題中應有之義。

用人單位擬解除勞動合同的，其解除程序和解除理由都須合法，任何一個環節出了瑕疵，都有可能被認定為違法解除。在用人單位涉嫌違法解除的情況下，勞動者可以根據自己的實際情況選擇要求繼續履行勞動合同還是要求賠償雙倍經濟補償金而解除勞動關系。

[知識點學習]

對此，原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規定，“企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。”

可見，要使登報解雇員工的程序有效，就必須采取以下三個步驟：

第一，應先采取直接送達的方式，將《解除勞動合同通知書》當面送交本人，若無法直接送達，可以采取郵寄送達的方式。

第二，采取郵寄送達方式，最好通過特快專遞的方式，向員工寄送《解除勞動合同通知書》。若郵件被退回未能送達，則應將退回的信件完整保存，這是未郵寄送達的證據。

第三、在獲取未郵寄送達的證據后，方可采取公告的方式予以送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過30日，即視為送達。

本案中，廣告公司在沒有采取其他送達方式就直接使用公告送達，這違反了法律法規所設定的程序，是不合法的，因此導致違法解除。

二、侯某2009年8月進入某供電局從事農電電工工作，至2009年9月28日雙方正式簽訂書面勞動合同，約定侯某崗位為供電所擔任配電營業工，主要從事0.4千伏配電網的運行、維護等工作，月工資1000元。因需要確保供電網絡的安全和通暢，某供電局要求所有員工節假日需在員工宿舍接聽電話，一旦發生電網故障或安全事故需及時通知值班領導，由領導安排搶修。對值班員工供電局予以發放值班津貼。2012年5月，侯某以拖欠加班工資為由辭職。隨后，侯某申請勞動仲裁要求某供電局支付加班工資52572.15元及經濟補償金3000元和賠償金3000元。仲裁敗訴后，侯某又向人民法院提起民事訴訟，要求某供電局支付加班工資。

侯某認為：侯某認為：2009年8月進入某供電局從事農電電工工作，供電所經常安排其周末加班，但卻拒絕向其支付加班工資，嚴重侵害了其合法權益。供電局應當按照法律規定向其支付加班工資。而其因公司拖欠工資提出辭職，公司應當支付經濟補償金。同時，因公司未按規定向其支付經濟補償金還應按照法律規定支付賠償金。

供電局認為：員工周末在宿舍接聽電話，并不屬于加班，而是值班，故供電局無需向侯某支付加班工資。同時，供電局已經向員工發放了值班津貼。因此，供電局無需支付侯某加班工資，故供電局不存在拖欠侯某工資的行為，侯某辭職公司無需向其支付經濟補償金及賠償金。

解：本案中，為了及時發現和處理突發的電力事件，確保居民供電安全，供電局安排職工在法定工作時間外輪流在宿舍值班接電話，其性質應為非生產性的，對于侯某而言該項工作亦并非其本職工作。所以，不能認為安排其在周末接聽電話屬于在原工作崗位繼續從事本職工作，故不應當屬于加班，而是值班。同時，供電局已向侯某支付了值班津貼。因此，本案中侯某并不存在加班的事實，供電局無需向其支付加班工資，也就不存在拖欠工資的事，故侯某要求支付加班工資的主張不能得到支持。而因為不存在拖欠工資的事實，則侯某被迫辭職也就不能成立，故其要求經濟補償金和賠償金的請求缺乏事實根據，不應予以支持。

侯某與某供電局雙方勞動關系合法有效，在雙方勞動關系存續期間，某供電局足額向侯某發放了工資值班費及各項補貼，沒有無故拖欠、克扣現象。故原告要求被告補發加班工資52572.15元，于法無據，本院不予支持。原告要求被告支付經濟補償金和賠償金的請求，因被告并無拖欠工資行為，故本院不予支持。綜上，人民法院依法判決，駁回侯某的仲裁請求。

[知識點學習]

一、值班和加班的概念

根據《勞動法》有關規定，加班一般指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，安排勞動者在法定工作時間以外繼續從事本職工作。而值班其并非一個法律概念，也缺乏法律依據。通常認為，值班是指職工根據用人單位的要求，在正常工作時間之外負擔一定的非生產性、非本職工作的責任。一般而言，值班是單位因安全、消防、假日防火、防盜或為處理突發事件、緊急公務處理等原因，臨時安排或根據制度在夜間、公休日、法定休假日等非工作時間內安排與勞動者本職無關聯的工作，或雖與勞動者本職工作有關聯，但為非生產性的責任，值班期間可以休息的工作，如看門、接聽電話等。

二、值班與加班的區別

第一，工作特點和工作任務不同。值班和加班雖然都是在法定工作時間之外負擔一定責任，但值班是因一定特殊原因，由勞動者在非工作時間內承擔一定非生產性、非本職工作。而加班是因單位的生產經營需要，由勞動者在原工作崗位和非工作時間繼續從事本職工作。

第二，調整規范不同。關于值班問題，目前尚明確的法律規范對其進行調整。而加班卻應受《勞動法》等有關法律法規的調整。

第三，工作報酬支付依據不同。值班的報酬標準法律上也無明確規定，一般情況下由單位內部制定的規章制度予以規范。而加班報酬是受《勞動法》、《工資支付暫行規定》等有關法律法規的直接規范。

第四，時間限制不同。值班并沒有時間長短的限制。而加班必須受《勞動法》規定的每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時的限制。

由此可見，判斷加班與值班的主要依據是看勞動者是否繼續在原來的崗位上從事本職工作，或者是否有具體的生產或經營任務。

三、值班是否應當支付報酬?

通常認為，值班期間勞動者并不直接從事勞動，亦不存在工作任務，其仍然處于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不應由用人單位支付加班費。但不管值班人員是睡覺還是要巡視，主要是安全與值班時間的一些事務處理(或聯絡)。在值班期間假如發生意外(如盜竊、火災等)應及時處理或告知，否則由于值班人員的失職而讓企業的財與物受到損失的，同樣需要承擔一定責任。可見其職責重要，并非擺設，要求其擔當這樣的責任，又不支付其工資，是責與利的嚴重失衡，侵害了值班人員的勞動得益權。因此，應當肯東的是安排勞動者值班應當向勞動者支付報酬。但因值班畢竟不等同與加班，而對于值班費或值班津貼的標準，《勞動法》等相關法規中并無明確規定，應按照用人單位相應的規章制度執行。

三、楊某為北京某保險公司銷售員，勞動合同至2008 年11 月29 日止，期間懷孕并于2008 年2 月產一女，勞動合同期限順延至2009 年2 月。

2008 年11 月26 日，保險公司以楊某嚴重違反單位規章制度為由，向楊某發出了解除勞動合同的通知書。

保險公司的主要抗辯理由有：楊某2008 年下半年共有103 次沒有嚴格按照公司考勤紀律按時出勤，三次曠工，已構成嚴重違紀；因考慮到楊某在哺乳期間，公司為照顧她，調整了她的工作崗位，但楊某仍不按時上班。

請問：該公司的做法合法嗎？

本案提示了以下法律要點：

法律為哺乳期女職工規定了特殊工時制度，但哺乳期女職工也必須遵守企業的考勤制度；

如果哺乳期女工突破法律保護范圍，嚴重違反企業的考勤等規章制度，企業可以與之解除勞動合同。

本案中，員工楊某雖在哺乳期間受勞動法的特殊保護，但曠工多日，且多次不遵守考勤制度，嚴重違反企業規章制度，企業有權與之解除勞動合同。

[知識點學習]

哺乳期女工的工時有哪些規定?

關于哺乳期女工（有不滿一周歲嬰兒的女職工）

工時的規定包括：

1）對哺乳未滿1 周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

2）用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1 小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1 個嬰兒每天增加1 小時哺乳時間。

3）女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。

考慮到女職工在休完產假后仍需要給嬰兒哺乳的需求，《勞動法》第63 條、國務院《女職工勞動保護特別

規定》第9 條為哺乳期女職工規定了特別的工時制度。

四、今年春節后，琴琴與某公司簽訂了勞動合同，并在合同中約定了三個月的試用期。兩個月以后，琴琴覺得公司的工作環境不適合自己，隨即提出辭職，并表示自己還有三天的調休單沒有使用，要求企業給予一定的經濟補償。

公司答復說：“你要辭職我們批準，但你提出辭職太突然，我們來不及安排你調休。所以，要么你把調休單用完再走，否則來不及用的調休單就自動作廢。

請問：該公司的說法成立嗎？

解：從以上案情來看，調休單是不能作廢的。

首先，《勞動法》第三十二條規定，勞動者在試用期內可以隨時解除勞動關系。琴琴在試用期提出辭職，公司應當批準。

其次，琴琴在公司工作期間，公司曾在休息日安排琴琴工作，理應安排琴琴進行補休，或者支付加班工資。《勞動法》第四十四條規定：“安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的２００％支付工資。”所謂調休單，就是尚未安排補休的證明。現在，公司在尚未安排補休的情況下，琴琴依據勞動法的規定提出解除勞動關系，公司就必須按規定支付加班工資。

第四篇：HR實戰案例 既是職場又是學校

HR實戰案例 既是職場又是學校

發布時間：2005年12月24日 17時00分

應聘者求職時經常會問到的一個問題是“我所在的崗位將來在貴公司中有何發展前途？”

對國內企業的調查發現，新員工通常剛進企業時會被安排在生產車間或其他基層部門鍛煉一年半載，但管理者卻沒有對新員工說明為什么要下基層鍛煉、以后在本企業中有什么樣的發展前途等員工關心的問題。

在對一些跨國公司調查之后，我們發現，這些從國外進入中國的公司對新員工給予了相當的重視，在培訓方面給他們提供了各種學習知識（如企業

文化、行為規范等）的機會，在就職方面給他們提供了各種鍛煉機會（如輪換崗位、鼓勵職業探索等），在工作上要求上級經理為下級員工提供各種指導和幫助（如介紹工作經驗），等等。這些跨國公司的做法很值得學習和借鑒。

對新員工進行培訓

在中國的跨國公司中，新員工培訓最主要的內容是企業文化培訓。跨國公司有意識地組織新員工接受集中培訓，向他們宣講企業的經營理念、規章制度，說明企業提倡什么、反對什么，作為一名合格的員工應該具備什么樣的思想、情操和作風等等。即通過培訓，使新員工的行為規范、態度、價值觀和信念符合企業的要求。

「案例」Intel的新員工培訓

Intel的新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容。在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況、Intel公司的基本情況，這個過程有一個星期，是封閉式培訓，也叫新員工整體培訓。培訓中很大部分是講Intel的文化，介紹Intel的方向是什么、戰略是什么。

Intel還給員工安排了一個執行層ESM和員工對話，從亞太區派來兩個副總裁級別的人來中國跟新員工見面對話，回答他們一些問題。一般這樣的座談會是在新員工在Intel工作6至9個月后。

Intel管理新員工的經理還會從公司拿到一套資料，這套資料非常明確地告訴經理每個月教新員工干什么事情。經理對新員工每個人的情況都有記錄，保證每個新員工得到相同的對待。培訓是每個經理主要的內容，在對經理行為評估時，30%看他們在管理員工方面的表現。

「分析」

在對新員工進行企業文化的培訓過程中，企業應利用一切手段，大力宣傳企業精神和經營理念，主動促成新員工與企業其他員工在思想和行動上保持一致，改變與企業文化不相適應的個人作風、態度和價值觀。新員工如果身處這樣一個團結協作、愛崗敬業的團隊中，其協作精神和敬業精神必能逐步得到培養。此外，業務能力培訓以及新員工在工作環境和生活方面的適應也不能忽視。

提供挑戰性的初始工作

在傳統管理中，新員工被看作什么都不懂、什么也不會干的見習生。在國內企業中，我們經常聽到這樣的話：“這就是大學生?還不如我這個高中生干得好，干得快呢！”確實，即使是那些頭腦靈活的大學畢業生，面對人情世故，面對需要雙手靈巧操作才能做好的“下手活”，也可能笨手笨腳。

我們聽到人力資源部經理經常建議：主管經理要給新員工提供挑戰性的初始工作（或崗位），這是一件很重要的事情。

「案例」寶潔給中國員工的早期責任

寶潔堅信，早期責任會讓新人獲得寶貴的實踐經驗，更快地成長。從加入寶潔的第一天起，新人就開始承擔真正的責任。為新人設計的充滿挑戰的工作項目會讓其充分發揮才能，迅速地成長。

寶潔的中方員工平均年齡大約在25-26歲左右，而公司的很多部門骨干都是這些年輕人。公司在1989年招收的第一批大學生，很多已被提升為高級經理，其中有的已被提升為部門副總監級別，接替了外方經理職務。

「分析」

挑戰性的工作初始就是指崗位的職責安排，為員工現有能力所不及，具有“挑戰性”，他們不付出較大的努力就不會輕易完成，但員工通過發揮潛力，發揮主觀能動性，又是可以完成的。這項工作作為臨時性崗位安排，在人力資源管理部門幫助下，由部門經理負責設計和實施。據一項對美國AT&T公司年輕人的調查顯示，組織給員工設計的第一件工作越是具有挑戰性，五六年后年輕人越有工作成效。

提出希望

我們在對跨國公司調查時發現，如果管理人員對自己的新下屬已有一定的了解，然后針對各員工的素質特征，提出切合員工情況的一種“希望”，這會讓員工感到自己的上司不僅關心自己的發展，而且對自己很了解。因此，他們就會像上司所希望的那樣去工作、去奮斗，最終真的成為上司所希望的那種人。事實上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們干得就越好。

「案例」西門子的目標協議書

在西門子，經理要在新員工到公司上班之前，根據職位和新員工的背景、經驗起草目標協議書。這個協議書描述新員工的職位，列出工作任務和設定目標，為幫助員工融入的培訓計劃等。旨在幫助新員工清楚地了解自己的工作任務，獲取新工作需要的技能培訓，從而順利起步，度過試用期。到公司上班后，新員工就會和經理一起討論這個協議書，根據雙方的期望和員工的表現可以調整條款，并簽訂協議書內容。此后，經理和新員工根據協議書，定期開會討論新員工的工作表現和碰到的困難，幫助他們完成目標任務。「分析」

一方面，在新員工和企業之間經常會產生“皮革馬利翁效應”.皮革馬利翁是希臘神話中的塞浦路斯國王，他對自己所雕的少女像越看越喜歡，少女像也就越發漂亮。另一方面，在新員工的融入過程中，企業和員工本人都扮演著重要的角色，只有各方都各司其職，互相溝通，才能使新人盡快融入公司。支持員工的職業探索

每個員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權力、財富或是工作的安定感，哪種人適合企業需要，企業可以在多大程度上滿足其自我目標？跨國公司會經常提供各種職位空缺的信息，并進行廣泛地傳播，讓感興趣的員工都有機會參與這些職位的競爭角逐，進而發現那些有潛力的員工。

「案例」惠普公司“不僅用你，而且培養你”

初到惠普，首先是“新員工培訓”，這將幫助個人很快熟悉并適應新環境。通過這個培訓，了解公司的文化，確立自己的發展目標，清楚業績考核辦法，讓員工明白該如何規劃自己的職業生涯。在這一階段，課程主要是與工作緊密相關的技術類培訓，比如編程、系統管理等。

當員工通過公司內部招聘成為一線的經理，這個階段的課程主要包括溝通、談判以及基本的管理培訓。員工進一步升遷為部門負責人后，需要參加什么培訓就主要由他本人決定了。為了幫助年輕的經理人員成長，惠普有一個系統的培訓方案——向日葵計劃，幫助較高層的經理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。

「分析」

員工對自我的職業認識有一個探索過程。不論是專業技術人員還是管理人員，都不例外。因為，第一，同一專業的人可以從事不同的職業。第二，有一些特性（如專業知識和技能）可以在工作中培養，但有些特性（如細心、外向、冒險等）往往難以培養。所以，為了避免埋沒員工在現有崗位上無法展露的一些特殊能力，應大力支持員工的職業探索。

注意直接主管對新員工的影響

新員工進入某一具體部門工作后，由于工作關系，與之接觸最多的就是其部門主管。通常，作為該部門主管和業務骨干，他們對新員工能極大地發揮影響和帶動作用。

「案例」在Cisco入戲

一名新員工到Cisco后，經理會告訴他關于如何在Cisco快速進入角色并取得成功的一些小知識。這些是：

·從經理那里為你的小組和其他經常互動的組要一張組織圖；

·向經理、同事或師傅要整個公司至上而下的組織結構圖；

·迅速熟悉在Cisco工作的幾種關鍵的聯絡工具，例如e-mail、語音信箱、Web頁面，經常檢查和反饋這些信息；

·快速形成一些習慣，如在收到語音信件和e-mail的當天必須回復；

·通過使用指南和Web去找自己需要的信息。

在到Cisco的兩星期內，向你的經理了解以下情況：

·誰是你部門的同事和師傅；

·你部門的使命和目標是什么；

·你的經理對你三個月的業績評估期待和目標是什么；

·你最首要的任務是什么；

·在你的工作中什么培訓將對自己的新工作有益；

·你的經理喜歡的聯絡方式和通訊方式是什么。安排時間去和你的同事見面，他們能夠提供你以下信息：你的部門如何工作；你的客戶是誰；你同事認為你必須和誰見面；和誰聯系獲得自己所需資源；當他們開始工作時他們希望被問的問題是什么。

明白自己在Cisco公司對自己的職業和專業發展所肩負的責任，通過經理獲得這方面的指導。「分析」

新員工的直接主管們嚴格按照工作規范辦事，并盡可能做到最好，對于培養新員工規范、熟練、精湛的業務技能十分重要。同時，新員工也最關注其頂頭上司在工作中的一言一行，覺得他們的一舉一動都有暗示性——需要他們這樣做而非那樣做。所以，企業應注意到直接主管對新員工的影響問題。

企業和員工是緊密聯系的利益共同體，雙方的發展相互依存。與跨國公司相比，國內企業（無論是國有企業還是民營企業）至今還沒有將員工的職業生涯問題擺在議事日程之上。對于新員工的職業生涯，國內企業需要建立良好的使用和培養機制，從而可以使企業快出人才、多出人才、出好人才；能夠提高公司士氣，降低人才流失比例；使員工技術更完善，節約成本，提高經濟效益；能夠創造更好的企業文化，提升企業形象，提高競爭力，超越競爭對手。

第五篇：HR招聘計劃書

2014年HR公司招聘策劃書

企業簡介

HR公司是一家廣告設計公司，2013年公司在成功的設計了幾個大項目之后，在業內的名聲迅速擴大，由此帶來的業務量也越來越大，因此，公司進行了擴張，但擴張后的公司好多崗位人員不足，需要補充員工來適應不斷增大的業務量。

1、招聘一批適合本公司所缺職位的人員

2、填補公司空缺崗位

3、適應機構調整時的人員流動的需要

4、盡力將人力資源優勢發揮到最大，帶來員工和公司的利益共贏

1、公開招聘原則：將招聘單位、種類、數量、報考價格、條件，考試科目、方法、時間和地點，均以登報或其他方式向社會公布，公開進行

2、相互競爭原則：通過考試、考核等競爭手段，鑒別優劣，確定人選

3、平等對待原則：對所有應聘者一視同仁

4、全面考察原則：對應聘者從品德、能力、工作經驗等方面進行全面考察

5、擇優錄取原則：根據應聘者的成績和表現擇優錄取 招聘內容

1、招聘的方式

⑴、內部招聘：檔案法結合上級管理人員舉薦

⑵、外部招聘：網絡招聘、中高級人才洽談會、校園招聘、人才交流中心等

2、招聘崗位及要求

人力資源部門經理1名要求：男女不限，年齡在30-35歲之間，有3-5年工作經驗，有領導能力和較強的組織能力。

廣告設計師3名要求：男女不限，有2-3年廣告設計相關的工作經驗，有耐心，仔細認真。

業務員4名要求：男女不限，有1-2年相關工作經驗，能吃苦耐勞，有較強的語言表達能力和溝通能力。

3、招聘地點：陜西省漢中市陜西理工學院南區

4、招聘時間：2014年4月招聘前期

1、統計需要招聘的崗位

2、成立招聘小組，分派好招聘工作

3、公布招聘信息

在公司網站上進行信息更新、在報紙上刊登招聘信息、在當地人才市場發布招聘信息、聯系校園招聘負責人等

4、制定招聘規則、評分標準、制作評分表格。招聘流程

1、篩選簡歷和申請書

2、各崗位初試（筆試）

3、各崗位筆試通過者面試

1、向通過者發放錄用通知書

2、對新員工入職教育培訓

3、正式上班

附：

招聘時間安排：

廣告時間：2014年4月1日~4月20日

接待應聘者：2014年4月22日~4月24日 初選通過者筆試時間：2014年4月30日

復試通過面試時間：2014年5月7日~5月8日 入職培訓：2014年5月12~5月20日

正式上班：2014年5月25日

開支預算 ：

招聘交流會：4000-元

宣傳材料費用：12000元

廣告費：13000元

員工福利費用：13020元

培訓費:20000元

其他：

負責人：路延安

檢查日期2013/9/6