第一篇：網絡招聘論文 招聘渠道論文

網絡招聘論文招聘渠道論文

團聘模式淺析

摘要：隨著中國經濟的發展，現代企業也迅速發展，企業人才的重要性也越來越被企業管理者所重視，然而招聘也便成了企業吸收人才的重要渠道。招聘是人力資源工作中的一個重要部分，招聘渠道也越來越受到HR的重視。傳統的招聘渠道有招聘會、網絡招聘、校園招聘、獵頭、內部推薦等，這些渠道已經被很多企業廣泛采用，并將繼續發揮其重要作用。除了這些傳統招聘渠道外，越來越多的新型招聘渠道逐漸出現并被招聘人員靈活運用，尤其隨著網絡招聘的廣泛應用，一些新型網絡招聘渠道有力地提升了企業的人才競爭能力。團購引發新型招聘方式“團聘”悄然風行京城。

關鍵詞：招聘渠道；網絡；新型；團聘

一、概念界定

第一，網絡招聘。網絡招聘，也被稱為電子招聘，是指通過技術手段的運用，幫助企業人事經理完成招聘的過程。

第二，團聘。“團聘”是指培訓機構通過網絡招聘等渠道招聘用人單位需要的人才，用人單位派遣HR直接抵達非常好的培訓機構，為本公司吸納大量精英人才。

二、研究背景

如何更高效地招到企業需要的人才是企業人力資源工作永恒的 話題。隨著經濟復蘇步伐的加快，企業對人才的需求量也在與日俱增，“招聘難”成為了越來越多HR心中的痛，“招聘渠道”也逐漸成為HR提得越來越多的字眼。除了傳統的招聘會、網絡招聘、校園招聘、獵頭、內部推薦等渠道，越來越多的新型網絡渠道也在逐漸出現并被HR靈活運用，這些新型網絡招聘渠道有力地提升了企業的人才競爭能力。

隨著現代科學技術的發展，信息時代的到來，計算機技術和互聯網得到了迅速發展，網絡招聘的應用日益普及。一方面，求職者不再滿足于傳統的招聘渠道，轉而大量的使用網絡這種新的、更為廣泛的求職渠道，發布求職信息和提出求職申請；另一方面，越來越多的企業利用網絡進行招聘人才活動，企業認為，網絡作為一種現代溝通方式，對現代人有很強的吸引力，在網絡上可以找到適合自己企業發展的大量優秀人才。

近期“團購”活動風靡全國，來自四面八方的消費者聯合起來購買商家給出的低于零售價格或單獨購買不到的優質服務，主要購買的是日常生活中的消費品和服務。而“團聘”則是類似于校園招聘的形式，用人單位派遣HR直接抵達非常好的培訓機構，為本公司吸納大量精英人才。

與團購相同的是團聘也是來自各地的人們為了同一目標聚集到一起；不同的是，團購的主體是個人或團體，而團聘的主體則是一個團體，并非個人。團購主要的對象是商品或服務；團聘主要的對象則

是一流人才；團購追求的是價格低廉，團聘追求的是高質量的人才選拔。

三、團聘和網絡招聘特點對比

（一）共性

1、團聘屬于網絡招聘的一種新穎形式，因此它具有網絡招聘的優點。隨著互聯網技術的廣泛應用，越來越多的HR已經在招聘工作中使用到各種網絡渠道。在樣本中92.3%的HR表示在自己的招聘工作中使用過新型網絡招聘渠道，其中使用“專業/行業論壇”的人數最多，占到樣本總量的47.1%。另外，使用“社交網站”與“即時聊天工具”的人數緊隨其后，分別占到樣本總量的16.1%和11.8%；使用“校友錄”、“博客/微博”的人數相對較少，分別占到樣本量的9.5%和7.9%。只有7.7%的HR表示自己從未使用過新型網絡招聘渠道。如圖1所示：

2、團聘和網絡招聘都不受地域限制，覆蓋面廣。互聯網的覆蓋是以往任何媒介都無法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每一個角落。網絡招聘依托于互聯網的這個特點，達到了傳統招聘方式無法獲得的效果。

3、招聘成本低。網絡招聘在節約費用上有很大的優勢。首先，對于畢業生來說，通過輕點鼠標即可完成個人簡歷的傳遞，既節約了復印、打印費用，還省卻了一番鞍馬勞頓。其次，對用人單位來講，投入的人力、資金成本都比較低。

4、針對性強，明顯提高招聘效率。招聘企業可以通過系統程序

設定學歷程度、工作經驗等條件或者設定某個職位的關鍵條件進行搜索，從成千上萬的應聘者中挑選符合條件的人，節約了企業招聘的時間成本和經濟成本。

5、方便、快捷、時效性強，更新速度快。網絡招聘的雙方通過交互式的網上登陸和查詢完成信息的交流。這種方式與傳統招聘方式不同，首先，它不強求時間和空間上的絕對一致，方便了雙方時間的選擇。其次，互聯網本身不受服務周期和發行渠道限制。既可以迅速、快捷地傳遞信息，又可以瞬間更新信息。總之，這種基于招聘雙方主動性的網上交流，既及時、又迅捷。

6、使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。

（二）團聘的特性分析

網絡招聘市場越來越大，但是面對網絡招聘存在的問題，很多招聘方法卻不能很好地發揮作用。對于網絡招聘的這些問題，“團聘”卻能輕松解決。據悉，現如今部分大型企業開始選擇“團聘”的形式網羅人才，尤其是技術性較強的行業。團聘之所以能形成首先是建立在對高質量的人才聚集地有準確把握的前提下，用人單位可以掃除對應屆畢業生的信任危機，放心大膽地聘用“來之能戰，戰之能勝”的良才。越來越多的公司選擇來到這里就漸漸形成了“團聘”的趨勢。

“團聘”這個新興詞對于大家來說雖然不是太熟悉，但可以說團聘活動已在各地悄然興起，它是隨著團購的團購。“團聘”是類似于校園

招聘的形式，用人單位派遣HR直接抵達非常好的培訓機構，為本公司的吸納大量精英人才。

1、“團聘”的優勢分析。團聘也屬于網絡招聘的一種新形勢，因此它具有網絡招聘的優點，與擁擠嘈雜的大型招聘會和高成本低覆蓋率的報紙等招聘方式相比，“團聘”有著網絡招聘的成本低、信息量大、覆蓋面廣、效率高等優點，同時它還彌補了網絡招聘的一些缺陷。

（1）團聘”解決了網絡招聘的不真實性問題。“團聘”系統是一個以互聯網為基礎，利用多媒體技術和人才培訓機構為企業提供優質人才資源服務的平臺系統。團聘是來自各地的人們為了同一目標聚集在一起，通過統一的標準化，規范化，專業化的培訓，使求職者擁有好的技能和職業素養。就像校園招聘一樣，用人單位派遣人力資源管理相關人員直接抵達非常好的培訓機構為公司招聘大量的精英人才。通過“團聘”的招聘模式，既能避免網絡上虛假的招聘和應聘信息，同時求職者能力得到了提升，可以找到更好的用人單位，企業也可以找到更多優秀的人才，從而減少網絡招聘的欺詐行為，求職者不用因為找不到合適的工作而煩惱，企業也可以不用為招不到合適的人才而發愁。

（2）“團聘”解決了網絡招聘的盲目性。很多求職者在進行求職的過程中，把簡歷在網絡上“一掛”了事，往往忽略了自己所適合的工作與用人單位需要人才是否匹配的問題。用人單位在滿是求職簡歷的網絡上也很難篩選出適合自己企業的應聘者，這就增加了招聘的難

度。“團聘”通過了解企業所需要的人才，任何吸納來自世界各地的相關人才，進行統一培訓，為企業提供高質量的相關業務人才。求職者也不用“廣泛撒網，重點培養”，根據自己的技能找到合適的職位，使招聘變得簡單而更有效率。

（3）“團聘”具有互動快捷節省成本的優勢。網絡招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網絡招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統；二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。企業自己發布招聘信息，對于應聘者，會存在憂慮招聘信息的真實性問題，對招聘單位來講，求職者過于雜亂，找到合適的求職者比較困難。通過與專業招聘網站的合作，增加了企業的招聘成本，同時，招聘過程繁瑣，信息傳遞的速度和準確性也會有偏差。

“團聘”相關培訓機構針對企業需要，按照企業用人要求，吸納，培訓相關專業人才。既解決了企業自己發布招聘信息所帶來的一系列問題，同時為企業節省了招聘成本并且招到合適的人才。

2、“團聘”所存在的問題。

（1）培訓機構的權威性和體制的完善性欠缺。“團聘”作為新興的招聘方式，為企業尋找并培訓需要的人才，需要做“團聘”的機構不但有招納賢士的能力，同時還需要能培養出企業所需要的優秀人才的 能力，因此，做團聘的培訓機構必須具有規范化得企業管理方法和運營模式，做好人才的吸收和培訓。

（2）市場需求信息獲取的及時問題。市場信息的及時獲取對于做“團聘”的機構來說能夠具有針對性地培養企業所需要的人才。

（3）應聘者素質問題。應聘者的專業技能和職業素養直接關系到了“團聘”的質量。

3、團聘的發展現狀。據悉，現如今部分大型企業開始選擇“團聘”的形式網羅人才，尤其是技術性較強的行業。團聘之所以能形成首先是建立在對高質量的人才聚集地有準確把握的前提下，用人單位可以掃除對應屆畢業生的信任危機，放心大膽地聘用“來之能戰，戰之能勝”的良才。越來越多的公司選擇來到這里就漸漸形成了“團聘”的趨勢。

可以說團聘活動已在各地悄然興起。新的事物的發展必然要經歷挫折與磨難。團聘的形式能否推廣開來。我們不得而知，或許它的出現只是因為某一家培訓機構的出色表現而帶來的連鎖反應，或許它將會成為未來人才選拔的一個重要形式。無論如何，我們都希望人才的選拔和交流能更加科學更加有效！

參考文獻：

1、郭壯志,劉冰,何海燕.淺析人力資源網絡招聘[J].經營管理者,2009(18).2、人力資源調研中心.新型網絡招聘渠道調研報告[R].

第二篇：招聘論文

國家職業資格全國統一鑒定 人力資源管理師文章

(國家職業資格二級)

文章類型: 論文文章題目：關于企業如何成功招聘優秀人才的研究

姓名:

身份證號:所在省市:

所在單位:

關于企業如何成功招聘優秀人才的研究

單位：姓名：

摘要：世界在變，時代在變，經濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。在知識經濟條件下，企業的競爭，就其本質而言是人才的競爭。得人才者昌，失人才者亡。一句話，企業是人才撐起來的，人才對于組織成功的作用無論怎么強調都不過分。因此，優秀人才的選聘是一個企業發展的關鍵。正如玫琳·凱所說，“優秀的員工是企業最重要的資產，招聘到優秀人才，并留住他們，是一個優秀公司的標志。”

關鍵詞：企業 招聘 人才 資源

在競爭日益激烈的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。人才是關系企業生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經說過，如果可以讓我帶走微軟的研究團隊，我可以重新創造另外一個微軟。所以很多企業為了爭奪優秀人才正在“明爭暗斗”，這種較量不僅僅發生在公開職場，更多的則悄悄地在暗中進行著。中國企業也不可避免地面臨這種對人才的激烈競爭。但對人才的競爭，并不是把人才搶來就可以了。

一、企業人才招聘的現狀

在過去的十年里，招聘行業是一個非常浮躁的行業。大家都在搶人，很多企業沒有人才招聘的戰略規劃，沒有人才培養的耐心，把人搶來就好了，給你獵頭費、廣告費，泡沫時代的浮躁心態造成供應商的心態同樣浮躁。隨著我國各行各業的快速發展和市場競爭的日益激烈，企業對技術專業人才需求越來越大，在目前大學畢業生就業形勢嚴峻，年年看漲，大多提前半年就已經與企業簽訂了合同。但是進入企業后不久，不少大學畢業生卻選擇了離開跳槽。

二、人才流失原因分析大學畢業生自身的因素如對企業的期望值過高，浮躁等企業的原因如工作氛圍、生活環境、企業文化、發展遠景、收入待遇、員工的職業生涯設計等等諸多方面都存在一定的問題，無法吸引和留住優秀的人才。

最近引起社會普遍關心和討論的富士康員工頻繁跳樓事件反映出富士康出現了一種招聘員工容易，留住員工難的現象，這對于一個企業無疑是一種巨大的損失。因此，企業要做的不再僅僅是針對個案進行管理,而必須上升到組織戰略的高度,充分認識到人才流失對企業經營的巨大風險，一定要留住優秀的人才，這樣才可以說是為企業成功的招聘了一個優秀的人才。我個人認為，人才流失源于招聘不得法，一次成功的招聘既要選對人，還要用好人，更要留住人。

A 崗位要求籠統，沒有必要的崗位分析

我們在招聘網站上經常看到一些企業在發布職位時，崗位要求籠統，應聘者看不懂企業究竟想要什么能力的人，使得招聘單位在無形中錯失了優秀的員工。

崗位分析是企業招聘前最基本的準備工作，人資主管應該與相關崗位的負責人進行溝通，進行崗位分析，只有企業各個崗位的工作職責、工作環境、任職資格、崗位性質等都被確定后，應聘者才能根據自身能力決定是否投遞簡歷，這樣才能確保企業能夠招募到優秀的人才。勿庸諱言，如今我國企業IT人才招聘的成功率仍然較低，可以說平均不到30%，也就是說，招10個人，在一年內就會流失6個人，或者是被炒，或者是主動離職，還有一個在觀望。這令企業CIO們苦惱不已。尤其是隨著企業對IT主管、工程師的需求越來越大，在很多情況下需要從市場上招聘高級IT經營管理人才，要在短時間內準確預測、評估候選人的勝任目標崗位的能力，并讓他們安心工作，就更讓CIO一籌莫展。人才招聘成功率之所以低、不如意，原因其實很多：有的是因為企業主管們不把招聘當成一門科學，天真地認為自己具有識人選人的能力，非常相信自己的感覺和經驗，憑感覺招聘、面試的現象大量存在；有的是因為招聘流程不合理、不專業，沒有采用

科學的招聘標準流程；有的是將面試手段簡單化，采用出同一套標準、多人同時面試等手段，千篇一律往所有職位、所有候選者身上套；有的則因太忙或急功近利，不尊重應聘人員等。這些以致使招聘一次次地走入誤區，企業一次次地與優秀的人才失之交臂，甚至一次次地彼此傷害。可以說，國內許多企業目前的招聘面試沒有結構，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和方向，雙方可能會因此敗興而歸。如今經濟知識時代，人力資源是流動的資源,人才市場是開放的市場,人才是推動經濟增長的關鍵要素,是企業的核心資本,人才的流失是企業核心資本的流失,必然影響到企業的生存與發展。因此,人才問題是企業的核心問題,而人才流失問題更是關乎企業存亡的大問題。在現代企業經營理論中，有個著名的“二八定律”，即人才對企業貢獻而言，常常是20%的人做出了80%的企業效益。顯而易見，這“20%”就是企業的骨干與核心。因此，企業之間的競爭，很大程度上取決于企業是否擁有、用好和留住核心高級人才。企業要正確對待人才，必須把人才提高到戰略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業有用的人。世界銀行總裁羅伯·麥瑪南認為：一個企業或一個系統內部，人才占第一要素。因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助：“你們公司生產的是什么？”他回答：“我們公司生產產品，但首先生產、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業來講，他對人才的認識高度決定了一個企業發展的高度，因此許多企業已經把人才儲備和應用放在戰略高度來進行。

市場競爭越來越激烈，人才流動越來越頻繁，這使得組織的員工招聘必須基于戰略眼光，從組織的長遠發展角度看問題；同時，應聘者也具有更為豐富的應聘經驗和技巧。如何有效地把好選才關，科學合理地按照組織發展的需要招募到合適的人才，已非傳統的招聘業務職能所能解決的問題。管理流程的規范、專業技術的運用和信息化手段的輔助，已成為提高招聘準確性和效率的必要條件。招聘，首先必須堅持一條原則，那就是“以優秀吸引優秀人才”。因為招聘者代表公司形象和素質。所謂“英雄識英雄”，只有優秀的招聘者才更有發

現優秀人才的眼光，而優秀人才也是通過優秀招聘者所展示的形象和素質而心生對公司的認可和向往。因此，要發現和獲得優秀的人才，公司必須重視人力資源職務。挑選忠誠者和優秀者擔任，并盡可能讓多數經理經歷人力資源管理方面的職務。另外，作為一名公司的老總必須明白，優秀員工是訓練得到的，而不是單純依靠招聘。這就是“以優秀鍛造優秀員工”。訓練的原則是一定要由一位資深經理來統籌人才的招聘和訓練，同時要由優秀人才來擔任教官，避免訓練不當而給公司造成損失。正如人們常說的“你必須自己做的到，才能教導別人”。將公司的業務精英訓練成為優秀教官，并將教官職位提高到與其他業務經理同等重要的地位。心理學研究表明，人的個性特征與行為方式之間具有某種聯系，與任職的崗位之間也有一定的關聯度。這種關聯度的高低，是衡量員工個性與崗位特性是否匹配的關鍵。匹配關系如果很緊密，員工就會全身心地投入到本職工作中去，較好地發揮企業所需求的聰明才智。反之，員工即使能做這份工作，也不會全身心地投入。所以，我們在招聘人才的時候，就要去了解和掌握應聘者的個人興趣愛好、人際風格等個性特征。人才是企業發展的源動力，因此人資主管在招聘時要把握流程中的每個細節，這樣才能將人才為我所用，讓企業和員工能夠共同發展，最終實現雙贏。招聘是企業預警系統中重要的一環，成功的招聘會使企業的人才流動率大大降低。招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業的生存和發展。招聘的核心是德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本=歷史成本+機會成本+敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。這樣招聘到的員工才能是人-職匹配的優秀人才。優秀的企業文化能夠更好的吸引人才，而且能做到“人盡其才、才盡其用”。現代社會真正意義上的人才更注重的是自己的成長性及自己的發展空間是否與企業經營理念緊密相關，即對企業有認同感，而不是報酬、福利或其他因素。現在許多國有企業已經意識到人才的報酬問題，也提出了高薪聘請高素質人才的要求，這固然很好，但除了報酬之外，更重要的是要靠事業留人，靠激勵留人，靠感

情留人。所以，企業要想吸引人才，留住人才，就必須深化企業改革，改變以往不科學的人才理念，建立健全科學規范的選人、用人、育人和留人機制，積極構建優秀員工事業發展的空間和平臺，建立市場經濟條件下的企業核心文化，尊重人才、重視人才。

成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且幫助他們決定是否來這個單位工作。通過招聘錄用，單位可以擴大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質，為單位的發展打下了良好的基礎；有效的招聘錄用在使單位得到了確當人員同時，也為單位人員的穩定打下了良好的基礎，減少了單位因人員流動頻繁而帶來的損失。我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。

參考文獻：

[1]彭劍鋒 《人力資源管理概論》 復旦大學出版社 2003年

[2]宋斌 程賢文 《獵頭反獵頭》 中國財政經濟出版社 2005年

[3]李宗紅 朱洙 《人才選聘——人力資源管理的行為藝術》 中國紡織出版社 2002年

[4]歐陽暉（譯）《尋找與留住優秀人才》 中國人民大學出版社 2004年

[5]王禮平《如何進行員工甄選聘用》 北京大學出版社 2004年

[6]董福榮 趙云昌 《招聘與錄用》 東北財經大學出版社 2006年

[7]王洪浩 《獵頭》 金城出版社 2008年

[8]趙永樂 沈宗軍 劉宇瑛 周希舫 《招聘與面試》 上海交通大學出版社 2006年

第三篇：招聘渠道總結

招聘渠道總結

人才市場：人才市場招聘速度較快。但人群主要集中在：應屆生和勞務工人。中高端人才偏少。而且目前去人才市場的企業也都趨于中小化。真正大型的企業一般情況下不考慮人才市場。職位偏于底層。

綜合招聘網站：目前來說應該是三大網站比較有名。不過基本都是屬于外企。中華英才網被美國收購后，現在仍是處于陣痛期。智聯招聘沒澳大利亞招聘巨頭收購后明顯聲望高于中華英才網，但人才趨于高端化。前程無憂仍然是以報紙傳統媒體收益內地較好。相同缺點是:人才庫雖多，但人才主動投遞量少。企業收不到更多的人才簡歷。

行業招聘網站：目前針對中高端層次出現了行業招聘，已經初具規模。最有名的有建筑英才網，電力英才網，土木英才網，醫藥英才網等等。針對行業招聘，優勢是人才集中，招聘專業性中高端人才比較好找。但是，招聘其他例如：會計，財務或是跨行業人才等就有點力不從心。

地方招聘網站：每個地區都有他們的地方招聘網站。大多數是以地方名字加人才網，工作網，就業網，英才網等命名。深圳廣州比較有名的：例如中國人才熱線一直處于領先。其他地區還有：浙江人才網，齊魯人才網等等。其共同特點，人才趨于本地化，不會牽扯到外地來面試的情況，雖然三大網站也有本地站，但還是有一定的出入的。

報紙，電視：三大網站中前程無憂是一直以報紙為主的。目前地方都有出現什么人才周刊之類的報紙。某些地方例如河南大河報，等都有人才板塊。在內地效果都不錯。電視媒體前幾年招聘效果還不錯，現在幾年已經趨于銷匿。

獵頭服務：獵頭服務是人才招聘界中受益最高。昂貴的服務費讓很多企業望而卻步。而且獵頭內部人才之間的合作也讓很多企業不屑。現在行業招聘已經對獵頭服務形成了直接的壓力。

校園招聘：校園招聘，顧名思義面對的都是應屆生。所以，想接受應屆生的企業可以借此機會大收人才。可以去學校現場招聘，也可以和網絡校園招聘人才網合作。一般都是免費發布校園招聘信息的。

熟人介紹：一些行業喜歡熟人介紹等，當然這個封叔建議企業最好不要采取此類方法。企業管理越來越重視人才優越化。人才如果是熟悉人，在管理上不利于管理。這個都是老話了，在此就不多言明了。

其他渠道：有些人說可以從網絡上交流得到人才，比如**群，論壇，貼吧等。但是，首選明確一點：此類招聘不是不可以。但不要為了節省一點招聘預算就想通過捷徑。此類方法運用得當能夠為企業服務，如果運用錯誤，很可能會對企業形象造成不良影響。封叔可能就是這樣認為：一個企業太節省了。會讓別人小看。該花的錢還是要花的。

第四篇：招聘渠道分析

人是第一生產力。

人才對于企業的發展至關重要，選人、用人、育人和留人是企業經營的長遠戰略目標和發展策略。當今社會，企業之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是當今企業的首要目標。但從招聘市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數量多，符合企業要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業在開展招聘工作前，要了解人才供求市場，找到適合企業本身的招聘渠道。

招聘渠道有很多，關鍵是如何根據不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應該具備三個特征：

1.招聘渠道的目的性。即選擇的招聘渠道是否能達到招聘的要求和效果

2.招聘渠道的經濟性。即在招到合適人員情況下所花費的成本是否最小

3.招聘渠道的可行性。即選擇的招聘渠道是否符合企業的實際情況，具有可操作性。

因此，企業要招聘到合適的人才，就要對各種招聘渠道進行分析，選擇和管理。那么，企業人才招聘有哪些渠道呢？一般來說，企業人才招聘有內部渠道和外部渠道之分。

招聘的內部渠道 ：

內部招聘：

這種招聘方式的做法是：當企業內部有職位空缺時，先在內部發布招聘信息，實行內部招聘，先滿足內部員工職業發展的需要。當內部招聘滿足不了需求時，再實行對外招聘。內部招聘一般是讓低職位員工應聘到高一級職位工作，激勵員工努力工作，實現個人職業計劃。二是平調或輪崗，也就把讓平等級別的員工應聘到他認為更能發揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對人員忠誠度要求比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。

企業內部招聘的優點：

費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。

企業內部招聘的缺點：

人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革。

內部員工推薦：

員工推薦的優點：

招聘成本低、可靠性強。由于應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，其基本素質相對可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業工作，比較熟悉企業，且信任這個企業，應聘者就職后穩定性較高。

員工推薦的缺點：

招聘的面窄，往往招不到很優秀的人才；容易摻入人情關系，錄用后難以辭退，易結幫成派。這種招聘方式，有可能產生集體跳槽事件。還有一個嚴重問題，就是企業內部容易形成幫派，互相拆臺，導致很多管理工作無法開展。所以，不要輕易接受內部員工推薦，一定要謹慎使用。招聘的外部渠道 ：

人才市場：

全國各大中城市一般都有人才市場。可以通過人才市場發布企業的招聘信息。

人才市場的優點：

費用低廉或完全免費，部分區級人才市場定期（每周）舉辦免費招聘洽談會。適合操作層和執行層人員的招聘。

人才市場的缺點： 被動招聘，招聘覆蓋范圍相對較小，人員復雜，且應聘人員素質、能力較差。勞動力中介 ：

目前勞動力中介如雨后春筍，越來越多，而且規模大小，經營項目與服務質量各不相同。這種渠道一般適用于技工和操作人員。這種勞動力中介，主要是為招聘企業和求職者提供一個信息交換，通過將求職者推薦到有需要的企業去應聘，收取求職人員的服務費，而通常企業是不需要給中介服務費的。勞動力中介的優點：

費用低，成本小，有些甚至是不花費用的。由于中介機構把求職者推薦到企業去，減少了企業部分招聘的工作量。

勞動力中介的缺點：

中介的合法性和誠信度，導致求職者的質量和推薦的速度與企業需求不符的現象，增加了企業招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務費的現象，給招聘企業帶來一些負面影響。難以招聘到優秀的人才。

現場招聘會：

每年都有各種各樣的現場招聘會，而且隨著人才交流市場的日益完善，現場招聘會呈現出向專業方向細分的趨勢。比如有機械類、信息技術類、營銷管理類等專場的現場招聘會，但沈陽當地的專場招聘會細分之事，純屬招聘會舉辦方炒作而已。有些舉辦方會贈送網絡和報紙等招聘渠道給參加現場招聘會的企業，但效果較差，且贈送的網絡或報紙的招聘渠道的時限很短。

現場招聘會的優點：

在現場招聘會中，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和面對面地交流，并可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者再進行復試，這樣企業可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節省了企業和應聘者的時間。由于應聘者集中，企業選擇的余地也比較大。

通過參加現場招聘會，企業可以直觀展示企業實力和風采，同時，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的薪酬水平和人力需求情況，而且費用適中。

現場招聘會的缺點：

現場招聘會對招聘通用類人員和初級人才比較有效，如初級文職人員。應聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學歷者很難在現場招聘會上見到，且高級人才、專業性比較強的稀缺人才在現場招聘會往往很難招聘到。

同時，由于舉辦方看重經濟效益，為追求高額利潤，前期投入的廣告宣傳費少，且在同一日，全市同時有多家單位舉辦現場招聘會，導致前來參加現場招聘

會的人員很少，企業基本上很難在此類現場招聘會上招聘到需要的人才。所以企業在決定是否參加現場招聘會前，要進行相關分析和調查，有選擇的參加現場招聘會。

報紙及電視招聘：

由于報紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業和求職者發布和了解招聘信息的重要平臺。這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象，一舉多得。各地的一些電視臺也紛紛推出招聘節目，如“職來職往”、“ 超級面試”、“奮斗”等，都是企業市場營銷的重要方式。可以在提升企業影響力的同事進行人才招聘。一些地方的廣播電臺也紛紛推出人才交流節目，播出一些招聘廣告，發布企業的人才招聘信息。

報紙及電視招聘的優點：

在傳統媒介發布招聘廣告可以減少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企業等待應聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標受眾接受率高，可以提升企業知名度，有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象。

報紙及電視招聘的缺點：

在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，成本高。這種招聘渠道會吸引到很多不合格的應聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的周期。

通過這種渠道進行招聘是一種被動式的招聘方式，企業對于應聘的人數和應聘人的資格難以進行控制，增加了面試的工作量。現在通過報紙進行招聘的企業很多，如何吸引更多人的關注是企業需要考慮的一個重要問題。

網絡招聘：

網絡招聘是通過企業網站或專業招聘網站發布招聘信息進行招聘的方式之

一。是通過互聯網或內部網發布招聘信息，并通過E-mail或網上招聘管理系統收集求職者簡歷，并經過篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國內較有影響力的人才招聘網站有：前程無憂、智聯招聘、58同城網、趕集、百姓、中華英才網等等。

網絡招聘的優點：

網絡招聘具有費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長，聯系方便快捷，信息收集及時、充分，縮短企業招聘時間等優點。招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以自行管理，而且各網站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設置條件，找到企業合適的人才。網絡招聘的缺點：

網絡招聘渠道難以控制應聘者的數量和質量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，對于招聘普通工人崗位的效果很差。

另外，目前網絡招聘這一渠道，還不能實行企業與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，信息的不真實性，需要企業招聘人員具有較強的識別能力。

校園招聘：

每年11月、5月都有大量的企業到高校進行招聘，向畢業生和實習生推銷企業，以吸引他們的興趣和熱情。如企業希望招聘優秀畢業生和實習生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現企業形象，以優秀的企業

形象使應聘者產生想進一步了解公司的愿望，吸引優秀畢業生和實習生。校園招聘的優點：

校園招聘花費少，成本低，針對性強，主要招聘對象就是優秀畢業生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業在高校圈的知名度，為企業儲備人才，建立良好的校企合作關系奠定基礎。

校園招聘的缺點：

校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業化水平（態度、專業技能、行為習慣等）不高，缺乏實際操作能力，穩定性差，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。

獵頭招聘：

獵頭是針對企業招聘中高層管理人員和企業需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業的咨詢公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，并借助各種關系網絡，主動、快速、定向地尋找到企業需要的人才。這些人才用傳統的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。

獵頭招聘的優點：

搜尋人才快，且質量高。獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，質量高。針對性強，對于高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。

獵頭招聘的缺點：

招聘成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對于一些高端人才，招聘周期長。由于獵頭利潤高，進入門檻低，市場前景好，導致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業之間相互挖角，惡性競爭，服務素質和質量下降，其整體專業性和職業性受到破壞，給企業選擇獵頭帶來一定困擾。因此，企業選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實力和口啤。從他們的內部動作、專業水準、合同條款、服務價格、服務質量、服務客戶，包括企業和個人等方面進行評估，并從中進行選擇。

圈子招聘：

圈子招聘，是伴隨網絡普及、網絡市場日益細分而產生的一種新的招聘渠道。企業通過微博或在QQ、MSN等即時通訊工具上發布招聘信息的方式，吸引求職者應聘。

圈子招聘的優點：

具有網絡招聘方便、簡捷、快速、覆蓋面廣的特點，企業可通過網絡與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。圈子效應帶來的高成功率。QQ、MSN上的聯系人一般是同一個圈子的，不僅有從業經驗，而且針對性強，命中率高。圈子招聘的缺點：

圈子招聘主要是借助博客、網絡論壇和即時聊天工具，一旦求職者不上網或不在線，就無法收到招聘信息。其中容易摻雜人情關系，一旦處理不好，可能會引起關系破裂。

社區招聘：

社區招聘是通過與社區工作者聯系，在其所管理的各個小區內發布企業的招聘信息，最終達成招聘的一種招聘方式。

社區招聘的優點：不花費招聘成本。直接覆蓋基層求職人員。適合招聘普通工人等基層崗位。

社區招聘的缺點：前期聯絡較為困難，應聘人員的數量和質量難以控制。招聘易受社區工作者的影響，且有些社區工作者態度惡劣，導致招聘失敗。不適合中高層人員的招聘。

工會、婦聯等組織招聘：

通過這些組織機構發布企業的招聘廣告。

優點：不花費招聘成本。應聘者背景和素質相對可靠。

缺點：被動招聘，企業難易主導進度。招聘效果差，只適合基礎崗位的招聘工作。而通過工會、婦聯招聘的人員法律維權意識強烈，用工風險相對較大。

第五篇：招聘與甄選 論文

人力資源招聘與甄選的現狀、問題及改善措施

摘要

人力資源的招聘與甄選在人力資源部門占有非常大的作用，關系到企業的生存發展，隨著人力資源配置的社會化、市場化程度不斷加深，員工招聘與甄選在企業人員補充方面的作用也日益突出，工作的難度和復雜性也不斷加大，其成效直接關系到企業人力資源的輸入與配置質量。目前我國人力資源水平相對比較落后，在招聘和甄選中會出現各種各樣的問題，針對這些問題，本文提出了一些解決的措施。甄選方法的研究進展也有一系列的研究。

關鍵詞：人力資源 招聘與甄選 問題 措施

1前言

隨著人力資源配置的社會化、市場化程度不斷加深，員工招聘在企業人員補充方面的作用也日益突出，工作的難度和復雜性也不斷加大，其成效直接關系到企業人力資源的輸入與配置質量，影響到企業員工隊伍素質的高低乃至企業的生存與發展。

招聘與甄選是應聘者進入職業生涯所要面臨的第一步。招聘主管部門能否甄選出為單位的發展做出貢獻、同時又實現其自身價值的員工，是單位與員工實現雙贏的關鍵。如何做好招聘與甄選工作，需要在諸多方面進行思考，包括必要的知識和技能、為單位做貢獻的愿望、人員結構的變化、個人發展規劃以及新員工的培訓等等。

現階段，我們中小型企業開始在國家經濟增長占非常重要的地位，中小型企業的發展關乎我國市場經濟的完善，以及解決我們的就業問題，但是近年來我國企業在人力資源管理上出現了許多問題，在招聘與甄選方面更是缺乏科學性與系統性，因此研究我國企業人員招聘與甄選問題可以為我國私營企業存在和發展提供一種好的建議和思路，同時，間接地促進我國經濟的全面發展1。

1樊軍.我國中小企業人力資源管理的現狀及對策 411105 2我國企業人力資源招聘與甄選現狀研究

在日益激烈的市場經濟競爭中，企業往往難以招聘到高素質的員工。企業由于規模小、實力弱，難以提供富有競爭力的薪酬，不能用高待遇吸引人才到本企業就職；招聘與甄選系統不夠科學，信息不協調，致使優秀員工無法了解到該企業的發展潛力。企業組織結構簡單，管理職能較少，難以滿足員工對于職位晉升的需求，員工的發展空間有限；企業大多產品或服務品種單一，市場風險比較大，較難提供穩定的就業環境。

企業囿于自身特點，仍停留在傳統的人事管理模式，人事部門只能執行簡單的事務性職能，不能充分調動和發揮人力資源的主觀能動性。人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。通過人員招聘，制定一個系統的規劃，是人力資源人盡其才，人事相宜的目標得以實現。所謂甄選是指在當前的環境條件下，為一個組織從一系列申請者中挑選出最符合可能職位的甄選標準的人的過程。

我國有的企業由于規模小，對于人員的招聘與甄選還停留在傳統的人事管理模式上企業緣于制度的不健全，管理水平的低化，必然導致企業陷入進人難的困境。

目前我國人力資源招聘與甄選工作已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源甄選的實戰型教材、實踐創新、應用技術等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理招聘與甄選技術的實踐教學體系仍是任重道遠2。

2周旭 李美珍.中國中小型企業招聘存在的問題及對策 510540 3招聘與甄選的問題

3.1招聘與甄選前期的問題

3.1.1招聘與甄選沒有制定系統的規劃

招聘與甄選是一個完整的體系，除了招聘的具體流程以外，還包括招聘的前期準備工作：招聘計劃和策略的制定、招聘信息的發布、招聘渠道的選擇、招聘預算以及甄選等等，另外還有具體流程后的員工培訓、對招聘工作的評估等工作。這一系列的工作必須要環環相扣，缺少了其中任何一個環節，招聘這個體系都將變得不完整，那就會影響到整個招聘工作的效果，企業的員工招聘也不會達到預期的目標。當前我國很多企業在招聘時，并沒有動態的、系統性的人力資源規劃作前提，只是憑著企業當前人員需求開展工作。而依照公司發展規劃，有條不紊進行人員引進及培養的狀況往往只在成熟的大型企業中才會見到。對于數量眾多的中小型企業，招聘更多的時候是一種應急措施而不是企業策略3。

3.1.2忽視了招聘與甄選成本的核算

招聘成本應包括內部成本、外部成本和直接成本。它把內外部成本包容進來，將招聘工作當作一種系統的動態工作流程考慮，使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯系起來。然而很多企業并沒有對招聘成本進行科學地核算，這樣不但浪費了人力、物力、財力，還達不到預期的招聘效果。招聘甄選需要花費一定的資金，其中的宣傳廣告等費用都是一筆很大的開支。組織甄選也存在一些偏差，所招聘到的候選人，不是因為工作的專業知識和技能不足，人與崗位不匹配，就是不能適應組織的文化，人與組織不匹配，從而導致工作效率的低下，無形中增加了組織的招聘甄選顯性成本和隱性成本。有時由于甄選人員夸大了組織的正面信息而提高了候選人的預期，一旦這種預期與組織現實不相符合，他們就會選擇離開。這給組織帶來不必要的重置成本，包括候選人的取得成本，如招聘、甄選、雇傭候選人的費用，也包括候選人進入組織的培訓開發成本。同時，候選人的離職所形成的空缺崗位的成本，對組織其他成員的情緒影響等都是不可忽視的。

3車敬偉.中小企業招聘甄選工作存在的問題及解決辦法 136500 3.1.3招聘與甄選渠道單一

員工招聘的渠道和形式多種多樣，這也為企業能夠招聘到合適的人才提供了良好的保障。大致上員工招聘的渠道可分為外部招聘和內部招聘兩方面。外部招聘主要包括：人才交流中心，招聘洽談會，傳統媒體廣告，網上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。而內部招聘也有提拔晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方面。不同的崗位由于對人員的要求不一致，因此必須要選擇形式多樣的招聘渠道。但有的企業只是單一地運用了外部招聘或者內部招聘中的某些方式，這樣一來就限制了企業運用多種招聘渠道來獲取合適人才的這種機會。

3.1.4招聘與甄選的標準不合理

現實當中，由于用人部門經常提出很緊迫的人員需求，在時間緊、任務重的情況下，招聘程序中的許多步驟或科學的甄選方式就被忽略了，對應聘者的面試考核資料中，只有姓名、性別、學歷、職稱、年齡、工作經歷、教育背景等基礎信息。對人員篩選來說 這些資料是遠遠不夠的。另外，由于缺乏科學的測評工具考核應聘者的素質、技術和業務能力，往往通過面試的主觀印象做出判斷，由于受人為因素的影響，這種判斷很難做到客觀、公正，在一定程度上影響了招聘的有效性。由于缺乏合理的招聘標準，使眾多企業在招聘中出現了人才高消費的現象。另一方面，有些招聘者對崗位的任職條件認識較模糊。一般而言，一個具體崗位的任職條件應包括：學歷、專業知識及技能、工作經驗、能力、個性特征等。但在實際的操作過程中，企業的招聘者往往對前三個較為具體的方面認識較清楚，而對能力和個性特征這較為抽象的兩項就很難把握。然而如果不能對崗位的任職條件有一個全面綜合的認識，有時便會招聘到與崗位要求的條件不符合的人員。

3.2企業在招聘及甄選過程方面的問題 3.2.1招聘甄選觀念不正確，不尊重應聘者。

一方面，很多中小企業都缺乏正確的人才招聘觀念，沒有做到以人為本的觀念，招聘人員在甄選時，往往存在暈輪效應、首因效應等，缺乏必要的心理知識，對應聘者的性格、能力的分析，往往憑主觀意愿。另一方面，部分中小企業的招聘人員在進行招聘工作時，招聘與甄選人員存在一種優勢心理，感覺自己高高在 上，沒有真正的客觀判斷應聘者的素質，完全憑個人喜好去判斷每一位應聘者，“和自己是否談得來”成為甄選的唯一標準，這樣必然很難招聘到優秀的人才。

3.2.2招聘與甄選人員隊伍的專業性不強

招聘人員職業化水平低。招聘人員作為招聘工作的操作，甚至是決策者，會對整個的招聘質量，數量產生影響。招聘人員的職業化水平低下體現在以下幾個方面：個人基礎素質低，讓求職者產生公司不專業的印象；據《人才招聘問題調查報告》反映只有18%的求職者對招聘人員的專業素質比較肯定，招聘人員素質低下已經給企業帶來了負面影響；對公司情況和企業戰略不了解，對職位的崗位分析不到位，導致無法確定合適的目標候選人群，導致招聘效果低下，人員流失和人崗不匹配；沒有科學的面試和甄選手段。通常中小企業招聘還是傳統的吸收簡歷，面試一種手段來考察，加上心理學的暈輪效應，首因效應等影響，使得獲得評估存在強大的不對稱性，很多招聘人員，從來沒有使用過例如人才測評，小組討論，情景模擬，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，無法達到預期的效果；溝通協調能力差，招聘人員在招聘過程中，需要和領導及直線經理進行溝通、協調，獲取需求的第一手信息，反饋和領導支持，如果溝通不暢會直接影響招聘進程和成效；沒有科學，規范的招聘流程和評估反饋。很多企業招聘就是用人單位提需求，找渠道，篩選簡歷，面試，把人安排到空缺崗位上，而忽略了招聘的準備工作，招聘流程設計，具體實施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘結果評估和反饋。這必然造成求職者感受差，以及招聘效果不理想等問題；沒有良好的企業文化和績效激勵機制，無法吸引求職者關注

3.2.3招聘與甄選形式單一

盡管招聘信息的來源很多，但是在實際企業中，招聘的具體形式仍然十分單一，除了個別崗位會采用標準化試卷或其他形式之外，對于絕大多數職位的招聘，直接面談仍然是占主導地位的招聘形式，尤其是高級人才的招聘過程中，經驗性面談幾乎是唯一的方式。盡管面談是最直接的一種溝通方式，但是在缺乏必要客觀性工具的情況下，往往容易受各種主觀因素的影響，而使企業不能準確把握求職者的全面情況4。

4彭麗麗.中小民營企業招聘與甄選問題淺析 3.2.4招聘與甄選的存在偏差

組織甄選是一項主觀性和不確定性都很強的工作。研究表明，人員選拔過程中存在著選拔者認知偏差的不準確性來源，甄選過程中存在著不確定性、甄選答案的非準確性、甄選過程中的發散性和甄選評分標準的模糊性等問題。我國組織現行甄選程序存在著實施欠規范的問題，有的程序不合理，有的則根本沒有實施程序，程序的不公正對候選人形成對組織的看法有不同程度的負面作用。有時，組織為了盡快尋覓到合適的候選人，也會夸大組織的各種正面特征，隱瞞組織的真實信息，從而加大雙方信息的不對稱，在信息的公正性上產生嚴重偏差5。

3.2.5招聘面試安排不合理

所有的招聘都要經過面試之后才能最后決定錄用與否。我們的企業在安排面試、準備面試、面試問題的提出中存在著一些誤區。如：面試準備不當，不知采取何種面試方法；招聘人員往往會因為個人喜歡某應聘人員的教育背景而取舍應聘人員，主觀偏見嚴重；招聘問題設計不合理，或漫無目的閑談，或糾纏某一問題，而且有的單位面試者樂于詢問私人問題或敏感問題等。另外，也有些單位在面試對象安排上不合理，致使面試效率低、質量差。

3.3后期的效果評估和總結中存在缺陷

企業對招聘結果的評價，往往集中在招募到的新員工數量、招聘速度、人員流失率和部門經理滿意程度這幾方面。但是對于招聘的成本、實際結果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素，只有為數不多的企業才會關注。這也從一個側面說明了，目前國內企業對于招聘質量的評估還停留在主觀感覺的階段，缺乏配套的質量評估體系來對招聘整體過程和效果進行客觀的評價6。

4人力資源招聘與甄選的措施

4.1制定人力資源規劃，建立有效的招聘體系

一些企業人力資源管理的最大問題就是缺乏與公司發展相適應的人力資源 56 黃光圣 魏書堂.組織甄選偏差的來源及其風險應對策略726000 王妮娜.現代企業人力資源招聘中的問題研究261031 規劃。

要建立有效的招聘與甄選體系7，首先要結合公司發展戰略，制定出適合公司的人力資源規劃。規劃的內容應包括：人力資源總目標、公司流程及職能編制修訂計劃、人員配置計劃、人才供給及需求分析、教育培訓計劃、人力資源管理政策調整計劃以及人力資源投資預算計劃等內容。同時，為了保證企業人力資源規劃的實用性和有效性，在制定時應注重對關鍵環節的陳述；

其次，有效的招聘與甄選體系是完成各項人力資源管理計劃的基礎保證。根據企業的人力資源規劃，建立有效招聘與甄選體系，具體原則如下：第一，制定完善的招聘制度及流程，招聘的主要原因有兩個，一個是人力資源規劃內的部門及崗位擴；另一個則是崗位出現空缺。針對這兩個方面，制定詳細的招聘流程及制度，以確保招聘工作處于一個有序的有依據的狀態；第二，計劃原則：人員補充或新增必須在公司發展規劃及人力資源規劃的框架內進行，并依照招聘計劃開展招聘與甄選工作；第三，渠道方法分析原則：從成本和效率的角度出發，選擇最佳的招聘與甄選渠道，以最低的成本在最短的時間內招聘到最合適的員工。第四，責任分解原則：在整個招聘過程中人力資源部與用人部門要責任明晰、密切配合；第五，鼓勵推薦原則：在出現崗位空缺時鼓勵公司員工自薦和推薦，面向公司內外廣泛招攬人才；第六，宣傳原則：招聘工作同時具有宣傳企業文化，提高企業知名度的作用，因此，在整個招聘過程中所有相關人員應關注企業品牌的推廣；第七，時間程序原則：從招聘申請的提出到新員工到崗的每個環節都應盡量壓縮時間，緩解用人部門的工作壓力。人力資源部門應有嚴格的時間計劃；第八，同化原則：優先選擇對企業文化認同的應聘人員是員工錄用的重要條件，注重新員工的同化教育，使其迅速進入工作角色；第九，結果分析原則：每次招聘結束，人力資源部門都應對招聘的成本、效率等方面進行分析。

加強專業招聘主管的選拔和培養，企業在尋找招聘人員時，可以通過良好的激勵方式吸引優秀招聘主管，同時對已有的招聘人員作培訓和指導。通過培訓和溝通提高招聘主管對企業戰略，主營業務，核心競爭力，直線經理風格和崗位職責，工作內容的深入了解，提高招聘效率；同時通過培訓和吸引外來優秀人員來提升招聘主管個人綜合素質，提升招聘流程科學性和專業感受。

選擇合適的招聘渠道。目前的企業招聘渠道有內部招聘：有可信性強，適應力強，費用低的特點；外部招聘：有拓寬候選人范圍，引進新文化，激勵老員工等特點。形式有廣告，就業服務機構，獵頭服務，校園招聘，人才交流市場及洽談會，網絡招聘，海外招聘，推薦等。選擇招聘渠道是在對企業整體情況和崗位職責了解的基礎上確定目標候選人群，再根據人群特點評估相關的渠道，比如市 7吳旭峰 楊玥.現代服務業人力資源甄選及管理研究150030 ,130012 場總監，可以通過專屬行業的獵頭公司招聘，大批量的中端職位，可以通過RPO 機構委托招聘8。

科學甄選人才。首先，我們需要根據職位特點，對簡歷的真偽作甄別并進行初步篩選，然后根據職位特點，選用筆試，結構化面試，非結構面試，壓力面試，情景模擬，行為面試，小組面試，領導小組討論，公文筐，人才測評以及背景調查等針對性的甄別候選人群，深入了解其專業能力、動機、個性，做到人崗匹配9。

4.2甄選過程中使用的策略或原則

人力資源需求計劃確定后，甄選合適的人以及最大限度的激勵和留住合適的人是人力資源管理過程中最核心和重要的環節，因此，運用科學的人員甄選錄用手段，選擇和使用合適的評估和選擇方法，獲取企業需要的而且具有發展潛質的人才是企業擁有優秀人才的第一關。

4.2.1系統性策略

甄選是一項系統性的工作，應該從人力資源管理的基礎環節開始抓起，從戰略的角度設計好人力資源管理的各個功能模塊，形成良性的互動。科學地做好工作分析，構建候選者的勝任特征模型，形成規范的工作崗位職責說明書，以此為出發點編制專業化的甄選問題，減少主觀經驗的不科學判斷。組織的各個部門的直線經理也要從戰略和系統的角度出發給予甄選工作以有力的支持，在參與甄選的過程中充分與甄選人員協調和溝通，及時地制定人力資源需求計劃，確定所需人才的任職資格條件，作好候選人的培訓與開發工作。“居安思危，思則能備，有備無患”，只有充分地做好甄選的準備工作，全面地考慮甄選的各個環節銜接是否緊湊，是否清晰明了，對甄選工作人員的職能劃分是否清晰明確等等，才能確保甄選的整個系統不會掛一漏萬，運作起來能夠符合組織的實際情況，具有很強的可操作性。

4.2.2專業化策略

甄選工作要盡量做到“價值無涉”，也就是甄選主體應該站在客觀中立的角度來評判候選人。甄選人員應該經常進行一些專業的甄選技能理論與實踐操作培 89

霍爾比契.轉型——與企業戰略匹配的人力資源管理.2004.3：4-221.孫宗虎 王瑞永.人力資源管理流程設計與工作標準.2006.11：215-283.訓，減少主觀認知偏差所帶來的不公正決策。吳志明等人的研究表明，甄選人員所具有的甄選知識和經驗水平對評分一致性有重要的影響，受過培訓的、訓練有素的評分員比新手在評分時一致性更好10。同時，穩定甄選考官隊伍也是提高甄選效率的重要措施，在考官隊伍固定不變的情況下，3個考官即可基本達到隨機條件下7個考官的評分信度11 12。現代社會分工越來越細，甄選的新理念、新方法、新技術也層出不窮。結構化甄選代表著甄選發展的方向，具有標準化程度高、內容清晰化、可重復性好、可預測度高等優點。甄選人員在實施結構化甄選的同時也要注意它的不足之處。在回答主試的問題中，候選人會采用不同的印象管理策略來贏取主試的好感，在甄選情景中會采用更多的逢迎策略，在行為甄選中會采用更多的自我提升策略，他們與甄選評估的結果有關。因此，為了彌補結構化甄選所帶來的缺陷，甄選人員的構成應該多維化，這樣可以減少甄選選拔人員的價值取向、個性及認知偏差等對甄選的影響。甄選不可能徹底拋開感覺的因素，但是甄選的目標是對主觀性施加一定程度的控制，也就是說，甄選主體在甄選過程中要盡量避免走入主體性偏差的誤區。

4.2.3公正性策略

甄選人員在甄選中應該盡量做到人際公正、信息公正、過程公正和結果公正。Stephen的研究成果告訴我們，甄選過程和結果的公正能夠顯著地預測到被雇傭者的工作績效，如被錄用的候選人有較高的組織公民行為、工作滿意感、組織承諾，并且能夠形成更好的組織氛圍13。候選人了解組織信息的渠道非常少，甄選人員應該盡量增加信息的透明性，增強組織的信息公平性。現實工作預覽為候選人同時提供正面和負面的組織或職位信息，可以減少候選人的不現實預期，使得他們能夠應對工作中可能出現的困難。甄選主體在甄選過程中要避免以自己的價值觀、行為標準和觀念體系為標準來評價候選人，甄選的實施程序必須清楚明了，對各種工作人員的職能劃分必須清楚明確。甄選過程中，甄選主體也要運用積極的傾聽策略，如少說多聽、不時地加以總結、把觀點聯系起來等策略引導候選人提供更多的信息，以利于作出對候選人正確的評價和雇傭決定。

1李成彥，郭曉薇.人員選拔中的不準確性來源及對策[J].心理科學,2004（6）.吳志明，張厚粲.評價中心的構想效度和結構模型[J].心理學報,2001,（33）.1

2趙曙明.中國企業集團人力資源管理戰略研究.2003.1Colquitt, J.A..On the Dimensionality ofOrganizationa：lA ConstructValidation of aMeasure[J].Journal ofAp-plied Psychology, 2001（86）.4.2.4心理測評策略

心理測評可以為預測候選人將來的工作行為和績效提供重要的科學依據，對候選人的評判可以起到“四兩撥千斤”的重要作用。在甄選過程中，輔以一定的心理測評能科學合理地判定候選人的各項心理素質以及潛能，減少甄選人員主體性偏差所帶來的客觀風險。組織應該結合自己的實際情況，由專業人員把關，科學地使用量表并加以分析，為甄選主體更好地考察候選人提供政策建議。

4.2.5勝任特征模型的應用策略

具備任職資格的候選人中，如何鑒別出他們之間的異同，對他們的勝任能力進行分析是一個很好的辦法。勝任力的概念最先由美國心理學家戴維?麥克利蘭1973年提出，他認為，所有與成功有關的心理或行為特征都可以看作是勝任力。對競聘崗位需要一個評價標準，才能夠選出合適的人才來。目前，企業普遍認同勝任力模型的概念，把勝任力模型作為選人的標準。勝任力是驅動員工產生優異工作績效的綜合才能，包括品德、知識、技能、能力和個性特征。勝任力的概念有三個關鍵點：第一，勝任力是和最終的工作成果聯系在一起的。表面上和習慣上認同的特征，如果不被證明和績效強相關，則不算是勝任力。第二，勝任力可以通過行為表現出來。在任職者履行職責的過程中，人們可以通過觀察其外在的行為表現來感知勝任力的存在，盡管有些勝任力是深層次的東西。第三，可以測量。既然可以通過行為表現觀察任職者的勝任力，就可以對其進行測量和評估。不同類別和層級的崗位，其勝任力模型的區別很大。在競聘中，不能用一個標準、一種方法來評價候選人是否合適。對高層管理者而言，專業知識已經不是關鍵的勝任力，但對于基層操作人員來說，實際的操作技能才是最重要的勝任力。勝任力模型不是放之四海皆準的模型，即使是相類似的崗位，不同企業，由于其戰略和文化的不同，導致其勝任力模型也有很大的差異。目前，以勝任力來鑒別高績效者和優秀員工的方法逐漸在西方人力資源管理領域以及我國的部分大企業中流行起來，且在招聘、甄選和培訓等人力資源管理活動中發揮著積極的作用。

4.3做好招聘的評估工作

評估是招聘工作必不可少的一個環節。它主要是圍繞新引進員工的數量和質量、招聘所花費的成本、人員進入企業的流失率、用人部門的滿意程度、招聘的實際結果與計劃之間的差異等方面的內容對招聘工作進行分析，以檢驗招聘是否 在數量、質量以及效率方面達到標準。通過評估，可以及時發現企業招聘工作存在的失誤，為改進招聘工作提供可靠的依據。通過評估有利于為企業節省開支，通過錄用員工數量、質量評估分析滿意或不滿意及其原因，從而有利于招聘方法的改進及對員工培訓、績效評估提供必要的信息。

5總結與進展

5.1總結

近年來我國企業在人力資源管理上出現了許多問題，在招聘與甄選方面更是缺乏科學性與系統性。目前我國人力資源招聘與甄選工作已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。因此，探索適合人力資源管理招聘與甄選技術的實踐教學體系仍是任重道遠。

招聘與甄選是一個完整的體系，除了招聘的具體流程以外，還有一系列的系統規劃，這種規劃做不好直接影響到招聘與甄選的質量。員工招聘的渠道和形式以及招聘與甄選的標準如果不夠合理會影響招聘與甄選的效率。另外招聘隊伍、形式、面試安排和偏差、評估等多會影響招聘與甄選的效果。提高招聘與甄選的質量改善人力資源部門的管理，需要從以下方面入手制定人力資源規劃，建立有效的招聘體系，甄選過程中需要遵循系統性、公平性、專業化、勝任力、心理測量等策略。最后還要做好評估工作。

5.2進展

對于甄選方法的研究是近幾年的熱點。甄選方法的研究，一些學者提出了一些理論模型。基于勝任素質的人才甄選克服了以往招聘與甄選過程的種種弊端和問題，提高了對既定職位候選人的未來績效預測的準確性，但在評價過程中存在一系列的模糊因素，多準則模糊決策理論消除了這些模糊性，保證了人才甄選的客觀性。多準則模糊決策方法輸入僅為單因素評價組成的矩陣R，而對“人”的單因素評價總可以做到比較切合實際。

目前有關人才甄選的評價方法中，層次分析法由于級差異較大，往往不能滿足相對完善的指標權重的合理賦值。灰色關聯度分析法也存在一定問題，被稱為完善度不高。熵值法在綜合評價中，應用信息熵評價所獲系統信息的有序程度和 信息的效用值是很自然的，統計物理中的熵值函數形式對于信息系統是一致的。一般認為，熵值法能夠深刻地反映出指標信息熵值的效用價值，其給出的指標權重值比得爾菲法和層次分析法有較高的可信度。另外，當評價對象確定以后，還可以根據指標的熵和熵權對評價指標進行調整、增減，以利于做出更精確、更靠的評價。

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