第一篇：招聘人才常用渠道歸類

招聘人才常用渠道歸類

一、稀缺人才、主管及經理級別以上人才常用招聘渠道：

1、獵頭

2、前程無憂

3、智聯招聘

4、同行介紹（人脈積累）

二、專業技術人才、工程師及主管級別人才常用渠道：

1、前程無憂

2、智聯招聘

3、RPO

4、社交網絡（專屬行業QQ群、微信群、論壇等）

5、行業內人才互薦（人脈積累）

三、普通文職類、專才類人才常用渠道： 1、58同城

2、趕集網

3、大佛山人才網

4、市、區人力資源服務中心組織招聘活動

5、招聘網舉辦的線下招聘會

6、社交網絡（招聘QQ群、微信群、論壇等）

四、普通生產員工類人才常用渠道 1、58同城

2、趕集網

3、百姓網

4、戶外招聘欄

5、扶貧類招聘活動（一般由政府組織）

6、勞動力市場招聘會

7、勞務派遣

7、社交網絡（勞動力類QQ群、微信群、論壇等）

8、人口密集地流動擺攤、夜市等

五、校園招聘（僅針對校園招聘）

1、校園組織招聘會

2、宣講會

以上僅屬我個人的見解，不喜勿噴，希望能幫助到大家！

第二篇：行業人才招聘渠道比較

面臨著“金二銀三”的招聘用人的高峰期，各行業的企業招人渠道多種多樣，面對的對象不一樣，采取的方式也往往不同。針對一些常用的招聘渠道，監理英才網簡單的做了一些優劣勢

比較，供企業在招聘用人之時拿來判斷參考。

一、人才市場（建筑專場招聘會）

1、優勢分析

● 可以與應聘者直接見面溝通，效果直觀；

● 會后招聘、面試、錄用工作相對集中、完整；

● 規范、標準的展位設計，可以起到宣傳企業形象、擴大企業知名度、吸引各類人才的作用。

2、劣勢分析

● 招聘會應聘人員多為初級人才，很難招到合適的高水平人才；

● 溝通環境差，成功率較低；

● 數量多，質量差。舉辦規模?參會企業實力、參會人員數量和素質均存在下降趨勢，但價格還基本維持了原狀，還有上調趨勢。

3、現狀評估

人才市場作為傳統的招聘渠道一直是建筑業重要的招聘渠道，但從這幾年的招聘效果評估看，效果越來越不理想，人氣越來越少，能招聘到得人員占所有比例不到20%，而且人員素質普遍偏低。另外，從業內同行的招聘實踐來看，建筑專場招聘會日漸凸現，已逐步演變為建筑業畢業生招聘會，場內幾乎看不到高端人才的身影，錄用率偏低，對一些對地域性限

制較高且對人員要求偏低的企業來說不失為一個首選招聘方式。

4、建議

將人才市場（現場招聘）作為一種輔助的招聘手段，多參加一些建筑相關行業協會舉辦的交流會或小型人才招聘會，獵取高端人才的幾率會大很多，而且收費低，有些甚至免費。

二、報紙廣告

1、優勢分析

● 覆蓋面大，受眾面廣；

● 時間上相對靈活，可以隨時辦理。

2、劣勢分析

● 費用投入較高，面對人群較分散；

● 更多是守株待兔式的等待，無法掌握招聘效果。

3、評估建議

報紙廣告，短期內能吸引一定量的人群，來面試的人員也較多，但費用成本明顯較高，無法作為一種長期的有效途徑。總的來說，報紙廣告最主要的效果是短期內提高企業的知名

度。因此，報紙廣告比較適合在招聘高峰到來前投放一定數量。

三、網絡招聘

1、優勢分析

● 可進行長期招聘；

● 效率高，基本在1—2天之內即可發布招聘信息，當天即可有簡歷反饋；

● 可直接查找合適人才，把握主動權；

● 招聘費用相對較低，有利于降低招聘成本；

● 招聘手續辦理簡便，可直接在網上注冊，或通過電話辦理。

2、劣勢分析

● 要達到好的招聘效果，須有專人經常刷新

● 綜合性的網絡，隨意投遞的簡歷多，專業指向性簡歷較少，高端人才少有主動投遞。

3、評估建議

據中國互聯網絡信息中心（CNNIC）的統計數據表明，2005年網絡招聘占據了招聘總額的28%，2007年則達到42.6%，而在2010是54.3%，2011年的數據暫時還未統計，根據一覽英才網的去年的市場產值估算，這個數據在飛速飆升，如今越來越多的企業，尤其是人員流動量大的工程項目管理、監理企業，把網絡招聘作為長期的戰略性招聘陣地，進行長期的人才儲備和快速的人員補充。相比較而言，行業招聘網站比綜合性招聘網站更具針對性、專業性和實效性。人才儲備也較為豐富，且都是土木建筑所需要的專業人才，邀請面試時的人員可

選率較高。建議采用影響力大、訪問量多的行業招聘網站。

四、熟人介紹和自行張貼廣告

1、優勢分析

● 成本低，幾乎為零。

2、劣勢分析

● 具不可控性，周期太長，企業只能守株待兔，無法控制主動權，很難解決企業長遠的人才需求。

● 內部員工推薦的人員有許多是親戚或者朋友關系，有些甚至在同一部門，不利于管

理。

3、評估建議

此兩種方式只宜作為企業的臨時輔助手段，不建議經常使用。

五、校園招聘

1、優勢分析

● 企業成本低，可以大量補充到一線現場工作人員；

● 學生學習能力、創新能力強，進入角色快，易接受企業文化。

2、劣勢分析

● 對人才培養體系提出了較高的要求；

● 專業和技能均匹配的畢業生僧多粥少，供不應求，如監理企業緊缺的現場監理人員。

3、評估建議

招聘一線人員和管理儲備人員適采用此渠道。采用此渠道應提前與學校建立關系，提早進入學校招聘（現在國內外著名公司都很重視校園招聘，如沒有關系或按正常時間進入學校，也很難招到優秀的畢業生）

六、獵頭公司

1、優勢分析

● 可通過獵頭機構尋訪到在人才市場、網絡平臺等找不到的高級人才；

● 專業獵頭公司推薦的人才，已針對公司需求做過篩選，符合企業的各項需求的可能

性較大；

● 時間短，收效快。

2、劣勢分析

● 短期支出比較高。

3、評估建議

在需求緊急且資源難找（如注冊人員、項目經理、總監）的情況下使用。對專業的行業

獵頭機構，可考慮由集團HR統一進行談判，以便拿到價格折扣，規范整體要求。

第三篇：淺談企業招聘人才的幾大主要渠道

淺談企業招聘人才的幾大主要渠道

目前，企業招聘的途徑很多且很廣，在這里筆者根據多年的實際工作經驗為大家整理并分享如下：

一個企業要招聘人才，無外乎從企業內部招聘（俗稱內招）或者從社會上招聘人才（俗稱外招）這兩種模式。一般來說，內招有利于調動企業員工的工作積極性，而且招聘人員的忠誠度較高，對企業的業務和文化認知程度都有一個較高的層面。作為企業招聘的另一個主要途徑-外部招聘的優勢也是相當有影響力的，外招有利于引進新的思維、新的管理方法。對企業來說，無論是內招還是外招當然這些是要根據實際情況確定的。

現在這里只針對于企業外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的主要渠道有：

一、對于企業基層員工的招聘，特別是工廠類的普工，需求人數較多且素質要求也不高，比較常見有如下途徑：

①在企業所在工業園區里面發布招聘廣告

②在街道或人流量集中的地方拉橫幅或設點招聘出現（注意城管）

③選擇當地的信譽度較高的人才市場或者有勞務派遣公司（出錢就看得見效果滴）。

二、對于知識型員工和中層管理人員。

①選擇離本企業較近信譽度也好的人才中介服務機構，為企業代招聘或者參加現場招聘會。（通過對現場的求職人員分析以及面試可為復試篩選出適合的人才，但是招聘計劃成本的控制也需要預算好）現在各地人才市場都會舉辦定期行業找招聘會，主要針對于某一個行業，效果還是不錯的。

②選擇專業性的招聘求職網絡平臺很重要，成本很低廉或者或者免費（除非你買廣告位），像前程無憂、58同城、智聯招聘、深圳人才網等等都是些不錯的招聘平臺，并且招聘時間和招聘地點不收限制，真正做到24小時招聘。網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。

③選擇當地知名的報刊集團刊登招聘廣告，目前相對來說很少（費用會比較高，效果不明顯，個人不推薦）

三、對于公司需要的高級管理和專業技術人才。

可以選擇當地有品牌資質和信譽較好的獵頭公司。不過獵頭公司的費用會比招聘途徑費用高得多，如果貴公司確實并且迫切需求類似的人才，不凡花錢找他們。一般為聘用人年薪的30％或者聘用人三個月基本工資。同時他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協助企業對候選人進行素質測評和背景調查等。

四、其他

①在企業的官網上發布招聘信息，你期待更多的合適的求職者看到你的招聘信息和前來應聘的前提是貴公司的網站知名度很高。

②公司的同事、身邊朋友介紹和推薦也不失為一個好的途徑，可信度也是相對比較高的。

③在各大知名微博上發布招聘信息，效果不算很明顯，成本上幾乎為零；亦是一種企業招聘人才的一種補充手段。

第四篇：物業項目部人才招聘渠道方案

人才招聘渠道方案

一、以人力資源部為中心，現場招聘。

現場招聘會的形式可分為二種：第一，通過人才市場招聘；即北京各大人才市場、人才市場等服務機構定期舉行的現場招聘會招聘（具體費用視各人才服務機構收費標準為準）第二，專場招聘會，即通過文案的形式將招聘條件提交給所在學校的負責人對各大院校召開招聘發布。

二、網站招聘和媒體招聘。

1、由于互聯網招聘其具備招聘成本低廉，不受區域的限制及招、應聘的便捷等優勢；可通過互聯網（智聯招聘網、趕集網、前程無憂網等）專業招聘網站發布招聘信息。（具體費用視招聘網站收取）

2、通過一些發行量較大或行業性的報紙、雜志以及電視媒體等發布招聘信息。但媒體招聘形式花費成本較高、時效性較短，應慎重考慮；即北京晚報、新京報、昌平區電視臺等平臺（具體收費標準視報社及電臺等收取費用為準）

三、通過員工對外宣傳介紹招聘（鄰居、朋友等）

以內部員工為招聘輻射點，通過對所需招聘的崗位對外宣傳、介紹、等方式推薦所需招聘崗位人員。（內部員工招聘方式成本較低、效果較好，因推薦人通常對推薦人較熟悉了解因此可以降低用人風險）

四、同行業人才挖掘（通過行業內人才挖掘并定向挖人，熟人推薦等）

部門負責人或內部員工通過自身擁有的工作渠道，即通過同行業的單位進行人員招聘邀請，積極尋找本部門工作崗位的需求人員。

第五篇：招聘渠道總結

招聘渠道總結

人才市場：人才市場招聘速度較快。但人群主要集中在：應屆生和勞務工人。中高端人才偏少。而且目前去人才市場的企業也都趨于中小化。真正大型的企業一般情況下不考慮人才市場。職位偏于底層。

綜合招聘網站：目前來說應該是三大網站比較有名。不過基本都是屬于外企。中華英才網被美國收購后，現在仍是處于陣痛期。智聯招聘沒澳大利亞招聘巨頭收購后明顯聲望高于中華英才網，但人才趨于高端化。前程無憂仍然是以報紙傳統媒體收益內地較好。相同缺點是:人才庫雖多，但人才主動投遞量少。企業收不到更多的人才簡歷。

行業招聘網站：目前針對中高端層次出現了行業招聘，已經初具規模。最有名的有建筑英才網，電力英才網，土木英才網，醫藥英才網等等。針對行業招聘，優勢是人才集中，招聘專業性中高端人才比較好找。但是，招聘其他例如：會計，財務或是跨行業人才等就有點力不從心。

地方招聘網站：每個地區都有他們的地方招聘網站。大多數是以地方名字加人才網，工作網，就業網，英才網等命名。深圳廣州比較有名的：例如中國人才熱線一直處于領先。其他地區還有：浙江人才網，齊魯人才網等等。其共同特點，人才趨于本地化，不會牽扯到外地來面試的情況，雖然三大網站也有本地站，但還是有一定的出入的。

報紙，電視：三大網站中前程無憂是一直以報紙為主的。目前地方都有出現什么人才周刊之類的報紙。某些地方例如河南大河報，等都有人才板塊。在內地效果都不錯。電視媒體前幾年招聘效果還不錯，現在幾年已經趨于銷匿。

獵頭服務：獵頭服務是人才招聘界中受益最高。昂貴的服務費讓很多企業望而卻步。而且獵頭內部人才之間的合作也讓很多企業不屑。現在行業招聘已經對獵頭服務形成了直接的壓力。

校園招聘：校園招聘，顧名思義面對的都是應屆生。所以，想接受應屆生的企業可以借此機會大收人才。可以去學校現場招聘，也可以和網絡校園招聘人才網合作。一般都是免費發布校園招聘信息的。

熟人介紹：一些行業喜歡熟人介紹等，當然這個封叔建議企業最好不要采取此類方法。企業管理越來越重視人才優越化。人才如果是熟悉人，在管理上不利于管理。這個都是老話了，在此就不多言明了。

其他渠道：有些人說可以從網絡上交流得到人才，比如**群，論壇，貼吧等。但是，首選明確一點：此類招聘不是不可以。但不要為了節省一點招聘預算就想通過捷徑。此類方法運用得當能夠為企業服務，如果運用錯誤，很可能會對企業形象造成不良影響。封叔可能就是這樣認為：一個企業太節省了。會讓別人小看。該花的錢還是要花的。