第一篇：培養高技能人才途徑和渠道

培養高技能人才途徑和渠道

1、因人施教和分層次培養，形成高技能人才的梯次結構。

2、實施關鍵技能或工種帶頭人制度，拓寬高技能人才開發、培養使用渠道。

3、實行“首席技術工人制”，為技術工人搭建實現自身價值，立足崗位成才的舞臺。

4、實施“導師帶高徒”活動，促進高技能人才的新老交替。

5、實施技師崗位聘任制，促進崗位成才。

6、注重實踐培養，提升高技能人才的創新和動手能力。

7、實施“輪崗制”培養，增強高技能人才的全面性和適應性。

8、校企聯合培養高技能人才。

9、加強崗位練兵和技術比武活動，發現和選拔高技能人才。

10、加強后備人才的培養，為企業的長遠發展儲備多層次的高技能人才。

第二篇：如何培養高技能人才

如何培訓高技能人才

1、充分認識到高技能人才培養開發工作的重要性和緊迫性

培養開發大量能滿足企業需要、適應市場變化的高技能人才是企業實現長遠發展的必須條件。

2、根據企業實際需要有針對性地確定和調整技能型人才培訓內容

人才培訓內容方面要充分考慮企業生產需要，適應市場的發展變化，及時調整完善培訓培訓內容，根據生產工藝需要增加新工種、新技術、新工藝的培訓內容。

3、進一步完善人才評價體系，建立有力的激勵機制

企業在進行人才評價時不應“重學歷、輕技能”，要不斷提升高技能人才的價值地位，提高他們的工薪待遇，建立完善鼓勵技能型人才鉆研技術業務的激勵機制，充分調動他們的聰明才智，增強他們的職業榮譽感、自豪感和責任感，為企業發展做出更多更大的貢獻。

4、為高技能人才培養創造良好的輿論導向和社會成長環境

創新高技能人才培養的途徑，力爭使技能型人才短缺問題得到逐步改善，培養出更多的優秀技能型人才，為企業的發展提供堅實的人力資源保證。

第三篇：八招培養高技能人才

八招培養高技能人才

高技能人才短缺是制約中國制造業發展的嚴重瓶頸，上海重型機器廠培養高技能人才的做法為企業如何突破這一瓶頸提供了可資借鑒的經驗。

上海重型機器廠有限公司（簡稱上重）通過“八個一批”的方法，多渠道、多形式培養出大批適應現代化企業生產和建設需要的高技能人才，有效緩解了困擾企業的高技能人才緊缺問題。

一、校企合作，培訓一批

為了解決企業高技能綜合型人才的短缺問題，2006年，上重在招聘中同重機行業技校采取廠校聯合辦班、定向培養等方法，由對方提供生源并按照企業崗位培訓要求組織辦班培訓，畢業后由公司招聘錄用。同時，為了培育高級技術工人，上重積極參加由其母公司上海電氣（集團）總公司組織的“3+3+3”高級技術工人培養活動，（“3+3+3”即選拔推薦有3年崗位實踐經驗的技術工人，用3年左右時間實施高等技術教育和高級技能培訓，“晉級”后再用3年左右時間達到本科或研究生學歷畢業要求或技師、高級技師要求，并取得上海電氣集團頒發的AT、BT、MT證書），上重首批送培34人，占第一期學員總人數（118人）的29%，這34名學員以“進校不離崗”的方式，在高校接受專業課程教育，以培養具有創新能力的高技能技術工人，滿足企業生產一線崗位的技術要求。

二、技術比武，提升一批

為提供技術工人技能水平，形成“學技術、比技藝”的良好氛圍，公司通過開展、組織員工參加各種技能競賽，鼓勵技術工人提高技能，并對勞動競賽先進個人給予隆重表彰和獎勵。2003年公司三金工車間謝國鑫等同志參加了全國職工技能大賽并獲得三等獎；2004年至今，上重連續5年組織大量一線崗位技術工人參加上海電氣“李斌杯職工技能大賽”，利用大賽平臺提高技術工人的技能素質，實現從操作技能型向技術技能型的轉變，并通過技術練兵活動，發現和培養高技能人才。2004年至今，上重公司通過“李斌杯職工技能大賽”，僅高級工以上等級取證人數就達到了60多人。2008年，上重參賽人數達到了145人（其中在冊職工99人，勞務工46人），其中報名高級工以上等級的有80人，占報名總數的55%.上重積極承辦大賽部分工種的“應知”培訓、“應會”技能輔導和技能考核評比等工作（2006年的熱處理工，2007年的行車工、起重工，2008年的鑄造工），多次獲得“優秀組織獎”，參賽選手出勤率達99%以上。

三、借用平臺，鑒定一批

由于許多重型機械熱加工特有工種的技術工人的職業技術等級無法進行鑒定，使技術工人擁有的技術等級遠遠落后于實際技術水平。上重于2006年向機械工業職業技能鑒定指導中心申請設立了機械行業職業技能鑒定重機上海站，對機械行業特有工種水壓機鍛造工、鍋爐（承壓）設備焊工、制齒工、熱工儀表修理工等四個工種進行職業技能鑒定。

2007年11月，上重對所屬鍛件廠的41名技術工人進行了水壓機鍛造工（初級）的職業技能鑒定，鑒定的41人中，32人理論知識、操作技能雙合格，優秀人數1人。之后，在機械工業職業技能鑒定指導中心的幫助下，公司又申請了鑄造工、模型工、電爐煉鋼工等六個行業特有工種的鑒定資格，目前公司具備十個行業特有工種的鑒定資格，極大支撐了公司熱加工行業的發展。

四、勞務合作，轉正一批

一線工人中，外來務工人員約占50%，成為企業生產力發展的一支重要隊伍。為了鼓勵勞務派遣人員學習技術的積極性，上重于2008年5月制定了《關于勞務派遣人員中的高級技術工人轉為公司正式合同制員工的有關規定》，從勞務人員中選拔錄用綜合素質好、技能高、工作積極的優秀高級技術工人，轉為公司正式合同制員工。如公司金結構車間原勞務工趙明，在參加“李斌杯職工技能大賽”中以優異成績晉升為冷作工技師，公司將其吸納為公司正式合同制員工。

五、市場運作，引進一批

上重涉及產品門類多，工藝從煉鋼、澆注、鍛造、熱處理、粗、精加工到產品出廠流程長、技術要求高，尤其是核電、船用曲軸、冶金等這些產品的制造難度大，能勝任相應要求的技術工人供不應求。為吸引優秀技術工人加盟，公司制訂了引進人才的優惠政策，并通過登報、網站、推薦和現場設攤招聘等辦法，面向社會引進高級以上技術工人60多名，填補了一些生產領域的技術空白，引進人才闞寶春有豐富的數控機床加工經驗，成為上重技術信得過、質量過得硬的生產一線驍將。引進人才李治國自2002年進入公司后，在操作進口大型數控龍門銑中解決了許多復雜技術難題，為加工我國國產第一根大型船用曲軸做出了巨大貢獻。

六、自學成才，獎勵一批

上重于2006年細化了有關培訓規定，將培訓范圍擴大為崗位培訓、技術工人等級培訓、學歷培訓、勞務人員培訓等幾大類，對技術工人參加技能培訓并取得職業資格證書的員工，全額報銷其培訓費用。

2008年初，為鼓勵廣大員工業余自學，公司決定分別對自學成才，考取高級工、技師、高級技師的技術工人實施一次性獎勵。

七、拜師學藝，帶出一批

近年以來，上重每年都招聘大批技術工人，但多數技校或職校畢業的學生缺乏實際操作經驗。2005年上重四金工車間首批嘗試了“拜師學藝”的培養形式，由車間內具有高技能技術水平的師傅來帶教，在一年內使一批技（職）校畢業生初步具備操作大型數控設備的技術水平。在四金工車間成功組織了“拜師學藝”培訓班的啟發下，一金工、二金工、生產處、設備處等其他部門（車間）也紛紛成立“拜師學藝”小組，將一批具有技（職）校、高職、大專學歷的技術工人以師傅帶教為主，輔之于理論學習，根據每階段的培養目標，加速培養過程，每季度進行一次考核。通過拜師學藝使其成為能獨立操作各種設備并出色完成生產任務的高技能人才，為公司高技能人才隊伍建設進行了人力資源的儲備。

八、政策激勵，吸引一批

為了更好的吸引高技能人才和提高員工學習技術的積極性，上重通過優化分配機制，建立技術工人技能水平評價標準，逐步加大技術工人的技能水平在收入中的分配比重，按技能水平高低給予長期激勵，提高員工技能提升的自覺性和積極性。

上重公司針對不同等級的生產技術工人給予其相應的技能津貼，對特殊專業人才的引進制訂了專門優惠政策。考慮到引進人才剛到上海，工作環境不熟悉，其配偶就業、子女就讀等存在的困難，公司積極協調，先后解決了幾十位高級技術工人家屬工作問題，同時與就近學校聯系，幫助他們解決子女就讀問題，讓他們全身心投入工作。此外，公司積極與市、區人事部門溝通，在政府部門的關心下，公司為部分技術工人分別辦理了滬籍和人才類居住證。這些舉措吸引了更多的優秀高級技術工人來應聘，先后招聘了60多名高級技術工人。

第四篇：淺談高技能人才的培養（xiexiebang推薦）

淺談高技能人才的培養

高技能人才培養是提高企業員工整體素質，提高企業核心競爭力，實現鐵路發展的重要一環。人才是企業發展的基礎，先進的生產設備必須通過高技能的人掌握和應用，才能發揮其應有的效能，形成運輸生產力。因此，只有加快高技能人才的培養步伐，提高教育培訓質量，才能為鐵路快速發展提供可靠的人力資源保障。

一、對高技能型人才的理解

高技能型人才是一個綜合概念，一方面強調的高技能；高技能型人才作為近年來出現的一個概念，是相對于初、中級技能人才和一定歷史時期而言的，隨著產業結構的調整，科學技術的發展，其外延與內涵會逐漸發展。另一方面強調的是高素質；高素質是一個衡量綜合能力概念，是隨著社會的發展，各地區域經濟發展的不同而綜合處理程序化之外事件能力。在我國現階段，人們常把決策管理層勞動者稱為“白領”，把操作執行層勞動者稱為“藍領 ”，高技能型人才則是介于決策管理層和操作執行層之間的技能水平較高的人才，俗稱“銀領”。一般認為，高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應職級的人員，可分為技術技能型、復合技能型、知識技能型三類人員。主要分布在一、二、三產業中技能含量較高的崗位上(《中華人民共和國職業分類大典》中第三至第六大類)。1 高技能人才應具備以下5個方面的能力：有必要的理論知識；有豐富的實踐經驗；有較強的動手操作能力并能夠解決生產實際操作難題；有創新能力；有良好的職業道德。因此，高技能型人才的素質表現為以下三個方面，第一是職業技能，它是高技能人才所應具備的最基本素質。包括：掌握基本的職業技能操作方法和操作規范，并達到上崗所要求的熟練程度(一般以取得職業資格證書為準)；樹立基本的職業意識，形成與職業或崗位相對應的較完備、合理的專業知識結構等。其衡量尺度一般遵從國家制定的相關職業標準。具備這一層次的素質，可保證高技能型人才在既定的工作崗位上勝任工作。第二是職場應變能力。職場應變能力就是指高技能型人才靈活、適時應對職場要求變化的能力。它包括：及時把握特定職業在職場中的發展趨勢和最新動態的能力；自主學習新的職業技能的能力；掌握最先進的相關職業理念和操作方法的能力；擴大知識面，形成更全面的具有延伸性知識結構的能力。第三是專業創新能力，高技能型人才同樣需要具備創新能力，其內涵主要包括：不斷發現現存事物的缺陷，不斷找出新問題的能力；創造性地解決問題的能力；根據工作的需要提出創造性的設想的能力，并能夠具體實踐、操作和開發；進一步擴大知識面，以適應其創新的各種要求的能力。具備這一層次的素質，可使高技能型人才在職業生涯中工作能力得到更大提升，并把握創業的機會，實現由單純謀職到自身事業獲得發展的重大轉折。

二、高技能人才培養中存在的問題

隨著鐵路高速發展的不斷深入，運輸生產力布局調整和運輸組織的變化，特別是高新技術的不斷應用，高技能人才的總量、結構和素質還不能 適應鐵路發展的需要。一方面我們需要大量高技能人才，但另一方面我們在高技能人才的培養上存在許多不合理的因素。

1．對高技能人才培養工作重視不夠。企業是高技能人才培養的主體，是一項成本高，周期長，專業性強的培養，由于高技能人才培養的過程和效果的潛在性，對高技能人才的培養工作重視不夠，有的領導即使從安全管理需要出發，抓職工教育培訓，抓高技能人才培養，也往往是追求“現得利”，缺乏長遠規劃，措施不夠得力，工作得不到落實，使高技能人才隊伍建設受到影響。

2．忽視和漠視高技能人才的地位和價值。雖然也有個別企業高技能人才享受了較高的待遇，但是就整體來說，高技能人才在勞動報酬、福利待遇、提職提級等方面遠不如管理人員、專業技術人員，技術價值受到冷遇。這種現象導致的后果是技術工人被人看不起，很多人不愿意當技術工人，即使當了技術工人，對工作也不能盡職，缺乏主動學習鉆研技術業務的精神。

3．高技能人才培養機制、制度不健全。不少企業還沒有建立高技能人才培養制度，缺乏有計劃、有組織的培養。對高技能人才的激勵政策不匹配，高技能人才待遇相對較低。有關制度不完善，路局對基層站段缺乏高技能人才培養的硬性措施要求，高技能人才的培養沒有必要的制度保證。

4．高技能人才的培訓動力不足，基礎建設滯后。高技能人才的培訓，需要特別注重實踐能力的培養而不能速成，對培訓的硬件投入有特殊的要求，而當前由于投入不足，教育設施設備落后，高技能人才培訓的標準和培訓教學大綱、教材滯后，給高技能人才培養工作帶來負面影響。企業一 方面在為缺乏高技能人才而焦慮、奔走、呼喊，另一方面卻舍不得在培訓上加大投入，造成培訓動力不足。

5．資格等級較高，而缺乏實踐經驗。目前技術工種的職業資格鑒定已進入常態化，但由于當前的職業資格鑒定成了“應試考試”，只要反復背誦操練題庫中的考試題一般就能考核通過。職業資格鑒定和工作經歷的嚴重背離，導致許多職業資格等級不低的技術工人一到實際現場，針對實際設備無從下手。高技能人才與其他人才比較，更側重于技能、技巧和經驗，“高技”、“絕技”和“經驗”的形成來自不斷的學習、思考和積累。

三、培養高技能人才的途徑

1．要營造尊重勞動、崇尚技能的社會大環境。高技能人才在企業生產科技創新中具有不可替代的作用，高技能人才是企業不可缺少的重要人力資源。企業必須大力營造尊重高技能人才的良好氛圍。良好氛圍能鼓勵和引導工人學習技術，鉆研業務，使技術人才脫穎而出，有利于高技能人才的培養和成長。應充分發揮輿論的宣傳和導向作用，大力宣傳高技能人才在經濟社會發展中的地位和作用，展現他們的技術價值，尊重他們的人格價值，要拋棄重學歷輕技能、重管理輕一線、重干部輕工人的傳統觀念，從而在全社會營造尊重勞動、崇尚技能的大環境。

2．建立高技能人才使用和獎勵制度。企業應當健全有效的激勵機制，使高技能人才在物質上和精神上得到應有的回報。對高技能人才實行特殊獎勵津貼，對為鐵路發展做出特殊貢獻的高技能人才要實行重獎，對參加職業技能競賽，在省（部）級及以上職業技能競賽取得認可名次或取得局級技術狀元稱號的，可破格晉升技師或高級技師，同時給予獎勵。3．強化培訓職能，重視高技能人才的教育。隨著鐵路快速發展，要從實際出發，圍繞大量的新技術、新設備和技術創新，以滿足鐵路對技術人才特別是高技能人才的需求目標，強化高技能人才培養。找準培訓切入點，確立培訓思路，強化培訓職能，拓寬培訓渠道，注重培訓效果。另外，還要抓好對既有的高技能人才的繼續學習提高。注重對這些人的再教育，會收到事半功倍的效果。

師帶徒是鐵路職工教育培訓的一種重要的形式。在高技能人才培養工作中要充分發揮師帶徒的作用，按照企業需要和職工個人的職業生涯計劃，明確高技能人才傳幫帶的責任，把帶徒作為技師、高級技師的考核內容之一，進一步完善考核制度，把技師、高級技師的絕活變為企業的共同財富，促進職工崗位成才。

4．完善培訓設施，規范培訓體系。要建立專業化的技能培訓基地，建成布局合理，技能含量高，建起培訓演練設備與現場同步、培訓手段科學先進，培訓質量一流的現代化技能培訓基地。同時鼓勵研制可移動教學設備，以方便現場職工的培訓。規范培訓體系，建立高技能人才多樣化的培訓模式。培訓工作是一項系統工程，要真正提高高技能人才的技能水平，依靠單一的培訓模式是遠遠不夠的。凡是適應企業特點，能夠源源不斷地為企業提供技術動力支持的培訓模式就是合適的。比如崗位練兵、技能大賽就是培養高技能人才的有效培訓模式之一，它既為高技能人才提供了一個展示自我價值的平臺，推動高技能人才的成長，又可以鍛煉技術工人的心里素質，幫助他們完善自我。所以制度化的崗位練兵、技能大賽為技術工人提供了一個非常好的提高技能水平渠道。

5、搭建培訓平臺，實現動態管理。企業應為高技能人才搭建成長平臺，通過建立相關工種的專業委員會，讓更多的高技能人才參與一些新項目的研發、技術革新和改造、疑難技術課題和技術攻關等，推動他們向知識性、研究型、創新型轉變。加強對高技能人才的動態管理，推動高技能人才不斷進取。要使高技能人才有一種危機感。今天是高技能人才，不能說明永遠是高技能人才。因此要通過建立高技能人才庫，加強對高技能人才的管理，讓高技能人才時時感到有壓力，也讓非高技能人才有動力，有奔頭。通過經常化、制度化的動態管理，使企業擁有一支具有旺盛創新精神的高技能人才隊伍。

6．要充分發揮院校和企業在高技能人才培養中的作用。鐵路技術院校雖已移交地方管理，但在師資和教學條件上具有雄厚的基礎，可實現高技能人才的集約化培養。院校要發揮在高技能人才培養中的優勢，走和高職校、應用型本科院校合作培養高技能人才的道路，實現優勢互補、資源共享。高技能人才的成長最重要的舞臺是企業，企業在高技能人才的培養上要有主體意識，為技能人才操作技能的提高、實踐經驗的積累創造條件。

高技能人才的培養是一項長期而復雜的系統工程，既要解決數量更應重視質量，需要全方位的統籌考慮。解決好高技能人才培養中的難點問題有利于高技能人才培養工作的健康、有序開展。

第五篇：高技能人才推薦材料

1月11日，中國石油天然氣第六建設公司工人技師**被評為“桂林市十大杰出青年崗位能手”。此前，**被國資委授予了“中央企業技術能手”的光榮稱號。**自1991年8月從四川油氣田建設技工學校電焊專業畢業分配到六建公司以來，先后參加過這個公司承建的湛江美亞煉油廠、中原年14萬噸乙烯工程、大港石化廠加 氫制氫裝置技改工程等10多項大中型工程項目焊接工作。15年來，他在實踐中學習、在學習中創新，積累了豐富的焊接經驗，焊接技術水平得到質的飛躍。**剛剛分配到六建公司不久，就投身到公司當時承建的最大工程項目———湛江美亞煉油廠的施工建設中。湛江位于雷洲灣海岸，屬海洋性氣候，焊縫耐腐蝕性程度要求高。一開始由于沒有工作經驗，**的焊接速度和焊接合格率較低，但他在工作中虛心向老師傅請教，不恥下問，刻苦鉆研，經過短時間的自我學習和調整，終于將焊接一次合格率提高到95％。在學好業務本領的同時，**加強理論知識的學習，在工作中不斷磨煉自己。先后自學《焊接材料應用》、《焊接工藝學》等有關業務書籍。無論到哪個工地，他隨身總帶著有關焊接及焊接新工藝等方面的書籍。用理論指導實踐，技術水平有了明顯的提高，焊接技巧也更加豐富。在參與錦西石化年60萬噸連續重整項目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工鎢極氬弧焊，傳統焊法勞動強度很大。**在國外施工中曾看到外方工人使用搖擺焊法，回國后通過自己實踐中的不斷摸索，領悟了這種較為先進的操作方法，便將這一方法在施工生產中推廣應用，有效提高了生產效率，減低了焊工勞動強度。在日常工作中，**總是沖在最前頭，出色地完成各項任務。在他的帶領下，他所在的班組多年來也一直被六建公司授予“先進班組”等稱號。在班組管理中，**把“以人為本”的管理方法融入日常工作中，積極倡導“在工作上相互促進，在生活上相互關心，在思想上相互交流，在技術上相互切磋”的人性化管理理念，注重發揚班組的團隊精神；認真開展班組技術培訓，帶頭鉆研業務技術，并深入一線，手把手地進行現場培訓。2006年1月至5月，**被借調到六建公司職工培訓中心擔任焊接培訓操作指導老師，負責培訓兩期將要參加海外施工的焊工。由于培訓要求高，受訓人員基本技能等級不一，要按時完成培訓任務，必須要制定一套合理的培訓計劃。**首先對這些焊工逐個進行摸底測驗，了解實際操作水平，作為制定培訓計劃的依據；然后根據摸底結果把焊工按操作技能水平分甲、乙、丙3組，每組的練習時間做相應調整，同時利用休息時間增加培訓量，以提高操作水平，縮小乙、丙組與甲組技能水平的差距。通過一系列培訓工作，受訓焊工的操作技能水平得到全面提高，培訓合格率達90％。多年來，**在刻苦鉆研焊接技術的同時，熱心幫助、指導其他焊工，將自己多年來的工作經驗和學習心得毫無保留地傳授給他們，與他們切磋焊接技藝，總結交流施工中的經驗教訓，達到共同提高的目的。