第一篇：關于培養高技能人才專職師資隊伍的思考

關于培養高技能人才專職師資隊伍的思考

《鐵路工業教育》2006.4發表

作者：洛陽機車技師學院 趙紅升

隨著我國加入WTO，經濟發展步入快車道，社會對高技能人才的需求越來越強烈，高技能人才的短缺已經成為我國經濟發展的瓶頸，培養大批量的高技能人才迫在眉睫；建立一支穩定的、一流的、專職的高等職業技術學院、中等職業技術學校、高級技工學校的師資隊伍，才能培養出一流的高技能人才。如何培養出高技能人才的專職師資隊伍，是我們當前職教工作中的一項重要任務。

一、繼續加強職業技術教師培訓基地的建設

我國目前有一批高等職業技術師范學院，承擔著為各級各類職業技術學校、高級技工學校、技工學校培訓專業課師資的任務，還有一大批中等職業技術學校承擔著實習指導教師實踐技能培訓的任務，它們為我國的職業技術學校、高級技工學校、技工學校的師資建設，做出了很大貢獻，在一定程度上緩解了我國職業技術學校、高級技工學校、技工學校專業課和實習指導課教師嚴重不足的問題。但，就全國目前各級、各類職業技術學校、高級技工學校、技工學校的師資隊伍現狀來看，專業課、實習指導課老師數量缺口還很大，并且時有專業課教師流失現象的發生，需繼續加大職業技術教師培訓基地建設，特別是高等職業技術師范學院應當成為高技能人才培訓師資的搖籃。

二、加強高等職業技術學院、中等職業技術學校、高級技工學校教師的崗位培訓

對高等職業技術學院、中等職業技術學校、高級技工學校的教師進行 各種形式的在職培訓，是解決目前高技能人才培訓師資短缺的主要措施之一。

1.結合學校實際，搞好各種形式的培訓和教研

學校應有計劃、有目的地組織教師，參加各種形式的專題培訓和講座活動，來整體提高廣大教師在某個領域的理論和實際操作水平。在各專業教研室內，定期開展專業知識競賽，并且在總結經驗的基礎上，把這一工作制度化、規范化、經常化，以激勵和提高廣大教師鉆研業務的積極性。定期開展各種經常性的教研活動，對教學中出現的問題和教材中的重點、難點、教法進行研討；組織開展教師全員參加的公開教學活動，以促進教師業務水平的提高。我校實習指導教師，每學期要舉行一次技術競賽活動，理論課教師每學期要舉行兩次大的教學比賽或公開課活動，每兩周各專業教師要舉行一次集體備課活動，不定期地開展各種新知識、新技術講座活動，為廣大教師業務水平的提高奠定了基礎。

2.積極創造條件，提高教師學歷達標率

學校應積極開辦各種成人教育專升本師資班、在職研究生班，鼓勵在職教師參加所教科目或相近專業的成人高等學歷教育和自學考試，使學歷不達標率者，盡快達到教師任職資格。對畢業成績優秀者，學校可全額報銷學習費用，以鼓勵大家的學習積極性。2003年我校有六位青年教師參加河南科技大學、西南交通大學的在職研究生班學習，順利畢業，學校全額報銷了學費。04年我校與河南科技大學聯辦了專科、專升本函授教學班，以解決部分專業課老師及實習指導教師學歷不達標的問題，對一些特殊專業在外地函授學習的老師進行了差旅費補貼。

3.為專業課教師安排實習的機會 要有計劃、有目的地組織專業課教師、實習指導教師到國家著名先進企、事業單位去跟班實習，讓他們及時了解生產第一線應用的新技術、新裝備、新思路，提高專業課教師、實習指導教師的動手能力和專業技術水平。要制定嚴格科學的實習工作計劃，對實習的過程和結果進行考核，并且把考核的結果納入個人業務考核，對留于形式，不求進取的要給予批評和教育，對成績突出者，要給予肯定和鼓勵。

4.鼓勵專業教師從事專業行業活動

鼓勵教師在工作之余，學習新知識、新技術，以保證教師知識結構的不斷更新，同時建立起一套長期的獎勵機制，來促進這種風氣的形成。

鼓勵專業課教師及實習指導教師從事專業行業活動，進行專業技術輸出和技術服務活動，使他們始終處在專業技術的前沿，不掉隊、不落伍。

在不影響正常教學的情況下,允許專業課教師參與行業實戰，可以提高專業課教師的實戰能力，擴大他們在行業中的影響。

我校有兩位汽車維修專業的實習指導教師，在學校的支持下，分別在鄭州和洛陽開設汽車修理廠和汽車養護液服務部，為學校擴大了知名度，鍛煉了自己，也為學生創造了實習的機會；計算機專業的老師經常帶著學生到居民小區開展計算機維修服務，寒暑假一到，就去電腦公司上班；家電維修專業的老師一到假期就忙的不可開交…。機加工專業的實習指導教師，在課余時間還要承擔著實習工廠的部分重要的加工任務。這些活動看似遠離了教學，但使專業實習指導教師更貼近專業，對專業技術水平的提高非常有利。

三、完善學科帶頭人制度，搞好傳、幫、帶

高等職業技術學院、中等職業技術學校、高級技工學校各個專業要建 立專業學科帶頭人制度，把專業教師中既有較高學科理論水平、又有指導和從事專業建設以及專業教學、科研能力的教師，作為專業學科帶頭人，為他們提供各種機會，優先安排參加一些學術交流活動，教材編寫、國內或國外考查、進修、技能實踐等活動，尤其是在教學實踐中，讓他們獨立擔當起教研和教改、以及科技創新等方面的任務，提高他們的業務水平和科研創新能力，使他們成為響當當的專業學科帶頭人。

通過專業學科帶頭人制度，搞好教師隊伍的傳、幫、帶，圍繞教學實踐中的問題，采取集體研究，使教師在邊教、邊學、邊研究過程中提高專業技術水平，從而帶動整個教師隊伍的健康穩步發展。

四、搞好青年教師和新任教師的崗前培訓及培養

新任教師必須進行崗前培訓，并有計劃地安排他們到對口企、事業單位進行專業實習和技能訓練，努力提高“雙師型”教師的比例。

在教學中，對青年教師和新任教師要在工作量上給以關照，使他們有時間進行教材、教法研究，還要為他們指派專門的指導老師，以便督促、指導他們的工作，使他們迅速成為一名合格的職業技術教師。我校這些年，新任實習指導教師到校后的第一年，首先是跟著指導教師學習，擔任實習輔導員，第二年才開始擔任實習指導教師獨立代班。每學期，教學主管部門都要組織青年教師舉行教學比賽、說課大賽、板書大賽、技術比武等活動，來促進青年教師技術業務水平的快速提高。

五、實施教師資格證制度和教師聘任上崗制

在全社會實行教師資格證制度，嚴把職教教師入口關。堅決把不符合職教教師任職條件的人，擋在教師隊伍門外，保護教師資格持有者的合法權力，確保教育質量和教育事業的正常穩步發展。同時實行教師職務聘任上崗制。通過公開講評和業務考核，讓骨干教師走上教學的主要工作崗位，對不能勝任教學任務的教師要給予解聘，實現教師的合理流動和優勝劣汰，始終保持職教教師隊伍的生機和活力。

聘任企業一線的優秀工程技術人員和高級技師為學校的專、兼職專業指導教師，豐富學校教師的組成結構，促進教學水平的提高，彌補學校專業教師的不足。

這幾年，雖著我校招生規模的不斷擴大，專業教師和實習指導教師嚴重短缺，學校從企業選調了近十位具有技師以上資格的一線工程技術人員充實到實習指導教師隊伍中去；另外，還聘請了一些社會上的退休教師、本校的部分退休教師、企事業單位中的工程技術人員擔任學校的專兼職教師，并建立兼職教師人才庫，以滿足學校的需要。對業務水平低，工作不積極，學生反饋問題多，存在教學事故的個別教師，進行了解聘。

六、實行職教教師定期評估制度

每個學期，對全體教師業務進行評估。評估由學生評估和評估小組評估兩部分組成，其中以學生評估為主，每門課程講完之后，學生都要填寫一份教師評估表，表內對課程的各個細節都要有所評估。評估小組主要對教師的日常工作進行檢查。最后將兩部分的結果進行匯總，寫出書面報告，上報學校。學校主管領導要親自同每位教師談話，將評估書面報告交于本人，并指出評估結果的優劣，對缺點限期改正。對評估成績優秀者，可提高教師津貼，對評估成績不佳者，可降低津貼，以調動全體教師的工作積極性，同時使評估結果成為教師晉職、晉升、表彰的重要參考依據。我校每學期都要進行評教活動，對評教中的前50%進行獎勵，并且把評教結果納入教師業務綜合考核中，學校采取綜合考評末位降級制，即每年綜合考 評中的最后一位，要在原有教師崗位工資的基礎上下降一檔工資，對嚴重違反教學紀律者，且連續兩年綜合業務考評中末位者，取消任課資格一年。

七、制定提高職教教師社會地位的政策

目前，我國高等職業技術學院、中等職業技術學校、高級技工學校分屬各個不同的行業、不同的部門、不同的地域，辦學條件各不相同，教師的待遇也各不相同。完善教師職務等級工資，逐步建立適應高等職業技術學院、中等職業技術學校、高級技工學校教師職業性質和崗位特點的工資制度，確保職教教師工資的足額發放，進一步完善職教教師津貼制度，保證職教教師有帶薪休假的權力，逐步提高職教教師的社會地位，穩定職教教師隊伍，這是保證高技能人才培養的一個重要因素。

八、做到“事業留人，機制留人，待遇留人，感情留人”

學校要發展，離不開廣大的教師的辛勤勞動。一個專業的成敗要看專業學科帶頭人及專業骨干的技術業務水平。學校要留住人，穩住人，感動人，具體要做到以下幾點：

1.學校要在政策上進一步傾斜

學校要在加強做大、做優、做強、做精的前提下，最在限度地向專業及實習指導教師傾斜，讓他們感到：職業教育有干頭，前途有奔頭，工作有勁頭。努力做到“事業留人”。

2.學校要在機制上進一步激勵

通過完善各種獎勵機制，全面調動專業及實習指導教師搞好職業教育的積極性、主動性和創造性，推動職業教育健康發展，促進高技能人才內在質量的穩步提高，努力做到“機制留人”。

3.學校要在待遇上進一步保證 學校要千方百計保證本校專業及實習指導教師在工資待遇等方面高于全校其他教師，學校要搞好產品開發和多種經營，爭取使學校待遇高于其它同類學校。努力做到“待遇留人”。

4.學校要進一步關心教師的成長

學校要進一步關心專業教師及實習指導教師的生活、工作和學習，并通過各種鍛煉、培訓、學習、進修、科研等手段，讓專業及實習指導教師在為職業教育發展貢獻中，自身也不斷得到提高，同時使他們充滿成就感。這樣，教師隊伍才更加穩定，工作才更順心，學校要努力做到“感情留人”。

第二篇：如何培養高技能人才

如何培訓高技能人才

1、充分認識到高技能人才培養開發工作的重要性和緊迫性

培養開發大量能滿足企業需要、適應市場變化的高技能人才是企業實現長遠發展的必須條件。

2、根據企業實際需要有針對性地確定和調整技能型人才培訓內容

人才培訓內容方面要充分考慮企業生產需要，適應市場的發展變化，及時調整完善培訓培訓內容，根據生產工藝需要增加新工種、新技術、新工藝的培訓內容。

3、進一步完善人才評價體系，建立有力的激勵機制

企業在進行人才評價時不應“重學歷、輕技能”，要不斷提升高技能人才的價值地位，提高他們的工薪待遇，建立完善鼓勵技能型人才鉆研技術業務的激勵機制，充分調動他們的聰明才智，增強他們的職業榮譽感、自豪感和責任感，為企業發展做出更多更大的貢獻。

4、為高技能人才培養創造良好的輿論導向和社會成長環境

創新高技能人才培養的途徑，力爭使技能型人才短缺問題得到逐步改善，培養出更多的優秀技能型人才，為企業的發展提供堅實的人力資源保證。

第三篇：八招培養高技能人才

八招培養高技能人才

高技能人才短缺是制約中國制造業發展的嚴重瓶頸，上海重型機器廠培養高技能人才的做法為企業如何突破這一瓶頸提供了可資借鑒的經驗。

上海重型機器廠有限公司（簡稱上重）通過“八個一批”的方法，多渠道、多形式培養出大批適應現代化企業生產和建設需要的高技能人才，有效緩解了困擾企業的高技能人才緊缺問題。

一、校企合作，培訓一批

為了解決企業高技能綜合型人才的短缺問題，2006年，上重在招聘中同重機行業技校采取廠校聯合辦班、定向培養等方法，由對方提供生源并按照企業崗位培訓要求組織辦班培訓，畢業后由公司招聘錄用。同時，為了培育高級技術工人，上重積極參加由其母公司上海電氣（集團）總公司組織的“3+3+3”高級技術工人培養活動，（“3+3+3”即選拔推薦有3年崗位實踐經驗的技術工人，用3年左右時間實施高等技術教育和高級技能培訓，“晉級”后再用3年左右時間達到本科或研究生學歷畢業要求或技師、高級技師要求，并取得上海電氣集團頒發的AT、BT、MT證書），上重首批送培34人，占第一期學員總人數（118人）的29%，這34名學員以“進校不離崗”的方式，在高校接受專業課程教育，以培養具有創新能力的高技能技術工人，滿足企業生產一線崗位的技術要求。

二、技術比武，提升一批

為提供技術工人技能水平，形成“學技術、比技藝”的良好氛圍，公司通過開展、組織員工參加各種技能競賽，鼓勵技術工人提高技能，并對勞動競賽先進個人給予隆重表彰和獎勵。2003年公司三金工車間謝國鑫等同志參加了全國職工技能大賽并獲得三等獎；2004年至今，上重連續5年組織大量一線崗位技術工人參加上海電氣“李斌杯職工技能大賽”，利用大賽平臺提高技術工人的技能素質，實現從操作技能型向技術技能型的轉變，并通過技術練兵活動，發現和培養高技能人才。2004年至今，上重公司通過“李斌杯職工技能大賽”，僅高級工以上等級取證人數就達到了60多人。2008年，上重參賽人數達到了145人（其中在冊職工99人，勞務工46人），其中報名高級工以上等級的有80人，占報名總數的55%.上重積極承辦大賽部分工種的“應知”培訓、“應會”技能輔導和技能考核評比等工作（2006年的熱處理工，2007年的行車工、起重工，2008年的鑄造工），多次獲得“優秀組織獎”，參賽選手出勤率達99%以上。

三、借用平臺，鑒定一批

由于許多重型機械熱加工特有工種的技術工人的職業技術等級無法進行鑒定，使技術工人擁有的技術等級遠遠落后于實際技術水平。上重于2006年向機械工業職業技能鑒定指導中心申請設立了機械行業職業技能鑒定重機上海站，對機械行業特有工種水壓機鍛造工、鍋爐（承壓）設備焊工、制齒工、熱工儀表修理工等四個工種進行職業技能鑒定。

2007年11月，上重對所屬鍛件廠的41名技術工人進行了水壓機鍛造工（初級）的職業技能鑒定，鑒定的41人中，32人理論知識、操作技能雙合格，優秀人數1人。之后，在機械工業職業技能鑒定指導中心的幫助下，公司又申請了鑄造工、模型工、電爐煉鋼工等六個行業特有工種的鑒定資格，目前公司具備十個行業特有工種的鑒定資格，極大支撐了公司熱加工行業的發展。

四、勞務合作，轉正一批

一線工人中，外來務工人員約占50%，成為企業生產力發展的一支重要隊伍。為了鼓勵勞務派遣人員學習技術的積極性，上重于2008年5月制定了《關于勞務派遣人員中的高級技術工人轉為公司正式合同制員工的有關規定》，從勞務人員中選拔錄用綜合素質好、技能高、工作積極的優秀高級技術工人，轉為公司正式合同制員工。如公司金結構車間原勞務工趙明，在參加“李斌杯職工技能大賽”中以優異成績晉升為冷作工技師，公司將其吸納為公司正式合同制員工。

五、市場運作，引進一批

上重涉及產品門類多，工藝從煉鋼、澆注、鍛造、熱處理、粗、精加工到產品出廠流程長、技術要求高，尤其是核電、船用曲軸、冶金等這些產品的制造難度大，能勝任相應要求的技術工人供不應求。為吸引優秀技術工人加盟，公司制訂了引進人才的優惠政策，并通過登報、網站、推薦和現場設攤招聘等辦法，面向社會引進高級以上技術工人60多名，填補了一些生產領域的技術空白，引進人才闞寶春有豐富的數控機床加工經驗，成為上重技術信得過、質量過得硬的生產一線驍將。引進人才李治國自2002年進入公司后，在操作進口大型數控龍門銑中解決了許多復雜技術難題，為加工我國國產第一根大型船用曲軸做出了巨大貢獻。

六、自學成才，獎勵一批

上重于2006年細化了有關培訓規定，將培訓范圍擴大為崗位培訓、技術工人等級培訓、學歷培訓、勞務人員培訓等幾大類，對技術工人參加技能培訓并取得職業資格證書的員工，全額報銷其培訓費用。

2008年初，為鼓勵廣大員工業余自學，公司決定分別對自學成才，考取高級工、技師、高級技師的技術工人實施一次性獎勵。

七、拜師學藝，帶出一批

近年以來，上重每年都招聘大批技術工人，但多數技校或職校畢業的學生缺乏實際操作經驗。2005年上重四金工車間首批嘗試了“拜師學藝”的培養形式，由車間內具有高技能技術水平的師傅來帶教，在一年內使一批技（職）校畢業生初步具備操作大型數控設備的技術水平。在四金工車間成功組織了“拜師學藝”培訓班的啟發下，一金工、二金工、生產處、設備處等其他部門（車間）也紛紛成立“拜師學藝”小組，將一批具有技（職）校、高職、大專學歷的技術工人以師傅帶教為主，輔之于理論學習，根據每階段的培養目標，加速培養過程，每季度進行一次考核。通過拜師學藝使其成為能獨立操作各種設備并出色完成生產任務的高技能人才，為公司高技能人才隊伍建設進行了人力資源的儲備。

八、政策激勵，吸引一批

為了更好的吸引高技能人才和提高員工學習技術的積極性，上重通過優化分配機制，建立技術工人技能水平評價標準，逐步加大技術工人的技能水平在收入中的分配比重，按技能水平高低給予長期激勵，提高員工技能提升的自覺性和積極性。

上重公司針對不同等級的生產技術工人給予其相應的技能津貼，對特殊專業人才的引進制訂了專門優惠政策。考慮到引進人才剛到上海，工作環境不熟悉，其配偶就業、子女就讀等存在的困難，公司積極協調，先后解決了幾十位高級技術工人家屬工作問題，同時與就近學校聯系，幫助他們解決子女就讀問題，讓他們全身心投入工作。此外，公司積極與市、區人事部門溝通，在政府部門的關心下，公司為部分技術工人分別辦理了滬籍和人才類居住證。這些舉措吸引了更多的優秀高級技術工人來應聘，先后招聘了60多名高級技術工人。

第四篇：淺談高技能人才的培養（xiexiebang推薦）

淺談高技能人才的培養

高技能人才培養是提高企業員工整體素質，提高企業核心競爭力，實現鐵路發展的重要一環。人才是企業發展的基礎，先進的生產設備必須通過高技能的人掌握和應用，才能發揮其應有的效能，形成運輸生產力。因此，只有加快高技能人才的培養步伐，提高教育培訓質量，才能為鐵路快速發展提供可靠的人力資源保障。

一、對高技能型人才的理解

高技能型人才是一個綜合概念，一方面強調的高技能；高技能型人才作為近年來出現的一個概念，是相對于初、中級技能人才和一定歷史時期而言的，隨著產業結構的調整，科學技術的發展，其外延與內涵會逐漸發展。另一方面強調的是高素質；高素質是一個衡量綜合能力概念，是隨著社會的發展，各地區域經濟發展的不同而綜合處理程序化之外事件能力。在我國現階段，人們常把決策管理層勞動者稱為“白領”，把操作執行層勞動者稱為“藍領 ”，高技能型人才則是介于決策管理層和操作執行層之間的技能水平較高的人才，俗稱“銀領”。一般認為，高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應職級的人員，可分為技術技能型、復合技能型、知識技能型三類人員。主要分布在一、二、三產業中技能含量較高的崗位上(《中華人民共和國職業分類大典》中第三至第六大類)。1 高技能人才應具備以下5個方面的能力：有必要的理論知識；有豐富的實踐經驗；有較強的動手操作能力并能夠解決生產實際操作難題；有創新能力；有良好的職業道德。因此，高技能型人才的素質表現為以下三個方面，第一是職業技能，它是高技能人才所應具備的最基本素質。包括：掌握基本的職業技能操作方法和操作規范，并達到上崗所要求的熟練程度(一般以取得職業資格證書為準)；樹立基本的職業意識，形成與職業或崗位相對應的較完備、合理的專業知識結構等。其衡量尺度一般遵從國家制定的相關職業標準。具備這一層次的素質，可保證高技能型人才在既定的工作崗位上勝任工作。第二是職場應變能力。職場應變能力就是指高技能型人才靈活、適時應對職場要求變化的能力。它包括：及時把握特定職業在職場中的發展趨勢和最新動態的能力；自主學習新的職業技能的能力；掌握最先進的相關職業理念和操作方法的能力；擴大知識面，形成更全面的具有延伸性知識結構的能力。第三是專業創新能力，高技能型人才同樣需要具備創新能力，其內涵主要包括：不斷發現現存事物的缺陷，不斷找出新問題的能力；創造性地解決問題的能力；根據工作的需要提出創造性的設想的能力，并能夠具體實踐、操作和開發；進一步擴大知識面，以適應其創新的各種要求的能力。具備這一層次的素質，可使高技能型人才在職業生涯中工作能力得到更大提升，并把握創業的機會，實現由單純謀職到自身事業獲得發展的重大轉折。

二、高技能人才培養中存在的問題

隨著鐵路高速發展的不斷深入，運輸生產力布局調整和運輸組織的變化，特別是高新技術的不斷應用，高技能人才的總量、結構和素質還不能 適應鐵路發展的需要。一方面我們需要大量高技能人才，但另一方面我們在高技能人才的培養上存在許多不合理的因素。

1．對高技能人才培養工作重視不夠。企業是高技能人才培養的主體，是一項成本高，周期長，專業性強的培養，由于高技能人才培養的過程和效果的潛在性，對高技能人才的培養工作重視不夠，有的領導即使從安全管理需要出發，抓職工教育培訓，抓高技能人才培養，也往往是追求“現得利”，缺乏長遠規劃，措施不夠得力，工作得不到落實，使高技能人才隊伍建設受到影響。

2．忽視和漠視高技能人才的地位和價值。雖然也有個別企業高技能人才享受了較高的待遇，但是就整體來說，高技能人才在勞動報酬、福利待遇、提職提級等方面遠不如管理人員、專業技術人員，技術價值受到冷遇。這種現象導致的后果是技術工人被人看不起，很多人不愿意當技術工人，即使當了技術工人，對工作也不能盡職，缺乏主動學習鉆研技術業務的精神。

3．高技能人才培養機制、制度不健全。不少企業還沒有建立高技能人才培養制度，缺乏有計劃、有組織的培養。對高技能人才的激勵政策不匹配，高技能人才待遇相對較低。有關制度不完善，路局對基層站段缺乏高技能人才培養的硬性措施要求，高技能人才的培養沒有必要的制度保證。

4．高技能人才的培訓動力不足，基礎建設滯后。高技能人才的培訓，需要特別注重實踐能力的培養而不能速成，對培訓的硬件投入有特殊的要求，而當前由于投入不足，教育設施設備落后，高技能人才培訓的標準和培訓教學大綱、教材滯后，給高技能人才培養工作帶來負面影響。企業一 方面在為缺乏高技能人才而焦慮、奔走、呼喊，另一方面卻舍不得在培訓上加大投入，造成培訓動力不足。

5．資格等級較高，而缺乏實踐經驗。目前技術工種的職業資格鑒定已進入常態化，但由于當前的職業資格鑒定成了“應試考試”，只要反復背誦操練題庫中的考試題一般就能考核通過。職業資格鑒定和工作經歷的嚴重背離，導致許多職業資格等級不低的技術工人一到實際現場，針對實際設備無從下手。高技能人才與其他人才比較，更側重于技能、技巧和經驗，“高技”、“絕技”和“經驗”的形成來自不斷的學習、思考和積累。

三、培養高技能人才的途徑

1．要營造尊重勞動、崇尚技能的社會大環境。高技能人才在企業生產科技創新中具有不可替代的作用，高技能人才是企業不可缺少的重要人力資源。企業必須大力營造尊重高技能人才的良好氛圍。良好氛圍能鼓勵和引導工人學習技術，鉆研業務，使技術人才脫穎而出，有利于高技能人才的培養和成長。應充分發揮輿論的宣傳和導向作用，大力宣傳高技能人才在經濟社會發展中的地位和作用，展現他們的技術價值，尊重他們的人格價值，要拋棄重學歷輕技能、重管理輕一線、重干部輕工人的傳統觀念，從而在全社會營造尊重勞動、崇尚技能的大環境。

2．建立高技能人才使用和獎勵制度。企業應當健全有效的激勵機制，使高技能人才在物質上和精神上得到應有的回報。對高技能人才實行特殊獎勵津貼，對為鐵路發展做出特殊貢獻的高技能人才要實行重獎，對參加職業技能競賽，在省（部）級及以上職業技能競賽取得認可名次或取得局級技術狀元稱號的，可破格晉升技師或高級技師，同時給予獎勵。3．強化培訓職能，重視高技能人才的教育。隨著鐵路快速發展，要從實際出發，圍繞大量的新技術、新設備和技術創新，以滿足鐵路對技術人才特別是高技能人才的需求目標，強化高技能人才培養。找準培訓切入點，確立培訓思路，強化培訓職能，拓寬培訓渠道，注重培訓效果。另外，還要抓好對既有的高技能人才的繼續學習提高。注重對這些人的再教育，會收到事半功倍的效果。

師帶徒是鐵路職工教育培訓的一種重要的形式。在高技能人才培養工作中要充分發揮師帶徒的作用，按照企業需要和職工個人的職業生涯計劃，明確高技能人才傳幫帶的責任，把帶徒作為技師、高級技師的考核內容之一，進一步完善考核制度，把技師、高級技師的絕活變為企業的共同財富，促進職工崗位成才。

4．完善培訓設施，規范培訓體系。要建立專業化的技能培訓基地，建成布局合理，技能含量高，建起培訓演練設備與現場同步、培訓手段科學先進，培訓質量一流的現代化技能培訓基地。同時鼓勵研制可移動教學設備，以方便現場職工的培訓。規范培訓體系，建立高技能人才多樣化的培訓模式。培訓工作是一項系統工程，要真正提高高技能人才的技能水平，依靠單一的培訓模式是遠遠不夠的。凡是適應企業特點，能夠源源不斷地為企業提供技術動力支持的培訓模式就是合適的。比如崗位練兵、技能大賽就是培養高技能人才的有效培訓模式之一，它既為高技能人才提供了一個展示自我價值的平臺，推動高技能人才的成長，又可以鍛煉技術工人的心里素質，幫助他們完善自我。所以制度化的崗位練兵、技能大賽為技術工人提供了一個非常好的提高技能水平渠道。

5、搭建培訓平臺，實現動態管理。企業應為高技能人才搭建成長平臺，通過建立相關工種的專業委員會，讓更多的高技能人才參與一些新項目的研發、技術革新和改造、疑難技術課題和技術攻關等，推動他們向知識性、研究型、創新型轉變。加強對高技能人才的動態管理，推動高技能人才不斷進取。要使高技能人才有一種危機感。今天是高技能人才，不能說明永遠是高技能人才。因此要通過建立高技能人才庫，加強對高技能人才的管理，讓高技能人才時時感到有壓力，也讓非高技能人才有動力，有奔頭。通過經常化、制度化的動態管理，使企業擁有一支具有旺盛創新精神的高技能人才隊伍。

6．要充分發揮院校和企業在高技能人才培養中的作用。鐵路技術院校雖已移交地方管理，但在師資和教學條件上具有雄厚的基礎，可實現高技能人才的集約化培養。院校要發揮在高技能人才培養中的優勢，走和高職校、應用型本科院校合作培養高技能人才的道路，實現優勢互補、資源共享。高技能人才的成長最重要的舞臺是企業，企業在高技能人才的培養上要有主體意識，為技能人才操作技能的提高、實踐經驗的積累創造條件。

高技能人才的培養是一項長期而復雜的系統工程，既要解決數量更應重視質量，需要全方位的統籌考慮。解決好高技能人才培養中的難點問題有利于高技能人才培養工作的健康、有序開展。

第五篇：培養高技能人才途徑和渠道

培養高技能人才途徑和渠道

1、因人施教和分層次培養，形成高技能人才的梯次結構。

2、實施關鍵技能或工種帶頭人制度，拓寬高技能人才開發、培養使用渠道。

3、實行“首席技術工人制”，為技術工人搭建實現自身價值，立足崗位成才的舞臺。

4、實施“導師帶高徒”活動，促進高技能人才的新老交替。

5、實施技師崗位聘任制，促進崗位成才。

6、注重實踐培養，提升高技能人才的創新和動手能力。

7、實施“輪崗制”培養，增強高技能人才的全面性和適應性。

8、校企聯合培養高技能人才。

9、加強崗位練兵和技術比武活動，發現和選拔高技能人才。

10、加強后備人才的培養，為企業的長遠發展儲備多層次的高技能人才。