第一篇：試論高校人才引進中招聘渠道發(fā)展趨勢論文

論文摘要：高校激烈的人才競爭從招聘渠道即已開始。招聘渠道是招聘的先決資源，決定了入口的人才質(zhì)量和數(shù)量。高校在公開招聘之初，招聘渠道趨于單一，招聘方式趨于簡單。隨著人才競爭的日益激烈，各高校在拓展招聘渠道上做了許多有意義的嘗試，招聘渠道也呈現(xiàn)出新的變化趨勢，呈現(xiàn)出多樣化、個性化、高端、專業(yè)、國際化、網(wǎng)絡化、長效、柔性化等特點。通過對這些變化趨勢進行分析，以期對進一步拓寬人才引進路徑有所助益。

論文關(guān)鍵詞：人才引進；招聘渠道

近年來，隨著高等教育的發(fā)展和高校日趨激烈的全方位競爭，各高校越來越重視高層次人才在學校建設(shè)中的特殊作用，紛紛將人才引進擺在關(guān)乎學校發(fā)展全局的戰(zhàn)略性高度。激烈的人才競爭從招聘渠道即已開始。在人才引進中招聘渠道少、信息不暢通的問題日益暴露，并引起重視。為把握招聘渠道、拓寬入口的人才質(zhì)量和數(shù)量，高校“各顯神通”進行了卓有成效的探索，引才渠道出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢。本文將就此進行探討，以期對人才引進工作的拓展有所啟發(fā)。

一、多樣化和個性化

在美國等高等教育水平發(fā)達的國家，多樣化和開放的招聘渠道來源是招聘工作的顯著特點。目前，內(nèi)地高校由于實行大規(guī)模公開招聘和人才引進時間不長，在招聘渠道選用上暫時趨于單一和被動，人才引進工作主要在國內(nèi)進行，主要采取通過報紙、網(wǎng)站發(fā)布信息、國內(nèi)現(xiàn)場招聘等常規(guī)做法，在方式上多為“守株待兔”，缺乏主動策劃。

隨著人才競爭的日益激烈，使用單一招聘渠道，甚至多個職位共用一種招聘渠道將不再可行。招聘渠道必將朝多樣化和個性化方向發(fā)展。高校需要綜合考慮自身特點和崗位需求，對招聘渠道進行擇優(yōu)使用與合理搭配組合，同時提高主動策劃能力，積極為職位“量身定做”開發(fā)渠道。許多高校在這方面開始了卓有成效的嘗試。如：某高校在人才引進過程中，通過網(wǎng)絡媒體向全球發(fā)布人才需求信息、參加網(wǎng)絡海外招聘會、出國招聘團等方式，有效擴大了學校在海外的知名度，并在高層次人才引進數(shù)量和質(zhì)量上取得了卓有成效的進步；某高校為了搶占先機，除了在國內(nèi)知名網(wǎng)站發(fā)布招聘信息之外，更是將招聘信息在“Science”、“Nature”、“PlantCell”、“Cell”等國際知名學術(shù)雜志上做宣傳；某高校充分利用海外校友資源，通過海外校友會等渠道，建立與海外人才之間的聯(lián)絡網(wǎng)等。

二、高端、專業(yè)、國際化

高校人才引進的目標群體正經(jīng)歷著從深度到廣度的雙重轉(zhuǎn)變。一是由補充教師數(shù)量向更加注重人才質(zhì)量的轉(zhuǎn)變，隨著各高校學科建設(shè)和人才隊伍建設(shè)的推進，不少高校的教師數(shù)量日趨飽和，在教師編制數(shù)量有限的情況下，各高校引進人才由過去的大規(guī)模補充轉(zhuǎn)變?yōu)榫⑿瓦x拔，更加側(cè)重的是引進學科帶頭人、學術(shù)骨干。二是視野從國內(nèi)轉(zhuǎn)向國際。此前人才引進主要面向國內(nèi)，表現(xiàn)為高校間的“互挖墻角”，引進海外人才多為個別高校獨立的、小規(guī)模的行為。2008年以來，隨著中央“海外高層次人才引進計劃”（“千人計劃”）的實施，各省級地方政府也紛紛出臺引進海外人才的規(guī)定。作為人才集聚的重要基地，高校引進海外人才迎來更大機遇。與此同時，隨著國家對教育科研投入的不斷增長，高校引進海外人才的實力和對人才的吸引力都得到了很大提升。在此背景下，引進海外高層次人才將形成浪潮。

這一目標群體一般會非常看重求職渠道的有效性。因此，對高端、專業(yè)、學術(shù)性及國際化招聘渠道的把握將日益凸顯其作用。在國外，許多知名學術(shù)雜志都配套招聘媒介服務，它們專門設(shè)有窗口，提供招聘分類信息，并配套建有招聘網(wǎng)站。對理工學科，其中最著名的如“Science”、“Nature”，“cell”出版集團。以“Science”雜志為例，每期提供近10頁約50條招聘廣告，而且每期還能設(shè)置招聘主題，并在相應學術(shù)會議上派發(fā)。在它們的網(wǎng)站上，求職者可以通過設(shè)置職位、地點、專業(yè)等關(guān)鍵詞，指定檢索范圍，方便地找到自己所需要的招聘信息。它們還能提供人事增值服務，可以根據(jù)簡歷的匹配度直接將候選人推薦給單位。除了學術(shù)雜志，在美國這樣高等教育水平位于世界最前列的國家，還擁有像《高等教育紀事周報》（TheChronicleofHigherEducation）這樣專門面向?qū)W術(shù)界、教育界發(fā)行的有重大影響的招聘報紙。這些高端、專業(yè)性媒體是教育、學術(shù)界人士招聘的核心渠道。囿于國內(nèi)學術(shù)期刊的發(fā)展現(xiàn)狀，學術(shù)刊物上的招聘啟事暫未形成氣候。在當前國內(nèi)傳統(tǒng)媒體中，高校人才引進廣告主要面向某些全國性大報集中。面向高校教師及學術(shù)界人士招聘的專業(yè)化媒體還處于起步階段。相信今后隨著高校公開招聘及人員流動的進一步活躍，高端專業(yè)化渠道有望得到進一步突破。

三、網(wǎng)絡化

網(wǎng)絡能以較低成本快捷迅速地發(fā)布信息。隨著高校信息化進程加快，網(wǎng)絡招聘渠道發(fā)展迅猛，并發(fā)展出靈活多樣的招聘方式。

最常見的網(wǎng)絡招聘方法為在校園網(wǎng)上開辟招聘專區(qū)。目前絕大多數(shù)高校都建有自己的網(wǎng)站，并在校園網(wǎng)上開辟招聘專區(qū)，有些還專門針對高層次人才開設(shè)了人才引進專區(qū)。這種方式費用最省，發(fā)布信息便捷主動，能全方面展示一所學校的建設(shè)水平、人才環(huán)境、科研條件以及無形資產(chǎn)的價值，具有其他渠道無可比擬的“窗口”優(yōu)勢。但它的招聘效果受制于網(wǎng)站及招聘網(wǎng)頁的制作水平。此外它還與學校的知名度成正比。即學校知名度越高，應聘職位的潛在人才也就越多。因此，還處于被動招聘。其次，選用專業(yè)人才網(wǎng)站。國外有非常成熟的針對高校教師及學術(shù)界人士的招聘網(wǎng)站，許多專業(yè)出版集團也都設(shè)有自己的網(wǎng)絡招聘中心，如前面提到的“Thechronicleofhighereducation”、“science”、“nature”、“cell”等。這些招聘渠道在國際化人才引進中具有重要作用。隨著高校公開招聘和人員流動的逐步活躍，近幾年，國內(nèi)適用高校教師及學術(shù)界人士招聘的網(wǎng)站發(fā)展迅猛，比較知名的包括“科學網(wǎng)”、“”、“中國教育與科研網(wǎng)”等。以“”為例，2009～2010年僅在“”網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告的高校就有將近50家，其中不乏“985工程”重點高校。此外，為擴大招聘宣傳力度，也有高校將招聘廣告投放至知名站的教育頻道、中國駐外使領(lǐng)館網(wǎng)站等。

網(wǎng)絡在招聘中的應用已經(jīng)不僅僅是將傳統(tǒng)媒體廣告照搬到網(wǎng)上，它的價值更體現(xiàn)在作為一種新的互動性招聘模式能提供人事增值服務。在高校人才引進中，出現(xiàn)了一些網(wǎng)絡招聘渠道的創(chuàng)新，如視頻面試：利用網(wǎng)絡視頻招聘平臺，招聘者和應聘者可以通過網(wǎng)絡，以視頻、音頻、文字等形式交流，還可共享文檔，突破了傳統(tǒng)招聘面試的空間限制，不僅節(jié)省了招聘和應聘的成本、時間，還能起到宣傳學校形象和引進政策的作用。目前，已逐漸在國內(nèi)高校中形成品牌的如由某雜志和某網(wǎng)站主辦的“海外高層次人才”網(wǎng)絡視頻招聘會，該招聘會從2007年至今已連續(xù)舉辦10余場，主要面向國內(nèi)高等院校及有志到高校就業(yè)的海外留學人員，平均每場均有包括浙江大學等“985工程”重點高校在內(nèi)的15所左右的高校參加。其他方式還包括通過專業(yè)人才網(wǎng)站進行在線簡歷搜尋，與招聘網(wǎng)站建立中長期的中高級人才推薦渠道（網(wǎng)獵）等。

四、長效化、柔性化

高層次人才不可能“招之即來”，甚至不大會特意關(guān)注招聘廣告。因此要采取多種辦法，利用各種機會宣傳學校，網(wǎng)羅人才、禮聘人才。招聘渠道的范圍不斷擴大與延伸，包括招聘的時間與空間的變化，同時呈現(xiàn)出即時性、松散性、休閑性等特點，招聘將變成一件隨時隨地都可能發(fā)生的事情。招聘渠道將向長效化、柔性化方向發(fā)展。

1.“內(nèi)部獵頭”

高校人才引進主要依托學科進行。只有工作在教學、科研第一線的教師才最了解本學科的發(fā)展趨勢、工作布局需要以及專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的高層次人才情況。因此，學校應重視發(fā)揮內(nèi)部人員，尤其是內(nèi)部高層次人才對人才引進工作的積極性，注意培養(yǎng)“內(nèi)部獵頭”。教職工不僅是宣傳學校的主力，同時也是學校人才引進工作的有心人，這可以在很大程度上彌補人事部門在人才引進過程中的專業(yè)缺陷，大大提高人才引進的成功率。另一方面，這也有利于引進人才與現(xiàn)有人才的融合，有利于科研團隊的形成。

2.“柔性引進”

通過學術(shù)交流和科研合作，將“引才”與“引智”相結(jié)合。首先，它們可以直接與招聘渠道投放掛鉤。如，在重要學術(shù)會議中可以有技巧性地進行招聘宣傳。這樣取得的效果往往比單純組織招聘會好得多。其次，通過學術(shù)交流和科研合作可以展示學校，增進了解，有利于創(chuàng)新人才引進方式。近幾年，高校“柔性人才引進”異軍突起。柔性人才引進的許多舉措都與學術(shù)交流和科研合作相關(guān)，并出現(xiàn)了許多新的嘗試，如：建立“專家工作站”，培養(yǎng)人才引進基地、項目引進等。

3.招聘營銷

對于高校來講，除了少數(shù)幾所頂尖大學，如哈佛、劍橋、牛津或國內(nèi)的北大、清華這些名字本身就是金字招牌的高校外，多數(shù)其他大學或多或少都需要通過一些手段來提高自己的知名度，也就是高校的品牌價值。要巧妙利用一些營銷策略達到高端人才引進的低成本和有效性的兩全辦法。高層次人員在考慮職位變動時，更多關(guān)注的是高校的科研環(huán)境、人才團隊以及發(fā)展機會等。因此在人才招聘中要非常重視學科優(yōu)勢以及學校整體形象的營銷。招聘宣傳可以增強學校對應聘者的吸引力，有利于建立雇主品牌，從短期招聘走向持續(xù)招聘。招聘宣傳可利用各種機會進行，如利用年報、宣傳冊、新聞發(fā)布會等形式，技巧性地插入招聘信息，吸引優(yōu)秀人才加盟。利用科研成果發(fā)布等形式宣傳引進人才科研成果以及學校人才政策，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍等。

總之，面對激烈的人才競爭，高校應培養(yǎng)對人才市場的敏感度，把握招聘渠道的特點及變化趨勢，創(chuàng)新工作機制，進一步擴寬引進人才的途徑和方式。

第二篇：招聘人才常用渠道歸類

招聘人才常用渠道歸類

一、稀缺人才、主管及經(jīng)理級別以上人才常用招聘渠道：

1、獵頭

2、前程無憂

3、智聯(lián)招聘

4、同行介紹（人脈積累）

二、專業(yè)技術(shù)人才、工程師及主管級別人才常用渠道：

1、前程無憂

2、智聯(lián)招聘

3、RPO

4、社交網(wǎng)絡（專屬行業(yè)QQ群、微信群、論壇等）

5、行業(yè)內(nèi)人才互薦（人脈積累）

三、普通文職類、專才類人才常用渠道： 1、58同城

2、趕集網(wǎng)

3、大佛山人才網(wǎng)

4、市、區(qū)人力資源服務中心組織招聘活動

5、招聘網(wǎng)舉辦的線下招聘會

6、社交網(wǎng)絡（招聘QQ群、微信群、論壇等）

四、普通生產(chǎn)員工類人才常用渠道 1、58同城

2、趕集網(wǎng)

3、百姓網(wǎng)

4、戶外招聘欄

5、扶貧類招聘活動（一般由政府組織）

6、勞動力市場招聘會

7、勞務派遣

7、社交網(wǎng)絡（勞動力類QQ群、微信群、論壇等）

8、人口密集地流動擺攤、夜市等

五、校園招聘（僅針對校園招聘）

1、校園組織招聘會

2、宣講會

以上僅屬我個人的見解，不喜勿噴，希望能幫助到大家！

第三篇：行業(yè)人才招聘渠道比較

面臨著“金二銀三”的招聘用人的高峰期，各行業(yè)的企業(yè)招人渠道多種多樣，面對的對象不一樣，采取的方式也往往不同。針對一些常用的招聘渠道，監(jiān)理英才網(wǎng)簡單的做了一些優(yōu)劣勢

比較，供企業(yè)在招聘用人之時拿來判斷參考。

一、人才市場（建筑專場招聘會）

1、優(yōu)勢分析

● 可以與應聘者直接見面溝通，效果直觀；

● 會后招聘、面試、錄用工作相對集中、完整；

● 規(guī)范、標準的展位設(shè)計，可以起到宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)知名度、吸引各類人才的作用。

2、劣勢分析

● 招聘會應聘人員多為初級人才，很難招到合適的高水平人才；

● 溝通環(huán)境差，成功率較低；

● 數(shù)量多，質(zhì)量差。舉辦規(guī)模?參會企業(yè)實力、參會人員數(shù)量和素質(zhì)均存在下降趨勢，但價格還基本維持了原狀，還有上調(diào)趨勢。

3、現(xiàn)狀評估

人才市場作為傳統(tǒng)的招聘渠道一直是建筑業(yè)重要的招聘渠道，但從這幾年的招聘效果評估看，效果越來越不理想，人氣越來越少，能招聘到得人員占所有比例不到20%，而且人員素質(zhì)普遍偏低。另外，從業(yè)內(nèi)同行的招聘實踐來看，建筑專場招聘會日漸凸現(xiàn)，已逐步演變?yōu)榻ㄖI(yè)畢業(yè)生招聘會，場內(nèi)幾乎看不到高端人才的身影，錄用率偏低，對一些對地域性限

制較高且對人員要求偏低的企業(yè)來說不失為一個首選招聘方式。

4、建議

將人才市場（現(xiàn)場招聘）作為一種輔助的招聘手段，多參加一些建筑相關(guān)行業(yè)協(xié)會舉辦的交流會或小型人才招聘會，獵取高端人才的幾率會大很多，而且收費低，有些甚至免費。

二、報紙廣告

1、優(yōu)勢分析

● 覆蓋面大，受眾面廣；

● 時間上相對靈活，可以隨時辦理。

2、劣勢分析

● 費用投入較高，面對人群較分散；

● 更多是守株待兔式的等待，無法掌握招聘效果。

3、評估建議

報紙廣告，短期內(nèi)能吸引一定量的人群，來面試的人員也較多，但費用成本明顯較高，無法作為一種長期的有效途徑。總的來說，報紙廣告最主要的效果是短期內(nèi)提高企業(yè)的知名

度。因此，報紙廣告比較適合在招聘高峰到來前投放一定數(shù)量。

三、網(wǎng)絡招聘

1、優(yōu)勢分析

● 可進行長期招聘；

● 效率高，基本在1—2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當天即可有簡歷反饋；

● 可直接查找合適人才，把握主動權(quán)；

● 招聘費用相對較低，有利于降低招聘成本；

● 招聘手續(xù)辦理簡便，可直接在網(wǎng)上注冊，或通過電話辦理。

2、劣勢分析

● 要達到好的招聘效果，須有專人經(jīng)常刷新

● 綜合性的網(wǎng)絡，隨意投遞的簡歷多，專業(yè)指向性簡歷較少，高端人才少有主動投遞。

3、評估建議

據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡信息中心（CNNIC）的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，2005年網(wǎng)絡招聘占據(jù)了招聘總額的28%，2007年則達到42.6%，而在2010是54.3%，2011年的數(shù)據(jù)暫時還未統(tǒng)計，根據(jù)一覽英才網(wǎng)的去年的市場產(chǎn)值估算，這個數(shù)據(jù)在飛速飆升，如今越來越多的企業(yè)，尤其是人員流動量大的工程項目管理、監(jiān)理企業(yè)，把網(wǎng)絡招聘作為長期的戰(zhàn)略性招聘陣地，進行長期的人才儲備和快速的人員補充。相比較而言，行業(yè)招聘網(wǎng)站比綜合性招聘網(wǎng)站更具針對性、專業(yè)性和實效性。人才儲備也較為豐富，且都是土木建筑所需要的專業(yè)人才，邀請面試時的人員可

選率較高。建議采用影響力大、訪問量多的行業(yè)招聘網(wǎng)站。

四、熟人介紹和自行張貼廣告

1、優(yōu)勢分析

● 成本低，幾乎為零。

2、劣勢分析

● 具不可控性，周期太長，企業(yè)只能守株待兔，無法控制主動權(quán)，很難解決企業(yè)長遠的人才需求。

● 內(nèi)部員工推薦的人員有許多是親戚或者朋友關(guān)系，有些甚至在同一部門，不利于管

理。

3、評估建議

此兩種方式只宜作為企業(yè)的臨時輔助手段，不建議經(jīng)常使用。

五、校園招聘

1、優(yōu)勢分析

● 企業(yè)成本低，可以大量補充到一線現(xiàn)場工作人員；

● 學生學習能力、創(chuàng)新能力強，進入角色快，易接受企業(yè)文化。

2、劣勢分析

● 對人才培養(yǎng)體系提出了較高的要求；

● 專業(yè)和技能均匹配的畢業(yè)生僧多粥少，供不應求，如監(jiān)理企業(yè)緊缺的現(xiàn)場監(jiān)理人員。

3、評估建議

招聘一線人員和管理儲備人員適采用此渠道。采用此渠道應提前與學校建立關(guān)系，提早進入學校招聘（現(xiàn)在國內(nèi)外著名公司都很重視校園招聘，如沒有關(guān)系或按正常時間進入學校，也很難招到優(yōu)秀的畢業(yè)生）

六、獵頭公司

1、優(yōu)勢分析

● 可通過獵頭機構(gòu)尋訪到在人才市場、網(wǎng)絡平臺等找不到的高級人才；

● 專業(yè)獵頭公司推薦的人才，已針對公司需求做過篩選，符合企業(yè)的各項需求的可能

性較大；

● 時間短，收效快。

2、劣勢分析

● 短期支出比較高。

3、評估建議

在需求緊急且資源難找（如注冊人員、項目經(jīng)理、總監(jiān)）的情況下使用。對專業(yè)的行業(yè)

獵頭機構(gòu)，可考慮由集團HR統(tǒng)一進行談判，以便拿到價格折扣，規(guī)范整體要求。

第四篇：網(wǎng)絡招聘論文 招聘渠道論文

網(wǎng)絡招聘論文招聘渠道論文

團聘模式淺析

摘要：隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)也迅速發(fā)展，企業(yè)人才的重要性也越來越被企業(yè)管理者所重視，然而招聘也便成了企業(yè)吸收人才的重要渠道。招聘是人力資源工作中的一個重要部分，招聘渠道也越來越受到HR的重視。傳統(tǒng)的招聘渠道有招聘會、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、獵頭、內(nèi)部推薦等，這些渠道已經(jīng)被很多企業(yè)廣泛采用，并將繼續(xù)發(fā)揮其重要作用。除了這些傳統(tǒng)招聘渠道外，越來越多的新型招聘渠道逐漸出現(xiàn)并被招聘人員靈活運用，尤其隨著網(wǎng)絡招聘的廣泛應用，一些新型網(wǎng)絡招聘渠道有力地提升了企業(yè)的人才競爭能力。團購引發(fā)新型招聘方式“團聘”悄然風行京城。

關(guān)鍵詞：招聘渠道；網(wǎng)絡；新型；團聘

一、概念界定

第一，網(wǎng)絡招聘。網(wǎng)絡招聘，也被稱為電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運用，幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。

第二，團聘。“團聘”是指培訓機構(gòu)通過網(wǎng)絡招聘等渠道招聘用人單位需要的人才，用人單位派遣HR直接抵達非常好的培訓機構(gòu)，為本公司吸納大量精英人才。

二、研究背景

如何更高效地招到企業(yè)需要的人才是企業(yè)人力資源工作永恒的 話題。隨著經(jīng)濟復蘇步伐的加快，企業(yè)對人才的需求量也在與日俱增，“招聘難”成為了越來越多HR心中的痛，“招聘渠道”也逐漸成為HR提得越來越多的字眼。除了傳統(tǒng)的招聘會、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、獵頭、內(nèi)部推薦等渠道，越來越多的新型網(wǎng)絡渠道也在逐漸出現(xiàn)并被HR靈活運用，這些新型網(wǎng)絡招聘渠道有力地提升了企業(yè)的人才競爭能力。

隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展，信息時代的到來，計算機技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)得到了迅速發(fā)展，網(wǎng)絡招聘的應用日益普及。一方面，求職者不再滿足于傳統(tǒng)的招聘渠道，轉(zhuǎn)而大量的使用網(wǎng)絡這種新的、更為廣泛的求職渠道，發(fā)布求職信息和提出求職申請；另一方面，越來越多的企業(yè)利用網(wǎng)絡進行招聘人才活動，企業(yè)認為，網(wǎng)絡作為一種現(xiàn)代溝通方式，對現(xiàn)代人有很強的吸引力，在網(wǎng)絡上可以找到適合自己企業(yè)發(fā)展的大量優(yōu)秀人才。

近期“團購”活動風靡全國，來自四面八方的消費者聯(lián)合起來購買商家給出的低于零售價格或單獨購買不到的優(yōu)質(zhì)服務，主要購買的是日常生活中的消費品和服務。而“團聘”則是類似于校園招聘的形式，用人單位派遣HR直接抵達非常好的培訓機構(gòu)，為本公司吸納大量精英人才。

與團購相同的是團聘也是來自各地的人們?yōu)榱送荒繕司奂揭黄穑徊煌氖牵瑘F購的主體是個人或團體，而團聘的主體則是一個團體，并非個人。團購主要的對象是商品或服務；團聘主要的對象則

是一流人才；團購追求的是價格低廉，團聘追求的是高質(zhì)量的人才選拔。

三、團聘和網(wǎng)絡招聘特點對比

（一）共性

1、團聘屬于網(wǎng)絡招聘的一種新穎形式，因此它具有網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應用，越來越多的HR已經(jīng)在招聘工作中使用到各種網(wǎng)絡渠道。在樣本中92.3%的HR表示在自己的招聘工作中使用過新型網(wǎng)絡招聘渠道，其中使用“專業(yè)/行業(yè)論壇”的人數(shù)最多，占到樣本總量的47.1%。另外，使用“社交網(wǎng)站”與“即時聊天工具”的人數(shù)緊隨其后，分別占到樣本總量的16.1%和11.8%；使用“校友錄”、“博客/微博”的人數(shù)相對較少，分別占到樣本量的9.5%和7.9%。只有7.7%的HR表示自己從未使用過新型網(wǎng)絡招聘渠道。如圖1所示：

2、團聘和網(wǎng)絡招聘都不受地域限制，覆蓋面廣。互聯(lián)網(wǎng)的覆蓋是以往任何媒介都無法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每一個角落。網(wǎng)絡招聘依托于互聯(lián)網(wǎng)的這個特點，達到了傳統(tǒng)招聘方式無法獲得的效果。

3、招聘成本低。網(wǎng)絡招聘在節(jié)約費用上有很大的優(yōu)勢。首先，對于畢業(yè)生來說，通過輕點鼠標即可完成個人簡歷的傳遞，既節(jié)約了復印、打印費用，還省卻了一番鞍馬勞頓。其次，對用人單位來講，投入的人力、資金成本都比較低。

4、針對性強，明顯提高招聘效率。招聘企業(yè)可以通過系統(tǒng)程序

設(shè)定學歷程度、工作經(jīng)驗等條件或者設(shè)定某個職位的關(guān)鍵條件進行搜索，從成千上萬的應聘者中挑選符合條件的人，節(jié)約了企業(yè)招聘的時間成本和經(jīng)濟成本。

5、方便、快捷、時效性強，更新速度快。網(wǎng)絡招聘的雙方通過交互式的網(wǎng)上登陸和查詢完成信息的交流。這種方式與傳統(tǒng)招聘方式不同，首先，它不強求時間和空間上的絕對一致，方便了雙方時間的選擇。其次，互聯(lián)網(wǎng)本身不受服務周期和發(fā)行渠道限制。既可以迅速、快捷地傳遞信息，又可以瞬間更新信息。總之，這種基于招聘雙方主動性的網(wǎng)上交流，既及時、又迅捷。

6、使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

（二）團聘的特性分析

網(wǎng)絡招聘市場越來越大，但是面對網(wǎng)絡招聘存在的問題，很多招聘方法卻不能很好地發(fā)揮作用。對于網(wǎng)絡招聘的這些問題，“團聘”卻能輕松解決。據(jù)悉，現(xiàn)如今部分大型企業(yè)開始選擇“團聘”的形式網(wǎng)羅人才，尤其是技術(shù)性較強的行業(yè)。團聘之所以能形成首先是建立在對高質(zhì)量的人才聚集地有準確把握的前提下，用人單位可以掃除對應屆畢業(yè)生的信任危機，放心大膽地聘用“來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝”的良才。越來越多的公司選擇來到這里就漸漸形成了“團聘”的趨勢。

“團聘”這個新興詞對于大家來說雖然不是太熟悉，但可以說團聘活動已在各地悄然興起，它是隨著團購的團購。“團聘”是類似于校園

招聘的形式，用人單位派遣HR直接抵達非常好的培訓機構(gòu)，為本公司的吸納大量精英人才。

1、“團聘”的優(yōu)勢分析。團聘也屬于網(wǎng)絡招聘的一種新形勢，因此它具有網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點，與擁擠嘈雜的大型招聘會和高成本低覆蓋率的報紙等招聘方式相比，“團聘”有著網(wǎng)絡招聘的成本低、信息量大、覆蓋面廣、效率高等優(yōu)點，同時它還彌補了網(wǎng)絡招聘的一些缺陷。

（1）團聘”解決了網(wǎng)絡招聘的不真實性問題。“團聘”系統(tǒng)是一個以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)，利用多媒體技術(shù)和人才培訓機構(gòu)為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才資源服務的平臺系統(tǒng)。團聘是來自各地的人們?yōu)榱送荒繕司奂谝黄穑ㄟ^統(tǒng)一的標準化，規(guī)范化，專業(yè)化的培訓，使求職者擁有好的技能和職業(yè)素養(yǎng)。就像校園招聘一樣，用人單位派遣人力資源管理相關(guān)人員直接抵達非常好的培訓機構(gòu)為公司招聘大量的精英人才。通過“團聘”的招聘模式，既能避免網(wǎng)絡上虛假的招聘和應聘信息，同時求職者能力得到了提升，可以找到更好的用人單位，企業(yè)也可以找到更多優(yōu)秀的人才，從而減少網(wǎng)絡招聘的欺詐行為，求職者不用因為找不到合適的工作而煩惱，企業(yè)也可以不用為招不到合適的人才而發(fā)愁。

（2）“團聘”解決了網(wǎng)絡招聘的盲目性。很多求職者在進行求職的過程中，把簡歷在網(wǎng)絡上“一掛”了事，往往忽略了自己所適合的工作與用人單位需要人才是否匹配的問題。用人單位在滿是求職簡歷的網(wǎng)絡上也很難篩選出適合自己企業(yè)的應聘者，這就增加了招聘的難

度。“團聘”通過了解企業(yè)所需要的人才，任何吸納來自世界各地的相關(guān)人才，進行統(tǒng)一培訓，為企業(yè)提供高質(zhì)量的相關(guān)業(yè)務人才。求職者也不用“廣泛撒網(wǎng)，重點培養(yǎng)”，根據(jù)自己的技能找到合適的職位，使招聘變得簡單而更有效率。

（3）“團聘”具有互動快捷節(jié)省成本的優(yōu)勢。網(wǎng)絡招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業(yè)通常可以通過兩種方式進行網(wǎng)絡招聘，一是在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)；二是與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如中華英才網(wǎng)，前程無憂，智聯(lián)招聘等，通過這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進行招聘活動。企業(yè)自己發(fā)布招聘信息，對于應聘者，會存在憂慮招聘信息的真實性問題，對招聘單位來講，求職者過于雜亂，找到合適的求職者比較困難。通過與專業(yè)招聘網(wǎng)站的合作，增加了企業(yè)的招聘成本，同時，招聘過程繁瑣，信息傳遞的速度和準確性也會有偏差。

“團聘”相關(guān)培訓機構(gòu)針對企業(yè)需要，按照企業(yè)用人要求，吸納，培訓相關(guān)專業(yè)人才。既解決了企業(yè)自己發(fā)布招聘信息所帶來的一系列問題，同時為企業(yè)節(jié)省了招聘成本并且招到合適的人才。

2、“團聘”所存在的問題。

（1）培訓機構(gòu)的權(quán)威性和體制的完善性欠缺。“團聘”作為新興的招聘方式，為企業(yè)尋找并培訓需要的人才，需要做“團聘”的機構(gòu)不但有招納賢士的能力，同時還需要能培養(yǎng)出企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才的 能力，因此，做團聘的培訓機構(gòu)必須具有規(guī)范化得企業(yè)管理方法和運營模式，做好人才的吸收和培訓。

（2）市場需求信息獲取的及時問題。市場信息的及時獲取對于做“團聘”的機構(gòu)來說能夠具有針對性地培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才。

（3）應聘者素質(zhì)問題。應聘者的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)直接關(guān)系到了“團聘”的質(zhì)量。

3、團聘的發(fā)展現(xiàn)狀。據(jù)悉，現(xiàn)如今部分大型企業(yè)開始選擇“團聘”的形式網(wǎng)羅人才，尤其是技術(shù)性較強的行業(yè)。團聘之所以能形成首先是建立在對高質(zhì)量的人才聚集地有準確把握的前提下，用人單位可以掃除對應屆畢業(yè)生的信任危機，放心大膽地聘用“來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝”的良才。越來越多的公司選擇來到這里就漸漸形成了“團聘”的趨勢。

可以說團聘活動已在各地悄然興起。新的事物的發(fā)展必然要經(jīng)歷挫折與磨難。團聘的形式能否推廣開來。我們不得而知，或許它的出現(xiàn)只是因為某一家培訓機構(gòu)的出色表現(xiàn)而帶來的連鎖反應，或許它將會成為未來人才選拔的一個重要形式。無論如何，我們都希望人才的選拔和交流能更加科學更加有效！

參考文獻：

1、郭壯志,劉冰,何海燕.淺析人力資源網(wǎng)絡招聘[J].經(jīng)營管理者,2009(18).2、人力資源調(diào)研中心.新型網(wǎng)絡招聘渠道調(diào)研報告[R].

第五篇：人才引進中的作法

人才引進匯報材料

我院是一所綜合性二級甲等醫(yī)院，是華中科技大學同濟醫(yī)學院、武漢大學醫(yī)學院、武漢科技大學醫(yī)學院教學醫(yī)院。醫(yī)院占地面積60畝，固定資產(chǎn)8494萬元，現(xiàn)有在職職工831人，專業(yè)技術(shù)人員713人，其專科以上學歷518人。下設(shè)22個醫(yī)療業(yè)務科室，11個職能科室，編制床位640張，上門診診治人次26.7萬余人，住院治療人次2.6萬余人，是麻城市醫(yī)療技術(shù)指導中心。多年來，我院始終注重人才隊伍建設(shè)與醫(yī)院發(fā)展的密切關(guān)系，重視人才，重用人才，創(chuàng)造了良好的經(jīng)濟和社會效益。現(xiàn)將我院在人才引進方面做法匯報如下：

一、廣納群賢，努力引進高素質(zhì)醫(yī)療人才

1、抓源頭，引進正規(guī)本科以上畢業(yè)生深化人事制度改革，將目光瞄準華中科技大學同濟醫(yī)學院、武漢大學醫(yī)學院等高等醫(yī)學院校，敞開門來，接收正規(guī)研究生、本科畢業(yè)生。至今，共吸收正規(guī)本科生134名，碩士研究生8名。人才的引入為醫(yī)院發(fā)展開辟了廣闊的空間。

2、尋求高度，引進上級醫(yī)院技術(shù)優(yōu)勢為使醫(yī)院在整體上與國內(nèi)保持同步，我院本著“不為所有，但求所用”的原則，每年都聘請省人民醫(yī)院、同濟、協(xié)和等上級醫(yī)院專家教授會診、講學、手術(shù)指教。上級醫(yī)院先進技術(shù)的輸入為醫(yī)院發(fā)展增添了靈活的羽翼。

3、立足高起點，放眼全國人才市場，拓寬視野納人才。由于院領(lǐng)導高度重視人才招聘工作，我們在全國醫(yī)療人才招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息廣納賢才，如福瑞等大型網(wǎng)站都可以看到我們的身影。

4、重視能力，返聘退休高級知識分子坐專家門診。這些專家、教授重新返聘到崗位上來是對醫(yī)學人才很好的重新開放利用，一些高年資醫(yī)生通過多年醫(yī)療實踐，經(jīng)驗豐富了，技能提高了，卻到了退休的年齡，醫(yī)院合理安排老專家到合適的崗位，既發(fā)揮了非凡人才的優(yōu)勢，又為病人提供了高質(zhì)量的醫(yī)療服務。

二、拓寬渠道，注重培養(yǎng)全方位醫(yī)療人才

1、加強醫(yī)德教育新時期的醫(yī)療市場需要“德才兼?zhèn)洹钡娜瞬拧Ｎ以菏冀K將醫(yī)務人員思想道德建設(shè)作為一項任務，常抓不懈。通過演講會、講座等形式，統(tǒng)一與分部門的辦法對全院職工進行職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)紀律教育。近兩年來，共舉辦相關(guān)講座20余次，收到了良好的效果。

2、強化“三基”練習，定期開展崗位練兵和技術(shù)比武以基本理論、基本知識、基本技能為重點，加大培訓力度，每年進行考試考核，不合格者下崗培訓直到合格為止。另外，我院還指派高年資醫(yī)師掛帥查房，現(xiàn)身說法，言傳身教，有效提高了醫(yī)務人員整體業(yè)務水平。

3、加大投入，選派業(yè)務骨干外出培養(yǎng)為保證醫(yī)院長遠發(fā)展，醫(yī)院把學科帶頭人作為重點培養(yǎng)對象，每年都選送一批業(yè)務骨干到上級醫(yī)院進修深造。

4、通過引進新項目，培養(yǎng)項目人才為滿足患者就醫(yī)需求，近年來，醫(yī)院相繼引進全自動生化分析儀、鈥激光、心臟彩超、16排螺旋CT等大型醫(yī)療新項目5個，新項目的引進要求有新型技術(shù)人才與之相適應，醫(yī)院及時選派人員到知名醫(yī)院深造。均已學成歸來，項目開展良好，為醫(yī)院帶來了可觀的經(jīng)濟和社會效益。

5、鼓勵學歷、學位教育，申請科研立項三年來，醫(yī)院累計引進新項目31項，獲科技進步獎25項，發(fā)表論文80余篇，醫(yī)護人員相繼取科本科以上學歷30余人，醫(yī)務人員的整體素質(zhì)有了很大提升。

三、完善激勵機制，科學使用人才

1、建立有激勵、有活力的績效工資制。我院本著“效率優(yōu)先、多勞多得、按勞取酬、兼顧公平”原則，實行績效工資、二級核算、二級分配，做到人人有崗，人人有責，工資、獎金向一線人員傾斜，較好的調(diào)動了醫(yī)護人員的積極性。

2、引入競爭機制，搭建人才平臺。競爭是使用人才的根本手段，我院本著“科學用人，業(yè)績識人”的理念，“公平、公正、公開”的原則，合理引入競爭機制。通過業(yè)務理論考核、實踐操作、演講、民主測評、面試等方式，近三年來，先后有12名醫(yī)生骨干被聘為科室主任和副主任，有17余名護士走上中層干部崗位。這一舉措使全院職工達成共識，只要有能力，工作肯干，就會被重用。

3、改善環(huán)境，營造外部氛圍。醫(yī)院本著“內(nèi)強素質(zhì)、外塑形象”的理念，大力加強外部環(huán)境建設(shè)。新建了住院大樓2008年已經(jīng)投入使用，新門診樓正在建設(shè)之中，今年下半年也即將投入使用。在原有儀器設(shè)備基礎(chǔ)上，三年來投資1200多萬元，引進新儀器40余臺，為優(yōu)秀人才施展才華構(gòu)筑了平臺。

4、提高待遇，解決后顧之憂。面對合資、民營醫(yī)院的涌入，醫(yī)療市場的開放，高酬機制對醫(yī)院人才隊伍產(chǎn)生了巨大沖擊。醫(yī)院在注重感情留人、政策留人的同時，堅持“以人為本”的思想，努力體現(xiàn)人才價值。設(shè)置醫(yī)療業(yè)務骨干津貼，為研究生畢業(yè)生增設(shè)安家補助，統(tǒng)一安排住房等優(yōu)惠政策，為學科帶頭人晉職、晉升提供條件，為他們搭建一個更好、更高的展示平臺，優(yōu)先解決中高級知識分子住房，子女就業(yè)等多種形式提高人才待遇，有效的留住了人才。

當前，我院衛(wèi)生事業(yè)正處于發(fā)展的關(guān)鍵時期，醫(yī)院建設(shè)正在順利推進，各項基礎(chǔ)設(shè)施不斷改善，人才因素成為影響衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。隨著人才市場的放開，對具有高學歷、高職稱的人才引進競爭日趨激烈，為深入推進我院衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)步伐，促進人才隊伍迅速壯大，我們著力在“培養(yǎng)、引進、使用”人才上下功夫，采用“引進來、走出去”的辦法，確保衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)健康有序進行，確保醫(yī)院人才隊伍可持續(xù)發(fā)展。