第一篇：拓展招聘渠道申請[定稿]

貴州北控城投投資有限公司 貴州北控總經辦文〔2014〕 2號

關于拓展招聘招聘道的申請

彭采云總經理：

目前我貴州北控城投投資有限公司主要運用的招聘平臺來自集團公司給予的數字英才網及智聯招聘，但就貴州本地人才市場對外往來流動不大的基本現狀和公司就地用人的實際情況，此兩項招聘渠道都無法有效地幫助我公司完成既定的招聘計劃，為改善公司目前的招聘瓶頸，打開局面，我們提議將人才招聘與當地實際情況相結合，針對具體招聘需求拓展多面招聘渠道。具體方案如下：

第一，針對專業性強、技術要求高的經驗型人才，我們運用貴州兩大最主流的招聘平臺——貴州人才市場招聘網和貴陽人才市場招聘網，通過其強大的后臺數據庫搜索我們需要的人才。其費用為貴陽人才市場招聘網1680元/年，貴州人才市場招聘網3000元/年。第二，針對專業性、技術性基礎型人才、可上崗培訓的崗位招聘，我們可以與貴州省內各高校開展就業互助活動，公司為高校提供就業機會，高校按公司需求推薦合適人才，形成長期的就業合作，達到互利共贏。第三，針對地域性特別強的崗位招聘，如各區、縣分部人員的招聘，我們應與當地政府就業保障部門建立合作關系，公司為政府提供就業安置名額，政府為公司推薦可用人才，在此互利合作的基礎上能有效地促進企業與當地政府部門的溝通協調。

我們從招聘需求的不同采用多種招聘方式，能有效控制招聘成本，達成招聘目標，同時直接為社會主義民生建設做出貢獻。

望彭總經理決策批準

人力資源部

二〇一四年三月二十五日

第二篇：拓展溝通渠道

一，拓展溝通渠道。對于企業領導與職工之間，職工與職工之間，溝通渠道暢通至為重要。

而微信就可以實現隨時隨地地溝通交流，第一時間解決問題。尤其是一些不便當面溝通的事情，微信就起到了橋梁和紐帶的作用。

二，即時上情下達。日常工作都是以命令形式下達。微信的資源共享功能就讓命令以最快的速度到達每一個受命者手中，節約了時間，提高了工作效率。

三，增強團隊意識。以部門、銷售團隊以及項目建起來的群，會讓每一位職工隨時體會到這

是一個團隊，一榮俱榮、一損俱損，自己一定要為團隊的建設多做貢獻；就會不自覺地維護團隊利益。這樣，無形中增強了團隊凝聚力、向心力和戰斗力。

四，助力個人成長。微信是一個移動的網絡空間，每個人都能從中汲取大量有用的信息，開

拓視野，不斷學習，不斷進步。同時，廣大職工又可以通過這個平臺展示自己，鍛煉自己，讓個人能力快速成長。

五，促進盈利，盈利是每個企業永恒的主題。溝通渠道的暢通、信息傳遞的及時、團隊意識的增強、個人能力的成長，這一切反過來又為安全生產增加了一道保險。

第三篇：招聘渠道總結

招聘渠道總結

人才市場：人才市場招聘速度較快。但人群主要集中在：應屆生和勞務工人。中高端人才偏少。而且目前去人才市場的企業也都趨于中小化。真正大型的企業一般情況下不考慮人才市場。職位偏于底層。

綜合招聘網站：目前來說應該是三大網站比較有名。不過基本都是屬于外企。中華英才網被美國收購后，現在仍是處于陣痛期。智聯招聘沒澳大利亞招聘巨頭收購后明顯聲望高于中華英才網，但人才趨于高端化。前程無憂仍然是以報紙傳統媒體收益內地較好。相同缺點是:人才庫雖多，但人才主動投遞量少。企業收不到更多的人才簡歷。

行業招聘網站：目前針對中高端層次出現了行業招聘，已經初具規模。最有名的有建筑英才網，電力英才網，土木英才網，醫藥英才網等等。針對行業招聘，優勢是人才集中，招聘專業性中高端人才比較好找。但是，招聘其他例如：會計，財務或是跨行業人才等就有點力不從心。

地方招聘網站：每個地區都有他們的地方招聘網站。大多數是以地方名字加人才網，工作網，就業網，英才網等命名。深圳廣州比較有名的：例如中國人才熱線一直處于領先。其他地區還有：浙江人才網，齊魯人才網等等。其共同特點，人才趨于本地化，不會牽扯到外地來面試的情況，雖然三大網站也有本地站，但還是有一定的出入的。

報紙，電視：三大網站中前程無憂是一直以報紙為主的。目前地方都有出現什么人才周刊之類的報紙。某些地方例如河南大河報，等都有人才板塊。在內地效果都不錯。電視媒體前幾年招聘效果還不錯，現在幾年已經趨于銷匿。

獵頭服務：獵頭服務是人才招聘界中受益最高。昂貴的服務費讓很多企業望而卻步。而且獵頭內部人才之間的合作也讓很多企業不屑。現在行業招聘已經對獵頭服務形成了直接的壓力。

校園招聘：校園招聘，顧名思義面對的都是應屆生。所以，想接受應屆生的企業可以借此機會大收人才。可以去學校現場招聘，也可以和網絡校園招聘人才網合作。一般都是免費發布校園招聘信息的。

熟人介紹：一些行業喜歡熟人介紹等，當然這個封叔建議企業最好不要采取此類方法。企業管理越來越重視人才優越化。人才如果是熟悉人，在管理上不利于管理。這個都是老話了，在此就不多言明了。

其他渠道：有些人說可以從網絡上交流得到人才，比如**群，論壇，貼吧等。但是，首選明確一點：此類招聘不是不可以。但不要為了節省一點招聘預算就想通過捷徑。此類方法運用得當能夠為企業服務，如果運用錯誤，很可能會對企業形象造成不良影響。封叔可能就是這樣認為：一個企業太節省了。會讓別人小看。該花的錢還是要花的。

第四篇：淺談幾種招聘渠道

? 當今人才市場活躍，企業間競爭日趨激烈，正所謂“千金易買，一將難求”。越來越多的企業把目光投向自身的核心競爭力，即企業獨有的、別人無法模仿和抄襲的、蘊涵了無盡創造力的資源，這種資源就是高素質的人才。企業間的競爭，歸根結底是人的競爭。如何快速招聘到適合企業的人才，同時又盡可能的減少招聘成本，一直是企業人力資源招聘部門要考慮的關鍵問題。而事實上，很多企業投入了大量人力物力，在企業急需用人的時候，卻常常苦于招不到合適的人才。如何解決這一問題，我們就不得不談談企業如何根據自身發展的需要以及對不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企業現招聘渠道單一老化，渠道資源整合不夠，新開發渠道不足以及渠道穩定性和持續性不強，完善招聘渠道就顯得尤為迫切。

下面就現今存在的幾種招聘渠道特點及利弊進行簡單闡述。

一、內部招聘。內部招聘是指企業在內部公開招聘某一職位的一種招聘形式。首先，企業和候選人之間相對來說信息是比較對稱的，企業根據候選人工作表現可比較好地準確認識和把握候選人的工作能力和職業素質等方面，從而了解候選人是否適合空缺職位。同時，候選人經過以往在本企業工作的時間，也全面了解了企業的情況，包括辦公環境、職業發展和企業文化等。而且候選人對新崗位的磨合期和適應期相對來說也比較短。其次，對于一些已在本企業工作時間比較久的員工來說，內部招聘給自己提供了新挑戰的機會，既不用離開自己熟悉的企業，又能接觸更多更新的工作內容，這也從側面避免了由于在同一企業工作時間久缺乏工作熱情而導致的員工跳槽。最后，在內部招聘操作的過程中需要注意保密性，未被選中的候選人，企業事后應及時與其進行有效溝通，以避免挫傷員工積極性。但是，內部招聘偶爾也會產生“近親繁殖”以及缺乏新思想等負面影響。

二、現場招聘。企業可在人才機構舉辦的眾多招聘會中選擇攤位以招到合適的人才。在招聘會中，企業和應聘者可進行面對面的簡短的交流。招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，如“應屆畢業生專場”、“金融業專場”等。通過這種畢業時間、知識結構的區分，企業可以很方便地選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來了一定的局限性，如果企業要同時招聘幾種人才，那么就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。現場招聘的方式不僅可

以節約企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者；其次這種方式也會受到組織單位的知名度、宣傳力度以及組織形式的影響。

三、員工推薦。俗話說物以類聚，人以群分。戰國時期齊宣王請淳于?向他推薦賢才的故事闡述了人才集聚的道理，同一崗位的優秀候選人，他的朋友圈中可能絕大部分也都是擁有和他同一職能的優秀人才。同類相聚的現象為組織發現和挖掘人才指出了一條重要渠道。國內外眾多知名高科技企業，如思科、IBM、TCL等都把員工內部推薦作為招聘人才的重要渠道。員工推薦使招聘更有針對性，效率高。沒有人比自己的員工更了解企業。員工既熟悉本企業的工作環境和工作流程，熟悉企業的領導和同事，又了解并認可企業的文化，核心價值觀，熟悉實際的工作任務和崗位任職要求，對被推薦者也較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他們是否具備相應的條件。員工傾向于向企業提供被推薦人比較全面和真實的信息，企業可以省掉許多精力來對被推薦人進行各種背景調查。同時，員工也會對被推薦人提供企業各方面真實的信息，從而被推薦人可更理性地做出選擇。

四、校園招聘。企業可以與有關院校掛鉤，預定本單位所需的人員，甚至可以在相關院校設獎學金，為自己培養專業人才。企業還可以到校園開專場招聘會，廣納賢才。應屆畢業生的優勢在于經歷單純、理論基礎好、可塑性強，是企業的一種持續性人力資源。不足之處是缺乏實際工作經驗，理論和實踐存在一定差距，上崗后需要一定時間的適應期。建議企業根據自身的人力資源計劃采取有目的的到校園預定人員的方式，在一兩年甚至更長的時間以前，就同院校在培養人才方面進行了解溝通，這樣培養出來的大學生到了工作崗位后能較快地熟悉業務，進入狀況。這種招聘渠道一般適用于招聘專業職位或專項技術崗位人員。如果招聘企業重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發，則校園招聘是首選。另外與校園招聘相關的校園宣講會中，也是企業宣傳自己產品、服務和品牌的機會。很好地利用宣講會這個平臺，可以獲得參與學生的第一手資料，得到他們對自己品牌或產品的建議和想法。

五、傳統媒體。在傳統媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在公司等待應聘者上門即可。在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易體現出公司形象。現在很多廣播

電臺有人才交流節目，播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。采用傳統媒體作為招聘渠道具有信息覆蓋面廣，受眾多等優點，一般會收到較多的應聘資料，也能起到宣傳企業的效果，同時可減少應聘者的盲目性。但缺點在于需對求職者的真實性做出辨別，會耗費大量的人力物力，費用比較高。現在流行的電視節目《非你莫屬》就是企業利用電視媒體進行品牌宣傳和與求職者互動的一個品牌節目。

六、獵頭機構。中高端人才成為影響企業競爭優勢的主導因素，但中高端人才為了求職一般不會出現在招聘會或各種招聘網站上。而獵頭機構一般會運用自己特有的方法，投入一定的時間和人力去找到企業想要的候選人。考慮到時間和人力成本的因素，對于中高端職位，企業如果尋求專業獵頭機構的幫助，會更有效率，達到事半功倍的效果。通過專業獵頭機構推薦的人員一般都經過篩選，且按照企業需求而找尋，因此候選人能力素質各方面都比較符合企業要求，招聘成功率也比較高。這些專業機構還會提供后續服務，如背景調查等，使招聘企業感到放心。

七、網絡招聘。目前網絡招聘主要分為三大類。第一類是傳統的人才招聘網站如前程無憂、智聯招聘和中華英才網等。這些招聘網站擁有海量候選人信息。這也許是企業用得最多的招聘方式之一。這種招聘方式可以很快地讓候選人找到企業所招聘的職位，也方便企業篩選出合適的候選人。但對篩選簡歷要求相對較高。此外，此種招聘網站屬于大型綜合性招聘網站，有時無法滿足企業尋找擁有某一特定技能的人才的要求。雖然現在也應運而生了一些如應屆生網站等分類招聘網站，但依然無法滿足各行各業的不同特定需求。第二類網絡招聘是企業在自己的網站中添加招聘模塊，通過在企業自己網站上發布招聘廣告來完成。目前雖然大多數企業在自己的網站都有這一招聘模塊，但大都開發不夠，或直接與外部主流招聘網站合作。第三類是互聯網快速發展下的WEB 2.0的應用。WEB 2.0是信息技術發展引發網絡革命所帶來的面向未來、以人為本的創新模式在互聯網領域的典型體現。WEB 2.0擁有的人才信息量更大，需要的搜索技巧也更加復雜，更加靈活，掌握新技術已成為招聘人員的必備技能。巧妙運用搜索引擎，專業論壇，博客，QQ，MSN和社交網站，甚至微博都可以成為尋找人才的方式。

總而言之，企業應根據自身定位，根據不同職位、不同數量的招聘需求，尋求適合企業自身的招聘渠道，才能更快更準地找到合適人才。

績效（Performance）

什么是績效

“績效”一詞來源于管理學，不同的人對績效有不同的理解。有的人認為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認為績效是指那種經過評估的工作行為、方式及其結果；更多的人認為績效是指員工的工作結果，是對企業的目標達成具有效益、具有貢獻的部分，在企業的管理中常被用在人力資源的研究評估中。

績效是組織為實現其目標而開展的活動在不同層面上的有效輸出。

綜上所述：績效是成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業中，員工的績效具體表現為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業作出的其他貢獻等。

績效的特點

它具有多因性、多維性和動態性。

1、多因性

多因性是指一個人的績效的優劣取決于多個因素的影響，包括外部的環境、機遇，個人的智商、情商和它所擁有的技能和知識結構，以及企業的激勵因素。

2、多維性

多維性就是說一個人績效的優劣應從多個方面、多個角度去分析。才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結果。

3、動態性

動態性即一個人的績效隨著時間、職位情況的變化而變化的。

第五篇：招聘渠道分析

人是第一生產力。

人才對于企業的發展至關重要，選人、用人、育人和留人是企業經營的長遠戰略目標和發展策略。當今社會，企業之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是當今企業的首要目標。但從招聘市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數量多，符合企業要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業在開展招聘工作前，要了解人才供求市場，找到適合企業本身的招聘渠道。

招聘渠道有很多，關鍵是如何根據不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應該具備三個特征：

1.招聘渠道的目的性。即選擇的招聘渠道是否能達到招聘的要求和效果

2.招聘渠道的經濟性。即在招到合適人員情況下所花費的成本是否最小

3.招聘渠道的可行性。即選擇的招聘渠道是否符合企業的實際情況，具有可操作性。

因此，企業要招聘到合適的人才，就要對各種招聘渠道進行分析，選擇和管理。那么，企業人才招聘有哪些渠道呢？一般來說，企業人才招聘有內部渠道和外部渠道之分。

招聘的內部渠道 ：

內部招聘：

這種招聘方式的做法是：當企業內部有職位空缺時，先在內部發布招聘信息，實行內部招聘，先滿足內部員工職業發展的需要。當內部招聘滿足不了需求時，再實行對外招聘。內部招聘一般是讓低職位員工應聘到高一級職位工作，激勵員工努力工作，實現個人職業計劃。二是平調或輪崗，也就把讓平等級別的員工應聘到他認為更能發揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對人員忠誠度要求比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。

企業內部招聘的優點：

費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。

企業內部招聘的缺點：

人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革。

內部員工推薦：

員工推薦的優點：

招聘成本低、可靠性強。由于應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，其基本素質相對可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業工作，比較熟悉企業，且信任這個企業，應聘者就職后穩定性較高。

員工推薦的缺點：

招聘的面窄，往往招不到很優秀的人才；容易摻入人情關系，錄用后難以辭退，易結幫成派。這種招聘方式，有可能產生集體跳槽事件。還有一個嚴重問題，就是企業內部容易形成幫派，互相拆臺，導致很多管理工作無法開展。所以，不要輕易接受內部員工推薦，一定要謹慎使用。招聘的外部渠道 ：

人才市場：

全國各大中城市一般都有人才市場。可以通過人才市場發布企業的招聘信息。

人才市場的優點：

費用低廉或完全免費，部分區級人才市場定期（每周）舉辦免費招聘洽談會。適合操作層和執行層人員的招聘。

人才市場的缺點： 被動招聘，招聘覆蓋范圍相對較小，人員復雜，且應聘人員素質、能力較差。勞動力中介 ：

目前勞動力中介如雨后春筍，越來越多，而且規模大小，經營項目與服務質量各不相同。這種渠道一般適用于技工和操作人員。這種勞動力中介，主要是為招聘企業和求職者提供一個信息交換，通過將求職者推薦到有需要的企業去應聘，收取求職人員的服務費，而通常企業是不需要給中介服務費的。勞動力中介的優點：

費用低，成本小，有些甚至是不花費用的。由于中介機構把求職者推薦到企業去，減少了企業部分招聘的工作量。

勞動力中介的缺點：

中介的合法性和誠信度，導致求職者的質量和推薦的速度與企業需求不符的現象，增加了企業招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務費的現象，給招聘企業帶來一些負面影響。難以招聘到優秀的人才。

現場招聘會：

每年都有各種各樣的現場招聘會，而且隨著人才交流市場的日益完善，現場招聘會呈現出向專業方向細分的趨勢。比如有機械類、信息技術類、營銷管理類等專場的現場招聘會，但沈陽當地的專場招聘會細分之事，純屬招聘會舉辦方炒作而已。有些舉辦方會贈送網絡和報紙等招聘渠道給參加現場招聘會的企業，但效果較差，且贈送的網絡或報紙的招聘渠道的時限很短。

現場招聘會的優點：

在現場招聘會中，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和面對面地交流，并可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者再進行復試，這樣企業可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節省了企業和應聘者的時間。由于應聘者集中，企業選擇的余地也比較大。

通過參加現場招聘會，企業可以直觀展示企業實力和風采，同時，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的薪酬水平和人力需求情況，而且費用適中。

現場招聘會的缺點：

現場招聘會對招聘通用類人員和初級人才比較有效，如初級文職人員。應聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學歷者很難在現場招聘會上見到，且高級人才、專業性比較強的稀缺人才在現場招聘會往往很難招聘到。

同時，由于舉辦方看重經濟效益，為追求高額利潤，前期投入的廣告宣傳費少，且在同一日，全市同時有多家單位舉辦現場招聘會，導致前來參加現場招聘

會的人員很少，企業基本上很難在此類現場招聘會上招聘到需要的人才。所以企業在決定是否參加現場招聘會前，要進行相關分析和調查，有選擇的參加現場招聘會。

報紙及電視招聘：

由于報紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業和求職者發布和了解招聘信息的重要平臺。這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象，一舉多得。各地的一些電視臺也紛紛推出招聘節目，如“職來職往”、“ 超級面試”、“奮斗”等，都是企業市場營銷的重要方式。可以在提升企業影響力的同事進行人才招聘。一些地方的廣播電臺也紛紛推出人才交流節目，播出一些招聘廣告，發布企業的人才招聘信息。

報紙及電視招聘的優點：

在傳統媒介發布招聘廣告可以減少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企業等待應聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標受眾接受率高，可以提升企業知名度，有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象。

報紙及電視招聘的缺點：

在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，成本高。這種招聘渠道會吸引到很多不合格的應聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的周期。

通過這種渠道進行招聘是一種被動式的招聘方式，企業對于應聘的人數和應聘人的資格難以進行控制，增加了面試的工作量。現在通過報紙進行招聘的企業很多，如何吸引更多人的關注是企業需要考慮的一個重要問題。

網絡招聘：

網絡招聘是通過企業網站或專業招聘網站發布招聘信息進行招聘的方式之

一。是通過互聯網或內部網發布招聘信息，并通過E-mail或網上招聘管理系統收集求職者簡歷，并經過篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國內較有影響力的人才招聘網站有：前程無憂、智聯招聘、58同城網、趕集、百姓、中華英才網等等。

網絡招聘的優點：

網絡招聘具有費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長，聯系方便快捷，信息收集及時、充分，縮短企業招聘時間等優點。招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以自行管理，而且各網站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設置條件，找到企業合適的人才。網絡招聘的缺點：

網絡招聘渠道難以控制應聘者的數量和質量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，對于招聘普通工人崗位的效果很差。

另外，目前網絡招聘這一渠道，還不能實行企業與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，信息的不真實性，需要企業招聘人員具有較強的識別能力。

校園招聘：

每年11月、5月都有大量的企業到高校進行招聘，向畢業生和實習生推銷企業，以吸引他們的興趣和熱情。如企業希望招聘優秀畢業生和實習生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現企業形象，以優秀的企業

形象使應聘者產生想進一步了解公司的愿望，吸引優秀畢業生和實習生。校園招聘的優點：

校園招聘花費少，成本低，針對性強，主要招聘對象就是優秀畢業生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業在高校圈的知名度，為企業儲備人才，建立良好的校企合作關系奠定基礎。

校園招聘的缺點：

校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業化水平（態度、專業技能、行為習慣等）不高，缺乏實際操作能力，穩定性差，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。

獵頭招聘：

獵頭是針對企業招聘中高層管理人員和企業需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業的咨詢公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，并借助各種關系網絡，主動、快速、定向地尋找到企業需要的人才。這些人才用傳統的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。

獵頭招聘的優點：

搜尋人才快，且質量高。獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，質量高。針對性強，對于高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。

獵頭招聘的缺點：

招聘成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對于一些高端人才，招聘周期長。由于獵頭利潤高，進入門檻低，市場前景好，導致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業之間相互挖角，惡性競爭，服務素質和質量下降，其整體專業性和職業性受到破壞，給企業選擇獵頭帶來一定困擾。因此，企業選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實力和口啤。從他們的內部動作、專業水準、合同條款、服務價格、服務質量、服務客戶，包括企業和個人等方面進行評估，并從中進行選擇。

圈子招聘：

圈子招聘，是伴隨網絡普及、網絡市場日益細分而產生的一種新的招聘渠道。企業通過微博或在QQ、MSN等即時通訊工具上發布招聘信息的方式，吸引求職者應聘。

圈子招聘的優點：

具有網絡招聘方便、簡捷、快速、覆蓋面廣的特點，企業可通過網絡與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。圈子效應帶來的高成功率。QQ、MSN上的聯系人一般是同一個圈子的，不僅有從業經驗，而且針對性強，命中率高。圈子招聘的缺點：

圈子招聘主要是借助博客、網絡論壇和即時聊天工具，一旦求職者不上網或不在線，就無法收到招聘信息。其中容易摻雜人情關系，一旦處理不好，可能會引起關系破裂。

社區招聘：

社區招聘是通過與社區工作者聯系，在其所管理的各個小區內發布企業的招聘信息，最終達成招聘的一種招聘方式。

社區招聘的優點：不花費招聘成本。直接覆蓋基層求職人員。適合招聘普通工人等基層崗位。

社區招聘的缺點：前期聯絡較為困難，應聘人員的數量和質量難以控制。招聘易受社區工作者的影響，且有些社區工作者態度惡劣，導致招聘失敗。不適合中高層人員的招聘。

工會、婦聯等組織招聘：

通過這些組織機構發布企業的招聘廣告。

優點：不花費招聘成本。應聘者背景和素質相對可靠。

缺點：被動招聘，企業難易主導進度。招聘效果差，只適合基礎崗位的招聘工作。而通過工會、婦聯招聘的人員法律維權意識強烈，用工風險相對較大。