第一篇：HR知識：人力資源成本分析：對人力資源會計核算的探討

對人力資源會計核算的探討

人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理的基礎上，由人力資源管理學與傳統會計學相互結合，相互滲透所形成的一類專門會計知識。目前，人力資源會計尚沒有統一的定義，筆者認為，人力資源會計是確認和計量經濟組織中人的價值、成本和使用效果，為管理者及外界利害關系人或機構提供人力資源信息的一個信息系統，是會計信息系統的一個子系統。

一、人力資源會計核算的對象

人力資源是指某個特定人口總體所具有的勞動能力的總和，是勞動力人口數量與勞動力人口質量兩者的綜合。人力資源會計核算的對象是人力資源，就某個經濟組織（如各類企業、盈利性的事業單位等）來說，人力資源的占用形式表現為“人力資產”，來源形式表現為“人力資本”。人力資產是指企業擁有或控制的能以貨幣計量的人力經濟資源，即通過人力資產的使用和支配能為經濟組織帶來未來的經濟利益。人力資產是以“人”成為企業的勞動者為標志，以未來收益中視為人力資源產生的部分的現值作為計價尺度，它在性質上類似無形資產，但其價值不因使用而攤銷。企業在員工的招聘、測試、錄用與培訓、人力資源開發等方面的投資，應作為“人力投資”予以資本化，它在性質上類似遞延資產，應在預計受益年限內攤銷。人力資本是與人力資產相對應的概念，代表勞動力的所有權投入企業形成的資金來源，它的確立意味著要承認勞動者在經濟組織中的應有地位。我們可以把人力資本稱為“勞動者權益”，則人力資源會計的會計恒等式為“人力資產=人力資本（勞動者權益）”。如把人力資源會計同傳統會計綜合起來，把“人、財、物”都作為整個會計系統核算的對象，則會計恒等式應改為“財物資產＋人力資產＝債權人權益＋所有者權益＋勞動者權益”，其中：債權人權益的報酬是利息，所有者權益的報酬是紅利（或股利），勞動者權益的報酬是工資。對人力資源會計按其核算對象的分類，會計界也有不同的認識。埃里克·弗蘭霍爾茨認為，人力資源會計分為人力資源成本會計和人力資源價值會計兩大體系；國內有些知名會計學者認為，人力資源會計可分為人力資源財務會計和人力資源管理會計兩大體系。這兩種分類方法均與現代會計的分類方法有差異。我們可以把人力資源會計劃分為既相互聯系而各自又有其特點的人力資源財務會計、人力資源成本會計、人力資源管理會計三個分支，它們的內容分別對應并歸屬于傳統的財務會計、成本會計、管理會計，使傳統會計學科的內容更加豐富。傳統的財務會計、成本會計、管理會計增加人力資源的會計核算內容后，仍然可以通過內容與方法上的相互交叉和借鑒，來保持它們之間的聯系，使整個會計系統保持其完整性和統一性。

二、人力資源財務會計

對人力資源的會計核算，就是在傳統的財務會計的基礎上增加人力資源會計的核算內容，即增設相應的帳戶，并在會計報表中增加披露人力資源信息的指標（項目）。

1.帳戶設置。根據人力資源會計核算的要求，需增設以下幾個帳戶：

①“人力資產”帳戶，屬資產類帳戶，用來核算企業人力資產的增減變化情況，借方登記人力資產的增加數，貸方登記人力資產的減少數，其余額在借方。人力資產的計價應由權威的人力資產評估機構，結合企業每個員工或員工的整體素質及其在組織中發揮的作用等，采用科學的方法進行評估。由于勞動有簡單勞動和復雜勞動、體力勞動和腦力勞動之分，為了反映人力資產的質量，該帳戶應按勞動的“等級”設置明細分類帳。②“人力資本”帳戶，屬勞動者權益類帳戶，用來核算企業勞動者權益的增減變化情況，貸方登記勞動者權益的增加數，借方登記勞動者權益的減少數，其余額在貸方。該帳戶應按具體的勞動者設置明細分類帳。③“人力投資”帳戶，屬資產類帳戶，用來核算企業在員工的招聘與培訓、人力資源開發等方面的投資及攤銷情況，借方登記企業對人力資源的投資成本應予資本化的部分，貸

方登記每期攤銷數，余額在借方。④“人力費用”帳戶，屬期間費用類帳戶，借方登記企業對人力資源的投資成本應費用化的部分及人力投資（資本化部分）的每期攤銷數，貸方登記期末結轉到“本年利潤”帳戶借方的數額。由于該帳戶的設置，傳統財務會計中與核算人力資源投資成本有關的帳戶（如“管理費用”等帳戶）的核算內容應予調整。需要說明的是，人力費用是勞動力的取得、維護與發展成本已費用化的部分；而工資是勞動力的使用成本，應在“應付工資”帳戶中核算并分配到相關的成本費用帳戶中。

2.帳務處理。①如企業沒有人力資源的記錄，應根據人力資源評估機構的評估結果，借記“人力資產”帳戶，貸記“人力資本”帳戶；當雇員被錄用時，應根據對其評估的價值編制相同的分錄；年終，企業應對其人力資源進行“財產清查”，由人力資源評估機構對人力資源重新評估其價值以保證“帳實相符”和會計報表的真實性，如評估價大于原帳面價應按差額部分，借記“人力資產”帳戶，貸記“人力資本”帳戶。反之，則作相反的分錄。②如企業經營終止清算，應按清算日的帳面原值，借記“人力資本”帳戶，貸記”人力資產”帳戶。③當雇員被解雇后應按評估價借記“人力資本”帳戶，貸記“人力資產”帳戶。④結轉人力資源開發成本時,借記“人力投資”帳戶，貸記“人力資源開發”帳戶（該帳戶的結構見“人力資源成本會計”部分）。⑤企業進行人力資源的投資時，借記“人力費用”帳戶，直接費用化的部分，借記“人力投資”帳戶（資本化的部分），貸“現金”等帳戶；攤銷人力投資時，借記“人力費用”帳戶，貸記“人力投資”帳戶。⑥期末，結轉人力費用時，借記“本年利潤”帳戶，貸記“人力費用”帳戶。

3.會計報表。為了披露人力資源的會計信息，應對傳統的會計報表指標項目進行適當的調整。

“人力費用”項目應列示在損益表的“管理費用”項目之下，作為“營業利潤”項目的減項。

三、人力資源成本會計

1.人力資源成本的涵義。美國會計學會認為，“成本是為了一定目的而付出的（或可能付出的）用貨幣測定的價值犧牲”。這個定義的外延相當廣泛，遠遠超出了產品成本概念的范圍。人力資源成本有廣義和狹義之分，廣義的人力資源成本包括勞動者被企業雇傭之前為了培養自身的勞動能力所花的代價（勞動力受雇前成本）和企業在員工的招聘與培訓、人力資源開發等方面所花的代價（勞動力受雇后成本）；狹義的人力資源成本僅指勞動力受雇后的成本，也是人力資源成本會計要研究的對象，它可用歷史成本計價，是企業核算人力投資的基礎。勞動力受雇前的成本往往很難用歷史成本計價，它是構成企業人力資產的基礎，常常用評估的方法確定其重置價值。

2.人力資源成本會計的方法和程序。①設置成本計算帳戶，即“人力資源開發”帳戶，該帳戶的借方歸集勞動力受雇后其成本應予資本化的部分，包括招聘費、選拔費、培訓費、開發費等項目，貸方登記雇員交給有關部門使用時結轉到“人力投資”帳戶借方的金額；勞動力受雇后其成本直接費用化的部分歸集在“人力費用”帳戶的借方。②成本計算，即在發生應予資本化的招聘、選拔、培訓、開發等費用時，借記“人力資源開發”帳戶，貸記“現金”、“原材料”、“應付工資”等帳戶；雇員正式交付給有關部門使用時，結轉人力資源開發成本，借記“人力投資”帳戶，貸記“人力資源開發”帳戶。

嚴格說來，人力資源成本會計的內容包括：成本預測、成本決策、成本計劃、成本控制、成本核算、成本責任、成本分析、成本考核，其中人力資源的成本核算是人力資源成本會計中最基本的內容。當然，人力資源成本會計的某些內容，如成本預測、成本決策、成本責任、成本考核也可以歸于人力資源管理會計。

四、人力資源管理會計

人力資源管理會計是人力資源會計與人力資源管理的直接結合，它主要利用人力資源財務會計和人力資源成本會計提供的信息及其他有關資料，對人力資源進行預測、決策、控制、計劃、考核，其目的是通過調動人的一切積極因素來實現人力資源的最優配置。傳統管理會計的成本概念，本量利分析法、變動成本法同樣適用于人力資源管理會計，而人力資源管理會計的內容則是在傳統管理會計基礎上的創新。

1.人力資源決策會計。決策建立在預測的基礎上，一個企業組織應根據自己的戰略目標和任務來預測自己將來對人力資源的需求。一個企業對各種人力資源的需求取決于其生產、服務的需要及其投入與產出（或服務）之間的關系等因素。目前，國內外對人力資源進行預測的方法和技術常用的有：人力資源現狀規劃法、經驗預測法、分合性預測法、描述法和計算機模擬法。對企業的人力資源需求進行合理的預測后，面臨的決策問題是：增員還是減員？何時增員（或減員）？等等。企業人事部門應會同財務會計部門確定若干人事方案，通過成本效益分析選擇最優的方案。

2.人力資源控制會計。控制建立在全面預算和計劃的基礎上，傳統的預算資產負債表、預算損益表和預算財務狀況變動表（或預算現金流量表）應增加企業人力資源的預算信息，包括“人力資產”、“人力投資”、“人力資本”、“人力費用”等預算指標，企業的財務成本計劃體系中也應增加相應的計劃指標，據此進行人力資源控制，包括：①增員（或減員）控制，即根據招聘費或委托招聘代理費、人力資源維護費等人力資源成本之間的相互關系，確定一個使總人力資源成本最小的增員（或減員）數量，這個數量可稱為“經濟增員（或減員）批量”。②人力資源成本控制，即對影響人力資源成本的各種因素加強管理，及時發現與成本預算或計劃之間的差異，并采取一定的措施，保證完成預定的目標成本。人力資源成本控制要求在堅持整體性原則、全面性原則、分級歸口管理原則、權責利相結合原則、例外管理原則的基礎上，按照不同的成本特性來進行。

人力資源責任會計。管理會計中責任中心的基本特征是“權、責、利”相結合，責任源于分權，利益基于權利的合理運用和職責的有效履行。人力資源責任可以劃歸傳統管理會計的成本中心和投資中心。人力資源責任成本是成本中心的控制內容之一；由于在企業中人力資源是最重要的資源，人力資源的整體素質關系到企業的全局，因此人力資源招聘、培訓、開發（特別是職業開發）的責權應歸投資中心。

第二篇：政府人力資源成本會計核算

龍源期刊網 http://.cn

政府人力資源成本會計核算 作者：李 媛 錢俊菲

來源：《財會通訊》2010年第04期

第三篇：企業人力資源成本分析

企業人力資源成本分析

中央財經大學

吳中兵

人力資源會計（human resource accounting）自從20世紀60年代在美國產生以來，從理論到實務都得到了大量有益的探索，但是至今仍然未能在理論上與傳統會計融為一體，實務中亦未能得以大規模應用。對人力資源會計的探索和研究仍然進展緩慢。其原因在于人力資源會計面臨的種種難題尚無法統一認識，其中重要的一點是如何認識人力資源的成本問題，比如哪些應該資本化的問題。本文擬就這一問題作以初步探討。第一、人力資源成本

一、什么是人力資源？

人力資源，是存在于一定年齡階段和健康狀況基礎上的人的勞動能力，是有待于發揮和可以發揮的潛在的生產要素。人力資源的質的規定體現在勞動者的年齡分布、學歷層次、知識結構等方面上，量的規定體現在勞動者各個構成層次人員的多少上。從其效用上講，人力資源和勞動力的概念基本相似，只是人力資源是與勞動者的知識狀況緊密相聯系的，強調其是有一定體質、智力和智能的勞動力，即強調其質的規定。所以，對于人力資源的把握關鍵在于質的把握，尤其是組織內高層管理、技術人員的質的規定。

人力資源的質的規定，決定了人力資源具有區別于其他資源的如下特征：

1、主觀能動性，是人力資源區別于其他資源的本質性特征，決定了人是最重要的資源。其他任何資源，都不具有積極主動地、富有創造性地認識世界、改造世界的能力，只有具備一定的體力和智力的勞動者及其勞動能力，才具有這種能力，才是決定性的生產要素。離開了人力資源，企業有再多的資金、機器，也如同一盤散沙，不會創造效益。

2、個體性和變化性。人力資源的質的規定，決定了人力資源與勞動者的知識緊密聯系，而知識分子的工作的一個重要特征是其個體性，傾向于獨立勞動，而不象機器、房屋等物質資產那樣與組織的集體勞動和持續經營緊密相連。比如，大學里不坐班的制度，更有利于教師發展個性，從事適合自己的研究，但是也減少了職工相互交流、相互監督的機會；又如，如果個體之間相互碰撞，搞“內耗”，不但不能發揮人力資源的作用，反而會阻礙組織的發展。其次，同一個人才，在不同背景下對同一種管理方式的反應也會不同，會對一成不變的管理方式感到厭倦，失去工作效率。另外，勞動者是否努力為企業工作，也會隨著其個人的意志發生變化。這一點增加了管理上的難度。

以上兩點對于人力資源被企業所擁有性、可控制性提出了挑戰。

3、專用性。人力資源的質的規定，要求專門化的人才有什么樣的潛質就發揮什么樣的能力，換言之，如果不按照人力資源的潛質發揮其能力，則會由于“隔行如隔山”而造成巨大的浪費，可見人員的替代成本很大。

4、時效性。在同一個人自身的不同年齡段（或時期），比如青壯年期和老年期，即使知識水平不變，其勞動能力也顯然不同；一個受過良好教育的人甚至集體，如果停止學習，不去提高自己，也會由于知識的遺忘、時代的變化而在一定程度上失去原有的能力。

5、開發的持續性和潛能的無限性。人力資源可以無限開發，而不象存貨、固定資產那樣開發潛力是有限的，用完即失去了。從個人層面上說，通過學習等途徑，勞動者的能力不斷增強，而其能力越強，學習新知識就越快，呈現加速度開發的趨勢；從組織層面上講，不斷地增加人力資源的質和量的規定，則易于形成巨大的競爭優勢和加速發展的慣性。

后三點決定了企業需要經常而持久地對人力資源的潛能進行開發。

二、人力資源的成本。

（一）人力資源成本的會計確認，比如，人力資源是不是資產？如何界定人力資源的成本？人力資源的成本是資本化，還是費用化，即人力資源投資支出是否應當計入“人力資本”或“人力資產”賬戶？這要從資產的本質含義和人力資源的特征去探究。

美國財務會計準則委員會（FASB）和我國200x年生效的新“企業會計制度”都認為，資產是過去業務所產生的、能以貨幣計量的、企業擁有或控制的、能在將來帶來收益的經濟資源。從人力資源的根本特征可以看出，判斷人力資源是否為資產，關鍵是看其是否為企業所擁有和控制。持否定意見者認為，由于人才流動較為頻繁，控制人力資源的難度較大，因而不能視其為資產。但是，判斷一項資源是否具有可擁有性和控制性，不能用永久控制的標準。物質資產也不能確保永久性控制，比如固定資產也只是在可預見的將來為企業所擁有。所以，只要是可預見的期間可以控制的經濟資源就應該是資產。人力資源不是不可以控制，在可預見的期間（如超過幾個會計），是完全可以判定其是否具有可控制性的，所以人力資產是成立的，即可以確認的，從而人力資源成本也是可以確認的。

人力資源成本，指涉及人力資源的取得、開發、利用、保障和離職所發生的投資或支出，包括：（1）取得成本，指招募、選拔、定崗過程中發生的支出，比如招聘廣告費、人才中介代理費、招聘會場費、招聘過程差旅費、招聘到的新員工安置費等。（2）開發成本，指崗前培訓及定向、在崗培訓、脫產培訓的支出，首先是使得一個新員工達到勝任某個職位的技能并取得預期業績而付出的成本，比如崗前培訓的學費、材料費、咨詢費、勞動時間損失費、生產率損失、學員的薪金；其次是為提高工作生活質量而產生的費用，比如醫療保健費用、繼續教育和深造提高費用、保險費用、工作場所改善費用等。（3）使用成本，指對人力資源的維持（如工資、福利費）、獎勵、調劑所發生的支出；（4）保障成本，指建立人力資源的更新換代、工傷等基金的支出；（5）離職成本，指離職低效成本（離職前工作效率較低）、遣散成本、離職后的補償支出（如退休金）、空職成本、重新招聘的取得開發成本和超額成本（高薪重聘成本）。

根據資產成本的含義和國內外資本化的慣例，對人力資源的投資成本，要區分其受益期間，分別進行會計處理。是當期受益的，予以費用化，是長期受益的（超過了本個會計期間）則予以資本化，而不能簡單地全部資本化或費用化。具體來講包括：（1）對于由于人力資源的取得、開發、離職以及合法的超額投資支出等成本，由于受益期超出了當期，應該予以資本化，計入“人力資產”帳戶。（2）對于人力資源的使用、保障支出，應予以當期費用化，可計入“管理費用”帳戶。

（二）人力資源成本的會計計量，是指從人力資源投入上度量其成本價值，通常被認為是“人力資源成本會計”的內容。我們知道，就我國目前的會計信息狀況而言，即使是實物資產的計量，在其客觀性上目前也存在著極大的問題。人力資源成本的會計計量，顯得更加困難。但這不是說人力資源的成本就根本無法計量了。對人力資源成本計量的方法，主要是根據相應的會計方法，對其投入的各項價值，分別予以確認和計量，從而匯總得出其成本數額。

（三）人力資源成本的計價方法包括以下三種：

歷史成本法，即把為了獲取人力資源而發生的全部支出作為其成本。比如，美國俄亥俄州哥倫布市巴里公司在其1967年年中核算中，把用于每一個管理人員的費用都按照招聘和錄用費用、正式的職前教育和在職培訓費、實踐練習費、發展提高費等五個分類賬記錄和累計，然后將每個管理人員的總費用按其預期的總工作時間進行分攤。這種投資及其分攤應該與其收益相聯系。

重置成本法，即目前重新取得類似的人員需要付出的代價。從個人的角度講是招聘同等人才將會發生的支出；從組織的角度講是人才在組織中發揮的作用，是個人相互配合才產生的，是職位重置成本。

機會成本法，指人力資源如果離職將會造成的損失，這由人才的可替代性程度決定。如果某個職位重要性極大，而對應的人員工作能力又有極強的專門性，難以被別人替代，該人離職將會造成極大損失，就認為該人員的成本很高；反之成本就低。

（四）人力資源成本的特征。人力資源的本質特征，決定了人力資源的投資成本具有以下特征：

1、人力資源成本投資收效比較慢。一般的實物資產，如固定資產，只要建造或者購買并安裝成功了，馬上就可以投入生產經營中使用，為企業帶來收益。但是，人力資源的投資效益，并不象實物資產那么迅速顯示出來，而是有一個比較長的時滯。比如，企業高薪聘請的經理人員為企業帶來的貢獻，可能要經過一段時間才能逐漸看出；企業內部對員工的培訓，也需要經過較長時期才能看出其效益。有些企業把員工送到國外學習，這個時滯就更長了。這就要求企業提前進行人力資源的投資，儲備大量的人才資源，才能在瞬息萬變的市場競爭中立于不敗之地，絕不能象“汽車加油”或“機器供電”似的隨用隨取。這在我國競爭日趨激烈、人才市場不太健全的背景下顯得尤其重要。

2、人力投資受益效果大、期限長。雖然人力資源成本投資收效比較慢，但是一旦發生作用，其影響是極其重大而深刻的。良好的人力資源和其合理的組合，對企業的貢獻會超過任何其他資產。而且，人力資源保持效果的期限一般比較長，不象固定資產等實物資產那樣會突然失去效用。所以“智力投資”是最為明智的。

3、人力資源投資效益有明顯的時效性。雖然人力資源投資的收益巨大而持久，但是它也有很強的時效性。如上文提到的，一個受過良好教育、專業技能很優秀的人，如果停止學習，不去提高自己，也會由于知識的遺忘而失去原有的能力，即使沒有遺忘的部分，也會由于技術的進步、時代的變遷而在一定程度上失去競爭力，造成人力資源的極大浪費。

4、對人力資源投資的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。比如，通過學習等途徑，勞動者的能力不斷增強，而其能力越強，學習新知識也就越快，呈現加速度開發的趨勢。人所共知，入門學習最難，但是有了一定基礎后，再學習同等數量和難度的知識，會比原來容易得多，也就是花費較少的時間、精力和金錢。這是符合一般教育規律和人的認知規律的，也說明對人力資源的投資的邊際成本是遞減的。另一方面，隨著投資的增加，人力資源的能力加速度增強，其帶來的收益也越來越巨大，成加速度上升趨勢，所以，人力資源投資成本的邊際收益是遞增的。

5、人力資源投資收益預期具有較大不確定性。雖然人力資源可能帶來的收益將是巨大的，但是人力資源價值是以人為載體的，其實現程度受主觀能動因素影響較大，還存在著人才“跳槽”等風險，其價值不能完全由企業控制；即使確定能帶來價值，其帶來未來經濟利益的期限較難確定；能為企業帶來未來經濟利益的數額也具有高度的不確定性。這些不確定性因素增加了人力資源會計的核算難度。

三、人力資源成本與人力資源收益的關系。

（一）人力資源收益，又叫人力資源價值，指人力資源為組織提供效用的能力，即在預期服務期內所能創造的未來收益的估計折現值。

（二）人力資源成本與人力資源收益的關系。

1、人力資源成本與人力資源收益的關系，首先體現在人力資源成本的攤銷過程上，即根據配比原則，在人力資源使用期間，把其成本攤銷到各個受益期間。人力資源攤銷的難點在于其受益期間比較難以判斷，這與實物資產不同。要解決這一問題，需要建立一套比較完善的人力資源價值評估體系。另外在會計法規上和所得稅中，對于人力資源攤銷得出的“人力資源費用”是否承認，也需要一定的制度保障。

人力資源成本與人力資源收益的關系，還在于二者具有正相關關系。企業進行的人力資源投資越多，儲備的人才越充足，越能保證企業有長久的競爭力，創造出越來越多的超額收益。

雖然人力資源成本與人力資源收益呈現正方向變化，但是，如上文所說，隨著投資數量的增加，人力資源的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。

人力資源成本與人力資源收益的正相關關系，不是自動達到的，而是通過人力資源管理過程達到的。經常出現這樣的現象：一個大企業的經營效益很好，一旦更換了企業領導和組織制度，雖然總體人員結構并未發生太大的變化，但企業業績會發生戲劇般的變化。這說明人力資源不會自動創造財富，只有通過了一定的管理制度得以整和起來，人力資源才會發生巨大作用。

四、人力資源成本與分工的關系。

分工越細，越單一化、標準化，越有利于員工迅速掌握崗位技能，提高了生產效率，又節省了開發培訓費，易于招聘比較廉價的勞動力，因為廉價的勞動力在各國的勞動力市場上都是過剩的。但是，過細的分工的弊端也非常突出，部分抵消了分工帶來的效率，因為降低員工錄用標準會危及產品質量，在激烈的競爭中失去主動；過細的分工導致工作單調乏味，失去挑戰性；而且分工的過細會極大地增加流水作業線的長度，加大了管理難度，使人員管理成本上升。所以，適當合理的分工才能維持一個合理的人力資源成本，達到人力資源效益最大化。第二、目前我國企業人力資源投資狀況

應該承認，在理論研究上，我國對人力資本的重要性及其與物質資本的博弈地位已經作了不少探討，甚至不少人提出“以人力資本入股”或“勞動雇傭資本”的說法向傳統“資本雇傭勞動”的說法提出挑戰；實踐上，我國目前人力資源管理與開發的狀況，比以前也有了很大改善。但目前仍然存在不少問題，表現為：總體上，我國企業普遍缺乏統一的與企業發展戰略相匹配的人力資源投資和開發規劃，對其管理尚缺乏必要的組織保證；企業缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系，絕大多數國有企業仍然延續傳統的以經驗判斷為主的績效評估手段，致使人力資源的成本、效益得不到公正認識；而且中國企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作，員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長；各不同所有制企業皆缺乏長期有效的人力資源開發激勵手段；不少企業還認識不到人力資源大力持續開發的重要意義。因此，目前不少企業之所以不愿意在人力資源投資上花費很多的成本，既有人力資源可控制性差、收益預期性差的原因，更主要的是許多企業對人力資源投資的意義認識不足。

根據趙曙明教授的研究結果，總體上我國國有企業現階段人力資源管理與開發滯后，這與國有企業長期的生產導向型經營思想、輕視人力資源投入和固化的管理模式呈現出必然的因果關系；民營企業與國有企業比較接近，這是因為大多數民營企業是在國有企業的背景下產生的，同時也與民營企業目前管理不規范有關；而三資企業表現出良好的人力資源管理與開發績效，這是三資企業尤其重視人力資源投資開發的作用，采用了采用了不同于中國企業的管理模式的結果。除理論和實踐之外，從政策層面講，雖然十五大提倡按要素分配，為人力資本取得入股權、實現巨大生產作用提供了政策依據，但是其貫徹執行和具體的會計等政策大大落后于人力資源理論研究和實踐活動。第三、加入WTO和進入知識經濟時代后

我國企業更應該重視對人力資源進行投資

隨著社會的發展，人力資源對經濟增長的貢獻遠比物質資本重要得多。如美國在1900年到1975年間，物質資產收入份額已由約45%下降到20%，而勞動力收入份額，已由約55%上升到80%左右。人們越來越認識到，人力資源是企業最重要的資源，對人力資源進行充分的投資有著極其重要的意義。在我國，市場化進程導致以下結果：

知識經濟對人才的要求不斷增加，要求我們更加重視對人力資源進行投資。傳統的粗放式經營、拼體力的生產特征無法適應知識經濟的要求，以知識為本質屬性的人力資源就是企業組織中最具有競爭優勢的資源，對于企業生產過程的貢獻越來越大；非人力資源供不應求的矛盾得到了很大程度的緩解，高知識水平的人才之爭成了企業之間競爭的主要內容；同時，短缺經濟已基本結束，不少行業已經進入買方市場，企業間的競爭日趨白熱化，在外部環境不斷變化的今天，企業要想立于不敗之地，決不能僅僅依靠傳統金融資本的運作和領先的科學技術，更必須依靠能夠對這些科學技術掌握、運用并能不斷創新的人才組合。在這之前，對人力資源進行大力投資從來沒有顯示出這樣的重要意義。

中國加入WTO加速了經濟的全球化。全球化逐漸主宰著競爭的市場，蘊涵著新市場、新產品、新觀念、新的競爭力和對經營的新思考方式。只有具備大量人力資源優勢的企業才會不斷培養出全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。以能力為本、適應廣泛的變化能夠吸引、留住和衡量并鼓勵有能力的優秀人才的企業，才是有發展前途的企業。

隨著企業對產品和服務市場的競爭的加劇，人才爭奪大戰也逐漸成為常見的現象。企業要么通過高薪招聘高素質的新員工，要么通過培訓等途徑來自己不斷開發新的人力資源，但都要求企業重視對人力資源的投資。企業必須樹立鮮明的人力資源意識，認識到人力資源是最有價值的資產，把人力資源投資成本和人力資源會計問題放在整個人力資源管理乃至整個企業管理的系統工程中認識，研究如何解決操作中的困難的問題，比如計量問題、可控制問題、收益預期性問題，才能在人力資源管理實踐中合理投資、充分開發，使人力資源效益最大化。

出處：《蘭州學刊》（200x年第2期）

第四篇：人力資源成本

人力資源成本 科技名詞定義

中文名稱：人力資源成本英文名稱：human resource cost

定義：獲得成本、開發成本、使用成本、離職成本的總稱。

人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。類別

根據人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本

人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。

人力資源的開發成本

為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業務水平。這種為提高員工的技能而發生的費用稱為人力資源的開發成本。人力資源開發成本，是組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。

人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。會計

是人力資源會計的一個重要組成部分。應用傳統會計理論與方法，把會計主體用于人力資源身上的投資即人力資源成本，按照其具有提供未來服務或經濟效益潛力的性質，確認為資產，并進行計量與報告的過程。

與傳統會計的區別：傳統的會計將當期所有人力資源的支出當作期間成本與費用處理，在管理費用、制造費用、生產成本等賬戶中列支。而人力資源會計則將支出的一部分作為期間成本與期間費用，其余的則處理為“人力資產”，并在其嗣后的服務期間進行分攤。構成人力資源成本是企業構建和實施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓等手段使其經驗和價值得到增值，從而帶給企業預期的回報和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個部分組成：1）人力資源管理體系構建成本；

2）人力資源引進成本；3）人力資源培訓成本；4）人力資源評價成本；5）人力資源服務成本；6）人力資源譴散成本。具體解釋如下：

1）人力資源管理體系構建成本是指企業設計、規劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設計和規劃人員的工資、對外咨詢費、資料費、培訓費、差旅費等。

2）人力資源引進成本是指企業從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、中介費等）、選拔費用（面談、測試、體檢等）、錄用及安置費（錄取手續非及調動補償費等）。

3）人力資源培訓成本是指企業對員工進行培訓所消耗的資源總和，以達到人力資源管理體系所要求的標準（如工作崗位要求、工作技能要求等），包括員工上崗教育費用、崗位培訓及脫產學習費用等。

4）人力資源評價成本指企業根據人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進行考核和評估所消耗的資源總和，包括考核和評估人員工資、對外咨詢費、其他考核和評估費用等。

5）人力資源服務成本指企業根據人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤

服務消耗的資源總和，包括交通費、辦證費、文具費、醫療費、辦公費用、保險費等。

6）人力資源譴散成本指企業根據人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費、訴訟費、譴散造成損失費等。計量模型

歷史成本計量模型

重置成本計量模型

人力資源重置成本通常包括為取得和開發一個替代者而發生的成本和由于目前

受雇的某一員工的流動而發生的成本。通常認為，就取得能在特定職位上提供相同服務的替代者的角度考慮問題比較重要。因此，人力資源重置成本具有職務重置成本和個人重置成本雙重概念。就企業組織而言，主要關注的是職務的人力資源到底成本多大。所以我們主要探討人力資源職務重置成本。

所謂人力資源重置成本是指目前重置人力資源而發生的成本。

所謂職務重置成本是指重新配備一名能夠勝任某一職務的員工現在必須發生的成本。

所謂個人重置成本是指重新配備一名與原有員工各種能力基本相同或相似現在必須發生的成本 核算賬戶處理

進行人力資源成本核算，應設置相應的會計科目：

“人力資產”

人力資產記錄人力資源的原始取得價格和價值增減變動情況，按期對人力資源進行攤銷（類似“固定資產”科目）。

下設反方向科目“累計攤銷”；

擬設立備抵賬戶“人力資源流動準備”；

所謂人力資源流動準備是指考慮到當今企業中人力資源流動頻繁的情況，擬設立“人力資源流動準備”這一備抵賬戶，根據本企業經驗或參照同行相似者情況按期計提備抵，實際發生人員流動時再注銷確認損失。操作如下：

（一）計提時

借：生產成本（管理費用）等

貸：人力資源流動準備

（二）發生流動時

借：人力資源流動準備

貸：人力資產

“人力資源成本”

下設四個二級科目：取得成本、開發成本、離職成本和使用成本；

（一）工資等常規成本作當期費用化處理。分錄如下：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應付工資──某人

應付保險費──某人

應付福利費──某人

借：生產成本（管理費用）等

貸：人力資源成本──一使用成本

（二）對于年底雙薪等與企業當期實際經濟效益關聯不緊密的支出，則應視各企業實際情況而定。

1．如果企業的業績較好且營運穩定，在年初即有較大把握估計年底雙薪的數額，則應在該的各會計期間事先預提。分錄如下：

計提時：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應付年底雙薪

發放時：

借：應付年底雙薪

貸：銀行存款（現金）

2．反之，則平時不預提，若年底效益好可發放此類現金，則直接進入費用。分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：銀行存款（現金）

（三）各會計期末將應分擔的取得、發生作成本費用化處理。分錄如下：

借：生產成本（管理費用）等

貸：人力資源成本──取得成本

──開發成本

（四）由離職而引起的成本費用直接進入當期損益。分錄如下：

借：生產成本（管理費用）等

貸：人力資源成本──離職成本

“人力資源收入”

所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創造的經濟收入。

期末將“人力資源成本”貸方累計攤銷額轉入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下：

借：人力資源收入

貸：人力資源攤銷

構造

21世紀的競爭，是知識的競爭，人才的競爭。能不能招募到合適的、優秀的員工，并能最大限度地把人力資源轉化為生產資源，是關系到企業興衰成敗的關鍵因素。要吸引并留住最優秀的人才，企業必須舍得投入，舍得花錢，重要的不是成本本身，而是成本對產出的相對值。下面是幾條關于如何做到既能吸引人才、留住人才、充分發揮人才的作用又能節省人力資源成本的思考：

(1)在成本鏈上，人力資源成本包括招募、培訓、留住、管理、流動等環節。必須從這幾個環節來分別進行考察。在人才招募方面，應當轉換思路，“只選對的，不選貴的”，追求內涵而不是表面的東西，因崗定人。在人才培訓方面，要重內容而輕形式，一要避免單純的學歷學位培訓，二要防止所學非所用；在留住人才方面，高薪資固然是根本，但除了“待遇留人”之外，“感情留人”、“事業留人”也很重要，對高層的員工，金錢不一定是第一位的因素，單純的加工資只能引起大幅度的“邊際效用遞減”，所起的作用將越來越有限。事業的發展空間和個人的能力展示平臺是他們更渴望的東西，滿足其發展需求是企業應該去做的大事；在人才的管理方面，要強調效率和效果，多一點人性化和柔性，節省不必要的因多頭管理、管理冗余(多余的管理)以及人際關系沖突所帶來的成本支出。

(2)在人力資源成本管理方面，特別重要的是那些關鍵員工，如高層管理崗位和研發崗位的員工，不僅要多多采取物質之外的手段進行激勵，也要換個思路，對某些特殊的人才“不求所有，只求所用”。如研發人員可能來自高校或研究院所，讓他們進入企業的難度和成本支出均比較大，不如用之而不養之，采取契約式的長期合作關系，發揮其特長和作用。

(3)再次，生產運作成本涉及的環節最多，也具有最大的動態性和可變性，對這一成本鏈條的各環節進行分析，優化整個流程，是降低成本的有效手段。在信息時代，企業日益成為商品經濟鏈條之網上的一個節點，和其他節點之間的聯結方式以及人才流、資金流、物流、信息流的流動模式是影響成本的重要因素，應當根據企業的實際，選擇適當的運營模式，減少與上游供應商和下游銷售商的溝通成本，比如采購和廣告等方面的支出。在生產制造環節，應把質量管理和成本管理結合起來，減少平均成本。6西格瑪、全面質量管理和適時成本監控等技術和手段都可以通過企業ERP等信息化的方法進行資源上的整合，以提高價值鏈運行的效率，減少成本鏈上的成本流動支出。

在這個環節，應重視技術與經濟的一體化。技術代表著產品的差異化優勢，經濟代表著成本優勢(低成本或高收益)。企業生產的產品在市場競爭中的成敗，取決于產品的差異化優勢和成本優勢的有機結合。所以，成本控制問題本質上是一個技術經濟一體化的問題。核算程序

一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：

⑴掌握現有人力資源原始資料

⑵對現有人力資源分類匯總

⑶制定人力資源標準成本

⑷編制人力資源成本報表 人力資源的成本分析

進行人力資源規劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。通過人力資源成本分析可以更加精確地標明人力資源的各項工作和員工的各項工作行為對公司所造成影響，有利于對人力資源管理的實際狀況和人力資源政策的影響力進行評估。

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本是指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業績的低下造成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但它的意義和價值可能會遠遠高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

第五篇：HR(人力資源)工作總結

回顧20xx年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20xx年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、20xx工作總結：(一)人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行XX年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。(二)人力資源基本情況

截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。(三)招聘與錄用工作

1.20xx年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。網絡招聘渠道有：智聯招聘網站、一覽石油英才網。

2.嚴格遵照公司招聘與配置管理制度，根據各部門人員需求計劃，每月初填報人員招聘計劃表，經執行總廠批準后開展招聘工作。

3.20xx年公司總部新員工25人(包括**合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人(見下表)。(略)(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓計劃。

20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的會計從業繼續教育培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。

(五)績效管理

為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20xx年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的月度重點工作計劃為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交月度計劃考核表，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于XX年元月開始實行。(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1.準確、及時的擬制每月工資表;2.每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;3.每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;(七)勞動關系

1.認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;2.做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在20xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、XX年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹誠信、合作、創新、發展的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。