第一篇：通過人力資源成本分析提高生產(chǎn)效率

通過人力資源成本分析提高生產(chǎn)效率

人力資源的開發(fā)和利用是人力資源工作者的工作價值觀，既然是資源，就意味著可以不斷地開發(fā)和利用，把合適的人放在合適的崗位，給其提供能充分發(fā)揮能力的舞臺，從而吸引人才為公司服務，這也是我們金三峽人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展方向。

要想最大化地挖掘和獲得人力資源，首先要對現(xiàn)有人力資源成本進行分析，利用統(tǒng)計

手段和歷史記錄，結(jié)合市場行性和行業(yè)特性，通過數(shù)據(jù)直觀反映公司人力資源利用情況，向相關(guān)部門和領(lǐng)導層提供人力資源成本報告，有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進，將人力資源部門的參謀作用發(fā)揮的更充分。

目前公司雖然也在進行人力資源成本分析，但我認為現(xiàn)在也只是浮在表面的工資數(shù)字的重新組合，反映不出人力資源成本，只能算是個工資分析而已，這也是我一直在反思的問題，現(xiàn)在我談談我的想法，希望能得到大家的指正，以便于今后高質(zhì)量地做好本職工作。

公司的薪酬分為三個部分，就拿品管計件工資分析來說，首先對照產(chǎn)品的定額，通過每天FQC產(chǎn)量報表，可以看出實際生產(chǎn)能力和產(chǎn)量定額的差距，如果大部分員工都能按時保質(zhì)保量完成定額，而且連續(xù)超產(chǎn)，人力資源部門就應采取現(xiàn)場工作量和技能測評的方式進行數(shù)據(jù)的收集，適時調(diào)整。如果班產(chǎn)連續(xù)完不成，那就要和品管人員溝通，通過產(chǎn)品品質(zhì)分析報告，從質(zhì)量狀況和投入產(chǎn)出率，就可以分析出究竟是過程質(zhì)量沒有控制好導致產(chǎn)品質(zhì)檢難度加大呢還是成品檢驗人員對產(chǎn)品質(zhì)量檢驗標準認識不清，如果是過程質(zhì)量沒有控制好，結(jié)合品質(zhì)分析報告可以發(fā)現(xiàn)是原材料問題，還是機臺人員操作技能問題，還是工藝問題要改進，如果是產(chǎn)品質(zhì)量標準認識不清，人力資源部門就要協(xié)助品管部門開展員工的質(zhì)量檢驗標準的培訓。

分析對比員工個人產(chǎn)量定額完成情況，可以找出熟練工和新員工之間的差距，通過現(xiàn)場觀察方式，總結(jié)熟練工技能高超的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)新員工培訓方面的問題，可以建立標準化培訓教材，規(guī)范新員工崗位培訓，好的習慣培養(yǎng)成了，員工技能提升快，也有利于6S管理。當陽公司將現(xiàn)有的FQC分成若干小組，將產(chǎn)高質(zhì)優(yōu)的熟練工認命小組長，發(fā)放一定的崗位津貼不脫產(chǎn)，從實行的效果來看很好，起到了標桿和榜樣作用，導向鮮明，這也是企業(yè)文化建設(shè)的一部分呢。

我想人力資源成本分析報告要是能做到以上這些層面，將找出的問題及時制定措施，人力資源部門根據(jù)整改措施進行跟蹤驗證，就可以提高生產(chǎn)效率。

第二篇：提高生產(chǎn)效率,降低營運成本2

提高生產(chǎn)效率——企業(yè)的致勝的法寶

市場上硝煙彌漫的氣息迫使各企業(yè)不斷調(diào)整經(jīng)營策略,比如擴大生產(chǎn)規(guī)模、通過設(shè)備技術(shù)改造或加強內(nèi)部的管理與挖潛等手段,從而提升產(chǎn)品質(zhì)量,滿足客戶需求,最終提高產(chǎn)品在市場上的占有率.可以從以下方面提高生產(chǎn)效率：

一、人員管理：

1、通過召開部門員工會議或生產(chǎn)板報的形式,讓員工了解公司、部門的經(jīng)營策略,實施目標管理,生產(chǎn)經(jīng)營情況要定期進行公布.2、人員的合理調(diào)配,依據(jù)熟練程度合理安排人員.每條生產(chǎn)線受生產(chǎn)品種的差異而使工作強度相差較大,有的人從上班至下班忙得不可開交,有的人卻很閑.要合理安排好、調(diào)配好此崗位的人員,亦就是通常我們所說的站線.3、管理人員要了解每個員工的特點,注意栽培和使用,在平時工作中有意識地培養(yǎng),合理地發(fā)揮個人特長,快手、慢手心中有數(shù),造就多面手,知人善用.4、權(quán)力線要明確：員工（完成任務,報告問題）——組長（執(zhí)行任務,處理問題,報告結(jié)果）——主任（執(zhí)行計劃,報告生產(chǎn),處理問題）——主管（監(jiān)督執(zhí)行,總結(jié)計劃,公布成果）

5、嚴格執(zhí)行規(guī)章制度,提高人的效率,減少人員的無效時間,杜絕人浮于事.二、機械設(shè)備管理：

1、做好日常維護,減少故障時間,對由于責任心不強,未按要求對設(shè)備進行保養(yǎng)而使設(shè)備受損者,依據(jù)程度給予調(diào)離崗位、考核降級等處罰.2、設(shè)備故障時,生產(chǎn)班組長要及時上報主管領(lǐng)導,機修人員在故障發(fā)生后15分鐘內(nèi)務必到場處理,部門領(lǐng)導親臨現(xiàn)場組織搶修與協(xié)調(diào),爭取最短時間排除故障,減少停機待機時間.三、物料管理：

1、生產(chǎn)前的準備工作要充分,注意把好生產(chǎn)過程中的“三關(guān)”（投料量、中途消耗量、包裝量）,制訂獎罰規(guī)定,保證生產(chǎn)的連續(xù)性,“三關(guān)”的數(shù)量要基本上保持正比的關(guān)系.2、嚴格按制程條件實施操作,努力控制一次合格品.學會“把脈”診治,做到早發(fā)現(xiàn)、早控制.設(shè)定不合格品的基數(shù),超出基數(shù)部分實行產(chǎn)量倒扣處罰,提高員工的責任心,以減少不合格品的產(chǎn)生。

第三篇：如何提高生產(chǎn)效率

全員參與，持續(xù)改善

--記生產(chǎn)中心一線員工提案活動

有位研究工廠管理的老師是這樣定義工作“積極性”的：工作積極性是員工主動付出智慧的意愿和行動，以其改善的數(shù)量或?qū)＠臄?shù)量為衡量指標。在如今追求效率制勝的思潮下，用少而精的資源去獲取最大化的效益，成為各經(jīng)濟體生存、競爭壯大的不二法門。人力資源中的勞動力資源作為工廠生產(chǎn)最重要的一種資源，如何提升其工作效率，提升其工作積極性，也是工廠人資管理和生產(chǎn)管理一直在摸索的一個問題。

有感于此，在人力資源部和生產(chǎn)運作部的指導要求下，我們在生產(chǎn)一線提出了“全員參與，持續(xù)改善”的計件員工提案活動。藉希望生產(chǎn)中心下屬各級員工對在日常工作中影響生產(chǎn)、效率、能源耗費或有效管理等事項提出改進或革新意見。在繁忙和重復的工作中發(fā)現(xiàn)問題，變?nèi)諒鸵蝗諡槿杖招拢怪貜托缘膭趧由A為創(chuàng)造性的工作，在相應獎勵機制的配合下，化一成不變的制度為機制，讓管理和監(jiān)督退到自主管理的背后，使其感到自我價值，使進步的員工愈加進步，工作的熱情長飽不衰，積極性從而實現(xiàn)。

從一月份開始的提案活動得到生產(chǎn)部門的重視和支持，先后有面點、狀元、一區(qū)小品、出口等車間40名員工提報了84條提案書。提案內(nèi)容涉及到簡化生產(chǎn)流程，改進安全設(shè)施，減少浪費、員工關(guān)愛等各項改善意見。提案人還有新進入車間不久的大學生，我們根據(jù)其提案質(zhì)量，分別給予了相應的獎品獎勵。公司目前計時系統(tǒng)有了工作改進度，管理層面有了金點子評選機制，對一線員工的聲音反映卻甚少，一線員工提案活動就是反映他們的心聲，展現(xiàn)他們的智慧。雖然目前尚無有效的提案轉(zhuǎn)化機制，但其作為一種機制長期堅持下去，無疑會對生產(chǎn)管理、員工效率提升帶來裨益。

現(xiàn)把員工提案的一些內(nèi)容整理匯集，以饗各位同仁，并請生產(chǎn)管理同仁給予宣傳、落實。

第四篇：企業(yè)人力資源成本分析

企業(yè)人力資源成本分析

中央財經(jīng)大學

吳中兵

人力資源會計（human resource accounting）自從20世紀60年代在美國產(chǎn)生以來，從理論到實務都得到了大量有益的探索，但是至今仍然未能在理論上與傳統(tǒng)會計融為一體，實務中亦未能得以大規(guī)模應用。對人力資源會計的探索和研究仍然進展緩慢。其原因在于人力資源會計面臨的種種難題尚無法統(tǒng)一認識，其中重要的一點是如何認識人力資源的成本問題，比如哪些應該資本化的問題。本文擬就這一問題作以初步探討。第一、人力資源成本

一、什么是人力資源？

人力資源，是存在于一定年齡階段和健康狀況基礎(chǔ)上的人的勞動能力，是有待于發(fā)揮和可以發(fā)揮的潛在的生產(chǎn)要素。人力資源的質(zhì)的規(guī)定體現(xiàn)在勞動者的年齡分布、學歷層次、知識結(jié)構(gòu)等方面上，量的規(guī)定體現(xiàn)在勞動者各個構(gòu)成層次人員的多少上。從其效用上講，人力資源和勞動力的概念基本相似，只是人力資源是與勞動者的知識狀況緊密相聯(lián)系的，強調(diào)其是有一定體質(zhì)、智力和智能的勞動力，即強調(diào)其質(zhì)的規(guī)定。所以，對于人力資源的把握關(guān)鍵在于質(zhì)的把握，尤其是組織內(nèi)高層管理、技術(shù)人員的質(zhì)的規(guī)定。

人力資源的質(zhì)的規(guī)定，決定了人力資源具有區(qū)別于其他資源的如下特征：

1、主觀能動性，是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)性特征，決定了人是最重要的資源。其他任何資源，都不具有積極主動地、富有創(chuàng)造性地認識世界、改造世界的能力，只有具備一定的體力和智力的勞動者及其勞動能力，才具有這種能力，才是決定性的生產(chǎn)要素。離開了人力資源，企業(yè)有再多的資金、機器，也如同一盤散沙，不會創(chuàng)造效益。

2、個體性和變化性。人力資源的質(zhì)的規(guī)定，決定了人力資源與勞動者的知識緊密聯(lián)系，而知識分子的工作的一個重要特征是其個體性，傾向于獨立勞動，而不象機器、房屋等物質(zhì)資產(chǎn)那樣與組織的集體勞動和持續(xù)經(jīng)營緊密相連。比如，大學里不坐班的制度，更有利于教師發(fā)展個性，從事適合自己的研究，但是也減少了職工相互交流、相互監(jiān)督的機會；又如，如果個體之間相互碰撞，搞“內(nèi)耗”，不但不能發(fā)揮人力資源的作用，反而會阻礙組織的發(fā)展。其次，同一個人才，在不同背景下對同一種管理方式的反應也會不同，會對一成不變的管理方式感到厭倦，失去工作效率。另外，勞動者是否努力為企業(yè)工作，也會隨著其個人的意志發(fā)生變化。這一點增加了管理上的難度。

以上兩點對于人力資源被企業(yè)所擁有性、可控制性提出了挑戰(zhàn)。

3、專用性。人力資源的質(zhì)的規(guī)定，要求專門化的人才有什么樣的潛質(zhì)就發(fā)揮什么樣的能力，換言之，如果不按照人力資源的潛質(zhì)發(fā)揮其能力，則會由于“隔行如隔山”而造成巨大的浪費，可見人員的替代成本很大。

4、時效性。在同一個人自身的不同年齡段（或時期），比如青壯年期和老年期，即使知識水平不變，其勞動能力也顯然不同；一個受過良好教育的人甚至集體，如果停止學習，不去提高自己，也會由于知識的遺忘、時代的變化而在一定程度上失去原有的能力。

5、開發(fā)的持續(xù)性和潛能的無限性。人力資源可以無限開發(fā)，而不象存貨、固定資產(chǎn)那樣開發(fā)潛力是有限的，用完即失去了。從個人層面上說，通過學習等途徑，勞動者的能力不斷增強，而其能力越強，學習新知識就越快，呈現(xiàn)加速度開發(fā)的趨勢；從組織層面上講，不斷地增加人力資源的質(zhì)和量的規(guī)定，則易于形成巨大的競爭優(yōu)勢和加速發(fā)展的慣性。

后三點決定了企業(yè)需要經(jīng)常而持久地對人力資源的潛能進行開發(fā)。

二、人力資源的成本。

（一）人力資源成本的會計確認，比如，人力資源是不是資產(chǎn)？如何界定人力資源的成本？人力資源的成本是資本化，還是費用化，即人力資源投資支出是否應當計入“人力資本”或“人力資產(chǎn)”賬戶？這要從資產(chǎn)的本質(zhì)含義和人力資源的特征去探究。

美國財務會計準則委員會（FASB）和我國200x年生效的新“企業(yè)會計制度”都認為，資產(chǎn)是過去業(yè)務所產(chǎn)生的、能以貨幣計量的、企業(yè)擁有或控制的、能在將來帶來收益的經(jīng)濟資源。從人力資源的根本特征可以看出，判斷人力資源是否為資產(chǎn)，關(guān)鍵是看其是否為企業(yè)所擁有和控制。持否定意見者認為，由于人才流動較為頻繁，控制人力資源的難度較大，因而不能視其為資產(chǎn)。但是，判斷一項資源是否具有可擁有性和控制性，不能用永久控制的標準。物質(zhì)資產(chǎn)也不能確保永久性控制，比如固定資產(chǎn)也只是在可預見的將來為企業(yè)所擁有。所以，只要是可預見的期間可以控制的經(jīng)濟資源就應該是資產(chǎn)。人力資源不是不可以控制，在可預見的期間（如超過幾個會計），是完全可以判定其是否具有可控制性的，所以人力資產(chǎn)是成立的，即可以確認的，從而人力資源成本也是可以確認的。

人力資源成本，指涉及人力資源的取得、開發(fā)、利用、保障和離職所發(fā)生的投資或支出，包括：（1）取得成本，指招募、選拔、定崗過程中發(fā)生的支出，比如招聘廣告費、人才中介代理費、招聘會場費、招聘過程差旅費、招聘到的新員工安置費等。（2）開發(fā)成本，指崗前培訓及定向、在崗培訓、脫產(chǎn)培訓的支出，首先是使得一個新員工達到勝任某個職位的技能并取得預期業(yè)績而付出的成本，比如崗前培訓的學費、材料費、咨詢費、勞動時間損失費、生產(chǎn)率損失、學員的薪金；其次是為提高工作生活質(zhì)量而產(chǎn)生的費用，比如醫(yī)療保健費用、繼續(xù)教育和深造提高費用、保險費用、工作場所改善費用等。（3）使用成本，指對人力資源的維持（如工資、福利費）、獎勵、調(diào)劑所發(fā)生的支出；（4）保障成本，指建立人力資源的更新?lián)Q代、工傷等基金的支出；（5）離職成本，指離職低效成本（離職前工作效率較低）、遣散成本、離職后的補償支出（如退休金）、空職成本、重新招聘的取得開發(fā)成本和超額成本（高薪重聘成本）。

根據(jù)資產(chǎn)成本的含義和國內(nèi)外資本化的慣例，對人力資源的投資成本，要區(qū)分其受益期間，分別進行會計處理。是當期受益的，予以費用化，是長期受益的（超過了本個會計期間）則予以資本化，而不能簡單地全部資本化或費用化。具體來講包括：（1）對于由于人力資源的取得、開發(fā)、離職以及合法的超額投資支出等成本，由于受益期超出了當期，應該予以資本化，計入“人力資產(chǎn)”帳戶。（2）對于人力資源的使用、保障支出，應予以當期費用化，可計入“管理費用”帳戶。

（二）人力資源成本的會計計量，是指從人力資源投入上度量其成本價值，通常被認為是“人力資源成本會計”的內(nèi)容。我們知道，就我國目前的會計信息狀況而言，即使是實物資產(chǎn)的計量，在其客觀性上目前也存在著極大的問題。人力資源成本的會計計量，顯得更加困難。但這不是說人力資源的成本就根本無法計量了。對人力資源成本計量的方法，主要是根據(jù)相應的會計方法，對其投入的各項價值，分別予以確認和計量，從而匯總得出其成本數(shù)額。

（三）人力資源成本的計價方法包括以下三種：

歷史成本法，即把為了獲取人力資源而發(fā)生的全部支出作為其成本。比如，美國俄亥俄州哥倫布市巴里公司在其1967年年中核算中，把用于每一個管理人員的費用都按照招聘和錄用費用、正式的職前教育和在職培訓費、實踐練習費、發(fā)展提高費等五個分類賬記錄和累計，然后將每個管理人員的總費用按其預期的總工作時間進行分攤。這種投資及其分攤應該與其收益相聯(lián)系。

重置成本法，即目前重新取得類似的人員需要付出的代價。從個人的角度講是招聘同等人才將會發(fā)生的支出；從組織的角度講是人才在組織中發(fā)揮的作用，是個人相互配合才產(chǎn)生的，是職位重置成本。

機會成本法，指人力資源如果離職將會造成的損失，這由人才的可替代性程度決定。如果某個職位重要性極大，而對應的人員工作能力又有極強的專門性，難以被別人替代，該人離職將會造成極大損失，就認為該人員的成本很高；反之成本就低。

（四）人力資源成本的特征。人力資源的本質(zhì)特征，決定了人力資源的投資成本具有以下特征：

1、人力資源成本投資收效比較慢。一般的實物資產(chǎn)，如固定資產(chǎn)，只要建造或者購買并安裝成功了，馬上就可以投入生產(chǎn)經(jīng)營中使用，為企業(yè)帶來收益。但是，人力資源的投資效益，并不象實物資產(chǎn)那么迅速顯示出來，而是有一個比較長的時滯。比如，企業(yè)高薪聘請的經(jīng)理人員為企業(yè)帶來的貢獻，可能要經(jīng)過一段時間才能逐漸看出；企業(yè)內(nèi)部對員工的培訓，也需要經(jīng)過較長時期才能看出其效益。有些企業(yè)把員工送到國外學習，這個時滯就更長了。這就要求企業(yè)提前進行人力資源的投資，儲備大量的人才資源，才能在瞬息萬變的市場競爭中立于不敗之地，絕不能象“汽車加油”或“機器供電”似的隨用隨取。這在我國競爭日趨激烈、人才市場不太健全的背景下顯得尤其重要。

2、人力投資受益效果大、期限長。雖然人力資源成本投資收效比較慢，但是一旦發(fā)生作用，其影響是極其重大而深刻的。良好的人力資源和其合理的組合，對企業(yè)的貢獻會超過任何其他資產(chǎn)。而且，人力資源保持效果的期限一般比較長，不象固定資產(chǎn)等實物資產(chǎn)那樣會突然失去效用。所以“智力投資”是最為明智的。

3、人力資源投資效益有明顯的時效性。雖然人力資源投資的收益巨大而持久，但是它也有很強的時效性。如上文提到的，一個受過良好教育、專業(yè)技能很優(yōu)秀的人，如果停止學習，不去提高自己，也會由于知識的遺忘而失去原有的能力，即使沒有遺忘的部分，也會由于技術(shù)的進步、時代的變遷而在一定程度上失去競爭力，造成人力資源的極大浪費。

4、對人力資源投資的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。比如，通過學習等途徑，勞動者的能力不斷增強，而其能力越強，學習新知識也就越快，呈現(xiàn)加速度開發(fā)的趨勢。人所共知，入門學習最難，但是有了一定基礎(chǔ)后，再學習同等數(shù)量和難度的知識，會比原來容易得多，也就是花費較少的時間、精力和金錢。這是符合一般教育規(guī)律和人的認知規(guī)律的，也說明對人力資源的投資的邊際成本是遞減的。另一方面，隨著投資的增加，人力資源的能力加速度增強，其帶來的收益也越來越巨大，成加速度上升趨勢，所以，人力資源投資成本的邊際收益是遞增的。

5、人力資源投資收益預期具有較大不確定性。雖然人力資源可能帶來的收益將是巨大的，但是人力資源價值是以人為載體的，其實現(xiàn)程度受主觀能動因素影響較大，還存在著人才“跳槽”等風險，其價值不能完全由企業(yè)控制；即使確定能帶來價值，其帶來未來經(jīng)濟利益的期限較難確定；能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟利益的數(shù)額也具有高度的不確定性。這些不確定性因素增加了人力資源會計的核算難度。

三、人力資源成本與人力資源收益的關(guān)系。

（一）人力資源收益，又叫人力資源價值，指人力資源為組織提供效用的能力，即在預期服務期內(nèi)所能創(chuàng)造的未來收益的估計折現(xiàn)值。

（二）人力資源成本與人力資源收益的關(guān)系。

1、人力資源成本與人力資源收益的關(guān)系，首先體現(xiàn)在人力資源成本的攤銷過程上，即根據(jù)配比原則，在人力資源使用期間，把其成本攤銷到各個受益期間。人力資源攤銷的難點在于其受益期間比較難以判斷，這與實物資產(chǎn)不同。要解決這一問題，需要建立一套比較完善的人力資源價值評估體系。另外在會計法規(guī)上和所得稅中，對于人力資源攤銷得出的“人力資源費用”是否承認，也需要一定的制度保障。

人力資源成本與人力資源收益的關(guān)系，還在于二者具有正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)進行的人力資源投資越多，儲備的人才越充足，越能保證企業(yè)有長久的競爭力，創(chuàng)造出越來越多的超額收益。

雖然人力資源成本與人力資源收益呈現(xiàn)正方向變化，但是，如上文所說，隨著投資數(shù)量的增加，人力資源的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。

人力資源成本與人力資源收益的正相關(guān)關(guān)系，不是自動達到的，而是通過人力資源管理過程達到的。經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：一個大企業(yè)的經(jīng)營效益很好，一旦更換了企業(yè)領(lǐng)導和組織制度，雖然總體人員結(jié)構(gòu)并未發(fā)生太大的變化，但企業(yè)業(yè)績會發(fā)生戲劇般的變化。這說明人力資源不會自動創(chuàng)造財富，只有通過了一定的管理制度得以整和起來，人力資源才會發(fā)生巨大作用。

四、人力資源成本與分工的關(guān)系。

分工越細，越單一化、標準化，越有利于員工迅速掌握崗位技能，提高了生產(chǎn)效率，又節(jié)省了開發(fā)培訓費，易于招聘比較廉價的勞動力，因為廉價的勞動力在各國的勞動力市場上都是過剩的。但是，過細的分工的弊端也非常突出，部分抵消了分工帶來的效率，因為降低員工錄用標準會危及產(chǎn)品質(zhì)量，在激烈的競爭中失去主動；過細的分工導致工作單調(diào)乏味，失去挑戰(zhàn)性；而且分工的過細會極大地增加流水作業(yè)線的長度，加大了管理難度，使人員管理成本上升。所以，適當合理的分工才能維持一個合理的人力資源成本，達到人力資源效益最大化。第二、目前我國企業(yè)人力資源投資狀況

應該承認，在理論研究上，我國對人力資本的重要性及其與物質(zhì)資本的博弈地位已經(jīng)作了不少探討，甚至不少人提出“以人力資本入股”或“勞動雇傭資本”的說法向傳統(tǒng)“資本雇傭勞動”的說法提出挑戰(zhàn)；實踐上，我國目前人力資源管理與開發(fā)的狀況，比以前也有了很大改善。但目前仍然存在不少問題，表現(xiàn)為：總體上，我國企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源投資和開發(fā)規(guī)劃，對其管理尚缺乏必要的組織保證；企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系，絕大多數(shù)國有企業(yè)仍然延續(xù)傳統(tǒng)的以經(jīng)驗判斷為主的績效評估手段，致使人力資源的成本、效益得不到公正認識；而且中國企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓工作，員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長；各不同所有制企業(yè)皆缺乏長期有效的人力資源開發(fā)激勵手段；不少企業(yè)還認識不到人力資源大力持續(xù)開發(fā)的重要意義。因此，目前不少企業(yè)之所以不愿意在人力資源投資上花費很多的成本，既有人力資源可控制性差、收益預期性差的原因，更主要的是許多企業(yè)對人力資源投資的意義認識不足。

根據(jù)趙曙明教授的研究結(jié)果，總體上我國國有企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理與開發(fā)滯后，這與國有企業(yè)長期的生產(chǎn)導向型經(jīng)營思想、輕視人力資源投入和固化的管理模式呈現(xiàn)出必然的因果關(guān)系；民營企業(yè)與國有企業(yè)比較接近，這是因為大多數(shù)民營企業(yè)是在國有企業(yè)的背景下產(chǎn)生的，同時也與民營企業(yè)目前管理不規(guī)范有關(guān)；而三資企業(yè)表現(xiàn)出良好的人力資源管理與開發(fā)績效，這是三資企業(yè)尤其重視人力資源投資開發(fā)的作用，采用了采用了不同于中國企業(yè)的管理模式的結(jié)果。除理論和實踐之外，從政策層面講，雖然十五大提倡按要素分配，為人力資本取得入股權(quán)、實現(xiàn)巨大生產(chǎn)作用提供了政策依據(jù)，但是其貫徹執(zhí)行和具體的會計等政策大大落后于人力資源理論研究和實踐活動。第三、加入WTO和進入知識經(jīng)濟時代后

我國企業(yè)更應該重視對人力資源進行投資

隨著社會的發(fā)展，人力資源對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本重要得多。如美國在1900年到1975年間，物質(zhì)資產(chǎn)收入份額已由約45%下降到20%，而勞動力收入份額，已由約55%上升到80%左右。人們越來越認識到，人力資源是企業(yè)最重要的資源，對人力資源進行充分的投資有著極其重要的意義。在我國，市場化進程導致以下結(jié)果：

知識經(jīng)濟對人才的要求不斷增加，要求我們更加重視對人力資源進行投資。傳統(tǒng)的粗放式經(jīng)營、拼體力的生產(chǎn)特征無法適應知識經(jīng)濟的要求，以知識為本質(zhì)屬性的人力資源就是企業(yè)組織中最具有競爭優(yōu)勢的資源，對于企業(yè)生產(chǎn)過程的貢獻越來越大；非人力資源供不應求的矛盾得到了很大程度的緩解，高知識水平的人才之爭成了企業(yè)之間競爭的主要內(nèi)容；同時，短缺經(jīng)濟已基本結(jié)束，不少行業(yè)已經(jīng)進入買方市場，企業(yè)間的競爭日趨白熱化，在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想立于不敗之地，決不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運作和領(lǐng)先的科學技術(shù)，更必須依靠能夠?qū)@些科學技術(shù)掌握、運用并能不斷創(chuàng)新的人才組合。在這之前，對人力資源進行大力投資從來沒有顯示出這樣的重要意義。

中國加入WTO加速了經(jīng)濟的全球化。全球化逐漸主宰著競爭的市場，蘊涵著新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的競爭力和對經(jīng)營的新思考方式。只有具備大量人力資源優(yōu)勢的企業(yè)才會不斷培養(yǎng)出全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。以能力為本、適應廣泛的變化能夠吸引、留住和衡量并鼓勵有能力的優(yōu)秀人才的企業(yè)，才是有發(fā)展前途的企業(yè)。

隨著企業(yè)對產(chǎn)品和服務市場的競爭的加劇，人才爭奪大戰(zhàn)也逐漸成為常見的現(xiàn)象。企業(yè)要么通過高薪招聘高素質(zhì)的新員工，要么通過培訓等途徑來自己不斷開發(fā)新的人力資源，但都要求企業(yè)重視對人力資源的投資。企業(yè)必須樹立鮮明的人力資源意識，認識到人力資源是最有價值的資產(chǎn)，把人力資源投資成本和人力資源會計問題放在整個人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的系統(tǒng)工程中認識，研究如何解決操作中的困難的問題，比如計量問題、可控制問題、收益預期性問題，才能在人力資源管理實踐中合理投資、充分開發(fā)，使人力資源效益最大化。

出處：《蘭州學刊》（200x年第2期）

第五篇：如何提高工廠生產(chǎn)效率

第一是文化引導性不強，沒有企業(yè)歸屬感。第二，競爭機制和獎懲機制不配套。第三，薪酬機制不合理。實行工資性工資即基本工資和績效工資即表現(xiàn)情況，按時考核，讓車間績效和個人聯(lián)系起來。制度是硬性的，同時還要處理好與他們的關(guān)系.設(shè)定一定的標準作業(yè)量，即每小時要求多少，這個標準要經(jīng)過試驗來定，完不成的扣工時，超標的加工時，算是半績效式管理。

另外有一點員工經(jīng)常曠工，你要分析原因，是員工個人問題，還是公司機制原因，比如薪酬沒競爭力或整體工作氛圍不好。這個需要分析出原因才能對癥下藥，有些時候公司中存在的問題，并不能全怪員工，更多的往往是我們管理機制的問題。

有記件員工反映，即使他們已經(jīng)達到昨天相當?shù)漠a(chǎn)量，想早點下班休息一下，但是車間班長仍然要求他們加班到規(guī)定時間，致使他們雖然人坐在那裡，但是並沒有心思工作，效率要比正常慢一半以上。他們說他們理解公司要加班趕貨，但是也希望能關(guān)心其健康，一周能有一兩天晚上讓他們早點下班休息。筆者在此建議是：盡量避免疲勞作業(yè)，一周內(nèi)可以有一晚上不加班自由，是否休息由各員工自己申請。

1、加強班組管理（培訓）

班組是車間組織生産經(jīng)營活動的基本單位，是企業(yè)最基層的生産管理組織，在實際工作中，經(jīng)營層的決策做得再好，如果沒有班組長的有力支援和密切配合，沒有一批領(lǐng)導得力的班組長來組織開展工作，那麼經(jīng)營層的政策就很難落實。所以班組管理應該是車間管理的重點，只有班組充滿了勃勃生機，車間才能保持旺盛的生產(chǎn)活力。

2、提高員工士氣

提高生産效率關(guān)鍵是提高士氣，士氣越高，生産效率就越高。而士氣取決於家企業(yè)中人與人的關(guān)係，所以企業(yè)應採取新型的領(lǐng)導方式，實行人性化管理，對每一個員工的的身體健康水平、生活困難情況、業(yè)務水平能力等等一系列直接與員工生產(chǎn)、生活密切有關(guān)的情況都應該關(guān)心和幫助，消除其思想負擔，解決其后顧之憂，使之感受到在工廠工作過程中也充滿人性的真情，感受到來自工廠和領(lǐng)導的關(guān)愛，這樣他們也就能夠全身心的投入生產(chǎn)工作中來。另外要想辦法改善人與人之間的關(guān)係，使每個員工之間，員工與領(lǐng)導之間都能進行真誠持久的合作，實行上下意見交流，允許下級提意見，尊重下級的意見和建議，同時對於下面反映出來的問題，公司領(lǐng)導一定要盡快解決並回饋甚至公開給員工，否則員工就會認為這是形同虛設(shè)，久而久之也就不再會有人提意見了。需要補充的一點是，由於車間員工他們素質(zhì)存在差異，他們可能會有提出很好的問題，也可能會提出不恰當?shù)膯栴}，對於那些提得不恰當?shù)囊庖姡覀円脖仨毾蛩麄兘忉屒宄颍驗榧热挥腥颂岢鲞@樣的意見就說明可能有一部分人存在這種想法，我們

切不可以嚴厲的批評來對待他們，否則就會堵塞言路。

強化制度化管理

要想讓全廠員工緊密團結(jié)、相互配合、齊心協(xié)力的完成工廠的共同目標，必須實行工廠制度化管理。只有在制度面前人人平等、以制度管人、以制度服人，杜絕人情化管理，才能夠促進車間良好的管理秩 序，使車間具有良好的工作精神面貌。

建議公司完善《生産規(guī)章制度》和《職工獎懲制度》，使各項制度更貼近工廠實際情況，並具有更

好的可操作性，同時還要適應公司未來發(fā)展的需要。在此，需要強調(diào)的一點是，各項規(guī)章制度必須要細，要達到工作中所遇到的任何問題都能找到擬定的處理方法這一水平，這就需要在平時注意積累信息，並根據(jù)實際情況定時地對各項制度進行修改，切不可一成不變。此外，各項制度必須要張榜公布在車間顯眼的地方，以備員工隨時查看，讓他們隨時都能明白他們的行為將會讓他們得到什麼樣的獎賞或得到什麼樣的懲罰（員工新進時，我們跟他們講公司的各項規(guī)章制度，但是他們不可能一下子把所的制度都記在心裡，更何況他們也還不清楚以後將會遇到什麼樣的情況，所以他們就不會重視各項制度，因此到最後也就會變得不清楚公司的規(guī)章制度。如果我們把制度張貼公布，這樣當員工發(fā)生什麼狀況時，他們就會去查找制度，也就會馬上知道他們這種行為的結(jié)果）。

4、進行承包責任制試點

想當初我國實行家庭聯(lián)産承包責任制極大地激發(fā)了農(nóng)民個人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促進了當時我國農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展。在我國，我們應該采用一些跟中國國情相適應管理方法，借鑒前人曾取得卓越成就的改革方法也許能取得更理想的效果。在此，筆者大膽建議在我公司車間進行經(jīng)濟承包責任制試點。在多年的生產(chǎn)實踐中，制造型企業(yè)生產(chǎn)主管經(jīng)常問到的問題無非是效率、品質(zhì)、成本之類的話題，而這三者本來就

是唇齒相依的關(guān)系，現(xiàn)依據(jù)這些年在工廠生產(chǎn)合理化的經(jīng)驗，簡捷的談談生產(chǎn)主管如何高效的促進生產(chǎn)效率大提升。

生產(chǎn)率是衡量一個企業(yè)的生產(chǎn)要素（資源）使用效率的重要尺度，即在材料、勞動力和生產(chǎn)設(shè)施等方面花費相同的成本，能夠生產(chǎn)多少產(chǎn)品。對于制造業(yè)企業(yè)來說，有效的提高生產(chǎn)效率是降低生產(chǎn)成本的關(guān)鍵。

一．解除瓶頸生產(chǎn)工序：這是最簡單的一招，但也是最厲害的一招，我自己的“名言”是，“把簡單的招式練到極至就是絕招”。有一句格言：“瓶頸工序決定最大產(chǎn)能”。眾所周知，均衡是生產(chǎn)進度的重要保證，在100個環(huán)節(jié)中，只要存在一個環(huán)節(jié)效率低下，那么99個環(huán)節(jié)的努力都可能解決不了進度落后的問題。因此，抓住瓶頸工序的生產(chǎn)節(jié)拍,不斷予以改善，是提升效率最重要的法寶。

舊的瓶頸解決，新的瓶頸又產(chǎn)生，不斷消除瓶頸，持續(xù)推動組合優(yōu)化，實現(xiàn)生產(chǎn)效率大提升。那么，如何有效解除瓶頸工序呢？常采用的是解除瓶頸五步法：①.找出系統(tǒng)的瓶頸;②.決定如何挖盡瓶頸的潛能;③.給予瓶頸最優(yōu)質(zhì)的資源支持;④.給瓶頸松綁（繞過、替代、外包）;⑤.假如步驟四打破了原有的瓶頸，那么就回到步驟一,持續(xù)改進,重新尋找新瓶頸。

二．實施績效、計件薪酬：記得一位管理大師曾說過：“如果一家企業(yè)員工的固定工資超過70%，這家企業(yè)就已經(jīng)離死亡不遠了”。這句話很容易理解，因為“旱澇保收”的員工根本就不可能有積極性，我們經(jīng)常講的一句俏皮話是“計時不要臉（摸魚），計件不要命”。

實際上，管理就是利益分配，分配得好就是雙贏和多贏。我曾到過一家上萬人的企業(yè)，他們企業(yè)內(nèi)部有10多名IE工程師，天天研究如何再提升效率，但效率就是提升不上來。我的說法非常簡單，“現(xiàn)場效率改善不是犧牲員工利益達成公司的利益，這樣的改善注定會失敗”。意思是：“IE工程師是研究如何讓員工做得更快更好，但員工做得更快更好相對于來講就更辛苦，員工更辛苦如果工資沒有上漲他肯定就不干了”。實際上，生產(chǎn)管理最寶貴的財富是員工，員工的核心是激勵，激勵的重點是滿足員工的需求。生產(chǎn)現(xiàn)場作業(yè)部分（比如說點焊，焊錫等加工工序）必須采用計件制。在以往的咨詢經(jīng)歷中，實施計件薪酬后產(chǎn)能效率一般都能提升10%以上。計件本來就是一種合理的薪酬方式，它鼓勵員工多做多得，這樣不僅能調(diào)動員工的積極性，更能提高現(xiàn)場的工作效率，確保流水線不待料,斷料發(fā)生,降低生產(chǎn)成本。當然，實施計件薪酬，要重點解決以下六個問題：①.不良品返修、②.補制數(shù)量、③.新員工培訓、④.計件單價核算、⑤.標準產(chǎn)能的合理化、⑥.生產(chǎn)線主管分工的合理性與公平性。

目前企業(yè)的生產(chǎn)管理形態(tài)不適合實施計件工資，那么在某些工位上，如果把生產(chǎn)現(xiàn)場的秩序再理順一下，工作方法再改進一點（減少不必要的工作步驟，或使必要的操作用最迅速、最安全、最舒適的方法完成），那么提高我們工作效率、提高生產(chǎn)率實施績效獎金制度則是必須的，而這時重點要關(guān)注的則是：①.考核項目、②.計算方式、③.項目內(nèi)涵、④.目標權(quán)重、⑤.項目配分、⑥.評分規(guī)則、⑦.數(shù)據(jù)來源、⑧.考核周期、⑨獎金額配置。

三．鼓勵員工自檢與互檢：在生產(chǎn)管理中，一般來講，只要品質(zhì)好，效率自然高。不良品返修往往會影響3倍以上的效率。在以往的生產(chǎn)合理化咨詢中，發(fā)現(xiàn)一般企業(yè)都花費大量的資源做好首末件、全檢、專檢，卻忽略了員工的自檢與互檢。

“品質(zhì)是制造出來的”這個道理誰都懂，但如何執(zhí)行很多人就不懂了，我們的做法是有兩點：一．員工自檢，員工在生產(chǎn)過程中要做到：①.“確認上道工序零部件的加工質(zhì)量”;②.“確認本工序加工的技術(shù)、工藝要求和加工質(zhì)量”;③.“確認交付到下道工序的完成品質(zhì)量”。

二．員工互檢，一般有兩條質(zhì)量管理原則：第一原則，當?shù)谝坏拦ば蚪o第二道工序提供產(chǎn)品的時候,如果第二道工序檢測出存在不良產(chǎn)品,比如提供10個產(chǎn)品 ,被第二道工序檢出來9個是合格的,1個不合格,那么,第二道工序有權(quán)對上游工序進行指數(shù)索賠。這里的索賠指數(shù)相當驚人，是成幾何數(shù)遞增的。

第二個原則，在第一道工序給第二道工序提供產(chǎn)品之后，如果第二道工序沒有檢出已經(jīng)存的不良品，而流到第三道工序去了，第三道工序就要扣第二道工序的獎金??

通過設(shè)計一系列制度，讓員工做好自檢與互檢，不但可以大幅度提升效率，而且，可以大幅度削減品質(zhì)檢驗員。

四.建立靈活的生產(chǎn)組織體系，以生產(chǎn)組織架構(gòu)和運作為主體，而展開的一系列綜合應用活動的形式和要素，它的最終目的是在保證質(zhì)量良好地完成生產(chǎn)任務的前提下使全體人員得到以發(fā)展。

1.生產(chǎn)組織的職能將總體任務分配給每一個單位或個人，并建立既有分工又有合作的關(guān)系。2.按流程圖排工位，依據(jù)作業(yè)時間量決定間距及復雜性，配置指導書工位，材料的投入，不良品的標識，工具?夾具?

儀器設(shè)備的放置。

3.確定工位平衡與流水線的順暢，依據(jù)熟練程度合理安排員工，生產(chǎn)線不會堆料，流空間，不會有的人忙死，有的人空閑，不會導致漏作業(yè)。

4.人員工位頂替，合理分配個人特長，快手?慢手心中有數(shù)。

5.注重管理新員工，指定負責指導的專門人員，并明確責任，定時檢查?確認。

6.確定有效生產(chǎn)能力與資格管理，分實習期?獨立期?自主期?熟練期?級別期?發(fā)展期。

7.權(quán)力線要明確：員工（完成任務，報告問題）－組長（執(zhí)行任務，處理問題，報告結(jié)果）－班長（執(zhí)行計劃，報告生產(chǎn)，處理問題）－主任（監(jiān)察執(zhí)行，總結(jié)計劃，上報成果）

8.造就多面手，區(qū)別員工強項，注意栽培和使用?充員，在平時工作中有意識地培養(yǎng)。五.達成計劃并增產(chǎn)，管理人員更應注意：

1.生產(chǎn)前的準備工作要充分（人員，機器，設(shè)備，材料，工藝，現(xiàn)場）2.控制拉速得當，保持人員作業(yè)時有適度的緊迫感，不要松懈。3.及時確認產(chǎn)量，并填寫看板。

4.控制不良品，及時糾正，糾正無效停止工作，另找適宜人或?qū)ふ艺_途徑操作。5.來料不良品，產(chǎn)生的不良品及時確認退料?補料?換料。

影響生產(chǎn)效率的原因是多方面的，如設(shè)計開發(fā)的“先天不足引起的后天失調(diào)”、采購欠料導致生產(chǎn)線換型或停工待料等，抓住問題的主要矛盾予以針對性解決，產(chǎn)能效率大提升并非太難的事情。

當然，在精益生產(chǎn)中，提高效率常用的方法還有。但做為管理，一定要記住，生產(chǎn)管理要追求簡單化，簡單就是效率；生產(chǎn)管理，最有效的方法往往是最簡單和最直接的，而不是都去趕時髦做所謂的六西格瑪和豐田式生產(chǎn)。

建國初期有一句名言這樣說道：“理解了也要執(zhí)行，沒理解也要執(zhí)行，在執(zhí)行中加深理解”。我們必須嚴格根據(jù)工藝標準來操作，為了使操作者能夠更加了解生產(chǎn)過程，提高工作效率，應該把上下兩道工序分別了解并仔細分析，堅持不斷改良工藝的原則，以可行的途徑，求得一種最合理的作業(yè)方式。

在我們作業(yè)時，我們是否應考慮以下幾個問題：1.做某個動作是否有必要？有沒有更好的方法？2.為什么要在此處做？有無更合適的地方？3.為什么此時做，有沒有更合適的時間？

那么，就如何提高生產(chǎn)率這個問題，我結(jié)合自己工作現(xiàn)場的體會提出以下幾點看法：一.改良我們的作業(yè)習慣

1．保持良好的坐姿，使身體與工作臺結(jié)合的更合理，有利于作業(yè)。2．在生產(chǎn)過程中盡量使用雙手從事生產(chǎn)工作。

3．操作范圍內(nèi)，盡量保持在短距離的移動，以提高時間利用率。

4.工作區(qū)域內(nèi),一定要保持清潔,符合5S規(guī)范要求。

二.合理分配工作場所,注意原材料擺放位置

1．手和手臂的運動途徑應在正常工作區(qū)域內(nèi)（正常坐姿手能夠觸及到的范圍）。2．必須用眼睛注意的工作，應保證有正常視野，能夠看清作業(yè)點的狀況。

3．工具和材料應置于固定位置，方便一次拿的到。也可將最常用、重復使用率高的材料放置就近處，按照材料裝配順序依次擺放

三.工具和設(shè)備

1．工具和設(shè)備應放置在隨手即可拿到的地方。

2．設(shè)計和使用簡單的輔助工具或工裝，使生產(chǎn)更順利，更合理，方便作業(yè)。

四.材料搬運

1．為方便取拿，事先要有良好的設(shè)計。

2．是否考慮安排依重力原理設(shè)計一些工裝將材料送使用地點。3．預置和分類標明下一工序所需的材料和零件。五.節(jié)省時間，1．工作時應精神集中，這樣既能改善人工的遲疑或暫時停止的問題。同時還可避免造成安全事故。如烙鐵燙傷，刀片劃傷,物品砸傷等。

2．對我們工作時的動作進行分析，那些動作是必須的，那些動作是可以合并的，這樣既能減少步驟，又能縮短時間。

若一個己本身在各方面都會有所提高，公司的發(fā)展也會更加穩(wěn)健與快速員工通過有效的方法一天能夠節(jié)

省一分鐘，那車間100位員工一天就能節(jié)省100分鐘，以此類推，那公司一年又能多生產(chǎn)多少只電池呢？如果大家每天都進步一點點，每天都多思考一點點，不僅自己本身在各方面都會有所提高，公司的發(fā)展也會更加穩(wěn)健與快速！

效率來自專業(yè)化的分工、流程的標準化、生產(chǎn)的柔性等等。你回答，只要扣住生產(chǎn)的關(guān)鍵因素就行：一是人，要有熟練技能、有職業(yè)素養(yǎng)的工人；二是要有制度，把工藝的流程優(yōu)化、標準化；

三是要有保障系統(tǒng)，保證輔助生產(chǎn)的優(yōu)化，如材料供應、倒運、安全等；

四是要用管理，有優(yōu)秀的管理人員來激勵、組織、監(jiān)督，保證各環(huán)節(jié)正常運行。

最后，老套路，要有技術(shù)創(chuàng)新氛圍，不斷研究、引進新工藝、新技術(shù)提高生產(chǎn)效率

一、人員管理：

1、首先，每對生產(chǎn)班組長實行輪換及各崗位的人員在各班組中穿插調(diào)整。其一，避免人員長期在同一班組里時間過久后，極容易拉幫結(jié)派，產(chǎn)生小團體；其二，降低班組長感情管理的風險；其三，通過人員的合理調(diào)整與搭配，可平衡各班組公平性的競爭。

2、通過召開部門員工會議或生產(chǎn)板報的形式，讓員工了解公司、部門的經(jīng)營策略，實施目標管理，生產(chǎn)經(jīng)營情況要定期進行公布。

3、人員的合理調(diào)配，依據(jù)熟練程度合理安排人員，尤其是包裝崗位。每條生產(chǎn)線受生產(chǎn)品種的差異而使工作強度相差較大，有的人從上班至下班忙得不可開交，有的人卻很閑。因此要合理安排好、調(diào)配好此崗位的人員，亦就是通常我們所說的站線。

4、管理人員要了解每個員工的特點，注意栽培和使用，在平時工作中有意識地培養(yǎng)，合理地發(fā)揮個人特長，快手、慢手心中有數(shù)，造就多面手，知人善用。

5、權(quán)力線要明確：員工（完成任務，報告問題）——組長（執(zhí)行任務，處理問題，報告結(jié)果）——班長（執(zhí)行計劃，報告生產(chǎn)，處理問題）——主任（監(jiān)督執(zhí)行，總結(jié)計劃，公布成果）

6、嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，提高人的效率，減少人員的無效時間，杜絕人浮于事。

二、機械設(shè)備管理：

1、做好日常維護，減少故障時間，對由于責任心不強，未按要求對設(shè)備進行保養(yǎng)而使設(shè)備受損者，依據(jù)程度給予調(diào)離崗位、考核降級等處罰。

2、設(shè)備故障時，生產(chǎn)班長要及時上報主管領(lǐng)導，機修人員在故障發(fā)生后15分鐘內(nèi)務必到場處理，部門領(lǐng)導親臨現(xiàn)場組織搶修與協(xié)調(diào)，爭取最短時間排除故障，減少停機待機時間。

三、物料管理：

1、生產(chǎn)前的準備工作要充分，注意把好生產(chǎn)過程中的“三關(guān)”（投料量、中控配料量、包裝量），制訂獎罰規(guī)定，保證生產(chǎn)的連續(xù)性，“三關(guān)”的數(shù)量要基本上保持正比的關(guān)系。

2、嚴格按制程條件實施操作，努力控制一次合格品。學會“把脈”診治，做到早發(fā)現(xiàn)、早控制。設(shè)定不合格品的基數(shù)，超出基數(shù)部分實行產(chǎn)量倒扣處罰，提高員工的責任心，以減少不合格品的產(chǎn)生，并對每月各班一次合格率完成情況進行統(tǒng)計、分析、評比、公布。

四、方法：

1、作為生產(chǎn)部門的主管要清楚地了解生產(chǎn)工藝，設(shè)備的性能，工序的瓶頸，主動與銷售部門、內(nèi)勤進行有效溝通，對生產(chǎn)計劃靈活合理安排。每天的生產(chǎn)計劃要親自安排并記于心，原則上計劃量少于8噸不給予安排生產(chǎn)。且計劃量少、時產(chǎn)較低的盡可能安排在小機生產(chǎn)，量身定做，因計劃而異。

2、生產(chǎn)旺季時，各班之間的產(chǎn)量差異在100噸以內(nèi)不考慮做出調(diào)整；當大于此數(shù)時，在生產(chǎn)計劃方面適度做出調(diào)節(jié)，以均衡各班的收入。淡季階段凡是開機生產(chǎn)第一個班的產(chǎn)量與當天生產(chǎn)N個班的產(chǎn)量實行平均分配，避免班與班之間相互制約，減少班組之間的抱怨。

3、目前我們生產(chǎn)的品種多達80多個，這樣將造成我們生產(chǎn)過程中頻繁地轉(zhuǎn)換料，質(zhì)量波動大，生產(chǎn)效率下降，品種無法壓縮下來，唯有對配方進行優(yōu)化，合并生產(chǎn)配方。

五、環(huán)境：

1、改善作業(yè)環(huán)境，使員工有一個舒適的工作環(huán)境，減少員工作業(yè)的疲勞感和對工作的厭惡感。

2、加強5S管理，杜絕“跑、冒、滴、漏”現(xiàn)象，為員工創(chuàng)造一個干凈、舒適的工作環(huán)境。

總之，通過加強車間員工管理和設(shè)備管理，從而提高員工的操作技術(shù)技能和提高設(shè)備的使用效率。通過全面地對“人、機、料、法、環(huán)”進行綜合分析考慮，盡最大努力達到穩(wěn)定產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率的作用。