第一篇：人力資源成本構成分析方案

人力資源成本構成分析方案

一、人力資源成本的定義

所謂企業人力資源成本（以下簡稱為HR成本），是指為了獲得日常經營管理所需的人力資源，并于使用過程中及人員離職后所產生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫療、保健和福利等各項費用。

二、人力資源成本的構成根據人員從進入企業到離開企業整個過程中所發生的人力資源工作事項，可將HR成本分為取得成本、開發成本、使用成本與離職成本四個方面，具體明細如表1-1所示。

表1-1HR成本一覽表

三、人力資源成本各級科目說明

（一）取得成本

取得成本是指企業在招募和錄取員工的過程中發生的成本，主要包括招聘、選擇、錄用和安置等各個環節所發生的費用。

1．招聘成本，指為吸引和確定企業所需內外人力資源而發生的費用，主要包括招聘人員的直接勞動費用、直接業務費用（如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等）和間接費用（如行政管理費、臨時場地及設備使用費）等。

2．選擇成本，指企業為選擇合格的員工而發生的費用，包括在各個選拔環節（如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程）中發生的一切與決定錄取或不錄取有關的費用。

3．錄用成本，指企業為取得已確定聘任員工的合法使用權而發生的費用，包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費等由錄用引起的有關費用。

4．安置成本，指企業將被錄取的員工安排在某一崗位上的各種行政管理費用，包括錄用部門為安置人員所損失的時間成本和錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。

（二）開發成本

開發成本是指為提高員工的能力、工作效率及綜合素質而發生的費用或付出的代價，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本和脫產培訓成本。

1．崗前培訓成本，指企業對上崗前的新員工在思想政治、規章制度、基本知識和基本技能等方面進行培訓所發生的費用，具體包括培訓者與受培訓者的工資、培訓者與受培訓者離崗的人工損失費用、培訓管理費、資料費用和培訓設備折舊費用等。

2．崗位培訓成本，指企業為使員工達到崗位要求而對其進行培訓所發生的費用，包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。

3．脫產培訓成本，指企業根據生產和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）培訓而發生的成本，其目的是為企業培養高層次的管理人員或專門的技術人員。

（三）使用成本

使用成本是指企業在使用員工的過程中發生的費用，主要包括工資、獎金、津貼、補貼、社會保險費用、福利費用、勞動保護費用、住房費用、工會費、存檔費和殘疾人保障金等。

1．維持成本，指企業保持人力資源的勞動力生產和再生產所需要的費用，主要指付出員工的勞動報酬，包括工資、津貼、年終分紅等。

2．獎勵成本，指企業為了激勵員工發揮更大的作用，而對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金，包括各種超額獎勵、創新獎勵、建議獎勵或其他表彰支出等。

3．調劑成本，指企業為了調劑員工的工作和生活節奏，使其消除疲勞、穩定員工隊伍所支出的費用，包括員工療養費用、文體活動費用、員工定期休假費用、節假日開支費用、改善企業工作環境的費用等。

4．勞動事故保障成本，指員工因工受傷和因工患職業病的時候，企業應該給予員工的經濟補償費用，包括工傷和患職業病的工資、醫藥費、殘廢補貼、喪葬費、遺屬補貼、缺勤損失、最終補貼等。

5．健康保障成本，指企業承擔的因工作以外的原因（如疾病、傷害、生育等）引起員工健康欠佳不能堅持工作而需要給予的經濟補償費用，包括醫藥費、缺勤工資、產假工資和補貼等。

（四）離職成本

離職成本是指企業在員工離職時可能支付給員工的離職津貼、一定時期的生活費、離職交通費等費用，主要包括解聘、辭退費用及因工作暫停而造成的損失等。

1．離職補償成本，指企業辭退員工或員工自動辭職時，企業所應補償給員工的費用，包括至離職時間止應付給員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費用等支出。

2．離職前低效成本，指員工即將離開企業時造成的工作或生產低效率損失的費用。

3．空職成本，指員工離職后職位空缺的損失費用。某職位出現空缺后可能會使某項工作或任務的完成受到不良影響，從而造成企業的損失。

第二篇：人力資源的成本構成

人力資源成本的構成項目包括：

? 人力資源取得成本，含

1、招募成本=直接勞務費+間接業務費+間接管理費+預付費用等

2、甄選成本=面談費用+測試費用+集體評核費用等

3、錄用成本=錄取費用+搬遷費用+交通費用+體檢費用等

4、安置成本=各種管理費用+設備費用+安置時間成本等

? 人力資源使用成本，含

1、薪酬成本=工資+職務津貼等

2、激勵成本=提案改善獎+質量活動獎+技術創新獎等

3、福利成本=年終晚會費+員工旅游費用+有薪休假費用+聚餐費用等 ? 人力資源開發成本，含

1、入職訓練成本=受訓人員薪資費+教材費+設備折舊+工時費用等

2、在職訓練成本=教導人員薪資費+新人工資費+耗損工時費+管理費用等

3、脫產訓練成本=外部培訓費+講師費用+人員薪資費+差旅費+離崗費用等

? 人力資源離職成本，含

1、離職補償成本=離職人員薪資費+經濟補償費用等

2、離職管理成本=面談者時間費用+離職者時間費用+作業管理費用等

3、離職效率成本=正常效率產出差異費用等

4、職務空缺成本=空缺損失費用+效率損失費用+產出損失費用等

第三篇：鈑金件成本構成分析

鈑金件成本構成分析

鈑金件成本構成一般分為下面幾個部分組成：、材料費

2、標準件費用

3、工序加工費

4、包裝費

5、運輸費

6、管理費用

7、利潤

詳見《成本核算格式》表。

一、材料費

材料費指按圖紙要求的凈材料費用=材料體積*材料密度*材料單價

二、標準件費用

指圖紙要求的標準件費用。

三、工序加工費

指加工成產品所需要的每道工序所需的加工費用。各工序構成詳見《成本核算格式》和《各工序成本構成表》。現列舉主要工序成本構成進行說明

1、CNC落料

其成本構成=設備折舊攤銷+人工成本+輔助材料 設備折舊攤銷：

設備折舊按5年計算，每年按12個月，每月22天，每天8小時記。

例如：200萬的設備，每小時設備折舊=200*10000/5/12/22/8=189.4元/小時 人工成本：

每臺CNC需要3個技術員操作，每個技術員月平均工資=1800元，每月上班22天，每天8小時，即每小時成本=1800*3/22/8=31元/小時 輔料成本：

指設備工作所需的潤滑劑、揮發液等輔助生產物料，每臺設備每月大概需要1000元，按每月22天，每天8小時計，每小時成本=1000/22/8=5.68元/小時

2、折彎

其成本構成=設備折舊攤銷+人工成本+輔助材料 設備折舊攤銷：

設備折舊按5年計算，每年按12個月，每月22天，每天8小時記。

例如：50萬的設備，每分鐘設備折舊=50*10000/5/12/22/8/60=0.79元/分鐘 折一道彎一般花10秒到100秒不等，故折彎每刀設備折舊=0.13-1.3元/刀。人工成本：

每臺設備需要1個技術員操作，每個技術員月平均工資=1800元，每月上班22天，每天8小時，即每分鐘成本=1800/22/8/60=0.17元/分鐘，每分鐘平均可以折1-2個彎，故：每道彎的人工成本=0.08-0.17元/刀 輔料成本：

折彎機每臺每月所用的輔料成本為600元，按每月22天，每天8小時計，每小時成本=600/22/8/60=0.06元/刀

3、表面處理

外發的按采購價格（如：電鍍、氧化）噴涂費用構成：

噴涂費=粉末材料費+人工費+輔料費+設備折舊

粉末材料費：計算方法一般按平方米計算，每公斤粉末價格在25-60元不等（主要與客戶要求有關），每公斤粉末一般可以噴4-5個平方。粉末材料費=6-15元/平方

人工費：噴涂線一共15人，每人按1200元/月，每月按22天，每天按8小時，每小時可以噴30平方米。

人工費=15*1200/22/8/30=3.4元/平方

輔料費：主要指前處理液、固化爐所用的燃料費用，每月為5萬元，每月按22天，每天8小時，每小時噴30平方米。輔料費=9.47元/平方

設備折舊：噴涂線投資100萬，按5年折舊，每年12月，每月22天，每天8小時，每小時噴30平方米。

設備折舊費用=100*10000/5/12/22/8/30=3.16元/平方 總的噴涂費用=22-32元/平方米 若要局部保護噴涂，費用會更高。

四、包裝費

按產品不同，包裝要求不同，價格不一樣，一般在20-30元/立方米

五、運輸管理費

運輸費用攤算到產品里。

六、管理費用

管理費用有兩部分：廠租水電和財務費用 廠租水電：

每月的廠租水電費用15萬，每月產值按400萬算，廠租水電應占產值的比例為=15/400=3.75% 財務費用：

由于應收應付周期不匹配（我們現金買材料，客戶月結60天），我們需要壓至少3個月左右的資金，按銀行利息為1.25-1.5% 故：管理費用應占總銷售價格的5%左右。

七、利潤

考慮公司的長期發展和更好的為客戶服務，我們的利潤點為10%-15%

第四篇：鋼鐵的成本構成分析

鋼鐵的成本構成分析

煉鐵工藝的生產成本構成主要為原材料（球團、鐵礦石等）、輔助材料（石灰石、硅石、耐火材料等）、燃料及動力（焦炭、煤粉、煤氣、氧氣、水、電等）、直接工資和福利、制造費用、成本扣除（煤氣回收、水渣回收、焦炭篩下物回收等）。根據高爐冶煉原理，生產1噸生鐵，需要1.5-2.0噸鐵礦石、0.4-0.6噸焦炭以及0.2-0.4噸熔劑。

煉鋼工藝的生產成本構成主要為生鐵、廢鋼、合金、電極、耐火材料、輔助材料、電能、維檢和其他等費用。中國目前主要的煉鋼設備為轉爐和電爐，基于冶煉原理的不同，轉爐和電爐在主要的原料（生鐵、廢鋼）配比有一定的差異，轉爐工藝一般需配置10%的廢鋼，而電爐工藝廢鋼的使用量則占到80％。

結合國內鋼鐵企業的平均情況，煉鐵工藝中影響總成本的主要因素是原料（鐵礦石、焦炭）成本，而包括輔料、燃料、人工費用在內的其他費用與副產品回收進行沖抵后僅占總成本的10%左右，而煉鋼工藝中因為耗電量的增加、合金的加入以及維檢費用的上升使得除主要原料外的其他費用占到煉鋼總成本的18％左右。煉鐵、煉鋼工藝中的其他費用波動不大。

本文以1噸鋼生鐵需要1.6噸鐵礦石、0.45噸焦炭為計算依據，并參照2007年中國鋼鐵行業的平均鐵鋼比（0.96）和廢鋼單耗（0.15噸）作為測算依據，形成以下模型：

生鐵噸制造成本＝（1.6×鐵礦石+0.45×焦炭）/0.9

粗鋼噸制造成本＝（0.96×生鐵+0.15×廢鋼）/0.82

鋼鐵企業的粗鋼成本因受多因素的影響，不同的工藝、不同的爐況、冶煉不同的產品均會使成本發生很大變化。上述模型僅是從行業研究角度，對整個鋼鐵行業所測算的一個平均水平。

在實際研究時，考慮到煉鐵、煉鋼工藝中其他費用波動不大，一般僅對價格波動大且對成本有較大影響的鐵礦石、焦炭、廢鋼的價格變動所引起的粗鋼成本的變動值進行測算。

本文以2008年鐵礦石長協礦價格變動而引發粗鋼成本的增加值為例，做簡單測算。

第五篇：企業人力資源成本分析

企業人力資源成本分析

中央財經大學

吳中兵

人力資源會計（human resource accounting）自從20世紀60年代在美國產生以來，從理論到實務都得到了大量有益的探索，但是至今仍然未能在理論上與傳統會計融為一體，實務中亦未能得以大規模應用。對人力資源會計的探索和研究仍然進展緩慢。其原因在于人力資源會計面臨的種種難題尚無法統一認識，其中重要的一點是如何認識人力資源的成本問題，比如哪些應該資本化的問題。本文擬就這一問題作以初步探討。第一、人力資源成本

一、什么是人力資源？

人力資源，是存在于一定年齡階段和健康狀況基礎上的人的勞動能力，是有待于發揮和可以發揮的潛在的生產要素。人力資源的質的規定體現在勞動者的年齡分布、學歷層次、知識結構等方面上，量的規定體現在勞動者各個構成層次人員的多少上。從其效用上講，人力資源和勞動力的概念基本相似，只是人力資源是與勞動者的知識狀況緊密相聯系的，強調其是有一定體質、智力和智能的勞動力，即強調其質的規定。所以，對于人力資源的把握關鍵在于質的把握，尤其是組織內高層管理、技術人員的質的規定。

人力資源的質的規定，決定了人力資源具有區別于其他資源的如下特征：

1、主觀能動性，是人力資源區別于其他資源的本質性特征，決定了人是最重要的資源。其他任何資源，都不具有積極主動地、富有創造性地認識世界、改造世界的能力，只有具備一定的體力和智力的勞動者及其勞動能力，才具有這種能力，才是決定性的生產要素。離開了人力資源，企業有再多的資金、機器，也如同一盤散沙，不會創造效益。

2、個體性和變化性。人力資源的質的規定，決定了人力資源與勞動者的知識緊密聯系，而知識分子的工作的一個重要特征是其個體性，傾向于獨立勞動，而不象機器、房屋等物質資產那樣與組織的集體勞動和持續經營緊密相連。比如，大學里不坐班的制度，更有利于教師發展個性，從事適合自己的研究，但是也減少了職工相互交流、相互監督的機會；又如，如果個體之間相互碰撞，搞“內耗”，不但不能發揮人力資源的作用，反而會阻礙組織的發展。其次，同一個人才，在不同背景下對同一種管理方式的反應也會不同，會對一成不變的管理方式感到厭倦，失去工作效率。另外，勞動者是否努力為企業工作，也會隨著其個人的意志發生變化。這一點增加了管理上的難度。

以上兩點對于人力資源被企業所擁有性、可控制性提出了挑戰。

3、專用性。人力資源的質的規定，要求專門化的人才有什么樣的潛質就發揮什么樣的能力，換言之，如果不按照人力資源的潛質發揮其能力，則會由于“隔行如隔山”而造成巨大的浪費，可見人員的替代成本很大。

4、時效性。在同一個人自身的不同年齡段（或時期），比如青壯年期和老年期，即使知識水平不變，其勞動能力也顯然不同；一個受過良好教育的人甚至集體，如果停止學習，不去提高自己，也會由于知識的遺忘、時代的變化而在一定程度上失去原有的能力。

5、開發的持續性和潛能的無限性。人力資源可以無限開發，而不象存貨、固定資產那樣開發潛力是有限的，用完即失去了。從個人層面上說，通過學習等途徑，勞動者的能力不斷增強，而其能力越強，學習新知識就越快，呈現加速度開發的趨勢；從組織層面上講，不斷地增加人力資源的質和量的規定，則易于形成巨大的競爭優勢和加速發展的慣性。

后三點決定了企業需要經常而持久地對人力資源的潛能進行開發。

二、人力資源的成本。

（一）人力資源成本的會計確認，比如，人力資源是不是資產？如何界定人力資源的成本？人力資源的成本是資本化，還是費用化，即人力資源投資支出是否應當計入“人力資本”或“人力資產”賬戶？這要從資產的本質含義和人力資源的特征去探究。

美國財務會計準則委員會（FASB）和我國200x年生效的新“企業會計制度”都認為，資產是過去業務所產生的、能以貨幣計量的、企業擁有或控制的、能在將來帶來收益的經濟資源。從人力資源的根本特征可以看出，判斷人力資源是否為資產，關鍵是看其是否為企業所擁有和控制。持否定意見者認為，由于人才流動較為頻繁，控制人力資源的難度較大，因而不能視其為資產。但是，判斷一項資源是否具有可擁有性和控制性，不能用永久控制的標準。物質資產也不能確保永久性控制，比如固定資產也只是在可預見的將來為企業所擁有。所以，只要是可預見的期間可以控制的經濟資源就應該是資產。人力資源不是不可以控制，在可預見的期間（如超過幾個會計），是完全可以判定其是否具有可控制性的，所以人力資產是成立的，即可以確認的，從而人力資源成本也是可以確認的。

人力資源成本，指涉及人力資源的取得、開發、利用、保障和離職所發生的投資或支出，包括：（1）取得成本，指招募、選拔、定崗過程中發生的支出，比如招聘廣告費、人才中介代理費、招聘會場費、招聘過程差旅費、招聘到的新員工安置費等。（2）開發成本，指崗前培訓及定向、在崗培訓、脫產培訓的支出，首先是使得一個新員工達到勝任某個職位的技能并取得預期業績而付出的成本，比如崗前培訓的學費、材料費、咨詢費、勞動時間損失費、生產率損失、學員的薪金；其次是為提高工作生活質量而產生的費用，比如醫療保健費用、繼續教育和深造提高費用、保險費用、工作場所改善費用等。（3）使用成本，指對人力資源的維持（如工資、福利費）、獎勵、調劑所發生的支出；（4）保障成本，指建立人力資源的更新換代、工傷等基金的支出；（5）離職成本，指離職低效成本（離職前工作效率較低）、遣散成本、離職后的補償支出（如退休金）、空職成本、重新招聘的取得開發成本和超額成本（高薪重聘成本）。

根據資產成本的含義和國內外資本化的慣例，對人力資源的投資成本，要區分其受益期間，分別進行會計處理。是當期受益的，予以費用化，是長期受益的（超過了本個會計期間）則予以資本化，而不能簡單地全部資本化或費用化。具體來講包括：（1）對于由于人力資源的取得、開發、離職以及合法的超額投資支出等成本，由于受益期超出了當期，應該予以資本化，計入“人力資產”帳戶。（2）對于人力資源的使用、保障支出，應予以當期費用化，可計入“管理費用”帳戶。

（二）人力資源成本的會計計量，是指從人力資源投入上度量其成本價值，通常被認為是“人力資源成本會計”的內容。我們知道，就我國目前的會計信息狀況而言，即使是實物資產的計量，在其客觀性上目前也存在著極大的問題。人力資源成本的會計計量，顯得更加困難。但這不是說人力資源的成本就根本無法計量了。對人力資源成本計量的方法，主要是根據相應的會計方法，對其投入的各項價值，分別予以確認和計量，從而匯總得出其成本數額。

（三）人力資源成本的計價方法包括以下三種：

歷史成本法，即把為了獲取人力資源而發生的全部支出作為其成本。比如，美國俄亥俄州哥倫布市巴里公司在其1967年年中核算中，把用于每一個管理人員的費用都按照招聘和錄用費用、正式的職前教育和在職培訓費、實踐練習費、發展提高費等五個分類賬記錄和累計，然后將每個管理人員的總費用按其預期的總工作時間進行分攤。這種投資及其分攤應該與其收益相聯系。

重置成本法，即目前重新取得類似的人員需要付出的代價。從個人的角度講是招聘同等人才將會發生的支出；從組織的角度講是人才在組織中發揮的作用，是個人相互配合才產生的，是職位重置成本。

機會成本法，指人力資源如果離職將會造成的損失，這由人才的可替代性程度決定。如果某個職位重要性極大，而對應的人員工作能力又有極強的專門性，難以被別人替代，該人離職將會造成極大損失，就認為該人員的成本很高；反之成本就低。

（四）人力資源成本的特征。人力資源的本質特征，決定了人力資源的投資成本具有以下特征：

1、人力資源成本投資收效比較慢。一般的實物資產，如固定資產，只要建造或者購買并安裝成功了，馬上就可以投入生產經營中使用，為企業帶來收益。但是，人力資源的投資效益，并不象實物資產那么迅速顯示出來，而是有一個比較長的時滯。比如，企業高薪聘請的經理人員為企業帶來的貢獻，可能要經過一段時間才能逐漸看出；企業內部對員工的培訓，也需要經過較長時期才能看出其效益。有些企業把員工送到國外學習，這個時滯就更長了。這就要求企業提前進行人力資源的投資，儲備大量的人才資源，才能在瞬息萬變的市場競爭中立于不敗之地，絕不能象“汽車加油”或“機器供電”似的隨用隨取。這在我國競爭日趨激烈、人才市場不太健全的背景下顯得尤其重要。

2、人力投資受益效果大、期限長。雖然人力資源成本投資收效比較慢，但是一旦發生作用，其影響是極其重大而深刻的。良好的人力資源和其合理的組合，對企業的貢獻會超過任何其他資產。而且，人力資源保持效果的期限一般比較長，不象固定資產等實物資產那樣會突然失去效用。所以“智力投資”是最為明智的。

3、人力資源投資效益有明顯的時效性。雖然人力資源投資的收益巨大而持久，但是它也有很強的時效性。如上文提到的，一個受過良好教育、專業技能很優秀的人，如果停止學習，不去提高自己，也會由于知識的遺忘而失去原有的能力，即使沒有遺忘的部分，也會由于技術的進步、時代的變遷而在一定程度上失去競爭力，造成人力資源的極大浪費。

4、對人力資源投資的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。比如，通過學習等途徑，勞動者的能力不斷增強，而其能力越強，學習新知識也就越快，呈現加速度開發的趨勢。人所共知，入門學習最難，但是有了一定基礎后，再學習同等數量和難度的知識，會比原來容易得多，也就是花費較少的時間、精力和金錢。這是符合一般教育規律和人的認知規律的，也說明對人力資源的投資的邊際成本是遞減的。另一方面，隨著投資的增加，人力資源的能力加速度增強，其帶來的收益也越來越巨大，成加速度上升趨勢，所以，人力資源投資成本的邊際收益是遞增的。

5、人力資源投資收益預期具有較大不確定性。雖然人力資源可能帶來的收益將是巨大的，但是人力資源價值是以人為載體的，其實現程度受主觀能動因素影響較大，還存在著人才“跳槽”等風險，其價值不能完全由企業控制；即使確定能帶來價值，其帶來未來經濟利益的期限較難確定；能為企業帶來未來經濟利益的數額也具有高度的不確定性。這些不確定性因素增加了人力資源會計的核算難度。

三、人力資源成本與人力資源收益的關系。

（一）人力資源收益，又叫人力資源價值，指人力資源為組織提供效用的能力，即在預期服務期內所能創造的未來收益的估計折現值。

（二）人力資源成本與人力資源收益的關系。

1、人力資源成本與人力資源收益的關系，首先體現在人力資源成本的攤銷過程上，即根據配比原則，在人力資源使用期間，把其成本攤銷到各個受益期間。人力資源攤銷的難點在于其受益期間比較難以判斷，這與實物資產不同。要解決這一問題，需要建立一套比較完善的人力資源價值評估體系。另外在會計法規上和所得稅中，對于人力資源攤銷得出的“人力資源費用”是否承認，也需要一定的制度保障。

人力資源成本與人力資源收益的關系，還在于二者具有正相關關系。企業進行的人力資源投資越多，儲備的人才越充足，越能保證企業有長久的競爭力，創造出越來越多的超額收益。

雖然人力資源成本與人力資源收益呈現正方向變化，但是，如上文所說，隨著投資數量的增加，人力資源的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。

人力資源成本與人力資源收益的正相關關系，不是自動達到的，而是通過人力資源管理過程達到的。經常出現這樣的現象：一個大企業的經營效益很好，一旦更換了企業領導和組織制度，雖然總體人員結構并未發生太大的變化，但企業業績會發生戲劇般的變化。這說明人力資源不會自動創造財富，只有通過了一定的管理制度得以整和起來，人力資源才會發生巨大作用。

四、人力資源成本與分工的關系。

分工越細，越單一化、標準化，越有利于員工迅速掌握崗位技能，提高了生產效率，又節省了開發培訓費，易于招聘比較廉價的勞動力，因為廉價的勞動力在各國的勞動力市場上都是過剩的。但是，過細的分工的弊端也非常突出，部分抵消了分工帶來的效率，因為降低員工錄用標準會危及產品質量，在激烈的競爭中失去主動；過細的分工導致工作單調乏味，失去挑戰性；而且分工的過細會極大地增加流水作業線的長度，加大了管理難度，使人員管理成本上升。所以，適當合理的分工才能維持一個合理的人力資源成本，達到人力資源效益最大化。第二、目前我國企業人力資源投資狀況

應該承認，在理論研究上，我國對人力資本的重要性及其與物質資本的博弈地位已經作了不少探討，甚至不少人提出“以人力資本入股”或“勞動雇傭資本”的說法向傳統“資本雇傭勞動”的說法提出挑戰；實踐上，我國目前人力資源管理與開發的狀況，比以前也有了很大改善。但目前仍然存在不少問題，表現為：總體上，我國企業普遍缺乏統一的與企業發展戰略相匹配的人力資源投資和開發規劃，對其管理尚缺乏必要的組織保證；企業缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系，絕大多數國有企業仍然延續傳統的以經驗判斷為主的績效評估手段，致使人力資源的成本、效益得不到公正認識；而且中國企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作，員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長；各不同所有制企業皆缺乏長期有效的人力資源開發激勵手段；不少企業還認識不到人力資源大力持續開發的重要意義。因此，目前不少企業之所以不愿意在人力資源投資上花費很多的成本，既有人力資源可控制性差、收益預期性差的原因，更主要的是許多企業對人力資源投資的意義認識不足。

根據趙曙明教授的研究結果，總體上我國國有企業現階段人力資源管理與開發滯后，這與國有企業長期的生產導向型經營思想、輕視人力資源投入和固化的管理模式呈現出必然的因果關系；民營企業與國有企業比較接近，這是因為大多數民營企業是在國有企業的背景下產生的，同時也與民營企業目前管理不規范有關；而三資企業表現出良好的人力資源管理與開發績效，這是三資企業尤其重視人力資源投資開發的作用，采用了采用了不同于中國企業的管理模式的結果。除理論和實踐之外，從政策層面講，雖然十五大提倡按要素分配，為人力資本取得入股權、實現巨大生產作用提供了政策依據，但是其貫徹執行和具體的會計等政策大大落后于人力資源理論研究和實踐活動。第三、加入WTO和進入知識經濟時代后

我國企業更應該重視對人力資源進行投資

隨著社會的發展，人力資源對經濟增長的貢獻遠比物質資本重要得多。如美國在1900年到1975年間，物質資產收入份額已由約45%下降到20%，而勞動力收入份額，已由約55%上升到80%左右。人們越來越認識到，人力資源是企業最重要的資源，對人力資源進行充分的投資有著極其重要的意義。在我國，市場化進程導致以下結果：

知識經濟對人才的要求不斷增加，要求我們更加重視對人力資源進行投資。傳統的粗放式經營、拼體力的生產特征無法適應知識經濟的要求，以知識為本質屬性的人力資源就是企業組織中最具有競爭優勢的資源，對于企業生產過程的貢獻越來越大；非人力資源供不應求的矛盾得到了很大程度的緩解，高知識水平的人才之爭成了企業之間競爭的主要內容；同時，短缺經濟已基本結束，不少行業已經進入買方市場，企業間的競爭日趨白熱化，在外部環境不斷變化的今天，企業要想立于不敗之地，決不能僅僅依靠傳統金融資本的運作和領先的科學技術，更必須依靠能夠對這些科學技術掌握、運用并能不斷創新的人才組合。在這之前，對人力資源進行大力投資從來沒有顯示出這樣的重要意義。

中國加入WTO加速了經濟的全球化。全球化逐漸主宰著競爭的市場，蘊涵著新市場、新產品、新觀念、新的競爭力和對經營的新思考方式。只有具備大量人力資源優勢的企業才會不斷培養出全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。以能力為本、適應廣泛的變化能夠吸引、留住和衡量并鼓勵有能力的優秀人才的企業，才是有發展前途的企業。

隨著企業對產品和服務市場的競爭的加劇，人才爭奪大戰也逐漸成為常見的現象。企業要么通過高薪招聘高素質的新員工，要么通過培訓等途徑來自己不斷開發新的人力資源，但都要求企業重視對人力資源的投資。企業必須樹立鮮明的人力資源意識，認識到人力資源是最有價值的資產，把人力資源投資成本和人力資源會計問題放在整個人力資源管理乃至整個企業管理的系統工程中認識，研究如何解決操作中的困難的問題，比如計量問題、可控制問題、收益預期性問題，才能在人力資源管理實踐中合理投資、充分開發，使人力資源效益最大化。

出處：《蘭州學刊》（200x年第2期）