第一篇：降低人力資源成本

淺談如何降低人力資源成本

“果樹(shù)開(kāi)花要剪枝。一種是光長(zhǎng)葉不開(kāi)花的生長(zhǎng)枝；另一種是開(kāi)花結(jié)果的花果枝。果樹(shù)到開(kāi)花時(shí)要剪掉一些生長(zhǎng)枝,這樣結(jié)出的果既大又多”，這是一位果農(nóng)的話(huà)。剪掉多余的生長(zhǎng)枝就是為果樹(shù)生長(zhǎng)降耗增效，這番話(huà)蘊(yùn)含著樸素的降低成本增加效益的思想。

其實(shí)經(jīng)營(yíng)企業(yè)又何嘗不是這樣的呢?我們欣蘭德公司發(fā)展到現(xiàn)在,可謂是枝繁葉茂,果實(shí)累累的果園了。我們每位員工就是這個(gè)果園的園丁,要為他的生長(zhǎng)發(fā)展出謀劃策,修枝施肥。我們公司在日常經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)中常常受到員工頻繁流動(dòng)的困擾，這往往給生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了不良影響，也增加了公司的經(jīng)營(yíng)成本，特別是人力資源成本，那么如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？

第一，通過(guò)履行部門(mén)職責(zé)及崗位職責(zé)，控制職能性費(fèi)用。

雖然我們公司沒(méi)有專(zhuān)職的人力資源部，但人力資源管理職能是客觀存在的。所以，作為人力資源管理工作要從招人、育人、用人、留人四個(gè)方面去開(kāi)展工作。招人就是為有人員需求的部門(mén)招聘適合的人才；育人就是將員工組織起來(lái)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新理念，拓展業(yè)務(wù)新技能；用人就是通過(guò)建立績(jī)效考核、提供激勵(lì)機(jī)制來(lái)促進(jìn)各部門(mén)員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性積極地開(kāi)展工作，以提升績(jī)效和工作效率；留人就是通過(guò)人力資源導(dǎo)向性管理和企業(yè)文化建設(shè)來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度。這四項(xiàng)工作有的是人力資源部門(mén)直接執(zhí)行的；有的則是由人力資源部門(mén)協(xié)助執(zhí)行的。無(wú)論哪種情況，我認(rèn)為作為主管人力資源的職能部門(mén)對(duì)成本收益的貢獻(xiàn)，就在于通過(guò)人力資源運(yùn)系統(tǒng)優(yōu)化來(lái)優(yōu)化崗位職能；通過(guò)招聘高素質(zhì)的人才來(lái)優(yōu)化人員編制，進(jìn)而不斷提升在人力資源管理方面的投入產(chǎn)出比。

第二，通過(guò)人力資源作業(yè)成本控制，將職能性費(fèi)用降到最低水平。

人力資源部門(mén)僅僅盡職盡責(zé)去完成本職工作是不夠的，還必須有把人力資源管理的各項(xiàng)成本費(fèi)用如招聘費(fèi)用、安置費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、服務(wù)費(fèi)用以及因離職可能產(chǎn)生的損失費(fèi)用、訴訟費(fèi)等降到最低的意識(shí)。比如招一名制釘工來(lái)，我們要在生活上安置他，還要提供各種培訓(xùn)，購(gòu)買(mǎi)各種保險(xiǎn)，提供后勤服務(wù)，而他一旦離職就會(huì)給公司生產(chǎn)造成不良影響。那么針對(duì)這些情況人力資源職能部門(mén)從招人、育人、用人、留人四方面應(yīng)做哪些工作來(lái)化解風(fēng)險(xiǎn)呢？我認(rèn)為：

1、通過(guò)在公司人力資源總規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)公司的整個(gè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程進(jìn)行工作分析。以我們公司為例，就是通過(guò)以從拉絲到包裝、發(fā)柜生產(chǎn)全過(guò)程為經(jīng)線(xiàn)，以管理職能為緯線(xiàn)，對(duì)公司的工作進(jìn)行職能界定，然后提出準(zhǔn)確的崗位描述以及具體的崗位職數(shù)，將人力資源

1管理作業(yè)納入規(guī)范化，流程化軌道。確保招聘前心中有數(shù)；招聘時(shí)有的放矢；招聘后定崗

定責(zé)，進(jìn)而改變招人時(shí)的無(wú)序與隨意，從而降低人才供需不協(xié)調(diào)而帶來(lái)的人力資源管理費(fèi)

用。

2、在企業(yè)內(nèi)部，要建立知識(shí)文本化、技能經(jīng)驗(yàn)文本化的制度。由于好的經(jīng)驗(yàn)和技能

是員工在公司提供的平臺(tái)上產(chǎn)生的，所以，這些經(jīng)驗(yàn)、技能理所當(dāng)然屬于公司的財(cái)富，不

能因員工的流動(dòng)而流失，因此，一方面就要求定期組織崗位技能比賽、勞動(dòng)競(jìng)賽、標(biāo)兵評(píng)

選等活動(dòng)使好的工作經(jīng)驗(yàn)、操作技能脫穎而出，另一方面，規(guī)范公司制度、業(yè)務(wù)規(guī)程的建

設(shè)為這些好的工作經(jīng)驗(yàn)、操作技能的產(chǎn)生、留存提供載體和保障，確保人走技留；并通過(guò)

培訓(xùn)等形式最大限度地傳授給其他員工，使這些看不見(jiàn)的經(jīng)驗(yàn)、技能及時(shí)地轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)

濟(jì)效益；同時(shí)要將這項(xiàng)工作制度化、流程化，使之成為企業(yè)文化的一個(gè)組成部分。

3、要為企業(yè)的員工特別是優(yōu)秀員工、年輕員工提供職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，為他們提

供相應(yīng)的平臺(tái)，幫助他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。我們公司年輕職工占一定的比例，他們有志向、有抱負(fù)，公司要為他們提供良好的學(xué)習(xí)及發(fā)展規(guī)劃；提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)工

作生活氛圍，使他們的“現(xiàn)在”得到增值，自覺(jué)地將自己的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密地連在一起，為公司全力奉獻(xiàn)自己的才華。如果沒(méi)有人員的發(fā)展規(guī)劃及培訓(xùn)，不但無(wú)法指望員工的“未來(lái)”，還隨時(shí)會(huì)有失去他們的“現(xiàn)在”（人才流失）的危險(xiǎn)。

《晏子春秋·晏子使楚》中有段名言“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者何？水土異也?！笨梢?jiàn)環(huán)境影響對(duì)橘子生長(zhǎng)的影響太重要了。那么人

才的培養(yǎng)又何嘗不是這樣呢？企業(yè)的發(fā)展靠人才，人才的成長(zhǎng)靠培養(yǎng)。所以，要樹(shù)立優(yōu)秀的企業(yè)文化理念，建立人才培養(yǎng)、激勵(lì)考核機(jī)制，為優(yōu)秀人才成長(zhǎng)營(yíng)造良好的土壤環(huán)境，在公司形成人人爭(zhēng)先進(jìn)，先進(jìn)更先進(jìn)的企業(yè)文化氛圍。

4、通過(guò)建立人力資源的過(guò)程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向并重的考核，來(lái)實(shí)現(xiàn)降低用人成本。過(guò)

程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向相結(jié)合的全面績(jī)效管理的特征是：目標(biāo)分解，責(zé)任到人；過(guò)程受控，細(xì)

節(jié)督導(dǎo)；雙向溝通，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)；獎(jiǎng)懲分明，即時(shí)體現(xiàn)；攻心為上，專(zhuān)注改善。我們公司目

前正在執(zhí)行的干部績(jī)效考核辦法就是過(guò)程導(dǎo)向特性化與結(jié)果導(dǎo)向數(shù)量化的績(jī)效管理范例。

通過(guò)此項(xiàng)工作開(kāi)展使員工對(duì)工作目標(biāo)和計(jì)劃有了全力以赴去完成的緊迫感，績(jī)效優(yōu)劣與薪

水掛鉤的切身感，取得成績(jī)受到嘉獎(jiǎng)、尊重和升職的成就感。從而使公司和員工個(gè)人利益

趨向一致，互惠雙贏。

5、采取各種有效措施切實(shí)穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，特別是保持骨干員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

對(duì)企業(yè)來(lái)講，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。而頻繁的員工流失，不僅會(huì)帶走

技術(shù)，還會(huì)影響其他員工的士氣及整個(gè)組織的工作氛圍。所以公司職能部門(mén)要采取積極有

效措施努力將員工流動(dòng)率控制在一定的幅度。在留人方面，我認(rèn)為企業(yè)的薪酬在本地區(qū)或

同行業(yè)中具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，這只是吸引人才的主要條件之一。而要真正留住人才還是應(yīng)以

以情留人、以事留人、以發(fā)展留人等為主流的正面引導(dǎo)手段為主。比如在獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工方

面，除了大家熟悉的發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、發(fā)實(shí)物（現(xiàn)金）獎(jiǎng)外，還可以為優(yōu)秀員工建立“成功業(yè)

績(jī)檔案”。以提升員工對(duì)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的成就感、對(duì)再創(chuàng)佳績(jī)的使命感和對(duì)企業(yè)的歸屬感。此外，管理干部要注重員工的情緒管理，要與員工多多進(jìn)行情感交流；要經(jīng)常俯下身子傾聽(tīng)員工的心聲，化解他們的不良的情緒；為他們排憂(yōu)解難，進(jìn)而減少員工的流失率。

第三、公司人事部門(mén)要樹(shù)立為客戶(hù)服務(wù)的意識(shí)，把員工當(dāng)成客戶(hù)通過(guò)提高服務(wù)質(zhì)量，達(dá)到降低用人成本，提高績(jī)效的目的。

在公司經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)鏈上員工是生產(chǎn)者，是經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造者；而在公司職能管理方面被管

理員工又是管理職能部門(mén)的客戶(hù)，而且在很多場(chǎng)合是互為客戶(hù)。所以，我們?cè)谛惺构芾砺?/p>

責(zé)的同時(shí)，還要以服務(wù)客戶(hù)的理念去為他們提供服務(wù)。這樣一方面，增加了員工間的凝聚

力、部門(mén)間的協(xié)調(diào)力，以及員工對(duì)部門(mén)管理職能的感知和理解；另一方面，也使各職能部

門(mén)的管理理念得到升華而贏得更多的支持和服從。

第四、人事主管部門(mén)要努力從傳統(tǒng)意義上的職能部門(mén)，轉(zhuǎn)變?yōu)楣緝?nèi)部管理的戰(zhàn)略合作伙伴部門(mén)。

也就是說(shuō)人事部門(mén)在企業(yè)戰(zhàn)略管理體系構(gòu)建中要發(fā)揮主導(dǎo)作用，通過(guò)自身努力充分發(fā)

揮組織的影響力和團(tuán)隊(duì)凝聚力，將各部門(mén)、各環(huán)節(jié)的工作有機(jī)的結(jié)合為一個(gè)整體，使全體

員工積極主動(dòng)地投入到工作中去，為創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)而拼搏。

上述工作前三步是從戰(zhàn)術(shù)上對(duì)人力資源成本的優(yōu)化；第四步雖然是人力資源管理工作的愿景，但是這一步將人力資源管理成本優(yōu)化工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，使公司人

力資源管理工作成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展構(gòu)架的重要組成部分，最終真正實(shí)現(xiàn)降低人力資源成本的目的。俗話(huà)說(shuō)不怕做不到，就怕想不到。只要我們目標(biāo)明確，公司上下齊心協(xié)力去實(shí)現(xiàn)

它，我們欣蘭德公司必將蒸蒸日上，碩果滿(mǎn)園。

第二篇：降低人力資源成本

淺談如何降低人力資源成本

“果樹(shù)開(kāi)花要剪枝。一種是光長(zhǎng)葉不開(kāi)花的生長(zhǎng)枝；另一種是開(kāi)花結(jié)果的花果枝。果樹(shù)到開(kāi)花時(shí)要剪掉一些生長(zhǎng)枝,這樣結(jié)出的果既大又多”，這是一位果農(nóng)的話(huà)。剪掉多余的生長(zhǎng)枝就是為果樹(shù)生長(zhǎng)降耗增效，這番話(huà)蘊(yùn)含著樸素的降低成本增加效益的思想。

其實(shí)經(jīng)營(yíng)企業(yè)又何嘗不是這樣的呢?我們欣蘭德公司發(fā)展到現(xiàn)在,可謂是枝繁葉茂,果實(shí)累累的果園了。我們每位員工就是這個(gè)果園的園丁,要為他的生長(zhǎng)發(fā)展出謀劃策,修枝施肥。我們公司在日常經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)中常常受到員工頻繁流動(dòng)的困擾，這往往給生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了不良影響，也增加了公司的經(jīng)營(yíng)成本，特別是人力資源成本，那么如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？ 第一，通過(guò)履行部門(mén)職責(zé)及崗位職責(zé)，控制職能性費(fèi)用。

雖然我們公司沒(méi)有專(zhuān)職的人力資源部，但人力資源管理職能是客觀存在的。所以，作為人力資源管理工作要從招人、育人、用人、留人四個(gè)方面去開(kāi)展工作。招人就是為有人員需求的部門(mén)招聘適合的人才；育人就是將員工組織起來(lái)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新理念，拓展業(yè)務(wù)新技能；用人就是通過(guò)建立績(jī)效考核、提供激勵(lì)機(jī)制來(lái)促進(jìn)各部門(mén)員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性積極地開(kāi)展工作，以提升績(jī)效和工作效率；留人就是通過(guò)人力資源導(dǎo)向性管理和企業(yè)文化建設(shè)來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度。這四項(xiàng)工作有的是人力資源部門(mén)直接執(zhí)行的；有的則是由人力資源部門(mén)協(xié)助執(zhí)行的。無(wú)論哪種情況，我認(rèn)為作為主管人力資源的職能部門(mén)對(duì)成本收益的貢獻(xiàn)，就在于通過(guò)人力資源運(yùn)系統(tǒng)優(yōu)化來(lái)優(yōu)化崗位職能；通過(guò)招聘高素質(zhì)的人才來(lái)優(yōu)化人員編制，進(jìn)而不斷提升在人力資源管理方面的投入產(chǎn)出比。

第二，通過(guò)人力資源作業(yè)成本控制，將職能性費(fèi)用降到最低水平。

人力資源部門(mén)僅僅盡職盡責(zé)去完成本職工作是不夠的，還必須有把人力資源管理的各項(xiàng)成本費(fèi)用如招聘費(fèi)用、安置費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、服務(wù)費(fèi)用以及因離職可能產(chǎn)生的損失費(fèi)用、訴訟費(fèi)等降到最低的意識(shí)。比如招一名制釘工來(lái)，我們要在生活上安置他，還要提供各種培訓(xùn)，購(gòu)買(mǎi)各種保險(xiǎn)，提供后勤服務(wù)，而他一旦離職就會(huì)給公司生產(chǎn)造成不良影響。那么針對(duì)這些情況人力資源職能部門(mén)從招人、育人、用人、留人四方面應(yīng)做哪些工作來(lái)化解風(fēng)險(xiǎn)呢？我認(rèn)為：

1、通過(guò)在公司人力資源總規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)公司的整個(gè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程進(jìn)行工作分析。以我們公司為例，就是通過(guò)以從拉絲到包裝、發(fā)柜生產(chǎn)全過(guò)程為經(jīng)線(xiàn)，以管理職能為緯線(xiàn)，對(duì)公司的工作進(jìn)行職能界定，然后提出準(zhǔn)確的崗位描述以及具體的崗位職數(shù)，將人力資源

管理作業(yè)納入規(guī)范化，流程化軌道。確保招聘前心中有數(shù)；招聘時(shí)有的放矢；招聘后定崗定責(zé)，進(jìn)而改變招人時(shí)的無(wú)序與隨意，從而降低人才供需不協(xié)調(diào)而帶來(lái)的人力資源管理費(fèi)用。

2、在企業(yè)內(nèi)部，要建立知識(shí)文本化、技能經(jīng)驗(yàn)文本化的制度。由于好的經(jīng)驗(yàn)和技能是員工在公司提供的平臺(tái)上產(chǎn)生的，所以，這些經(jīng)驗(yàn)、技能理所當(dāng)然屬于公司的財(cái)富，不能因員工的流動(dòng)而流失，因此，一方面就要求定期組織崗位技能比賽、勞動(dòng)競(jìng)賽、標(biāo)兵評(píng)選等活動(dòng)使好的工作經(jīng)驗(yàn)、操作技能脫穎而出，另一方面，規(guī)范公司制度、業(yè)務(wù)規(guī)程的建設(shè)為這些好的工作經(jīng)驗(yàn)、操作技能的產(chǎn)生、留存提供載體和保障，確保人走技留；并通過(guò)培訓(xùn)等形式最大限度地傳授給其他員工，使這些看不見(jiàn)的經(jīng)驗(yàn)、技能及時(shí)地轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；同時(shí)要將這項(xiàng)工作制度化、流程化，使之成為企業(yè)文化的一個(gè)組成部分。

3、要為企業(yè)的員工特別是優(yōu)秀員工、年輕員工提供職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，為他們提供相應(yīng)的平臺(tái)，幫助他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。我們公司年輕職工占一定的比例，他們有志向、有抱負(fù)，公司要為他們提供良好的學(xué)習(xí)及發(fā)展規(guī)劃；提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)工作生活氛圍，使他們的“現(xiàn)在”得到增值，自覺(jué)地將自己的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密地連在一起，為公司全力奉獻(xiàn)自己的才華。如果沒(méi)有人員的發(fā)展規(guī)劃及培訓(xùn)，不但無(wú)法指望員工的“未來(lái)”，還隨時(shí)會(huì)有失去他們的“現(xiàn)在”（人才流失）的危險(xiǎn)。

《晏子春秋·晏子使楚》中有段名言“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者何？水土異也。”可見(jiàn)環(huán)境影響對(duì)橘子生長(zhǎng)的影響太重要了。那么人才的培養(yǎng)又何嘗不是這樣呢？企業(yè)的發(fā)展靠人才，人才的成長(zhǎng)靠培養(yǎng)。所以，要樹(shù)立優(yōu)秀的企業(yè)文化理念，建立人才培養(yǎng)、激勵(lì)考核機(jī)制，為優(yōu)秀人才成長(zhǎng)營(yíng)造良好的土壤環(huán)境，在公司形成人人爭(zhēng)先進(jìn)，先進(jìn)更先進(jìn)的企業(yè)文化氛圍。

4、通過(guò)建立人力資源的過(guò)程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向并重的考核，來(lái)實(shí)現(xiàn)降低用人成本。過(guò)程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向相結(jié)合的全面績(jī)效管理的特征是：目標(biāo)分解，責(zé)任到人；過(guò)程受控，細(xì)節(jié)督導(dǎo)；雙向溝通，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)；獎(jiǎng)懲分明，即時(shí)體現(xiàn)；攻心為上，專(zhuān)注改善。我們公司目前正在執(zhí)行的干部績(jī)效考核辦法就是過(guò)程導(dǎo)向特性化與結(jié)果導(dǎo)向數(shù)量化的績(jī)效管理范例。通過(guò)此項(xiàng)工作開(kāi)展使員工對(duì)工作目標(biāo)和計(jì)劃有了全力以赴去完成的緊迫感，績(jī)效優(yōu)劣與薪水掛鉤的切身感，取得成績(jī)受到嘉獎(jiǎng)、尊重和升職的成就感。從而使公司和員工個(gè)人利益趨向一致，互惠雙贏。

5、采取各種有效措施切實(shí)穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，特別是保持骨干員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。2

對(duì)企業(yè)來(lái)講，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。而頻繁的員工流失，不僅會(huì)帶走技術(shù)，還會(huì)影響其他員工的士氣及整個(gè)組織的工作氛圍。所以公司職能部門(mén)要采取積極有效措施努力將員工流動(dòng)率控制在一定的幅度。在留人方面，我認(rèn)為企業(yè)的薪酬在本地區(qū)或同行業(yè)中具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，這只是吸引人才的主要條件之一。而要真正留住人才還是應(yīng)以以情留人、以事留人、以發(fā)展留人等為主流的正面引導(dǎo)手段為主。比如在獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工方面，除了大家熟悉的發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、發(fā)實(shí)物（現(xiàn)金）獎(jiǎng)外，還可以為優(yōu)秀員工建立“成功業(yè)績(jī)檔案”。以提升員工對(duì)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的成就感、對(duì)再創(chuàng)佳績(jī)的使命感和對(duì)企業(yè)的歸屬感。此外，管理干部要注重員工的情緒管理，要與員工多多進(jìn)行情感交流；要經(jīng)常俯下身子傾聽(tīng)員工的心聲，化解他們的不良的情緒；為他們排憂(yōu)解難，進(jìn)而減少員工的流失率。

第三、公司人事部門(mén)要樹(shù)立為客戶(hù)服務(wù)的意識(shí)，把員工當(dāng)成客戶(hù)通過(guò)提高服務(wù)質(zhì)量，達(dá)到降低用人成本，提高績(jī)效的目的。

在公司經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)鏈上員工是生產(chǎn)者，是經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造者；而在公司職能管理方面被管理員工又是管理職能部門(mén)的客戶(hù)，而且在很多場(chǎng)合是互為客戶(hù)。所以，我們?cè)谛惺构芾砺氊?zé)的同時(shí)，還要以服務(wù)客戶(hù)的理念去為他們提供服務(wù)。這樣一方面，增加了員工間的凝聚力、部門(mén)間的協(xié)調(diào)力，以及員工對(duì)部門(mén)管理職能的感知和理解；另一方面，也使各職能部門(mén)的管理理念得到升華而贏得更多的支持和服從。

第四、人事主管部門(mén)要努力從傳統(tǒng)意義上的職能部門(mén)，轉(zhuǎn)變?yōu)楣緝?nèi)部管理的戰(zhàn)略合作伙伴部門(mén)。

也就是說(shuō)人事部門(mén)在企業(yè)戰(zhàn)略管理體系構(gòu)建中要發(fā)揮主導(dǎo)作用，通過(guò)自身努力充分發(fā)揮組織的影響力和團(tuán)隊(duì)凝聚力，將各部門(mén)、各環(huán)節(jié)的工作有機(jī)的結(jié)合為一個(gè)整體，使全體員工積極主動(dòng)地投入到工作中去，為創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)而拼搏。

上述工作前三步是從戰(zhàn)術(shù)上對(duì)人力資源成本的優(yōu)化；第四步雖然是人力資源管理工作的愿景，但是這一步將人力資源管理成本優(yōu)化工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，使公司人力資源管理工作成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展構(gòu)架的重要組成部分，最終真正實(shí)現(xiàn)降低人力資源成本的目的。俗話(huà)說(shuō)不怕做不到，就怕想不到。只要我們目標(biāo)明確，公司上下齊心協(xié)力去實(shí)現(xiàn)它，我們欣蘭德公司必將蒸蒸日上，碩果滿(mǎn)園。

第三篇：如何降低煤礦材料成本

如何降低煤礦材料成本

自2012年以來(lái)，煤礦形勢(shì)就逐漸下滑，作為煤礦企業(yè)中的一員，深感到著急和難過(guò)?？稍谀壳暗膽B(tài)勢(shì)下，我們能做的只有控制成本提高經(jīng)濟(jì)效益，才能度過(guò)難關(guān)。

煤礦材料成本主要由木材、支護(hù)材料、火工用品、大型材料、配件專(zhuān)用工具、勞保用品、建工材料、油脂、其他材料等構(gòu)成。材料成本是原煤成本的主要變動(dòng)成本，約占原煤成本支出的35%，在原煤成本中占有很大的比重。材料成本有較大挖掘潛力，從材料成本發(fā)生的過(guò)程探尋降低材料成本的對(duì)策。

1、從材料采購(gòu)過(guò)程中降低采購(gòu)成本

材料采購(gòu)是材料成本發(fā)生的第一個(gè)環(huán)節(jié)，從物資供應(yīng)部門(mén)做到“比質(zhì)比價(jià)，貨比三家”，材料有計(jì)劃地采購(gòu)，既要保證供應(yīng)，又要加速資金周轉(zhuǎn)，從降低材料采購(gòu)成本入手，降低材料費(fèi)用。

（1）加強(qiáng)材料采購(gòu)計(jì)劃的審批管理，合理確定采購(gòu)量，合理選擇不同的采購(gòu)方式，做到不超儲(chǔ)又要保證生產(chǎn)。針對(duì)煤礦企業(yè)的材料需求特點(diǎn)，可以由過(guò)去的詢(xún)價(jià)采購(gòu)方式改為采取采購(gòu)的運(yùn)作模式，合理選擇采用招標(biāo)、定點(diǎn)采購(gòu)等方式保證材料的供應(yīng)質(zhì)量和效率，對(duì)煤礦機(jī)型淘汰較快的采煤機(jī)、綜掘機(jī)配件實(shí)行代儲(chǔ)代銷(xiāo)方式來(lái)保證供給和降低配件儲(chǔ)備量。

（2）加強(qiáng)對(duì)供應(yīng)商管理，建立供應(yīng)商信息庫(kù)，定期邀請(qǐng)供應(yīng)商對(duì)大宗材料采購(gòu)實(shí)行招標(biāo)。

（3）完善材料采購(gòu)內(nèi)部控制制度，加強(qiáng)對(duì)材料采購(gòu)的監(jiān)管力度。尤其是要完善材料采購(gòu)計(jì)劃的審批，不得超計(jì)劃采購(gòu)，做到采驗(yàn)分離，建立完善由企業(yè)管理、審計(jì)等多部門(mén)共同參與的材料采購(gòu)內(nèi)部控制制度，防止材料采購(gòu)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的舞弊和損害企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益行為，真正從建立健全內(nèi)部控制制度入手，形成較為完整的材料采購(gòu)監(jiān)管機(jī)制，把采購(gòu)價(jià)格降下來(lái)。

2、從技術(shù)經(jīng)濟(jì)中探尋降低材料成本

煤礦技術(shù)經(jīng)濟(jì)合理化既包括投入的一面，又包括產(chǎn)出的一面，技術(shù)經(jīng)濟(jì)合理化與降低材料成本有著不可分割的關(guān)系，從技術(shù)經(jīng)濟(jì)合理化中尋求降低材料成本是經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展的方向。

（1）加強(qiáng)技術(shù)進(jìn)步，力求技術(shù)經(jīng)濟(jì)管理，做好開(kāi)采前的地質(zhì)勘探工作。精確的地質(zhì)資料是降低成本提高資源回收率的關(guān)鍵，是避免決策失誤，減少無(wú)效進(jìn)尺降低材料投入的前提；把先進(jìn)合理可行的采煤工藝和技術(shù)運(yùn)用到降低材料中去，并且要因地制宜地提高機(jī)械化程度，根據(jù)不同的地質(zhì)條件合理選擇掘進(jìn)、巷修的支護(hù)形式，對(duì)采區(qū)巷道布置方案應(yīng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)技術(shù)方案分析，盡量降低萬(wàn)噸掘進(jìn)率，減少掘進(jìn)材料投入對(duì)成本影響，提高資源回收率。

（2）加強(qiáng)掘進(jìn)管理，保持采掘比例正常的量與度，包括煤炭生產(chǎn)采掘是否正常接續(xù)，煤炭產(chǎn)量與掘進(jìn)的比例是否正常。掘進(jìn)、巷修需要使用大量的支護(hù)材料，對(duì)材料成本影響較大，大約占材料成本的50%以上，而采掘比例的協(xié)調(diào)也是減少材料投入的有效方法。

（3）培養(yǎng)工程技術(shù)管理人員對(duì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)合理化的價(jià)值觀念。

為了有效地控制成本，成本管理必須從純經(jīng)濟(jì)型轉(zhuǎn)到技術(shù)經(jīng)濟(jì)結(jié)合型的軌道上來(lái)。工程技術(shù)人員和材料、配件管理人員應(yīng)從控制消耗、降低成本、加大技術(shù)方案的技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析和成本效益分析，在生產(chǎn)技術(shù)的各環(huán)節(jié)中去探尋研究降低材料消耗。

3、從安全生產(chǎn)過(guò)程控制材料消耗成本

加強(qiáng)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理，以人為本，在生產(chǎn)中降低材料成本。在井下，材料管理貫穿于生產(chǎn)過(guò)程的每一個(gè)班隊(duì)長(zhǎng)和每一個(gè)職工的成本意識(shí)，而他們才是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主力軍。由此必須增強(qiáng)職工的成本意識(shí)，調(diào)動(dòng)職工參與材料管理和控制的積極性，實(shí)行材料的的合理投入使用，對(duì)職工在生產(chǎn)過(guò)程中的挖潛降耗先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)要予以總結(jié)推廣，以此來(lái)降低材料消耗成本。

我礦目前施行項(xiàng)目部的做法，也是降低成本提高產(chǎn)量的體現(xiàn)，就是把所有的材料費(fèi)用承包給各個(gè)項(xiàng)目部，用通俗的話(huà)講象是把每個(gè)項(xiàng)目部當(dāng)成一個(gè)家庭一樣，這樣的話(huà)每個(gè)項(xiàng)目部都要算計(jì)著來(lái)，杜絕了浪費(fèi)的情況。

在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，企業(yè)要得到生存和發(fā)展，必須改進(jìn)思路，降低成本提高經(jīng)濟(jì)效益。因此降低產(chǎn)品成本對(duì)企業(yè)具有重要的意義。

第四篇：煤礦材料成本降低

煤礦成本降低的有效途徑

煤礦材料成本主要由木材、支護(hù)材料、火工用品、大型材料、配件、專(zhuān)用工具、勞保用品、建工材料、油脂、其他材料等構(gòu)成。材料成本是原煤成本中的主要變動(dòng)成本，約占原煤成本支出的35 %，在原煤成本中占有很大的比重。材料成本有較大挖掘潛力，該文從材料成本發(fā)生的過(guò)程探尋降低材料成本的對(duì)策。

一、從材料采購(gòu)過(guò)程降低采購(gòu)成本

材料采購(gòu)是材料成本發(fā)生的第一個(gè)環(huán)節(jié)，物資供應(yīng)部門(mén)盡量做到“比質(zhì)比價(jià)、貨比三家”，材料有計(jì)劃地采購(gòu)，既要保證供應(yīng)，又要加速資金周轉(zhuǎn)，從降低材料采購(gòu)成本入手，降低材料費(fèi)用。

1.加強(qiáng)材料采購(gòu)計(jì)劃的審批管理，合理確定采購(gòu)量，合理選擇不同的采購(gòu)方式，做到不超儲(chǔ)又要保證生產(chǎn)。針對(duì)煤礦企業(yè)的材料需求特點(diǎn)，可以由過(guò)去單一的詢(xún)價(jià)采購(gòu)方式改為采取集中采購(gòu)的運(yùn)作模式，合理選擇采用招標(biāo)、商務(wù)談判、定點(diǎn)采購(gòu)等方式保證材料的供應(yīng)質(zhì)量和效率；對(duì)煤礦機(jī)型淘汰較快的采煤機(jī)、綜掘機(jī)配件實(shí)行代儲(chǔ)代銷(xiāo)方式來(lái)保證供給和降低配件儲(chǔ)備量。

2.加強(qiáng)對(duì)供應(yīng)商管理，建立供應(yīng)商信息庫(kù)，定期邀請(qǐng)供應(yīng)商(包括中間商)對(duì)大宗材料采購(gòu)實(shí)行招標(biāo)。由于煤礦家底薄，付現(xiàn)能力較弱，在材料采購(gòu)付款方式上大部份以賒銷(xiāo)采購(gòu)為主，大部份材料采購(gòu)依賴(lài)中間商代為墊資來(lái)完成，而中間商要承擔(dān)延期付款的利息，往往要加價(jià)20%以上來(lái)銷(xiāo)售給煤礦，為此，力爭(zhēng)在滿(mǎn)足延期付款的前提下，通過(guò)招標(biāo)把材料采購(gòu)成本降下來(lái)。

3.完善煤礦材料采購(gòu)內(nèi)部控制制度，加強(qiáng)對(duì)煤礦材料采購(gòu)的監(jiān)管力度。尤其是要完善材料采購(gòu)計(jì)劃的審批，不得超計(jì)劃采購(gòu)，做到采驗(yàn)分離，建立完善由企業(yè)管理、審計(jì)等多部門(mén)共同參與的材料采購(gòu)內(nèi)部控制制度，防止材料采購(gòu)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的舞弊和損害企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益行為，真正從建立健全內(nèi)部控制制度入手，形成較為完整的材料采購(gòu)監(jiān)管機(jī)制，把采購(gòu)價(jià)格降下來(lái)。

二、從技術(shù)經(jīng)濟(jì)中探尋降低材料成本

煤礦技術(shù)經(jīng)濟(jì)合理化既包括投入的一面，又包括產(chǎn)出的一面，尤其對(duì)煤礦而言，技術(shù)經(jīng)濟(jì)合理化與降低材料成本有著不可分割的關(guān)系，從技術(shù)經(jīng)濟(jì)合理化中尋求降低材料成本是煤礦經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展的方向。

1.加強(qiáng)技術(shù)進(jìn)步，力求技術(shù)經(jīng)濟(jì)合理，做好開(kāi)采前的地質(zhì)勘測(cè)工作。精確的地質(zhì)資料是降低成本提高資源回收率的關(guān)鍵，是避免決策失誤，減少無(wú)效進(jìn)尺降低材料投入的前提；把先進(jìn)合理可行的采煤工藝和技術(shù)運(yùn)用到降低材料成本中去，并且要因地制宜地提高機(jī)械化程度，根據(jù)不同的地質(zhì)條件合理選擇掘進(jìn)、巷修的支護(hù)形式，對(duì)采區(qū)巷道布置方案應(yīng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)技術(shù)方案分析，盡量降低萬(wàn)噸掘進(jìn)率，減少掘進(jìn)材料投入對(duì)成本影響，提高資源回收率。

2.加強(qiáng)掘進(jìn)管理，保持采掘比例正常的量與度，包括煤炭生產(chǎn)采掘是否正常接續(xù)，煤炭產(chǎn)量與掘進(jìn)的比例是否正常。掘進(jìn)，巷修需使用大量的支護(hù)材料，對(duì)材料成本影響較大，大約占材料成本的50%以上，而采掘比例的協(xié)調(diào)也是減少材料投入的有效方法，如果掘井準(zhǔn)備巷道在回采前完成時(shí)間較早勢(shì)必加大巷修工程量，加大巷修材料投入，如果掘進(jìn)準(zhǔn)備巷道太晚則影響采掘接續(xù)，出現(xiàn)采煤工作面斷檔導(dǎo)致煤礦無(wú)煤可采。因此，保證采掘的適當(dāng)比例關(guān)系，是煤礦穩(wěn)產(chǎn)、高產(chǎn)、降低材料成本的途徑之一。

3.培養(yǎng)工程技術(shù)管理人員技術(shù)經(jīng)濟(jì)合理化的價(jià)值觀念。煤礦工程技術(shù)人員和管理人員在進(jìn)行決策時(shí)從技術(shù)經(jīng)濟(jì)上考慮挖潛降低材料費(fèi)不夠，有時(shí)決策失誤造成大量的無(wú)效材料投入浪費(fèi)，成為加大煤礦材料成本的一個(gè)重要原因。為了有效地控制成本，成本管理必須從純經(jīng)濟(jì)型轉(zhuǎn)到技術(shù)經(jīng)濟(jì)結(jié)合型的軌道上來(lái)。煤礦工程技術(shù)人員應(yīng)從控制消耗、降低成本、加強(qiáng)技術(shù)方案的技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析和成本效益分析，在生產(chǎn)技術(shù)的各環(huán)節(jié)中去探尋研究降低材料消耗。

三、從安全生產(chǎn)過(guò)程控制材料消耗成本

1.正確擺正安全投入與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，促進(jìn)材料成本管理。煤礦受到水、火、瓦斯、冒頂?shù)茸匀粭l件的威脅，且當(dāng)前的安全形勢(shì)較為嚴(yán)峻，必須投入大量的材料來(lái)保證安全生產(chǎn)。同時(shí)為了預(yù)防事故的發(fā)生，保證生產(chǎn)的正常進(jìn)行，礦井的持續(xù)健康發(fā)展，還必須加大煤礦安全投入和擴(kuò)大礦井持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力的改造，如“一通三防”、打鉆，排水、防塵、防突，擴(kuò)大礦井通風(fēng)能力等導(dǎo)致安全材料投入增加。但安全是生產(chǎn)的首要條件，有關(guān)部門(mén)應(yīng)深入分析安全投入與成本的關(guān)系，尤其要確保安全投入到位，建立健全安全投入保障機(jī)制，避免發(fā)生重大惡性事故，因?yàn)橹卮笫鹿什坏：π源?，而且直接或間接地影響成本。因此，要保證安全措施和安全工程的材料投入到位，消滅不安全隱患，保證安全生產(chǎn)。樹(shù)立從上到下正確擺正安全投入與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，擺正安全投入與“節(jié)支降耗”的關(guān)系。在安全投入上要毫不吝惜，不打折扣，但是在浪費(fèi)上一點(diǎn)也不能放過(guò)。事故分析證明，煤礦的一些安全事故是與安全投入不到位有直接聯(lián)系的。

2.加強(qiáng)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理，以人為本，在生產(chǎn)中降低材料成本。煤炭生產(chǎn)牽涉井上井下、工作地點(diǎn)分散，且大部分在井下，材料管理貫穿于生產(chǎn)過(guò)程的每一個(gè)班隊(duì)長(zhǎng)和每一個(gè)職工的成本意識(shí)，而他們才是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主力軍，他們既是煤炭產(chǎn)品的生產(chǎn)者也是材料的消耗者，因此，必須增強(qiáng)職工的成本意識(shí)，調(diào)動(dòng)職工參與材料管理和控制的積極性，實(shí)現(xiàn)材料的合理投入使用，對(duì)職工在生產(chǎn)過(guò)程中的挖潛降耗先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)要予以總結(jié)推廣，以此來(lái)降低材料消耗成本。

3.通過(guò)實(shí)物控制和考核管理相結(jié)合的雙向控制，促進(jìn)回收復(fù)用、修舊利廢工作，降低材料成本。做為煤礦來(lái)說(shuō)，一套科學(xué)嚴(yán)密的材料管理控制制度應(yīng)包括實(shí)物控制和考核管理制度。實(shí)物控制的關(guān)鍵點(diǎn)在于材料審批控制、周轉(zhuǎn)性材料的調(diào)轉(zhuǎn)使用、回收復(fù)用。為有效控制實(shí)物發(fā)放，實(shí)行材料領(lǐng)用審批控制，大型材料及周轉(zhuǎn)復(fù)用材料支領(lǐng)數(shù)量必須經(jīng)管理部門(mén)調(diào)查核實(shí)后確定配給數(shù)量。根據(jù)煤礦材料在井下生產(chǎn)使用的特點(diǎn)，可將材料劃分為一次性消耗的直接材料和回收復(fù)用的周轉(zhuǎn)性材料，對(duì)于一次性消耗掉的直接材料(如油脂、火工品、建工材料、小型配件等)主要是加強(qiáng)管理，減少丟失和浪費(fèi)；對(duì)于可回收復(fù)用的周轉(zhuǎn)性材料(如電纜、托盤(pán)、軌道、棚子、風(fēng)水管等)，主要是加強(qiáng)回收復(fù)用，這樣既滿(mǎn)足了生產(chǎn)使用，又可減少投入新的材料，實(shí)踐證明材料實(shí)物的跟蹤管理是材料事前控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。考核管理制度就是要制定切合煤礦實(shí)際的科學(xué)合理的考核辦法，包括材料消耗定額、考核分析，召開(kāi)材料經(jīng)營(yíng)分析會(huì)、回收復(fù)用獎(jiǎng)勵(lì)制度、修舊利廢考核制度等，通過(guò)制度來(lái)改變材料管理觀念，實(shí)現(xiàn)材料成本管理目標(biāo)的層層傳遞。

總之，煤礦生產(chǎn)的特點(diǎn)決定了其進(jìn)行材料成本控制和管理是成本管理的重要課題，是提高經(jīng)濟(jì)效益的一個(gè)中心環(huán)節(jié)，在企業(yè)管理中占有十分重要的地位，是增強(qiáng)煤礦企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。

第五篇：制造業(yè)如何降低人力資源成本提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

制造業(yè)如何降低人力資源成本提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

發(fā)表時(shí)間：2008-11-06 10:45:53.0作者：CBISMB編輯來(lái)源:中小企業(yè)IT采購(gòu)

制造業(yè)產(chǎn)品成本中有一個(gè)重要組成部分就是人力資源成本，如何降低人力資源成本將通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行討論分析：

一、建立精干有效的組織體系

很多企業(yè)，尤其是國(guó)企，存在人浮于事的情況，組織臃腫事情卻沒(méi)人去做，因?yàn)槁氊?zé)沒(méi)有明確或界定，一件事情既可以張三去做，也可以李四去做，如果張三責(zé)任心強(qiáng)，那么張三就去做了，否則就有可能兩個(gè)人互相推諉，工作被拖沓延誤。這種情況所產(chǎn)生的后果可大可小，如果整個(gè)企業(yè)都是這種氣氛，問(wèn)題就很大了。

這樣的企業(yè)執(zhí)行力很差，也缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)能否永續(xù)經(jīng)營(yíng)恐怕也沒(méi)有什么把握；對(duì)內(nèi)來(lái)說(shuō)，這么多的無(wú)效率的人，侵蝕了大量的公司資金，公司要為其付工資，買(mǎi)福利和支付各種費(fèi)用。所以定崗定職對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)特別重要。另外，在每個(gè)崗位都必須建立其后備人員，在輔導(dǎo)企業(yè)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)遇到企業(yè)因?yàn)槟硞€(gè)人很重要、無(wú)可替代而影響到工作的正常進(jìn)行。更有甚者，這種人員以此作為籌碼來(lái)要挾公司，提出各種要求，不滿(mǎn)足就一走了之。這種企業(yè)是最大的問(wèn)題在于沒(méi)有建立好人才梯隊(duì)，沒(méi)有后備人員可以利用。在我看到的一些企業(yè)，如臺(tái)資企業(yè)，在這方面就做得很好，在其組織結(jié)構(gòu)表中，我們就可以明確看到每個(gè)崗位的負(fù)責(zé)人員和后備人員，所以企業(yè)不會(huì)擔(dān)心員工因?yàn)殡x職或其他原因出現(xiàn)工作沒(méi)人做的情況，而且如此一來(lái)，企業(yè)的工資體系也非常好建立，因?yàn)椴淮嬖谔厥鈫T工，員工的升遷加薪都是循既定體系去走，沒(méi)有人感覺(jué)到不公平，也不會(huì)有人覺(jué)得自己無(wú)可替代。在這種企業(yè)中，薪資成本相對(duì)較低，人力資源成本也更加低，而且風(fēng)險(xiǎn)也小。那么組織體系怎樣才算是精干有效呢？首先是要在分析各部門(mén)工作的基礎(chǔ)上建立合理的組織結(jié)構(gòu)；其次是在該結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上將職責(zé)明確界定；再次是建立企業(yè)的培訓(xùn)體系，確保組織體系中的角色都是可以擔(dān)當(dāng)自己的崗位，并且培養(yǎng)備用人才，保持企業(yè)人才的可持續(xù)性。

二、建立激勵(lì)導(dǎo)向的考核體系

組織雖然建立了，但如何保證組織的執(zhí)行力呢？目前在很多企業(yè)存在這樣的一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)存在一些老員工，位高權(quán)重、但不思進(jìn)取，很多事情上面都成了企業(yè)絆腳石，如果把這些人請(qǐng)走，老板又覺(jué)得不忍心，畢竟跟自己奮斗這么多年，沒(méi)有功勞也有苦勞，而這些人在位一天就又確實(shí)會(huì)影響到企業(yè)的運(yùn)作，很多制度無(wú)法順利推行下去。

產(chǎn)生以上這些問(wèn)題最重要的原因就是企業(yè)沒(méi)有建立績(jī)效考核體系，所以干得好和干的差一個(gè)樣，員工沒(méi)有壓力也就沒(méi)有動(dòng)力。如果能夠按每個(gè)崗位的職責(zé)去建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)員工進(jìn)行考核，這樣就可以避免很多混水摸魚(yú)的人出現(xiàn)，因?yàn)檫@種人如果繼續(xù)

下去，很可能就被淘ì了。當(dāng)然，績(jī)效考核也給了員工工作的目標(biāo)和動(dòng)力，因?yàn)閱T工知道了做好工作的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣了，別人都在往這方面努力，他就會(huì)受到影響，往更高的層面去說(shuō)就是企業(yè)文化，一個(gè)企業(yè)只要形成一種氣氛，比如學(xué)習(xí)、積極工作等，其他后進(jìn)的人員自然而然的融入這種氣氛中，這也就形成了企業(yè)的一種天然的文化。另外，通常很多企業(yè)的考核制度偏向于問(wèn)責(zé)懲罰，這種考核制度往往并不太受歡迎，因?yàn)槊總€(gè)人都不愿意受約束，不愿意被罰，看到有關(guān)自己的考核標(biāo)準(zhǔn)中有很多懲罰條目時(shí)，自然會(huì)產(chǎn)生逆反心理；所以在建立績(jī)效考核體系的時(shí)候，既要有懲，更需要有獎(jiǎng)勵(lì)，而且這種獎(jiǎng)勵(lì)大多是通過(guò)努力可以拿到的。績(jī)效考核的項(xiàng)目也需要思考其導(dǎo)向性，建議在主要工作的基礎(chǔ)上，更多的考慮為公司帶來(lái)價(jià)值的項(xiàng)目，這樣來(lái)激發(fā)員工的熱情和創(chuàng)造力，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

三、生產(chǎn)及生產(chǎn)管理人員成本控制

生產(chǎn)管理人員的成本控制主要集中在數(shù)量和質(zhì)量上，很多公司在規(guī)劃人力資源的時(shí)候，通常有這么幾個(gè)依據(jù)：

1、車(chē)間主管的要求；

2、車(chē)間歷史最大生產(chǎn)量；

3、車(chē)間預(yù)測(cè)最大生產(chǎn)量；

4、人力資源部門(mén)規(guī)劃車(chē)間員工數(shù)。前三點(diǎn)基本上屬于車(chē)間比較強(qiáng)勢(shì)，或者說(shuō)老板比較強(qiáng)勢(shì)，人力資源部門(mén)比較弱勢(shì)，后一點(diǎn)屬于人力資源部門(mén)統(tǒng)籌規(guī)劃。所有的規(guī)劃都是站在局部或短期的立場(chǎng)上去考慮的，車(chē)間主管為了擴(kuò)充勢(shì)力或者為了使自己的生產(chǎn)任務(wù)能達(dá)到比較高的完成率，就找理由擴(kuò)充隊(duì)伍，往往這個(gè)時(shí)候申請(qǐng)老板是會(huì)同意的，因?yàn)闉橥瓿缮a(chǎn)任務(wù)，理由即充分又正當(dāng)，而且如果老板不同意招人，車(chē)間主管就可以說(shuō)不能完成任務(wù)別怪我，這樣一來(lái)老板只能同意了。這樣做最后的結(jié)果就有可能是各部門(mén)人滿(mǎn)為患，人浮于事，人多了問(wèn)題也就多了，不遵守公司規(guī)定的、打架斗毆的等等，成本也會(huì)隨此一路上升。所以在規(guī)劃人力資源時(shí)，必須由人力資源部門(mén)去統(tǒng)籌規(guī)劃，在規(guī)劃的時(shí)候應(yīng)當(dāng)考慮到以下因素：

1、現(xiàn)有的人員的數(shù)量和質(zhì)量；

2、工廠的產(chǎn)能，不是最高產(chǎn)量也不是最低產(chǎn)量，而是由工廠瓶頸資源決定的產(chǎn)能，目的是保證生產(chǎn)的平穩(wěn)；

3、未來(lái)半年的訂單預(yù)測(cè)情況，預(yù)測(cè)的訂單數(shù)可以作為產(chǎn)能規(guī)劃的依據(jù)，包括對(duì)設(shè)備是否擴(kuò)充等等；

4、各生產(chǎn)線(xiàn)之間人員的調(diào)配，當(dāng)生產(chǎn)無(wú)法做到完全平穩(wěn)或者有接一些半成品的訂單的時(shí)候，可能會(huì)導(dǎo)致有些部門(mén)產(chǎn)能負(fù)荷無(wú)法滿(mǎn)足生產(chǎn)需要，而有些部門(mén)卻有人員空閑，所以必須考慮各線(xiàn)之間人員的調(diào)配和統(tǒng)籌。在考慮以上因素作為主要條件的前提下，將員工的熟練程度再納入到其中去考慮，在招人的時(shí)候能夠作為標(biāo)準(zhǔn)，而且在規(guī)劃人數(shù)的時(shí)候，對(duì)同一條生產(chǎn)線(xiàn)，熟練工人跟非熟練工人所需要的人數(shù)是不一樣的，當(dāng)然其成本也會(huì)不一樣，所以得根據(jù)工種的要求來(lái)設(shè)計(jì)和衡量。

在確定各車(chē)間人員的數(shù)量和質(zhì)量要求后，還有一個(gè)非常重要的就是培訓(xùn)和考核。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，重視員工培訓(xùn)的企業(yè)和沒(méi)有員工培訓(xùn)的企業(yè)，在生產(chǎn)成本中的人力成本和材料損失成本上相差非常大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)培訓(xùn)所需要花費(fèi)的成本。在知名的大中型企業(yè)中，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)是不重視培訓(xùn)的，以上講的是基礎(chǔ)技能的培訓(xùn)，實(shí)際上，企業(yè)需要培訓(xùn)的內(nèi)容很多，比如企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)和宗旨等等，這些培訓(xùn)將會(huì)把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、目標(biāo)灌輸?shù)絾T工腦海中，在員工產(chǎn)生凝聚力，這樣所產(chǎn)生的價(jià)值是無(wú)法估量的。最好的一個(gè)例子是海爾，海爾在收購(gòu)其他幾十家的企業(yè)的過(guò)程中，首先輸入的不是資金或技術(shù)，而是企業(yè)文化。在海爾收購(gòu)第一家企業(yè)青島紅星電器廠的時(shí)候，采用的策略是用文化、用管理激活來(lái)紅星電器廠，使其很快扭虧為盈，并實(shí)現(xiàn)兩年內(nèi)做到洗衣機(jī)行業(yè)龍頭老大的地位。

四、間接管理人員成本控制

間接部門(mén)人員主要指非生產(chǎn)人員，比如PMC部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)部門(mén)等等的人

員。間接部門(mén)的人員成本控制主要是在人員數(shù)量和工資體系上，因?yàn)檫@些人員跟車(chē)間生產(chǎn)人員不太一樣，車(chē)間生產(chǎn)人員的工資可以按計(jì)時(shí)或計(jì)件來(lái)計(jì)算，計(jì)算上是很清晰的，而且人員素質(zhì)層次也不一樣，間接部門(mén)人員的學(xué)歷層次相對(duì)來(lái)說(shuō)要高很多，更加突出的是一些關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員，由于其掌握了公司需要的一些特殊的技能，在價(jià)值和價(jià)格上往往很難平衡。有些企業(yè)的工資非常的不平衡，間接部門(mén)員工的工資占了公司總工資的60%以上，如果是研發(fā)型企業(yè)這樣做也許合理，但做為生產(chǎn)型企業(yè)明顯不太合理。而且這類(lèi)公司如果要控制人力成本的時(shí)候，通常第一想到的就是壓縮員工工資和人數(shù)，間接部門(mén)的人卻感覺(jué)每個(gè)人都很重要，不可或缺。還有一個(gè)現(xiàn)象就是，企業(yè)中的某個(gè)人因?yàn)樽约旱奶亻L(zhǎng)或技能，動(dòng)不動(dòng)就要加工資否則就要罷工。在老板被迫答應(yīng)了這個(gè)人的要求結(jié)果導(dǎo)致其他人感覺(jué)不公平，引來(lái)新的情緒和不滿(mǎn)，然后又只有去滿(mǎn)足，最后形成惡性循環(huán)。這部分的解決方案還是在前面部分講的建立工資體系、考核激勵(lì)體系和人才后備機(jī)制。