第一篇：人力資源成本簡談

人力資源成本簡談

2008年04月11日

作者：盧軍

《勞動合同法》實施給大眾普遍感覺是，人工成本增加。《勞動合同法》實施，用工風險加大、用工靈活性降低，這些問題均可直接或者間接反應到人工成本方面。人工成本到底在哪些方面增加、增加有多少？是否會根本影響用人單位競爭力？從而影響行業、產業的競爭力、影響區域經濟的競爭力？為此，需要找到一種因為達到《勞動合同法》的要求導致成本增量的基礎性的計算方法。分析對成本增量的影響因素的不同，為采取相應對策提供基本依據。

用人工成本占營業收入的比例作為描述用人成本對企業盈利能力影響的指標。在其他因素不變的情況下，這個比例的變化，就直接影響用人單位的銷售利潤率（盈利水平）。本文所討論的人工成本增量即增加的人工成本占營業收入的比例。本文暫不探討因為《勞動合同法》促進用人單位人力資源水平提升后對用人單位價值創造的正面影響。

一、成本增量的構成人工總成本增量＝顯性成本增量＋隱性成本增量

與《勞動法》相比，除在勞動合同到期終止因為勞動者本人原因不續簽合同而要求用人單位支補償金這一點之外，《勞動合同法》并沒有提供勞動基準，只是提高了違法責任。

顯性成本來自《勞動合同法》規定：勞動合同到期終止補償。而為了合規，更多用人單位得將克扣與拖欠的部分給補足了，這主要體現覆蓋面較廣的社會保險足額繳納問題以及不少以及加班工資兩個方面（以前不愿意與勞動簽訂勞動合同的用人單位中，其主要利益驅動力來處社保與加班工資方面），這些也應當算是不少用人單位增加的顯性成本。對于一些特殊行業，相關勞動保護與勞動條件方面的達標，也是一種顯性成本。

隱性成本增量來自于用人單位為了規避被提高了的違法責任、提高被降低的用工靈活性而增加的成本，包括為加強管理配備的人手及其他配套投入，這個投入與從事專職人力資源管理人員的數量投入具有相關性，不妨以專職人力資源管理人員的投入增量視為隱性成本增量。

二、顯性成本增量

顯性成本增量包括三部分，其一是勞動合同到期終止補償金、其二是解決社保與加班工資拖欠的成本增量、其三是勞動保護與勞動條件達標導致的成本增量。

1.《勞動合同法》有關到合同期終止補償金規定，會讓單位增加多少成本？

除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。不妨將這種補償稱為用人單位主導離職而產生的補償。一個簡單的算法（以一年為時間段，結果具有普遍性）如下：

增加的人工成本占年營業收入比例＝a)用人單位主導離職而產生的補償金占該個案員工正常工作時人工成本比例×b)用人單位主導的員工離職率×c)該用人單位《勞動合同法》實施前人工成本占營業收入的比例

a)用人單位主導離職而產生的補償金占該個案員工正常工作時人工成本比例對于確實到期終止而因為用人單位原因不續簽的個案，工資成本由12個月工資變成了13個月工資，人工成本在原有的基礎上增加8%（不考慮超出3倍社平工資的封頂影響）,如果考慮全國較高的社保及公積金基數45.6%，增加比例約5.7%（5.7%=1/(12×1.456)）；

b)用人單位主導的員工離職率

而合同到期終止后，由于用人單位原因不續簽的比例到底有多大呢，這個數據可用用人單位年員工離職率來推測，員工離職率分為員工主動離職率與員工被動離職率，員工被動離職率即為用人單位主導離職率。

一般社會員工離職率為3%~50%，不同行業差別較大，有極少數超過100%，其中，用人單位主導的流動一般小于50%,即員工被動離職率約占(3%~50%)×50%＝

1.5%～25%；

c)用人單位《勞動合同法》實施前人工成本占營業收入的比例

人工成本占營業收入一般5%~45%不等，一般制造業低，服務業高。

勞動合同法到期終止補償金規定，增加的人工成本占年營業收入比例:＝5.7%%×（1.5％～25%）×（5%~45%）＝0.04%～0.64%

讀者不妨將您所在的用人單位主導員工離職率、人工成本占營業收入的比例帶入以上簡單公式計算一下，發現，原來因為到期終止補償金條款導致的成本增加，微乎其微啊！

2.解決社保與加班工資拖欠的成本增量

這個問題，對于《勞動合同法》實施前就合規操作的用人單位來講，不是問題。但不得不承認，社保按時足額繳納問題，可能是覆蓋面最廣泛的問題。一般表現出來的是三個，其一為延遲繳納時間，其中，試用期不繳納社保，是延遲繳納時

間問題中較典型的問題；其二是壓低繳納基數，不少用人單位按最低基數繳納，或者未按照上一年實際月平均工資性收入繳納。因為，在統計上一年度實際工資性收入時，國家統計總局有關工資總額方面的規定，讓不少用人單位發怵。加班費問題，對于按標準工作時間工作的單位，不是太大的問題，因為有太多的用人單位可以通過“自愿加班”與“以相關職能部門批準”為手段，來規避這個問題。而不少制造業，其作息時間安排，已充分表明其超時加班的“用人單位主導安排”特征，是一個不可忽視問題。

此處用兩個比例可以描述這兩項成本增量：

a)用人單位足額支付的社保費用占營業收入的比例

b)足額支付超時加班的費用占營業收入的比例

對于部分企業而言，這兩個比例，尤其是用人單位足額支付的社保費用占營業收入的比例非常大，極端情況是：假定某用人單位從未繳納社保公積金，則社保公積金問題將會導致其人工成本增量占營業收入的：社保公積金繳費比例45.6%×人工成本占營業收入比例（5%~45%）＝2.3%~20.5%。如果有用人單位符合這類極端情況，其銷售利潤率都很低，處于產業價值鏈的低端。這個比例是對這類企業來講，一定是致命的。此處還未考慮這些機構將歷史欠賬補齊了導致的一次性成本增量。

可以下結論的是，對于這類企業，社保問題是最大成本增量的問題。足額支付越時加班的費用占營業收入的比例暫不估計。

3.勞動保護與勞動條件達標導致的成本增量

這部分往往集中在礦山、化工等有毒氣體、射線輻射、超高超低溫度、噪音、粉塵等行業。在此不作重點討論。

三、隱性成本增量

隱性成本增量是在這場圍繞《勞動合同法》辯論中一些人的托辭、人云亦云的人不負責任或者善良的人跟風的原因。為了計算這個隱性成本，不妨這樣計算，與大家探討。

管理會計成本分析方法中，成本分析有三種方法，一是成因法（零基法），即通過抽絲剝繭，尋找到底哪些因素導致成本上升，作業成本法（ABC，Activity Based Cost）是其典型代表；二是歷史數據趨勢擬合法，根據歷史數據趨勢來推測；三是標桿法，即以標桿單位的成本結構，做類比。

成因法（零基法）所涉及因素太多太繁，不同用人單位影響成本的因素千差萬別，本文暫不采用；歷史數據法強調不同時間段樣本具有一致性，很顯然《勞動合同法》將是這個樣本時間序列重要干擾項，打破了樣本時間序列在《勞動合同法》

實施前后的一致性，這個方法也不適用；剩下的就是標桿法，這個方法的關鍵是標桿的選取問題。

有理由相信，在人力資源管理普遍水平較高的地方，勞資關系管理是人力資源管理重要模塊，其人力資源管理從業人員的工作是達成該高水平人力資源管理的重要因素，用人單位在人力資源管理從業人員方面的投入（費用），是其促成用工合規性的重要因素。不妨將這個投入視做提升管理水平需要的隱性成本。也有理由相信，勞資關系管理水平較高、勞動者保護力度較大的國家或者地區如美國、日本、香港本土的用人單位人力資源管理合法合規水平是較高的。那么，這些地方的用人單位在人力資源管理從業人員的方面的人工成本投入是人力資源管理合規化的重要原因。根據某美資背景的知名人力資源管理咨詢公司統計，在上述三個地區，人力資源管理專職從業人員約占用人單位員工總數的比例為1%~0.4%。

做一個極端假定，假定目前國內HR從業人員全不合格，為提升人力資源管理合規化水平，我們得配備這樣數量的合格人員，其占員工總數的比例參照美國、日本、香港比例，即1%~0.4%。由于《勞動合同法》對人力資源管理水平技能的高要求，假定這批從業人員的薪酬是用人單位員工平均薪酬的1.5~2倍，為了合規化，增加的人手投入導致隱性成本中人工成本較原有人工成本的增加約(1%~0.4%)×(1.5~2)=0.6%~2%。用人單位增加人力資源管理人員投入后，其他配套投入為此部分人工成本增量的1.0倍，為謹慎起見，在計算人工成本時，將這些配套投入導致的成本也歸結為人工成本。考慮到人工成本占營業收入一般5%~45%不等，則為了合規化而增加的專職人力資源管理人員投入的成本占營業收入的比例為2×(0.6%~2%)×(5%~45%)=(0.06%~1.8%)。

相信讀者讀到此，會不滿意，尤其是人力資源管理從業人員。因為這種算法是一種極端假定。反觀我國人力資源從業人員占全體員工的比例，與美國、日本、香港相差不大。所以，隱性成本的提升一定低于0.06%~1.8%。

四、成本總增量

在不考慮用人單位解決社保與加班工資拖欠的成本增量合規化時，計算表明，增加的成本為（0.04%～0.64%）＋（0.06%~1.8%）＝0.1%~2.44%。

五、小結

以上分析成本方法時，用了這樣一些假設變量：

1.用人單位主導離職而產生的補償金占該個案員工正常工作時人工成本比例

2.用人單位主導的員工離職率

3.用人單位《勞動合同法》實施前人工成本占營業收入的比例

4.達到標準的勞動保護與勞動條件方面支出占不同行業產業的營業收入比例；

5.用人單位足額支付社保費用占營業收入的比例

6.用人單位足額超時加班的費用占營業收入的比例

7.專職人力資源從人員占用人單位員工總數比例

8.人力資源從業人員人工作成本占平均人工成本的比例

9.因為人力資源投入而配套的其他投入占相應人力資源投入的比例

上這些基本變量構建的模型，將比較容易評估出《勞動合同法》對成本的增量占營業收入的比例。這些變量在不同地區、不同產業、不同行業的不同用人單位會有較大差別。

本文最一般的數據計算結果：成本增量占營業收入的比例為0.1%~2.44%，是多少用人單位的生死線？不同產業、行業的有哪些差別？勞動合同法對哪些行業、產業有影響、有多大影響，產業政策、用人單位決策依據如何，均可以此成本影響作為基礎依據。

第二篇：人力資源成本

人力資源成本 科技名詞定義

中文名稱：人力資源成本英文名稱：human resource cost

定義：獲得成本、開發成本、使用成本、離職成本的總稱。

人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。類別

根據人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本

人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。

人力資源的開發成本

為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業務水平。這種為提高員工的技能而發生的費用稱為人力資源的開發成本。人力資源開發成本，是組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。

人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。會計

是人力資源會計的一個重要組成部分。應用傳統會計理論與方法，把會計主體用于人力資源身上的投資即人力資源成本，按照其具有提供未來服務或經濟效益潛力的性質，確認為資產，并進行計量與報告的過程。

與傳統會計的區別：傳統的會計將當期所有人力資源的支出當作期間成本與費用處理，在管理費用、制造費用、生產成本等賬戶中列支。而人力資源會計則將支出的一部分作為期間成本與期間費用，其余的則處理為“人力資產”，并在其嗣后的服務期間進行分攤。構成人力資源成本是企業構建和實施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓等手段使其經驗和價值得到增值，從而帶給企業預期的回報和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個部分組成：1）人力資源管理體系構建成本；

2）人力資源引進成本；3）人力資源培訓成本；4）人力資源評價成本；5）人力資源服務成本；6）人力資源譴散成本。具體解釋如下：

1）人力資源管理體系構建成本是指企業設計、規劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設計和規劃人員的工資、對外咨詢費、資料費、培訓費、差旅費等。

2）人力資源引進成本是指企業從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、中介費等）、選拔費用（面談、測試、體檢等）、錄用及安置費（錄取手續非及調動補償費等）。

3）人力資源培訓成本是指企業對員工進行培訓所消耗的資源總和，以達到人力資源管理體系所要求的標準（如工作崗位要求、工作技能要求等），包括員工上崗教育費用、崗位培訓及脫產學習費用等。

4）人力資源評價成本指企業根據人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進行考核和評估所消耗的資源總和，包括考核和評估人員工資、對外咨詢費、其他考核和評估費用等。

5）人力資源服務成本指企業根據人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤

服務消耗的資源總和，包括交通費、辦證費、文具費、醫療費、辦公費用、保險費等。

6）人力資源譴散成本指企業根據人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費、訴訟費、譴散造成損失費等。計量模型

歷史成本計量模型

重置成本計量模型

人力資源重置成本通常包括為取得和開發一個替代者而發生的成本和由于目前

受雇的某一員工的流動而發生的成本。通常認為，就取得能在特定職位上提供相同服務的替代者的角度考慮問題比較重要。因此，人力資源重置成本具有職務重置成本和個人重置成本雙重概念。就企業組織而言，主要關注的是職務的人力資源到底成本多大。所以我們主要探討人力資源職務重置成本。

所謂人力資源重置成本是指目前重置人力資源而發生的成本。

所謂職務重置成本是指重新配備一名能夠勝任某一職務的員工現在必須發生的成本。

所謂個人重置成本是指重新配備一名與原有員工各種能力基本相同或相似現在必須發生的成本 核算賬戶處理

進行人力資源成本核算，應設置相應的會計科目：

“人力資產”

人力資產記錄人力資源的原始取得價格和價值增減變動情況，按期對人力資源進行攤銷（類似“固定資產”科目）。

下設反方向科目“累計攤銷”；

擬設立備抵賬戶“人力資源流動準備”；

所謂人力資源流動準備是指考慮到當今企業中人力資源流動頻繁的情況，擬設立“人力資源流動準備”這一備抵賬戶，根據本企業經驗或參照同行相似者情況按期計提備抵，實際發生人員流動時再注銷確認損失。操作如下：

（一）計提時

借：生產成本（管理費用）等

貸：人力資源流動準備

（二）發生流動時

借：人力資源流動準備

貸：人力資產

“人力資源成本”

下設四個二級科目：取得成本、開發成本、離職成本和使用成本；

（一）工資等常規成本作當期費用化處理。分錄如下：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應付工資──某人

應付保險費──某人

應付福利費──某人

借：生產成本（管理費用）等

貸：人力資源成本──一使用成本

（二）對于年底雙薪等與企業當期實際經濟效益關聯不緊密的支出，則應視各企業實際情況而定。

1．如果企業的業績較好且營運穩定，在年初即有較大把握估計年底雙薪的數額，則應在該的各會計期間事先預提。分錄如下：

計提時：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應付年底雙薪

發放時：

借：應付年底雙薪

貸：銀行存款（現金）

2．反之，則平時不預提，若年底效益好可發放此類現金，則直接進入費用。分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：銀行存款（現金）

（三）各會計期末將應分擔的取得、發生作成本費用化處理。分錄如下：

借：生產成本（管理費用）等

貸：人力資源成本──取得成本

──開發成本

（四）由離職而引起的成本費用直接進入當期損益。分錄如下：

借：生產成本（管理費用）等

貸：人力資源成本──離職成本

“人力資源收入”

所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創造的經濟收入。

期末將“人力資源成本”貸方累計攤銷額轉入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下：

借：人力資源收入

貸：人力資源攤銷

構造

21世紀的競爭，是知識的競爭，人才的競爭。能不能招募到合適的、優秀的員工，并能最大限度地把人力資源轉化為生產資源，是關系到企業興衰成敗的關鍵因素。要吸引并留住最優秀的人才，企業必須舍得投入，舍得花錢，重要的不是成本本身，而是成本對產出的相對值。下面是幾條關于如何做到既能吸引人才、留住人才、充分發揮人才的作用又能節省人力資源成本的思考：

(1)在成本鏈上，人力資源成本包括招募、培訓、留住、管理、流動等環節。必須從這幾個環節來分別進行考察。在人才招募方面，應當轉換思路，“只選對的，不選貴的”，追求內涵而不是表面的東西，因崗定人。在人才培訓方面，要重內容而輕形式，一要避免單純的學歷學位培訓，二要防止所學非所用；在留住人才方面，高薪資固然是根本，但除了“待遇留人”之外，“感情留人”、“事業留人”也很重要，對高層的員工，金錢不一定是第一位的因素，單純的加工資只能引起大幅度的“邊際效用遞減”，所起的作用將越來越有限。事業的發展空間和個人的能力展示平臺是他們更渴望的東西，滿足其發展需求是企業應該去做的大事；在人才的管理方面，要強調效率和效果，多一點人性化和柔性，節省不必要的因多頭管理、管理冗余(多余的管理)以及人際關系沖突所帶來的成本支出。

(2)在人力資源成本管理方面，特別重要的是那些關鍵員工，如高層管理崗位和研發崗位的員工，不僅要多多采取物質之外的手段進行激勵，也要換個思路，對某些特殊的人才“不求所有，只求所用”。如研發人員可能來自高校或研究院所，讓他們進入企業的難度和成本支出均比較大，不如用之而不養之，采取契約式的長期合作關系，發揮其特長和作用。

(3)再次，生產運作成本涉及的環節最多，也具有最大的動態性和可變性，對這一成本鏈條的各環節進行分析，優化整個流程，是降低成本的有效手段。在信息時代，企業日益成為商品經濟鏈條之網上的一個節點，和其他節點之間的聯結方式以及人才流、資金流、物流、信息流的流動模式是影響成本的重要因素，應當根據企業的實際，選擇適當的運營模式，減少與上游供應商和下游銷售商的溝通成本，比如采購和廣告等方面的支出。在生產制造環節，應把質量管理和成本管理結合起來，減少平均成本。6西格瑪、全面質量管理和適時成本監控等技術和手段都可以通過企業ERP等信息化的方法進行資源上的整合，以提高價值鏈運行的效率，減少成本鏈上的成本流動支出。

在這個環節，應重視技術與經濟的一體化。技術代表著產品的差異化優勢，經濟代表著成本優勢(低成本或高收益)。企業生產的產品在市場競爭中的成敗，取決于產品的差異化優勢和成本優勢的有機結合。所以，成本控制問題本質上是一個技術經濟一體化的問題。核算程序

一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：

⑴掌握現有人力資源原始資料

⑵對現有人力資源分類匯總

⑶制定人力資源標準成本

⑷編制人力資源成本報表 人力資源的成本分析

進行人力資源規劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。通過人力資源成本分析可以更加精確地標明人力資源的各項工作和員工的各項工作行為對公司所造成影響，有利于對人力資源管理的實際狀況和人力資源政策的影響力進行評估。

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本是指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業績的低下造成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但它的意義和價值可能會遠遠高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

第三篇：人力資源成本預算

人力資源成本預算

工資：10000000元（2005工資總額為85072630元，此工資含外派到越南公司人員在國內試用的工資，不含將部分管理人員的部分工資留到年底發放的部分）預算在2005工資總額的基礎上增加了近150萬的原因分析：

公司要求2006公司產品的產銷量大幅度提升，意味著工人的工資總額將增加； 在去年八月份前，管理人員的工資都有一定比例留到年底發放； 培訓費用：98000元

明細： 內培（內部講師）目標

計時員工全年的培訓次數不少于6次/人，課時不少于24小時/人 計件員工全年的培訓次數不少于3次/人，課時不少于18小時/人

預計費用

15元/小時×2小時/次×100次=3000元

外聘專家 目標

全年聘請外部專家到公司授課的次數不少于8次

預計費用

3000元/次×8次=24000元

外培 目標

高層領導全年的外培次數為2-3次/人 部分中級管理人員的外培次數為1-2次/人

預計費用

標準：高層領導參加外培的培訓費用不超過3500元/人，中級管理人員參加外培的培訓費用不超過2500元/人

總費用：3000元/人×6人+2000×10人=38000 代培 目標

凡新入職的計時人員（保安、駕駛員、清潔工及部長助理級以上人員除外）都必須簽訂《新員工培訓協議》

預計費用

50元/人×100人=5000元

崗前培訓 目標

www.tmdps.cn 凡新進的計時人員在入職前都要進行3-7天的崗前培訓

預計費用

20元/人/天×200人×7天=28000元

招聘費用：24800元 明細：

刊登報紙廣告費用：5000元/次×4次=20000元

現場招聘（零星的大型招聘會）：200元/次×10次=2000元 現場招聘海報制作費=20元/張×50次=1000元 差旅費=10元/人/次×180次=1800元 其他：116900 明細：

1.季度評優獎勵：

計件：50元/人/次×10人×3次=1500元 計時：100元/人/次×3人×3次=900元 2.評優獎勵：10000元

3.員工生日補貼：15元/人(現金或等值禮物)×1000人=15000元

4.全勤獎（一年之中無請假、遲到、早退、曠工）：500元/人/年×5人=2500元 5.誤餐費：

部門聚餐：把錢下撥給部門，部門根據發票報銷

15元/人/次×100人（公司管理人員）×2次（一年兩次）=3000元 公司聚餐：

25元/人/次×40人（主管級以上）×4次（每季度一次）=4000元 6.節日補貼（春節）：

計時：200元/人×200人=40000元 計件：50元/人×800=15000元

人力資源部 2006-2-5

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第四篇：淺談人力資源成本管理

淺談人力資源成本管理

曹勝男

摘要：隨著市場競爭的激烈，企業對成本管理越來越重視，人力資源成本管理也不例外，合理的人力資源成本不僅能激勵員工，提高勞動生產率，而且能不斷提高企業的利潤和市場競爭力，這些具有重要的現實意義。本文討論了人力資源成本管理的概念，樹立成本管理以人力資源開發為本的成本管理思想，并提出了人力資源成本管理對我國企業的啟示。著力實現企業人力資源的科學合理配置，充分釋放企業產值要素中“最具活力”的要素—— “人”，人作為生產力中最具能動性的首要因素，起著決定性的主導作用，現代企業都把如何進行有效的人力資源管理，視為企業生存與發展的重要戰略，目標建構企業人力資源成本管理的有效機制，是強化企業人力資源管理，推動企業和諧發展的重要途徑。

關鍵字：人力資源成本管理機制啟示

傳統財務會計是建立在物質資本基礎之上的, 始終沒有把人力資源納入其核算體系,平時對職工的招聘成本、開發支出及薪資支付均作為當期成本費用, 記入生產成本、制造費用或管理費用。在這些支出當中, 有些支出往往金額巨大, 尤其是招聘費用、開發成本, 其受益期應當是任職者的任職期限。這些支出全部在當期費用化明顯不符合權責發生制和配比原則, 不利于正確計算企業的期間經營成果。

一、人力資源成本概念及成本構成首先，人力資源主要有以下特點：一是生動性；二是能動性；三是動態性；四是智力性；五是再生性；六是社會性。高質量的人力資源又稱為人才。人力資源投資形成人力資源的成本。要獲得人力資源和優秀人才，就必須進行投資，這種投資就體現為人力資源成本。人力資源的投入和產出，體現出人力資源管理的效益，投入越少，產出越多，則效益越高，這是人力資源管理的核心所在。

人力資源成本指為取得人力資源所帶來的預期收益或服務所付出的代價，人力資源直接成本加上進行人事管理職能活動而發生行政管理費用的間接成本，構成人力資產總成本。

（一）直接成本的構成1、人力資源的取得成本。具體包括以下幾項:(1)招募成本,它是為吸引和確定企業所需人力資源而發生的費用,包括對企業內外的廣告宣傳費用。(2)選擇成本,是企業為選擇合格的職工而發生的費用。(3)錄用成本,是企業為取得已確定聘任職工的合法使用權而產生的費用。(4)安置成本,是企業將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種費用。

2、人力資源的開發成本。具體包括以下幾項:(1)上崗前教育成本,是企業對上崗前的新職工在思想政治、規章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發生的費用。(2)崗位培訓成本,是企業為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發生的費用。(3)脫產培訓成本,是企業根據生產加工作的需要,允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內)或長期(一年以上)的培訓而發生的成本,其目的是為企業培養高層次的管理人員或專門的技術人員。

3、人力資源的使用成本。具體包括以下幾項:(1)維持成本,是保證人力

資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用。(2)獎勵成本,是為激勵企業職工,使人力資源發揮更大作用,對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。(3)調

劑成本,是調劑職工的工作與生活節奏,使其消除疲勞而發揮更大的作用,滿足職

工必要的需求,穩定職工隊伍,并吸引外部人員進入企業工作而發生的費用。

4、人力資源保險成本。人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪

失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下幾項:(1)健康事故保

障成本,是企業承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需

給予的經濟補償費用。(2)勞動事故保障成本,是企業承擔的職工因工傷事故應

給予的經濟補償費用。(3)退休養老保障成本,是社會、企業及職工個人承擔的保

證退休人員老有所養和酬謝其辛勤勞動而給于的退休金和其它費用。(4)失業保

障成本,是企業對有工作能力但因客觀原因造成暫時失去工作的職工給于的補償

費用。

（二）間接成本的構成1、人力資源的離職成本。包括以下幾項:(1)離職補償成本,是企業辭退

職工或職工自動辭職時,企業所應補給職工的費用。(2)離職前低效成本,是職工

即將離開企業而造成的工作或生產低效率損失費用。(3)空職成本,是職工離職后

職位空缺的損失費用。

2、決策損失成本,主要指機會成本,即當我們決定做一件事情時就必須放棄

做另外一件事情,這樣放棄的另一件事情所帶來的利益就是我們的損失。

3、工作業績低下成本,由于組織結構不合理造成的企業冗員,員工對企業的認同感不夠,工作的積極性不高,造成勞動生產率下降和工作業績低下所帶來的損失。

二、人力資源成本管理的提出背景

首先，以信息技術為主導的高新技術的發展，互聯網和電子商務的應用，人類進入知識經濟時代，知識在造就企業競爭優勢方面的決定性作用日漸顯現。

企業競爭的焦點從對自然資源和現實資本的獲得，轉向獲取各種知識和智力創新

成果，競爭的成敗在更大程度上取決于知識資源的有效配置，企業的生存與發展

越來越取決于能否建立一支真正高素質的知識團隊。這就要求企業擁有不斷更新

產品和服務的優秀人才，以及創新、多能、靈敏的員工隊伍，人力資源作為企業

資源的戰略重要性明顯地突出。

其次，全球競爭時代的來臨，競爭進入了新的前沿，由大規模生產轉向大

規模定制，產品生命周期和開發周期日益縮短，競爭進一步深化。一方面，為了

擁有高水平的競爭力和組織效能以及通過降低成本取得成功，必須依靠甄選和留

住能夠適應市場需求的創新員工。另一方面，跨國經營面對的跨文化管理，需要

做出一系列重要的人力資源決策，例如應當在多大程度上從本部派遣人員到國

外，在多大程度上實施員工的本地化?如何管理多樣化的員工隊伍，怎樣才能吸

引、維系、激勵優秀人才?這對企業的人力資源成本管理工作提出了新的挑戰。

第三，人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復雜。這使企業

高層經營管理者認識到，追求成功最關鍵的不在于調整戰略或重整組織，而在于

改變員工的行為。大多數企業已經開始意識到，企業業務流程的各個環節，如產

品的設計、生產、銷售、服務等，都離不開人的參與，員工的素質與士氣成為企

業生存與發展的基礎。為此，必須把人力資源成本管理作為一項戰略職能來看待，進行戰略性的人力資源成本管理。從這種意義上講，一個企業中人力資源成本管理的有效性，已經成為了促進企業保持生機和活力的戰略性因素。

三．人力資源獲取方式成本分析

人力資源主要來源于兩個途徑：一是社會招聘；二是組織內部培訓。人力資源是從外部招聘還是從內部培養，要從人力資本成本與收益的角度來分析。人力資源的獲取是指根據組織戰略和人力資源規劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發掘有價值的員工的過程。我們在這里稱通過招聘引進高質量的人才為人力資源的取得；把為獲得高質量的人才對現有人力資源的培訓稱人力資源的開發。人力資源的兩種獲取方式也是人力資本擴張的集約方法，即在較少的人力資本載體上依靠對他們的教育和培訓，或者引進高質量人才擴充人才資本。把人力資本的成本收益分析理論運用到人力資源兩種獲取方式的分析中同樣適用。

(一)人力資源取得和開發的成本收益分析

1．人力資源取得的成本構成(1)引進高質量人才所支付的直接成本。如招聘成本、選拔成本、廣告費、差旅費等等。(2)支付給己被錄取員工的薪金，即支付該人才的人力資本投資的成本。(3)附加成本。對由未被錄用人員引起的成本開支也應算為實際錄用員工的取得成本。這一部分是不能忽視的，用人單位不可能錄取所有來應聘的求職者，對于大多數未被錄取的求職者所發生的成本也應計算到對實際錄用人員的取得成本中來。

2．人力資源開發的成本構成。(1)直接成本。給在職員工培訓所花費的成本。如培訓費、場地費等(2)機會成本。指員工參加培訓而放棄正常工作給企業帶來的損失。(3)虛擬成本。當員工經過培訓后確實能夠勝任某崗位時，組織面臨對該員工現有薪金的調整．那么薪金的差額也應算為對該員工培訓整個過程中的成本之一。這部分成本不一定存在，因為培訓后的員工不一定是組織所需要的，所以稱這部分成本為虛擬成本。

(二)人力資源取得和開發成本收益對比。

如果戰略規劃以節約成本為現階段主要的日標，組織應該優先考慮節約成本的方式獲取人才，相反如果戰略規劃是以提高收益為現階段主要目標時，那么組織就應該優先考慮提高收益的方式獲取合適的人才。

四．人力資源成本分析

（一）人力資源成本效益分析

人力資源成本效益分析是對人力資源成本或人力資源投資進行效益分析，包括歷史的成本效益分析和未來的投資效益分析。歷史成本效益分析主要是將人力資源成本的有關數據和人力資源價值的有關數據進行比較分析，考察其效益。未來的投資效益分析主要是將預測的成本作為人力資源投資項目通過靜態或動態的分析方法，結合未來的收益考察投資的可行性，是人力資源成本決策的主要依據。人力資源成本效益分析的基本思路是先準確估算出投資方案的現金流出量，確定資本成本的一般水平。然后，確定投資方案的收入現值，最后通過收入現值和所需投資支出的比較，來評價投資收益。

（二）建立人力資源成本責任中心

應使人力資源管理部門成為一個責任中心，把其為企業各職能部門及各生產單位提供的人力資源的貢獻情況與各項人力資源成本的發生情況相配比，來考察人力資源管理部門的業績情況。

（三）建立人力資源成本預算管理制度

重點不是在預算指標，而是在人力資源配置及成本的花費是否合理、工作質量和

效率是否在成本節約的情況下有所下降，預算執行情況的分析周期越短，信息反饋的速度越快，對成本的控制效果的正面影響越大。人力資源是推動國民經濟和社會發展，創造物質財富和精神財富的實質作用的腦力勞動者和體力勞動者的能力，及其群體的數量、質量的總和。在企業的高速、跨越發展中企業決策者不能不考慮人力資源這種稀缺性資源，因為它的取得、開發和使用都需要付出很大的代價，特別是隨著社會的發展、技術和管理的進步，各組織競爭的焦點逐漸集中在人才的競爭上，誰擁有優秀的人才，誰就能夠在競爭中獲勝。

四．人力資源獲取的成本控制

1．人力資源成本控制的一般模式。要對人力資源成本加以有效控制，就必須采取有效措施，降低人員的流動率，設計合理的人員工資報酬，搞好人員招聘和培訓，以節省成本支出。具體辦法，一是要確立人力資源的成本控制觀念。二是建立人力資源成本預算制度。三是防止人才高聘低用。

2．人力資源獲取成本控制的途徑。一是降低招募成本。招募成本是為吸引和確定單位所需人力資源而產生的費用。二是選擇成本。選擇成本是為選擇合理的人才而發生的費用包括選拔環節。三是錄用成本。錄用成本是用人單位為取得已確保聘用人才的合法使用權而發生的費用。四是安置成本。安置成本包括確定工作崗位、提供工作條件、提供生活保障等費用。

五．人力資源成本管理的作用

1、人力資源成本最佳狀態“人崗匹配”

要求企業建立相應的管理制度來規范用工的行為,保證用工的質量,達到人崗匹配,如一些公司進行的崗位劃分,優化崗位設置,制定崗位規范,做到崗位職責、工作關系、工作內容、考核標準清晰明確,優化人力資源配置,做到人崗匹配,提高了勞動生產率。

2、調整現有的勞動組織結構,構建了精干高效的組織結構,改善了機構的重疊性和無效性。同時明確規定每一個部門的職能,規定實現這些職位能必須設立的崗位,規定每一個崗位應承擔的工作責任;并且部門之間、崗位之間必須銜接,從而形成整個組織合理的業務流程,提高了工作效率。通過這樣一來的機構調整,最大限度地減少員工之間的能量的內耗,充分發揮員工的主觀能動性,提高勞動生產率,在有效降低了人力資源成本的支出同時也優化了勞動組織結構。

3、相對穩定的員工隊伍。

一般員工的流動不會給企業帶來多大的影響,最可怕的是人才出現異常流失,不僅會帶走技術、市場及其他資源,甚至也影響到其他員工的士氣和整個組織運轉的靈活性。因此,針對這一現象,就要建立相應的管理制度和相應的激勵機制,保證了人才隊伍的相對穩定。

4、提升員工素質。要提高企業員工的素質,調動其能動性,企業的培訓是關鍵因素。因為在知識經濟時代,知識成為促進企業經濟增長的重要因素。

六．人力資源成本管理對我國企業的啟示

人力資源成本管理的思想和方法在我國當前企業管理實踐中的運用幾乎是空白。為了使我國的成本管理實踐在現有成效的基礎上再上一個臺階，以應對當今全球經濟一體化條件下的激烈競爭局面，企業應推行戰略人力資源成本管理，引進、吸收和創新戰略人力資源成本管理的方法。

(一)更新觀念采取適當的方法與途徑，全面導入戰略人力資源成本管理觀念企業可通過咨詢、學習、培訓、宣傳等各種途徑使全體員工認識到人力資源成本管理的重要性，強化成本觀念與成本意識，這是人力資源成本管理發揮作用的前提。而我國大部分企業在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段，這些企業認為人力資源是成本，企業并設有區分哪些是戰略人力資源成本，哪些是非戰略人力資源成本，僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業人力資源戰略，那么企業發展出這樣或那樣的問題在所難免。，我國企業最重要的任務是更新觀念，確立人力資源成本管理思想。只有確立了指導思想，才有可能用思想指導企業的各項經營管理實踐，才有可能提高企業的績效，取得企業競爭優勢。

(二)采用戰略人力資源成本管理應采取消化、吸收、利用、改進創新、再總結、再利用的策略。任何一項管理實踐或管理理論均是在一定的情景和環境背景下產生的。那么采用戰略人力資源成本管理理論時應消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結合企業實際利用過程中出現的問題，及時采取解決措施。當然重要的是要不斷總結經驗，以利于企業以后的管理實踐。

(三)我國企業對戰略人力資源成本管理的重視和行動勢在必行，關鍵是盡快采取具體措施，落實戰略人力資源成本管理。一是引進先進的信息技術，改進企業的組織結構，獲得戰略人力資源成本管理所需要的信息技術和組織保證。信息技術一方面使戰略人力資源成本管理的：療法運用得更充分、更有效，如由于信息技術的使用，可使價值鏈分析的各種活動之間的聯系，突破地域、人員和信息的限制而得到充分挖掘和運用；另一方面只有利用先進的信息技術才能對戰略人力資源成本管理所需的大量信息隨時進行分析和處理。另外，企業應順應組織形式扁平化的趨勢，注重溝通和合作，并以有效的激勵機制為基礎來進行學習型組織設計，組建動態的項目團隊，以使涉及到各部門和人員的戰略人力資源成本管理得以協調、有效地進行。二是完善會計信息系統，取得戰略人力資源成本管理所需要的信息支持 戰略人力資源成本管理所需要的信息既不同于現行的人力資源財務會計信息，也不同于現有的人力資源管理會計信息。由于戰略人力資源成本管理涉及面廣，所需信息量大，且須隨時進行分析和處理，這就要求企業應依靠先進的信息技術，建立起一個網絡化交互式的、超企業邊界的會計信息系統。三是提高企業人力資源管理者的素質。戰略人力資源成本管理過程中，人力資源部門扮演更多的是戰略決策、戰略合作伙伴的角色。這些無疑對企業人力資源管理者提出了更高的要求。企業人力資源管理者應適時、及時地利用培訓、學習等方式提高自身素質以跟上企業經營管理的需要。

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第五篇：人力資源成本控制

人力資源成本控制小報告

人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發生數額和效用進行掌握、調節的過程。人力資源成本范圍包括開發成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。人力資源成本的構成人力資源成本是企業構建和實施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓等手段使其經驗和價值得到增值，從而帶給企業預期的回報和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個部分組成：1）人力資源管理體系構建成本；2）人力資源引進成本；3）人力資源培訓成本；4）人力資源評價成本；5）人力資源服務成本；

人力資源成本計量法

人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。因此合理分析企業人力資源投資與節約人工成本的關系，正確計算企業人力資源投資和節約人工成本的比例，可以為企業各部門有效利用和管理人力資源提供會計信息。因此，構建人力資源成本計量模式具有重要的現實意義。人力資源成本計量必須遵循傳統會計的計量原則，又要符合其獨特的要求。其原則有：

1.合理性原則。人力資源成本計量要從實際出發對人力資源進行合理的確認和計量。

2.重要性原則。人力資源是企業的重要經濟資源，應重點加以體現，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數額巨大的培訓項目等。

3.配比性原則。當人力資源數額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其成本進行合理攤銷。

4.歷史成本原則。為了與物質資源成本計量原則保持一致，將招聘、培訓和開發人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本，其數據是根據原始發生時的金額歸集的。

5.相關性原則。作為企業主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本thldl.org.cn計量提供的信息應體現相關性原則。

6.效益成本原則。人力資源成本計量在很多方面發揮了較大的作用，但在計量時還應考慮對那些計量成本較高，對決策意義不大的計量項目可不予揭示。中國企業對人力資源成本控制沒有足夠重視。致使企業人力資源成本長期居高不下，嚴重影響了企業的經濟效益。企業人力資源的投資和開發缺乏系統、持續的規劃。人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴重。表現在一些需要高素質、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會影響到工作的質量及工作的效率。造成人力資源成本嚴重浪費。

人力資源控制措施

為了避免人力資源成本的浪費，采取必要的人力資源控制措施是很必要的。靈活的分配，控制成本。企業對于不同的人力資源，可以根據收益與費用配比的原則，結合資源的稀缺性，實行靈活的分配制度。

建立人力資源成本預算管理制度。通過預算，企業可以增強對人力資源成本支出的預見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性．強化對人力資源成本支出的有效監督。

穩定提升員工素質，控制人員流動 企業保持隊伍的相對穩定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產生的成本可想而知。